LEARNING AGILITY

O novo teste da Mindsight e

suas aplicações

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

ÍNDICE
LEARNING AGILITY: O novo
teste da Mindsight e suas
aplicações

Learning agility: entenda tudo sobre potencial de liderança ... 03

Entenda o conceito de Learning Agility ....................................... 04
01. Importância no contexto atual: Learning Agility e os millenials ...... 07
Confira a evolução do Learning Agility ........................................ 09

02. A metodologia proposta por Warner Burke .......................... 10

A construção do teste de Learning Agility da Mindsight .. 12

03. Entendendo a eficiência psicométrica do teste .......................... 14

04. Aplicações práticas .................................................................... 17

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

01. Learning Agility: entenda

tudo sobre potencial de
liderança

O conceito de learning agility pode não

ser um dos mais falados no dia a dia de
recursos humanos, mas com certeza é
uma grande tendência.

Esse destaque acontece porque ele tem

sido aplicado para selecionar e
desenvolver o potencial individual,
contribuindo para avanços efetivos de
resultados dentro do ambiente
organizacional.

Traduzido como velocidade de

aprendizagem, essa habilidade envolve
um conjunto de comportamentos e
competências que tornam a pessoa mais
propensa ao aprendizado rápido.

Grandes cientistas e pesquisadores da

psicologia organizacional tem estudado
cada vez mais o learning agility. Allan
Church, vice-presidente sênior global
de talent management da PepsiCo,
ressalta:

“O learning agility é um dos tópicos

mais importantes na gestão de
talentos e desenvolvimento de
liderança atualmente”
Allan Church

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Como citado por Allan, esse 04. PROMOÇÕES

constructo é muito falado quando Pessoas com alto learning agility são
o contexto é liderança. Aprender é promovidas 2 vezes mais rápido
essencial para uma liderança que pessoas com baixo learning
eficiente, principalmente no cenário agility.
de constantes mudanças que
vivemos no mundo atual.

Os problemas de liderança são mais Vamos entender então mais à fundo

comuns do que o que é esse conceito de learning
imaginamos. Segundo uma pesquisa agility e como ele pode nos ajudar
da Hogan de 2009, a taxa de falha no dia a dia.
para pessoas em posições de
liderança varia de 30 a 67%, com
média de um líder falhando a cada
dois analisados.

Veja também alguns dados de uma Entenda o conceito de

pesquisa de 2014, da Korn Ferry:
Learning Agility
01. FORÇA DE TRABALHO
Somente 15% da força de trabalho
Segundo Lombardo e Eichinger, a
no mundo tem alto learning agility.
definição de learning agility é:
02. LUCRATIVIDADE
Companhias que contam com
executivos de alto learning agility
apresentam lucratividade 25%
maior que seus pares. “A vontade e capacidade de
aprender a partir da experiência e,
03. ENGAJAMENTO posteriormente, aplicar esse
Executivos com alto learning agility, aprendizado para executar com
tolerância à ambiguidade, empatia e êxito em condições novas.”
fluidez social são 5 vezes mais
propensos a serem altamente
engajados na empresa.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Logo, o conceito aborda um aspecto que muitas vezes falta nas estratégias de
seleção e desenvolvimento: qual é a real predisposição dessa pessoa em
aprender?

Para ficar mais claro, vamos ilustrar com o esquema abaixo:

Learning Agility

Catalisadores Internos
Motivações
Papeis preferenciais
Interesses

Performance
Potencial Processo de Desenvolvimento Habilidades
Inteligência Comportamento
Personalidade Conhecimento
Experiência

Catalisadores Externos
Liderança
Cultura Organizacional
Políticas de treinamento

No esquema, representamos alguns aspectos principais, para levarem a pessoa

de um ponto inicial no seu desenvolvimento à um ponto mais avançado.

Cada pessoa tem um determinado conjunto de características de personalidade e

um determinado nível de inteligência. Esse conjunto determina o seu potencial.

Dentro de uma organização, o objetivo é que a pessoa transforme esse potencial

em performance. Performance é o conjunto de comportamentos que levam
ao resultado.

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Quando essa performance é

satisfatória, podemos enxergá-la
de várias formas: nos
comportamentos, nos skills
demonstrados, no conhecimento que
a pessoa dissemina e nas
experiências que ela vive.

Ao longo desse processo de

evolução, existem os catalisadores.
Alguns são internos, como a
motivação pessoal, os interesses da
pessoa e a afinidades com as
atividades desempenhadas.

Outros são externos. Os

treinamentos recebidos, o encaixe
com a cultura organizacional e a
liderança. São todos fatores
essenciais para catalisar o potencial.

Mas há um ponto muito importante

aqui: como dito, esses critérios são
catalisadores. A definição de
catalisador, retirada da química, é a
substância que acelera uma reação.

Ou seja, um catalisador apenas

acelera algo que já ocorreria por
outros motivos. Retomando o nosso
esquema, nessa analogia, o motivo
que leva a pessoa a aprender,
crescer, evoluir, é o seu learning
agility.

Ou seja, o learning agility é

vontade e capacidade de
uma pessoa de aprender com
as experiências.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Importância no contexto atual:

Learning Agility e velocidade do
mercado

Vamos falar um pouco do destaque que

está sendo dado nos últimos anos à
questão do learning agility. Por que os
cientistas têm estudado tanto esse
conceito?

O mundo está mudando muito rápido.

Uma empresa que não está
constantemente pensando em como
trazer inovações que tenham um market
fit adequado para o mercado, está
ficando para trás.

Um exemplo clássico de como as

empresas não podem ficar paradas no
tempo é o da Kodak. No final da década
de 70, a empresa detinha 90% das
vendas de filmes para fotos e 85% da
venda de câmeras fotográficas.

A empresa faturava bilhões e investia

fortemente em inovações. O problema
era que suas inovações eram apenas
para incrementar os produtos atuais, não
para resolver o problema dos seus
consumidores.

Com o surgimento das câmeras digitais, a

Kodak chegou a criar alguns modelos
seguindo essa nova tendência. Mas o
investimento foi baixo, pois ainda
acreditavam que esse movimento digital
era passageiro.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações
Em um determinado momento, vendo
as câmeras digitais engolirem seu
mercado, ainda se esforçaram em
extensas campanhas de
marketing para manter a máquina
fotográfica analógica no mercado. Em
vão, pois evoluções como a GoPro a
derrubavam cada vez mais.
O fim veio com os smartphones. Com
a evolução da tecnologia fotográfica
no próprio celular e a qualidade cada
vez melhor, a Kodak sumiu. Contraiu
dívidas e foi reduzida à apenas uma
centelha do que foi um dia. Decretou
falência em 2012.
Além do mercado, na própria força
de trabalho, vemos uma mudança
acelerada. Os baby boomers, geração
nascida entre 1946 e 1961 estão se
aposentando em grande velocidade.
E a geração que está assumindo
posições de liderança são
os millenials.
Os millenials, geração nascida entre
1977 e 2004, possuem uma grande
diferença em relação aos que os
antecederam: são bem menos
comprometidos com a
organização em que trabalham. Ou
seja, não sonham em passar a vida
inteira fazendo carreira em um único
lugar.
Seu comprometimento é motivado
pelo aprendizado. Os millenials são
inquietos e tem necessidade de
aprender e crescer constantemente.
Uma empresa que não promove esse
ambiente de rápida aprendizagem,
dificilmente conseguirá reter talentos
dessa geração.
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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Confira a evolução do
Learning Agility

Apesar do conceito de learning agility Um dos relatórios mais completos e

ser simples, não se sabia muito bem reconhecidos sobre o assunto é
como medi-lo. Muitas tentativas o Burke Learning Agility Inventory.
foram feitas ao longo do tempo para
desenvolver essa medida de
agilidade de aprendizado. Foram
feitas pesquisas com diferentes
escopos e rigor empírico.

Temos os exemplos do Lombardo &

Eichinger que estudaram a relação
de potencial e aprendizado. Em
uma linha um pouco diferente,
falando do empoderamento do
funcionário no ambiente de
trabalho, temos o estudo de Spreitzer.
Mas ainda havia espaço para
desenvolvimento.

+ Acesse na Íntegra

Estendendo uma análise prévia feita

por DeMeuse, Dali e Hallenback,
Burke adota a ideia de que o
constructo do learning agility é
uma meta-competência, ou um
pré-requisito para o desenvolvimento
de outras competências.

+ Acesse na Íntegra

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Logo, para avaliar o constructo, seria

necessário entender os antecedentes
da aprendizagem. Alguns dos listados
pelos estudiosos foram:

• Experiência passada;
• Autoconsciência;
• Habilidade para lidar com a
complexidade.

No próximo tópico vamos entender a

fundo a metodologia de Burke.

02. A metodologia
proposta por
Warner Burke

Warner Burke é um professor de

psicologia organizacional da
Universidade de Columbia que
reconheceu o potencial
“Learning agility é lidar com novas
de identificação e medição
experiências de maneira flexível e
de learning agility. Um dos
ágil, experimentando novos
relatórios mais completos sobre o
comportamentos, recebendo
tema, o Burke Learning Agility
feedbacks das tentativas, e fazendo
Inventory, é de sua autoria.
ajustes rápidos para que novos
aprendizados sejam concretizados
Ao longo de cinco anos, Burke avaliou
rapidamente quando você não sabe
393 executivos para identificar os
o que fazer (2016, p. 12)”
traços das pessoas que
demonstram learning agility. Ele criou
então a nova definição
dessa agilidade de aprendizado:

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Apesar da definição simples, o que levou tempo foi para entender como medir
essa habilidade. Essa dificuldade ocorre porque o learning agility funciona como
uma meta-competência, ou seja, um conjunto de diferentes traços.

Nas suas avaliações, Burke chegou em nove dimensões ou componentes

do learning agility. Conheça:

Agilidade
Agir em ideias Experimentação
Flexibilidade rapidamente para que Experimentar novos
Ser aberto à novas aquelas que não comportamentos
ideias e propor novas funcionam sejam (abordagens e ideias)
soluções descartadas e outras para determinar o que
possibilidades sejam é efetivo
aceleradas

Tomada de risco em
performance Tomada de risco
Procurar novas Colaboração
interpessoal
atividades (tarefas, Achar maneiras de
Discutir diferenças
funções, trabalhar com outros
com as pessoas em
responsabilidades) que para gerar
maneiras que levem a
forneçam oportunidades para
aprendizado e
oportunidades de se aprendizado
mudança
desafiar

Coleta de
Reflexão
informações Busca de feedback
Diminuir o ritmo para
Usar métodos variados Pedir aos outros
avaliar sua própria
para permanecer feedbacks sobre ideias
performance para ser
atualizado na sua área e performance no geral
mais efetivo
de expertise

Essas nove dimensões são base para diversas aplicações, como veremos mais à
frente.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

03. A construção do
teste de learning
agility da Mindsight

Baseados na teoria do Burke e outras

aplicações de mercado, a Mindsight criou
o assessment de learning agility, focado
em entender potencial de liderança.

O questionário foi criado e respondido

por 14.176 respondentes, com aplicação
em três rodadas. A cada rodada eram
feitas melhorias incrementais com
base em análises estatísticas.

As pessoas testadas foram lideranças e

funcionários marcados como alto
potencial de três diferentes clientes da
Mindsight.

Durante a construção, foi realizada

também uma análise fatorial. A Análise
Fatorial é uma técnica da estatística
destinada a combinar variáveis,
inicialmente distintas, por meio da
criação de novas variáveis, derivadas das
originais, resultando em menor número.

Cada nova variável é criada quando

alguns critérios originais se comportam
de forma comum, ou seja, se manifestam
de maneira muito semelhante, de modo
que passam a ser considerados parte de
uma mesma característica.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

A análise fatorial mostrava uma AGILIDADE COM MUDANÇAS

tendência de agrupamento das Abertura para novas experiências e
respostas em torno de cinco formas de realizar atividades,
aspectos macros. Cruzando esses permitindo novos conhecimentos em
aspectos com a teoria e algumas áreas distintas e contato com formas
aplicações que já existiam no diferentes de lidar com um problema,
mercado, chegamos na descrição ganhando, assim, ferramental para
desses critérios: novos desafios.

AGILIDADE COM RESULTADOS AGILIDADE MENTAL

Capacidade de tomar decisões Velocidade em captar novos
difíceis e focar no que realmente é conceitos e buscar entendê-los em
importante, para, de forma sua essência e não apenas replicar.
pragmática, entregar resultados mais Entender novos conceitos abstratos
rápidos. permitindo a utilização da ideia em
outros contextos.
AGILIDADE COM PESSOAS
Abertura para discussões e trabalho AUTOCONHECIMENTO
em equipe, sendo que a troca de Processo de análise dos erros e
feedbacks e debates frequentes gera acertos antes e depois de um projeto.
oportunidades de aprendizados e Essa reflexão ajuda a perceber onde
mudanças. melhorar e como aprender com os
erros passados, permitindo que, em
outras ocasiões, seja possível tomar
decisões melhores.

Agilidade de Agilidade
Mudança Mental
Learning
Autoconhe-
Agility
cimento
Agilidade com Agilidade com
Pessoas resultados

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações
Por meio desse teste, o cliente
consegue visualizar um relatório
completo do avaliado, com resultado
dos cinco aspectos, além de nota
geral do teste e um fator extra de
desejabilidade social.
O fator de desejabilidade social é
um aspecto extra medido no teste
que nos permite entender o quanto o
respondente preencheu
questionário com base no que ele
realmente acredita, ou com base no
que ele acredita que é mais bem
aceito, ou seja, aquilo que as pessoas
desejam ouvir.
Esse fator ajuda então a pessoa que
está avaliando a tomar uma decisão
com base naqueles resultados.
Entendendo a
eficiência
psicométrica do teste
Vamos entender então se esse teste
é efetivo para mensurar o learning
agility. A medição de qualquer
fenômeno contém uma certa
quantidade de erro.
O objetivo da medição sem erros,
embora louvável e amplamente
reconhecido, nunca é atingido em
nenhuma disciplina da investigação
científica. Quando falamos de
pessoas então, sabemos que é
impossível ter uma mensuração
perfeita.
A quantidade de erro de medição
o pode ser grande ou pequena, mas
está universalmente presente. O
objetivo, é claro, é alcançar a
melhor confiabilidade possível.
Existem duas métricas principais que
nos ajudam a entender a qualidade
de um determinado teste
psicométrico: o reliability e o
validity.
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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Entenda o reliability: • As condições de medição, como

por exemplo, iluminação,
a confiabilidade do temperatura, nível de ruído,
teste distrações visuais;

• Os procedimentos de
pontuação, como por exemplo,
O reliability, ou confiabilidade,
avaliadores que avaliam o
refere-se à consistência do
desempenho do candidato em
assessment. O reliability da avaliação
entrevistas, exercícios do centro de
é demonstrado pela consistência
avaliação, testes de redação
das pontuações obtidas quando os
mesmos candidatos são
Um objetivo da boa avaliação é
reexaminados.
minimizar as fontes aleatórias de
erro. Como regra geral, quanto
O reliability reflete a extensão em que
menor a quantidade de erro, maior o
as diferenças individuais de
reliability.
pontuação são devidas a
verdadeiras diferenças na
O reliability é expresso como um
competência que está sendo
número decimal positivo que varia de
avaliada e até que ponto elas são
0 a 1.00, em que 0 significa que as
devidas ao acaso, ou erros aleatórios.
pontuações consistem inteiramente
em erros. Um reliability de 1.00
significaria que as pontuações estão
Fontes comuns desse erro incluem
livres de qualquer erro aleatório.
variações em:

• O estado mental ou físico do

candidato, por exemplo, o nível de
motivação, estado de alerta ou
ansiedade no momento do teste;
• A administração da avaliação,
por exemplo, instruções aos
candidatos, prazos, uso
calculadoras ou outros recursos;
Na prática, as pontuações sempre
contêm alguma quantidade de
erro e seus reliabilities são menos
de 1.00.
Para a maioria das avaliações, um
de reliability acima de 0.70 é
considerado como aceitável. O teste
da Mindsight tem um reliability
de 0.86.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Entenda o validity: Para conceitos abstratos, o validity

pode ser uma questão muito difícil.
a validade do teste
Segundo a SIOP - Society for
Industrial and Organizational
Já o validity, ou validade, em Psychology e a American
português, refere-se a se a métrica Psychological Association, uma
realmente mede o que das formas existentes para
pretendemos medir. Em outras considerar uma medição com validity
palavras, refere-se ao quanto a aceitável é compará-la a outras
medida empírica reflete o significado medições daquela mesma
real do conceito em consideração. habilidade, já validadas
anteriormente, e entender se as
Ou seja, no nosso caso, queremos conclusões foram parecidas ou muito
entender se o teste de learning divergentes.
agility, realmente mede learning
agility.

Nos casos em que a medição não No caso da Mindsight, fizemos a

envolve um nível mais alto de validação com base em duas outras
abstração, por exemplo, as medidas avaliações que as pessoas testadas
de altura e peso corporal, o validity é já haviam passado: a avaliação de
simplesmente precisão. desempenho dos nossos clientes,
que contemplava uma seção apenas
para learning agility, e um outro
É importante entender teste de learning agility já
existente no mercado.
que o validity é diferente
do reliability.

Medidas confiáveis não são

necessariamente válidas e vice-
versa.

Por exemplo, uma nova balança de

banheiro para o peso corporal pode
fornecer resultados idênticos após
cinco medições consecutivas (por
exemplo, 80 Kg) e, portanto, é
confiável (alto reliability).

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

A medida de validity mais

comumente usada é um coeficiente
de correlação. Os coeficientes de
correlação variam de 0 a 1.00. Uma
correlação de 1.00 (ou -1.00) indica
que duas medidas estão
perfeitamente relacionadas. Uma
correlação de 0 indica que as duas
medidas não estão relacionadas.

Na prática, os coeficientes de validity

acima de 0.50 já são considerados
bons. Até mesmo um coeficiente de
validade de 0.30 ou maior é
considerado útil em algum nível para
a maioria das circunstâncias.

O teste da Mindsight apresenta

um validity de 0.73 com as outras
avaliações citadas.

04. Aplicações
práticas

Podemos definir que o ato de avaliar Vamos ver então três aplicações
o learning agility é possíveis para um assessment de
um assessment. Assessment é a learning agility:
maneira como uma organização
obtém informações sobre uma 1. Seleção de Pessoas;
pessoa para tomar uma decisão mais 2. Gestão de Performance;
informada sobre ela, geralmente com 3. Planejamento de Sucessão.
base em critérios relacionados
a skills de liderança ou
competências.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Seleção de
Pessoas

Em qualquer assessment, o que estamos

tentando encontrar é o melhor fit,
ou match, entre uma pessoa, suas
características, habilidades e competências, e
os requisitos da função.

Quando o propósito é seleção, principalmente

de lideranças, há um conjunto de
avaliações normalmente exigidas:

• Avaliação de habilidade cognitiva (teste

de raciocínio)
• Inventário de personalidade
• Avaliação do learning agility
• Entrevista comportamental estruturada
• Simulações ou resoluções de case

Uma vez que todo esse arsenal de

informações é reunido, é possível comparar
com as necessidades da posição. As
necessidades da posição podem ser
determinadas por exemplo, via job analysis.

O learning agility é um processo

crucial pois precisamos entender
quais aspectos da
aprendizagem farão mais diferença
em uma posição específica.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Por exemplo, pode ser que na sua

empresa, um candidato com
baixa agilidade com mudanças seja
inaceitável, pois vocês estão
passando por uma transformação e
precisam inovar.

Ou pode ser que vocês não possam

abrir mão de agilidade com
resultados, pois tem um
concorrente crescendo rápido, e
vocês precisam ultrapassá-lo.

Seja qual for o motivo, se você estiver

munido de um relatório
completo de cada um dos avaliados
para a posição de liderança,
conseguirá tomar uma decisão mais
assertiva.

Gestão de
Performance

Falaremos agora sobre uma das

aplicações mais importantes
do learning agility: gestão de
performance. Como essa habilidade
pode te ajudar nesse processo?

Aqui, entendemos a gestão de

performance e o desenvolvimento
como um processo único e contínuo.
Ou seja, entendemos que com base
na avaliação de desempenho, além
de decisões de compensação, são
tomadas decisões de plano de
desenvolvimento.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Entendemos performance como o conjunto de comportamentos que levam ao

resultado. Logo, para fins de avaliação, tratamos os resultados e os
comportamentos com o mesmo peso.

Ao olhar para a parte de resultados, você conseguirá entender quais desafios a

pessoa ainda precisa vencer. No quesito de comportamentos, você verá as
características que a pessoa ainda precisa melhorar. Para essa comparação, muitas
empresas utilizam uma matriz 9-box, como no exemplo abaixo:

9 Box
Alto

7 8 9
Performance

4 5 6

1 2 3

Baixo Potencial Alto

Cruzando isso com um relatório de learning agility, você verá claramente

o aspecto de aprendizado que potencializa tudo isso e que precisará ser
trabalhado.

Veja como o learning agility impacta no desenvolvimento de uma pessoa:

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

VAMOS VER UM EXEMPLO DE Voltamos então no indicador de

APLICAÇÃO? satisfação dos clientes atendidos
para entender mais no detalhe.
Vamos ao exemplo. Suponha que Dois clientes mais difíceis de lidar
exista um profissional na sua eram os que mais prejudicaram a
empresa que atua na área nota dele. Nos registros, nota-se que
de customer success, e que atende pouco contato era feito com esses
contas diversas. A nota clientes, se comparado com os
de satisfação dos clientes dele em demais.
relação ao atendimento no geral são
altas. Ele quase bateu a meta nesse Nesse caso, o learning agility trouxe
indicador. uma explicação clara dos porquês da
avaliação. E já apontou um caminho
Quando olhamos para de desenvolvimento.
comportamentos, quase todos os
seus pares o avaliaram com nota Lembrando que desenvolvimento
máxima em tudo. Exceto por um par, não quer dizer apenas
que avaliou ele com notas bem treinamento. Além desse
baixas. conhecimento recebido, é preciso
garantir que o profissional pratique
Resolvemos então olhar para os esses novos comportamentos no dia
resultados do assessment de learning a dia. Ele precisa ter um plano que
agility dessa pessoa. Os resultados desafie ele a lidar com pessoas que
mostravam uma clara deficiência no pensam diferente dele, que vão
quesito de agilidade com pessoas. questioná-lo.
Ou seja, ela tinha dificuldade de ouvir
feedbacks e trocar ideias com
pessoas que pensavam muito
diferente, e com isso, acabava
fugindo dos confrontos e isso gerava
distanciamento.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Planejamento de
Sucessão

Um uso comum de assessments Não é um concurso de popularidade.

individuais é para planejamento de Aqui o que importa é
sucessão. Normalmente, esse a competência da pessoa e o
processo é feito para posições mais seu learning agility para lidar com
críticas da empresa, como líderes de situações novas. Para garantir essa
unidades produtivas, líderes de transparência no grupo, a área de
vendas e finanças. Isso varia de recursos humanos tem um papel
acordo com o segmento e estrutura muito forte.
da empresa.

A ideia é criar um pool de talentos

que são considerados para cargos-
chave. Assim, essas pessoas recebem
mais atenção de desenvolvimento.
Para cada posição crítica,
normalmente trabalha-se com
um pool de 2 a 3 possíveis
sucessores.

É muito importante que nesse

processo de planejamento de
sucessão, as pessoas envolvidas
tenham clareza da necessidade de
transparência. O grupo que
supervisiona os pools de talentos
precisa ser muito honesto e entender
que é necessário discutir os pontos
fortes e fracos do candidato sempre.

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Learning Agility: o novo teste da Mindsight e suas aplicações

Na prática, o que esse grupo faz ao

longo do tempo? O que acontece é
um misto de suporte ao
desenvolvimento e avaliação
contínua. Os supervisores do pool de
talentos trazem opiniões sobre eles,
embasadas em dados e exemplos.

Uma informação crucial nesse

momento é o relatório do learning
agility, tendo em vista a importância
desse potencial para liderança.
Assim, são traçados os próximos
passos de desenvolvimento
necessários para que cada
funcionário considerado como
talento, possa se desenvolver para a
posição.

Em seguida, a superação desses

desafios ao longo do tempo é tomada
como evidência para decidir quem
terá mais sucesso em uma nova
posição. E novas aplicações
de assessments são feitas para
suportar as evidências.

Ao longo desse material, deixamos

claro a importância e criticidade do
learning agility para a sua força de
trabalho, principalmente as
lideranças. Se você se interessou e
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