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ASPECTOS MOTIVACIONAIS E EMOCIONAIS NO TRABALHO

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O QUE É NECESSÁRIO APRENDER PARA DESENVOLVER O AUTOCONHECIMENTO?

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Aprender sobre motivação e inteligência emocional vai ajudá-lo a refletir sobre quem você é.

Fonte: Shutterstock.

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CONCEITO-CHAVE

ASPECTOS MOTIVACIONAIS E SUA RELAÇÃO COM O CONTEXTO

ORGANIZACIONAL
Nos dias atuais, é muito comum que as pessoas transitem por várias carreiras

(muitas vezes distintas) e que as organizações ofereçam oportunidades para que o

desenvolvimento profissional ocorra. Nesse sentido, o autoconhecimento tem um

grande valor para que o indivíduo seja capaz de desenvolver sua carreira, e, mais

especificamente, a motivação é um fator fundamental na construção desse

percurso profissional.

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Para iniciarmos nossa discussão sobre motivação, precisamos primeiro entender o

que significa motivo. Motivo é tudo aquilo que leva alguém a agir de determinada

forma, ou seja, é o fator iniciador de um comportamento. Esses fatores iniciadores

podem estar relacionados a aspectos fisiológicos, como necessidades básicas de

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sobrevivência (fome, sede, oxigênio, dentre outras).

Ver anotações
A motivação pode ser definida como “os motivos ou forças (internas ou externas) que
estimulam uma pessoa em seu entusiasmo e sua persistência para perseguir uma meta,
sendo o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços da
pessoa para o alcance desta meta” (CINTRA; DALBEM, 2016, p. 70).

A figura a seguir apresenta a motivação de um modo bem simples. Com base na

leitura dela, é possível notar que as pessoas se engajam em comportamentos

específicos buscando satisfazer as próprias necessidades. Ao se comportarem

assim, as pessoas podem gerar dois tipos de consequências:

Consequências intrínsecas: estão relacionadas ao sentimento de satisfação que

ocorre no processo de realização de uma dada ação, isto é, são “inerentes” ao

processo.

Consequências extrínsecas: estão ligadas às recompensas que são dadas por

uma outra pessoa (são externas à ação), como presentes, promoções ou

aumentos salariais.

Modelo simples da motivação

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Fonte: adaptada de Daft (2005, p. 399).

Uma teoria bastante conhecida para discutir a motivação é a denominada Teoria

dos Dois Fatores desenvolvida por Frederick Herzberg. Surgiu de um estudo

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realizado com colaboradores em dois momentos: situações em que eles se sentiam

Ver anotações
altamente motivados e ocasiões de desmotivação e insatisfação. Herzberg

identificou fatores diferentes que levam à satisfação e à insatisfação, mas identificou

que a motivação para o trabalho estava relacionada a fatores intrínsecos e que a

falta de motivação estava ligada a fatores extrínsecos (CINTRA; DALBEM, 2016).

Herzberg denominou esses fatores como:

Higiênicos (relativos à segurança, aos aspectos fisiológicos e sociais).

Motivadores (relativos à realização, ao reconhecimento, ao crescimento

profissional, ao progresso, à responsabilidade e ao trabalho em si).

Segundo Cintra e Dalbem (2016), os gestores precisam controlar os fatores

higiênicos e estimular os motivadores, valorizando cargos e atividades e

promovendo constantemente desafios para os colaboradores, a fim de, assim,

buscar manter a equipe altamente motivada.

Outra teoria bastante conhecida sobre a motivação é a Teoria das Necessidades de

Maslow. Nesse caso, as necessidades são divididas em seis categorias: fisiológicas,

de segurança, de pertencimento e amor, de estima, de autorrealização e de

autotranscendência. Conforme ocorre a satisfação de cada uma delas, emerge a

necessidade seguinte e assim por diante. Nesse sentido, as necessidades não

possuem a mesma força, há uma certa prioridade (quanto mais próxima da base da

pirâmide estiverem, mais prioritárias serão) e, quando satisfeitas, elas deixam de

ser motivadoras e acionam as necessidades da próxima categoria.

Para visualizar o vídeo, acesse seu material digital.

Para Myers e DeWall (2019), cabe ressaltar que existe arbitrariedade na hierarquia

proposta por Maslow; a ordem das necessidades não seria universalmente fixa,

sendo influenciada por diversos fatores, dentre os quais está a própria cultura.

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EXEMPLIFICANDO

Um exemplo que demonstra a não universalidade da hierarquia proposta

por Maslow é a influência da cultura. Pessoas podem fazer greve de fome

como reivindicação para garantia de direitos. Uma determinada cultura

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pode valorizar aspectos individualistas e não valorizar a convivência social,

fazendo com que as necessidades de estima sejam prioritárias ao

Ver anotações
pertencimento e amor. Essas diferenças também podem ficar evidentes no

contexto organizacional: nem todos os colaboradores se sentem motivados

pelos mesmos aspectos, e esse é um grande desafio para os gestores!

ASPECTOS EMOCIONAIS E SUA RELAÇÃO COM O CONTEXTO

ORGANIZACIONAL
Além da motivação, outros aspectos que influenciam nosso desempenho e nossas

relações interpessoais no ambiente de trabalho são os aspectos emocionais.

Segundo Nolen-Hoeksema et al. (2018, p. 315), a emoção “é uma resposta breve e com
múltiplos componentes a alguma alteração no modo como as pessoas interpretam – ou
avaliam – suas circunstâncias atuais”.

A emoção é composta por seis componentes, a saber: avaliação cognitiva,

experiência subjetiva, tendências de pensamento e ação, mudanças corporais

internas, expressão facial e respostas à emoção (NOLEN-HOEKSEMA et al., 2018).

No geral, a emoção começa com uma avaliação cognitiva da pessoa, que vai atribuir

um significado pessoal às circunstâncias, às experiências que estão sendo

vivenciadas. Essa avaliação inicial vai acionar outras reações que serão componentes

conectados independentemente. Nesse sentido, um segundo componente bastante

frequente é a experiência subjetiva, ou seja, o estado afetivo, o sentimento que a

emoção traz. Intimamente ligadas ao estado afetivo estão nossas tendências de

pensamento e ação, que correspondem às formas de pensar e agir. Por exemplo, se

o sentimento é de raiva, tenderemos a agir de modo agressivo. O quarto

componente da emoção envolve as nossas reações corporais internas, ou seja, o

que ocorre com o nosso organismo (fisiologicamente) quando sentimos uma

emoção. Além dessas reações, também fazem parte das emoções as nossas

expressões faciais. Por exemplo, quando você é surpreendido por algum

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acontecimento, é bastante comum levantar as sobrancelhas. Esses quatro últimos

componentes (experiência subjetiva, tendências de pensamento e ação, reações

corporais internas e expressões faciais), em conjunto, caracterizam as respostas

emocionais (aquilo que você sente e pensa, bem como as alterações fisiológicas

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sofridas). E, então, o componente final da emoção envolve respostas à emoção,

Ver anotações
indicando como as pessoas reagem às próprias emoções ou aos acontecimentos

que as originaram. Esse processo emocional pode ser visualizado a seguir.

Diagrama esquemático do processo emocional

Fonte: adaptada de Nolen-Hoeksema et al. (2018, p. 316).

Ainda referente aos aspectos emocionais, cabe ressaltar que a emoção é diferente

do humor. A emoção é breve (com duração de segundos ou minutos) e está

relacionada a algum fator contextual ou pessoal. Por sua vez, o humor tem uma

duração maior (como horas ou dias) e não está associado a nenhuma causa

específica.

Assim, considerando o contexto do trabalho, determinadas situações ou pessoas

podem desencadear em você emoções distintas: raiva de um colega que prejudicou

o seu trabalho, ansiedade porque fará uma apresentação importante, felicidade

porque acaba de ser promovido. Mas você pode notar que o seu humor sofre

oscilações que não estão ligadas a nenhum fator em específico. Portanto, apesar de

termos dificuldades em controlar os componentes fisiológicos relacionados às

emoções, é importante entendermos como esses aspectos estão interligados para

sermos capazes de identificar quais situações e/ou pessoas nos afetam e quais

emoções estão atreladas.

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Inteligência emocional é uma forma de entender a chamada competência

interpessoal. Segundo Goleman (1999, p. 337) significa “a capacidade de identificar

nossos próprios sentimentos e os dos outros, de motivar a nós mesmos e de

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gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos”. Esse

Ver anotações
modelo foi proposto pelo autor com base no trabalho de outros pesquisadores,

buscando a aplicação direta ao mundo do trabalho, diferenciando-a da capacidade

intelectual.

A inteligência emocional é tão ou mais importante que a chamada inteligência intelectual

porque potencializa os resultados positivos nos relacionamentos, sejam pessoais, sejam
profissionais.

O modelo de inteligência emocional proposto por Goleman envolve cinco

competências emocionais básicas: a autopercepção, a autorregulação, a motivação,

as habilidades sociais e a empatia. Ao serem agrupadas, essas competências

também compõem outras. Assim, a autopercepção, a autorregulação e a motivação

formam a competência pessoal ou a maneira pela qual cada um lida consigo

mesmo. Por sua vez, a empatia e as habilidades sociais formam as chamadas

competências sociais, que definem como lidamos com o relacionamento com “os

outros” (CINTRA; DALBEM, 2016).

Modelo de inteligência emocional

Fonte: adaptada de Goleman (1999, p. 41).

REFLITA

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Considerando o modelo de inteligência emocional, você é capaz de

reconhecer essas cinco competências nos seus comportamentos? Consegue

identificar quais são as mais desenvolvidas e aquelas que precisam ser um

pouco mais aprimoradas? Essas perguntas são importantes para você se

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autoconhecer e se desenvolver tanto pessoal como profissionalmente!

Ver anotações
O modelo proposto por Goleman é importante porque possibilitou que as

competências fossem mapeadas. Após o detalhamento de cada uma delas, foi

possível especificar os comportamentos que as pessoas precisam desenvolver.

Assim, ao desenvolver as competências envolvidas na inteligência emocional, as

chances de você conquistar uma carreira bem-sucedida são maiores, já que você se

tornará um profissional muito mais preparado para os desafios do mercado de

trabalho. É importante destacar que outras propostas também foram construídas

baseando-se nas potencialidades humanas, ou seja, nos aspectos positivos que

cada um de nós apresenta. Vamos entender mais sobre essa vertente a seguir.

PSICOLOGIA POSITIVA: UMA PERSPECTIVA SOBRE AS

POTENCIALIDADES HUMANAS
Os estudos científicos desenvolvidos por psicólogos sempre tiveram uma proposta

focada em questões relacionadas à saúde mental, às causas e consequências do

adoecimento psíquico, bem como em formas de tratar essas “doenças”, ou seja,

uma visão psicopatológica desses fenômenos.

A psicologia positiva trouxe uma nova perspectiva de análise. Em 1998, um

psicólogo chamado Martin Seligman assumiu a presidência da Associação

Americana de Psicologia (APA) e, dois anos depois, em parceria com

Csikszentmihalyi, publicou um estudo intitulado "Psicologia positiva: uma

introdução", no qual discorreram sobre a carência de estudos que valorizassem os

aspectos positivos, as reservas comportamentais e as “forças” que cada um de nós

possui. Por conta desse trabalho, Seligman e Csikszentmihalyi são considerados, por

muitos estudiosos, como precursores da psicologia positiva (PALUDO; KOLLER,

2007).

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Segundo Paludo e Koller (2007, p. 12), a psicologia positiva objetiva “contribuir para o
florescimento e o funcionamento saudável das pessoas, grupos e instituições,
preocupando-se em fortalecer competências ao invés de corrigir deficiências”.

0
Com essa perspectiva e o interesse em buscar essas fontes de força e saúde, que

Ver anotações
existem na maioria das pessoas ditas “saudáveis”, os pesquisadores passaram a

pesquisar fatores positivos, em nível individual e grupal. Cintra (2018) apresenta

uma tentativa de sintetizar os aspectos abordados, autores precursores e as

diversas possibilidades de pesquisa em psicologia positiva.

Fatores de estudo em psicologia positiva

Nível Aspectos abordados Fatores/autores

Nível Processos cognitivos e emocionais Experiências subjetivas

individual subjacentes às experiências passadas, bem-estar e

subjetivas e aos traços de satisfação pessoal (FUJITA;

personalidade dos sujeitos, no DIENER, 2005).

sentido de facilitar mudanças Experiências presentes:

comportamentais que se traduzam felicidade (DIENER; SELIGMAN,

em estratégias de coping 2002), fluxo

(enfrentamento) e competências (CZIKSZENTMIHALY, 1990).

promotoras das potencialidades Projeções para o futuro:

individuais (CARR, 2007). esperança (ABI-HASHEM,

2001), otimismo (PETERSON,

2000).

Traços individuais positivos. Altruísmo, espiritualidade,

criatividade, coragem.

Nível Virtudes cívicas e institucionais que Cidadania, responsabilidade

grupal promovem nos indivíduos maior social, altruísmo moderação,

adequação (MARTÍ, 2006). tolerância e postura ética,

dentre outros.

Fonte: adaptado de Barros, Martin e Pinto (2010, p. 319 apud CINTRA, 2018, p. 149).

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Ainda segundo a autora, os autores afirmam que a psicologia positiva trabalha com

elementos:

“
da Psicologia Humanista, ao tratar da autorrealização das potencialidades humanas; do Construtivismo, ao enfatizar a

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atividade orientada para a auto-organização; e da Psicologia da Saúde, ao abordar construtos como coping
(enfrentamento), hardiness ou resiliência, que traçam uma interface entre esses dois domínios (Psicologia da Saúde e

Psicologia Positiva).

Ver anotações
— (CINTRA, 2018, p. 149)

Mesmo havendo divergências quanto a origem e discussões a respeito das

metodologias de pesquisa aplicadas nos estudos da área, é importante ressaltar o

caráter científico da psicologia positiva, não devendo, portanto, ser confundida com

uma perspectiva de autoajuda, esoterismo e até mesmo religião (PACICO;

BASTIANELLO, 2014 apud CINTRA, 2018).

ASSIMILE

A psicologia positiva não desconsidera o sofrimento humano ou os

problemas que as pessoas vivenciam. Também não propõe a desvalorização

do estudo das psicopatologias. O objetivo da psicologia positiva é ampliar o

foco da psicologia, é complementá-lo com outro olhar, uma vez que, desde o

surgimento da psicologia enquanto ciência, ele tem sido

predominantemente patológico.

Considerando o contexto organizacional, a psicologia positiva é uma abordagem

que permite que a gestão seja (re)pensada, buscando transferir o foco para os

efeitos positivos que o ambiente do trabalho traz para os colaboradores e, também,

para a satisfação dos clientes e da própria sociedade como um todo.

SAIBA MAIS

Martin Seligman, considerado um grande precursor da psicologia positiva,

reconheceu os avanços que a psicologia fez ao longo da história, mas achava

que a visão patologizante não era boa o suficiente para lidar com todas as

questões. Além disso, ele acreditava que essa visão havia dado um caráter

de vítima às pessoas, esquecendo-se que elas fazem escolhas, tomam

decisões e são responsáveis por si mesmas. E isso significava que aquelas

pessoas não apresentavam nenhum transtorno? Para ele, se a psicologia

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tivesse um novo olhar, voltado para essas pessoas, poderia torná-las mais

produtivas, mais realizadas e mais felizes. Com base nisso, a psicologia

positiva apresenta 3 objetivos:

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Preocupar-se com as fraquezas e com os pontos fortes dos seres

humanos.

Ver anotações
Preocupar-se em desenvolver pontos fortes e em corrigir danos.

Preocupar-se em fazer a vida das pessoas “comuns” mais gratificante e

em promover talentos.

Esperamos que o estudo dos aspectos motivacionais e emocionais tenha

contribuído para o desenvolvimento do seu autoconhecimento, tão fundamental

para o desenvolvimento da sua carreira! Até a próxima!

REFERÊNCIAS

CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e

Distribuidora Educacional S.A., 2016.

CINTRA, J. Psicologia organizacional e do trabalho I. Londrina: Editora e Distribuidora

Educacional S.A., 2018.

DAFT, R. L. Administração. São Paulo: Thomson Pioneira, 2005.

GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro:

Objetiva, 1999.

MYERS, D. G.; DEWALL, C. N. Psicologia. 11. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2019.

NOLEN-HOEKSEMA, S. et al. Atkinson & Hilgard: introdução à psicologia. 2. ed. São

Paulo: Cengage, 2018.

PALUDO, S. dos S.; KOLLER, S. H. Psicologia positiva: uma nova abordagem para

antigas questões. Paidéia, 2007, v. 17, n. 36, p. 9-20. Disponível

em: https://bit.ly/3akKmZB. Acesso em: 8 dez. 2019.

RODRIGUES, W. A.; REIS NETO, M. T.; GONÇALVES FILHO, C. As influências na

motivação para o trabalho em ambientes com metas e recompensas: um estudo no

setor público. Revista de Administração Pública [on-line], v. 48, n. 1, p. 253-273, Rio

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de Janeiro, jan./fev. 2014. Disponível em: https://bit.ly/2TzPFy3. Acesso em: 8 dez.

2019.

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