GESTÃO DO CONHECIMENTO E

CONSULTORIA INTERNA DE RH

1
Todas as organizações bem
sucedidas possuem algo em
comum em seu desenho
estrutural. Do que estamos
falando?
2
 Capital Intelectual
CAPITAL CAPITAL
HUMANO ESTRUTURAL

CAPITAL EXTERNO 3
Capital Intelectual
CAPITAL HUMANO
(Conhecimento tácito)
•Nossa Formação
•Nossas Habilidades
•Nossa Experiência
•Nossa Energia
•Nossas Atitudes
•Nossos Conhecimentos
•Nossos Valores 4
Capital Intelectual

Capital Humano

Talento + Contexto

Agrega valor
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 Capital Intelectual
CAPITAL ESTRUTURAL
(Conhecimento compartilhado)
•Sistemas administrativos, conceitos,
modelos, rotinas, marcas, patentes
tecnologias, dados, processos, estratégia,
cultura, sistemas, procedimentos, banco de
dados e etc... que permitem a organização
atingir de forma eficaz as metas e os
objetivos estratégicos.
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 Capital Intelectual
CAPITAL EXTERNO
(Rede de Relacionamentos)
•Clientes (PH)
•Fornecedores
•Concorrentes
•Parceiros
•A imagem que a empresa deseja ser
percebida (PH)

7
 Capital Intelectual
(Conhecimento, know-how)

A vantagem competitiva definitiva.

Por muitas vias se chega novamente
ao fator humano nas organizações.
O conhecimento coletivo sobre o negócio,
a concorrência, os clientes, a tecnologia
e assim por diante.

GERA O VALOR DA ORGANIZAÇÃO

PARA A SOCIEDADE!
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Espiral do Conhecimento
Nonaka e Takeuchi

9
 Gestão do conhecimento
 O que impulsiona esse processo de amplificação do
conhecimento é a interação contínua, dinâmica e simultânea
entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.

 Socialização: indivíduo para indivíduo. Tácito para

tácito
 Externalizaca
̧ ̃o: indivíduo para grupo. Tácito para
explícito
 Combinação: grupo para organização. Explícito para
explícito
 Internalização: organização para indivíduo. Explícito
para tácito
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 Espiral do Conhecimento

 Socialização: (tácito – tácito) Interação,

observação, imitação e prática. Experiência
compartilhada.

 Externalização: (tácito – explicito) não é um

conceito bem desenvolvido por Nonaka e
Takeuchi

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 Espiral do Conhecimento

 Combinação: (explícito – explícito) Reuniões,

conversas por telefone e sistema de
computadores. Reconfiguração da informação
existente, levando a um novo conhecimento.

 Internalização: (explícito – tácito)

Similaridade com a noção de aprendizagem, é
aprender fazendo.

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 Interação entre os tipos de
conhecimento

Socialização Externalização

Internalização Combinação
=Cultura =Fluxos/Processos
Organizacional Organizacionais
13
EXTERNALIZAÇÃO

INTERNALIZAÇÃO

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Caráter Estratégico da Gestão do
Conhecimento

Aquisição e
desenvolvimento de
Conhecimento

Disseminação do
conhecimento

Costrução da memóra

15
Espiral do Conhecimento

Estudo do caso Espiral do

conhecimento 16
 Espiral do Conhecimento
 O conhecimento tácito em outro conhecimento tácito;
É um processo de socialização, de compartilhamento de experiências, de
compartilhamento de modelos mentais e de habilidades técnicas.
Ex: Inivíduos com mais experiência trabalhando ao lado de outros com menos /
Rodízio por diferentes áreas / Experiências diversas trabalhando lado a lado /
convivência

 O conhecimento tácito em conhecimento explícito;

É um processo de externalização, de articulação do conhecimento tácito em
conceitos explícitos, por meio de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou
modelos.

 Discussões
 Manualização
 Elaboração de procedimentos
 Sugestões de inovação
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 Espiral do Conhecimento
 O conhecimento explícito em outro conhecimento
explícito;
É um processo de combinação, isto é, de sistematização de conceitos em um
sistema de conhecimento.
 Acesso de todos aos manuais e banco de dados
 Redes internet, intranet, e-mail
 Disponibilização de ferramentas tecnológicas e gerenciais
 Comunicação formal, reuniões

 O conhecimento explícito em conhecimento tácito.

É um processo de internalização, de incorporação do conhecimento explícito no
conhecimento tácito; é intimamente relacionada ao “aprender fazendo”.

Tentar, experimentar / desenvolver projeto / elaborar programas de

inovação / discutir para gerar insights 18
 RAPPORT

"Rapport é a capacidade de entrar no mundo de

alguém, fazê-lo sentir que você o entende e que vocês
têm um forte laço em comum.”
Compartilhar com o outro a visão que ele tem
de mundo
Espelhar ou igualar-se, manifestando-se como o
19
outro se manifesta
 Estudo de caso

ESTUDO DE CASO – MAR DEL

PLATA Comércio Exterior Ltda. 20
Organizações de Aprendizagem
São aquelas nas quais:
 Há aprendizado contínuo;
 Há aprendizagem pelo erro;
 A aspiração coletiva é libertada;
 As pessoas aprendem, permanentemente,
em equipe;
 Surgem novos e elevados padrões de
raciocínio
21
 Organizações de Aprendizagem
As 5 DISCIPLINAS DE PETER SENGE (1990)

 Conjunto de técnicas que devem ser estudadas

e dominadas para serem postas em prática;

 Só é possível se tornar competente em uma

disciplina mediante a prática;

 Facilitam a inovação nas organizações;

 É fundamental que as disciplinas funcionem em

conjunto. E esse é o grande desafio!
22
 AS CINCO DISCIPLINAS (…)
PETER SENGE (1990)
• Disciplinas
– Corpos de teorias, métodos e ferramentas
– Habilidades que se desenvolvem pela prática
• As “cinco disciplinas” de Peter Senge são corpos de conhecimento para
desenvolver as habilidades de aspiração, reflexão e conversação, e
conceituação, nos níveis individual e coletivo.

Individual Coletivo

Aspiração Domínio Pessoal Visão Compartilhada

Reflexão e Conversação Modelos Aprendizagem em

Mentais Grupo

Conceituação Pensamento Sistêmico

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É o alicerce da OA Quinta Disciplina
 Disciplina Significado da disciplina
Consiste em refletir, esclarecer continuamente as maneiras
Modelos Mentais pelas quais vemos o mundo. As nossas lentes. Valores, crenças
e paradigmas.

Analisar e compreender a organização como um sistema

Pensamento integrado. Capacidade de estabelecer relações. Ver o mundo,
Sistêmico não como uma máquina, mas como um organismo humano ou
uma rede de pescador.
Ex: Case Sendas; Wall Mart e Toyota. Ferida
Desenvolvimento de inteligência e capacidade, maiores do que
Aprendizado em a soma dos talentos individuais. Desenvolver o pensamento e a
Grupo comunicação coletiva a fim de superar a soma dos talentos
individuais. Ex: Dinâmica das histórias
Ampliação de nossa capacidade pessoal. É nos tornarmos um
craque em alguma coisa. Aprender a expandir as capacidades
Domínio pessoal
pessoais.

Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro.

Visão Visão comum, coletiva, da empresa que se quer construir ou
compartilhada reconstruir, dando foco e coerência às atividades.
24
 Organizações de Aprendizagem: as 5
disciplinas de Peter Sange

Modelos Mentais
São ideias profundamente arraigadas, generalizações ou
mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o
mundo e nossas atitudes. Segundo Senge (1990, p. 17 e 18),
“[...] o trabalho com modelos mentais começa por virar o
espelho para dentro, aprendendo a desenterrar nossas
imagens interiores do mundo”.

25
 Organizações de Aprendizagem: as 5
disciplinas de Peter Sange
Pensamento Sistêmico
Conforme senge (1990, p.21), “[...] o raciocínio sistêmico integra as
outras quatro disciplinas. [...] reforçando cada uma delas, o
raciocínio sistêmico está sempre nos mostrando que o todo pode ser
maior que a soma das suas partes”. Ex: Sinergia

O pensamento sistêmico constitui a quinta disciplina, integrando as

demais num conjunto coerente de teoria e prática, o que evita que
cada uma seja vista de forma isolada, como modismos desenhados
para provocar mudanças organizacionais. Assim, organizações de
aprendizagem são compreendidas não como simples modelos de
gestão, mas como uma tendência em termos de desenvolvimento
organizacional. Neste sentido, a aprendizagem é destacada como um
processo inicial que não possui fim (Vaill, 1996).
26
 AS CARACTERÍSTICAS DO
PENSAMENTO SISTÊMICO
• Das partes para o todo
• Dos objetos para os relacionamentos
• Das hierarquias para as redes
• Da causalidade linear para a circularidade
• Da estrutura para o processo
• Da metáfora mecânica para a metáfora do organismo vivo e
outras não mecânicas
• Do conhecimento objetivo para o conhecimento contextual e
epistêmico
• Da verdade para as descrições aproximadas
• Da quantidade para a qualidade
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• Do controle para a cooperação, influencia e ação não-violenta
 Organizações de Aprendizagem: as 5
disciplinas de Peter Sange
Aprendizado em Grupo
Começa com o diálogo, a capacidade de os membros do grupo
levantarem ideias preconcebidas e participarem de um
“raciocínio em grupo”. “Aprendizado em grupo é o processo de
alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo
criar os resultados que seus membros realmente desejam. Ele
se desenvolve a partir da criação de um objetivo comum e
também do domínio pessoal, pois equipes talentosas são
formadas por indivíduos talentosos” (senge, 1990, p.213).

28
 Organizações de Aprendizagem: as 5
disciplinas de Peter Sange
Domínio Pessoal

Pelo domínio pessoal aprendemos a esclarecer e a aprofundar

continuamente nosso objetivo pessoal, a concentrar nossas
energias, a desenvolver a paciência e a ver a realidade de
maneira objetiva. Conforme Senge (1990, p.17), “[...] o domínio
pessoal começa por esclarecer as coisas que são realmente
importantes para nós, levando-nos a viver de acordo com as
nossas mais altas aspirações”.
Ex: Ayrton Senna -

Na vida, quem não sabe o que procura, não valoriza o que

encontra!
29
 Organizações de Aprendizagem: as 5
disciplinas de Peter Sange
Visão Compartilhada
Sua técnica consiste em buscar “imagens do futuro”. São
objetivos, valores e compromissos compartilhados em conjunto
pelos membros da organização interna. conforme senge (1990,
p. 18), “[...] é difícil lembrar de uma organização que tenha se
mantido numa posição de grandeza sem objetivos, valores e
compromissos que fossem compartilhados em conjunto pelos
membros da organização interna”. Quando os objetivos são
claros e as pessoas estão comprometidas, existe a legitimação
e a real busca da realização dessas intenções que passam a ser
compartilhadas pelos integrantes da organização.
Ex: Andrade no Flamengo / Mandela (Grandes líderes)
30
Organizações de Aprendizagem
“Quando nos colocamos como aprendizes diante da
vida, é possível expandir nossa capacidade de pensar,
ainda que tenhamos erros, fragilidades e percalços
existenciais. Todos os que, diplomam-se na vida,
matam sua maravilhosa capacidade de aprender. Na
vida, ninguém se diploma e todos nós devemos ser
eternos aprendizes.”
Augusto Cury

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 Organizações de Aprendizagem
Exercício

 Façam o exercício individualmente sem

pensar em uma organização concreta;

 O objetivo é ampliar o domínio do conceito;

 15min para fazer o exercício.

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Desafios relacionados à GC

 Turnover - compartilhar o conhecimento - saberes, redes de

contato

 Aceleração da aprendizagem dos novos empregados

 Estímulo à geração de novas ideias

 Otimização de custos (reciclando ideias)

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Processos de Gestão do Conhecimento
 Mapeamento de conhecimentos/processos
* Conhecimentos críticos e/ou estratégicos

• Número de pessoas que detém o conhecimento

Iminência de desligamento / aposentadoria

 Governança

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Processos de Gestão do Conhecimento
Registro do que se produz e se
Memória organizacional
faz

Gestão por processos Forma sistêmica

Forma de disseminação do
Intranet
conhecimento

Forma de adquirir e disseminar

Conferências eletrônicas
conhecimento

Forma de construir e
Grupos de discussão internas
reconstruir o conhecimento

Estreitamento das relações Meio para com eles aprender e a

com clientes e fornecedores eles ensinar 35