TEORIA NEO-

SCHUMPETERIANA DA
FIRMA
Microeconomia IV
Outubro de 2023
BREVE INTRODUÇÃO
▪ Teoria neoclássica: empresa usa tecnologia que esta disponível, conhecimento
incorporado em máquinas e equipamentos e resíduo de Solow;

▪ Teoria dos Custos de Transação: empresa é estrutura hierárquica que economiza

em custos de transação. Atividades de P&D é ativo específico deve ser feito
internamente à empresa;

▪ Teoria neo-schumpeteriana ou evolucionária vai procurar explicar os

determinantes para o processo de inovação (nos níveis micro, meso e macro).
INTRODUÇÃO
▪ Empresa é o local do processo de inovação
▪ Grande corporação em substituição ao empresário em Schumpeter

▪ Inovação é endógena à empresa

▪ Institucionalização dos laboratório de P&D em empresas verticalizadas
▪ Separação entre atividades de produção e de aprendizado

▪ Empresa com racionalidade limitada: não otimizam, não possuem conhecimento

perfeito e sim um comportamento racional na presença de informação imperfeita.
▪ Empresas vão construir repertório de rotinas e vão continuar utilizando até que
alguma ameaça ou fracasso indiquem que a rotina esta se tornando inadequada.
▪ Inovação é um processo interativo.
TEORIA NEO-SCHUMPETERIANA DA FIRMA
▪ Analogia com a biologia

▪ Unidade fundamental de seleção (os genes): rotinas ;

▪ Mecanismo ligando o genótipo ao fenótipo: firma;

▪ Mecanismos gerando variações na população de genótipos e através disto, entre os

fenótipos: inovação;

▪ Algum processo de interação produzindo a seleção dinâmica: mercado;.

ROTINA (HABILIDADES)
Habilidades (comportamento ao nível do individuo):

▪ Definição: capacidadede ter uma sequencia regular de comportamento

coordenado que em geral é eficiente em relação a seus objetivos, dado o contexto
em que normalmente ocorre;

▪ Habilidades são:
 Programáticas – envolvem sequencia de etapas;
 Conhecimento pertinente à habilidade é tácito;
 Seu exercício envolve fazer inúmeras escolhas, mas no geral as opções são
selecionadas de forma automática e sem a consciência de que se esta fazendo uma
escolha.
HABILIDADES
▪ Governam os desempenhos que são complexos;

▪ Podem ser desenvolvidas, esquecidas ou adquiridas, de forma que o

comportamento não é único;

▪ Há custos oriundos da aquisição de uma nova habilidade ou dos gastos de se

esquecer determinado comportamento.
ROTINAS
▪ São as habilidades da organização;

▪ São padrões comportamentais regulares e previsíveis na tomada de decisão nas empresas;

▪ São as experiências das organizações que resultam da solução de problemas específicos;

▪ São os “genes” (memória da empresa);

▪ Rotinas não se alteram com frequência, são persistentes na empresa;

CARACTERÍSTICAS DA ROTINA
1. Coletivas;
2. Repetitivas: repetir uma ação de maneira igual ou similar;
3. Não deliberadas, auto imposta - rotinas possuem caráter automático;
4. Estáveis - rotinas são persistentes (coerência);
5. Dinâmicas - adaptar aos contextos interno e externo;
6. Natureza processual;
7. Dependem de escolhas passadas;
8. Dependem do contexto;
9. São difíceis de serem imitadas.
PAPÉIS DESEMPENHADOS PELAS ROTINAS
1. Rotina como memória da organização;
2. Rotina como trégua - "rotinas minimizam conflitos”;
3. Rotinas agem como gatilhos;
4. Rotinas reduzem a incerteza;
5. Rotinas oferecem controle, coordenação e coerência;
6. Rotinas economizam em recursos cognitivos.
TIPOS DE ROTINA (NELSON & WINTER, 1987)

▪ “características operacionais: definem o comportamento de curto prazo da empresa relativo ao

que produzir e em qual quantidade dado o estoque de capital e outros fatores que são fixos no
curto prazo;

▪ Rotinas que determinam o aumento ou a diminuição do estoque de capital da empresa em

cada período e dos demais fatores que são fixos no curto prazo;

▪ rotinas que funcionam para modificar vários aspectos de suas características operacionais ao
longo do tempo-> mudança na organização e direção das empresas.

▪ Rotinas estáticas - repetem as técnicas anteriores

▪ Rotinas dinâmicas - incorporam novos conhecimentos
APRENDIZADO (MALERBA, 1992)
▪ Aprendizado é cumulativo e coletivo e depende das rotinas organizacionais
codificadas ou tácitas;
▪ Tipos de aprendizado relacionado a diferentes fontes e tipos de conhecimento:
▪ Internas
▪ learning by doing;
▪ learning by using;
▪ learning by searching;

▪ Externas
▪ learning by interacting;
▪ learning from inter-industry spillovers;
▪ learning from advances in science and technology.
MECANISMO DE BUSCA
▪ Atividades nas quais as empresas exploram (scan) o ambiente externo na busca por novo
conhecimento que possa depois se utilizado para criar novas rotinas quando necessário;
▪ Processos guiados por rotinas que modificam as mesmas;

▪ As atividades de busca podem ser realizada a todo momento e seus resultados são utilizados
quando necessário.
▪ É parcialmente determinado pelas rotinas da empresa e parcialmente estocástico;

▪ Tipos de busca
▪ Busca local (através do P&D);
▪ Através da imitação.

▪ O comportamento de busca é o que assegura em princípio as transformações.

MECANISMO DE SELEÇÃO
▪ Mecanismo de validação ou de redirecionamento dos processos e resultados da
busca que podem levar à alteração ou eliminação da tecnologia ou de estratégias
não satisfatórias;

▪ Realizados pelo mercado ou por instituições não mercado;

▪ Podem atuar sobre os genes (rotinas, processos de busca, ativos e competências)

ou sobre as mutações (inovações);

▪ Seleção ex-ante: realizada pelas estratégias das empresas

 EM RESUMO
▪ Rotina é a unidade de análise para se compreender como a economia muda;

▪ As rotinas permitem interligar as mudanças no mercado e as respostas da firma, tornando

possível relacionar o avanço técnico com o crescimento econômico;

▪ A interação entre os mecanismos de busca e seleção determina o comportamento

endógeno das empresas, bem como os resultados de mercado e os processos de mudança
estrutural. A busca gera a variação, que juntamente com a seleção constituem a base para
a mudança evolucionária e para a evolução das empresas através do tempo.
▪ “O sucesso de algumas empresas na introdução ou imitação de novos produtos e
processos de produção, altera seus custos de produção, sua competitividade de mercado e
finalmente é parte da evolução das industrias afetadas pela inovação” (Dosi, 1988, p.107)
DAS ROTINAS ÀS CAPACIDADES (CAPABILITIES)

▪ As capacidades essenciais são o que “uma organização sabe fazer bem”, e estão
relacionadas às suas habilidades e rotinas (Nelson e Winter, 2005).

▪ Abrangem os aspectos físicos e intangíveis relativos aos aprendizado no interior

das empresas.

▪ Diferença entre as empresas advém de suas capacidades organizacionais

CAPACIDADES
▪ Competências e capacidades precisam ser combinadas e coordenadas dentro da
empresa;
▪ Coordenação será melhor realizada em uma empresa coerente e não em um
conglomerado;
▪ Conceito de coerência é chave e vai combinar aspectos organizacionais e
tecnológicos das empresas;
▪ Teoria da firma evolucionária é focada nos processos internos que acontecem nas
empresas, mas também “presta atenção” no ambiente externo à empresa – Sistema
Nacional de Inovação, paradigma tecno-econômico e trajetórias tecnológicas;
▪ Evolução da empresa é fruto dos seus recursos internos e da interação com
diferentes instituições.
 ▪ Evolução da empresa não é aleatória;

PATH- ▪ Empresa
determinado
vai evoluir no sentido
pelas competências
acumuladas e pelos seu ativos
DEPENDENCY específicos;

▪ Tecnologias são cumulativas.

QWERTY X DVORACK
TECNOLOGIA BETAMAX X VHS
APLICAÇAÕ TIDD E BESANT (2015)
Em 1994 a empresa anglo-americana Unilever lançou na Europa o revolucionário sabão em
pó “Persil Power” (“Omo power”). Foi apresentado como o maior avanço tecnológico em
detergentes em 15 anos, tendo seu desenvolvimento levado 10 anos com custo de 100
milhões de libras. Produto continha um catalisador manganês – chamado de acelerador que
Unilever afirmada lavar mais branco a temperaturas mais baixas. As propriedades do
manganês já eram conhecidas, mas nenhuma empresa havia sido capaz de desenvolver um
catalisador de manganês que não danificasse também as roupas. Unilever acreditava ter
desenvolvido catalisados apropriado e protegeu seu desenvolvimento com 35 patentes.
Testou o produto em 60.000 lares e em mais de 3 milhões de lavagens, considerando pronta
para o seu lançamento.
Mas relatórios da Procter e Gamble (concorrente da Unilever) e testes da Associação
Britânica de consumidores revelavam que o OMO Power danificava as roupas em
algumas condições. Qual o erro?
Unilever realizou a maior parte dos testes em lares holandeses, que separam os tecidos
brancos dos coloridos na lavagem e costumam ler as instruções. Por sua vez, consumidores
do sul Europeu lavam tecidos brancos e tingidos juntos em aguar quente, não respeitando
as instruções. O catalisador de manganês funcionou bem em baixas temperaturas somente
para tecidos brancos, mas reagia a certos pigmentos em temperaturas mais altas.
O OMO Power foi lançado como um produto adequado para todos os tecidos, mas na prática
era apenas para o o nicho de tecidos brancos a baixas temperaturas.
Como os conceitos de rotina, busca e seleção da Teoria neo-schumpeteriana se aplicam
no caso acima.