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Universidade de Nebraska-Lincoln
DigitalCommons@Universidade de Nebraska - Lincoln

Publicações do corpo docente do Departamento de Gestão Departamento de Gerenciamento

1-2004

Capital psicológico positivo: além do capital

humano e social
Universidade
Fred Luthans de Nebraska-Lincoln, fluthans1@unl.edu

Kyle W. Luthans
Universidade de Nebraska em Kearney, luthanskw@unk.edu

Brett C. Luthans
Missouri Western State College, luthans@missouriwestern.edu

Acompanhe este e outros trabalhos em: http://digitalcommons.unl.edu/managementfacpub

Parte do Commons de Administração, Gestão e Operações de Empresas, Gerenciamento
Ciências e Métodos Quantitativos Commons, e o Commons da Política de Gestão Estratégica

Luthans, Fred; Luthans, Kyle W.; e Luthans, Brett C., "Capital psicológico positivo: além do capital humano e social" (2004).
Publicações do corpo docente do Departamento de
Gestão. 145. http://digitalcommons.unl.edu/managementfacpub/145

Este artigo é oferecido a você para acesso gratuito e aberto pelo Departamento de Gestão da DigitalCommons@University of Nebraska - Lincoln. Foi
aceito para inclusão nas Publicações do Corpo Docente do Departamento de Gestão por um administrador autorizado da DigitalCommons@University of
Nebrasca-Lincoln.
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Publicado em Horizontes de Negócios, Volume 47, Edição 1 (janeiro a fevereiro de 2004), pp 45–50. doi
10.1016/j.bushor.2003.11.007
Copyright © 2003 Elsevier BV Usado com permissão.
Publicado on-line em 24 de dezembro de 2003.
Capital psicológico positivo:
Além do capital humano e social
Fred Luthans,1 Kyle W. Luthans,2 e Brett C. Luthans3
1 Distinto Professor de Administração, Universidade
de Nebraska–Lincoln, Lincoln, Ne-braska,
EUA
2 Professor Associado de Administração,
Universidade de Nebraska em Kearney, EUA
3 Professor Associado de Administração, Missouri
Western State College, St. Joseph, Missouri,
EUA
Abstrato:
Com o crescente reconhecimento dos recursos
humanos como uma vantagem competitiva na
economia global de hoje, o capital humano e, mais
recentemente, o capital social estão a ser elogiados
tanto na teoria, como na investigação e na prática.
Até à data, contudo, o capital psicológico positivo
tem sido virtualmente ignorado tanto pelos
académicos como pelos profissionais de negócios .
“Quem eu sou” é tão importante quanto “o que eu
sei” e “quem eu conheço”. Ao evitarem a preocupação
com as deficiências e disfunções pessoais e
concentrarem-se, em vez disso, nos pontos fortes e
nas boas qualidades pessoais, os líderes de hoje e
os seus associados podem desenvolver confiança,
esperança, otimismo e resiliência, melhorando assim o desempenho individual e organizacional.
digitalcommons.unl.edu
Durante
têmanos, acadêmicos
operado e que
na crença de profissionais de negócios
uma vantagem
competitiva sustentada poderia resultar de uma
variedade de barreiras de entrada no nível da indústria, tais
como a supremacia tecnológica, proteções de patentes e
regulamentações governamentais . Contudo, a mudança e
difusão tecnológica , a inovação rápida e a desregulamentação
corroeram estas barreiras amplamente reconhecidas. No
ambiente atual , que exige flexibilidade, inovação e rapidez de
colocação no mercado, o desenvolvimento e a gestão eficazes
do conhecimento, das experiências, das competências e dos
conhecimentos dos funcionários – definidos coletivamente
como “capital humano” – tornou-se um fator chave. fator de
sucesso para o desempenho organizacional sustentado.
Tradicionalmente, o capital económico (tanto activos
financeiros como tangíveis, tais como instalações e
equipamentos) tem recebido toda a atenção. Mas os
gestores esclarecidos reconhecem hoje a importância não
só dos activos tangíveis , dos dados e dos recursos
físicos, mas também deste capital humano intangível (por
vezes chamado de capital intelectual) – “humano”
referindo-se às pessoas que trabalham em todos os níveis
da empresa. organização, e o termo económico “capital”
refere-se aos recursos retirados do consumo que são
investidos para retornos futuros esperados. Bill Gates é
conhecido por comentar que os ativos mais importantes
de sua empresa saem pela porta todas as noites. Por
outras palavras, ele reconhece que o conhecimento, as
competências e as capacidades colectivas dos seus
funcionários representam uma competência distintiva que
criou valor e diferenciou a Microsoft dos seus concorrentes.
O valor criado quando o capital humano está alinhado com
a estratégia corporativa e totalmente engajado em tornar a
empresa eficaz foi extensivamente pesquisado por Harter,
Schmidt e Hayes (2002) e outros e descobriu-se que tem um
impacto positivo significativo nos resultados de desempenho. .
Independentemente da recente recessão no mercado
accionista, nas últimas duas décadas assistimos ao rácio entre
o valor de mercado e o valor contabilístico do S&P 500 diminuir.
45
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46 Luthans _ , Luthans _ , & L uthansin Horizontes de Negócios 47 (2004 )
de cerca de 1:1 a cerca de 5:1. Oxman
Figura 1. Expansão de capital para vantagem competitiva
(2002) e outros atribuíram este aumento
ao desenvolvimento de novos modelos de
valor empresarial que incluem medidas de
capital humano para melhor contabilizar o
verdadeiro valor de uma empresa.
Num estudo recente realizado pelo
Conference Board (2002) sobre executivos
da Fortune 500 e da Europe 500 , 86 por
cento dos participantes afirmaram que a
principal motivação para a medição do capital
humano era melhorar os resultados financeiros da empresa.
Mas isolar a contribuição específica do
capital humano pode ser difícil. Na velha economia, o
desempenho poderia estar ligado a um certo nível de
produção ou produção. Na nova economia, onde o valor
deriva cada vez mais de fontes intangíveis, a medição
tornou-se mais desafiadora. Dzinkowski (2000) recomendou
métodos como market-to-book ra-
tio, q de Tobin e uma técnica sofisticada de valor intangível
calculado (CIV) para medir o impacto específico do capital
humano no desempenho corporativo. Independentemente do
método utilizado, parece consistente com a teoria da empresa
baseada nos recursos que o capital humano pode fornecer a
uma empresa um activo que é valioso, raro e difícil de replicar
– e, portanto, uma fonte de vantagem competitiva sustentada.
O primo do capital humano é consideravelmente mais
subtil ou intangível e difícil de medir. Especificamente , o
capital social refere-se a recursos de confiança,
relacionamentos e redes de contato. Conforme mostrado na
Figura 1, o capital humano é simplesmente “o que você
conhece”, enquanto o capital social é “quem você conhece”.
O capital social pode ser usado tanto dentro de uma
empresa (“A quem posso recorrer para obter ajuda para
resolver este problema ?”) como fora dela (“Quem pode me
aconselhar sobre como encontrar o melhor preço e qualidade
para fazer esta compra?”). decisão?”). Algumas formas
sugeridas para medir e avaliar o capital social envolvem o
tamanho, a estrutura e a composição das redes. Numa
recente revisão abrangente da literatura de pesquisa, Adler e você é” e não no que ou quem você conhece. Especificamente,
Kwon (2002) descobriram que o capital social tem um impacto
positivo tanto nas áreas de RH, como sucesso na carreira,
rotatividade, remuneração de executivos e ajuda na procura
de emprego, quanto em áreas organizacionais, como como
troca de recursos entre unidades , empreendedorismo,
relações com fornecedores, redes regionais de produção e aprendizagem
Tal como o capital humano, o reconhecimento e o
investimento no capital social parecem vitais para o sucesso
e a vantagem competitiva das organizações, tanto hoje como
amanhã. No entanto, propomos que chegou o momento de ir
além destes dois tipos de activos e abraçar o que chamamos
de “capital psicológico positivo”.
O significado e as capacidades do
capital psicológico positivo
Embora o termobrevemente
mencionado “capital em
psicológico” tenha
vários trabalhos sobre
economia, investimento e sociologia, recorremos ao
movimento emergente da psicologia positiva para a nossa
definição. Muito brevemente, a psicologia positiva teve início
há apenas alguns anos, quando o psicólogo investigador
Martin Seligman desafiou o campo a mudar de uma
preocupação com o que é errado e disfuncional nas pessoas
para o que é certo e bom nelas . Especificamente, concentra-
se nos pontos fortes e não nos pontos fracos, na saúde e na
vitalidade, e não na doença e na patologia. No seu recente
livro sobre Felicidade Autêntica, Seligman (2002) questionou
pela primeira vez se existe capital psicológico e, em caso
afirmativo, o que é e como o obtemos. Ele respondeu à
pergunta sugerindo que “quando estamos envolvidos
(absorvidos no fluxo), talvez estejamos investindo, construindo
capital psicológico para o nosso futuro”.
Aplicado ao local de trabalho, este “fluxo” pode ser
reafirmado em termos de alinhamento de objetivos pessoais
e organizacionais e adequação ao trabalho. Como mostra a
Figura 1, sustentamos que o capital psicológico está além do
capital humano e social e consiste basicamente em “quem
estamos a referir-nos às quatro capacidades psicológicas
positivas de confiança, esperança, optimismo e resiliência –
quatro estados que também foram utilizados por Stajkovic
(2003) no seu factor central de confiança para a motivação no trabalho.
Extraídas da psicologia positiva e, mais recentemente, do
que chamamos
de “comportamento organizacional positivo ”,
interempresarial.
ou POB, tais capacidades são mensuráveis, abertas ao
desenvolvimento e podem ser gerenciadas para um
desempenho de trabalho mais eficaz, de acordo com Luthans (2002a, b)
Os parágrafos seguintes resumem brevemente estes quatro
estados, tal como se aplicam ao local de trabalho atual e
contribuem para o capital psicológico positivo, com um retorno
de melhor desempenho, como maior produtividade,
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Capital psicológico positivo : além do capital humano e social
melhor atendimento ao cliente e mais retenção de funcionários.
1. Confiança. Stajkovic e Luthans (1998b) definem
confiança (ou autoeficácia) como a “ convicção do
indivíduo… sobre suas habilidades para mobilizar a
motivação, os recursos cognitivos e os cursos de ação
necessários para executar com sucesso uma tarefa
específica dentro de um determinado contexto”. .”
Começando com a considerável teoria e investigação do
conhecido psicólogo Albert Bandura , a confiança como
uma capacidade de capital psicológico positivo demonstrou
ter uma forte relação positiva com o desempenho
relacionado com o trabalho. Além disso, Bandura (1997) e
outros demonstraram claramente, através da investigação
e da subsequente aplicação no local de trabalho, como a confiançapsicológicas
2. Esperança. Embora não seja tão teoricamente rica
ou tão amplamente investigada ou aplicada ao local de
trabalho como a confiança, a esperança pode, no entanto,
dar um contributo importante para o capital psicológico positivo. e resiliência são
Comumente usado na linguagem cotidiana, Snyder et al.
(1991) definem-no precisamente como “um estado
motivacional positivo que se baseia num sentido
interactivamente derivado de (a) agência bem sucedida
(energia orientada para objectivos) e (b) caminhos
(planeamento para atingir objectivos)”. Embora superficialmente
a esperança pareça muito semelhante às outras capacidades
positivas, consideráveis análises teóricas e de medição
demonstram a sua independência conceptual e validade
discriminante. Em particular, a dimensão dos caminhos ou
“poder de passagem” da esperança, tal como aqui definida,
faz uma diferenciação importante com o uso comum do
termo e as outras capacidades de capital psicológico.
Existem provas consideráveis do seu impacto positivo no
desempenho académico e atlético. No entanto, apenas alguns
estudos diretos e indiretos – incluindo Adams et al. (2003) e
Peterson e Luthans (2003) – examinaram o seu impacto no
desempenho no local de trabalho. No entanto, estes estudos
sobre o local de trabalho são promissores.
3. Otimismo. Devido à teoria e investigação de Seligman,
o optimismo está talvez mais intimamente associado à
psicologia positiva global do que os outros construtos. Tal
como a esperança, o optimismo é um termo comummente
utilizado, mas a definição de Seligman (2002) baseia-se na
teoria da atribuição em termos de duas dimensões cruciais
do estilo explicativo de acontecimentos bons e maus:
permanência e difusão. Especificamente, os optimistas
interpretam os acontecimentos maus como sendo apenas
temporários (“Estou exausto ”), enquanto os pessimistas
interpretam os acontecimentos maus como sendo permanentes defender a forma como os líderes, associados e organizações
(“Estou esgotado”). O oposto é verdadeiro para eventos bons,
para os quais o otimista faz uma atribuição permanente
(“Sou talentoso”) e o pessimista uma atribuição temporária
(“Eu me esforcei muito neste aqui”). Enquanto a permanência
tem a ver com o tempo, a difusão tem a ver com o espaço.
Para eventos ruins, os otimistas fazem atribuições específicas (“Tive um problema
47
com este programa de computador”), enquanto os pessimistas
fazem atribuições universais (“Sou apenas analfabeto em
informática”); novamente, o oposto é verdadeiro para eventos
bons (um otimista é “um gênio da informática”, enquanto um
pessimista “conhece Excel”). Seligman (1998) fornece
algumas evidências do impacto positivo do otimismo medido
sobre os resultados desejáveis no local de trabalho, relatando
o alto desempenho e retenção dos vendedores na
Metropolitan Life Insurance Company.
As quatro capacidades
positivas de
pode ser desenvolvida.
confiança, esperança, otimismo
mensuráveis, abertas ao
desenvolvimento e podem ser
geridas para um desempenho profissional mais
4. Resiliência. Embora seja um pilar da psicologia
positiva proveniente principalmente da psicopatologia infantil,
a resiliência tem recebido pouca atenção no comportamento
organizacional e na pesquisa de GRH. No entanto, esta
capacidade de “recuperar” da adversidade ou mesmo de
mudanças positivas dramáticas é particularmente relevante
no turbulento ambiente empresarial actual . No início, pensava-
se que a resiliência era bastante rara nas pessoas, mas
agora, diz Masten (2001), há evidências de que pode vir “da
magia quotidiana dos recursos humanos normais e
normativos” e “tem implicações profundas na promoção da
resiliência”. competência e capital humano nos indivíduos e
na sociedade.” De acordo com Coutu (2002), os temas/perfis
comuns de pessoas resilientes são agora reconhecidos como
sendo (a) uma firme aceitação da realidade, (b) uma crença
profunda, muitas vezes apoiada por valores fortemente
arraigados, de que a vida tem sentido, e ( c) uma incrível
capacidade de improvisar e se adaptar a mudanças significativas.
Exceptuando a sua aplicação à resistência ao stress, apenas
foram feitas tentativas superficiais de utilizar a resiliência para
em geral podem recuperar de tempos difíceis. Contudo, a
rica teoria e a extensa investigação da psicologia clínica e
positiva sugerem que ela também, tal como as suas três
contrapartes, pode contribuir para o capital psicológico
positivo com um retorno dos resultados de desempenho
desejados.
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48 Luthans _ , Luthans _ , & L uthansin Horizontes de Negócios 47 (2004 )

Desenvolvendo capital psicológico (“Você não pode fazer isso”) pode ter na incapacitação e na
positivo diminuição da confiança. Muitas vezes, um pequeno comentário
negativo ou mesmo um gesto não-verbal pode ter um grande
impacto nas emoções e na confiança. Infelizmente, dar
Tal como o capital
o capital humano
lógico pode sere investido
social, aepsicologia
gerenciado.positiva feedback positivo e apontar pontos fortes para realizar uma
Ao contrário do capital financeiro tradicional e dos activos tarefa com sucesso não é processado com tanto impacto quanto
tangíveis, isto pode ser feito com um custo monetário o negativo. Contudo, sendo genuíno , fornecendo informações
relativamente baixo. Dado que as capacidades psicológicas objectivas e depois tomando medidas de acompanhamento
positivas descritas acima são estados (e não traços fixos), estão para realmente preparar o funcionário em desenvolvimento para
abertas ao desenvolvimento e todas têm directrizes comprovadas o sucesso e não para o fracasso, a persuasão social pode
tornar-se mais eficaz.
para o seu melhoramento. Por exemplo, conforme extraído do
trabalho de Bandura (1997), um programa eficaz de 4. Excitação fisiológica e psicológica. As pessoas
desenvolvimento de construção de confiança poderia utilizar as muitas vezes confiam na forma como se sentem, física e
seguintes abordagens (em ordem de importância): emocionalmente , para avaliar as suas capacidades. Se
1. Experiências de domínio ou conquistas de estes sentimentos forem negativos (fadiga, doença,
desempenho . Esta é potencialmente a abordagem mais ansiedade, depressão , stress), geralmente diminuirão
poderosa para desenvolver a confiança porque implica grandemente a confiança. Contudo, um ponto importante a
informação direta sobre o sucesso. No entanto, as realizações lembrar aqui é que, a menos que seja confrontado com uma
não geram confiança diretamente. Tanto o processamento doença grave, a negatividade física ou psicológica pode
situacional, como a complexidade da tarefa, como o resultar apenas numa perda temporária de confiança, pelo
processamento cognitivo, como a percepção da capacidade que se deve evitar tomar uma decisão vinculativa (demitir um
de alguém, afetarão o seu desenvolvimento. Bandura também emprego, recusar uma carreira). movimento) que mais tarde
salienta que as experiências de domínio obtidas através da é lamentado. Da mesma forma, se os estados físicos e
perseverança e da capacidade de aprendizagem formam um mentais de uma pessoa são bons, eles não contribuem necessariament
sentimento de confiança forte e duradouro, mas a confiança No geral, porém, uma excelente condição física e mental pode
construída a partir de sucessos que surgem facilmente não servir como um bom ponto de partida para aumentar a confiança,
mesmo para
será caracterizada por muita perseverança ou estabilidade quando surgem dificuldades.o capital psicológico.
2. Experiências vicárias ou modelagem. Tal como os Há também provas consideráveis de que a esperança –
indivíduos não necessitam de experimentar comportamentos na sua definição de força de vontade (agência) e poder de
pessoais reforçados directamente para aprenderem – podem decisão (percursos) – pode ser desenvolvida nos
aprender indirectamente, observando e modelando outros funcionários e nas organizações . Extraídas do trabalho de
relevantes que são reforçados – o mesmo se aplica à aquisição Snyder (2000) e Luthans e Jensen (2002), as seguintes
de confiança para o capital psicológico. Conforme observado diretrizes específicas poderiam ser usadas para construir
por Bandura (1999), “Se as pessoas veem outros como elas esperança para o capital psicológico positivo:
terem sucesso através de um esforço sustentado, elas passam
a acreditar que elas também têm a capacidade de ter sucesso. 1. Definir e esclarecer metas organizacionais e pessoais que
Por outro lado, observar o fracasso dos outros suscita dúvidas sejam específicas e desafiadoras. Inclua números,
sobre a própria capacidade de dominar atividades semelhantes.” porcentagens e datas-alvo para ajudar na especificidade das
Quanto mais semelhante for o modelo (idade, sexo, metas e estabeleça metas ampliadas difíceis, mas não
características físicas, educação, estatuto, experiência) e mais impossíveis, para ajudar a tornar o processo desafiador,
relevante for a tarefa executada, maior será o efeito no mas factível. Uma palavra de cautela, no entanto: se o seu
desenvolvimento da confiança como capital psicológico. Esta nível inicial de esperança for muito baixo, pode ser preferível
modelagem vicária é particularmente importante para aqueles começar com uma meta relativamente fácil que seja
com pouca experiência direta e como uma estratégia muito facilmente alcançável, a fim de alcançar algum grau de
prática para aumentar a confiança através de programas de esperança antes de passar para metas mais desafiadoras.
formação e desenvolvimento. 2. Use o que Snyder chama de “método escalonado” para dividir
3. Persuasão social. Indivíduos respeitados e seus objetivos em subetapas gerenciáveis que marcarão
competentes podem ajudar a desenvolver a confiança como seu progresso e criarão a experiência direta de pelo menos
capital psicológico nos funcionários, persuadindo-os de que pequenas “vitórias” e sucessos.
eles “têm o que é preciso” – embora esta não seja uma 3. Desenvolva pelo menos um caminho alternativo ou
abordagem tão poderosa quanto as duas anteriores, e contingencial para o seu objetivo, acompanhado de um
possa às vezes ser simplificada demais como uma atitude plano de ação. Coloque tanto pensamento e esforço no
de “posso fazer”. Do outro lado da moeda, não há dúvida desenvolvimento de caminhos e planos de ação para a meta
do impacto poderoso das palavras rudes e do feedback negativo quanto foi necessário para estabelecê-la.
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Capital psicológico positivo : além do capital humano e social
4. Reconheça o seu prazer no processo de trabalhar em
direção às metas e não se concentre apenas na
realização final.
5. Esteja preparado e disposto a persistir diante de obstáculos
e problemas. A formulação de caminhos ajudará a
enquadrar a percepção de que podem surgir obstáculos e,
subsequentemente, ajudará a estimular a persistência à
medida que surgem problemas.
6. Esteja preparado e tenha habilidade para saber quando e
quais caminhos alternativos escolher quando o caminho
original para o cumprimento das metas não for mais
viável ou produtivo. “E se” e o planejamento e treinamento
de cenários podem ajudar a desenvolver essas habilidades.
7. Esteja preparado e tenha habilidade para saber quando e como
“redefinir metas” para evitar a armadilha da falsa esperança. Você
deve reconhecer quando a persistência em direção a um objetivo
não é viável, independentemente do(s) caminho(s) escolhido(s).
Se o objetivo original estiver absolutamente bloqueado,
reconheça quando e como alterá-lo ou alterá-lo. Os ensaios e
o treinamento experiencial podem fortalecer essa visão e
habilidade de redefinição de objetivos. As directrizes para
desenvolver o optimismo e a resiliência não são tão extensas
ou comprovadas como as da confiança e da esperança, mas
ainda existem provas indirectas suficientes para serem
valiosas. Além do trabalho de Seligman, existem programas
específicos de treinamento em otimismo na indústria, como o
American Express Financial Advisors. Schulman (1999)
oferece algumas diretrizes específicas para a construção do
otimismo que podem ser aplicadas para
aumentar o capital psicológico: • identificar crenças autodestrutivas quando confrontado com um
desafio •
avaliar a precisão das crenças • uma vez
descartadas as crenças disfuncionais, substituí- las por crenças mais
construtivas e precisas
que foram desenvolvidos
Quanto à resiliência, as práticas clínicas e identificadas
atributos de indivíduos resilientes, como competência social ,
habilidades de resolução de problemas, autonomia e senso de
propósito e futuro, podem ser usados para seu aprimoramento
como capital psicológico. Programas específicos de
desenvolvimento de resiliência para indivíduos e organizações
já estão começando a surgir. Reivich e Shatte (2002) identificaram
competências que podem ser colocadas em duas categorias:
competências de “conhece-te a ti mesmo” e competências de
mudança. Em todos os tipos de empresas, Reivich e Shatte
conduziram programas de treinamento interativos e baseados
em atividades para desenvolver as habilidades de resiliência dos participantes:
• evitando armadilhas de pensamento negativo quando as coisas acontecem
errado
• testar a precisão das crenças sobre problemas e como encontrar
soluções que funcionem • permanecer
calmo e focado quando sobrecarregado por
emoção ou estresse.
49
Embora seja uma contribuição importante para
Com o capital
a humano agora
vantagem desempenhando
competitiva um papel importante
das organizações
atuais, chegou a hora de refinar e promover o capital
social e o capital psicológico positivo recentemente
proposto. “Quem eu sou” pode ser tão importante quanto
“o que eu sei” e “quem eu conheço”. As contribuições
que a confiança, a esperança, o otimismo e a resiliência
podem dar ao capital psicológico positivo merecem
atenção especial. As diretrizes práticas aqui propostas
mostram como essas quatro dimensões – bem como outras para o futu
desenvolvidos e gerenciados para afetar os resultados de desempenho
desejados em produtividade, atendimento ao cliente e retenção . Ao
passar do capital humano e social para o capital psicológico positivo,
toda a força da importância do factor humano pode ser melhor
reconhecida e utilizada para enfrentar os enormes desafios
enfrentados pelas organizações agora e no futuro.
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