NR 05 - CIPA Livro de Curso 2023 v2

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
COMISSÃO INTERNA DE
PREVENÇÃO DE ACIDENTES
E DE ASSÉDIO - CIPA
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA - CNI
Robson Braga de Andrade

Presidente
Diretoria de Educação e Tecnologia - DIRET

Rafael Esmeralda Lucchesi Ramacciotti
Diretor de Educação e Tecnologia
SESI/DN
Robson Braga de Andrade
Diretor
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti

Diretor-Superintendente
DIRETORIA DE OPERAÇÕES
Paulo Mól Junior
Diretor de Operações
COMISSÃO INTERNA DE
PREVENÇÃO DE ACIDENTES E
DE ASSÉDIO - CIPA
Brasília, DF
2023
2023 SESI – Departamento Nacional
Qualquer parte desta obra poderá ser reproduzida, desde que citada a fonte.
SESI/DN
Unidade de Saúde e Segurança na Indústria (SSI)
FICHA CATALOGRÁFICA
S491c
Serviço Social da Indústria. Departamento Nacional.
Comissão interna de prevenção de acidentes e de assédio - CIPA / Serviço Social da Indústria. -

Brasília : SESI/DN, 2023
107 p.: il.
1. Saúde e Segurança no Trabalho . 2. CIPA. 3. Prevenções de Acidentes. I. Título
CDU: 613.6
SESI/DN Serviço de Atendimento ao Cliente - SAC

Serviço Social da Indústria Tels.: (61) 3317-9989 / 3317-9992
Departamento Nacional sac@cni.org.br
Sede
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Tel.: (61) 3317-9000
Fax: (61) 3317-9994
http://www.portaldaindustria.com.br/sesi/
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Diagrama de Ishikawa.......................................................................................... 40
Figura 2 – Diagrama de Ishikawa (segundo exemplo)...................................................... 40
Figura 3 – Exemplo mapa de risco (classificação de cores dos riscos).......................... 42
Figura 4 – Exemplo mapa de risco....................................................................................... 43
Figura 5 – Representação de diversos tipos de riscos em um mesmo local................ 45
Figura 6 – Representação gráfica das setas indicando os locais de determinado
risco........................................................................................................................................... 45
Figura 7 – Exemplo de mapa de riscos com indicação de setas..................................... 46
Figura 8 – Exemplo de lista de mapa de risco.................................................................... 46
Figura 9 – Ciclo do PDCA........................................................................................................ 65
Figura 10 – Requisitos para dimensionamento da CIPA.................................................. 72
Figura 11 – Quadro II da NR 05............................................................................................ 73
Figura 12 – Quadro I da NR 05............................................................................................. 73
Figura 13 – Tirinha Armandinho........................................................................................... 93
Figura 14 – Dados do painel de denúncia do 1º semestre de 2022............................... 94
Figura 15 – Fases do ciclo do relacionamento abusivo.................................................. 100
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Riscos Ambientais................................................................................................ 25
Tabela 2 – Riscos ambientais e os danos na saúde do trabalhador.............................. 26
Tabela 3 – Riscos de acidentes e seus danos à saúde do trabalhador......................... 27
Tabela 4 – Tabela de análise preliminar de risco............................................................... 41
Tabela 5 – Quantidade de funcionários com deficiência ou reabilitados por
empregados............................................................................................................................ 50
Tabela 6 – Tipos, finalidade e equipamentos indicados - EPC........................................ 69
Tabela 7 – Distribuição de carga horária por grau de risco............................................. 76
SUMÁRIO
AULA I..................................................................................................20
Estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos
originados pelo processo produtivo.........................................................................21
Objetivos e atribuições da CIPA ................................................................................................... 22
Mandato dos membros da CIPA.................................................................................................... 22
Funções dentro da CIPA.................................................................................................................. 23
Atribuições dos cargos..................................................................................................................... 23
Riscos ambientais (Agentes físicos, químicos e biológicos, ergonômicos e mecânicos).....24
AULA II.................................................................................................28
Metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do
trabalho......................................................................................................................... 29
Estudo de causas dos acidentes.................................................................................................... 30
Técnicas de investigação de acidentes do trabalho................................................................... 31
Acidentes de trabalho: conceitos legais e estatísticas............................................................... 36
Noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição

aos riscos existentes na empresa.............................................................................38
Identificação de perigos/fatores de risco no ambiente de trabalho.......................................39
Mapa de risco.................................................................................................................................... 41
AULA III................................................................................................48
Noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos
processos de trabalho.................................................................................................49
Aspectos legais relativos a pessoas com deficiência e reabilitados........................................50
Aspectos psicossociais..................................................................................................................... 52
Noções de adequação dos ambientes de trabalho para pessoas com deficiência e

reabilitados........................................................................................................................................ 53
Noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à

segurança e saúde no trabalho.................................................................................56
Noções de legislação trabalhista e previdenciária..................................................................... 56
AULA IV................................................................................................62
Princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos
riscos.............................................................................................................................. 63
Inspeções de segurança nos ambientes de trabalho................................................................64
Hierarquia das ações de segurança e equipamentos de proteção.........................................65
AULA V.................................................................................................70
Organização da cipa e outros assuntos necessários ao exercício das
atribuições da comissão.............................................................................................71
Organização da SIPAT...................................................................................................................... 78
Elaborar plano de trabalho............................................................................................................. 79
Reuniões da CIPA.............................................................................................................................. 79
AULA VI................................................................................................82
Prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no
trabalho......................................................................................................................... 83
Assédio moral e violência no ambiente do trabalho................................................................. 83
Assédio sexual e lei da importunação.......................................................................................... 89
Violência contra minorias, preconceito e discriminação.......................................................... 92
Cultura do estupro, violência contra a mulher e violência doméstica....................................95

APRESENTAÇÃO
13

Caro(a) aluno(a)
Este caderno tem por objetivo ser um importante material de suporte e apoio pedagógico,
apresentando o Curso Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA,
possibilitando uma organização de estudo por meio dos conteúdos aqui apresentados.
O presente curso foi pensado a partir da necessidade de se educar para a prática de Segurança do Trabalho
por meio de uma CIPA ativa e articulada, cujo objetivo é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes
do trabalho, de modo a promover a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Nesse sentido, é imprescindível a eleição de membros atuantes e comprometidos com a preservação

da saúde, segurança e qualidade de vida dos colegas de trabalho.
Para tanto, o curso de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA, é obrigatório
para os membros da CIPA (efetivos e designados), contemplando conteúdo programático obrigatório
em treinamento para cipeiros de acordo com a Norma regulamentadora Nº 05 (NR 05).
O curso agregará aos membros da CIPA conhecimentos básicos acerca da NR 05, possibilitando a
aplicação destes conhecimentos para a prevenção de acidentes, colaborando para com a empresa e
seus trabalhadores, preservando a saúde e vida do trabalhador, diminuindo riscos, melhorando o clima
organizacional, fortalecendo a imagem da empresa e diminuindo gastos com afastamentos, dentre outros.
Seja bem-vindo(a) e ótimos estudos!

PLANO DE ESTUDOS
15

Este caderno de curso da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA, é divi-
do em seis aulas e atende aos conteúdos teóricos para o curso, com cargas horárias de 08, 12, 16
e 20 horas, conforme a NR 05.
O objetivo geral do curso é:
O curso de NR 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio tem por objetivo

capacitar trabalhadores, com conhecimento básico, para a constituição da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes e de Assédio, tendo em vista a manutenção e a melhoraria das condições
de trabalho, focadas na segurança e saúde dos trabalhadores que ali atuam.
Os objetivos específicos do curso são:
Capacitar o trabalhador designado ou eleito para execução de suas atribuições como membro da
CIPA, contribuindo com a preservação da saúde e segurança de todos os funcionários;
• Identificar riscos ambientais existentes nos locais de trabalho;
• Realizar investigação de acidentes do trabalho;
• Elaborar mapa de risco;

16
• Conhecer a legislação vigente;
• Conhecer os principais sistemas de proteção coletiva e individual.
• Capacitar os trabalhadores para elaboração do plano de trabalho e gestão da CIPA.

17
GUIA DE ESTUDOS
19

Cabe ao aluno o planejamento do tempo de dedicação para cada atividade a ser executada du-
rante o curso.
A participação em todas as atividades é necessária para o desenvolvimento das habilidades e

conhecimentos apresentados no decorrer do curso.
As avaliações serão permanentes durante todos os momentos do treinamento. Ao final de cada

unidade de estudo você deverá responder ao(s) exercício(s) de fixação, que será composto por
questões de múltipla escolha e/ou afirmativas às quais você responderá se são Verdadeiras ou
Falsas. Ao final do treinamento você responderá a uma avaliação final composta por dez questões
de múltipla escolha.
É fundamental que você, aluno, dedique tempo de estudo complementar para que haja pleno
aproveitamento das atividades desenvolvidas.
1. AULA I
21

OBJETIVO DA AULA
Ao término dos estudos desta unidade você estará apto para:
• Conhecer e aplicar suas atribuições como membro da CIPA;
• Identificar riscos ambientais (agentes físicos, químicos e biológicos) bem como agentes er-
gonômicos e mecânicos.
Os capítulos que compõem esta aula são:
• Estudo do Ambiente, das Condições de Trabalho, bem como dos Riscos Originados pelo
Processo Produtivo.
1.1. ESTUDO DO AMBIENTE, DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO,

BEM COMO DOS RISCOS ORIGINADOS PELO PROCESSO
PRODUTIVO
22
1.1.1. Objetivos e atribuições da CIPA

Conforme NR 05, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA - tem como
objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Sendo suas atribuições:
a. acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos bem como a adoção

de medidas de prevenção implementadas pela organização;
b. registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores, em conformidade com o subitem 1.5.3.3 da
NR-01, por meio do mapa de risco ou outra técnica ou ferramenta apropriada à sua escolha,
sem ordem de preferência, com assessoria do Serviço Especializado em Segurança e em Medi-
cina do Trabalho - SESMT, onde houver;
c. verificar os ambientes e as condições de trabalho visando identificar situações que possam tra-
zer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;
d. elaborar e acompanhar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva em segurança e

saúde no trabalho;
e. participar no desenvolvimento e implementação de programas relacionados à segurança e saú-

de no trabalho;
f. acompanhar a análise dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, nos termos da NR-1 e
propor, quando for o caso, medidas para a solução dos problemas identificados;
g. requisitar à organização as informações sobre questões relacionadas à segurança e saúde dos

trabalhadores, incluindo as Comunicações de Acidente de Trabalho - CAT emitidas pela organi-
zação, resguardados o sigilo médico e as informações pessoais;
h. propor ao SESMT, quando houver, ou à organização, a análise das condições ou situações de

trabalho nas quais considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalha-
dores e, se for o caso, a interrupção das atividades até a adoção das medidas corretivas e de
controle;
i. promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Preven-
ção de Acidentes do Trabalho - SIPAT, conforme programação definida pela CIPA; e
j. incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de vio-
lência no trabalho nas suas atividades e práticas.
1.1.2. Mandato dos membros da CIPA

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, sendo permitida uma reeleição
consecutiva. Já os indicados pelo empregador podem ficar na CIPA indefinidamente.
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Co-
23

missões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o
final de seu mandato.
1.1.3. Funções dentro da CIPA
Representantes do empregador
Empregados que são designados pelo empregador para representá-lo na comissão.
• Efetivos (titulares)
• Suplentes
• Presidente (indicação do empregador)
Representantes dos empregados
Empregados da empresa que são eleitos por voto secreto pelos empregados para representá-los na
comissão.
• Efetivos (titulares)
• Suplentes
• Vice-presidente
Secretário
Será indicado um secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste
caso necessária a concordância do empregador.
• Secretários
• Substituto
1.1.4. Atribuições dos cargos

Além das atribuições já citadas, existem as atribuições por função:
Cabe aos empregados:
• participar da eleição de seus representantes;

24
• colaborar com a gestão da CIPA;
• indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para me-
lhoria das condições de trabalho;
• observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à prevenção de aciden-

tes e doenças decorrentes do trabalho.
Cabe ao presidente da CIPA:
• convocar os membros para as reuniões da CIPA;
• coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as

decisões da comissão;
• manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;
• coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;
• delegar atribuições ao Vice-Presidente.
Cabe ao Vice-Presidente:
• executar atribuições que lhe forem delegadas;
• substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários.
O Secretário da CIPA terá por atribuição:
• acompanhar as reuniões da CIPA e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura

dos membros presentes;
• preparar as correspondências; e
• outras que lhe forem conferidas.
1.1.5. Riscos ambientais (Agentes físicos, químicos e biológicos,

ergonômicos e mecânicos)
São considerados riscos ambientais os agentes físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de aci-
dentes/mecânicos que em função de sua natureza, concentração, intensidade e tempo de exposição
possam trazer ou ocasionar danos à saúde do trabalhador nos ambientes de trabalho. Veja no Quadro
1, a seguir:
25

Tabela 1 – Riscos Ambientais
Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4 Grupo 5
Verde Vermelho Marrom Amarelo Azul

RISCOS FÍSICOS: RISCOS RISCOS RISCOS RISCOS DE
apresentam-se em QUÍMICOS: BIOLÓGICOS: ERGONÔMICOS: ACIDENTES:
forma de energia. produtos, microorganismos esforços que todos os fatores
substâncias que provocam produzem que colocam
ou compostos doenças. alteração no em perigo o
químicos que organismo e no trabalhador e
possam penetrar estado emocional. possam afetar sua
no organismo integridade física
do trabalhador e ou mental.
causar danos a
saúde.
Ruídos Poeiras Vírus Monotonia e Armazenamento

repetitividade inadequado
Vibrações Fumos metálicos Bactérias Levantamento e Máquinas e

transporte manual equipamentos sem
de peso proteção
Radiações Névoas Protozoários Exigência Ferramentas

Ionizantes de postura inadequadas ou
inadequada defeituosas
Radiações Não Neblina Fungos Controle rígido de Iluminação

Ionizantes produtividade inadequada
Frio Gases Imposição de Eletricidade

ritmos excessivos
Calor Vapores Trabalho noturno Probabilidade

de incêndio ou
explosão
Pressões anormais Produtos químicos Outras situações Animais

em geral causadoras de peçonhentos
estresse físico e/ou
psíquico
Umidade Outras situações

de risco que
poderão contribuir
para ocorrência de
acidentes
Fonte: Adaptado de Portaria nº25 de 29/12/1994.
Os riscos ambientais provocam danos à saúde do trabalhador nos ambientes de trabalho, quando ul-
trapassados seus limites de concentração, intensidade e/ou tempo de exposição. O Quadro 2, abaixo,
mostra alguns efeitos de danos à saúde.
26
Tabela 2 – Riscos ambientais e os danos na saúde do trabalhador.
Riscos ambientais Danos à saúde

Ruído Cansaço, irritação, dores de cabeça, diminuição da
audição, problema do aparelho digestivo, taquicardia,
perigo de infarto.
Vibrações Cansaço, irritação, dores nos membros, dores na

coluna, doença do movimento, artrite, problemas
digestivos, lesões ósseas, lesões dos tecidos moles.
Calor Taquicardia, aumento da pulsação, cansaço, irritação,

intermação, prostração térmica, choque térmico,
fadiga térmica, perturbação das funções digestivas,
hipertensão e outros.
Frio Feridas; rachaduras e necrose na pele; enregelamento:

ficar congelado; agravamento de doenças reumáticas;
predisposição para acidentes; predisposição para
doenças vias respiratórias.
Radiação não ionizante Queimaduras, lesões nos olhos, na pele e em outros

órgãos.
Radiação ionizante Alterações celulares, câncer, fadiga, problemas visuais,

acidentes do trabalho.
Umidade Doenças do aparelho respiratório, quedas, doenças da

pele, doenças circulatórias.
Pressões anormais Ruptura do tímpano quando o aumento de pressão

for brusco; liberação de nitrogênio nos tecidos e vasos
sanguíneos e morte.
Poeira Asfixia, irritação de via respiratórias, pneumoconioses,

câncer, dermatoses ocupacionais, doenças renais e do
fígado entre outras.
Fumos metálicos Intoxicação específica de acordo com o metal, febre

dos fumos metálicos, doença pulmonar obstrutiva
crônica (DPOC), siderose, câncer de pulmão.
Névoas, Neblina, Gases, Vapores ou Produtos Químicos Irritantes: Irritação das vias aéreas superiores. Ácido
em Geral Clorídrico, Soda Cáustica, Ácido Sulfúrico, etc.
Asfixiantes: Dor de cabeça, náuseas, sonolência,

convulsões, coma, e morte. Ex: Hidrogênio, Nitrogênio,
Hélio, Acetileno, Metano, Dióxido de Carbono, etc.
Anestésicos: Ação depressiva sobre o sistema

nervoso, danos aos diversos órgãos, danos ao
sistema formador do sangue. Ex: Butano, Propano,
Aldeídos, Cetonas, Cloreto de Carbono, Tricloroetileno,
Percloroetileno, Xileno, Etc.
Vírus Febre amarela, vírus da gripe,caxumba, AIDS, varicela

(catapora), dentre outros.
Bactérias Tuberculose, Pneumonia (bacteriana), tétano, sífilis,

leptospirose, dentre outras.
27

Riscos ambientais Danos à saúde
Protozoários Doença de chagas, malária, toxoplasmose,
leishmaniose.
Fungos Micoses, como frieiras, “pano branco”, candidíase e

histoplasmose, causadas pelo contato com fezes de
morcegos.
Agentes Ergonômicos - Consequências à saúde:
De um modo geral, tais riscos podem causar:
• Cansaço físico e mental, dores musculares e articulares, fraquezas, inflamações em tendões e

bursas, fadiga muscular;
• Doenças como hipertensão arterial, agravamento do diabetes; taquicardia, cardiopatia (angina,

infarto); doenças do aparelho digestivo como gastrite e úlceras; distúrbios osteomusculares re-
lacionados ao trabalho (DORT);
• Alterações do sono, libido, da vida social com reflexos na saúde e no comportamento, acidentes,
problemas na coluna vertebral;
• Depressão, tensão, ansiedade, irritabilidade, medo, falta de atenção, perda de concentração,

comportamentos estereotipados.
Já os danos causados por riscos de acidentes/mecânicos, dependem da natureza da lesão, podendo

afetar a integridade física e/ou mental dos trabalhadores. Veja alguns riscos de acidentes e seus danos
à saúde no Quadro 3, abaixo:
Tabela 3 – Riscos de acidentes e seus danos à saúde do trabalhador.
Riscos de acidentes Danos à saúde

Ferramentas inadequadas ou Cortes, perfurações nas mãos, braços e membros inferiores e perda de
defeituosas ou sem proteção membros.
Choque elétrico Podem ir de um formigamento a queimaduras graves e risco de morte.
Incêndio ou explosão Queimaduras e risco de morte
Animais peçonhentos Envenenamento e risco de morte.

2. AULA II
29

OBJETIVO DA AULA
Ao término dos estudos desta unidade, você estará apto para:
• Conhecer e realizar estudo, investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
• Identificar as causas de acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos

riscos existentes e seu nexo causal;
• Elaborar mapa de risco.
Os capítulos que compõem esta unidade são:
• Metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;
• Noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos exis-
tentes na empresa.
2.1. METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO E ANÁLISE DE ACIDENTES E

DOENÇAS DO TRABALHO
30
2.1.2. Estudo de causas dos acidentes

Os acidentes do trabalho são em geral multicausais, decorrentes de sucessões de condições e situa-
ções, relacionadas aos ambientes, ao indivíduo e ao contexto.
No passado, era comum atribuir as causas de acidentes a apenas dois fatores: os atos inseguros e as
condições inseguras. Entretanto, este conceito mudou consideravelmente.
O primeiro termo “ato inseguro” foi revogado das principais legislações, por entender-se que ele
induzia a uma conclusão equivocada, pois atribuía a culpa do acidente ao acidentado.
Os acidentes do trabalho decorrem basicamente de duas causas primárias:
• Condições inseguras.
• Fatores pessoais.
Condições inseguras
Condições inseguras são as condições nos locais de serviço que colocam em risco a integridade física e/
ou a saúde dos trabalhadores. Elas são associadas a falhas, defeitos, irregularidades técnicas, carência
de dispositivos de segurança e a própria segurança das instalações e equipamentos. Exemplos:
• Falta de corrimão em escadas;
• Falta de guarda-corpo em patamares;
• Piso irregular;
• Escadas inadequadas;
• Equipamentos mal posicionados;
• Falta de sinalização;
• Ferramentas defeituosas;
Fatores pessoais
As características psicológicas e mentais que a pessoa está vivendo, no momento, podem desencadear
ocorrências de acidentes de trabalho com consequências preocupantes.
Nesse sentido, o estado emocional do trabalhador pode interferir em suas tarefas fazendo com que
ele se sinta triste, preocupado, eufórico, desatento, etc.
Exemplos:
31

• Fatores circunstanciais: preocupações, problemas familiares, abalos emocionais, vícios,
problemas conjugais e financeiros;
• Inadaptação entre funcionário e maquinário\tarefa: esse problema de adaptação

pode ocorrer por diversos fatores, tais como gênero, idade, coordenação motora, defici-
ência de atenção, treinamento inadequado, doenças neurológicas, dentre outros;
• Fatores relacionados a personalidade e temperamento: o desatento, o brincalhão,

o confiante, o exibicionista, alteração repentina de humor, não aceitar ordens ou suges-
tões, pessoas irritadiças, outros.
Acidente por atos de terceiros

Isso ocorre quando outra pessoa “provoca o acidente”, podendo ser um ato culposo ou doloso.
• Culposo: sem intenção, por negligência, imprudência ou imperícia;
• Doloso: com intenção, por sabotagem, como por exemplo uma ofensa física.
2.1.3. Técnicas de investigação de acidentes do trabalho

Investigar um acidente é fazer uma análise do ocorrido com o objetivo de descobrir quais causas leva-
ram ao acontecimento da ocorrência (acidente) e tomar providências corretivas para evitar a repetição
de casos semelhantes.
Objetivo da investigação
Os objetivos da análise de um acidente de trabalho são:
• Prevenir acidentes de trabalho;
• Difundir a compreensão de acidentes de trabalho como fenômenos resultantes de rede de fa-

tores em interação
• Identificação da rede de fatores de risco, cuja interação levou ao evento, sobretudo aqueles
mais preliminares, relacionados a aspectos organizacionais e gerenciais do sistema em questão;
• A investigação busca prevenir acidentes de trabalho e suas causas, cujas interações levam ao
evento, das medidas de controle e do gerenciamento dos riscos que possam contribuir para
que não se repita.
• A partir do caso específico, avaliar fatores relacionados ao gerenciamento de riscos adotado na

organização de forma a contribuir com a prevenção de novos eventos.
32
PASSOS PARA INVESTIGAÇÃO

A investigação de acidentes é uma tarefa conjunta entre Serviços Especializados em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) e da CIPA.
Segundo a NR 4 - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, é

dever do SESMT:
• Analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os acidentes ocorridos na empresa ou

estabelecimento, com ou sem vítima, e todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a
história e as características do acidente e/ou da doença ocupacional, os fatores ambientais, as
características do agente e as condições do(s) indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional
ou acidentado(s);
Segundo a NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, é dever da CIPA:
• Participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise das causas
das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;
Para que a investigação seja conduzida com sucesso é imprescindível a elaboração/preenchimento

de um formulário de investigação de acidente. Contudo, há outras condições importantes que devem
ser seguidas para se obter êxito na investigação. Vamos a elas?
Conhecer o processo de trabalho
Para investigar um acidente de trabalho é preciso saber como é o funcionamento de cada função
desenvolvida pelo trabalhador acidentado. Além disso, quais e como eram as atividades que ele reali-
zava, os movimentos necessários para se locomover, locais por onde se locomovia, dentre outros que
sejam pertinentes ao local do acidente e às funções dos demais envolvidos. Ademais, é indispensável
a participação dos chefes do setor e, se possível, de membros da CIPA na investigação.
O ambiente
Se possível, cabe ao responsável pela CIPA e demais gestores/chefes de setor, impedirem a entrada de
outras pessoas no local do acidente. Logo, ser o primeiro a adentrar ao local lhe garantirá um ambiente
livre de alterações e isso contribuirá com o entendimento do que saiu errado e provocou o acidente.
Outrossim, é essencial que se faça o registro de todos os detalhes que forem considerados importantes.
Entrevista
Além do isolamento do local do acidente, faz-se necessário entrevistar os envolvidos, caso existam.
Para tanto, seguem, abaixo, algumas sugestões:
33

• Converse com as pessoas envolvidas no acidente, as que estavam próximas e viram o ocorrido,
as que socorreram e até as que foram vítimas, quando possível. Essa conversa a princípio deve
ser em particular;
• Informe ao entrevistado o objetivo da conversa, salientando que não quer encontrar pessoas
para punir, e sim descobrir o que saiu errado para evitar que aconteçam acidentes semelhan-
tes. Por isso evite apontar falhas humanas na investigação;
• Durante a entrevista tente descobrir o máximo de detalhes do ocorrido, seja detalhista;
• Se necessário vá com a testemunha ao lugar do acidente, isso pode trazer mais lembranças de
detalhes do acidente, como a posição onde a testemunha estava, a posição da vítima, os movi-
mentos que deram origem ao acidente.
Exames Médicos
São importantes para determinar a gravidade da lesão e também o agente causador.
Elaborando o relatório final
• O relatório do acidente deve ser pequeno com texto de fácil compreensão e sem termos
técnicos;
• Descreva o agente causador do acidente em detalhes, quanto mais detalhes, maiores as chan-
ces de descobrir a causa;
• Descreva a lesão sofrida pelo acidentado;
• Quantidade de envolvidos;
• Depoimento de testemunhas;
• Detalhes importantes sobre o ambiente de trabalho;
• Quantos dias de afastamento o funcionário terá de cumprir.
No relatório também deve conter:
• Quantas horas de jornada já tinham sido cumpridas no dia do acidente; esse item é importante
porque pode mostrar que o acidente ocorreu por causa de exaustão física no caso de jornadas
muito longas;
• Se o acidentado é portador de alguma enfermidade e se toma algum tipo de medicamento

controlado;
• Outras situações dignas de atenção.
Como esclarecido, acima, o objetivo da investigação de acidente de trabalho não é encontrar cul-
pados, mas sim, evitar que novos acidentes ocorram da mesma forma. Por isso evite apontar falhas
humanas na investigação, por exemplo “o funcionário se acidentou por que cometeu um ‘ato inseguro’
34
na tarefa que realizava”, não leva a nenhuma causa do acidente e não deve ser considerada.
Atenção
A investigação de acidente não deve ser realizada por indivíduo sozinho.
A investigação de um acidente só deve acontecer quando o local da ocorrência estiver fora de qualquer risco!
No momento da investigação atente-se:
• A disposição de máquinas e equipamentos no ambiente, objetos fora do local de costume po-

dem ser indícios importantes;
• Se há odores anormais, como cheiro de queimado, solvente ou gás;
• Sinais de fumaça, poeira ou neblina no local;
• A limpeza geral do ambiente e de máquinas e equipamentos, organização do espaço de trabalho;
• Condições e estado de conservação de pisos, paredes, escadas, rampas, corrimãos e outros;
• Existência de água no piso;
• Existências de cabos de energia ou outros condutores expostos;
• Capacitação e instrução de trabalho do indivíduo acidentado;
• Registros que indiquem manutenção de máquinas e equipamentos.
• Apenas registre o local do acidente com prévia autorização da gerência para tal.
• Ao tirar fotos ou filmar o ambiente, certifique-se para a foto esteja datada e com hora do regis-
tro. Além disso, atente-se a maneira de registrar as informações.
• Evite ao máximo mover objetos da cena do acidente antes de registrar fotos ou filmagens para
não comprometer a integridade das condições do ambiente.
• É terminantemente proibida a divulgação de fotos e vídeos do acidente sem que haja a autori-
zação da empresa.
• Não se deve registrar o rosto de pessoas em fotos e filmagens sem autorização.
Para a entrevista, lembre-se:
• Um questionário com perguntas predefinidas deve ser elaborado pelo setor competente da
empresa, por exemplo, o SESMT.
• É recomendável que o entrevistador seja um indivíduo que transmita calma e serenidade, de

modo a não exaltar ansiedade no entrevistado.
• Quando possível realize a entrevista com a vítima e com testemunhas o quanto antes.
• Apenas registre a entrevista se for autorizado, de modo a não intimidar vítimas ou testemunhas.
35

• É fundamental informar o objetivo da entrevista.
• É importante colher informações sobre os instantes que antecederam o acidente.
• Evite interromper o entrevistado.
• Não induza conclusões ou culpados, nem faça comentários ofensivos e acusatórios sobre a
ocorrência.
• É proibida a divulgação das entrevistas sem que haja autorização para tal.
Ferramentas para investigação de acidentes
Uma vez investigadas as condições do acidente, recomenda-se a utilização de alguma ferramenta de

análise de acidentes/resolução de problemas para auxiliar no dedução dos resultados, como:
• Metodologia “Os 5 PORQUÊS”;
• Metodologia “5W2H”.
METODOLOGIA PARA INVESTIGAÇÃO – OS 5 PORQUÊS

O método 5 porquês é uma das mais simples e efetivas metodologias usadas para se chegar a causa
raiz de um problema.
Uma vez que o problema/acidente é definido, são feitas 5 perguntas até que sua verdadeira causa
seja encontrada. O número cinco, especificamente, não é o que importa. O importante é continuar
perguntando até que a causa raiz seja identificada e eliminada.
A prática de se perguntar “por quê?” repetidamente sempre que se encontra um problema, é utilizada
a fim de ir além dos sintomas óbvios, para que se descubra a causa raiz.
Para melhor ilustrar essa prática, Taiichi Ohno (1988) cita como exemplo uma máquina que parou de
funcionar:
1. Por que a máquina parou? R: Houve uma sobrecarga e o fusível queimou.
2. Por que houve uma sobrecarga? R: O rolamento não foi lubrificado como deveria.
3. Por que não foi devidamente lubrificado? R: Porque a bomba lubrificadora não estava bombe-
ando o suficiente.
4. Por que a bomba não estava bombeando o suficiente? R: O eixo da bomba estava danificado e
fazia barulho.
5. Por que o eixo estava danificado? R: Porque não havia proteção e cavacos acumulavam-se na
bomba.
36
Sem as perguntas sucessivas, os responsáveis iriam substituir o fusível ou a bomba da máquina e a

falha ocorreria novamente.
Doença profissional X Doença do trabalho

De acordo com o artigo 19 da Lei nº 8.213/91, acidente de trabalho ou também conceituado como
acidente típico é:
"o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do traba-
lho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou tempo-
rária, da capacidade para trabalhar".
Nos incisos do art. 20 da mesma Lei nº 8.213/91 também se equipara aos acidentes típicos as doenças
profissionais e as doenças do trabalho.
Doença profissional
Tem ligação direta com a atividade que o trabalhador exerce.
Exemplos:
• LER/DORT – dores musculares, bursites nos trabalhadores;
• Doenças de pele em trabalhadores de indústrias químicas, têxteis e metalúrgicas;
• Tendinite em digitadores.
Doença do trabalho
Doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o

trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.
Exemplos:
• Perda da audição por trabalhar em ambientes com nível de ruído acima do limite de tolerância
estabelecidos por norma.
2.1.4. Acidentes de trabalho: conceitos legais e estatísticas

Na sequência o art. 21 da Lei nº 8.213/91 ainda equipara a acidente de trabalho:
I. O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou
produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
37

II. O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a. ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b. ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c. ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d. ato de pessoa privada do uso da razão;
e. desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III. A doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV. O acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a. na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b. na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcio-
nar proveito;
c. em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de
seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomo-
ção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d. no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o
meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
Este último é conhecido como acidente de trajeto.
Acidente de trabalho
Quando o trabalhador sofre um acidente no percurso, da residência ao trabalho ou no retorno à resi-

dência, não importando o meio de locomoção mas que seja habitual.
Estatísticas acidentárias no brasil
A fonte de dados estatísticos mais fidedigna sobre acidentes de trabalho no Brasil é o Anuário Esta-
tístico da Previdência Social (AEPS), que concentra informações sobre concessão de benefícios, aten-
dimento de segurados, perícias pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), entre outros. Em sua
seção IV, há uma relação dos dados acidentários ocorridos no período analisado.
Os dados fazem parte do Sistema Único de Benefícios (SUB) e do Sistema de Comunicação de Acidente
do Trabalho (CAT), sistema desenvolvido pela DATAPREV para processar e armazenar as informações
dos acidentes comunicados nas Agências da Previdência Social ou pela internet.
38
Comunicado de acidente do trabalho

Uma vez elucidado sobre os tipos de acidentes de trabalho, é hora de aprendermos sobre a CAT. Tra-
ta-se de um documento que registra e reconhece a existência da ocorrência de acidentes de trabalho,
bem como constam detalhes do ocorrido.
Quando ela deve ser emitida?
A CAT deve ser emitida em caso de acidente de trabalho, trajeto ou doença do trabalho, mesmo que
não haja afastamento. A empresa tem um prazo para sua emissão de até 1 dia útil após o acidente.
Quem pode emitir uma CAT?
O empregador, o próprio trabalhador vítima do acidente, um dependente, a entidade sindical que o

representa, médico ou mesmo autoridade pública.
Lembre-se
A comunicação de acidente está amparada pela Lei nº 8.213/91 Art. 22.
A empresa que omitir acidente ou negligenciar a emissão de uma CAT estará sujeita à aplicação de multa,
conforme disposto nos artigos 286 e 336 do Decreto nº 3.048/1999.
Onde emitir a CAT?
A CAT pode ser emitida online pela página no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, ou por for-
mulário preenchido em alguma unidade do INSS. Ao ser concluída a CAT será emitida em 4 vias sendo:
• 1ª via ao INSS;
• 2ª via ao segurado ou dependente;
• 3ª via ao sindicato de classe do trabalhador;
• 4ª via à empresa.
2.2. NOÇÕES SOBRE ACIDENTES E DOENÇAS DO TRABALHO

DECORRENTES DE EXPOSIÇÃO AOS RISCOS EXISTENTES NA
EMPRESA
39

2.2.1. Identificação de perigos/fatores de risco no ambiente de
trabalho
Para se identificar um perigo ou fator de risco é necessário saber seus conceitos.
Perigo
Perigo ou fator de risco ocupacional/Perigo ou fonte de risco ocupacional: Fonte com o potencial
de causar lesões ou agravos à saúde. Elemento que isoladamente ou em combinação com outros tem
o potencial intrínseco de dar origem a lesões ou agravos à saúde.
Risco
Risco ocupacional: Combinação da probabilidade de ocorrer lesão ou agravo à saúde causados por
um evento perigoso, exposição a agente nocivo ou exigência da atividade de trabalho e da severidade
dessa lesão ou agravo à saúde.
Perigo x risco
Exemplo: um leão é um animal naturalmente perigoso, entretanto o risco de uma pessoa ser atacada
por um leão depende de ao menos uma condição que é se expor a este animal. portanto, o risco é
probabilidade de exposição a algo potencialmente perigoso.
Para identificarmos e avaliarmos os perigos e fatores de risco recomenda-se a adoção de ferramentas

de análise de risco. Duas delas serão apresentadas: o diagrama de ishikawa e a análise preliminar
de risco.
Diagrama de Ishikawa
É uma técnica muito simples e largamente utilizada, que mostra a relação entre um efeito e as possí-
veis causas que podem estar contribuindo para que ele ocorra.
Esse diagrama, com aparência de uma espinha de peixe, foi idealizado em 1943 no Japão, pelo profes-
sor da Universidade de Tóquio, Kaoru Ishikawa, com a finalidade de organizar e classificar problemas
de qualidade da produção, discutidos pelos engenheiros de uma fábrica. É a representação gráfica das
causas de um fenômeno.
Nele é possível observar:
a. os fatores que determinam os resultados que desejamos obter (processo, desempenho e

40
oportunidade);
b. as causas de problemas que precisamos evitar (defeitos, falhas e variabilidade).
Figura 1 – Diagrama de Ishikawa
Figura 2 – Diagrama de Ishikawa (segundo exemplo)
Agentes Ambiente
Materiais de trabalho
Ferramentas Ordenação
Substâncias perigosas Iluminação
Objetos Limpeza
Instalações Ruído
Máquinas
Risco de
Conhecimento acidente
Aptidão Sistema de comunicações
Habilidades Formação
Atitudes Métodos e procedimentos
Características Organização
Análise preliminar de risco
A APR é um procedimento de análise de simples aplicação que pode ser representado por uma pla-
nilha, cujo conteúdo deverá estimar os riscos presentes ou que possam ocorrer em um ambiente
laboral.
É um procedimento de simples aplicação e de considerável importância, sobretudo na

41

antecipação dos riscos possíveis em instalações ainda em fase de projeto.
Tabela 4 – Tabela de análise preliminar de risco
ANÁLISE PRELIMINAR DE RISCOS
Identificação:
Subsistema: Projetista:
Risco Causa Efeito Categoria/ Medidas preventivas ou

Classe Risco corretivas
2.2.2. Mapa de risco

Consiste na representação gráfica dos riscos à saúde identificados pela CIPA, em cada um dos diversos
locais de trabalho de uma empresa.
Ademais, reúne informações necessárias para estabelecer o diagnóstico da situação de segurança e

saúde no trabalho e também possibilita, durante a sua elaboração, a troca e divulgação de informa-
ções entre os trabalhadores, bem como estimular sua participação nas atividades de prevenção.
Por fim, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA, é responsável por elaborar
uma das ferramentas mais importante da empresa que é o mapa de risco, é fundamental que todos os
colaboradores acompanhem e participem desse levantamento dos locais de trabalho para um melhor
mapeamento dos riscos de cada setor, podendo utilizar a planta baixa da empresa, sendo ela comple-
ta ou setorial, com assessoria do SESMT - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho, quando este existir.
Legislação
No Brasil, o mapa de risco foi regulamentado pela Portaria nº 05, de 20/08/92 do Ministério do Traba-
lho e Emprego-MTE, e Portarias nº 25 de 29/12/94 do MTE a qual incluiu a sua metodologia. Essas le-
gislações tornaram sua elaboração obrigatória pelas NR 05 - CIPA, em todas as instituições brasileiras.
Para elaborar o mapeamento dos riscos, precisamos conhecer cada grupo de risco. A norma considera
como riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos , além de riscos ergonômicos e riscos
de acidentes, existentes nos locais de trabalho e que venham a causar danos à saúde dos trabalhadores.
42
Representação gráfica
A indicação e representação de um mapa de riscos deve seguir algumas regras, como:
• Os riscos serão representados por círculos de tamanhos e cores diferentes que devem ser apos-
tos sobre a planta (layout) do local analisado;
• O tamanho do círculo indicará se o risco é grande, médio ou pequeno (quanto maior for o cír-
culo, maior o risco);
• Para cada tipo de risco os círculos serão representados por uma cor diferente, de acordo com o
grupo de risco ambiental a qual pertence, conforme segue:
Figura 3 – Exemplo mapa de risco (classificação de cores dos riscos).
• Verde: riscos físicos
• Vermelho: riscos químicos
• Marrom: riscos biológicos
• Amarelo: riscos ergonômicos
• Azul: riscos de acidentes
Alguns exemplos práticos:
RISCO GRANDE
Cor Vermelha (risco químico) – Risco Grande (produ-
tos químicos)
No depósito foi detectada a existência de grande quanti-

dade de produtos químicos para limpeza.
43

RISCO MÉDIO
Cor Amarela (risco ergonômico) – Risco Médio (cadei-
ras fixas)
Em uma área de escritório foram encontradas algumas ca-

deiras fixas, utilizadas para operação do microcomputador.
RISCO PEQUENO
Cor Azul (risco de acidente) - Risco Pequeno (gás de
cozinha)
Na cozinha foi encontrado um botijão de gás.
LAYOUT
O primeiro passo é ter o Layout da empresa.
Caso ele não esteja disponível, o elaborador poderá utilizar da sua imaginação, observação e da per-
cepção do ambiente para representá-lo o mais próximo possível da realidade.
Figura 4 – Exemplo mapa de risco.

44
Círculos
A intensidade dos riscos no ambiente de trabalho é representada por meio de círculos. Se o risco é
grande o círculo deve ser grande, se o risco for médio o círculo será médio, se o risco for pequeno o
círculo será pequeno.
Os riscos são definidos de acordo com a percepção de risco dos trabalhadores, da CIPA e do SESMT,
quando houver.
Tamanho dos círculos:
RISCO
RISCO
PEQUENO RISCO
MÉDIO
GRANDE
• Risco pequeno: Quando os agentes existem no ambiente, com concentração ou intensi-

dade que a capacidade de agressão às pessoas possa ser considerada desprezível.
• Risco médio: Quando as condições agressivas dos agentes estiverem abaixo dos limites
toleráveis para as pessoas, mas causem desconforto, com ou sem uso de proteção indi-
vidual ou coletiva.
• Risco grande: Quando a concentração, intensidade, tempo de exposição, etc, estejam

acima dos limites considerados toleráveis pelo organismo humano e não há proteção
individual ou coletiva eficiente. Também é considerado risco grande quando não existem
dados precisos sobre concentração, intensidade, tempo de exposição e outros, e com-
provadamente, os agentes estejam afetando a saúde do trabalhador.
45

Pizza
Se o local analisado tiver muitos riscos você poderá organizá-los dentro de um círculo utilizando
modelo geométrico no formato de uma pizza.
É uma questão pessoal do elaborador e da CIPA ou SESMT (quem elaborar o mapa) se fará, por exem-
plo, três círculos grandes, cada qual para um risco encontrado no ambiente, ou se usará um círculo
grande repartido em três pedaços como se fosse uma pizza.
Figura 5 – Representação de diversos tipos de riscos em um mesmo local.
Setas
Se o local analisado for grande você poderá utilizar setas, indicando os locais para os determinados riscos.
Figura 6 – Representação gráfica das setas indicando os locais de determinado risco.

46
Figura 7 – Exemplo de mapa de riscos com indicação de setas.
Passos para elaboração do mapa de risco
• Conhecer o processo de trabalho no local analisado.
• Identificar os riscos existentes no local analisado.
• Identificar as medidas preventivas existentes e sua eficácia.
• Identificar os indicadores de saúde (queixas mais frequentes, acidentes de trabalho, doenças

profissionais etc.)
• Conhecer os levantamentos ambientais já realizados no local.
Por fim os riscos identificados devem ser listados e organizados. Sugere-se que seja fixada uma lista
resumida dos principais e mais importantes riscos em locais de grande circulação de trabalhadores.
Figura 8 – Exemplo de lista de mapa de risco
MAPA DE RISCOS AMBIENTAIS - CIPA GESTÃO 23/24
Setor: Encarregado: Data/Hora:

Máquinas e equipamentos: Nº funcionários:
Classificação
Relação dos riscos identificados
no ambiente de trabalho Pequeno Médio Grande
47

Validade do mapa de risco
O mapa de risco até o momento não possui validade. Porém sua revisão é necessária a cada nova ges-
tão da CIPA ou quando houver mudanças no layout, equipamentos e processo de produção.
Portanto atente-se ao controle de revisões e data de elaboração do documento e verifique a existência

de novos riscos, ou se algum risco deixou de existir.
3. AULA III
49

OBJETIVOS
• Conhecer as principais legislações que garantem o direito ao trabalho e a mobilidade de

pessoas com deficiência e reabilitadas;
• Conhecer aspectos psicossociais relacionadas a inclusão de pessoas com deficiência e rea-

bilitadas nos ambientes laborais;
• Saber identificar possibilidades de melhorias nos ambientes e rotinas de trabalho para

torná-los mais acessíveis.
• Noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos processos de trabalho.
• Noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no

trabalho.
3.1. NOÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

E REABILITADOS NOS PROCESSOS DE TRABALHO.
50
3.1.1. Aspectos legais relativos a pessoas com deficiência e

reabilitados
A reserva legal de cargos para pessoas com deficiêndia ou reabilitados
Em 1991, as pessoas com deficiência e reabilitadas alcançaram uma grande conquista na garantia do
trabalho e da renda.
Neste ano foi promulgada no Brasil a Lei 8.213/91, que em seu artigo 93, estabelece a obrigatoriedade
de as empresas com 100 (cem) ou mais empregados, preencherem uma parcela de seus cargos com
pessoas com deficiência ou reabilitados.A Lei ficou popularmente conhecida como Lei de Cotas.
A quantidade de pessoas com deficiência ou reabilitadas contratadas depende do número geral de

empregados que a empresa possui em seu quadro. Segundo a legislação a proporção deve atender o
quadro a seguir.
Tabela 5 – Quantidade de funcionários com deficiência ou reabilitados por empregados.
Empregados Funcionários com deficiência ou reabilitados

De 100 a 200 2%
De 201 a 500 3%
De 501 a 1000 4%
De 1001 em diante 5%
Em casos de frações o número deve ser arredondado para cima dando lugar a mais um trabalhador!
Nota
É importante reiterar que para fixar o percentual dos cargos a serem preenchidos, deve ser utilizado o
número de empregados da empresa em sua totalidade. Portanto empresas com mais de um estabelecimento
deve considerar a soma de seus estabelecimentos em todo território nacional (art. 10, § 1º, da Instrução
Normativa nº 20/01).
No Brasil, o Decreto 3.956 de 8 de outubro de 2001, conceitua a deficiência para fins de proteção legal
é qualquer limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de
atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de inser-
ção social.
Alguns tipos de deficiência:

51

• Deficiência física
• Deficiência auditiva
• Deficiência visual
• Deficiência mental
• Deficiência múltipla
O que é uma pessoa reabilitada?
Pessoas reabilitadas, são aquelas que se submeteram a programas oficiais de recuperação da ati-
vidade laboral, perdida em decorrência de infortúnio (um acidente do trabalho por exemplo).
A reabilitação auxilia a pessoa a tornar-se novamente capaz de desempenhar suas funções ou outras
diferentes das que exercia, adequadas e compatíveis com a sua limitação.
Como é realizada a comprovação que uma pessoa possui deficiência ou é reabilitada?
De modo a evitar falsas interpretações, fraudes ou mesmo equívocos, a condição de pessoa com defi-
ciência é comprovada por meio de Laudo Médico.
Já para as pessoas reabilitadas é requerido o Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo

INSS, ou órgão por ele delegado, comprovando a participação em programa de reabilitação.
Também temos a pessoa com deficiência habilitada!
É aquela pessoa com deficiência, que independente de processo de habilitação ou reabilitação profis-
sional, esteja capacitada para o exercício de alguma função.
Quem deve habilitar a pessoa com deficiência?
Segundo o Decreto nº 3.298/99, a habilitação, como as demais políticas visando à plena integração das
pessoas com deficiência, pressupõe o desenvolvimento de ações conjuntas do Estado e da socieda-
de. Portanto, todos temos uma parcela de responsabilidade, auxiliando na inserção de pessoas com
deficiência e reabilitadas no ambiente de trabalho!
Nunca se esqueça, preconceito e discriminação são crime!
Atitudes discriminatórias, excludentes, preconceituosas, estereotipadas e outras que atentem contra

o direito das pessoas a serem iguais, além de criminosas, não contribuem para um ambiente saudável
nos ambientes de trabalho.
Um pouco mais sobre isso falaremos mais adiante!

52
3.1.2. Aspectos psicossociais
Deficiências
Uma deficiência pode ser adquirida ou inata. As primeiras são causadas essencialmente por traumas.
As causas externas – e pelo envelhecimento da população.
Entende-se por causas externas, acidentes e violências, incluindo acidentes de trânsito, quedas, afoga-
mentos, fumaça, fogo e chamas, envenenamentos e intoxicações, suicídio, agressões, eventos indeter-
minados, intervenções legais, dentre outras.
Deficiência x Incapacidade: aspectos distintos da mesma questão
O primeiro refere-se à dificuldade em realizar atividades consideradas normais, devido à falta e/ou
mau funcionamento de um órgão ou sistema. O segundo é a desvantagem gerada pela primeira, den-
tro da coletividade.
Cabe à sociedade prover, por meio de políticas públicas, as condições necessárias para que os desi-
guais tenham as mesmas possibilidades de viver com qualidade e dignidade
CUIDADOS BIOPSICOSSOCIAIS
Os Transtornos Mentais e do Comportamento (TMC) estão geralmente entre os diagnósticos mais

frequentes nos trabalhadores afastados do emprego por incapacidade. O sofrimento do trabalhador
pode decorrer também da própria situação de afastamento e da condição de incapacidade.
Segundo dados da Organização Mundial da Saúde, os transtornos mentais e comportamentais es-

tão entre as principais causas de perdas de dias de trabalho no mundo. Os casos leves causam
em média perda de quatro dias de trabalho/ano e os graves cerca de 200 dias de trabalho/ano.
Atualmente, mais de 300 milhões de pessoas sofrem ao redor do mundo com a depressão. Mais de 260
milhões vivem com transtornos de ansiedade. Muitas dessas pessoas vivem com ambos os transtornos.
COMO A EMPRESA PODE AJUDAR EM RELAÇÃO AOS TRANSTORNOS MENTAIS NO AMBIENTE DE

TRABALHO?
• Proteger a saúde mental reduzindo os fatores de risco relacionados ao trabalho;
• Promover a saúde mental ao desenvolver aspectos positivos de trabalho e as habilidades dos

empregados;
• Enfrentar casos de problemas de saúde mental independentemente da causa;
• Outras medidas incluem entender as oportunidades e necessidades dos empregados indivi-

53

dualmente, ajudando a desenvolver melhores políticas para a saúde mental no ambiente de
trabalho.
A OMS lembra ainda que as organizações têm responsabilidade de apoiar indivíduos com transtornos
mentais no ambiente de trabalho tanto para continuar como para retornar às atividades.
Muitas iniciativas podem ajudar indivíduos com transtornos mentais, como a flexibilidade da jornada
de trabalho, a mudança dos fluxos de trabalho, o enfrentamento de dinâmicas negativas do ambiente
e a comunicação sobre apoio confidencial podem ajudar pessoas com transtornos mentais a continu-
ar ou retornar ao trabalho.
O que fazer para ter uma boa saúde mental?
• Pratique hábitos saudáveis.
• Melhore sua qualidade de vida.
• Não tenha vergonha de buscar ajuda de profissionais.
• Não abra mão de boas noites de sono.
• Reforçe seus laços de amizade.
• Reserve um tempo para curtir a vida e a convivência com os outros.
• Viva intensamente seus momentos em família.
• Pratique atividades físicas.
• Mantenha uma alimentação saudável.
• E Lembre-se: Você não é um super-herói. Reconheça seus limites e viva a vida intensamente!
3.1.3. Noções de adequação dos ambientes de trabalho para

pessoas com deficiência e reabilitados
ACESSIBILIDADE E ERGONOMIA
Em geral, os ambientes de trabalho são projetados para atender ao conforto físico de um padrão mé-
dio de pessoas.
Isto significa que as alturas de mesas, cadeiras, bancadas de trabalho, corrimãos, bem como as largu-
ras de corredores, portas, acessos de máquinas entre outros, são desenhados considerando dimen-
sões corporais médias para mulheres e homens. Portanto, qualquer indivíduo que não se encaixe
neste padrão, poderá ter dificuldades na utilização dos espaços e equipamentos.
54
A situação se amplia ainda mais se considerarmos além de dimensões físicas, as diferenças sensoriais, en-
tre as pessoas. Por exemplo, quem possui alguma deficiência visual, fonoauditiva, motora, cerebral entre
outras. Ficando sob responsabilidade do indivíduo compensar sua deficiência para adequar ao padrão.
Porém este conceito de a pessoa se adequar ao ambiente de trabalho, vem sendo substituído pela
lógica inversa, os AMBIENTES E OBJETOS DE TRABALHO DEVEM ESTAR ADAPTADOS ÀS PESSOAS,
independente de suas diferenças físicas.
Este assunto é objeto de estudo da ERGONOMIA. Área do conhecimento que entre outros assuntos,
busca adequar, adaptar e modelar, os ambientes, as rotinas e os processos de trabalho às nossas
necessidades e características pessoais. Esta medida contribui com a diminuição da probabilidade de
acidentes e de doenças do trabalho.
A ergonomia é tão importante que algumas ocasiões é necessária a elaboração de uma ANÁLISE ER-
GONÔMICA DO TRABALHO – AET, para investigar em detalhes as rotinas e os postos de trabalho dos
cargos, funções e setores da empresa. Os critérios para elaboração desta análise estão descritos na
Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17).
Este é um tema com ainda mais importância se considerarmos a adequação de espaços para pessoas
com deficiência e reabilitados.
Muitas empresas, por não conseguirem adequar devidamente seus ambientes de trabalho para este públi-
co, acabam por limitar suas oportunidades de trabalho e favorecendo um ambiente propenso a acidentes.
Por exemplo, é comum a associação de deficientes auditivos com trabalhos em almoxarifados, dos
deficientes visuais com serviços de telefonia e os deficientes físicos com o teleatendimento.
Estas correlações restringem as potencialidades das pessoas com deficiência e reabilitadas poderiam
desenvolver no trabalho se os postos fossem devidamente adaptados.
A CIPA pode auxiliar a empresa identificando possibilidades de melhorias nos ambientes de trabalho
de pessoas com deficiência e reabilitados, com o intuito de prevenir a ocorrência de acidentes e doen-
ças do trabalho e ajudando a criar ambientes mais inclusivos.
Para tanto vamos verificar três hipóteses de ambientes de trabalho e verificar como estes ambientes
podem ser melhorados para atender a todos.
COMO TORNAR MAIS ACESSÍVEL UM LOCAL DE TRABALHO EM ESCRITÓRIOS
Para o ambiente de trabalho é importante garantir que as pessoas consigam usar os objetos de
trabalho sem dificuldades. A disposição dos materiais das mesas e cadeiras e demais mobiliários deve
garantir uma boa circulação em seu entorno, especialmente de cadeirantes.
As mesas de trabalho devem ter tamanho suficiente para comportar os objetos necessários para o
55

trabalho. É conveniente a utilização de mesas com alturas ajustáveis e formato que possibilite ajuste
de posição dentro do ambiente.
As cadeiras devem ter altura e encosto para as costas reguláveis e possibilitar o giro no seu próprio
eixo. Os braços podem ficar apoiados sobre a mesa ou no descansa braços da cadeira, que também
devem ser reguláveis e preferivelmente confeccionados em material macio.
Para os computadores, é recomendável que periféricos como mouse e teclado sejam independentes
do monitor e possibilitem regulagem de inclinação, quando necessário utilizar suportes especiais, ou
mesmo periféricos adaptados para pessoas com deficiência. O monitor deve possibilitar o ajuste de
contraste e brilho estar posicionado de modo que favoreça o conforto visual do usuário evitando ex-
cesso de giro do pescoço.
Não podemos esquecer dos aplicativos e softwares dos computadores que facilitem a utilização,
alguns deles possibilitando reconhecimento facial, biométrico, acionamento por voz, pelos olhos, sin-
tetizadores de voz (narração).
As condições ambientais também são muito importantes, a iluminação deve ser adequada e sufi-
ciente, quando possível favorecer a iluminação natural durante o dia. É sempre recomendável que
o local deve ser climatizado, com pouco ruído e sem excesso de divisórias para favorecer o contato
visual entre as pessoas.
COMO TORNAR MAIS ACESSÍVEL UM LOCAL DE TRABALHO NA INDÚSTRIA
As indústrias dispõe de processos produtivos e postos de trabalhos muito variados, porém podemos
listar algumas características que diferem do ambiente de escritórios mencionados anteriormente:
• É comum a realização de grandes jornadas de trabalho em pé;
• A carga física é costumeiramente elevada, exigindo em muitas ocasiões movimentação

repetitiva, manuseio de cargas entre outras condições;
• A carga mental também pode ser grande, com fadiga e cansaço;
• A segurança e a saúde devem ser consideradas sempre prioritárias, devido uma maior concentra-
ção de fatores de risco nos ambientes, portanto quando não for possível mitigar o risco por outros
meios a utilização de EPI nunca deve ser negligenciada, mesmo que cause desconforto no uso.
Sempre que as condições físicas da pessoa e também a tarefa permitirem, é importante realizar a al-
ternância de postura em pé e sentado. A permanência por longos períodos em apenas umas destas
posturas favorece a fadiga corporal. A postura sentada é preferida para tarefas de precisão e atenção,
enquanto a postura em pé é mais indicada para tarefas que exijam movimentação e uso de força.
É importante favorecer uma boa postura de trabalho, que possibilitem ao trabalhador olhar para fren-
te, evitando torcer o tronco ou pescoço excessivamente. É importante reduzir ao máximo a necessidade
56
de transporte manual de cargas, e caso seja indispensável, que as cargas sejam as mais leves possíveis.
Máquinas, equipamentos e ferramentas manuais devem se adequar ao trabalhador e não o con-

trário. Quando a máquina, equipamento ou ferramenta não for acessível de fábrica, adaptações são
aceitáveis desde que não comprometam sua integridade e segurança e sempre realizada por profis-
sional habilitado. Ajustes simples em ferramentas manuais são muito úteis como a colocação de alça
de suporte, porta ferramentas, empunhaduras para melhor pega, entre outros.
Bem como mencionado no ambiente anterior, as condições ambientais são muito fundamentais, e
no caso de ambientes industriais estão diretamente relacionados com o aumento da probabilidade
de acidentes ou doenças do trabalho. A iluminação, temperatura e o ruído devem permanecer dentro
dos padrões descritos nos programas legais da empresa. O ruído em especial é o principal fator de
risco identificado nas indústrias e em geral necessitam da utilização de EPI para atenuá-lo.
Comunicações e sinalizações diversas, é importante dispor de diversos meios de comunicação de

modo a alertar as pessoas de diversas maneiras. Placas e cartazes e sinalização luminosa conseguem
alertar um trabalhador surdo mudo por exemplo, mas não são ideais para pessoas cegos ou com baixa
visão, portanto sinalização sonora complementar também é necessária. Tenha sempre isto em mente.
Adequações gerais em ambientes
Em 19 de dezembro de 2000, foi promulgada a Lei Nº 10.098, conhecida como Lei da Acessibilidade,
estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portado-
ras de deficiência ou com mobilidade reduzida.
Como instrumento de referência para o atendimento desta Lei, foi publicada em 2015 a primeira versão
da Norma Brasileira – NBR 9050, que estabelece critérios e parâmetros técnicos de dimensionamento para
projeto, construção, instalação e adaptação de edificações para atender ao critério de acessibilidade.
A NBR 9050 é atualizada e ampliada periodicamente e conta com mais de 150 páginas de conteúdo
sobre adequação de ambientes para acessibilidade. Alguns dos itens mencionados, que são impres-
cindíveis constar nas edificações.
3.2. NOÇÕES SOBRE AS LEGISLAÇÕES TRABALHISTA E

PREVIDENCIÁRIA RELATIVAS À SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO
3.2.1. Noções de legislação trabalhista e previdenciária

57

A ocorrência de um acidente ou doença decorrente do trabalho pode levar a pessoa a ficar afastada
por período maior que quinze (15) dias. Nesse caso, o INSS estabelece uma série de definições sobre
cada um dos serviços prestados ao trabalhador acidentado.
Nessa perspectiva, as definições estabelecidas pelo INSS, são:
• Auxílio-doença: é um benefício previdenciário adequado ao segurado que, ficar incapa-

citado para o seu trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias
consecutivos. Para que o trabalhador tenha direito ao benefício, deverá ter cumprido,
quando for o caso, o período de carência exigido na lei (12 meses de contribuição). O be-
nefício auxílio-doença cessará com a alta programada, com a reabilitação ou ainda com
a aposentadoria por invalidez;
• Auxílio-acidente: é um benefício previdenciário concedido como indenização ao segu-

rado após a estabilização das lesões decorrentes de acidentes de qualquer natureza que
impliquem redução da capacidade laboral;
• Aposentadoria por invalidez: de acordo com o legalmente estipulado pelo Artigo 42 da

Lei Nº 8.213/91, uma vez cumprida a carência exigida (mínimo de doze meses de contri-
buição), será paga a aposentadoria por invalidez ao segurado a quem for considerado
impossível o processo de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta o sus-
tento. O INSS avaliará se o segurado tem ou não condições de voltar para sua atividade
profissional mediante perícia;
• Pensão por morte: É um benefício pago a família do trabalhador falecido, segurado pela
Previdência Social (art. 74 da Lei 8.213/1991). Para concessão de pensão por morte não
há tempo mínimo de contribuição para a Previdência. Se o óbito ocorrer após a perda
da qualidade de segurado, os dependentes terão direito a pensão desde que o trabalha-
dor falecido tenha cumprido os requisitos para obtenção de aposentadoria paga pela
Previdência Social, até o dia de sua morte. Com as novas regras, o valor da pensão será
reduzido e os dependentes que já recebem algum tipo de benefício permanente do INSS,
não terão o direito de receber a pensão por morte integral;
• Reabilitação profissional: preconizado pelo artigo 89 da Lei no 8.213/91, a habilitação

e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar ao beneficiário incapacitado,
parcial ou totalmente para o trabalho, e às pessoas com deficiência (PcD), meios para a
reeducação e readaptação profissional e social indicados para retornar ao mercado de
trabalho. Os benefícios concedidos pela reabilitação profissional são: o fornecimento de
aparelho de prótese, órtese, cursos, atendimento psicológico, dentre outros. O ingresso
do segurado no serviço de Reabilitação Profissional depende do encaminhamento pela
perícia médica.
Constituição federal
A Constituição Federal de 1988 legislação maior no território brasileiro contempla os trabalhadores
em todo o seu Art. 7º, onde aqui destacamos os capítulos XXII, XXIII e XXVIII:
58
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na

forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a inde-
nização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
Ministério do trabalho
Originalmente criado em novembro de 1930, pelo então governo provisório de Getúlio Vargas, sendo
indicado para o cargo de primeiro Ministro do Trabalho, o então Deputado Federal, Lindolfo Collor.
Somente a partir da criação do MTb, as efetivas atividades fiscalizatórias dos ambientes de trabalho
passaram a ter maior amparo.
O Ministério do Trabalho, já passou a se chamar Ministério do Trabalho e Emprego, e recentemente foi

vinculado ao Ministério da Economia como Secretaria do Trabalho e Emprego.
Dentre os vários atos constitucionais que vieram após a criação do MTb podemos destacar a cria-
ção da Carteira de Trabalho e Previdência Social, originalmente Carteira Profissional, pelo Decreto nº
21.175, de 21 de março de 1932.
Consolidação das leis do trabalho - CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT foi instituída em 1° de maio de 1943 pelo decreto Lei nº
5.452, sob o governo do então presidente Getúlio Vargas. O objetivo da CLT, como o próprio nome já
sugere era “consolidar”, ou seja, unificar as várias normas trabalhistas existentes até aquela data.
Ao longo dos anos a CLT continua sendo aprimorada e atualizada. Como complemento e detalha-
mento das regras de segurança e saúde do trabalho intencionadas na CLT foram criadas as Normas
Regulamentadoras – NR, que trataremos adiante.
Normas regulamentadoras - NR
São o conjunto de normas com importância de Lei cuja elaboração é prevista na CLT. Publicadas inicial-
mente em 1978 e atualizadas periodicamente desde então, de modo a se adequar aos novos métodos
produtivos. São elas as responsáveis por determinar os critérios a serem atendidos para alcançar as
melhores condições de saúde e segurança do trabalho nos ambientes laborais.
A NORMA REGULAMENTADORA N.º 01 - DISPOSIÇÕES GERAIS, descreve sobre direitos e responsabili-

dades de empregados e empregadores na aplicação das normas.
59

Cabe ao empregador
a. cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no

trabalho;
b. informar aos trabalhadores:
I. os riscos ocupacionais existentes nos locais de trabalho;
II. as medidas de controle adotadas pela empresa para reduzir ou eliminar tais riscos;
III. os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos

quais os próprios trabalhadores forem submetidos;
IV. os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.
c. elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos trabalhadores;
d. permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais
e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho;
e. determinar procedimentos que devem ser adotados em caso de acidente ou doença relaciona-
da ao trabalho, incluindo a análise de suas causas;
f. disponibilizar à Inspeção do Trabalho todas as informações relativas à segurança e saúde no

trabalho.
g. implementar medidas de prevenção, ouvidos os trabalhadores, de acordo com a seguinte or-

dem de prioridade:
I. eliminação dos fatores de risco;
II. minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas de proteção
coletiva;
III. minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas administrativas
ou de organização do trabalho; e
IV. adoção de medidas de proteção individual.
Ordem de serviço de segurança e saúde - OS

A ordem de serviço de saúde e segurança é um documento a ser apresentado aos trabalhadores e
deve conter no mínimo:
• A descrição do cargo e função, objetivando suas atribuições;
• Deveres do empregado;
• Deveres do empregador;
60
• Descrição dos riscos a que o trabalhador esteja exposto;
• Equipamentos de segurança necessários;
• Procedimentos de trabalho específicos;
• Outras informações pertinentes a segurança e a saúde do trabalhador.
Este documento deve ser lido e analisado com calma e todas as dúvidas do trabalhador devem ser sanadas.
Caso houver a necessidade de uso dos equipamentos de proteção individual – EPI, o momento da apli-
cação da Ordem de serviço, também pode ser utilizado para orientação do trabalhador sobre a correta
utilização, uso, guarda e conservação dos equipamentos.
As ordens de serviços precisam ser assinadas pelo trabalhador em duas vias de igual teor, sendo uma
via do empregador e uma do empregado e devem ser guardadas e arquivadas na pasta do trabalha-
dor para fins de fiscalizações.
Cabe ao trabalhador
a. cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho, inclusive

as ordens de serviço expedidas pelo empregador;
b. submeter-se aos exames médicos previstos nas NR;
c. colaborar com a organização na aplicação das NR;
d. usar o equipamento de proteção individual fornecido pelo empregador;
e. disponibilizar à Inspeção do Trabalho todas as informações relativas à segurança e saúde no

trabalho.
f. implementar medidas de prevenção, ouvidos os trabalhadores, de acordo com a seguinte or-

dem de prioridade:
coletiva;
ou de organização do trabalho; e
IV. adoção de medidas de proteção individual.

61
4. AULA IV
63

OBJETIVOS
• Realizar inspeção de segurança nos ambientes de trabalho.
• Conhecer a hierarquia das ações de segurança e equipamentos de proteção.
• Princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos.
4.1. PRINCÍPIOS GERAIS DE HIGIENE DO TRABALHO E DE

MEDIDAS DE CONTROLE DOS RISCOS
A higiene ocupacional ou higiene do trabalho trata-se de uma ciência do ramo da segurança e
medicina do trabalho, destinado à antecipação, o reconhecimento, a avaliação e o controle dos
riscos provenientes do ambiente de trabalho, que possam ocasionar prejuízo à saúde e a integri-
dade dos trabalhadores.
64
4.1.1. Inspeções de segurança nos ambientes de trabalho

São vistorias que se faz nos locais de trabalho, com a finalidade de se descobrir possíveis riscos de acidentes.
Elas podem ser classificadas, como:
De rotina
Costumam fazer parte do dia a dia
São inspeções normalmente efetuadas pelos membros da CIPA e que visam, acima de tudo, observar
e evitar a criação de riscos conhecidos, tais como: arrumações perigosas (disposição de mobiliário/
equipamentos), defeitos em equipamentos, carpetes descolados, utilização de extensões (adaptado-
res “tês”), atitudes perigosas dos funcionários, etc.
Periódicas
Costumam seguir um planejamento prévio estabelecido
São inspeções realizadas por meio de intervalos regulares/constantes, principalmente para descobrir
riscos já previstos, que podem caracterizar-se por desgastes, esforços e outras agressividades a que
estão sujeitos móveis, máquinas, ferramentas, etc.
Especiais
Costumam ser motivadas por razões específicas
São inspeções geralmente realizadas por técnico/especialistas em Segurança do Trabalho, nas quais
são utilizados equipamentos especiais para monitoramento de agentes físicos e/ou químicos. Ex.:
bomba para amostragem de gases, decibelímetro, termômetro, medidor de vibração, dosímetro, etc.
Etapas de inspeções de segurança
• Observação do ambiente e dos meios de trabalho;
• Coleta de informações;
• Registro de dados e elaboração do relatório;
• Apresentação dos dados coletados nas reuniões da CIPA;
• Encaminhamento do relatório através do Presidente da CIPA;
• Acompanhamento da implantação das medidas recomendadas.

65

Inspeção de segurança
Uma das ferramentas mais importantes para a atuação da CIPA é a manutenção de verificações
regulares nos locais de trabalho. Para a verificação de segurança podemos utilizar o ciclo PDCA.
O ciclo PDCA é um método interativo de gestão de quatro passos, utilizado para o controle e melhoria
contínua de processos e produtos. PDCA significa P (PLAN= Planejar), D (DO= Fazer), C (CHECK= Verifi-
car), A (ACT= agir), esta ferramenta tem a função de garantir que a empresa organize os seus processos
e produtos.
Figura 9 – Ciclo do PDCA.
ACT
AGIR
PLAN
PLANEJAR
• Ação corretiva no • Localizar proble-

insucesso; mas;
• Padronizar e • Estabelecer planos
treinar no sucesso. de ação.
CHECK
CHECAR
DO
FAZER
• Veriﬁcar atingimen- • Execução do plano;

to de meta; • Colocar plano em
• Acompanhar prática
indicadores.
4.1.2. Hierarquia das ações de segurança e equipamentos de

proteção
Diante dos perigos e riscos ocupacionais, devem ser seguidas precauções e medidas de controle. Es-
sas medidas de controle, porém, não podem ser adotadas de qualquer jeito, sem critérios. Existe uma
ordem e prioridade que deve ser seguida. E essa hierarquia está estabelecida na Norma Regulamen-
tadora N° 1 do MTE, a qual esclarece que faz-se necessário:
"g) implementar medidas de prevenção, ouvidos os trabalhadores, de acordo com a se-

guinte ordem de prioridade:
coletiva;
66
ou de organização do trabalho;
IV. adoção de medidas de proteção individual.”
Para uma melhor compreensão, segue, abaixo, a hierarquia que deverá ser seguida para que se possa
eliminar ou minimizar os riscos:
1. ELIMINAR: eliminar o risco;
• Eliminar um produto químico que pode ser substituído por um menos agressivo;
• Substituir uma máquina ruidosa por uma que gere menos ruído;
O que se deve analisar no item, acima, é se realmente o produto e/ou essa máquina são essenciais para
o processo produtivo da empresa. Caso não sejam, cabe aos responsáveis por essa análise orientarem
ou informarem da importância de uma possível substituição ou eliminação do agente causador de
risco ao trabalho.
2. MINIMIZAR: reduzir o risco a níveis aceitáveis.
• Reduzir a exposição do trabalhador ao risco, por meio de rodízios;
• Reduzir o número de máquinas em um determinado setor para diminuir o ruído;
• Reduzir a quantidade de produto químico utilizado.
Por exemplo: em um determinado processo foi utilizado um produto corrosivo para limpar o verniz e
as tintas que ficavam impregnados nos cilindros das máquinas, porém, após um teste ser realizado,
foi descoberto que o produto misturado com água na proporção de 50% de água e 50% do produto,
tinha o mesmo efeito de limpeza e era menos corrosivo.
Assim, essa diluição foi padronizada, reduzindo-se o risco.
3. ENGENHARIA: controlar os riscos por meio de projetos de engenharia.
• Instalar proteção nas partes móveis das máquinas e equipamentos- EPC;
• Enclausurar equipamentos;
• Sistemas de ventilação.
Sempre que um processo/procedimento de trabalho for essencial à empresa, mas este gerar algum
tipo de risco à segurança e saúde do trabalhador será necessário a elaboração de uma projeto de
engenharia, visando a proteção das pessoas.
4. ADMINISTRATIVO: controles administrativos dos riscos
• Elaborar APR;
• Elaborar Permissão de Trabalho;
• Treinamentos e conscientização;
67

• Placas de advertência;
• Rodízio de trabalho.
Rodízio: deve-se ter uma atenção especial a esse item, pois ele depende e é influenciado pelo compor-
tamento humano, apesar de toda identificação e conscientização ainda haverá probabilidade de erros.
5. Equipamento de Proteção Individual - EPI: tornar obrigatório o uso do EPI.
Fornecer o EPI é assumir que o risco existe , porém está sob controle, ou mesmo minimizado. As
prioridades serão sempre as demais formas de controle do risco, entretanto, não sendo possível apli-
cá-las, ou enquanto elas ainda não estiverem em funcionamento, deve haver fornecimento de EPI.
Sendo o EPI o método menos eficaz de controle de risco é importante conhece-lo melhor e entender a
maneira correta de utilizá-lo. Portanto vamos continuar seu estudo.
O QUE É EPI PARA A LEGISLAÇÃO?

Segundo a Norma Regulamentadora - NR 06, considera-se Equipamento de Proteção Individual - EPI,
todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de
riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
Os Equipamentos Conjugados de Proteção Individual, são compostos por vários dispositivos, que o
fabricante tenha associado contra um ou mais riscos que possam ocorrer simultaneamente e que
ofereçam riscos à segurança e à saúde no trabalho.
Como certificar a eficiência do EPI?
O Equipamento de Proteção Individual, de fabricação nacional ou importado, só poderá ser comercia-

lizado ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação - CA, expedido pelo órgão nacional
competente em segurança e saúde no trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.
O EPI deverá apresentar em caracteres bem visíveis e indeléveis, a empresa fabricante, o lote de
fabricação e o número do CA, ou nome do importador.
Responsabilidades do empregador
Cabe ao empregador quanto ao EPI:
a. adquirir o adequado ao risco de cada atividade;
b. exigir seu uso;
c. fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de

segurança e saúde no trabalho;
68
d. orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
e. substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f. responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica;
g. comunicar ao Ministério da Economia qualquer irregularidade observada;
h. registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema
eletrônico. (Inserida pela Portaria SIT n.º 107, de 25 de agosto de 2009).
Responsabilidades do empregado
Cabe ao empregado quanto ao EPI:
a. usar o EPI apenas para a finalidade a que se destina;
b. responsabilizar-se pela guarda e conservação;
c. comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso;
d. cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.
Responsabilidades do órgão nacional
Cabe ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho:
• cadastrar o fabricante ou importador de EPI;
• receber e examinar a documentação para emitir ou renovar o CA de EPI;
• estabelecer, quando necessário, os regulamentos técnicos para ensaios de EPI;
• emitir ou renovar o CA e o cadastro de fabricante ou importador;
• fiscalizar a qualidade do EPI;
• suspender o cadastramento da empresa fabricante ou importadora;
• cancelar o CA.
O QUE É O EPC?
Considera-se Equipamento de Proteção Coletiva - EPC todo dispositivo de uso coletivo, destinado a
proteger a saúde e a integridade física de um ou mais trabalhadores, que estão expostos ao mesmo
risco no ambiente de trabalho.
69

Tabela 6 – Tipos, finalidade e equipamentos indicados - EPC
Tipos de proteção Finalidade

Cone, faixa zebrada Sinalização, limitação de acesso a áreas.
Corrimão e guarda-corpo Proteção contra quedas
Capelas Eliminar vapores e odores tóxicos
Enclausuramento de partes móveis em máquinas Proteção de membros inferiores e superiores dos

trabalhadores, evitando prensamentos e outros.
5. AULA V
71

OBJETIVOS
• Organizar a SIPAT.
• Elaborar plano de trabalho.
• Realizar reuniãos da CIPA e avaliar o comprimento das metas de trabalho.
• Organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da

comissão.
5.1. ORGANIZAÇÃO DA CIPA E OUTROS ASSUNTOS NECESSÁRIOS

AO EXERCÍCIO DAS ATRIBUIÇÕES DA COMISSÃO
Requisitos para composição da CIPA:

72
A seguir, observamos os requisitos para o dimensionamento da CIPA.
Figura 10 – Requisitos para dimensionamento da CIPA.
Dimensionando uma CIPA

Para dimensionarmos a CIPA, podemos utilizar o seguinte passo a passo:
• 1º Verificar o CNAE - Código Nacional de Atividade Econômica, uma empresa pode ter vários
CNAE, deve-se escolher o que representa a atividade principal da empresa.
• 2º Conforme o CNAE verificar a qual grupo pertence, conforme o quadro II da NR 05.
• 3º Verificar a quantidade de funcionários.
• 4º Consultar o Quadro I da NR 05, relacionando o grupo pertencente e o número de funcionários.
Vejamos o exemplo a seguir:
A empresa “XX” possui 101 empregados, cuja atividade econômica é a fabricação de sorvetes e outros
gelados comestíveis, enquadrada no CNAE – Classificação Nacional de Atividades Econômicas com Nº
1053-8.
1º Passo
Consultar o QUADRO II da NR 05, Agrupamento de setores econômicos pela Classificação Nacional de

Atividades Econômicas – CNAE (versão 2.0), para dimensionamento da CIPA (Transcrito parcialmente a
73

seguir). Verificar no Quadro II, a que grupo o CNAE 1053-8 pertence.
Figura 11 – Quadro II da NR 05.
Esta empresa se enquadra no GRUPO C-2, conforme a tabela nos mostra.
2º Passo
Consultar o Quadro I da NR 05. Dimensionamento da CIPA (Transcrito parcialmente a seguir), rela-

cionando o Grupo C-2 ao número de trabalhadores existentes na empresa, que é 141 empregados, e
verificar quantos membros devem constituir a CIPA.
Figura 12 – Quadro I da NR 05.
NÚMERO DE EMPREGADOS NO ESTABELECIMENTO
Acima de
GRAU Nº DE 0 20 30 51 81 101 121 141 301 501 1001 2501 5001 10.000 para
DE INTEGRANTES a a a a a a a a a a a a a cada grupo
RISCO* DA CIPA 19 29 50 80 100 120 140 300 500 1.000 2.500 5.000 10.000 de 2.500
acrescentar
Efetivo 1 1 1 1 2 4 5 6 8 1
1
Suplente 1 1 1 1 2 3 4 5 6 1
Efetivo 1 1 2 2 3 4 5 6 8 10 1
2
Suplente 1 1 1 1 2 3 4 5 6 8 1
Efetivo 1 1 2 2 2 3 4 5 6 8 10 12 2
3
Suplente 1 1 1 1 1 2 2 4 4 6 8 8 2
Efetivo 1 2 3 3 4 4 4 5 6 9 11 13 2
4
Suplente 1 1 2 2 2 2 3 4 5 7 8 10 2
*Grau de Risco conforme estabelecido o Quadro I da NR - 04 - Relação da Classificação Nacional de Atividades

Econômicas - CNAE (Versão 2.0), com correspondente Grau de Risco - GR para fins de dimensionamento do SESMT.
74
Neste caso a CIPA deve ser constituída por seis membros, sendo quatro efetivos e dois suplentes, re-
presentantes dos empregados, conforme sinalizado no Quadro II. Vale destacar que este quantitativo
se refere aos representantes dos empregados, porém como a CIPA deverá ter uma representatividade
por igual tanto para o empregador como para os empregados, o empregador indicará seus repre-
sentantes na mesma proporção dos empregados. Portanto, a CIPA será composta por seis membros
efetivos (titulares), três membros representam o empregador e três membros representam os empre-
gados. A mesma proporção serve para os suplentes. Os suplentes, cujo quantitativo está estabelecido
no Quadro I, são aqueles eleitos com número de votos imediatamente inferior aos titulares.
CONVOCAÇÃO DAS ELEIÇÕES

Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na
CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso, conforme NR 05.
Comissão Eleitoral (CE)

Deve ser constituída pela empresa, caso seja a primeira vez da implantação da CIPA. Caso não seja, o
presidente e o vice-presidente são responsáveis por constituí-la. A CE tem a função de acompanhar as
inscrições, divulgar os inscritos, rubricar as cédulas, acompanhar a votação, guardar as cédulas (caso a
apuração não seja imediata), efetivar a apuração e declarar os eleitos, titulares e suplentes.
A legislação não estabelece a quantidade de membros para a CE, ficando a critério do presidente e do
vice-presidente quando houver CIPA; quando não houver, ficará a critério da empresa.
A empresa é obrigada a estabelecer mecanismo para comunicar ao sindicato da categoria profissional

o início do processo eleitoral.
Desse modo, a eleição é legitimada, pois deixa a situação transparente e garante aos candidatos que
o pleito será disputado e fiscalizado.
Edital de eleição
Deve ser publicado e divulgado em locais de fácil acesso e visualização, de forma que a maioria dos
trabalhadores tome conhecimento do processo de eleição. A empresa tem um prazo mínimo de 45
dias, antes de se finalizar o mandato em curso para publicar o edital.
Lembre-se
• Conforme destacado anteriormente, as inscrições devem ser livres e com fornecimento de com-
provante, que deve conter a data da efetivação do ato e a assinatura de quem as recebeu.
75

• É importante que a empresa fique com uma cópia desse comprovante, pois é a forma que ela tem
de provar para o órgão fiscalizador, caso solicite, que o forneceu ao empregado durante a inscrição.
• Após o encerramento das inscrições, a comissão eleitoral deverá dar ampla divulgação dos can-
didatos eleitos.
• O período entre a divulgação dos candidatos inscritos e a realização da eleição deve ser preservado
para que os candidatos possam realizar sua campanha eleitoral; o prazo é de, no mínimo, 15 dias.
A eleição
Deve ser realizada: no prazo mínimo de 30 dias antes de ser finalizado o mandato em curso; em dia
normal de trabalho; em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados, respeitan-
do os horários de turnos.
No caso de empresas em que os trabalhadores não permanecem nos estabelecimentos, é possível a

utilização de urnas itinerantes, de forma a garantir maior participação. Lembrando que o voto é secreto.
A eleição pode ser realizada por meios eletrônicos, lembrando que estes deverão manter a inviolabili-
dade do voto, garantindo a vontade manifesta do votante e a posterior avaliação das informações, que
devem ser guardadas, de forma acessível à fiscalização do trabalho, pelo período mínimo de cinco anos.
Os candidatos mais votados assumirão a condição de membros titulares e suplentes.
Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento.
Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem de-
crescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes.
Os eleitos tomarão posse no primeiro dia útil após o fim do mandato da CIPA anterior; caso seja a
primeira eleição da CIPA, os eleitos serão empossados imediatamente.
Anulação da eleição
As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocoladas na unidade descentralizada da Se-
cretaria do Trabalho, até 30 dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.
A Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) terá um prazo de 60 (sessenta) dias para
analisar os fatos das denúncias de irregularidades, podendo solicitar a anulação da eleição ou a corre-
ção das irregularidades.
Caso a eleição seja anulada, a empresa terá que convocar nova eleição no prazo de cinco dias, a contar
da data de ciência, garantindo as inscrições realizadas anteriormente.
76
Serão reabertos todos os prazos anteriormente definidos, observando novamente todas as regras
estabelecidas na lei.
Caso a anulação da eleição ocorra antes da posse dos membros da CIPA, o mandato anterior deverá
ser prorrogado até o término do processo eleitoral.
Capacitação dos membros da CIPA

O empregador deverá promover treinamento a todos os membros da CIPA, titulares e suplentes, an-
tes da posse, com carga horária de acordo com a tabela abaixo, distribuídas em oito horas diárias,
durante o expediente normal de trabalho . Caso seja a primeira vez da constituição da CIPA na em-
presa, deverá ser realizado o treinamento no máximo de 30 dias, contados a partir da data da posse
conforme NR 05.
O treinamento deverá ser repetido quando o trabalhador for novamente indicado ou reeleito, mes-
mo quando o indicado ou eleito já houver feito o curso anteriormente em outro estabelecimento.
A organização deve promover treinamento para o representante nomeado e para os membros da

CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.
Tabela 7 – Distribuição de carga horária por grau de risco.
Grau 1 Grau 2 Grau 3 Grau 4
Carga Horária 8 horas 12 horas 16 horas 20 horas
C.H. EAD 8 horas 8 horas 8 horas 12 horas
C.H. Presencial ---- 4 horas 8 horas 8 horas
ESTABILIDADE DOS MEMBROS DA CIPA

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Co-
missões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o
final de seu mandato.
Todos os inscritos têm garantia de emprego até o final da apuração da eleição, não podendo haver
demissão sem justa causa durante este período. Após a votação, caso o inscrito não seja eleito, fica
liberada sua dispensa. Lembrando que qualquer empregado da empresa poderá se inscrever no
processo eleitoral.
Caso o membro da CIPA deseje sair da empresa, deverá, primeiramente, solicitar por escrito sua renúncia
77

ao mandato da CIPA ou ao direito da garantia de emprego, quando o mandato já houver se encerrado.
A empresa deverá enviar correspondência ao Ministério da Economia, comunicando o fato e a substituição

do membro da CIPA pelo suplente. A empresa poderá efetivar o acordo junto ao sindicato da categoria.
O número de suplentes, constante no Quadro I, deve ser mantido com a nomeação do próximo candi-
dato mais votado, conforme a ata de eleição.
Mandato e reeleição dos membros da CIPA

O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, sendo permitida apenas uma
reeleição consecutiva. Já os indicados pelo empregador podem ficar na CIPA indefinidamente.
No caso de prestação de serviços com atividades em períodos menores que um ano em determinado
estabelecimento, o fato deve ser comunicado ao órgão descentralizado do Ministério da Economia,
que avaliará e definirá caso a caso.
Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais
na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência.
Reeleição é a eleição subsequente, ou seja, o empregado foi eleito para o mandato referente ao ano
de 2019 e reeleito para o ano de 2020. Ele está formalmente impedido de se candidatar ao mandato
referente ao ano de 2021, pois qualifica uma segunda reeleição. Entretanto não há nenhum impedi-
mento para uma nova candidatura para a eleição de 2022, voltando a valer a mesma regra anterior.
Perda do mandato dos membros da CIPA

O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de qua-
tro reuniões ordinárias sem justificativa. O suplente será o candidato, na sequência, que obteve o
maior número de votos.
ATENÇÃO!
• Esta informação será obtida através da ata da eleição;
• Na ausência de suplentes para o cargo vago, deve-se realizar eleição extraordinária, com as
mesmas exigências do processo eleitoral, exceto quanto aos prazos, que deverão ser reduzidos
pela metade. O mandato do novo membro eleito será igual ao dos demais membros da comis-
são vigente;
• O novo membro deve receber treinamento no prazo máximo de trinta dias, contados a partir
da data da posse.
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5.1.1. Organização da SIPAT

Dentre as atribuições da CIPA está a responsabilidade de organizar a Semana Interna de Prevenção de
Acidentes de Trabalho - SIPAT. Portaria número 3.214 da Norma Regulamentadora nº 5 (NR 05).
A SIPAT tem como objetivo principal conscientizar os colaboradores sobre a importância das ações de
saúde e segurança, com foco prevencionista, visando eliminar ou reduzir o número de doenças ocupa-
cionais e acidentes de trabalho. Esta semana proporciona oportunidades para que os colaboradores
se tornem elementos de fiscalização, apontando e sugerindo melhorias quando necessário.
Sobre o que a SIPAT deve tratar? Quais temas devem ser abordados?
Os temas a serem abordados na SIPAT são de livre escolha da empresa, desde que tenham a seguran-
ça e a saúde como foco.
Recomenda-se assuntos que tratem de problemas ou desvios identificados na própria empresa, resul-
tado das inspeções realizadas pela CIPA.
Outros temas que podem ser tratados são aqueles que compõem o treinamento da CIPA. Ou ainda,
a importância de uma alimentação saudável; formas de prevenção às lesões por esforço repetitivo;
prevenção à AIDS e às IST’s; importância do planejamento familiar; como usar corretamente os EPI e
os EPC; meios de redução de acidentes de trabalho; entre outros.
Como organizar uma SIPAT?
A SIPAT é um evento na empresa. Organizado pela CIPA em parceria com os principais gestores da
empresa.
As atividades da SIPAT são abertas a todos os colaboradores. A organização deve se reunir para definir
os temas das palestras. Posteriormente, organizar o cronograma e checar as datas. Preferencialmente
em uma semana com menor fluxo de atividades para não comprometer a produção. Todo o evento
deve ser programado no horário do expediente para não contar com hora extra.
As palestras não tem carga horária pré-definida, logo não precisam durar o dia todo.
Ao longo da semana, pode-se definir a carga horária das atividades, podendo ser de uma a duas horas
por atividade. Entretanto, tudo o que for realizado deve ser registrado em ata. Antes do evento come-
çar, ele deve ser amplamente divulgado, seja por meio de cartazes, e-mails ou carta pessoal.
Tudo deve ser registrado
Tudo o que for realizado deve ser guardado, para registro, a lista de presença com a assinatura dos
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participantes, descrição dos temas abordados, assinatura dos palestrantes.
Toda documentação referente a organização e realização da SIPAT deve ser arquivada na pasta de
documentos da CIPA, pois são evidências de cumprimento da legislação ao Ministério da Economia.
5.1.2. Elaborar plano de trabalho

De acordo com a NR 05, a CIPA “deverá elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na
solução de problemas de segurança e saúde no trabalho”.
Para que serve um plano de trabalho?
O plano de trabalho possui o intuito de organizar o trabalho da CIPA e até mesmo do SESMT. Ele
contribui na estruturação e planejamento da gestão de qualquer empresa. É um documento extrema-
mente funcional para CIPA e SESMT, inclusive, outros setores.
Ele serve como se fosse um lembrete com anotações das ações de saúde e segurança, levantadas nas
reuniões da CIPA, como se fosse um roteiro de trabalho, de forma a não deixar os problemas caírem
no esquecimento.
O foco do plano de ação na CIPA é atuar na prevenção, antecipando-se aos riscos de forma organizada
e planejada, evidenciando, sugerindo e implementando as medidas corretivas, preditivas e preventi-
vas, avaliando os resultados obtidos, e discutindo-os nas reuniões da CIPA.
Os planos de trabalhos, bem como as ações da CIPA devem ser todas registradas e guardadas para
fins de fiscalizações.
As tarefas da CIPA são orientativas, portanto têm o intuito de contribuir na preservação da integridade
física e mental dos trabalhadores.
Deve-se evitar associar a figura do cipeiro como sendo um repressor ou um “fiscal”.
Nos planos de trabalho devem constar ações como: organização da SIPAT, confecção do mapa de
risco, produção de material informativo, realização de diálogo com os trabalhadores, participação em
palestras, entre outros.
Evidentemente, os planos devem estar articulados com o SESMT da empresa e com a gestão.
5.1.3. Reuniões da CIPA

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Reuniões da CIPA
A CIPA deve planejar previamente as reuniões, possuindo uma sequência de assuntos a serem
abordados. De acordo com a NR 05, essas reuniões podem ser de dois tipos:
• Ordinárias: realizadas mensalmente, durante o expediente normal de trabalho, cujo ca-

lendário anual foi definido no início do mandato.
• Extraordinária: são realizadas quando ocorre alguma das três situações abaixo:
a. houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas
corretivas de emergência;
b. ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;
c. houver solicitação expressa de uma das representações (empregado ou empregador).
As reuniões da CIPA deverão ser registradas em atas e todos os presentes devem assiná-la. Cada re-
presentante deve ficar com uma cópia da ata de reunião.
O empregador deverá arquivar os comprovantes de entrega das cópias das atas das reuniões de todos
os membros da CIPA que deverão ficar à disposição dos Fiscais do Trabalho. As atas ficarão no estabe-
lecimento à disposição da fiscalização do Ministério da Economia.
Decisões da CIPA
As decisões da CIPA serão feitas, preferencialmente, por consenso.
Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será insta-
lado um processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião.
Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante requerimento justificado. A reconsi-
deração relativa às decisões pode ser de iniciativa do empregador, de um trabalhador ou de um grupo
deles. A reconsideração deve ser encaminhada à CIPA.
O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será
analisado, devendo o presidente e o vice-presidente efetivar os encaminhamentos necessários.
Importante
A mediação, nas decisões da CIPA, poderá ser feita por pessoa ou entidade que conte com o aceite das duas
partes. Poderá ser um trabalhador da própria empresa, representante do sindicato da categoria, um membro das
comissões tripartites ou bipartites, quando existentes, ou mesmo o órgão regional do Ministério da Economia.
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6. AULA VI
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OBJETIVOS
• Assédio moral e violência no ambiente do trabalho
• Assédio Sexual e Lei da Importunação.
• Violência contra minorias, preconceito e discriminação
• Cultura do Estupro, Violência contra a Mulher e Violência doméstica
6.1. PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS

FORMAS DE VIOLÊNCIA NO TRABALHO
6.1.1. Assédio moral e violência no ambiente do trabalho

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Alteração no nome da cipa

Por força da Lei 14.457 de setembro de 2022, em seu artigo 23, a CIPA – Comissão Interna de Preven-
ção de Acidentes, agora se chama Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
Com o objetivo de promover um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manu-
tenção de mulheres no mercado de trabalho, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual
e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.
“É necessário cuidar da ética para não anestesiarmos a nossa consciência e começarmos a achar que tudo é
normal”
Mário Sérgio Cortella
O que é assédio?
O termo Assédio, segundo o dicionário Aurélio da língua portuguesa, significa “cerco imposto a um re-
duto para tomá-lo, sítio; Insistência importuna, junto de alguém, com perguntas, propostas, pretensões”.
Já o Assédio Moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente

de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades.
Assédio moral
Considerado uma forma de violência, que tem como objetivo desestabilizar emocional e profissional-
mente o indivíduo e pode ocorrer por meio de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações pú-
blicas) e indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social).
Atenção!
Situações isoladas podem causar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio moral. Para que
o assédio seja caracterizado, as agressões devem ocorrer repetidamente, por tempo prolongado, e com a
intenção de prejudicar emocionalmente a vítima.
Tipos de assédio moral

1. Descendente: De cima (chefia) para baixo (subordinados); objetivo: desestabilizar a pessoa.
Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o colaborador em situações

desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte de seu ofício e qualificação, a fim
85

de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por exemplo.
2. Ascendente: De baixo (subordinados) para cima (chefia), objetivando alcançar o lugar da chefia.
Ações ou omissões para “boicotar” um novo gestor, indiretas frequentes diante dos colegas e até chan-
tagem visando a uma promoção, por exemplo.
3. Paritário: Ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de hierarquia.
É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho, con-
duta que se aproxima do bullying, no ambiente de trabalho, o chamado moobbing.
Moobbing
Moobbing é um termo em inglês que significa assédio moral no ambiente de trabalho.
A diferença entre bullying e moobing está nos ambientes, uma vez que o primeiro ocorre no ambiente
escolar, e o mobbing, entre adultos, no ambiente de trabalho e visa a exclusão de uma pessoa. São
práticas confundidas com brincadeiras, porém ambas são tipos de violências.
O mobbing dentro do ambiente corporativo aparece nas situações em que o colaborador sofre uma
humilhação, agressão, ridicularizarão ou acusação, gerando adoecimentos mentais, fazendo com que
a vítima peça demissão do trabalho.
O mobbing horizontal leva, por exemplo, à submissão do sujeito a comentários agressivos sobre a sua
vida pessoal, boicote a um projeto de trabalho, discriminação política, religiosa, dentre outras.
“Quem comete uma injustiça é sempre mais infeliz que o injustiçado.”
Platão
Consequências do assédio moral

O assédio moral constitui-se de uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocio-
nais para qualquer trabalhador, seja servidor público, terceirizado, estagiário, etc.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na dignidade e relações afetivas e sociais, o que
causa graves danos à sua saúde física e psicológica, podendo desencadear ou agravar quadros de
estresse, depressão, irritabilidade, ansiedade, etilismo, e entre outros.
Para a organização/empresa as consequências podem ser:
• A redução da produtividade;
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• Rotatividade de pessoal;
• Aumento de erros e acidentes;
• Absenteísmo (faltas);
• Licenças médicas;
• Exposição negativa da marca;
• Indenizações trabalhistas;
• Multas administrativas;
• Custos com tratamentos médicos;
• Despesas com benefícios sociais; e
• Custos com processos administrativos e judiciais.
Prevenção
Existem várias formas de prevenir o assédio moral no trabalho, mas a principal é a informação. Ga-
rantir que todos saibam o que é assédio moral e quais são os comportamentos e ações aceitáveis no
ambiente de trabalho contribui para a redução e até para a eliminação dessa prática. Vale ressaltar
que segundo a Lei 14.457 /2022, bem como as alterações propostas na NR 1 Disposições gerais, é
dever da EMPRESA adotar as medidas necessárias para combater casos de assédio e disponibilizar
meios para viabilizar denúncias.
Algumas medidas de prevenção:
• Incentivar a efetiva participação de todos os colaboradores na vida da empresa, com definição

clara de tarefas, funções, metas e condições de trabalho;
• Instituir e divulgar um código de ética da instituição, enfatizando que o assédio moral é incom-
patível com os princípios organizacionais;
• Conscientize seu time, promova palestras, oficinas e cursos sobre o assunto;
• Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, com tolerância à diversidade de perfis

profissionais e de ritmos de trabalho;
• Observar o aumento súbito e injustificado de absenteísmo (faltas ao trabalho);
• Realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho;
• Garantir que práticas administrativas e gerenciais na organização sejam aplicadas a todos os

colaboradores de forma igual, com tratamento justo e respeitoso;
• Dar exemplo de comportamento e condutas adequadas, evitando se omitir diante de situações

de assédio moral;
• Oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores que se julguem vítimas de assédio
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moral;
• Estabelecer canais de recebimento e protocolos de encaminhamento de denúncias.
O que fazer em casos de assédio?

É importante ouvir a vítima e tratá-la com respeito é de extrema importância, porque o descrédito apro-
funda a revitimização, vez que é um “problema silencioso”. Portanto deve ser tratado o caso visando
preservar a intimidade das pessoas envolvidas, e com sigilo para não potencializar as consequências.
Proteja-se! Se você é testemunha de cenas de assédio moral ou discriminação, supere o seu medo e
seja solidário com o(a) colega. O apoio de outras pessoas também será precioso, e evitará novas ocor-
rências. Você poderá cooperar das seguintes formas:
• Oferecer apoio à vítima;
• Disponibiliza-se como testemunha;
• Fazer uma denúncia na Ouvidoria.
Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor (a)!
O que fazer em casos de assédio moral?

Se você for a vítima, ao sofrer assédio moral ou discriminação você poderá, dentre outras medidas:
• Anotar as situações de assédio ou discriminação, com atenção a detalhes como: dia, hora, local,
nome do(s) envolvido(s), conteúdo das conversas, entre outros;
• Guardar documentos físicos (bilhetes, anotações) ou eletrônicos (e-mails, mensagens) que pos-
sam servir como provas;
• Buscar apoio de familiares, amigos e colegas; com o afeto e a solidariedade destes, você terá
melhores condições de enfrentar o(a) agressor(a).
• Evitar conversar a sós com o assediador (a);
• Denunciar na ouvidoria;
• Buscar ajuda de colegas que possam ter testemunhado os assédios, a discriminação ou tam-
bém terem sido de vítimas do assediador.
Órgãos de denúncia
A “NR 1 Disposições Gerais”, também sofreu atualizações relacionadas ao Combate ao Assédio Sexual
e Violência no trabalho. De acordo com o novo texto da NR 1:
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As ORGANIZAÇÕES obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar as seguintes me-
didas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio
sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
a. Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas
normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às
empregadas;
b. Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração

dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis di-
retos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa
denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
Atenção!
Como mencionado na NR 1 a responsabilidade de criar os canais de denuncia e fiscalização é de responsabilidade
da EMPRESA, podendo a CIPA auxiliar sempre que lhe for solicitado.
Justiça do Trabalho
Órgão da justiça brasileira, que concilia e julga as ações judiciais entre trabalhadores e empregadores
e outras situações decorrentes da relação de trabalho, por isso pessoas recorrem a ela quando têm
seus direitos trabalhistas desrespeitados.
Já nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:
1. Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;
2. Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho atra-

vés do aspecto emocional).
Ministério Público do Trabalho
Realiza a investigação de denúncias, que pode resultar em ação civil pública e afastamento do asse-
diador do local de trabalho. O assediador e a empresa ainda podem ter que pagar indenizações. Além
disso, a empresa pode ter que assinar um termo de ajuste de conduta, em que se compromete a
adotar práticas para coibir o assédio.
No Brasil o ministério público do trabalho (MPT) recebeu aproximadamente 5 mil denúncias de assé-
dio moral em 2020 e cerca de 300 denúncias de assédio sexual, são vítimas tanto do gênero masculino
como do gênero feminino, porém o maior número acometido são de mulheres.
89

Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) apontam que, somente em 2021, foram ajuizados, na
Justiça do Trabalho, mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de três mil relativos a
assédio sexual em todo o país. E o maior número de vítimas são mulheres.
“A injustiça num lugar qualquer é uma ameaça à justiça em todo o lugar.”
Martin Luther King
6.1.2. Assédio sexual e lei da importunação.
Assédio sexual
Segundo o código penal, art. 216-A, Assédio Sexual significa:
Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevale-

cendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
§ 2º A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.
O assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por meio de canta-
das e insinuações constantes, com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual. Pode
ser conceituado como:
“Toda conduta de natureza sexual não solicitada, que tem um efeito desfavorável no ambiente de trabalho ou
consequências prejudiciais no plano do emprego para as vítimas.”
Maurício Drapeau
Ele pode ocorrer de forma clara ou sutil, falada ou apenas insinuada, escrita ou explicitada em gestos,
vir em forma de coação ou, ainda, em forma de chantagem. O assédio sexual atinge, mais frequente-
mente, as mulheres e constitui uma das muitas violências sofridas em seu dia a dia. Não se restringe
às situações hierárquicas, podendo ocorrer assédio sexual horizontal. Alguns exemplos:
• Quando é oferecida uma carona por um colega após o expediente, na qual o assediador acaba
intimidando a vítima com ameaças de prejuízos no trabalho.
• Quando dito frases como: “Se quiser manter seu emprego, deve sair comigo esta noite.”
90
Atenção!
O assédio sexual não precisa ser reiterado (pode acontecer uma vez isolada), e inclusive, pode vir
acompanhado do assédio moral. O assédio sexual também pode ocorrer de formas mais ou menos visíveis,
como insinuações, cantadas, brincadeiras, com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual. O
ofensor (a) age silenciosamente.
Características do assédio sexual

As principais características do assédio sexual são:
• Abordagem com propostas de conotação sexual;
• Confidências de assuntos íntimos e embaraçosos sem que haja incentivo;
• Presentes de maneira insistente e indiscreta;
• Compra de favores com uma generosidade suspeita ou com ameaças de chantagens afetivas;
• Prometer vantagens ou promoções condicionadas à aceitação de suas investidas.
Campanhas de combate aos assédios sexual e moral

A lei A Lei 10.224, de 15 de maio de 2001, que tipificou o assédio sexual no código penal, completará
22 anos no dia 15 de maio de 2023. Por este motivo, no mês de maio, campanhas e ações de são rea-
lizadas em âmbito nacional, por diversas Instituições que se comprometem com a causa.
Existem estados e Instituições que estipularam o " Dia de Combate ao Assédio Moral e Sexual", data
em que ações são realizadas anualmente no mês de maio, no ambiente laboral. Com o objetivo de
conscientizar, prevenir e combater atitudes abusivas, constrangimentos, intimidações e humilhações
para a construção de ambientes saudáveis de trabalho, seguros e harmoniosos com a qualidade e
higidez que todos, trabalhadores e sociedade, desejam e merecem ter.
Uma instituição que se organiza no combate e prevenção ao assédio, tem o potencial de evitar grande
parte dos casos que são vivenciados a preços tão altos. O assédio é crime e precisa ser combatido.
Formas de enfrentamento ao assédio sexual

• É de responsabilidade da empresa a aplicação da atualização da “NR 1 Disposições Gerais” rela-
cionadas ao Combate ao Assédio Sexual e Violência no trabalho, para recebimento de denúncias.
• Denunciar o crime. Reunir provas do assédio. Anotar, com detalhes, todas as situações de assé-
dio sofridas com data, hora e local, e listar os nomes dos que testemunharam os fatos.
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• Buscar ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já passa-
ram pela mesma situação.
• Buscar orientação psicológica sobre como se comportar para enfrentar tais situações.
• Comunicar a situação ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à

Ouvidoria.
• Caso não tenha sucesso na denúncia, procurar o sindicato profissional ou o órgão representa-
tivo de classe ou a associação.
Atenção!
O recebimento de denúncias conforme a Lei 14.457, não substitui o procedimento penal correspondente, caso a
conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº
2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
Lei nº. 13.718/2018 - A Lei da Importunação

Tipifica os crimes de importunação sexual e de divulgação de cena de estupro, tornar pública incon-
dicionada a natureza da ação penal dos crimes contra a liberdade sexual e dos crimes sexuais contra
vulnerável, estabelece causas de aumento de pena para esses crimes e definir como causas de aumen-
to de pena o estupro coletivo e o estupro corretivo.
Art. 215-A. Praticar contra alguém e sem a sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a
própria lascívia ou a de terceiro:
Pena - reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, se o ato não constitui crime mais grave.
Divulgação de cena de estupro ou de cena de estupro de vulnerável, de cena de sexo ou de pornografia.
Art. 218-C. Oferecer, trocar, disponibilizar, transmitir, vender ou expor à venda, distribuir, publicar ou
divulgar, por qualquer meio - inclusive por meio de comunicação de massa ou sistema de informática
ou telemática -, fotografia, vídeo ou outro registro audiovisual que contenha cena de estupro ou de es-
tupro de vulnerável ou que faça apologia ou induza a sua prática, ou, sem o consentimento da vítima,
cena de sexo, nudez ou pornografia.
“Enquanto houver vítimas de assédio moral ou sexual, com todos os males daí inerentes já expostos, a luta
pela mudança dessa realidade deve continuar. Não seja vítima ou cúmplice desse ato.”
(CNMP - Conselho Nacional do Ministério Público)

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6.1.3. Violência contra minorias, preconceito e discriminação

O preconceito, envolve crenças, emoções e atitudes. O sentimento de preconceito tem a sua origem
na crença de que determinadas pessoas são inferiores e que devem ser tratadas de uma forma indig-
na ou mesmo com desprezo. O preconceito e a discriminação se encontram intimamente ligados, o
primeiro conduz à discriminação.
A discriminação, é toda a atitude que exclui, separa e inferioriza pessoas tendo como base ideias
preconceituosas. Junto a desigualdade e resistência atingem minorias sociais, resultando em diversas
formas de desigualdade, desvantagem e exclusão social.
São exemplos de minorias sociais, atualmente: negros, indígenas, imigrantes, mulheres, LGBTQIA+,
idosos, moradores de vilas (ou favelas), pessoas com deficiências e moradores de rua.
As dificuldades enfrentadas pelas pessoas LGBTQIA+

Segundo o Relatório do Observatório de Mortes e Violências contra LGBTQIA+ (faz referência a lésbi-
cas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais e demais orientações sexuais e iden-
tidades de gênero). O Brasil é o país que mais mata pessoas LGBTQIA+ no mundo pelo quarto ano
consecutivo.Em 2021, 316 mortes foram registradas no país.
Os desafios
Uma pesquisa feita com 230 profissionais LGBTQIA+ de 14 estados brasileiros, na faixa etária de 18 a
50 anos, mostrou que:
• 41% dos gays afirmam ter sofrido discriminação por sua orientação sexual ou identidade de
gênero no ambiente de trabalho.
• 33% das empresas brasileiras não contratariam pessoas LGBTQIA+ para cargos de liderança.
• 61% dos funcionários LGBTQIA+ no Brasil optam por esconder a sexualidade de colegas e
gestores.
Algumas formas de combater a homofobia e melhorar seu

ambiente de trabalho!
O preconceito contra LGBTQ+ nas empresas ainda é uma barreira a ser vencida, tanto por parte das
equipes quanto por gestores e pelo RH. Além de serem crimes, a homofobia e a transfobia sujam a
imagem das companhias, assim como barram a entrada de profissionais talentosos.
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• Antes de qualquer coisa, reconheça seus preconceitos! A primeira coisa é aceitar que o precon-
ceito existe e que se trata de um problema social e não de mimimi, como muitos afirmam;
• Evite expressões preconceituosas e corrija quando ouvi-las;
• Desenvolva um ambiente de trabalho seguro. Crie estratégias, fomente debates, estabeleça

comunicações entre seus colegas e funcionários;
• Ofereça treinamentos e promova ações de engajamento;
• Para garantir que todos os funcionários se sintam seguros e confortáveis, é importante que as
organizações desenvolvam políticas claras de combate à discriminação e as apliquem de ma-
neira consistente e justa;
• Crie um canal de denúncia, abra um canal de queixas, com a possibilidade de anonimato, e

incentive os colaboradores a usá-lo;
• Cubra e apoie seus funcionários, independente de sua orientação sexual.
“Nunca é muito tarde para abandonarmos nossos preconceitos.”
Henry David Thoreau
Figura 13 – Tirinha Armandinho
A mensagem abrange o tema preconceito e racismo, como expressão de ignorância. Racismo é o pre-
conceito e a exclusão social de pessoas com base na cor de sua pele. E a ignorância se refere à falta
de conhecimento.
O racismo no Brasil é crime previsto na Lei n. 7.716/1989. É inafiançável e não prescreve, ou seja, quem
cometeu o ato racista pode ser condenado mesmo anos depois do crime.
Preconceito e discriminação às mulheres

Como vimos nas situações de assédios, os dados estatísticos confirmam o quanto as mulheres são as
pessoas mais atingidas por violências, a maioria das mulheres vítimas de violência, são agredidas pelos
seus companheiros, ou ex-companheiros, tanto em casa, como na rua, e isso acontece o tempo todo.
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Pesquisas realizadas por meio do Fórum Brasileiro de Segurança Pública em 2021 revelam:
• A cada dois minutos, uma mulher é vítima de violência doméstica no Brasil;
• Em média uma mulher é vítima de feminicídio a cada 7 horas no país, totalizando 1.319 mortes em
(2021). A grande maioria é mãe, e os filhos acabam presenciando, ou sofrendo essas agressões.
Dados do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania

De Janeiro a julho 2022, a central de atendimento registrou 11.937 denúncias e 48.192 violações (Qual-
quer fato que atente ou viole os direitos humanos de uma vítima).
Os dados acima referem-se a outras violências contra as mulheres, como assédios, entre outros, e não
inclui neste número a violência doméstica ou familiar contra mulheres brasileiras (uma única denúncia
pode conter mais de uma violação de direitos humanos). Como ilustra o gráfico adiante.
Figura 14 – Dados do painel de denúncia do 1º semestre de 2022
Estes dados anteriormente mencionados, ainda demonstram uma sociedade machista e patriarcal,
marcada por uma cultura de estupro, que enxerga a mulher como incapaz e limitada e a ela é direcio-
nada várias formas de violências, crimes, abusos, estupros e os assédios ainda permeiam as relações
entre as pessoas.
“No passado, a mulher, a criança, os doentes e os escravos não desfrutavam dos mesmos direitos que tinham
os homens sadios, porque a sociedade era patriarcal e, indisfarçavelmente, discriminadora. As mulheres
representavam tão somente o papel de outro organismo vivo, de matriz reprodutora e de ser capaz de
satisfazer as necessidades do homem. Elas eram, então, simples objetos do sexo, socialmente subjugadas
pelo homem.”
(SANTOS, 2002, p 20)

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Direitos
Todo cidadão deve sempre estar em alerta para que ninguém tenha seus direitos violados ou nega-
dos. Isso é importante para garantir uma sociedade mais justa e igualitária em que todas as pessoas
possam se desenvolver e construir suas vidas de forma segura e livre.
A semelhança de direitos entre homens e mulheres é um fenômeno típico da sociedade moderna,

mas ainda não significa que estamos vivendo os melhores dias de igualdade e respeito.
6.1.4. Cultura do estupro, violência contra a mulher e violência

doméstica
Estupro
Conforme o Art. 213 do Código Penal, estupro é “Constranger alguém, mediante violência ou grave
ameaça, a ter conjunção carnal ou a praticar ou permitir que com ele se pratique outro ato libidinoso:
Pena - reclusão, de 6 (seis) a 10 (dez) anos.
§ 1º Se da conduta resulta lesão corporal de natureza grave ou se a vítima é menor de 18

(dezoito) ou maior de 14 (catorze) anos:
Pena - reclusão, de 8 (oito) a 12 (doze) anos.
§ 2º Se da conduta resulta morte:
Pena - reclusão, de 12 (doze) a 30 (trinta) anos
Estupro de vulnerável (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009)
Art. 217-A. Ter conjunção carnal ou praticar outro ato libidinoso com menor de 14 (catorze) anos:
Pena - reclusão, de 8 (oito) a 15 (quinze) anos.
Entre as consequências físicas imediatas estão a gravidez, infecções do aparelho reprodutivo e infecções
sexualmente transmissíveis (IST’s). A longo prazo, as mulheres podem desenvolver distúrbios na esfera
da sexualidade, apresentando ainda maior vulnerabilidade para sintomas psiquiátricos, principalmente
depressão, pânico, somatização, tentativa de suicídio, abuso e dependência de substancias psicoativas.
Para atendimento às vitimas de violência sexual existe a lei do minuto seguinte:
LEI Nº 12.845, DE 1º DE AGOSTO DE 2013.
Dispõe sobre o atendimento obrigatório e integral de pessoas em situação de violência sexual.
Os hospitais devem oferecer às vítimas de violência sexual atendimento emergencial, integral e multi-
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disciplinar, visando ao controle e ao tratamento dos agravos físicos e psíquicos decorrentes de violên-
cia sexual, e encaminhamento, se for o caso, aos serviços de assistência social.
Cultura do estupro
A ‘cultura do estupro’ é a expressão usada para descrever uma série de comportamentos individuais e/
ou coletivos, socialmente aceitáveis, mas que perpetuam a ideia de que a vítima é a aquela que induz
o comportamento do agressor. No caso de violência contra a mulher, ela é a própria culpada pelos
assédios ou demais violências sofridas, seja por conta de suas roupas, por suas atitudes, ou por estar
em locais de diversão e lazer durante a madrugada. Também faz parte da ‘cultura do estupro’, norma-
lizar comportamentos que diminuem a mulher em relação ao homem e incentivar o silêncio através
da descredibilização da vítima.
O termo cultura do estupro veio à tona após a enorme repercussão de um caso grave de estupro co-
letivo ocorrido no mês de maio de 2016, no Rio de Janeiro.
Uma adolescente de 16 anos que foi violentada por, pelo menos, 30 homens, em uma comunidade da
Zona Oeste do Rio de Janeiro, os estupradores chegaram a documentar seus crimes em vídeos. (o que,
por si só, também é um crime). A jovem contou que sofre ameaças e que se sentiu desrespeitada na
delegacia onde prestou depoimento. "O próprio delegado me culpou", afirmou (o que demonstra falta
de empatia e culpabilização com as vítimas).
Comportamentos relacionados à cultura do estupro

As mulheres têm se empenhado em apontar os comportamentos que ferem esse seu direito e bus-
cam modificá-los na sociedade através de uma mudança de consciência. Contudo, certos compor-
tamentos implicam em pessoas, independentemente, se são mulheres ou homens, todos são seres
humanos, pessoas e, todos, merecem respeito.
Segue abaixo algumas atitudes e comportamentos que colaboram com a cultura do estupro:
• Assédio sexual: a mulher é abordada por homens rotineiramente. Isso ocorre nas ruas,
no trabalho, na escola, no transporte público etc. O “fiu-fiu”, o abraço “apertado” do co-
lega de trabalho, o beijo no rosto forçado pelo cliente, a proximidade “acidental” dos
corpos nos transportes públicos são apenas alguns exemplos.
• Desrespeito ao "não": há um entendimento nocivo em relação à intenção da mulher

quando ela fala “não” para alguém. Do casamento à ficada, é frequente a mulher precisar
se justificar em relação ao seu “não”. O “não” é bastante interpretado como jogo de se-
dução, no qual a mulher quer, mas fala que não quer só para que a outra pessoa insista.
• Objetificação da mulher: a objetificação ocorre quando a mulher, ou mesmo um ho-

mem, é enquadrada num papel em que a pessoa tem apenas uma função: despertar o
97

desejo sexual do outro. Assim, os olhares direcionados a ela não são olhares para uma
pessoa, para um ser humano e sim para um objeto a ser apreciado.
• Relativização da violência contra a mulher: você sabia que o estupro é o único crime
onde a vítima é julgada junto com o criminoso. A segurança que todo cidadão sente ao
procurar a polícia quando é furtado ou assaltado não existe para as vítimas de estupro.
Ao contrário da maioria dos crimes, nos quais a vítima precisa apenas informar às auto-
ridades o que sofreu e essas entenderem o seu relato como algo legítimo, as vítimas de
estupro não são legitimadas de início.
Violência contra a mulher

A violência contra a mulher é definida como qualquer conduta - ação ou omissão - de discriminação,
agressão ou coerção, ocasionada pelo simples fato de a vítima ser mulher e que cause danos, morte,
constrangimento, limitação, sofrimento físico, sexual, moral, psicológico, social, político ou econômico
ou perda patrimonial. Essa violência pode acontecer tanto em espaços públicos como domésticos.
“A vida começa quando a violência acaba.”
Maria da Penha
Lei 11.340/2016 - Lei Maria da Penha

Maria da Penha é uma farmacêutica brasileira, natural do Ceará, que sofreu constantes agressões por
parte do marido. Em 1983, seu esposo tentou matá-la com um tiro de espingarda. Apesar de ter escapa-
do da morte, ele a deixou paraplégica. A sua trajetória em busca de justiça durante 19 anos e 6 meses faz
dela um símbolo de luta por uma vida livre de violência. Autora do livro "Sobrevivi... posso contar" (1994)
e fundadora do Instituto Maria da Penha (2009), ela ainda hoje fala sobre a sua experiência, dá palestras
e luta contra a impunidade dessa violência que é social, cultural, política e ideológica.
Esta Lei cria mecanismos para coibir e prevenir a violência doméstica e familiar contra a mulher, nos
termos do § 8º do art. 226 da Constituição Federal, da Convenção sobre a Eliminação de Todas as
Formas de Violência contra a Mulher, da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar
a Violência contra a Mulher e de outros tratados internacionais ratificados pela República Federativa
do Brasil; e ainda:
• Dispõe sobre a criação dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher;
• Estabelece medidas de assistência e proteção às mulheres em situação de violência doméstica

e familiar. (Art. 1º, 2006).
• Toda mulher, independentemente de classe, raça, etnia, orientação sexual, renda, cultura, ní-
vel educacional, idade e religião, goza dos direitos fundamentais inerentes à pessoa humana,
98
sendo-lhe asseguradas as oportunidades e facilidades para viver sem violência, preservar sua
saúde física e mental e seu aperfeiçoamento moral, intelectual e social. (Art. 2º, 2006).
• Serão asseguradas às mulheres as condições para o exercício efetivo dos direitos à vida, à segu-
rança, à saúde, à alimentação, à educação, à cultura, à moradia, ao acesso à justiça, ao esporte,
ao lazer, ao trabalho, à cidadania, à liberdade, à dignidade, ao respeito e à convivência familiar
e comunitária. (Art. 3º, 2006).
• Para tal, o poder público, envolvendo inclusive a família e a sociedade, desenvolverá políticas
que visem garantir os direitos humanos das mulheres no âmbito das relações domésticas e
familiares no sentido de resguardá-las de toda forma de negligência, discriminação, exploração,
violência, crueldade e opressão, envolvendo inclusive a família e a sociedade.
• Serão considerados os fins sociais a que ela se destina e, especialmente, as condições peculiares
das mulheres em situação de violência doméstica e familiar. (Art. 4º, 2006).
• Em seu Art. 5º, a Lei configura violência doméstica e familiar contra a mulher qualquer ação ou
omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico
e dano moral ou patrimonial.
Características da Lei Maria da Penha

A vítima precisa estar em situação de vulnerabilidade em relação ao agressor. Este não precisa ser
necessariamente o marido ou companheiro: pode ser um parente ou uma pessoa do seu convívio.
Novidades trazidas com a Lei Maria da Penha:
• Prisão do suspeito de agressão;
• A violência doméstica passar a ser um agravante para aumentar a pena;
• Não é possível mais substituir a pena por doação de cesta básica ou multas;
• Ordem de afastamento do agressor à vítima e seus parentes;
• Assistência econômica no caso da vítima ser dependente do agressor.
Relacionamentos abusivos
“No início, quando se conheceram, Helena e Pedro eram um casal de namorados feliz e de bem com vida.
Conversavam muito, riam por qualquer coisa, trocavam ideias sobre o dia de trabalho que tinham, um
acalmava o outro em suas agitações. Mas, com dois meses de namoro as coisas se transformaram de modo
muito negativo e, no terceiro mês uma briga muito violenta acabou com a vida, dos dois.”
Essa é uma, das muitas histórias, de inúmeros casais – casados, namorados, recém-conhecidos – que
todos os dias as mídias mostram. Por que isso acontece com tanta frequência?
99

De modo geral, os relacionamentos abusivos são compostos por muito controle e dependência. En-
quanto uma das partes assume o controle da relação, o outro se torna escravo da relação, um vínculo
difícil de ser rompido. Geralmente, a pessoa submissa experimenta sensações de medo, tristeza, iso-
lamento, inferioridade e anulação e vive em constante ameaça. E, a pessoa que está no controle
sente poder, posse, domínio sobre a outra.
Os sinais mais comuns de relacionamento abusivo são:
• Ciúme excessivo, de tudo e de todos, sem uma razão fundamentada;
• Invasão de privacidade,inclusive sobre coisas e objetos;
• Desconfiança constante;
• Chantagem emocional e ameaças;
• Irritações intensas;
• Constrangimento, sobretudo, humilha a vítima na frente dos outros;
• Proibições demasiadas,com relação a amizades, vestuário e até mesmo familiares;
• Falta de respeito e contrariedade sobre a opinião ou decisão do outro;
• Agressão verbal e física;
• Pressão e violência sexual.
Atenção!
Se você já viveu (ou está) numa relação abusiva, liberte-se, busque ajuda e se fortaleça. O que permite uma
pessoa ficar numa relação assim é a baixa autoestima, a perda do amor próprio, falta de afetividade e
pode estar muito relacionada a situações que fragilizaram essa pessoa, como a perda de um ente querido,
sentimento de solidão, frustrações profissionais e financeiras, falta de apoio e afeto familiar, entre outras.
Ciclo do relacionamento abusivo

As mulheres que sofrem violência não falam sobre o problema por um misto de sentimentos: vergo-
nha, medo, constrangimento. Os agressores, por sua vez, não raro, constroem uma autoimagem de
parceiros perfeitos e bons pais, dificultando a revelação da violência pela mulher. Por isso, é inaceitável
a ideia de que a mulher permanece na relação violenta por gostar de apanhar. Em qualquer fase, o
ciclo pode e deve ser rompido.
100
Figura 15 – Fases do ciclo do relacionamento abusivo
Lua de mel, Evolução da tensão

comportamento gentil
3
e amoroso
2
Explosão, incidente de agressão
Formas de violência doméstica e familiar contra a mulher

Artigo 7º da lei 11.340 (2006) Lei maria da penha, temos 5 tipos de violência. São elas:
• Violência física: qualquer conduta que ofenda sua integridade ou saúde corporal;
• Violência psicológica: qualquer conduta que lhe cause danos emocionais e diminuição
da autoestima ou que lhe prejudique e perturbe o pleno desenvolvimento ou que lhe
cause prejuízo à saúde psicológica e à autodeterminação;
• Violência sexual: qualquer conduta que a constranja a presenciar, a manter ou a parti-

cipar de relação sexual não desejada, mediante intimidação, ameaça, coação ou uso da
força;
• Violência patrimonial: qualquer conduta que configure retenção, subtração, destruição

parcial ou total de seus objetos, instrumentos de trabalho, documentos pessoais, bens,
valores e direitos ou recursos econômicos, incluindo os destinados a satisfazer suas
necessidades;
• Violência moral: entendida como qualquer conduta que configure calúnia, difamação
ou injúria.
Formas de enfrentamento
Ainda hoje é comum que vítimas sejam julgadas pela família, sociedade, mídia e até mesmo pelos
órgãos responsáveis pela proteção. É o que pode ser chamado de “revitimização das mulheres”. No
entanto, o que mais essas mulheres precisam é de acolhimento e de uma escuta sem julgamento, pois
os caminhos para sair dos ciclos de violência podem ser longos e cada passo é importante.
101

• Disque 180 é gratuito, como qualquer serviço de emergência e urgência, e funciona 24 horas
em todos os dias da semana. O canal registrou 105.671 denúncias de violência contra a mulher
em 2020. O número representa um registro a cada cinco minutos. (Ministério da Mulher, da
Família e dos Direitos Humanos).
• Polícia Militar: 190.
• Polícia Civil do seu estado.
• Canais de denúncias de violações de direitos humanos: Disque 100.
• Delegacia da mulher do seu estado.
“Por vezes sentimos que aquilo que fazemos não é senão uma gota de água no mar. Mas o mar seria menor se
lhe faltasse uma gota.”
Madre Tereza de Calcutá

REFERÊNCIAS
103

MULHAUSEN, J.; DAMIANO, J. A strategy for assessing and managing occupational exposures. Fair-
fax, Virginia: AIHA, 1998.
SASAKI, Luis Hiromitsu. Educação para segurança do trabalho. São Paulo: Corpus, 2007.
SCALDELAI, Aparecida Valdinéia et al. Manual Prático de Saúde e Segurança no Trabalho. São Ca-
etano do Sul, SP: Yendis, 2009.
SESI/Departamento Nacional. Manual SESI para Implantação de Sistema de Gestão de Segurança

e Saúde do Trabalho. Brasília, 2008.
SESI/Departamento Nacional. Manual NTEP e FAP: Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário

(NTEP) e suas implicações na composição do Fator Acidentário de Prevenção (FAP). Brasília, DF,
2011.
TESCH, Nilson. Segurança no Trabalho. Rio de Janeiro: Tecnoprint, 1979.
TODESCHINI, Remígio; COUTO, Wanderley. O novo seguro de Acidente e o Novo FAP. Editora: LTR,
2009.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual CIPA, a nova NR 5. Disponível em: < https://
enit.trabalho.gov.br/portal/images/Arquivos_SST/SST_NR/NR-05.pdf>. Acesso em maio, 2020.
104
Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá
outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 25 jul. 1991. Dispo-
nível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em maio,2020.
Portaria nº 3.214 de 08 de junho de 1978. Aprova as Normas Regulamentadoras - NR - do Capítulo

V, Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho, relativas a Segurança e Medicina do Trabalho. Di-
ário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 06 jun. de 1978. Suplemento. Disponível
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NR 9 - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. Alterada pela Portaria SSST n.º 25, de 29 de
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OZÓRIO, Vitor. Segurança do Trabalho, 2013. Referencias: Segurança do Trabalho, 2013. Disponível
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Anuário Estatístico da Previdência Social/Ministério da Fazenda, Secretaria de Previdência, Empresa de

Tecnologia e Informações da Previdência – Ano 1 (1988/1992) – Brasília : MF/DATAPREV. Disponível em:
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105

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SESI, Departamento Regional, elaboração Equipe de Gestão de Educação Continuada, maio/2020.
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cidentes-de-trabalho/classificacoes-estatisticas>. Acesso em maio, 2020.
106
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA - DIRET DIRETORIA DE SERVIÇOS CORPORATIVOS - DSC
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti Fernando Augusto Trivellato

Diretor de Educação e Tecnologia Diretor de Serviços Corporativos
SESI/DN Superintendência de Administração - SUPAD

Robson Braga de Andrade Maurício Vasconcelos de Carvalho
Diretor Superintendente Administrativo
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti Alberto Nomoto Yamaguti

Diretor-Superintendente Normalização
DIRETORIA DE OPERAÇÕES ________________________________________________

Paulo Mól Junior
Diretor de Operações PRODUÇÃO EDITORIAL
Gerência Executiva de Saúde e Segurança na Equipe de Desenvolvimento - SESI DR/MS

Indústria Arilson Lima de Faria
Katyana Aragão Menescal Braulio Gaudencio Cerqueira
Gerente-Executivo de Saúde e Segurança na Indús- João Vitor Dias Toledo
tria Marcio Anjolete
Stefany Gomes Silva
Gerência de Segurança e Saúde no Trabalho
Gina Marini Vieira Ferreira Revisão Ortográfica
Gerente de Segurança e Saúde no Trabalho Andrea Walder Zanatti
Juliana Ferreira Santos

Equipe Técnica Elaboração da pesquisa e organização técnica
Startup FIEMS
DIRETORIA DE COMUNICAÇÃO - DIRCOM
Ana Maria Curado Matta Orientação Pedagógica
Diretora de Comunicação Luciano Ferraz Servente
Startup FIEMS
Gerência de Publicidade e Propaganda
Armando Uema Design gráfico e diagramação - SESI MS
Gerente de Publicidade e Propaganda Sara Galdino Bissoli
Startup FIEMS
Katia Rocha
Coordenadora de Gestão Editorial
107

NR 05 - CIPA Livro de Curso 2023 v2

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SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Robson Braga de Andrade

Diretoria de Educação e Tecnologia - DIRET

Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti

Serviço Social da Indústria. Departamento Nacional.

Comissão interna de prevenção de acidentes e de assédio - CIPA / Serviço Social da Indústria. -

107 p.: il.

1. Saúde e Segurança no Trabalho . 2. CIPA. 3. Prevenções de Acidentes. I. Título

SESI/DN Serviço de Atendimento ao Cliente - SAC

Mandato dos membros da CIPA.................................................................................................... 22

Funções dentro da CIPA.................................................................................................................. 23

Atribuições dos cargos..................................................................................................................... 23

Riscos ambientais (Agentes físicos, químicos e biológicos, ergonômicos e mecânicos).....24

Técnicas de investigação de acidentes do trabalho................................................................... 31

Acidentes de trabalho: conceitos legais e estatísticas............................................................... 36

Noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição

Noções de adequação dos ambientes de trabalho para pessoas com deficiência e

Noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à

Hierarquia das ações de segurança e equipamentos de proteção.........................................65

Elaborar plano de trabalho............................................................................................................. 79

Assédio sexual e lei da importunação.......................................................................................... 89

Violência contra minorias, preconceito e discriminação.......................................................... 92

Cultura do estupro, violência contra a mulher e violência doméstica....................................95

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Nesse sentido, é imprescindível a eleição de membros atuantes e comprometidos com a preservação

Seja bem-vindo(a) e ótimos estudos!

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

O objetivo geral do curso é:

O curso de NR 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio tem por objetivo

Os objetivos específicos do curso são:

• Identificar riscos ambientais existentes nos locais de trabalho;

• Realizar investigação de acidentes do trabalho;

• Elaborar mapa de risco;

• Conhecer a legislação vigente;

• Conhecer os principais sistemas de proteção coletiva e individual.

• Capacitar os trabalhadores para elaboração do plano de trabalho e gestão da CIPA.

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

A participação em todas as atividades é necessária para o desenvolvimento das habilidades e

As avaliações serão permanentes durante todos os momentos do treinamento. Ao final de cada

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

• Conhecer e aplicar suas atribuições como membro da CIPA;

Os capítulos que compõem esta aula são:

1.1. ESTUDO DO AMBIENTE, DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO,

1.1.1. Objetivos e atribuições da CIPA

a. acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos bem como a adoção

d. elaborar e acompanhar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva em segurança e

e. participar no desenvolvimento e implementação de programas relacionados à segurança e saú-

g. requisitar à organização as informações sobre questões relacionadas à segurança e saúde dos

h. propor ao SESMT, quando houver, ou à organização, a análise das condições ou situações de

1.1.2. Mandato dos membros da CIPA

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

1.1.3. Funções dentro da CIPA

Empregados que são designados pelo empregador para representá-lo na comissão.

• Presidente (indicação do empregador)

Representantes dos empregados

1.1.4. Atribuições dos cargos

Cabe aos empregados:

• participar da eleição de seus representantes;

• colaborar com a gestão da CIPA;

• observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à prevenção de aciden-

Cabe ao presidente da CIPA:

• convocar os membros para as reuniões da CIPA;

• coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as