AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E

QUALIDADE DE VIDA
UNIDADE BÁSICA DE SAÚDE 02 DE CEILÂNDIA

Anderson Felizardo, Maria do Socorro, Muriti Sousa,

Natalha Brito, Weverton Henrique.
DESEMPENHO HUMANO:
-É o ato de cumprir ou de executar uma missão ou uma meta previamente definida,
utilizando as competências humanas relacionadas ao conhecimento, às habilidades e às
atitudes.

- A gestão do desempenho humano é um dos processos da área de Gestão de Pessoas com

importância na organização pública como na organização privada.

- Essa atividade consiste no uso eficaz dos processos organizacionais que determinam como
estão se desenvolvendo os servidores e a própria organização.

Segundo Oliveira (2017, p. 224) para que haja um sucesso organizacional, é primordial que o
desempenho humano seja satisfatório em todos os momentos.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
- Do ponto de vista organizacional, a avaliação de desempenho é um sistema formal de revisão e
avaliação do desempenho das pessoas ou das equipes de trabalho em suas atividades profissionais.
Contudo, a avaliação de desempenho na administração pública está relacionada ao comportamento
individual do servidor no trabalho.

- Segundo Bergue (2007, p. 170) entende que a avaliação do desempenho organizacional será eficaz
apenas quandofor vinculada ao desempenho do processo e ao seu desempenho final,”[...] porque as
pessoas inserem-se nas atividades que compõem os processos”.

- A avaliação de desempenho na Gestão de Pessoas tem a responsabilidade de enfocar dois aspectos

principais: As pessoas no exercício de suas atividades e os processos relativos à área de Gestão de
Pessoas.

- A responsabilidade dos gestores é de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias

organizacionais.

- Nas organizações que não fazem uso desse alinhamento, é comum usar a avaliação de desempenho
com fins limitados e às vezes de modo equivocado.

- Quando isso ocorre, a avaliação de desempenho é utilizada apenas como forma de punição aos
servidores que não alcancem os níveis determinados ou para promover os servidores que são bem
avaliados.
EM CONFORMIDADE COM OLIVEIRA (2017, P. 224) AS ORGANIZAÇÕES
GERALMENTE TENDEM A FAZER A AVALIAÇÃO SOBRE QUATRO ASPECTOS:

- Resultados - resultados finais ou metas que

pretende alcançar dentro de um certo período
de tempo.

- Desempenho - comportamento ou maneira

como o indivíduo irá se posicionar na
realização das suas atribuições.

- Competências - competências individuais que

os colaboradores disponibilizam à empresa.

- Fatores críticos de sucesso - aspectos

elementares para que a organização tenha Objetivo principal da avaliação de desempenho:
sucesso, atingindo os resultados esperado se um - Avaliar o desempenho, e com isso melhorar a qualidade dos
serviços prestados pelos servidores, equipe e a instituição.
desempenho satisfatório.
INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MAIS UTILIZADOS,
DEPENDENDO DA SITUAÇÃO, DO AMBIENTE DA PERSPECTIVA DO GESTOR
SÃO:

1.Planejar os recursos humanos;

2. Recrutar e selecionar novos servidores;
3. Identificar as necessidades de treinamento;
4.Definir a contribuição de cada servidor para o sucesso da organização;
5. Descobrir novos talentos e possibilidades de crescimento na organização;
6.Orientar os servidores sobre o desenvolvimento de suas carreiras na
organização;
7.Subsidiar decisões de promoções e de transferências de acordo com as
características dos servidores e de suas funções;
8. Definir políticas de administração salarial ou de compensação.

*Conforme Oliveira (2017, p. 229 - 230) na avaliação de desempenho existem diversos métodos
diferentes para que se possa avaliar os servidores, em comparação a outros servidores ou avaliar
os servidores em comparação com desempenho com os colegas.
A avaliação não é simples e nem fácil para que ocorra de uma maneira justa. Algumas organizações
procuram elaborar seus próprios sistemas de avaliação, de acordo com suas realidades.
 MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO MAIS UTILIZADO
MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS (CHIAVENATO, 2004).
METODOS E CARACTERÍSTICAS

Escalas Gráficas: Método simples, fácil de ser construído. Indica um grupo de fatores determinantes do desempenho:
quantidade e qualidade do trabalho, capacidade de cooperação, criatividade, realização, assiduidade etc. Consiste
em uma tabela em que nas linhas estão os fatores e nas colunas os graus de desempenho. A soma dos graus se
transforma em pontos que identificam a performance do avaliado.

Incidentes Críticos: Esse método requer um registro por escrito e concentra-se em de- terminar os grandes pontos
fortes e os grandes pontos fracos do avaliado (pontos críticos) que interferem positiva ou negativamente no resultado
organizacional. Geralmente há disponíveis duas afirmativas (uma positiva e outra negativa), e o avaliador classifica o
avaliado em uma delas.

Comparativo: Consiste em comparações entre dois servidores ou entre o servidor e o grupo onde ele atua para uma
classificação dos servidores quanto àqueles fatores escolhidos.

Escolhas Forçadas: O instrumento contém várias frases sobre o desemprenho do servidor e o avaliador escolhe as que
melhor identificam o desempenho de cada um deles. O avaliador é forçado a considerar somente os aspectos do
trabalho, baseado nas frases a escolher.

Ensaio: É um método subjetivo, no qual o avaliador escreve pequenas redações sobre o desempenho do servidor nas
atividades desenvolvidas por este, no período determinado.

Avaliação 360 Graus: É bastante utilizado pelas empresas modernas pelas suas características democráticas e
participativas. Cada servidor recebe feedback de quase todas as pessoas que tenham contato com ele, como
subordinados, superiores, colegas de trabalho, clientes externos e internos, fornecedores etc. Seu nome é inspirado
nessa dimensão, pois todos avaliam todos.
 FATORES: ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO

Sempre ultrapassa os Às vezes, ultrapassa os Satisfaz os padrões. Às vezes, abaixo dos Sempre abaixo dos
Produção padrões. padrões. padrões.
padrões.
(Quantidade de trabalho
realizada)

Qualidade Excepcional qualidade no Superior qualidade no Qualidade satisfatória. Qualidade Insatisfatória. Péssima qualidade no
(Esmero no trabalho) trabalho. trabalho. trabalho.

Conhecimento do Conhece mais que o

Conhece todo o trabalho.
Trabalho necessário. Conhece parte do
Conhece o suficiente.
(Perícia no trabalho) trabalho. Conhece pouco o
trabalho.
Cooperação Excelente espírito de
(Relacionamento colaboração. Bom espírito de Colabora normalmente.
interpessoal) colaboração.
Colabora pouco Não colabora.

Compreensão de Capacidade satisfatória

Excelente capacidade de Boa capacidade de
Situações intuição. intuição.
de intuição. Pouca capacidade de Nenhuma capacidade de
(Capacidade de resolver intuição. intuição.
problemas)

Algumas vezes apresenta

Criatividade Tem sempre excelentes Quase sempre excelentes ideias. Raramente apresenta Nunca apresenta ideias.
(Capacidade de inovar) ideias. ideias. ideias.

Realização Excelente capacidade de Boa capacidade de Razoável capacidade de Dificuldade em realizar Incapaz de realizar.
(Capacidade de fazer) realizar. realizar realizar
AUTORES COMO (CHIAVENATO, 1999B, 2004; MONDY; NOE, 2005) APONTAM
PONTOS FRACOS OU PROBLEMAS QUE EXISTEM NA MAIORIA DOS MÉTODOS, OU
INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO:

- A falta de objetividade em alguns instrumentos: os métodos tradicionais, na maioria dos casos, deixam
possibilidades para que os avaliadores sejam subjetivos e deixem que as preferências pessoais se sobreponham às
reais avaliações dos servidores;
- As pessoas envolvidas na avaliação tendem a perceberem- na como uma situação de recompensa ou de punição
pelo desempenho passado;
- O “efeito Halo”: isso acontece quando o avaliador dá nota alta em todos os aspectos do desempenho de um
servidor a um ou a mais servidores, dando como resultado uma média mais alta do que o rendimento real dele;
- A tendenciado processo em repousar mais no preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e
objetiva do desempenho;
- A tendência central: quando um método exige que o avaliador justifique as notas muito altas ou muito baixas. O
avaliador, por economia de tempo ou não querer se comprometer, marca somente as notas que não careçam de
justificativa;
- As pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso;
- A síndrome do comportamento recente: quando o avaliado se comporta de forma diferente nos dias anteriores
ao processo de preenchimento da avaliação pelas chefias, tentando obter boas notas;
- Comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado;
- Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e
não agregam valor a ninguém
De acordo com Bergue (2007) traz à tona a discussão, mostrando que no serviço
público há uma característica da cultura organizacional que é o corporativismo
associado à ausência de exigências estruturadas para melhores níveis de
desempenho.
No entanto, o serviço público brasileiro demonstra fortes sinais de mudanças
desejadas nesta área, e estão começando a aumentar os níveis de exigências na
qualidade dos serviços prestados à sociedade, e a eficiência dos servidores passam
a ter destaque, indicando que os gestores públicos cada vez mais estão sendo
cobrados a criarem e a implementarem processos de avaliação de desempenho que
tragam confiança ao processo de gestão e à Gestão de Pessoas no serviço
público.Como enfatiza Bergue (2007, p. 376)
[...] a construção de um sistema de avaliação de desempenho de pessoas precisa
observar, essencialmente, a cultura organizacional, a natureza e as condições da
estrutura humana, bem como as diretrizes e os objetivos institucionais.
 QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Qualidade de vida no trabalho:
É um índice de satisfação do servidor no trabalho, medido a partir dos níveis de
saúde e bem-estar, saúde física e mental, ambiente físico, espaço familiar e espaço
no trabalho, interação social, relação na família, no trabalho com os colegas de
trabalho e com o empregador, crescimento pessoal, entre outros.

De acordo com a OMS (Organização Mundial da Saúde), qualidade de vida é“ a

compreensão do ser humano de sua introdução na vida, no contexto da cultura e
sistemas de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas,
padrões e preocupações”.
Como esse tema envolve muitas áreas da vida, alguns autores afirmam que
o indivíduo é um ser biopsicossocial (LIMONGI-FRANÇA, ao2007a;
CHANLAT, 1992), e deve ser visto assim.

Segundo Limongi-França (2007b) define a Visão Biopsicossocial nos

seguintes termos:
O conceito biopsicossocial nasce da Medicina Psicossomática, que sugere a
visão integrada do ser humano. Toda pessoa é um complexo sócio
psicossomático, ou seja, tem potencialidades biológicas, psicológicas e
sociais que respondem simultaneamente às condições de vida.
OS TRÊS NÍVEIS OU CAMADAS ONDE AS MANIFESTAÇÕES PODEM SER
MAIS VISÍVEIS E ESPECÍFICAS EM UM OU OUTRO ASPECTO MESMO TODOS
SEJAM SEMPRE INTERDEPENDENTES:

1- A camada biológica: refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas

ao nascer e durante toda a vida onde está incluído o metabolismo, resistências e
vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas;

2- A camada psicológica: refere-se aos processos afetivos, emocionais e de

raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada
pessoa e o seu modo de perceber e posicionar - se diante das pessoas e das
circunstâncias que vivencia;

3- A camada social: incorpora os valores; as crenças; o papel na família, no

trabalho e em todos os grupos e as comunidades a que cada pessoa pertence e de
que participa. Conforme Oliveira (1998, p. 2) afirma
[...] um dos aspectos de Qualidade de Vida que merece mais atenção é a Qualidade
de Vida no Trabalho. É na chamada atividade laboral que o ser humano passa um
terço de seu dia e os melhores e mais produtivos anos de sua vida. Quando o tempo
passado no trabalho é vivido de maneira digna, o homemse sente feliz e transmite
esse sentimento para os que lhe cercam, formando uma verdadeira rede de
felicidade.
A LITERATURA SOBRE O TEMA QVT( QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO) TEM-SE
DESENVOLVIDO DESDE A DÉCADA DE 1970, EXPONDO ALGUNS MODELOS PARA PODER
OBSERVAR A QVT E PARA DEFINIR O QUE AS ORGANIZAÇÕES PODEM FAZER PARA
PROVIDENCIAR MELHORES CONDIÇÕES DE VIDA PARA OS MEMBROS INTERNOS, SEUS
RECURSOS HUMANOS. ENTRE OS MODELOS DISPONÍVEIS DESTACA-SE:

- Walton(1973) propõe um modelo de QVT dividido em oito categorias ou critérios de medidas , que vão
mostrar o nível de QVT do indivíduo nos mais diferentes aspectos relativos ao trabalho, incluindo sua satisfação
com o salário, com a jornada de trabalho, com o ambiente, com as condições físicas, com o grau de autonomia,
com o uso e o desenvolvimento de sua capacidade intelectual e criativa, com a segurança no emprego e a
possibilidade de carreira.

- Hackman e Oldham (1975, 1980) propuseram um modelo mais específico e eficaz para estudar a QVT, no
qual avalia os aspectos das dimensões da tarefa que proporcionam estados psicológicos críticos vividos pelos
indivíduos em sua relação de trabalho. Esses estados críticos são:
- A percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho;
- A percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de seu trabalho;
- O nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os resultados alcançados pela realização de seu
trabalho.

*Esses estágios podem trazer fatores determinantes de satisfação e motivação das pessoas e como
resultado sua realização pessoal e profissional.
HACKMAN E OLDHAM (1975), APONTAM QUE ESSES TRÊS ESTÁGIOS PSICOLÓGICOS
GERADOS POR MEIO DE CINCO DIMENSÕES BÁSICAS DE TRABALHO:

Entre os brasileiros destacam-se:

1- Variedades de Habilidades: grau em que a
tarefa executada exige usode habilidade e talentos
variados;
2- Identidade de Tarefa: realização de uma tarefa
do início ao fim;
Rodrigues (2007) usou o modelo de Hackman e
Oldham como suporte teórico de sua pesquisa e
criou um modelo tendo como centro a Cultura
Organizacional. Ele conceitua variáveis para a
mensuração da Qualidade de Vida:

3- Significado da Tarefa: impacto que a tarefa -as características do cargo;

executada por uma pessoa exerce na vida ou no
trabalho de outros indivíduos; -os resultados organizacionais;

4- Autonomia: grau de independência e liberdade -a relação homem versus capital;

que o trabalhador tem para programar seu trabalho
e determinar os procedimentos necessários à sua -a organização do trabalho;
execução;
-a estrutura e a filosofia organizacional;
5- Feedback: grau em que a pessoa recebe
informações claras e diretas sobre seu desempenho. -a integração organizacional e social.
Fernandes (1996) propôs um modelo denominado Auditoria Operacional
de Recursos Humanos para a melhoria de QVT, que em busca de medir
essa qualidade de vida no trabalho , criou um instrumento de coleta de
dados que contempla a percepção do empregado sobre a QVT; a
satisfação com as condições de trabalho; a relação chefe-subordinado;
com as ações da organização no que se refere à saúde, em termos
preventivos e curativos; com a efetividade das ações gerenciais referentes
aos aspectos psicossociais que se refletem na motivação e na moral do
profissional; a eficácia das comunicações internas; a imagem
organizacional; a reação chefe - subordinado a organização do trabalho
entre outros.
A área de Gestão de Pessoas nas organizações deve estar preparada para
gerenciar essa dimensão da atividade organizacional que pode levar as
organizações ao sucesso. Entretanto as ações de QVT no serviço público
ainda são tímidas, porque existe pouca divulgação sobre a implantação
de programas nas instituições públicas, mesmo sabendo que existem.
 VISITA A UBS 02 DA CEILÂNDIA
E ENTREVISTA COM A GERENTE DA UBS

1- Por que deve ser realizada avaliação de desempenho
periodicamente no serviço público?
Na verdade, a intenção da avaliação de desempenho é mostrar
ao servidor quais são as suas potencialidades e as suas
fragilidades. Ë uma maneira que o servidor tem de enxergar é,
onde também está falhando porque muitas vezes a gente acha
que está oferecendo um serviço de qualidade e às vezes a gente
não está, então, é muito importante que o servidor tenha essa
maturidade de enxergar quais são as suas fragilidades, mas
também as suas potencialidades, porque muitas vezes uma ideia
que o servidor traz o trabalho, ele pode modificar de uma forma
positiva, Não só a equipe que ele trabalha, Como as demais
equipes, eu acho que a importância seria isso, e não seria nada
punitivo, seria mais um sinal mesmo de alerta ou então de
agradecimento por aquele que desempenha um bom trabalho.
2- Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?
O método seria a forma como esse esse servidor, ele entende o seu
papel dentro da instituição e como ele se apresenta diante do
usuário. E a partir do momento em que ele entende que ele é um
prestador de serviços, que ele está aqui para a prestar um serviço
público, né, um agente público e que ele está aqui para servir ao
público quando ele entende esse papel é fundamental então primeiro
ponto seria esse. A forma como esse servidor oferta seu serviço para a
população que procura e segundo seria a questão da assiduidade da
pontualidade e um outro ponto também seria da produtividade.
Produtividade com qualidade porque também não adianta você
atender uma quantidade absurda de pacientes, se você não tem
qualidade nesse atendimento então acho que são pontos
fundamentais que a gente precisa observar, é a qualidade do
atendimento.
 VISITA A UBS 02 DA CEILÂNDIA
E ENTREVISTA COM A GERENTE DA UBS
3- Quais as implicações da avaliação de desempenho para a
carreira dos servidores públicos?
As implicações, ela vai depender muito da nota. Que esse servidor
recebe, se ele tiver uma pontuação baixa, principalmente se ele
estiver no estágio probatório. Estágio probatório que é um
período de três anos. Então isso pode sim implicar no
desligamento desse servidor. Se ele realmente, ele não cumpre,
com o papel, com a função dele, se ele não é pontual. Se o
absenteísmo dele é muito grande não em relação a licenças
médicas pois a licença médica é um afastamento legal, e isso aí
não interfere, mas em faltas mesmo, então no período probatório
sim, pode implicar mas, quando ele é efetivo, ou seja, passou o
período do estágio probatório o máximo que pode acontecer
seria uma advertência. Dependendo da pontuação, como ele
recebe, mas de uma maneira geral eu não percebo que mesmo
ele tendo uma nota muito baixa isso traga algum tipo de como é
que eu posso usar, o termo, é prejuízo para o servidor.
4- A avaliação de desempenho, pode influenciar na mudança de
classe de uma classe para outra?
Sim. Ela influencia sim na mudança de classe porque é um dos
requisitos, Inclusive a avaliação de desempenho, ela tem uma
pontuação na mudança de classe. É quando o servidor, além de
alguns cursos que ele tem que apresentar para essa mudança de
classe a avaliação de desempenho, ela tem uma pontuação. O
máximo são 40 pontos. É para avaliação de um servidor que tem uma
nota excelente. E ela vai caindo, de acordo também com a nota que
ele recebe, bom ou regular vai diminuindo a pontuação, é da nota
que ele recebe da avaliação de desempenho, mas ele pode fazer o
complemento dessa pontuação com curso, por exemplo, digamos que
ele recebe o máximo São 40 pontos, mas ele recebe só 20 pontos
porque ele teve uma avaliação regular, mas é ele pode
complementar essa pontuação se ele fizer cursos dentro da área até
ele atingir o máximo de pontos para fazer essa mudança de classe.
 VISITA A UBS 02 DA CEILÂNDIA
E A ENTREVISTA COM A GERENTE DA UBS

8- E você como gerente da UBS, a sua avaliação de desempenho é

feita por quem?
5- O servidor após fazer avaliação de desempenho e não
É feita pelo diretor da DIRAP( Direção de Atenção Primária à Saúde
concordar com a nota recebida, ele pode recorrer?
do HRC)
Sim, ele tem um prazo de 30 dias, desde a publicação no diário
oficial do DF. Ele tem um prazo para recorrer de 30 dias.
9- Antigamente eram usados cinco tópicos na realização da
avaliação de desempenho. Normalmente o servidor escolhia dois
6- Atualmente avaliação de desempenho, da área de
tópicos e o chefe escolhia três. E entre os tópicos estavam,
enfermagem quem faz é o chefe de enfermagem?
assiduidade, pontualidade e produtividade. Hoje quais são os
Não. É porque não existe mais a figura do chefe de enfermagem.
tópicos utilizados na avaliação de desempenho?
Agora só tem a figura do gerente e do supervisor de serviços.
A gente procura, é elencar. Os tópicos variam de acordo com a
Então, na verdade, o gerente faz avaliação de desempenho de
função de cada um. Por exemplo, o dentista. Quais são as atividades
todos os servidores da UBS.
que o dentista desempenha dentro da da equipe de saúde bucal?
Então ele enumera, né, as atividades que ele desenvolve e, ele mesmo
7- O gerente da UBS, geralmente era médico ou enfermeiro,
faz uma auto avaliação. A gente tá trabalhando agora nesses, nesse
ainda é assim?
assim de uns dois anos, pra cá, a gente prefere que o servidor faça
Não. No meu caso eu sou gerente do UBS, mas eu sou
essa auto avaliação, como você se enxerga diante dessa atividade
administradora. Então, eu sou a responsável por fazer essa
que você tem que desempenhar então, ele se dá uma nota e eu faço
avaliação de desempenho de todos os servidores da unidade.
a avaliação final. Se eu falar não, eu acho que você poderia ter
melhorado nisso, que não foi tão bom assim. Então primeiramente eu
prefiro que ele né, faça essa auto avaliação.
 VISITA A UBS 02 DA CEILÂNDIA
E A ENTREVISTA COM A GERENTE DA UBS

10- A nota máxima da avaliação desempenho é 5?

Sim. a nota máxima é 5, mas essa nota máxima seria para aquele
13- No caso, da avaliação de desempenho do servidor, você avalia
servidor que desenvolve sei lá um trabalho que pode modificar
ele nessas situações que citei mais ainda as que ele executa dentro
positivamente a vida digamos do usuário. Então normalmente
de suas funções?
nenhum servidor ganha a nota 5.
Sim. As que ele precisa executar. Como é que ele faz o trabalho na
área em que trabalha.
11- A avaliação de desempenho é feita uma vez por ano?
É feito uma vez por ano. O período é de 16 de outubro de um ano
14- Por exemplo, um técnico de enfermagem são observadas as
a 15 de outubro do ano seguinte. Tanto que agora nós estamos em
funções que ele precisa desenvolver?
período, de avaliação de desempenho.
Isso, observar se ele está fazendo as funções corretamente. Por
exemplo, curativo, medicação, CNES, vacinação, retirada de pontos,
12- A avaliação de desempenho continua sendo feita pelo
atendimento nas salas de acolhimento, participação nos grupos
questionário impresso e preenchido manualmente?
hiperdia (grupo de acompanhamento de Hipertensos e Diabéticos).
Não. Agora é feita pelo SEI (Sistema Eletrônico de Informação).
Então a gente avalia, né, as atribuições que ele mais desempenha
Existe um formulário próprio preenchido com os dados do Servidor
dentro da instituição. E aí a partir daí a gente. Ele faz essa alta
e ali ele já tem um rol, né de tópicos, né, que a gente tem que
avaliação, né, e aí a gente é, ou ratifica ou retifica, né, essas
observar que tem que avaliar que são uns que são obrigatórios,
informações. O primeiramente eu prefiro que ele né, faça essa auto
conforme você falou da assiduidade, pontualidade e
avaliação.
produtividade e alguns que são esses, que são inerentes à função
que ele exerce dentro da instituição.
 VISITA A UBS 02 DA CEILÂNDIA
E ENTREVISTA COM A GERENTE DA UBS

15- Como se estruturam os programas de Qualidade de Vida no Trabalho no Serviço Público?

Esses programas, na verdade, deixam muito a desejar em se tratando de servidor porque assim é o que a gente percebe. Existem
muitos matriciamentos direcionados ao trabalho. Essa semana, agora eu vou dar um exemplo. Alguns servidores daqui
participaram de um matriciamento de Aidpi(Atenção Integrada à Doenças Prevalentes na Infância). Esse Aidpi é uma
identificação das doenças prevalentes na infância. De que maneira você faz o manejo e quando você está diante de uma
criança que apresenta, por exemplo, uma síndrome gripal de qual manejo que você vai ter. Então tá tendo esse matriciamento,
são feitas, são várias turmas, uma das turmas terminou hoje na sexta-feira. Além desse matriciamento, também tem matriciamento
em tuberculose, em hanseníase. Então, assim existem muitos treinamentos voltados para o atendimento ao usuário, mas não
existem matriciamentos voltadas à saúde do Trabalhador e a sua qualidade de vida dentro do trabalho. Então realmente é uma
falha que eu vejo no sistema, um matriciamento, por exemplo, eu não diria nem matriciamento, mas digamos um curso um
momento de preparação para o servidor que vai se aposentar que a gente acha que isso é uma bobagem mas não é bobagem.
Tem muitos servidores que a gente percebe que eles têm um adoecimento depois que se aposentou, como, ansiedade, depressão,
por quê? Porque eles não foram preparados. E assim, a saída é muito brusca. Eu entro com um processo de aposentadoria e por
mais que mentalmente eu tente me preparar para esse processo de aposentadoria, quando ela acontece é assim é um, sabe um
baque na vida da pessoa. Quando a pessoa vê o seu nome ali no Diário Oficial, aquilo que era um desejo muito grande, às vezes
naquele momento, ela ficou feliz que consegui, mas a gente percebe que ao longo do, ao passar do tempo o servidor ele procura
muito serviço porque ele fica adoecido porque ele realmente, ele não achava que era aquele momento, mas ele não foi
preparado para aquilo. O servidor não foi preparado nem mentalmente nem financeiramente, por quê? Isso porque algumas
gratificações são retiradas do salário, então o baque é grande. Eu acho que seria também uma coisa importante. Se houvesse
esse, uma espécie, esse curso, esse treinamento para esse servidor. Então o que eu percebo é isso, que não há uma, que é algo
voltado para a saúde do servidor.
 VISITA A UBS 02 DA CEILÂNDIA
E A ENTREVISTA COM A GERENTE DA UBS

17- Como é que foi a qualidade de vida na época da pandemia?

Porque não tinha tantos recursos assim. A pandemia foi o pior
16- Aqui na na UBS tem alguma atividade que é voltada para
momento que a gente pode ter desde o início. O pior, porque houve
essa qualidade de vida do servidor?
um adoecimento muito maior dos Servidores. E assim a gente tinha
Aqui a gente tem o Tai Chi Chuan para os pacientes e servidores.
que trabalhar muito Na verdade, a equipe de saúde foi a única que
A gente tem um grupo de mulheres, mas a acupunctura aqui a
não parou em momento nenhum. Não houve. É o descanso, vamos
gente ainda não tem. Nós temos aqui o grupo de terapia
assim dizer pra pra equipe de saúde muito pelo contrário. A gente
comunitária que é aberto tanto à população quanto aos
trabalhava em dobro porque a gente tinha que receber o paciente
servidores. Nós temos o grupo de Tai Chi, né? Duas vezes por
que estava adoecido. Então como é que você para em um momento
semana e a auriculoterapia também para os servidores. E a
de pandemia em saúde. Não tem como a saúde parar e tinha servidor
adesão é muito grande.
que nem voltava para casa para não levar a doença pros seus
familiares. Então foi realmente um momento muito tenso de muito
* Auriculoterapia: (É um dos ramos da acupuntura destinado ao
adoecimento. O adoecimento mental, na época da pandemia, para o
tratamento das enfermidades físicas e mentais por meio de
servidor público foi absurdo e, assim, isso reflete até hoje. Muito
estímulos nos pontos nervosos da orelha)
daquilo que se adquiriu na época da pandemia. A gente percebe o
reflexo ainda hoje em dia, as consequências.
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 123168609

1. IDENTIFICAÇÃO DO(A) SERVIDOR(A) 2. NEGOCIAÇÃO DE DESEMPENHO (DESCREVA AS TAREFAS E OS PADRÕES

NEGOCIADOS, EM SEGUIDA AVALIE O DESEMPENHO DE CADA TAREFA)
MATRICULA: 00000000
2.1) TAREFAS EXECUTADAS / PADRÃO DE DESEMPENHO:
NOME:
REALIZA CONSULTAS E PROCEDIMENTOS DE ENFERMAGEM, SOLICITA
FULATO DE TAL EXAMES COMPLEMENTARES, PRESCREVE MEDICAÇÕES NO
CARGO EFETIVO: DOMICILIO E/OU NOS DEMAIS ESPAÇOS COMUNITÁRIOS, CONFORME
PROTOCOLOS
ENFERMEIRO
2.1) AFERIÇÃO DE RESULTADO: 5-EXCELENTE (ACIMA DE 100% DO PADRÃO
CLASSE O PADRÃO/REFERÈNCIA: (VIDE CONTRACHEQUE): NEGOCIADO)
CE 12 2.2) TAREFAS EXECUTADAS / PADRÃO DE DESEMPENHO: REALIZA
ACOLHIMENTO AOS USUÁRIOS DE FORMA HUMANIZADA, IDENTIFICANDO
CARGO/FUNÇÃO EM COMISSÃO:
AS NECESSIDADES DE INTERVENÇÕES NO CUIDADO.
LOTAÇÃO:
2.2) AFERIÇÃO DE RESULTADO: 4-BOM (DENTRO DE 80% A 100% DO PADRÃO
SECRETARIA DE SAUDE NEGOCIADO)

SE FOR REQUISITADO, INFORMAR O ÓRGÃO E A MATRICULA DE ORIGEM: 2.3) TAREFAS EXECUTADAS / PADRÃO DE DESEMPENHO:

TELEFONE(S): 00000000 ALIMENTA E GARANTE A QUALIDADE DO REGISTRO DAS ATIVIDADES NOS

SISTEMAS DE INFORMAÇÃO DA APS
E-MAIL:
2.3) AFERIÇÃO DE RESULTADO:
PERIODO DE AVALIAÇÃO: (DD/MM/AA) A (DD/MM/AA): 16/10/2022 A
15/10/2023 3-REGULAR (ABAIXO DE 80% ATÉ 50% DO PADRÃO NEGOCIADO)
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 123168609
2.4) TAREFAS EXECUTADAS / PADRÃO DE DESEMPENHO: REALIZA O PRIMEIRO
ATENDIMENTO ÀS URGÊNCIAS E CASO NECESSÁRIO, ENCAMINHAR A OUTRO
PONTO DE ATENÇÃO DA REDE DE ACORDO COM AS REFERÊNCIAS PACTUADAS
2.4) AFERIÇÃO DE RESULTADO: 2-FRACO (ABAIXO DE 50% ATÉ 25% DO PADRÃO
NEGOCIADO)
2.5) TAREFAS EXECUTADAS / PADRÃO DE DESEMPENHO: FACILITAR O ACESSO, A
ESCUTA E APRESENTAR UMA POSTURA ACOLHEDORA A TODOS OS USUÁRIOS E
FORNECER RESPOSTA ADEQUADA
PARA CADA CASO.
2.5) AFERIÇÃO DE RESULTADO:
1 INSUFICIENTE (ABAIXO DE 25% DO PADRÃO NEGOCIADO)
2.6) TAREFAS EXECUTADAS/PADRÃO DE DESEMPENHO:
REALIZA CURATIVOS NA UNIDADE E EM DOMICILIO E VISITAS DOMICILIARES A
PACIENTES ACAMADOS
2.6) AFERIÇÃO DE RESULTADO:
4-BOM (DENTRO DE 80% A 100% DO PADRÃO NEGOCIADO) 2.7) TAREFAS
EXECUTADAS/PADRÃO DE DESEMPENHO:
PARTICIPA DOS TREINAMENTOS, CAPACITAÇÕES, CURSOS E MATRICIAMENTOS,
2.7) AFERIÇÃO DE RESULTADO:
2-FRACO (ABAIXO DE 50% ATÉ 25% DO PADRÃO NEGOCIADO)
2.8) TAREFAS EXECUTADAS / PADRÃO DE DESEMPENHO: SUBSTITUIR NO QUE COUBER
O ENFERMEIRO DA ES EM SEUS AFASTAMENTOS PROLONGADOS ATENDENDO A
DEMANDA DOS ENFERMEIROS EM AFASTAMENTO
2.8) AFERIÇÃO DE RESULTADO:
5-EXCELENTE (ACIMA DE 100% DO PADRÃO NEGOCIADO) RESULTADO PARCIAL (A)
SOMA DAS NOTAS DE TODAS AS TAREFAS, DIVIDIDO PELO NÚMERO DE TAREFAS
EXEMPLO: SOMA DAS 4 TAREFAS AVALIADAS (TAREFA 2.1 TAREFA 2.2+ TAREFA 2.3
TAREFA 2.4)/4
3. FATORES DE DESEMPENHO
3.1) ASSIDUIDADE (COMPARECIMENTO REGULAR E CONSTANTE AO LOCAL DE
TRABALHO):
5-EXCELENTE (NENHUMA FALTA) 3.2) DISCIPLINA (OBSERVÂNCIA AS NORMAS E
REGULAMENTOS EM VIGOR):
4-BOM (CUMPRE BEM NORMAS E HORÁRIOS)
3.3) INICIATIVA (POTENCIAL DE AGIR POR SI PRÓPRIO): 3-REGULAR (APRESENTA
POTENCIAL RAZOÁVEL)
3.4) PRODUTIVIDADE (ATINGIR O PADRÃO DE DESEJADO DE PRODUÇÃO E
QUALIDADE): 2-FRACO (APRESENTA PRODUÇÃO FRACA)
3.5) RESPONSABILIDADE (ASSUMIR E PRESTAR CONTAS DAS ATIVIDADES DELEGADAS):
1-INSUFICIENTE (NÃO ASSUME OS COMPROMISSOS)
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 123168609

INDIQUE AS POSSIVEIS SOLUÇÕES:

RESULTADO PARCIAL (8) SOMA DAS NOTAS DOS 5 FATORES ACIMA
DIVIDIDO POR 5. EXEMPLO: SOMA ( FATOR 3.1+ FATOR 3.2+ FATOR 3.3+ 4.3) POTENCIAL - SE O SERVIDOR APRESENTAR POTENCIAL PARA O EXERCICIO DE
FATOR 3.4+ FATOR 3.5)/5 OUTRAS ATRIBUIÇÕES, INDIQUE-AS:

4. INDICATIVOS DE SOLUÇÃO NESTE QUADRO, SERÁ INDICADO AS 4.4) CONDIÇÕES DE TRABALHO - EXISTE ALGUMA PROVIDÊNCIA A SER TOMADA PARA
SOLUÇÕES SOBRE OS PROBLEMAS IDENTIFICADOS NA AVALIAÇÃO DE MELHORAR O DESEMPENHO DO SERVIDOR, QUE ESTEJA RELACIONADA COM
DESEMPENHO. RECURSOS MATERIAIS, HUMANOS E AMBIENTE FISICO DO TRABALHO? CASO

4.1) TREINAMENTO SE O SERVIDOR PRECISAR DE APERFEIÇOAMENTO POSITIVO, INDIQUE-AS:

PARA SUPERAR AS DIFICULDADES LEVANTADAS NA AVALIAÇÃO,
PREENCHA O CAMPO "LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE RESULTADO FINAL/CONCEITO = RESULTADO PARCIAL (A) + RESULTADO PARCIAL (B)
TREINAMENTO" A SEGUIR: DIVIDIDO POR 2

4.2) AJUSTAMENTO AO TRABALHO - SE O SERVIDOR APRESENTAR EXEMPLO: 4,25 + 4,2/2= 4,22 (CONCEITO BOM):
PROBLEMAS DE INADAPTAÇÃO AO AMBIENTE DE TRABALHO,
TABELA DE CONVERSÃO / CONCEITO
INDIQUE AS CAUSAS 4,50-5,00 EXCELENTE 3.50 4.49 BOM
A) FALTA DE MOTIVAÇÃO B) COMPORTAMENTO INADEQUADO 1,50 2,49 FRACO 0.001,49 INSUFICIENTE
C) PROBLEMA DE RELACIONAMENTO COM O GRUPO DE 5) DE ACORDO
TRABALHO/CHEFIA
ASSINATURA DO SERVIDOR
D) FALTA DE APTIDÃO PARA EXECUÇÃO DE TAREFAS E) DIFICULDADES NA
EXECUÇÃO DAS TAREFAS ASSINATURA DO AVALIADOR

E) FALTA DE APTIDÃO E ROTINA ASSINATURA DO SUPERIOR DO AVALIADOR

G) PROBLEMAS DE SAÚDE 6) CASO O SERVIDOR NÃO CONCORDE COM O RESULTADO PODE ENTRAR COM
RECURSO JUNTO A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE SEU ÓRGÃO, NO
H) OUTRAS CAUSAS: PRAZO DE 05 DIAS ÚTEIS DA CIÊNCIA DO RESULTADO.
 QUESTÕES

1- A avaliação de desempenho no servido público é realizada com todos os servidores

efetivos, comissionados e terceirizados? Se for afirmativo ou negativo, justifique sua
resposta.

2- Quando o servidor está cedido ou requisitado, sua avaliação de desempenho é feita

pelo órgão de origem ou pelo órgão requisitante? Explique.
OBRIGADA!!!