Voce RH - Ed 091 - Abril Maio 24

Wvocê rh • vocerh.abril.com.
br
R$ 35,00
questão de gênero people analytics síndrome do impostor

A empregabilidade de Como é a gestão de pessoas A ilusão de inferioridade que
profissionais trans. P. 48 com inteligência de dados. P. 42 arruína o desempenho. P. 36
a
humildade
na lidera nça
ABR/maI 2024 • edição 91
Não é ser coitadinho. Gestores humildes admitem que

não sabem tudo, ouvem seus funcionários com atenção
e são abertos à aprendizagem. Assim promovem um
ambiente colaborativo e de melhores resultados. P. 24
VCRH_91_Capa.indd 1 26/03/24 00:08

INÊS 249
1258664-CASA COR PROMOCOES E COMERCIAL LTDA-1_1-1.indd 2 25/03/2024 19:00:56

INÊS 249
carta ao leitor
Humildes têm
de ser exaltados
C
omecei a colaborar em publicações da Ao chegar a minha vez, repeti o que já tinha ma-
Editora Abril em 2008, escrevendo ma- nifestado em ocasiões anteriores, sem nunca ter a
térias para a Superinteressante. Era uma resposta que eu desejava. Mas com ele foi diferente:
satisfação ver meus textos em uma das “Faz todo o sentido, para a empresa e para a sua
revistas mais queridas do Brasil, mas esse carreira. Preciso de três meses para me situar, aí
trabalho era limitado pelo emprego que farei a sua terceirização”.
pagava minhas contas. O que tinha mudado nas tais regras? Nada. O que
Das 8h30 às 17h30, eu era editor da re- mudou foi a maneira como o número um da empresa
vista de um centro de pesquisa automotiva, cujos me ouviu. Foi com humildade e atenção plena. Essa
estudos eram voltados para o setor de seguros. Eu postura do novo diretor me deu uma felicidade mui-
gostava da empresa, eu gostava do ambiente de to maior em trabalhar para a revista do centro que
trabalho, mas eu queria voar mais longe no jorna- ele comandava, abriu novos horizontes na minha
lismo. Queria ter mais tempo de modo a escrever trajetória profissional – e provavelmente é a razão
para títulos tão legais quanto a Super, não apenas de hoje eu estar assinando este texto como editor-
o período noturno e os fins de semana. -chefe na Você RH. Obrigado, Almir.
Pedi, então, ao diretor do centro, na época, que me
terceirizasse. Eu continuaria editando a revista, mas
da minha casa, ganhando a flexibilidade que me fal-
tava para tocar outros projetos de maior visibilidade.
E a resposta era sempre que as regras da empresa
não permitiam essa transição. Até que permitiram.
Quando o executivo Almir Fernandes assumiu
a direção da companhia, ele teve a humildade de
querer ouvir cada funcionário do lugar (era uma
organização de médio porte). Interessava-lhe saber
das expectativas dos colaboradores, suas aspirações,
a atual situação de cada um e até o que viam de er-
rado no dia a dia. Ele conversou de igual para igual alexandre carvalho
com a equipe, ouvindo todos com atenção genuína. Editor-chefe
ABR / maI 2024 VOCÊ RH 3
VCRH91_Carta.indd 3 25/03/24 22:48

INÊS 249
1258647-ASSOCIACAO FRANQUEADOS TODOS-2_1-1.indd 4 25/03/2024 18:59:55

INÊS 249
1258647-ASSOCIACAO FRANQUEADOS TODOS-2_1-1.indd 5 25/03/2024 18:59:59

INÊS 249
fale com
Assinaturas
Fundada em 1950
Vendas Corporativas, projetos

especiais e vendas em lote
VICTOR CIVITA ROBERTO
assinaturacorporativa@abril.com.br (1907-1990) CIVITA
(1936-2013)
atendimento
Publisher: Fábio Carvalho
minhaabril.com.br
WhatsApp: 11 3584-9200
Telefones: SAC 11 3584-9200
Renovação 0800-7752112
De segunda a sexta-feira, das 9h às 17h30
E-mail: atendimento@abril.com.br
Editor-Chefe: Alexandre Carvalho
Editora de Arte: Juliana Krauss
Repórter: Luisa Costa Designer: Cristielle Luise
Estagiária: Camila Leite (arte) Colaboradora: Lia Fugita (revisão)
DIRETORIA EXECUTIVA DE DESENVOLVIMENTO EDITORIAL E AUDIÊNCIA Andrea Abelleira

DIRETORIA EXECUTIVA DE OPERAÇÕES Guilherme Valente DIRETORIA DE MONETIZAÇÃO E
RELACIONAMENTO COM CLIENTES Erick Carvalho
Vendas
www.assineabril.com.br
WhatsApp: 11 3584-9200
Redação e Correspondência
Telefones: SAC 11 3584-9200 Rua Cerro Corá, 2.175, lojas 101 a 105 (1o e 2o andar), Vila Romana, CEP 05061-450, São Paulo, SP
De segunda a sexta-feira,
das 9h às 17h30
você RH 91 (ISSN 244709500), ano 17, no 3, é uma publicação bimestral da Editora Abril.
Você RH não admite publicidade redacional.
Para baixar sua revista digital
Acesse revistasdigitaisabril.com.br
SERVIÇO AO ASSINANTE Autoatendimento minhaabril.com.br WhatsApp 11 3584-9200 Telefones: SAC 11 3584-9200
Correspondência Renovação 0800-7752112, de segunda a sexta-feira, das 9h às 17h30
Comentários sobre o conteúdo editorial IMPRESSA NA PLURAL INDÚSTRIA GRÁFICA LTDA:

Av. Marcos Penteado de Ulhôa Rodrigues, 700, Tamboré, CEP 06543-001, Santana de Parnaíba, SP
de Você RH, sugestões e críticas:
/ @revistavocerh
/ @revista-voce-rh
ANUNCIE
Anuncie em Você RH e fale com o público
leitor mais qualificado do Brasil:
publicidade@abril.com.br www.grupoabril.com.br
VCRH91_Expediente.indd 6 26/03/24 00:10

INÊS 249
SUMÁRIO ilustração da capa: João Montanaro
ed. 91 - abril / maio 2024
A ilusão de não estar à altura do

emprego é um sofrimento cotidiano,
que atinge principalmente minorias
e pode levar ao burnout. P. 36
seções matérias
3 | carta ao leitor
Humildes têm
20 | OLHAR DO
PRESIDENTE
24 | COMO POSSO AJUDAR?
Gestores que adotam uma postura humilde promovem
de ser exaltados. Douglas Barrochelo,
ambientes mais saudáveis e conseguem melhores
CEO da Biz.
resultados. E o RH também deve contribuir.
8 | NOTAS
Revisão de 2 mil estudos 60 | melhores
aponta benefícios do práticas 36 | IMPOSTORES
A sensação de ser uma fraude prejudica a saúde mental
home office para a saúde. As iniciativas do Nubank
e o desempenho no trabalho. Entenda como preveni-la.
para ajudar funcionários a
12 | MACRO conciliar filhos e carreira.
Seis tendências para 42 | INTELIGÊNCIA DE DADOS
o futuro do trabalho. 62 | na estante Saiba como grandes empresas estão usando ferramentas
Artista e empreendedor: de people analytics para atrair, reter e despedir talentos.
16 | Profissões como Mauricio de Sousa
O que faz uma gerente criou seu império. 48 | PROFISSIONAIS TRANS
de ESG. Os desafios destas pessoas no mercado – e as iniciativas
66 | Na real que estão melhorando sua empregabilidade.
18 | dESAFIO DO RH Não há mais espaço
Hospital Sírio Libanês para dinâmicas de 56 | entrevista
experimenta uma mentoria grupo baseadas em José Roberto Daniello, VP Global de RH da Alpargatas,
para talentos negros. simulações teatrais. explica como constrói estratégias para três continentes.
colagem: camila leite

7 VOCÊ RH abr / mai 2024
VCRH91_Sumario.indd 7 26/03/24 00:03

INÊS 249
boletim notas Por luisa costa
MULHERES TÊM MAIS

DESAFIOS DE SAÚDE MENTAL
T
ambém há desigualdade de gê- do Rio de Janeiro (UFRJ), que avalia a colegas; autonomia e participação no
nero quando o assunto é o equi- saúde mental e o ambiente de trabalho ambiente de trabalho; volume de deman-
líbrio psicológico das pessoas. dos respondentes. Segundo o índice, 78 das; clareza de responsabilidades; con-
Um levantamento da startup pontos é o mínimo que uma pessoa pre- flitos no escritório e outros temas.
Conexa e do Zenklub, plataforma onli- cisa alcançar para considerar que seu 62% das mulheres afirmam estar
ne de terapia, mostrou que o índice de contexto profissional é saudável. exaustas, contra 53% dos homens. 69%
bem-estar corporativo (IBC) das mu- Mais de 20 mil colaboradores de em- delas têm um bom relacionamento com
lheres está em 63,9 pontos. Dos ho- presas que oferecem a plataforma res- seus respectivos líderes. Entre eles, são
mens, em 68,1. ponderam ao questionário ao longo de 73%. E 77% das profissionais afirmam
O IBC é uma escala de 0 a 100, criada 2023. Ele incluía perguntas sobre exaus- se dar bem com os colegas de escritório
em parceria com a Universidade Federal tão; relacionamento com os líderes e – a realidade de 80% dos homens.
FOTOs: getty images

8 VOCÊ RH abr / mai
maio2024
2024
VCRH91_Notas.indd 8 25/03/24 23:56

INÊS 249
84% DAS EMPRESAS

NÃO ENCONTRAM
PROFISSIONAIS QUALIFICADOS
E 24% acreditam que o cenário ficará ainda mais
desafiador no próximo semestre. Essa é a opinião
dos 1.161 recrutadores e outros profissionais en-
trevistados para o Índice de Confiança Robert
Half. O estudo trimestral mostrou que apenas
39,4% dos entrevistados estão confiantes com a
situação atual do mercado de trabalho.
“A gente vê algum otimismo em comparação
ao mesmo período do ano passado, corroboran-
do os bons resultados na geração de emprego
e os indicadores econômicos de 2023”, explica
Leonardo Berto, gerente da Robert Half.
Ele afirma que, nesse cenário, para manter o
que existe de mão de obra qualificada, é impor-
tante ter clareza nos processos organizacionais.
“Como é a comunicação interna? Eu tenho um
plano de acompanhamento e análise de de-
sempenho? Uma estrutura de desenvolvimento
aliada às metas corporativas? Isso dá segurança
para o colaborador.”
Também seria fundamental tomar decisões
baseadas em métricas e investir no desenvolvi-
mento pessoal dos profissionais – além, é claro,
de estar alinhado às melhores práticas de remu-
neração e benefícios.
abr / mai 2024 VOCÊ RH 9
VCRH91_Notas.indd 9 25/03/24 23:56

INÊS 249
boletim notas
REVISÃO DE 2 MIL
ESTUDOS DÁ VITÓRIA
PARA O HOME OFFICE
Quem trabalha de casa é mais propenso a ter
uma alimentação saudável, sentir-se menos es-
tressado e ter uma pressão arterial menor. Esta
é a conclusão de uma revisão de 1.930 estudos
sobre trabalho híbrido e remoto, feita por pes-
quisadores do King’s College London e da Uni-
versity of Sussex, na Inglaterra.
A revisão, publicada no Journal of Occupa-
tional Health, também mostrou que os adeptos
do home office têm menos chance de faltar por
doença e costumam trabalhar mais horas, re-
alizando tarefas à noite e aos fins de semana.
No geral, as pessoas se sentem mais produ-
tivas em casa – método particularmente bom
para tarefas criativas. Quem tem uma renda me-
nor e mais tarefas domésticas, por sua vez, tende
a ficar mais estressado no home office. E muitos
receiam que a falta de interação presencial seja
negativa para o avanço da carreira.
O conjunto de estudos traz resultados con-
traditórios: alguns mostram que, trabalhando
em casa, as pessoas tendem a fumar e beber
mais, além de ganhar mais peso. Não é preto no
branco. Por isso, os pesquisadores destacam que
a revisão “estabelece a importância de manter
a flexibilidade durante o trabalho em casa para
funcionários, gestores e organizações”.
VCRH91_Notas.indd 10 25/03/24 23:56

INÊS 249
LÍDERES TÊM CUIDADO

COM A LINGUAGEM
O poder sobe à cabeça, e chefes falam o que der na
telha nas mensagens para seus funcionários. Será?
Um estudo realizado por pesquisadores da Queen
Mary University of London, na Inglaterra, mostrou
que, na verdade, as lideranças são “extremamente
cautelosas” com sua comunicação escrita.
A equipe analisou mais de 101 mil e-mails de
2,3 mil indivíduos, investigando a presença de pa-
lavras com conotações potencialmente sensíveis.
Por exemplo: termos que representam identida-
des raciais ou linguísticas; termos religiosos, como
“Deus”, “inferno” ou “altar”; e termos geralmente
COM LICENÇA, TENHO CÓLICA usados em discussões políticas ou discursos jurí-

dicos, como “Congresso” ou “tribunal”.
O resultado? Quem ocupa cargos de poder tem
Mulheres são 89% dos colaboradores no Grupo MOL.
três vezes menos chance de incluir essas palavras
Elas também são maioria entre as lideranças da em-
com potencial de polêmica em suas mensagens, em
presa, chefiada por Roberta Faria. Eis um motivo para
comparação com pessoas mais subalternas. Os pes-
a companhia ter implementado a licença menstrual
quisadores sugerem que isso acontece porque mais
antes de qualquer outra no Brasil.
poder também pode significar mais vulnerabilidade
O benefício completou um ano, no último Dia Inter-
e exposição. As palavras dos chefes, afinal, são lidas
nacional da Mulher. Então, o grupo avaliou a política
por mais pessoas – e analisadas de perto.
e divulgou os resultados: neste meio-tempo, foram
apenas 29 licenças; e mais de 65% delas, de meio pe-
ríodo (sendo que as colaboradoras podem se ausentar
por até dois dias a cada mês). A licença teria causado
pouco efeito sobre a produtividade – e aumentou a sa-
tisfação das funcionárias.
“Percebemos essa mudança em nossa pesquisa
de satisfação interna: recebemos nota 90 em 2022,
e 97 em 2023”, explica Roberta. “E nossa posição em
rankings especializados, como o Great Place To Work,
também subiu 7 pontos no último ano. Isso nos ga-
rantiu o 48º lugar no ranking nacional e o 7º lugar no
ranking paulistano, ambos entre pequenas empresas.”
A licença menstrual pode virar um benefício comum
no país se o projeto de lei nº 1.249/2022, que inclui o
benefício na CLT, for aprovado. Mas, por enquanto, não
há previsão para isso acontecer: até o momento de
fechamento desta edição, a proposta ainda estava em
tramitação na Câmara dos Deputados.
VCRH91_Notas.indd 11 25/03/24 23:56

INÊS 249
boletim MACRO - Gartner*
seis
tendências
para o
futuro do
trabalho
O potencial e a
incerteza da IA
generativa, as
skills superando
a formação
universitária, e os
novos caminhos
de carreira são
fatores que estão
se solidificando
em 2024. Saiba
mais sobre esses
e outros fatores
que influenciarão
no dia a dia de
colaboradores e
lideranças este ano.
Design Cristielle luise

e juliana krauss
ILUSTRAÇão: midjourney
VCRH91_Macro.indd 12 25/03/24 22:44

INÊS 249
1. Ao ficar em casa durante a pandemia de Covid, funcionários experimenta-

ram (muitos pela primeira vez) como pode ser o trabalho sem arcar com
A crise do custo todos os custos – financeiros, de tempo e energia – associados a ir diaria-
mente ao escritório. Não é de surpreender que muitos desejam continuar
do trabalho em um ambiente remoto (ou num esquema híbrido).
Diante dessa situação, Compartilhando com

os colaboradores agora transparência os custos
têm uma consciência do retorno ao escritório.
mais nítida do que é
“gastar” para ir trabalhar. Encontrando maneiras
Em 2024, as organizações de reduzir os custos totais
que procuram atrair e de ir à empresa. Isso pode
dos empregadores reter talentos devem en- incluir: benefícios flexíveis,
aumentaram o número carar de frente a questão programas de bem-estar
do custo do trabalho. financeiro, creche no
de dias presenciais
Isso pode acontecer local, acolher os pets do
nos últimos 12 meses. colaborador no trabalho.
de duas maneiras:
2. A IA cria, e não
diminui, oportunidades Mas tem um problema: apenas
um terço dos funcionários rela-
ta saber os planos da empresa
Apesar da ansiedade relacionada a como quanto à tecnologia.
a inteligência artificial generativa afeta-
rá os empregos, no curto e médio prazo Os líderes devem avaliar com o
haverá pouca substituição. RH como os investimentos da IA
vão mudar os fluxos de trabalho
A tendência é os profissionais terem novas dos de suas equipes e a melhor
responsabilidades, principalmente na ela- funcionários forma de comunicar essas men-
boração de instruções para as ferramentas sagens aos funcionários.
acham que
de IA. Ou seja, a implementação da tecno-
logia criará novas funções, expandindo as a IA vai tomar Outras tendências relacionadas
oportunidades de trabalho. seu posto. a esse tema é que:
O RH pode avaliar as A área também terá um papel

novas necessidades de fundamental para ajudar os
contratação, com requisitos funcionários a se qualificar
técnicos imprescindÍveis. para as funções recém-criadas.
*Empresa de benchmarking global de capital humano. Contato: vitorio.bretas@gartner.com ABR / mai 2024 VOCÊ RH 13
VCRH91_Macro.indd 13 25/03/24 22:44

INÊS 249
boletim macro - Gartner*
3. Ideologias: Apenas 26% dos funcionários afirmam que os membros

de sua equipe compartilham opiniões semelhantes sobre
a resolução de conflitos questões sociopolíticas. O conflito entre funcionários gerado
por essas diferenças prejudica tanto os indivíduos como a
torna-se skill essencial performance da equipe. E quem deve resolver isso?
57%
dos gestores dizem que são
totalmente responsáveis pela
gestão de conflitos entre
seus subordinados diretos.
Portanto, líderes
que conseguem
gerenciar com
eficácia as rela-
ções interpes-
soais dos fun-
cionários e seus
conflitos, tanto
abertos como
Trabalhar Retirar do trazer
ocultos, terão ativamente ostracismo quem profissionais
um impacto po-
em momentos tem pontos de vista treinados
sitivo sobre suas
organizações. desafiadores opostos aos de em gestão de
Isso requer: de verdade. seus colegas. conflitos.
14 VOCÊ RH ABR / mai 2024 icones: getty images
VCRH91_Macro.indd 14 25/03/24 22:44

INÊS 249
4. 5. DEI se Depois de muita atenção corporativa à

diversidade, equidade e inclusão (DEI) a
O diploma consolida partir de 2020, houve, nos últimos dois
anos, um aumento no sentimento de
perde importância como forma desilusão com esses fatores. Em alguns
países – os EUA em particular –, há até
A formação universitária era um dos de trabalho uma resistência direta.
principais requisitos nas ofertas de
vagas de ontem – não nas de ama-
nhã. As organizações estão cada vez 2 EM CADA 5
mais destruindo esse teto de papel funcionários
– a barreira invisível que alguns relatam sentir-se
trabalhadores sem diploma ainda alienados pela
enfrentam – e adotando a contrata-
estratégia de
ção baseada em habilidades.
sua organização.
Grandes empresas, incluindo o
Google e Accenture, já removeram
muitos de seus requisitos de gradua- Mas é um caminho sem volta. A neces-
ção para atrair talentos qualificados sidade de uma força de trabalho diversa,
sem essa limitação. A Amazon tem equitativa e inclusiva vai se consolidar de
sua própria universidade e escolas vez na mente das lideranças. Essa cultu-
de negócios para explorar as habili- ra vai sair de silos na empresa para ser
dades de que precisará para avançar. incorporada em toda a organização.
6. Mais funcionários vão sair do mercado de trabalho no meio da

carreira, mudar de setor ou abraçar modelos de emprego não
Os estereótipos tradicionais. A Gartner identificou que 71% dos trabalhadores

da geração Y dizem que a pandemia os fez “repensar o lugar
de carreira que o trabalho deve ocupar em suas vidas”. As empresas podem

enfrentar os riscos dessa realidade por meio de cinco caminhos
entram em colapso principais para atrair e reter talentos.
Oferecendo trabalho temporário ou horas re-

duzidas para proporcionar maior flexibilidade.
Trazendo funcionários aposentados
Facilitando saídas temporárias com progra- de volta como mentores.
mas de licença no meio da carreira, para que
as pessoas equilibrem melhor sua vida. Removendo os limites de idade para a
aprendizagem de qualquer pessoa, de
Aumentando a rotatividade de cargos na modo que mesmo os mais seniores possam
empresa, para que os colaboradores possam se especializar em uma nova disciplina
achar aqueles em que se sentem mais felizes. – sem nunca perder a motivação.
*Empresa de benchmarking global de capital humano. Contato: vitorio.bretas@gartner.com ABR / mai 2024 VOCÊ RH 15
VCRH91_Macro.indd 15 25/03/24 22:44

INÊS 249
profissões
o que faz uma...
GERENTE
DE ESG
Essa profissional coordena
projetos que adequam os
impactos de uma empresa nas
áreas ambiental, social e de
governança corporativa. Entenda
como é o cotidiano do trabalho.
texto luisa costa

DESIGN juliana krauss
FOTO AMANDA ROAD
VCRH91_Profissoes.indd 16 26/03/24 00:00

INÊS 249
G a real do
erente da consultoria Protivi- empresas e fazer as lideranças compra-
ti Brasil, Rayhanna Fernandes rem a pauta de fato, às vezes trazendo
acredita que “especialista em dados financeiros e análises de riscos.
ESG” não é o termo mais ade- “É um processo”, explica Rayhanna. “Se
trabalho
quado para se referir a quem a companhia tenta abraçar o mundo, a
desenha e implementa tais estraté- chance de falhar é bem maior.”
gias. As três letras representam, afi- Após definir as estratégias que mais
nal, áreas bem distintas: ambiental, combinam com a empresa contratante,
social e governança corporativa. “É a equipe responsável pelo projeto pode
impossível dominar os três assuntos. ajudar a implementá-lo e acompanhar Atividades-chave
Por isso, meu trabalho é coordenar o cronograma, avaliar o andamento das Definir estratégias para melho-
uma equipe interdisciplinar.” ações, estudar a situação novamente rar a atuação de uma empresa
Rayhanna é advogada de formação. para recalcular a rota, se necessário, nas áreas ambiental, social e de
Sempre atuou com direito trabalhis- e verificar os resultados. governança corporativa. Também
ta, inclusive estudando o assunto em Trabalhando em uma consultoria ajudar a implementar tais ações,
mestrado e doutorado. Mas, há cinco como a Protiviti, essas etapas variam de acompanhar seu desenvolvimento
anos, encontrou uma vaga de analista acordo com aquilo que a contratante pe- e avaliar os resultados.
em direitos humanos – e, desde então, diu. Gerentes de ESG de uma companhia
enveredou para o ESG. Virou consultora específica têm, claro, atribuições seme-
sênior e master na companhia atual,
até ocupar a cadeira de gerente.
lhantes, mas atuação mais direcionada
para as demandas dessa organização. Quem contrata
Hoje, seu trabalho é entender como Empresas de quaisquer
uma empresa funciona, cada uma de Olhar interdisciplinar setores. Mas a demanda é maior
suas operações, para determinar como Rayhanna é expert em direitos humano agronegócio, varejo, minera-
ela pode gerar impactos negativos ou nos e pode falar com muita proprie- ção, energia e farmacêuticas.
positivos nas perspectivas das três le- dade sobre trabalho infantil, trabalho
tras. Definir um projeto e identificar escravo ou tráfico de pessoas. Afinal,
quais pessoas de sua equipe podem são assuntos que estiveram presentes
ajudá-la a desenvolvê-lo, de acordo com em sua trajetória acadêmica e pro- O que fazer para
suas especialidades – seja diversidade, fissional desde o início. “Mas eu não
economia circular, ética e compliance, estudei engenharia ambiental para sa- atuar na área
gestão de água e muitas outras. ber a porcentagem de degradação do Pessoas com formações diversas
Tudo isso leva tempo. A gerente con- solo de uma mineradora, por exemplo. podem trabalhar com ESG. Mas
ta que, ao prestar consultoria para a Então tenho de saber de tudo. Preciso é aconselhável buscar capaci-
empresa Três Corações, seu time en- ler e estudar muito, às vezes buscando tações específicas, como cursos
trevistou lideranças e colaboradores, cursos mais especializados: outro dia, livres, MBAs ou especializações
mas também cafeicultores, funcionários fiz um sobre habilidades para uma de pós-graduação.
de transportadoras e donos de super- transição verde, da Cambridge Uni-
mercados. Fez reuniões com a empresa versity [na Inglaterra], por exemplo.
para oferecer aprendizagem em ESG,
def inir prioridades e combinar os
E participo de fóruns, webinars, mesas
redondas, palestras...”
Média salarial
passos seguintes. Para ser gerente de ESG, não pode De R$ 14,9 mil a R$ 33,3 mil,
E aí estariam alguns desafios da pro- haver preguiça: “A atualização precisa dependendo da expertise do pro-
fissão: traduzir o que é ESG para as acontecer o tempo todo”. fissional e do porte da empresa.
Fonte: Guia Salarial Robert Half 2024.
VCRH91_Profissoes.indd 17 26/03/24 00:00

INÊS 249
boletim desafio do rh
Mentoria online para

talentos negros
Segundo Pida
Lamin, o uso de
uma plataforma
digital ajudou
a impulsionar
a carreira dos
talentos negros
no Sírio Libanês.
VCRH91_Desafio_RH.indd 18 25/03/24 23:46

INÊS 249
O Hospital Sírio Libanês ofereceu um programa de orientação e

direcionamento para a carreira desses profissionais, que historicamente
veem portas fechadas por causa da cor de sua pele. A diretora de Pessoas
e Cultura, Pida Lamin, diz como foi a experiência.
texto luisa costa DESIGN CRISTIELLE LUISE FOTO Luis Benedito
E
mpresas com dificuldades que indicam o desejo de participar
para que mais colaborado- dessas ações. Mas o hospital também
res negros avancem a cargos embarcou no Conecta com o objetivo
de gestão podem encontrar de impulsionar ainda mais a carreira
um caminho em programas de suas lideranças negras. Esta seria
criativos de mentoria para uma das principais estratégias para
esses profissionais. Foi o que Os mentorados aumentar a inclusão. (Por lá, negros
fez o Hospital Sírio Libanês ao
aderir, no semestre passado, à pri-
refletiram sobre são 35,4% dos colaboradores e apenas
17% das lideranças.)
meira turma do Conecta: um projeto
realizado pela edtech Top2You em que
como se preparar Quem participou foram três coor-
denadores da companhia, que estão
a interação acontece por meio de uma para uma promoção se preparando para serem gerentes
plataforma na internet – e destinado
a talentos negros, que desejam ala-
e seus interesses do hospital e já haviam desfrutado a
mentoria interna.
vancar suas carreiras ou consolidar
suas posições. Motivos para investir
de carreira.” “Os mentores contaram como cons-
truíram suas carreiras e explicaram no
em alternativas para essa inclusão, Correia afirma que a empresa surgiu que foi preciso focar para alçar novas
aliás, não faltam. da crença de que “conversas encurtam oportunidades”, explica a executiva.
Pessoas que se autodeclaram pre- distâncias” – principalmente quando o “Assim os mentorados puderam re-
tas ou pardas são 56% da população interlocutor (o mentor) é alguém que fletir sobre como se preparar para a
brasileira. Mas também são maioria já trilhou um caminho de sucesso – e promoção, sobre seus interesses de
entre os desempregados e trabalhado- da vontade de facilitar encontros que carreira e aprender a aplicar seus ta-
res informais do país, ganham menos melhorem as chances de quem tem lentos da melhor forma – com pessoas
do que os profissionais brancos com dificuldades na carreira. de fora, que trazem outra perspectiva”,
os mesmos cargos – e encontrá-los Pensando nisso, ele criou uma pla- diz a diretora, com base nos feedbacks
em posições de gerência ou direção taforma online que reúne mentores e positivos que recebeu.
é comprovadamente difícil. mentorados. De um lado, executivos Silvia Ferreira coordena a emergên-
Em 2023, 93% dos 1.117 negros C-level e presidentes de multinacio- cia do hospital e participou do Conecta
entrevistados em um levantamento nais; do outro, talentos de empresas para lidar melhor com o desafio de
do LinkedIn afirmaram que existem como o Sírio Libanês. Depois do match, liderar 160 pessoas. Ela afirma que
diversas barreiras para que alcan- os participantes têm conversas indi- o programa foi importante por lhe
cem posições de liderança em suas viduais com mentores, seguidas por apresentar pessoas bem-sucedidas
empresas. Principalmente o racismo sessões em grupo e outras atividades. que já experimentaram (e superaram)
estrutural e uma cultura corporativa Segundo Pida Lamin, diretora de dificuldades semelhantes – e juntar
predominantemente branca. Pessoas e Cultura do Sírio Libanês, o profissionais negros que também têm
hospital já promovia mentorias inter- suas inseguranças específicas. “Isso
Mentoria interna e externa nas todos os anos, reunindo lideranças te dá um alento. Essa troca realmente
Cofundador da Top2You, Thiago e colaboradores (de todas as etnias) fez toda a diferença.”
VCRH91_Desafio_RH.indd 19 25/03/24 23:46

INÊS 249
boletim OLHAR Do PRESIDENTE
A GENTE NÃO
QUER SÓ COMIDA CEO da Biz, Douglas Barrochelo explica as vantagens e desafios dos
benefícios flexíveis. Uma novidade que busca alinhar a oferta da empresa
às necessidades específicas de cada colaborador – cultura, atividade física,
saúde mental… Mas que ainda esbarra no atraso da legislação.
texto ALEXANDRE CARVALHO design cristielle luise foto celso doni
A
lmoço, supermercado e claro, são muito diferentes. Foi pensando
deslocamento para o trabalho. nisso que surgiram negócios especializados
Junto com plano de saúde, esses na oferta de benefícios flexíveis para as
são os benefícios que a maioria empresas. O futuro aponta nessa direção:
das empresas costuma oferecer que o colaborador tenha um leque de
a seus colaboradores. E tudo opções para escolher aquelas adequadas
bem. Mas, principalmente pós- ao que “sua vida quer”. Pode ser um auxílio
pandemia, as demandas dos trabalhadores para uma pós-graduação, um vale-cultura,
vêm mudando. Do que vale um auxílio de um desconto significativo para a academia,
deslocamento até o escritório para quem fazer terapia…
trabalha de casa? E muita gente não quer Para falar sobre o momento por
sair do home office. Isso para ficar num que passam os benefícios flexíveis,
único exemplo. entrevistamos Douglas Barrochelo, CEO
Como diz a letra da canção dos Titãs, “A da Biz, um dos principais players desse
gente não quer só comida / A gente quer negócio – e cujo cartão, com a bandeira
bebida, diversão, balé / A gente não quer Visa, permite o uso em mais de 2 milhões
só comida / A gente quer a vida como a de estabelecimentos. Desde que dentro do
vida quer”. E os quereres de cada indivíduo, pacote combinado com o empregador.
VCRH91_OlharDoPresidente.indd 20 25/03/24 23:51

INÊS 249
Douglas
Barrochelo, da
Biz: “É o início de
uma nova relação
do colaborador
com a empresa,
quando ele pode
negociar o que
existe de política
de remuneração e
benefícios”.

INÊS 249
boletim OLHAR Do PRESIDENTE
Como surgiu a Biz? organizar vídeos, o Gmail para

A Biz nasceu em 2005, foi criada organizar e-mails, e o buscador
por outro banco, o BPN, Banco para organizar o acesso aos sites. O
Português de Negócio. Eles tinham próprio ChatGPT é uma solução de
um carnê, como o das Casas inteligência artificial generativa que
Bahia, mas, quando ele acabava, existe para organizar informações
a pessoa ficava sem vínculo com também. Essa desorganização
a instituição. Então veio a ideia do
cartão, para a pessoa sempre ter, e
Ter acesso a cultura geral é o problema que eles querem
resolver. Para nós, o problema é a
criaram uma empresa de tecnologia
para ser a processadora de
e a uma academia centralização financeira. Para se
ter uma ideia, os Estados Unidos
cartões: a Biz. Logo na sequência,
eles acabaram saindo do Brasil
pode valer mais do têm 5.130 bancos. O Brasil tem
120. E cinco dos maiores bancos
e venderam essa empresa para que um auxílio- detêm 90% da carteira de crédito.
- combustível. É
um investidor, que inclusive é o Essa concentração, a falta de
atual, o Érico Ferreira, fundador da competição, traz taxas mais altas,
financeira Omni. Em 2020, quando
eu assumi, fundei a Biz Instituição mais equilíbrio pessoas excluídas do sistema
bancário, impactos sociais graves.
de Pagamento, com o intuito de
descentralizar o sistema financeiro,
entre a vida pessoal E o que a descentralização
e, em 2023, a Biz Benefícios, que é
uma empresa de multibenefícios.
e profissional." traz de vantagem?
O mundo não precisa de
Hoje eu cuido das três. bancos, ele precisa de banking.
A gente vem lidando com
Como está o momento dos pessoa ficava em casa trabalhando, essa filosofia de as empresas
benefícios flexíveis no Brasil? já não tinha a necessidade, nem a trabalharem o seu próprio
Acho que está superquente, é o possibilidade, de ir a um restauran- dinheiro, tendo a sua própria
mercado que está passando pelas te, então um vale-refeição já não marca à frente, e ganhando
maiores transformações desde fazia tanto sentido quanto ter uma por isso também. O benefício
a criação do PAT [Programa de internet melhor em casa, por exem- flexível é a porta de entrada
Alimentação do Trabalhador], há plo. Com isso, o Banco Central e o para começar essa bancarização
48 anos. São quatro empresas Ministério do Trabalho identificaram dentro da companhia.
que dominam 86% do mercado, essa mudança, e novos players fo-
negócios novos que vêm criando ram entrando no negócio, trazendo Por quê?
soluções diferentes, com novos modernidade para essa relação Porque é o início de uma nova
conceitos de liberdade para as entre a empresa e o funcionário. relação do colaborador com
companhias quanto aos benefícios a empresa, quando ele pode
oferecidos aos colaboradores. Qual é o propósito da Biz? negociar o que existe de política
Embora estejamos nesse mercado de remuneração e benefícios.
Por que só nos últimos anos de benefícios, nosso propósito é Principalmente as novas gerações,
apareceram esses negócios a descentralização financeira. A para quem cultura e ter acesso a
oferecendo benefícios gente pensa no Google como um uma academia podem valer mais
flexíveis? Por que não antes? sistema de busca, mas o propósito do que um auxílio-combustível. É a
Esses novos formatos foram muito dele é organizar as informações possibilidade de ter mais equilíbrio
acelerados com a pandemia. Se a do mundo. Criou o YouTube para entre a vida pessoal e profissional,

INÊS 249
Quando a empresa
permite essas
escolhas, é um fator
de retenção. As
pessoas não estão
mais olhando apenas
para o salário."
que tem como consequência mais fator de retenção, sem dúvida. para a limitação de inovações e
saúde mental. Uma personalização As pesquisas mostram que, para crescimento. Há um lobby também
dessa relação que já é uma mudar de emprego, as pessoas das empresas ligadas aos benefícios
demanda identificada pelo RH. não estão olhando apenas que sempre foram o padrão do
para o salário. Elas prestam mercado, então nós precisamos
Vira um motivo também de atenção aos benefícios e aos falar com as associações e divulgar
retenção de talentos, correto? valores daquela organização. essas novidades para a população,
Sim, porque a empresa consegue de modo que ela se manifeste,
ser assertiva e atuar dentro das Como você vê a questão de mostrando ao poder público que
necessidades e desejos de cada ainda não haver uma legislação quer ter benefícios personalizados
colaborador. Quanto maior a pronta especificamente para para a necessidade de cada um. Até
flexibilidade, maior o leque de os benefícios flexíveis? porque, embora seja um movimento
opções para cursar uma faculdade, É um desafio, sem dúvida. importante que o mercado vem
escolher a academia que mais Entendemos que, no direito fazendo, temos de nos preocupar
combina com o colaborador, civil, tudo o que não é proibido mesmo é com o maior beneficiário
escolher marcas com as quais é permitido. Essa lógica é muito disso tudo: o trabalhador. Queremos
ele se identifica. Quando é a importante para a preservação que ele tenha as melhores
empresa que faz o meio de campo ética e moral do negócio, mas, por condições para viver e produzir,
permitindo essas escolhas, é um outro lado, ela também contribui transformando a sociedade.

INÊS 249
gestão
A
humildade
na liderança A gestão que admite não saber tudo, compartilha dúvidas e ouve seus
funcionários com interesse genuíno promove um ambiente de empatia,
colaboração e melhores resultados. Entenda por quê.
texto alexandre carvalho

design juliana krauss
ILUSTRAÇÃO joão montanaro
VCRH91_Mat Capa.indd 24 26/03/24 00:30

INÊS 249

u
INÊS 249
gestão
uma conversa dura, e o profis-

sional resolveu ir à praia nadar,
“para espairecer”, quando o
relógio já marcava meia-noite
e meia. Flávio respondeu: “Se
você vai nadar a essa hora, eu
vou com você”. E foi.
A companhia do chefe na
escuridão do mar, e a compre-
ensão de que o líder estava lá
para garantir sua segurança,
mexeu com a cabeça do fun-
cionário revolto. “Cara, estou
aprendendo a gostar de você”,
Uma g i ga nte i mbatível no disse o colaborador.
mercado automotivo. Essa era A partir desse momento, os
a expectativa quando Ford e dois passaram a interagir com
Volkswagen fizeram uma joint mais tranquilidade e união de
venture para formar a Autola- esforços. Bastou o gestor se
tina na Argentina e no Brasil, colocar no mesmo nível de seu
experiência que durou de 1987 subordinado para que a histó-
a 1996. A ideia era integrar as ria mudasse… Até que mudou
fábricas e operações das duas de novo.
empresas para reduzir custos e Em dado período, o funcio-
compartilhar os pontos fortes nário começou a se ausentar
de cada uma. Só faltou combi- muitos dias do trabalho. E,
nar com os funcionários. quando estava na empresa,
Foi nesse período que o exe-
cutivo Flávio Padovan foi des-
locado da Ford para a gerência Estudo chinês
de marketing de caminhões
da Volkswagen. Chegou como
revelou que a
um estranho no ninho e, pior, humildade na
assumindo o cargo que havia
sido prometido a outro pro- liderança está
fissional, com muitos anos de
Volks e querido pela equipe.
relacionada a
A animosidade contagiava o
ar, e esse funcionário chegou
maior satisfação
a dizer claramente que o novo no trabalho. Raphaella
Gomes, da Floen:
chefe não deveria esperar aju- “Descobri, de
forma empírica,
da dele. Isso até que a empatia não dava mais o melhor de si. que o resultado é
demonstrada pelo gestor mu- Flávio Padovan se irritou com melhor assim, de
dasse essa intenção. o retrocesso e decidiu chamá- forma colabora-
Certa noite, após um evento -lo para uma bronca. Na reu- tiva, do que você
sozinha, tentan-
das áreas de vendas e marke- nião, explicou as razões de do preencher as
ting no litoral, os dois tiveram sua insatisfação, lamentando lacunas”.

INÊS 249
Como um líder
humilde deve ser
Se o gestor quiser ter certeza de que está demonstrando
humildade no trabalho e contribuindo para uma
cultura positiva, deve considerar estas etapas.
1. Aceitar comentários
O feedback, mesmo o negativo, pode ser útil para
que o líder possa crescer em sua função, expandir
seu conjunto de habilidades ou aprender como
trabalhar melhor com outras pessoas.
2. Reconhecer os erros
Quando o líder admite seus pontos fracos
ou erros cometidos, ajuda os outros a se
sentirem confortáveis a fazer o mesmo, o que
leva a um ambiente de trabalho onde todos
podem se sentir apoiados.
3. Pedir ajuda
Contar com auxílio em um projeto ou tarefa
mostra que o gestor aprecia o insight dos outros e
sabe que não tem todas as respostas.
4. Ouvir ativamente
O líder deve mostrar que está ouvindo com aten-
ção, mantendo contato visual e fazendo perguntas
quando a pessoa tiver algo que ele não entende.
5. FAZER perguntas
O gestor humilde deve procurar o conselho
de outras pessoas e lhes pedir que analisem
uma situação para ver se têm comentários
que contribuam para uma solução.
6. Buscar aprendizagem sempre

Ao participar de um treinamento, webinar ou pro-
cesso de coaching, o líder reconhece que sempre
tem algo a aprender e que está disposto a fazê-lo.
fOTO: Divulgação abr / mai 2024 VOCÊ RH 27

INÊS 249
gestão
a postura do subordinado. Até as decisões corretas em uma abertos ao feedback e à apren-

que ouviu uma explicação que série de circunstâncias.” dizagem, o que incentiva uma
o desarmou: o homem estava Flávio Padovan não sabia na cultura de melhoria contínua.
se tratando de um câncer, fal- época, mas sua postura humil- A associação equivocada en-
tava por causa das consultas de é o que há de mais moderno tre humildade e fraqueza no
e exames, mas não tinha mais entre os direcionamentos de escritório vem de uma tradição
jeito: a conclusão dos médi- liderança hoje em dia. Pesqui- de líderes tóxicos, conhecidos
cos é de que não passaria de sas vêm mostrando que líderes por provocar uma cultura de
seis meses de vida. Disse que humildes conseguem melhorar medo ou intimidação. Uma
gostaria de participar de um uma série de aspectos psico- postura que tem levado os
programa de demissão volun- lógicos e de performance de funcionários a uma crise de
tária, que dava vantagens eco- suas equipes. confiança e respeito quanto
nômicas a quem se interessas- Por exemplo, u ma meta- à própria organização, o que
se em sair naquele momento. -análise de 53 estudos, feita compromete tanto a inovação
Quando ouviu aquele dra- pela Faculdade do Trabalho e quanto a produtividade.
ma pessoal, Flávio mudou sua Recursos Humanos da Univer- “Temos, dentro de um mode-
perspectiva. Ajudou o indiví- sidade Renmin da China, de lo de desenvolvimento profis-
duo com a demissão (desligar 2022, revelou que a humildade sional, a crença de que, se eu
um funcionário com uma do- na liderança está positivamen-
ença grave não é simples), o te relacionada ao engajamen-
que lhe deu mais dinheiro do to, à satisfação no trabalho, à A associação
que ele tinha em seu seguro de
vida. Até porque a grande pre-
identificação com a empresa e
ao desempenho em alto nível,
equivocada
ocupação do colaborador era
não deixar sua família numa
entre outras vantagens. entre humildade
situação financeira delicada. Mas o que é ser e fraqueza no
“Desde aquele dia, nunca
mais tirei conclusões sobre um
um chefe humilde?
Não é ser um gestor com pos- escritório vem de
funcionário sem antes chamá-
-lo para uma conversa e per-
tura de coitad i n ho. Lon ge
disso. Pelo contrário, para ter
uma tradição de
guntar se ele está tendo algum humildade genuína na posição líderes tóxicos.
problema e precisa de ajuda”, de líder, é necessário possuir
diz Flávio Padovan, que vem muita autoconfiança. assumir um papel de liderança,
de uma série de cargos de li- Pensando no universo corpo- não posso pedir ajuda para nin-
derança no setor automotivo e rativo, a liderança humilde é a guém e não posso revelar um
hoje é CEO da Revo, empresa disposição de admitir quando defeito meu”, diz Roberta Gatte,
de adaptação de veículos para você não sabe de algo, uma CEO e fundadora da PHR Con-
usos especiais, como ambulân- tendência a compartilhar o sultoria, uma empresa voltada
cias, viaturas policiais, entre crédito pelos sucessos e uma à construção de RHs humani-
outros. “Aprendi a ter a humil- apreciação pelas contribuições zados. “Somos formados para
dade de conversar com todo dos outros. Esse estilo de lide- tirar as melhores notas e ser
mundo, independentemente rança se baseia na autoconsci- os melhores em tudo. Ser bem-
do cargo, e ouvir com atenção ência, no respeito pelos cola- -sucedidos individualmente.
o que o outro tem a dizer. Isso boradores e no foco no sucesso Então, quando contamos para
me ajuda muito, não apenas a coletivo em detrimento do su- um gestor que ele pode e deve
ter a equipe mais comprometi- cesso individual. Esses líderes se aproximar da sua equipe,
da e ao meu lado, mas a tomar são vistos como acessíveis e esse líder se espanta.”

INÊS 249
Roberta Gatte,
da PHR: “Temos,
dentro de um
modelo de
desenvolvimento
profissional, a
crença de que, se eu
assumir um papel
de liderança, não
posso pedir ajuda
para ninguém”.
fOTO: Divulgação

INÊS 249
gestão
Rode Ziembick, pesquisa- pesquisas com mais de 3.500 Flávio Padovan,

dora do ambiente corporativo gestores ao longo de três anos e da Revo: “Nunca
mais tirei
e diretora de RH da rede ho- descobriu que mais de 95% dos conclusões sobre
teleira Soho House no Brasil, profissionais desejam um líder um funcionário sem
assegura que a humildade na humilde e mais de 97% dos antes chamá-lo
para uma conversa
liderança não tem nada de sub- gestores desejam sê-lo. Mas ela e perguntar se
missão. “É preciso ter coragem observa que existe uma lacuna está tendo algum
para ser humilde. Desenvolver perigosa: 80% dos líderes em problema e precisa
de ajuda”.
humildade, quando se tem um todo o mundo já se consideram
cargo de líder, envolve a aceita- humildes, mas apenas 36% dos
ção das contradições internas, funcionários concordam.
reconhecendo que a mente hu-
O líder não tem todas as respostas
mana é complexa e muitas ve-
CEO da Floen, uma joint ventu-
zes ambígua. Em alguns casos,
re da Votorantim com o fundo
a desconstrução do narcisismo
CPP Investments, do Canadá,
é fundamental, acabando com
criada para investir em negó-
o investimento excessivo na
cios ligados à descarboniza-
própria imagem. Afastar-se da
ção e à transição energética,
visão inflada do ego e validar
Raphaella Gomes é uma líder
as experiências e perspectivas
humilde que não se vê como
alheias é o início do crescimen-
exemplo de fragilidade. Sua
to interno e também profissio-
autoimagem é a de uma ges-
nal”, diz ela. “As equipes que
tora que atua com firmeza nas
praticam a humildade de for-
situações e não tem problemas
ma verdadeira trabalham em
em demitir alguém se houver
grupo, têm objetivos únicos e
necessidade. Sua humildade
apontam seus esforços na di-
está na empatia com os colabo-
reção do mesmo alvo. É onde
radores e a certeza de que não
todos aprendem juntos e se
tem todas as respostas, então
adaptam a mudanças rapida-
precisa ouvir os outros.
mente. Já nas empresas onde
“Eu sempre fui muito curio-
a humildade é vista como fra-
sa. Meu apelido, quando crian-
queza, encontramos conflitos
constantes e pessoas em pos-
tura de autodefesa contínua. A
comunicação não se estabele- As equipes
ce, pois o medo é o imperativo
das relações.”
que praticam
Essa visão de mundo no tra- a humildade
balho, que é o oposto da arro-
gância, já está se tornando um trabalham em grupo
imperativo para os melhores
líderes. A pesquisadora alemã
e apontam seus
Franziska Frank, autora do esforços na direção
livro The Power of Humility
in Leadership, Influencing do mesmo alvo.
as a Role Model, conduziu
foto: celso doni

30 VOCÊ RH abr
fev // mar
mai 2024
2024

INÊS 249
O papel do RH
A área de recursos humanos
pode contribuir muito para a
criação de um ambiente favorável
à humildade. Confira duas
iniciativas que vão nesse caminho.
Criar uma atitude positiva

em relação à humildade
As pessoas geralmente associam
a humildade a aspectos negativos,
como baixa autoestima ou um valor
inferior. O RH pode transformar
essa visão explicando que ser
humilde é, na verdade, uma força
de caráter e uma virtude. Filósofos
consideram a humildade uma
metavirtude, fundamental para o
desenvolvimento de outras, como
coragem, sabedoria e perdão.
Estabelecer
normas culturais
As normas sociais orientam as
pessoas sobre quais comportamentos
são esperados. No entanto, em
muitas empresas, é pouco provável
que a humildade esteja entre as
normas culturais mais valorizadas.
Mas o RH e as lideranças podem
mudar isso. Você pode elogiar
comportamentos associados
à humildade. Cumprimente os
funcionários que buscam ativamente
feedback, mesmo em situações
críticas. Dê mérito para as pessoas
quando elas reconhecem os
pontos fortes dos outros. E apoie
colaboradores ansiosos para
aprender coisas novas.
fev mai 2024 VOCÊ RH 31

abr//mar

INÊS 249
gestão
Todos querem
a humildade
Mas nem todo líder que se acha
humilde é visto assim.
95% dos
profissionais
desejam um
líder humilde.
97% dos gestores

querem ser
humildes.
80% dos líderes

acham que
são humildes.
36%
dos
colaboradores
veem seus
chefes como
humildes.
32 VOCÊ RH fev
30 abr // mar
mai 2024
2024

INÊS 249
ça, era Raphaella Pergunta- patia e gera engajamento. E

Rode Ziembick,
pesquisadora: “É deira, pois eu queria saber a isso é algo que ela Salles,
Michele faz de ma-
da Ambev:
preciso ter coragem razão de ser de todas as coi- neira espontânea, já que é um
“Reconhecemos
para ser humilde. sas. Meu pai, um dia, ficou curiosa nata, transformando
que havia uma a
Desenvolver longa caminhada
humildade, quando
tão cansado de responder às relação compela osfrente
colaboradores
quanto
se tem um cargo minhas perguntas que me deu de forma positiva.
à temática racial”.
de líder, envolve um livro dos porquês. Ali, ele “Quando falamos sobre a
a aceitação das
contradições
só estava abrindo um cami- companhia como uma organi-
internas”. nho para questões adicionais zação, precisamos lembrar que
e mais profundas”, conta a organização é uma ficção jurí-
executiva. “Essa curiosidade dica. Porque ela é esse conjun-
foi importante para que, na to de pessoas atuando juntas.
minha trajetória de liderança, Então eu acho que o primeiro
eu admitisse que não precisa- passo para você construir um
va ter todas as respostas. Fui ambiente saudável e produtivo
me abrindo a me apoiar cada é conhecer essas pessoas que
vez mais no meu time, em pri- trabalham com você. Eu digo
meiro lugar, mas também nos para os gestores da empresa
meus pares e nos parceiros que eles precisam conhecer de
de negócio. Descobri, empi- verdade cada pessoa da equi-
ricamente, que o resultado é pe. E isso é saber se ela tomou
melhor assim, de forma co- um bom café da manhã, se tem
laborativa, do que você sozi- boas relações em casa, se está
nha, tentando preencher as com algum problema fora do
lacunas. Contando com pes- trabalho, do que ela não gosta,
soas que têm skills diferentes o que ela ama, o que a faz sair
e visões de mundo distintas, da cama e ir para o trabalho
você consegue construir coi- todos os dias.”
sas mais complexas.” Um exemplo notório das van-
Raphaella também sabe que tagens para a empresa dessa
estar aberta à aprendizagem escuta ativa dos líderes vem
contínua ouvindo os outros é da multinacional fundada por
um fator que demonstra em- Bill Gates.
Quando o indiano Satya Na-
della assumiu o cargo de CEO
Pesquisa americana da Microsoft em 2014, a com-
panhia estava com dificulda-
mostrou que o des para acompanhar o ritmo
comportamento de concorrentes como Apple e
Google. Então o executivo re-
humilde do líder conheceu que a empresa preci-
sava se reinventar para perma-
cria um clima de necer relevante, indo além do
confiança mútua negócio com sistemas operacio-
nais. O caminho era ter novos
e respeito. focos, agora em computação em
nuvem e dispositivos móveis.
fOTO: Divulgação
abr//mar

INÊS 249
gestão
Um estudo ameri-
cano revelou que,
quando os gesto-
res se comportam
de maneira hu-
milde, os funcio-
nários imitam sua
postura, criando
um ambiente de
humildade em que
todo o time está
focado na promo-
ção coletiva.

INÊS 249
Para essa transformação, ele um desses líderes capazes de da empresa, apontava a situa-
sempre ouvia o feedback dos contagiar os outros. Quando ção em que estavam e em que
clientes, mas também de seus chegou à empresa, em janei- caminho deveriam seguir. E se
funcionários. O resultado foi ro deste ano, com a missão mostrou aberto ao diálogo com
que, sob a sua liderança, a Mi- de conduzir uma reestrutura- todos. “Foi algo inédito, porque
crosoft recuperou sua posição ção, o clima nas duas fábricas até então ninguém passava in-
como uma das empresas mais [uma em Sorocaba e outra formações para esses funcio-
valiosas do mundo. em Tatuí, ambas no interior nários, e eles se sentiam des-
de São Paulo] era pesado. “Eu prestigiados e desmotivados.
Transmitir a humildade já havia sido apresentado for- Hoje, as pessoas vêm conversar
pelo exemplo comigo abertamente, não têm
Quando a liderança da empre- medo de me fazer perguntas
sa adota uma postura humilde sobre a evolução da empresa.
de forma genuína, esse com- O chefe tem Isso é combustível para mim.”
portamento contagia outros
gestores e também os cola-
mais influência A importância desse diálo-
go aberto é ainda maior neste
boradores, facilitando a cons-
trução de um clima organiza-
sobre a saúde período em que as relações de
trabalho vêm sendo questiona-
cional de confiança mútua e mental de um das, principalmente pelas no-
respeito. Foi o que demonstrou
um estudo da Universidade indivíduo do vas gerações. É o que aponta
Roberta Gatte, da PHR: “No
Brigham Young, de Utah, nos
Estados Unidos.
que o próprio pós-pandemia, os mais jovens
estão se perguntando sobre
Usando dados de 607 indi- terapeuta dele. o que querem do emprego, a
víduos, a pesquisa examinou que custo estão na empresa e
como a humildade do líder por que toleram determinadas
influencia os padrões de inte- malmente, pela comunicação situações e pessoas. É aí que
ração da equipe e o desempe- interna da Revo, mas as pes- entra o papel do líder humilde,
nho da empresa. O resultado soas não olhavam na minha interessado genuinamente em
foi que, quando os gestores se direção quando eu passava por ouvir as críticas e impressões
comportam de maneira modes- elas. E eu sou do tipo que cum- desses talentos. Uma pesqui-
ta, os funcionários imitam sua primenta desde o funcionário sa já revelou que o chefe tem
postura, criando um ambiente que serve o café até o presi- mais influência sobre a saúde
de humildade em que todo o dente do conselho do mesmo mental de um indivíduo do que
time está focado num esfor- jeito. Então vi que as pesso- o terapeuta dele. É um poder
ço progressivo para a promo- as precisavam de um contato muito concentrado, mas que
ção coletiva. “As nossas des- mais humanizado, para lem- agora vem sendo questionado”.
cobertas demonstram que o brar que são importantes para A humildade implica enten-
comportamento do líder pode a organização, para lembrar der que nem sempre a liderança
se espalhar por meio do con- que elas existem e podem se vai ter as respostas para esses
tágio social para os colabora- expressar”, diz o executivo. novos questionamentos. Afinal,
dores, produzindo um estado Para melhorar esse ambien- é compartilhando as dúvidas
emergente que afeta o desem- te, Flávio quebrou as barreiras que todos aprendem e evoluem.
penho da empresa como um invisíveis entre o colaborador Unidos e remando no mesmo
todo”, escreveram os autores e o CEO, montando logo uma rumo, como uma organização
da pesquisa. apresentação nas duas fábri- que depende do sucesso coleti-
Flávio Padovan, da Revo, é cas, em que contava a história vo deve sempre seguir.

INÊS 249
saúde mental
síndrome do
Esse fenômeno traz

sentimento de culpa,
frustração e esgotamento,
podendo ainda levar ao
burnout. É mais comum em
mulheres e pessoas que não
são brancas. Entenda por que
a sensação de ser uma fraude
arruina a saúde mental e o
desempenho no escritório – e
saiba o que lideranças e RHs
têm a ver com o problema.
36 VOCÊ RH ago / set 2023
VCRH91_SindImpostor.indd 36 26/03/24 00:58

INÊS 249
impostor: TEXTO Luisa Costa

DESIGN E COLAGENS CAMILA LEITE
A
Ao entrar na melhor universida-
de da América Latina, senti que
não pertencia àquele lugar. Ainda
havia uma lista de clássicos da li-
teratura que eu não tinha lido, as-
sim como sociólogos e diretores de
cinema dos quais só sabia o nome
pelas conversas dos meus colegas.
Eu provavelmente tinha chegado lá
por um golpe de sorte. Meses mais
tarde, também passei em uma pro-
va de Latim, certamente por acaso:
eram declinações e conjugações
mil, mas que qualquer um poderia
decorar, afinal.
Anos depois, quase deixei de par-
ticipar de um processo seletivo para
a minha revista favorita por não
acreditar, de forma alguma, que o
diretor seria capaz de achar graça
e ver potencial no punhado de pa-
lavras que escrevi. Talvez em uma
realidade paralela. Cheguei a achar
que ele teria se enganado ao me es-
colher. E passei tempo demais pen-
sando sobre trabalho – me tornando
a workaholic do meu círculo social –
por crer que devia me dedicar mais
que os outros para estar à altura do
cargo… de estagiária.
Eu me sentia uma impostora. As-
A ilusão de sim como Pauline Clance e Suzanne

Imes: duas psicólogas americanas
que, ao enxergar tais sentimentos
inferioridade
em si mesmas e em 95 mulheres (es-
tudantes, professoras e outras pro-
fissionais) da Universidade do Esta-

INÊS 249
saúde mental
do da Geórgia, em 1978, cunharam

o termo “fenômeno do impostor”.
Trata-se dessa incerteza que uma
pessoa tem sobre seus talentos e
habilidades, a dificuldade de inter-
nalizar um sucesso, e uma dúvida
sobre a própria competência. Um
sentimento de inferioridade que se
mantém, não importa quantos elo-
gios o profissional receba, quanto
conhecimento acumule e quantas
conquistas alcance.
“É importante destacar que to-
dos nós temos momentos em que
não nos sentimos confiantes. Isso
não significa que tenhamos a sín-
drome do impostor.” Quem explica
a diferença é Luciana Lima, neuro-
psicóloga e professora do Insper,
que afirma conhecer excelentes
profissionais que compartilham
desse sentimento. “Quem tem a sín-
drome se sente dessa forma quase
o tempo todo. Trata-se de um sofri-
mento que faz parte do dia a dia.”
Não é uma doença

Luciana diz “síndrome” – e nós
também, no título e no decorrer
desta matéria – porque esse se
tornou o nome popular do proble-
ma. Mas a sensação crônica de ser
uma fraude no trabalho ou no meio
acadêmico não é uma síndrome.
Ela não consta na Classificação In-
ternacional de Doenças (CID) da
OMS, por exemplo, ou no Manual
Diagnóstico e Estatístico de Trans-
tornos Mentais (DSM). O nome que
aparece em estudos científicos so-
bre o tema é mesmo “fenômeno do
impostor”, porque o problema não
é um distúrbio mental.
Ele também não é apenas um pro-
blema individual, sem relação com
o contexto de vida do indivíduo.
Ele é mais frequente entre mulhe-
38 VOCÊ RH abr
ago / mai
set 2023
2024

INÊS 249
Escala O questionário criado pela psicóloga americana Pauline Clance é

o método mais conhecido para identificar o fenômeno do impostor.
Clance São 20 perguntas, aplicadas apenas por profissionais. Mas você

confere uma amostra abaixo.
Não me Me descreve
descreve Às vezes totalmente
Raramente Frequentemente
A menor pontuação que uma
1 2
pessoa pode alcançar no teste 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
completo é 20. A maior, 100. Quando as pessoas me elogiam por Às vezes, acho que obtive minha
Considera-se que pontuações algo que eu realizei, temo que não serei posição atual ou meu sucesso atual
acima de 60 já indicam uma capaz de corresponder às suas expec- porque estava no lugar certo na hora
sensação frequente de fraude. tativas em relação a mim no futuro. certa ou conhecia as pessoas certas.
3 4
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
5
Eu tendo a me lembrar de situações nas Eu me sinto mal e desencorajado se Eu tenho medo que as pessoas im-
quais eu não fiz meu melhor com mais eu não for “o melhor” ou pelo menos portantes pra mim possam descobrir
frequência do que das situações em que “muito especial” em situações que que eu não sou tão capaz quanto elas
fiz meu melhor. envolvam realizações. pensam que sou.
res e minorias étnico-raciais. É o meno está, sim, correlacionado com mesmo. Você pode viver com medo
que mostrou Dena Bravata, médica depressão e ansiedade, associado de descobrirem que, na verdade,
da Universidade Stanford (EUA) e ao burnout (este sim, considerado não é mesmo tão bom assim no que
seus colegas, que fizeram a primeira uma doença ocupacional) e insatis- faz – e por isso busca a perfeição,
revisão sistemática de artigos sobre fação com o trabalho. inalcançável. Tudo isso faz com
o fenômeno do impostor. É fácil de entender: quando você que o impostor se sinta culpado,
Dos 66 estudos considerados, se sente um impostor, pode tentar frustrado e esgotado. O que, ironi-
que avaliaram 14 mil pessoas, 33 combater o sentimento de insufici- camente, acaba prejudicando seu
traziam distinções por gênero. Des- ência trabalhando cada vez mais e desempenho em suas tarefas.
tes, 16 mostravam que o fenômeno colocando padrões altíssimos para si
era mais prevalente entre mulheres Identificando o problema
– os outros não identificavam dife- A sensação de ser Como a síndrome do impostor não
rença entre elas e eles. E todos os
uma fraude é um é de fato uma síndrome, não há
11 estudos que traziam dados so- um diagnóstico oficial para o pro-
bre pessoas brancas e não brancas sentimento que blema. Mas existem escalas que
concluíam que o fenômeno é mais se mantém, não prometem medir a intensidade
comum no segundo grupo. com que uma pessoa se sente um
Outras conclusões que vieram
importa quantas impostor. A mais antiga (e famo-
com o artigo de Bravata, publicado conquistas a pes- sa) é a Escala Clance de Fenôme-
em 2020 no Journal of General soa alcance. no do Impostor (ou CIPS, na sigla
Internal Medicine, são que o fenô- em inglês), criada em 1985 pela
*Tradução para o português brasileiro sugerida em “Escala Clance do Fenômeno do Impostor: adaptação brasileira”, de Bezerra e outros (2021).

INÊS 249
saúde mental
psicóloga americana que deu iní-

cio aos estudos sobre o tema. É um
o desenvolvimento e a manutenção
da síndrome do impostor. “Uma Os cinco
tipos
questionário de 20 perguntas, que cultura de bem-estar permite que
você confere na página 47. se reconheça e aceite a vulnerabi-
Identificar a síndrome pode ser lidade, por exemplo, deixando que
o primeiro passo para tratá-la. os colaboradores compartilhem
Valerie Young, fundadora
Você pode percebê-la em si mesmo suas preocupações sem medo de
do Impostor Syndrome
ou em seu colega de equipe. Ele é julgamento”, defende Gonzalez.
Institute, diferencia
perfeccionista e busca por valida- Há algumas medidas práticas que
ção o tempo inteiro? Ele trabalha ajudam. Programas de mentoria, impostores segundo suas
além do necessário e parece não por exemplo, possibilitam que um noções de competência. Não
acreditar que realiza suas tarefas profissional seja acompanhado de é uma classificação oficial.
de maneira satisfatória? Talvez ele perto por um colega mais experien- Mas ajuda a entender
se sinta um impostor – e precise de te – que fornece um olhar de fora e formas distintas de o
ajuda para perceber o problema. talvez já tenha enfrentado o mesmo fenômeno se manifestar.
Mas as lideranças e os profis- problema. Uma jornada de aprendi-
sionais de RH também podem (e zado contínuo permite que os pro- O PERFECCIONISTA
devem) identificar quando alguém fissionais aprimorem ou adquiram Ele se critica por pequenos
se sente um impostor, já que este novas habilidades e se sintam mais erros em vez de reconhecer
é um problema que afeta a auto- confiantes. Oferecer benefícios de seu esforço após concluir
estima, a saúde mental e o desem- assistência psicológica (e incentivar uma tarefa – e evita tentar
penho de seus colaboradores. Um os colaboradores a utilizá-los) faci- coisas novas porque não se
bom profissional que sofre da sín- lita que os “impostores” busquem sairá bem de primeira.
drome do impostor pode recusar apoio profissional para tratar a
um cargo de gerência, deixar de questão, melhorando a saúde men- O INDIVIDUALISTA
propor um projeto interessante ou tal e o desempenho no escritório. Para ele, pessoas
procrastinar tarefas com medo de Mas iniciativas como essas não competentes adquirem
entregá-las, por exemplo. habilidades com pouco
resolvem o problema por si só: as
esforço. Esses impostores
Segundo Luis Gonzalez, CEO da lideranças e os profissionais de RH
se sentem frustrados
Vidalink, empresa de bem-estar precisam investir pesado em uma
e constrangidos ao passar
corporativo, é possível identificar cultura organizacional positiva e por dificuldades.
o fenômeno no cotidiano corporati- na criação de um ambiente de se-
vo, prestando atenção aos compor- gurança psicológica. Como fazê- O ESPECIALISTA
tamentos dos profissionais. “Mas -lo? Renata Rivetti, especialista em Ele quer aprender tudo
eu acredito que alguns momentos felicidade corporativa e fundadora sobre determinado
são cruciais, como reuniões de da Reconnect: Happiness at Work, assunto e acaba juntando
feedback. É importante observar afirma levar em consideração qua- informações por mais tempo
como o colaborador lida com crí- tro aspectos fundamentais para a que o necessário, em vez de
ticas construtivas, e avaliar se ele segurança psicológica, definidos acabar a tarefa em questão.
parece não aceitá-las, mesmo dian- por Amy Edmondson, professora
te de uma boa reunião.” de liderança e gestão na Harvard
Business School.
O SUPER-HERÓI
Ele acredita que, se fosse
Como resolver no escritório A pesquisadora defende que realmente competente,
Os especialistas ouvidos pela a primeira característica desses teria sucesso em todas as
Você RH concordam que uma ges- ambientes é o fato de que, neles, a funções que ocupa – seja
tão de pessoas empenhada em criar vulnerabilidade dos profissionais é no escritório, no círculo
um escritório saudável pode evitar bem aceita e trabalhada. Os erros social ou em casa.
*Consultamos “Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a Systematic Review”, Dena
Bravata e outros; Mariana Deperon, autora do livro Eu, Impostora? (2021); e Rodrigo Lang, CEO da Human SA,
grupo educacional focado no bem-estar corporativo.
40 VOCÊ RH abr
ago / mai
set 2023
2024

INÊS 249
costumam ser comentados aberta- saber o que fazer). pia, por exemplo); e estabelecer
mente, sem punições ou julgamen- Uma especialista que elenca tais metas realistas no trabalho que
tos. A segunda característica é a medidas é Mayra Cardoso, advoga- evitem o sentimento de sobre-
comunicação transparente. Existe da e membro da empresa de mento- carga e promovam um senso de
a possibilidade de conversar tran- rias para mulheres Woman To Be. realização contínua.
quilamente com os colegas e com Ela defende que há cinco passos Tudo isso seria importante para
o gestor, que mantém proximi- essenciais para combater a síndro- a construção da autoestima. Mas
dade com sua equipe. A terceira me. O primeiro seria identificar os o último passo, e não menos im-
característica destes ambientes: a portante, é buscar apoio. Colegas,
colaboração prevalece, em vez da Uma cultura amigos e mentores, como já men-
competição entre as pessoas. E a
organizacional cionados, podem não só dar orien-
última: o escritório é inclusivo, há tação prática ao impostor, o que é
uma diversidade de pessoas, e to- positiva e um importante para enfrentar deter-
das têm voz. ambiente de minados desafios profissionais e
acadêmicos, mas também ajudá-lo
Como resolver sozinho
segurança a analisar sua situação de manei-
Promover um ambiente de traba- psicológica ajudam ra racional e validar sua insegu-
lho baseado nesses aspectos é uma a evitar o fenômeno. rança – que talvez eles mesmos
maneira de as empresas diminu- já tenham sentido. Lembre-se:
írem as chances de seus colabo- sintomas para reconhecer e aceitar um impostor é “aquele que abusa
radores se sentirem inseguros e o problema. Outros são: manter em da credulidade ou ignorância dos
adotarem uma atitude baseada na mente a importância de relembrar e outros; um mentiroso, um falsá-
autossabotagem. Mas há também celebrar, periodicamente, as peque- rio”. E não há maldade alguma
maneiras individuais de se comba- nas conquistas; procurar desenvol- em sentir dúvidas sobre a própria
ter a síndrome (e o RH pode divul- ver inteligência emocional (algo que competência. Só falta de gentileza
gá-las, para quem sofre escondido pode ser feito a partir de psicotera- consigo mesmo.

abr//mar

INÊS 249
TECNOLOGIA
People
analytics
Um r aio X (e um GPS) dos col abor adores
42 VOCÊ RH ABR / maI 2024
VCRH91_Mat_People.indd 42 26/03/24 00:40

INÊS 249
“
texto Michele Loureiro design cristielle luise
Sorria, você está sendo filma- na cultura da empresa. A inte-

do.” Esse aviso em escritório ligência artificial ajuda nesse
não tem nada de novo – nem trabalho de people analytics
de raro. Há quem fique inco- e reduz a chance de erro”, diz
modado com o monitoramento, Felipe Azevedo, CEO da con-
mas o fato é que, em ambien- sultoria LG – Lugar de Gente.
tes profissionais, ele não parou A menção à IA é pertinente.
no Big Brother da câmera na Um relatório sobre o futuro do
parede. Agora, algumas com- trabalho, elaborado pelo Fórum
panhias sabem praticamente Econômico Mundial, apontou
tudo sobre seus colaboradores. que mais de 75% das empresas
Quantos quilômetros percor- participantes estão implemen-
rem até a empresa, de quantas tando ferramentas de IA em
reuniões participam, tipo san- seus negócios, incluindo no uso
guíneo, histórico de doenças, de people analytics. “Esse tema
frequência de prática de exer- não é uma moda passageira. É
cícios... e até quanto tempo de- algo que vem ganhando matu-
moram no cafezinho. ridade dentro do mercado de
Tudo isso é possível graças ao trabalho e não tem mais volta”,
uso de ferramentas de people afirma o executivo.
analytics, um método de gestão Para Joaquim Santini, pes-
de pessoas ligado ao conceito de quisador e consultor do uni-
A gestão de big data, que consiste na coleta, verso corporativo, as ferra-
pessoas com armazenamento e análise de um mentas de people analytics são
volume imenso de dados. Nos ideais para otimizar processos
tecnologias
últimos anos, essas informações de recrutamento. Elas ajudam
avançadas de têm servido para um mapea- a diminuir o tempo de preen-
inteligência de mento completo das equipes, e o chimento da vaga e o custo por
dados ganha motivo não é espionar ninguém. contratação, além de aumentar
O objetivo é ter subsídios para a taxa de aceitação de ofertas
fôlego nas
tomada de decisões em frentes e a qualidade das contrata-
decisões voltadas como atração e retenção de ta- ções. Também têm impacto na
para atração lentos, promoções, desligamen- questão de abandono inicial, a
e retenção de tos, criação de políticas e defini- porcentagem de novos empre-
talentos – e para
ção de benefícios corporativos. gados que deixam a empresa
O uso mais comum da ferra- dentro de seis meses a um ano.
o desligamento
menta começa na área de re- Essa é a aposta da Vivo, que
de funcionários crutamento e seleção. “As em- mantém um time com 11 pes-
também. Saiba presas não buscam mais o ano soas só para people analytics
o que grandes de término ou nome da facul- e dedica uma parte delas es-
dade e qual curso o candidato pecificamente para o recru-
companhias têm
fez. Querem saber se há soft ta mento de ta lentos. Para
ganhado com e hard skills compatíveis e se Fernando Luciano, diretor de
esse recurso. aquele candidato se enquadra Gestão de Pessoas da compa-
fOTO: GETTY IMAGES E DIVULGAÇÃO abr / maI 2024 VOCÊ RH 43

INÊS 249
tecnologia
nhia, a ideia é tentar reduzir

a subjetividade das decisões
com ajuda da tecnologia. “Com
a automação de processos,
temos projetos em atração de
talentos que conseguiram re-
duzir em 50% o tempo usado
para contratar um candidato”,
diz. “Tudo é feito com análises
complexas e estratégicas, cla-
ro, mas com um esforço opera-
cional bem menor.”
A companhia de telecomuni-
cações gasta parte importante
do tempo tentando identificar
Fernando Luciano,
os gaps entre sistemas e pro- da Vivo: “O people
cessos que podem prejudicar a analytics nos
experiência dos colaboradores. ajudou a desenvol-
“Os dados nos ajudam a cons- ver um modelo de
truir soluções que sejam sim- previsão de saídas
voluntárias, que
ples e inovadoras, o que resulta hoje é disponível a
em um processo de desenvolvi- toda a liderança”.
mento bastante sofisticado. Já
começamos a usar IA generati-
va e em breve teremos os pri-
meiros resultados”, afirma.
Com 33 mil funcionários, a
Vivo também se preocupa em
reter seus talentos. “O people “O uso de dados sempre come- fez sua pergunta. Na Ambev, a
analytics nos ajudou a desen- ça com uma pergunta certa. questão foi como aumentar as
volver um modelo de previsão Qual é o problema que eu que- vendas. Com um algoritmo, o
de saídas voluntárias, que hoje ro resolver?”, diz Marco Mar- people analytics fez um mape-
é disponível a toda a liderança”, celino, chefe de Dados da Seri- amento do desempenho dos co-
afirma o executivo. Com base news, empresa de inteligência laboradores e criou programas
em um casamento de infor- de mercado. “A partir daí, o RH de treinamento que elevaram
mações – como data da última pode contar com esse ecossis- a produtividade. Já na Vale, a
movimentação, evolução das tema para gerar insights por pergunta era sobre segurança
pesquisas de clima, feedbacks meio de algoritmos que se ba- no trabalho. A tecnologia aju-
e remuneração –, o sistema seiam em padrões de sucesso. dou a mineradora a reduzir
alerta quando há chances de O que você levaria meses ou acidentes a partir de insights
demissões e formula recomen- anos para saber ao perguntar sobre ocorrências anteriores,
dações que auxiliam o líder a de um por um, a tecnologia re- que levaram a políticas de segu-
criar ações para manter seus solve em minutos.” rança mais robustas e a um am-
melhores profissionais na casa. A lista de empresas que já biente de trabalho mais seguro.
usam a tecnologia é grande e
O início é identificar as aplicações são bem variadas. Os desafios para dar resultado
o que a empresa quer saber Cada uma dessas companhias Não que seja fácil. A beleza e
44 VOCÊ RH ABR / mai 2024

INÊS 249
a dificuldade no uso de peo- Telemetria

ple analytics caminham lado a
lado. “A realidade é que ainda de ambiente
há muitos sistemas descentra- Empresas já são capazes
lizados, com dados desatuali- de monitorar cada passo
de seu colaborador dentro
zados ou que ainda não estão do escritório. Uma prática
na nuvem”, afirma Marco. “Há que permite melhorar as
empresas não têm inventário decisões da liderança.
com dados antigos também.
Não tem como olhar o futuro Escritórios e fábricas
sem entender o passado. O de- do país já contam com
monitoramento do tempo
safio é fazer a tecnologia ins- de seus colaboradores
trumentalizar o líder para que por meio de telemetria
ele tome decisões embasadas de ambiente. Trata-se de
sistemas baseados num
no dia a dia com uma chance conjunto de sensores,
de erro consideravelmente que conseguem medir
menor. Mas isso só é possível exatamente quanto
com todas as cartas na mesa.” tempo as pessoas
ficam nas cadeiras,
Há mais itens na lista de se movimentam pelo
desafios, como a questão cul- escritório, conversam
tural, por exemplo. Nas em- com parceiros ou se
atrasam. O objetivo não
presas, ainda há líderes que
é (ou não deve ser) ficar
relutam em aceitar o que os controlando os minutos
dados apontam e optam apos- dos funcionários, mas
tar em preferências pessoais documentar e coletar
dados para a melhora
para escolher quem deve ser de sua performance –
promovido, por exemplo. ou para saber com quem
Outro problema é encontrar pode contar de fato.
profissionais de RH prontos
Segundo Marco Marce-
para trabalhar com a análise lino, da Serinews, muitas
de dados – esta, inclusive, é companhias contratam
A tecnologia uma das profissões em alta esse tipo de serviço
antes de tomar decisões
para este ano, segundo relató-
ajudou a Vale rio da consultoria Robert Half.
de desligamento, por
exemplo. “Imagine uma
Na Constance, rede de cal- empresa que investe
a reduzir çados com 850 colaboradores, R$ 30 milhões em uma
máquina e contrata um
a tecnologia é usada há quase
acidentes dois anos e já ajudou na re-
funcionário para operá-
-la, e ele fica 30% do
dução de custos na folha de seu tempo fora, andando
a partir de pagamentos e na redução do pela fábrica. Com a tele-
metria, a gente mapeia o
dados sobre turnover, com implantação de
medidas preventivas a partir
tempo e consegue usar
os dados para melhorar
ocorrências da análise de dados. Porém a
falta de especialistas em peo-
a comunicação entre
líderes e colaboradores,
o comprometimento e,
anteriores da ple analytics tem adiado mais consequentemente, a
avanços. “Melhoramos signifi- produtividade”, diz.
mineradora. cativamente a gestão de recur-
abr / maI 2024 VOCÊ RH 45

INÊS 249
TECNOLOGIA
O que ainda vem por aí sos humanos e impulsionamos

o sucesso da empresa no longo
Conheça o que será explorado com prazo, mas ainda esbarramos
people analytics num futuro próximo:
na dificuldade de contratação
benefícios associados a fatores
emocionais, sociais e inconscientes. de profissionais com experti-
se em análise de dados para ir
Compreensão profunda além”, diz Deyse Luci, gerente
dos funcionários de Gente da Constance.
People analytics pode revelar insights
sobre o bem-estar emocional, a Quem já está na frente
satisfação no trabalho e as motivações
dos funcionários, o que ajudará a criar Mesmo com esses desafios, há
um ambiente mais positivo e produtivo. empresas que já conseguiram
ultrapassar a fase inicial do
Fortalecimento da uso de people analytics. A Na-
cultura organizacional tura é um exemplo. Foi uma
A análise de dados vai identificar e reforçar
das primeiras companhias a
valores e comportamentos fundamentais
para a cultura da empresa, promovendo apostar na tecnologia: em 2011
alinhamento e um senso de pertencimento. começou a testar algumas apli-
cações. Mas nos últimos anos
Melhora do engajamento essa transformação na forma
Ao entender os fatores que influenciam de tomar decisões ficou mais
o engajamento dos funcionários, as
organizações podem desenvolver evidente na empresa, que tem
estratégias direcionadas para aumentar 15 m il colaboradores. “Em
a satisfação e o comprometimento. 2021, demos um passo impor-
liderança com tante na arquitetura de siste-
inteligência emocional mas quando unificamos todos
Pode identificar gestores com muitas
os processos de gestão de pes-
soft skills e ajudar no desenvolvimento
de habilidades de liderança que levem
em conta o aspecto humano.
Promoção da
diversidade e inclusão
Ao usar dados para entender as dinâmicas
de grupo e as relações sociais, as empresas Marco Marcelino,
podem trabalhar ativamente para eliminar da Serinews: “O uso
vieses inconscientes e promover um de dados sempre
ambiente de trabalho inclusivo. começa com uma
pergunta certa.
Redução de conflitos Qual é o proble-
Com insights sobre a interação social e a ma que eu quero
dinâmica da equipe, people analytics pode resolver? A partir
ajudar a prever e mitigar desentendimentos daí, o RH pode
entre as pessoas, melhorando a
contar com esse
colaboração e a comunicação.
ecossistema para
gerar insights por
Melhora na saúde e no bem-estar
meio de algoritmos
Ao identificar os fatores que afetam a saúde
que se baseiam
mental dos funcionários, as empresas po-
em padrões de
dem implementar programas de bem-estar
mais eficazes. sucesso”.

INÊS 249
soas em uma única ferramenta. dores que saíram nos últimos “Não acredito em dilema ético
Isso permitiu iniciar a constru- anos, a inteligência artificial quando é feito o que é previsto
ção do nosso data lake [repo- identifica quem tem maior pela lei”, diz Felipe Azevedo,
sitório que armazena, pro- propensão de saída – e dá uma da consultoria LG. A aposta é
cessa e protege uma grande chance de reverter esses desli- pela transparência das infor-
quantidade de dados] de RH gamentos. “O people analytics mações. “Uma vez que os co-
e criar relatórios com análises traz insights importantes não laboradores sabem que aqueles
mais integradas”, diz Matheus só sobre o que motiva os cola- dados estão sendo coletados e
Curty, VP de Pessoas, Cultura boradores a sair, mas também podem ajudar na personaliza-
e Organização da Natura. direciona necessidades de de- ção de soluções, acredito que é
No ano passado, a compa- senvolvimento para o próprio positivo. Isso é diferente quan-
nhia criou uma estrutura de gestor”, afirma Matheus. do se trata de uma empresa
people analytics, com squads A meta da Natura para ala- onde você não trabalha, como
focados nessa evolução: um vancar o uso da ferramenta é uma loja, que quer acesso aos
para melhorar a camada de empoderar a liderança. “Esta- seus dados. É uma questão de
dados e outro para aprimorar mos evoluindo a acuracidade contexto”, afirma o CEO.
o advanced analytics, incor- dos modelos com apoio de IA Para Marco Marcelino, da
porando IA generativa. “Nossa e trabalhando em um plano de Serinews, a coleta de dados
intenção é conseguir ter cada gestão da mudança para, pri- deve ser baseada em um tripé
vez mais modelos preditivos meiro, criar maturidade nos lí- chamado de LEC (Legal, Ético
que nos apoiem nas decisões deres para que tenham acesso e Compliance). “O fundamen-
de pessoas e de negócio”, diz a esse tipo de informação, de- tal é atuar de acordo com as
o executivo. pois fornecer um cardápio de leis, mas segundo o complian-
Um desses modelos prediti- ações que podem ser executa- ce da empresa e sabendo que
vos é o de controle de turnover. das por eles em cima desses a ética é essencial. Afinal,
Analisando todo o histórico e resultados”, diz o executivo, não é proibido ter um binó-
as características dos colabora- que assume que o processo culo, mas espionar uma pes-
pode ser longo. “O RH sempre soa sem consentimento não é
fica por último nas decisões permitido”, destaca.
e investimentos de evolução Jogando dentro das regras,
de seus sistemas, e com peo- podemos esperar por uma
ple analytics não é diferente. expansão do uso de people
O grande desafio é mostrar o analy tics, lidando com te-
impacto que isso pode ter na mas de diversidade e saúde
tomada de decisão.” mental, questões que costu-
mam vir acompanhadas de
Lei de uso de dados vieses inconscientes.
Enquanto as empresas focam Afinal, como mostra esta re-
em saber cada vez mais sobre portagem, a finalidade da tec-
o perfil e os sentimentos de nologia em inteligência de da-
seus colaboradores, a ques- dos não é ser um estetoscópio
tão da confidencialidade dos que aponte os defeitos de cada
dados está sempre em pauta. colaborador. Está mais para
Para os especialistas, a prote- um raio X, que mostra o que
ção das informações, prevista precisa ser tratado e o que já
na LGPD, costuma ser tranqui- está ótimo na saúde da relação
la e aceita pelos funcionários. entre funcionário e empresa.
ABR / maI 2024 VOCÊ RH 47

INÊS 249
diversidade
IMAGEM GETTY IMAGES
VCRH91_Mat_Trans.indd 48 26/03/24 13:18

INÊS 249
trans no
escritório
A empregabilidade de transexuais é um tema que
ainda engatinha no Brasil, onde só uma parcela
ínfima (4%) desse grupo tem carteira assinada.
Mas, seja pela agenda de diversidade, ou iniciativas
como a da plataforma TransEmpregos, há uma luz
à frente para profissionais que se identificam com
um gênero que não é o do nascimento.
texto alexandre carvalho design cristielle luise

INÊS 249
diversidade
Maite
Não há rotina no trabalho de Ja- competência. E não se arrepen-
ckeline Andressa Lima, subge- de da mudança para o mercado.
rente de loja num mercado Assaí “Aqui me sinto muito acolhida e
Schneider
em Rondonópolis, Mato Grosso. nunca passei por uma situação
Num dia tem filas grandes nos de preconceito. Acho que, até por
caixas por uma combinação de eu ter uma posição de liderança,
clientes que querem bater papo as pessoas evitam fazer algum da TransEmpregos:
“Vivemos numa
e falta de pessoal devido a au- comentário inadequado.” sociedade que nos
sência médica ou outro motivo. Segundo Sandra Vicari, dire- ensinou a ter medo
No seguinte, não tem fila, mas tora de Gestão de Gente e Sus- e a achar que não
vamos conseguir
a entrega de um produto atra- tentabilidade do Assaí, ter uma
nem temos
sa. Essa profissional atua para profissional trans em posição de competência para
achar soluções nas demandas destaque na loja é uma conse- um bom emprego”.
mais críticas, desde o estacio- quência natural de um negócio
namento até o portão de saída que recebe todos os tipos de
da loja. “Quando não acontece público. “Temos muitos clientes
de tudo ao longo do expediente LGBTQIA+ nas nossas unida-
é porque tem alguma coisa erra- des, então precisamos, sim, que
da”, ela brinca. eles se vejam nas pessoas que os
Mas todos os dias nessa loja atendem”, afirma a executiva.
há algo de muito certo aconte- Mas não é só essa identificação
cendo. Os clientes e colegas dela que está por trás desse posiciona-
veem um raro caso no Brasil de mento. O Assaí tem um progra-
uma transexual em um cargo ma de diversidade que promove,
de liderança. E nem é a primei- entre seus pilares, a inclusão de
ra vez de Jackeline. Ela já tinha profissionais LGBTQIA+. “O aco-
uma posição de gestora no seu lhimento da pluralidade é um
FOTO DIVULGAÇÃO
emprego anterior, mas lá sua si- norteador da empresa, e nosso
tuação era um tanto diferente. comitê de sustentabilidade as-
Por se tratar de uma organiza- sessora o conselho da compa-
ção mais conservadora, Jackeli- nhia. O tema é visto de uma ma-
ne se apresentava como homem.
“Eu era uma pessoa na empresa
e outra fora dela. Até que fiz mi-
neira muito séria e com bastante
foco aqui, tanto que colocamos
essa questão no padrão mais alto
O processo
nha transição de gênero e não
teve jeito: eles tiveram de me
aceitar como eu sou mesmo.”
da nossa governança.”
Teríamos uma sociedade bem
diferente se todas as empresas
seletivo com
Para a vaga no Assaí, a profis-
sional já se apresentou no gênero
tratassem do assunto com a
perspectiva do Assaí. Mas a rea- transexuais
é duas
feminino com o qual se identifica, lidade no país é outra. De acordo
e ganhou a vaga num processo de com dados da Associação Nacio-
recrutamento em que não houve nal de Travestis e Transexuais
a três vezes
qualquer distinção entre homens do Brasil (Antra), apenas 4% das
e mulheres de nascença e a tran- pessoas trans e travestis estão
sexual. Ela não conseguiu o em- no mercado de trabalho formal,
prego por conta ou uma iniciativa
pontual da empresa: ganhou por
e 0,02% teve acesso ao Ensino
Superior. Não é à toa que muitas mais longo.

INÊS 249
rante muito tempo, se candida-

tavam para vagas, tinham ade-
rência ao cargo, mas o telefone
nunca tocava.”
Isso vai minando a confiança
das pessoas, tanto que muitas
com hard e soft skills desenvol-
vidas procuram o caminho do
empreendedorismo, já que não
conseguiam emprego. “Precisa-
mos resgatar esse lugar de po-
tência que elas têm, mostrar que
são capazes, que podem tudo.”
Maite afirma que o proces-
so seletivo, quando se trata de
alguém transexual se candida-
tando, costuma ser duas ou três
vezes mais longo do que no caso
de cisgêneros (pessoas que se
identificam com o sexo biológi-
co com que nasceram), mesmo
no caso de vagas afirmativas.
“Ainda há muito preconceito
na fase do recrutamento”, diz
Maite. “Para se ter uma ideia,
levando em consideração o mes-
mo nível de hard e soft skills,
e o mesmo nível de seniorida-
de para determinada vaga, um
homem trans tem muito mais
delas acabam se voltando para a prostituição ou estejam em situação chance que uma mulher trans.
de rua. E parte desse problema está no recrutamento tradicional. Se, além de trans, ela for preta,
dificulta em 72% a contratação.
O telefone que nunca toca Quanto mais fora do padrão
Segundo Maite Schneider, primeira profissional trans Linkedin Top essa pessoa for, maiores serão
Voice, em 2019, e cofundadora da plataforma TransEmpregos, as or- as exclusões que o sistema im-
ganizações ainda têm receio de abrir vagas para profissionais trans. põe. Então a gente precisa que
Um medo que reflete no número baixíssimo de pessoas transgêne- as ações afirmativas comecem a
ro em posições mais elevadas. Para Maite, no entanto, a violência ser pensadas com esse recorte
contra esse público (o Brasil foi considerado o país que mais mata de interseccionalidade e com
transexuais no mundo, e isso pelo 15º ano consecutivo) criou uma recortes mais amplos.”
baixa autoestima crônica em profissionais trans.
“O primeiro desafio a vencer é o autoboicote. Vivemos numa socie-
Plataforma para aproximar
dade que nos ensinou a ter medo e a achar que não vamos conseguir
empresas e profissionais
nem temos competência para um bom emprego”, diz a consultora.
Quando profissionais trans, en-
“Vemos muito na TransEmpregos pessoas que têm duas graduações,
fim, entram numa empresa, o
pós, mestrado, e que não confiam no próprio talento porque, du-
desafio passa a ser a obtenção

INÊS 249
diversidade
do respeito de seus pares e ges-

tores. É o respeito ao nome so-
cial, ao uso do banheiro identi-
ficado com o gênero escolhido…
Também falta o desenho de um Números da empregabilidade
plano de carreira. A maioria de profissionais trans que conseguiram trabalho
A TransEmpregos atua justa- em 2023 só tinha Ensino Médio completo. Um dado que ajuda
mente para mudar essa realida- a entender a marginalização dessa minoria no mercado.
de. Ela opera em três frentes. A
primeira é no estímulo à aber-
4%
tura de vagas, não só em empre-
sas, mas também entre pessoas das pessoas trans e
físicas. “Qualquer pessoa pode travestis estão no mercado
entrar na plataforma e buscar de trabalho formal.
babá, cuidador de idoso, jardi-

neiro…”, diz Maite Schneider.
0,02%
O primeiro triunfo da plata-
forma na conquista de vagas foi
com Luisa Marilac, que conquis- teve acesso
tou um emprego num motel. De ao Ensino Superior.
perfil midiático, ela ficou famosa

e publicou a autobiografia Eu,
1.013
Travesti. Já no ano passado,
profissionais trans
1.013 pessoas trans foram con-
conseguiram trabalho
tratadas via TransEmpregos. Nam es erum quatiatia inctem
em 2023 via TransEmpregos.
A segunda frente de atuação
é ajudar as empresas a acabar
com os preconceitos contra
16%
trans. Ela até oferece uma car-
tilha gratuita tanto para os RHs foi o aumento de empresas
quanto para profissionais. Maite parceiras da plataforma no ano
vai às empresas pessoalmente passado em relação a 2022: 2.559.
explicar por que a diversidade
compensa e não deve sofrer
19,2%
qualquer barreira. é a participação de negócios de
E a terceira frente é dar apoio tecnologia entre essas empresas,
a projetos ligados à empregabi- o setor que mais se interessou
lidade. Como a primeira escola pela plataforma.
de eletricistas trans criada pela
EDP, companhia que atua nos
54,2%
segmentos de geração, trans-
missão, distribuição e comer- das pessoas
cialização de energia. contratadas só tinham
Ensino Médio completo.
Um apoio da agenda ESG

Iniciativas como a da Trans-

INÊS 249
Empregos têm mudado um em relação ao ano anterior: agora já são 2.559 no Brasil buscando
cenário que antes era terra atrelar a pauta à sua marca.
arrasada. A ascensão da agen- É o caso da Vivo. A companhia fechou 2023 com 108 profissionais
da ESG também tem ajudado trans em seu quadro, reforçando um compromisso com a diversidade
com a ênfase que as empre- e a inclusão. Isso representa um crescimento de 54% ao que a empresa
sas precisam dar para o tema tinha em 2022. Em janeiro, mês da visibilidade trans, a companhia
diversidade. Agora, profissio- preparou uma live para seu público interno focada no respeito à inclu-
nais trans ao menos têm ca- são, apresentada pela transexual Pepita, do canal de YouTube Cartas
minhos para fazer um progra- pra Pepita. A ação faz parte da Jornada Vivo Diversidade, que a cada
ma de trainee exclusivo para mês discute temas relevantes com toda a empresa. Cada assunto é
esse público, por exemplo. acompanhado do lançamento de uma ação, política ou benefício.
Outro motivo para uma pers-
pectiva mais otimista é que, Retificação dos documentos
em 2023, houve um aumento Outro bom exemplo é o do Grupo Pão de Açúcar. Pelo segundo ano
de 16% no número de empre- consecutivo, a companhia apoia o projeto Orgulho do meu RG, desen-
sas parceiras da plataforma volvido em parceria com a Bicha da Justiça, empresa de assessoria
jurídica e educação sobre direitos LGBTQIA+.
Respeito A partir dessa colaboração, o GPA oferece suporte para que dez pro-
fissionais que se autodeclaram transgêneros ou travestis realizem a
retificação dos documentos segundo o gênero com que se identificam.
quanto ao “É o nosso papel, educar constantemente os nossos colaboradores,

para que tratem todo o tipo de diversidade com o respeito devido,
nome social
mas para que profissionais trans também saibam quais são seus
direitos”, diz Erika Petri, diretora de RH, Sustentabilidade e Comu-
nicação Corporativa. “Apoiar o Orgulho do meu RG faz parte de uma
ainda é um estratégia macro, com diversos pilares relacionados à diversidade.
desafio nas
empresas. alice rolim
do Grupo Pão de
Açúcar: “Quando
comecei a transição,
pedi para mudarem a
forma como me cha-
mavam, e a retifica-
ção dos documentos
é algo que fortalece
essa vontade”.
FOTO DIVULGAÇÃO

INÊS 249
diversidade
Número de vagas
caiu em 2023
Jackeline
57%
Santos
do Assaí: “Aqui me
sinto muito acolhida
e nunca passei por
uma situação de
preconceito. Acho
que, até por eu
a menos de empregos ter uma posição
oferecidos para profissionais de liderança, as
pessoas evitam
trans no ano passado em um comentário
relação aos que entraram na inadequado”.
TransEmpregos em 2022.
Segundo Maite Schneider,

cofundadora da plataforma, a
queda é natural e tem a ver com
uma oferta mais bem pensada
de oportunidades – cargos e
funções que realmente fazem
FOTO DIVULGAÇÃO
sentido para quem se candidata.
Para cada um deles, a gente mos a pauta LGBTQIA+. Foi um caminho para trazer o assunto à
tem ações, métricas específi- tona não apenas para profissionais trans que estão se beneficiando da
cas, grupos de afinidade, em- iniciativa, mas para todos os colaboradores do grupo”, diz a executiva.
baixadores… E com as pessoas Uma das beneficiadas pelo programa é a operadora de caixa Alice
LGBTQIA+ não é diferente.” Rolim, que está há um ano no GPA, em São Paulo. Ainda sem experi-
O GPA descobriu a Bicha da ência, aos 19 anos, conseguiu no ano passado o trabalho de aprendiz.
Justiça justamente em um dos “Quando comecei a transição, pedi para mudarem a forma como me
fóruns que promove. E quis fa- chamavam e a retificação dos documentos é algo que fortalece essa
zer uma parceria imediatamente. vontade. Nunca ninguém me desrespeitou, sempre fui muito bem
“A retificação do documento de tratada na empresa. Me sinto à vontade”, diz Alice.
uma pessoa trans é algo tão im- Um misto de surpresa e alegria dessa profissional trans foi quando
portante, é quase que dar para descobriu a política da empresa para uso do banheiro. Quando se
ela o direito de assumir quem aproximou do local, ficou na dúvida se poderia entrar no feminino,
é. Mas também é uma oportuni- e um segurança se aproximou e a tranquilizou, dizendo que poderia
dade de a gente discutir o tema entrar no que ela quisesse. “A partir daí, senti uma confiança muito
aqui dentro. Quando trazemos grande em relação ao meu local de trabalho, tive a confiança de que
um tema como esse e anuncia- as pessoas me apoiavam nesse quesito.”
mos na reunião da diretoria que A felicidade por poder usar o banheiro certo. A tranquilidade de que
vamos fazer a retificação para não vai ser molestada por sua opção de gênero. Algo tão impensável
esse público, é uma brecha que para um cisgênero e tão significativo para profissionais trans... Isso
reafirma nosso compromisso demonstra o quanto a questão da empregabilidade dessas pessoas
com a diversidade e que apoia- ainda tem a evoluir nas empresas. E na sociedade brasileira.

INÊS 249
1258290-PERSONAL SYSTEM SERVICOS MEDICOS E ODONTOLOGICOS LTDA-1_1-1.indd 55 25/03/2024 18:58:19

INÊS 249
entrevista
Como é ser
líder global
de RH
Vice-Presidente de recursos humanos da Alpargatas, companhia brasileira com escritórios na maioria dos
continentes, José Roberto Daniello cria estratégias que valham para todos os países em que a organização
está presente – e acompanha as necessidades e ações específicas de cada operação.
texto Alexandre Carvalho design juliana krauss FOTOS celso doni
N
a trajetória profissional Unidos. Na sequência, três anos em Na companhia desde 2019,
de José Roberto Daniello, Nova York, seguidos por dois no José Roberto Daniello é um
há uma sequência de México, um na Índia e mais dois e líder de recursos humanos com
cargos de direção na meio na Inglaterra. responsabilidades que vão além das
Anheuser-Busch InBev Então, quando a Alpargatas que a maioria dos diretores tem. Isso
– a maior companhia de buscou um vice-presidente global porque a Alpargatas é uma empresa
cervejas do mundo, uma fusão da para seu setor de gestão de brasileira com escritórios nos EUA,
belga Interbrew e da brasileira pessoas, o executivo chegou com Europa, Ásia e outros países da
Ambev –, pelos quais, dependendo as melhores credenciais: já tinha a América Latina. Sua função, então,
do período, ele trabalhava em experiência de se comunicar com passa por construir estratégias
algum lugar diferente do planeta. equipes de diferentes países, além numa escala global.
Entre 2009 e 2010, sua base era na de toda uma carreira construída em Mas desta vez ele comanda tudo
cidade de Saint Louis, nos Estados torno do RH. isso aqui no Brasil mesmo.
VCRH91_Entrevista.indd 56 25/03/24 23:30

INÊS 249
O VP global define
as políticas de como
os RHs espalhados
pelo mundo devem
proceder. Aí os
diretores de cada
país adaptam às
necessidades locais."

INÊS 249
entrevista
Qual a diferença no dia a dia de de como o grupo deve operar. A liberdade de atuação de cada
um vice-presidente global de escritório precisa estar dentro dos
RH para um executivo de mesmo Imagino que isso varie um pouco de limites desses pilares.
nível que só atue no país? empresa para empresa, correto?
O VP global define as políticas de De fato, existem diferentes modelos. E o que a direção local pode
como os diversos RHs espalhados Eu vou contar um pouco do nosso. fazer de diferente?
pelo mundo devem proceder. São as Num processo de ciclo de pessoas, Vou te dar um exemplo. Para
linhas mais gerais. E aí os diretores por exemplo, eu quero que haja qualquer programa de remuneração,
de recursos humanos de cada país uma avaliação de alinhamento com na escala global eu defino qual é a
pegam essa informação e adaptam a cultura, quero que as pessoas estratégia de salários e benefícios.
às necessidades e legislações locais. tenham discussões sobre os talentos Então nós fazemos o posicionamento
Um executivo como eu tem toda da organização, que definam como de comparar com o que o mercado
a responsabilidade de desenhar a desenvolver os talentos, como pratica, estabelecemos uma
estratégia da área de RH, apontar acelerar o plano de sucessão. Essas política de bônus de curto e longo
quais caminhos a empresa deve são diretrizes 100% globais. Então prazo, indicamos para quais níveis
seguir e os grandes processos que todas as operações têm de seguir hierárquicos, apontamos quando
vão ser alinhados globalmente, os mesmos timings, os mesmos os méritos devem acontecer e qual
desdobrando isso em políticas formatos, os mesmos sistemas. é a regra para recebê-los. A partir

INÊS 249
naquele país, da construção histórica -chave, que se reporta diretamente

dessa comunicação com os veículos ao CEO. É quando eu saio um pouco
de lá. Se houver um tema muito da estratégia e entro na ação.
quente no momento, que não esteja
nesse playbook, nós incorporamos O que esses diretores
Os meus pares no ao manual global e fazemos um

alinhamento com as direções
mais te perguntam?
Normalmente querem saber como
Brasil são poucos. de RH. Mas, se o assunto estiver

quente apenas naquela região, a
atuar em pontos que são uma
exceção das políticas globais.
Mas todos pre- definição de como comunicar é feita

localmente. Damos toda a liberdade.
Por exemplo, um país tem um
supertalento que está sendo
cisam entender Não há tantas empresas brasileiras

assediado por outras empresas,
aí o diretor quer saber se pode
uma estratégia do que viraram multinacionais,

como a Alpargatas. Isso faz
oferecer algo a mais do que está na
política de méritos para reter esse
conselho, traduzir com que ter a exata noção do

seu papel seja um desafio?
colaborador na empresa. Também
falamos muito sobre alinhamento de
isso para iniciativas Realmente, os meus pares no

Brasil são poucos. Mas acho que
cronogramas, porque as Havaianas
vendem mais no verão aqui, quando
do RH e orientar todos, ou a maioria, têm a mesma
responsabilidade: entender uma
é inverno na Europa. Esse é o tipo de
conversa que eu tenho com os locais.
as operações nos estratégia que vem do conselho,
traduzir isso para iniciativas É dar independência às li-
países em que a do RH e orientar as operações deranças locais sem perdê-
-las de vista, correto?
companhia está.”
nos diversos países em que a
companhia está presente. Sim, na maior parte das vezes,
nós procuramos que os países
daí, é a direção local que vai atuar Como é a sua rotina de trabalho? se comuniquem com as áreas
em linha com os acordos coletivos É de reuniões, de acompanhamen- especialistas, que vão direto ao
do país, com a legislação… Ela pode tos de o que acontece em cada país, ponto do que têm de fazer. E aí o meu
construir orçamentos de maneira de recursos de controle. A partir papel é muito mais acompanhar,
diferente, até porque os encargos dessas informações, converso com ver como eles estão evoluindo,
sociais são diferentes. Mas ela não os diretores locais sobre os proble- como estão alinhando a nossa
foge das diretrizes principais. mas de cada um, tratamos planos estratégia no plano tático deles,
de ações, a forma como vamos entender se têm algum problema
Legal, você pode dar implementar… Às vezes também mais importante, mais crítico.
mais um exemplo? saio dessa posição de estratégia e Preciso ter a minha rotina, e eu sou
Funciona parecido para a acompanhamento para um pa- muito bom nisso, de acompanhar
comunicação externa. A gente define pel mais incisivo na ação direta. quais são os indicadores, o que está
um manual, um plano de ação a Aconteceu quando ficamos sem variando, o que está certo e o que
respeito de como a companhia se uma liderança de RH na Europa. O está errado. Também me inteirar
comunica e se posiciona diante trabalho ficou meio dividido entre a a respeito dos grandes projetos,
dos temas principais. O restante é área comercial e outros gestores, e tratar exceções com o time ou dar
definido localmente, dependendo eu tive de ajudar na seleção desse suporte no nível tático quando for
dos relacionamentos da empresa profissional, porque é um cargo- uma questão mais estratégica.

INÊS 249
MELHORES PRÁTICAS
filhos
O Nubank criou um
ambiente de bem-estar
parental, de modo a não
perder talentos com
dificuldade para conciliar
e carreira,
bebês e trabalho. Saiba o que
a fintech implementou para
papais e mamães na fase
de trocar fraldas – com o
direcionamento da consultoria
juntos
Filhos no Currículo.
texto alexandre carvalho

DESIGN juliana krauss
FOTO divulgação
Helena Bertho, do
Nubank: “Estamos
promovendo uma
cultura mais
inclusiva, genuína,
além de empoderar
nossos colabo-
radores para que
tomem as melhores
decisões junto a
suas famílias”.
FOTO: divulgação
VCRH91_Melhores_Práticas.indd 60 25/03/24 23:44

INÊS 249
Q
uase metade (48%) das cimento é uma das principais alavancas ram de ter bebês, lideranças e cultura da
mulheres sai do mercado de inovação para nós. Recebemos mui- empresa. “Entendemos que um ambiente
de trabalho após a chega- tos feedbacks positivos, além de termos de bem-estar parental não depende só de
da de um bebê. A razão é observado um aumento na satisfação e pais e mães empoderados, conscientes
evidente: a dificuldade de engajamento dos colaboradores. Tudo de que filhos são potência, e não barreira
conciliar os cuidados que isso resulta na construção de times que no seu currículo. Depende também de
essa criança exige com a se sentem seguros para trazer suas con- encontrar uma cultura de acolhimento
rotina puxada do trabalho. tribuições. Assim conseguimos melhores e segurança psicológica”, diz Michelle.
Para não perder esses talentos, o Nu- resultados para o negócio e melhoramos No que diz respeito à consultoria es-
bank tem uma série de ações associadas à nossos processos na busca por inovar, tratégica, a Filhos no Currículo revisa
questão da parentalidade. A fintech dá 120 entender nosso cliente, ir ao mercado e as políticas da organização e ajuda as
dias de licença para qualquer colaborador nos desafiar diariamente.” empresas a implementar, por exemplo,
com um recém-nascido, seja mãe ou pai, uma licença estendida. Isso envolve um
auxílio-creche e mais benefícios. Além Parceria de quem já viveu convencimento interno, uma análise fi-
disso, oferece sistemas de apoio para es- esse desafio nanceira e uma aprendizagem da lide-
ses funcionários, como palestras e acon- Para todas essas iniciativas, o Nubank rança para que essas iniciativas sejam
selhamento online, e mantém um grupo contou com a consultoria da Filhos no colocadas de fato em prática.
de afinidade chamado Purple Parents, Currículo, empresa especialista na criação Quanto à educação corporativa, há um
que promove discussões sobre o tema. de programas corporativos de parentalida- calendário de sensibilização, que inclui
Como a chegada de uma criança e a de. Esse negócio nasceu há mais de cinco mês da família, mês da parentalidade atí-
licença temporária dos pais afetam tam- anos, pouco depois que a CEO, Michelle pica… sempre com rodas de conversa e
bém a equipe, o Nubank tem um manual Terni Levy, deixou a empresa em que tra- treinamentos. Um trabalho que envolve os
de parentalidade, que orienta gestores, balhava justamente pela dificuldade de gestores da empresa. “Como eu, enquanto
pares e equipes para que tenham o melhor conciliar o papel de mãe com a rotina no líder, recebo a notícia de que minha funcio-
acolhimento possível da “figura parental” escritório. “Eu vi nessa dor pessoal uma nária está grávida? Como faço a transição
– termo que pode se aplicar tanto à mãe oportunidade de reeducar o mercado de na saída dela? Como a acolho no retorno?
quanto ao pai. trabalho. A Filhos no Currículo surgiu São questões que colocamos na mesa”,
“Ao adotarmos o nosso modelo de para ser esse parceiro das organizações afirma a CEO da Filhos no Currículo.
licença, tivemos como objetivo propor- na criação de um ambiente de bem-estar A consultoria também conversa dire-
cionar um ambiente que apoie nossos parental. Nós somos a extensão da rede de tamente com os RHs. “Porque eles estão
colaboradores em todas as fases de apoio para quem concilia filhos e carreira.” no meio desse sanduíche. De um lado,
suas vidas, incluindo a parentalidade”, Essa empresa costuma trabalhar em há a liderança pressionando, e do outro
diz Helena Bertho, diretora de Consciên- três pilares: colaboradores que acaba- pais e mães com um monte de dúvidas
cia e Pertencimento no Nubank, além de e preocupações.”
especialista em diversidade. “Acredita- E, na questão do apoio emocional, a
mos que, ao valorizar esse tema, estamos Nubank tem um Filhos no Currículo prepara mentorias
promovendo uma cultura mais inclusiva,
genuína, e que atende às demandas de manual para que que conectam os pais com especialistas
prontos para tirar dúvidas individuais.
todas as pessoas, além de empoderar
nossos colaboradores para que tomem as
gestores acolham Afinal, cada relação com filhos tem suas
características, desafios e alegrias.
melhores decisões junto a suas famílias.”
A executiva afirma que, ao valorizar
bem quem sai ou “A parentalidade é plural, e as em-
presas precisam acolher esses modelos
experiências e vivências múltiplas de seus volta de licença plurais”, diz Michelle Levy. “Por isso que
funcionários, o Nubank cria um fator de eu falo em ‘filhos e carreira’, e não ‘filhos
retenção de talentos. “O senso de perten- parental. ou carreira’.”
VCRH91_Melhores_Práticas.indd 61 25/03/24 23:44

INÊS 249
na estante
O PAI DA
MÔNICA – E O
EMPRESÁRIO No livro Crie de Manhã, Administre de Tarde, Mauricio de Sousa explica
como conciliar criatividade artística e olhar empreendedor –
que o fez, por exemplo, transformar o hábito brasileiro do consumo
de maçãs. Saiba aqui um pouco de como ele gerencia, há 60 anos,
seu império, que vai muito além dos quadrinhos.
VCRH91_NaEstante.indd 62 25/03/24 23:41

INÊS 249
U
m dia ideal da escritora Ursula K. Le Toni Morrison – é conhecida por concentrar esforços
Guin começava às 5h30 da manhã. Ela de criação ao longo das manhãs. E foi este conselho
ficava na cama, pensando, até tomar que outro grande artista, Mauricio de Sousa, recebeu
café às 6h15. Depois, tentava focar no de seu pai: crie de manhã. E administre de tarde.
trabalho durante toda a manhã – o período entre 7h15 Essa lição foi tão incorporada pelo quadrinista que
e meio-dia servia para “escrever, escrever, escrever”. virou título de um livro, lançado em novembro, que
À tarde, para outras atividades: correspondência, conta a história de Sousa na sua faceta de empreen-
trabalho doméstico, leitura e música. Das 20h em dedor. Crie de Manhã, Administre de Tarde revela
diante? Um mistério: “Eu tendo a ser bastante estú- os segredos empresariais do homem que vendeu 1,2
pida”, ela afirmou em uma entrevista de 1988. “E nós bilhão de gibis e criou não só a Turma da Mônica, mas
não vamos falar sobre isso.” um império: a Mauricio de Sousa Produções (MSP).
Não existe um momento do dia, comum a todos nós, A obra, assinada também por Renata Sturm e Gu-
em que a criatividade esteja no auge. Ela depende de ther Faggion, destrincha os valores dessa empresa
vários fatores, como seu relógio biológico e a con- de 64 anos – e revela como o artista, que começou a
fiança na sua capacidade de bolar algo decente. Mas trabalhar ainda criança como engraxate em Mogi das
é fato que, além de Le Guin, uma porção de escritores Cruzes (SP), chegou aonde chegou.
– como Haruki Murakami, Sylvia Plath, Oliver Sacks e Confira um trecho:
Capítulo 6
O VALOR DA GESTÃO – SEM PERDER A INTUIÇÃO
oi em um dia qual- neira quase inconsciente, passou
quer, quando Mauri- a trilhar um caminho estratégico,
cio estava concentra- adotando uma abordagem profis- A abordagem de
do em suas criações,
que seu pai, com um olhar orgu-
sional em sua produção, se preocu-
pando com prazos e orçamentos ao Mauricio foi,
lhoso, se aproximou e comparti-
lhou algumas palavras que ecoa-
mesmo tempo que contribuía com
as despesas da casa. É importan-
de certa forma,
riam em sua mente pelo resto da te refletir que Mauricio começou
semelhante
Trecho do livro
vida: “Filho, estou observando que a trabalhar desde criança e já

você está se encaminhando para
a arte. Faça o seguinte então: de-
ajudava a pagar o aluguel. Diante
disso, o quadrinista ressalta que
à estratégia
senhe de manhã, e à tarde admi-
nistre o que está fazendo”.
eram outros tempos e que a MSP
apoia diversas campanhas contra
adotada pela
Aquelas palavras, pronunciadas o trabalho infantil. Aos poucos, ele Disney, nos
Estados Unidos.
de maneira despretensiosa, foram abraçou uma abordagem mais ma-
como sementes lançadas em terra dura, entendendo que o talento não
fértil. Mauricio as acolheu e, de ma- bastava por si só. A partir daquele

INÊS 249
na estante
momento, começou a assumir o sagrado e valorizado pelos críticos seu público, o contato direto com
controle administrativo e respon- intelectuais para expandi-la para o ele, a i nternacional ização e a
sável de sua produção artística. universo mainstream e transfor- constante inovação.
Enquanto grandes ilustradores má-la em produto atrativo e uma [...]
brasileiros que tiveram fama no fonte de receita lucrativa. Isso
passado perderam visibilidade no exigiu uma mudança drástica e Sempre atento às grandes
imaginário do público ao longo do corajosa, mas mostrou-se funda- oportunidades
tempo, Mauricio atravessou ge- mental para o sucesso contínuo Desde Flash Gordon até os mons-
rações, conquistando ainda mais da MSP. tros clássicos, como Drácula e
adeptos, e assim permanece rele- Assim como é marcado por de- Frankenstein, Mauricio criou uma
vante até os dias atuais. O mérito, safios e crises políticas, executivas versão brasileira de personagens do
no entanto, não é apenas de sua e jurídicas, o empreendedorismo terror com a Turma do Penadinho,
arte em si, mas sobretudo de sua também enfrenta crises pessoais. inserindo sua própria identidade e
visão empreendedora. A grande colocando o DNA brasileiro neles.
diferença está no fato de que es- Ele diz que é necessário dançar
ses ilustradores eram artistas, conforme a música: se há um hit
enquanto Mauricio se tornou um lá fora fazendo sucesso e você não
artista empreendedor. faz a mínima ideia de como dan-
[...] A gestão desempenha um çar, crie sua própria coreografia.
papel fundamental na história de A gestão eficiente de uma empresa
sucesso da MSP, principalmente passa pela capacidade de inovar, de
quando falamos de perenidade e se adaptar às mudanças do merca-
concorrência. Mauricio não ape- do e de manter todo esse espírito
nas criou histórias cativantes, mas empreendedor.
também pensou em como expandir Como já mencionado aqui, para
sua arte em escala, compreenden- ele a inovação não é um objetivo
do a importância de estabelecer em si, mas parte intrínseca de sua
uma estrutura sólida, capitalizar natureza criativa. Como um artista
suas criações e descentralizar o que sempre busca aprimorar sua
processo criativo. Essa abordagem obra, ele enxerga maravilhas em
foi, de certa forma, semelhante à tudo o que observa. Se algo pode
estratégia adotada pela Disney, Os episódios decisivos na car- ser melhorado, ele sente o impul-
nos Estados Unidos, e teve uma reira de Mauricio foram prece- so de mudar e deixar sua marca
ressonância significativa. didos pela sua gana em buscar no mundo. Mesmo durante suas
Mas implementar essa visão sempre pelo melhor, que, para férias, quando deveria estar des-
não foi uma tarefa fácil. Ele teve ele, nunca foi gastar a fortuna via- cansando, ele está constantemente
que arcar com custos considerá- jando para as mais belas praias, atento a possibilidades e oportu-
veis, pois imagine só um autor mas continuar na caça por novas nidades que surgem à sua frente.
que decide compartilhar suas oportunidades. Suas escolhas Assim como a história da maçã que
histórias e permitir que outros deter m i na ntes encontra m-se inspirou Isaac Newton, o empre-
artistas criem dentro do universo alicerçadas em sete pilares es- endedorismo é uma força que não
que ele mesmo criou! tratégicos: a descentralização pode ser contida.
Além disso, Mauricio teve que do negócio, o licenciamento de As maçãs da Turma da Mônica
desafiar o paradoxo de preservar produtos, a proteção dos direi- são um exemplo claro disso. “Com
a sua arte em um lugar intocável, tos autorais, a compreensão do todo respeito à Bíblia, mas quem
64 VOCÊ RH ABR / mai 2024

INÊS 249
surpreendente: elas eram destina-

das aos animais, pois não atingiam
o tamanho comercial adequado.
Foi nesse momento que a ideia
surgiu em sua mente inquieta:
Mauricio percebeu que aquelas
Uma gestão maçãs pequenininhas caberiam

perfeitamente nas lancheiras das
eficiente passa crianças, além de serem tão sabo-

rosas quanto as tradicionais. Ele
pela capacidade de viu uma oportunidade de introdu-
zir uma nova forma de consumo
inovar, se adaptar da fruta no mercado. Determi-
nado a transformar sua ideia em
às mudanças realidade, Mauricio propôs uma
do mercado e parceria com o dono da fazenda.

Essa iniciativa pioneira foi um
manter o espírito sucesso instantâneo. Antes desse

licenciamento, as maçãs pequenas
empreendedor. não eram comuns. No entanto, gra-

ças à Turma da Mônica, o hábito
de consumir a fruta em tamanho
reduzido se popularizou.
Hoje, quando as maçãs de Santa
Catarina são colhidas e enviadas
inventou essa maçã fui eu”, dis- para todo o Brasil, a demanda é
se Mauricio, com humor. Quan- tão alta, que são necessários três
do seus filhos eram pequenos e ou quatro vagões de trem para
frequentavam a escola, ele notou transportá-las. A maçã da Mônica
que as maçãs comercializadas na mudou definitivamente os padrões
época eram grandes demais para de consumo da fruta, transforman-
as lancheiras e, muitas vezes, as do-se em um marco na indústria,
crianças acabavam desperdiçan- com uma produção de 1,7 mil to-
do metade da fruta. Foi durante neladas e uma venda de 850 mil
Crie de Manhã,
uma viagem despretensiosa a uma pacotes por mês. Administre de
fazenda em Santa Catarina, conhe- A preocupação de Mauricio com Tarde: Os Segredos
cida por sua produção de maçãs, a lancheira que não comportava a
que Mauricio descobriu algo que maçã resultou em uma inovação de
Empresariais Por
poderia mudar tudo. sucesso. Sua visão empreendedora Trás do Gênio
Ele se deparou com árvores car- e capacidade de identificar uma Autores: Mauricio de Sousa,
Renata Sturm e Guther
regadas de maçãs pequenas, que necessidade no mercado foram
Faggion
não eram comercializadas devido fundamentais para criar um há- Editora: Maquinaria
ao seu tamanho. Intrigado, Mauricio bito de consumo e conquistar um Editorial
Páginas: 256
questionou o dono da fazenda sobre espaço importante na indústria Preço: R$ 69,90
o destino das frutas. A resposta foi de alimentos.
ABR / MAI 2024 VOCÊ RH 65

INÊS 249
na real Por ISIS BORGE
O que funciona nas

dinâmicas de grupo
C
onsiderado o “pai da psicologia das organizações”, o psi- e, até mesmo, ampliar a capacidade para soluções e novas ideias.
cólogo alemão Kurt Lewin (1890–1947) foi quem inventou Afinal, apesar de toda a evolução de tecnologia e inteligência
as dinâmicas de grupo. Ele montou um centro de pesqui- artificial, o mercado caminha, sim, para uma maior humanização.
sa dentro do MIT, em 1945, especificamente para avaliar E as dinâmicas de grupo geram conexão entre as pessoas. Por
comportamentos e habilidades de cognição entre grupos. exemplo, elas vêm sendo empregadas como uma ferramenta de
Ao longo dos anos, o mercado de trabalho foi adaptando o uso reaproximação dos colaboradores após tanto tempo de trabalho
dessas técnicas para o processo de recrutamento. remoto. São recursos robustos para treinamentos, construção de
Nas dinâmicas de grupo para contratações – que acontecem times e formação de futuras lideranças.
principalmente na base da pirâmide da empresa, em programas Existem também as dinâmicas chamadas de boot camp (uma
de estágio e de trainees –, é possível validar características de imersão no tema de estudo: as horas de aulas se juntam à prática
relações interpessoais e outras competências essenciais para o de trabalhar em equipes, com prazos apertados, aplicando ime-
desempenho do cargo em jogo. Uma ferramenta razoável, por- diatamente o que estão aprendendo) e hackathons (uma dinâmica
tanto, para ajudar na escolha dos melhores candidatos, com competitiva entre profissionais de diferentes áreas, usada em
economia de tempo e um bom parâmetro comparativo. Mas, so- empresas para aguçar a criatividade em grupos de colaboradores
zinhas, elas nem sempre dão o que o RH precisa. de uma maneira mais desafiadora e divertida).
A dinâmica de grupo, justamente por não focar especificamen- Essas novidades podem, inclusive, ser feitas 100% online, com
te no indivíduo, não consegue captar todas as nuances de uma pessoas participando de diferentes regiões. Trata-se de adapta-
pessoa. Serve bem, isso sim, como uma forma complementar de ções das dinâmicas de grupo para o mundo atual e com base em
outras avaliações, como entrevistas e testes comportamentais. experiências reais. Não há relação com uma simulação teatral,
Para o recrutamento em posições mais seniores, então, é pior. como o exemplo de “vender gelo no Alasca”. Por serem mais
Esses candidatos não se sentem confortáveis ao participar de uma próximas da realidade, tendem a ser mais eficientes.
atividade em grupo, muito devido à confidencialidade envolvida Em resumo, não há mais espaço para as empresas estruturarem
na busca por um novo emprego para cargos próximos ao topo. dinâmicas em formato de grupo de teatro. Candidatos e colabora-
dores estão com um maior senso crítico, e é importante existir um
Novas dinâmicas propósito por trás das ações para que, de fato, as pessoas possam
O outro lado: há cada vez mais empresas inovando nesse proces- dar o melhor de si – como indivíduos e interagindo coletivamente.
so. Algumas saem dos ambientes controlados, entre quatro pare-
des de uma sala, e levam os candidatos às fábricas, à realidade
dos escritórios e dos pontos de venda. O objetivo é proporcionar
contato com colaboradores e clientes reais: o que será seu fu-
turo se ganhar o “sim” no final do processo. Nesse formato, os
candidatos tendem a agir de forma mais genuína e espontânea.
Fica mais difícil fingir um comportamento. ISIS BORGE
É executive director
Outra atividade interessante são dinâmicas voltadas para fun-
Talenses e managing
cionários que já trabalham na empresa. O objetivo é aumentar o partner Talenses Group
engajamento entre os times, elevar a qualidade da comunicação
VCRH91 Na Real.indd 66 25/03/24 22:37

INÊS 249
1258645-ABRIL COMUNICAÇÕES-1_1-1.indd 67 25/03/2024 18:59:04

INÊS 249
679742 - INFOJOBS.indd 68 25/03/2024 19:01:27

Voce RH - Ed 091 - Abril Maio 24

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Voce RH - Ed 091 - Abril Maio 24

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Wvocê rh • vocerh.abril.com.

questão de gênero people analytics síndrome do impostor

Não é ser coitadinho. Gestores humildes admitem que

VCRH_91_Capa.indd 1 26/03/24 00:08

1258664-CASA COR PROMOCOES E COMERCIAL LTDA-1_1-1.indd 2 25/03/2024 19:00:56

ABR / maI 2024 VOCÊ RH 3

VCRH91_Carta.indd 3 25/03/24 22:48

1258647-ASSOCIACAO FRANQUEADOS TODOS-2_1-1.indd 4 25/03/2024 18:59:55

1258647-ASSOCIACAO FRANQUEADOS TODOS-2_1-1.indd 5 25/03/2024 18:59:59

Vendas Corporativas, projetos

DIRETORIA EXECUTIVA DE DESENVOLVIMENTO EDITORIAL E AUDIÊNCIA Andrea Abelleira

Comentários sobre o conteúdo editorial IMPRESSA NA PLURAL INDÚSTRIA GRÁFICA LTDA:

VCRH91_Expediente.indd 6 26/03/24 00:10

SUMÁRIO ilustração da capa: João Montanaro

ed. 91 - abril / maio 2024

A ilusão de não estar à altura do

colagem: camila leite

VCRH91_Sumario.indd 7 26/03/24 00:03

MULHERES TÊM MAIS

FOTOs: getty images

VCRH91_Notas.indd 8 25/03/24 23:56

84% DAS EMPRESAS

abr / mai 2024 VOCÊ RH 9

VCRH91_Notas.indd 9 25/03/24 23:56

10 VOCÊ RH abr / mai 2024

VCRH91_Notas.indd 10 25/03/24 23:56

LÍDERES TÊM CUIDADO

COM LICENÇA, TENHO CÓLICA usados em discussões políticas ou discursos jurí-

abr / mai 2024 VOCÊ RH 11

VCRH91_Notas.indd 11 25/03/24 23:56

Design Cristielle luise

VCRH91_Macro.indd 12 25/03/24 22:44

1. Ao ficar em casa durante a pandemia de Covid, funcionários experimenta-

Diante dessa situação, Compartilhando com

O RH pode avaliar as A área também terá um papel

VCRH91_Macro.indd 13 25/03/24 22:44

3. Ideologias: Apenas 26% dos funcionários afirmam que os membros

14 VOCÊ RH ABR / mai 2024 icones: getty images

VCRH91_Macro.indd 14 25/03/24 22:44

4. 5. DEI se Depois de muita atenção corporativa à

6. Mais funcionários vão sair do mercado de trabalho no meio da

Os estereótipos tradicionais. A Gartner identificou que 71% dos trabalhadores

de carreira que o trabalho deve ocupar em suas vidas”. As empresas podem

Oferecendo trabalho temporário ou horas re-

VCRH91_Macro.indd 15 25/03/24 22:44

o que faz uma...

texto luisa costa

VCRH91_Profissoes.indd 16 26/03/24 00:00

Fonte: Guia Salarial Robert Half 2024.

abr / mai 2024 VOCÊ RH 17

VCRH91_Profissoes.indd 17 26/03/24 00:00

Mentoria online para

18 VOCÊ RH abr / mai 2024

VCRH91_Desafio_RH.indd 18 25/03/24 23:46

O Hospital Sírio Libanês ofereceu um programa de orientação e

texto luisa costa DESIGN CRISTIELLE LUISE FOTO Luis Benedito

abr / mai 2024 VOCÊ RH 19

VCRH91_Desafio_RH.indd 19 25/03/24 23:46

texto ALEXANDRE CARVALHO design cristielle luise foto celso doni

20 VOCÊ RH abr / mai 2024

VCRH91_OlharDoPresidente.indd 20 25/03/24 23:51

abr / mai 2024 VOCÊ RH 21

VCRH91_OlharDoPresidente.indd 21 25/03/24 23:51