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O INDIVÍDUO FRENTE ÀS DEMANDAS DO MERCADO DE

TRABALHO

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O QUE É NECESSÁRIO PARA QUE UM PROFISSIONAL SE DESTAQUE NO TRABALHO?
Para se destacar nas organizações, o profissional precisa desenvolver tanto competências
técnicas quanto comportamentais.

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CONCEITO-CHAVE

É bastante comum ouvirmos as pessoas comentando que a globalização produziu

mudanças que afetaram as relações de trabalho. Segundo Avona (2015), enquanto

fenômeno, a globalização é caracterizada por um processo que interliga os países

com base em diversos fatores, como política, cultura e economia. Mas não se trata

de um fenômeno recente.

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O que é atual nesse processo é a expansão dos sistemas de comunicação, que

ampliou a facilidade de deslocamento de produção em muitas localidades,

modificando o conceito de fronteiras. Avona (2015) destaca que a globalização, ao

reduzir as barreiras e possibilitar o acesso a um maior número de produtos,

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permitiu que as pessoas tivessem acesso a mercadorias mais baratas, com maior

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qualidade, o que consequentemente aumentou a competitividade.

Essa mudança também influenciou as relações de trabalho, que foram afetadas pela
necessidade de redução de custos pelas empresas.

Para Avona (2015, p. 22), a precarização do trabalho passou a ser considerada um

problema de ordem social, já que “mudanças estruturais podem trazer mais

complicações para o trabalhador, que agora deve estudar mais, preparar-se mais,

disputar mais por vagas que são escassas”.

É importante destacar que as mudanças ocorridas com a globalização, além de

trazer a questão da precarização do trabalho, também possibilitaram reflexões

voltadas para o próprio desenvolvimento de carreira, já que são as pessoas (e não

as organizações) que devem planejar e conduzir as próprias carreiras, sendo

fundamental a autoavaliação nesse processo.

AS COMPETÊNCIAS EXIGIDAS PELO MERCADO DE TRABALHO NA

ATUALIDADE
A princípio, o valor que a empresa atribui aos colaboradores pode ser observado

com base nas práticas relacionadas à gestão de pessoas, demonstrando sua visão

sobre o fator humano nas organizações. De acordo com Avona (2015), quando a

empresa considera o trabalhador como parceiro, os resultados são mais efetivos.

Entretanto, faz-se necessário que a organização adote políticas que considerem o

desenvolvimento de competências atreladas à estratégia organizacional.

Mas o que é competência? Quais competências são relevantes no mercado de

trabalho?

Para Le Boterf (2003 apud SILVA; TEIXEIRA, 2012, p. 199): “competência pode ser

entendida, em sentido amplo, como um saber em ação”. Tomando essa definição

como base, alguns autores consideram que uma determinada competência é

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composta por três elementos, que compõem o modelo chamado de CHA

(conhecimentos, habilidades e atitudes). De acordo com Cintra e Dalbem (2016, p.

108), esses elementos atuam de modo combinado na geração de comportamentos

e podem ser entendidos da forma exposta a seguir.

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Dentro dessa perspectiva, para que um profissional seja considerado competente

em determinada situação, não é suficiente que possua conhecimentos específicos

de sua área de atuação profissional: é preciso que também desenvolva habilidades

diversificadas e tenha atitudes coerentes com cada situação (GRAMIGNA, 2002;

RABAGLIO, 2001).

ASSIMILE

Quando consideramos que um determinado profissional é competente

naquilo que faz, temos a combinação equilibrada de três elementos:

conhecimentos, habilidades e atitudes. O profissional competente é aquele

que é detentor de informações a respeito de um dado assunto (sabe),

consegue aplicar as informações, ou seja, coloca-as em prática (sabe fazer) e

busca realizar o que é necessário para obter os melhores resultados a cada

situação (quer fazer).

De acordo com Gramigna (2002, p. 17), com a crescente automação de processos, é

imprescindível fazer uso de múltiplos recursos, tais como:

Adaptar-se a mudanças e situações ambíguas.

Ser capaz de pensar estrategicamente.

Tomar decisões assertivas mediante pressão.

Adotar condutas flexíveis de resolução de problemas.

Avona (2015) acrescenta que outras competências que vêm sendo requeridas são:

Ter facilidade em aprender.

Apresentar bom relacionamento interpessoal.

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Conhecer a si mesmo.

Cintra e Dalbem (2016) ressaltam que as organizações vêm se dedicando a entender

e desenvolver competências técnicas de seus colaboradores, especialmente no que

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diz respeito a informações qualificadas e programas de capacitação e de formação

que permitem a ampliação do conhecimento e o desenvolvimento de habilidades

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necessárias à execução de tarefas inerentes ao cargo. No entanto, as autoras

destacam que, mais recentemente, pode-se dizer que os estudiosos da área têm

ressaltado a importância do desenvolvimento de competências comportamentais,

aquelas que possibilitam o aprimoramento de comportamentos adequados a cada

situação. As autoras afirmam:

“
Pesquisas focadas na área de gestão de pessoas mostram que grande parte dos profissionais, embora tenha alto

desempenho técnico, mostra dificuldade de evoluir profissionalmente ou mesmo manter-se empregada por falhas
decorrentes da falta de competências comportamentais. Isso significa que, por exemplo, um profissional experiente e
tecnicamente eficaz pode ter dificuldades no relacionamento com os colegas (sejam pares, líderes ou subordinados), o que

pode prejudicar o seu desempenho geral e o desenvolvimento de trabalhos em equipe.

— (CINTRA; DALBEM, 2016, p. 109)

REFLITA

Considerando a sua área de estudos e de atuação profissional, quais

competências, habilidades e atitudes são fundamentais para seu

desenvolvimento e sucesso profissional? Você avalia que as competências

comportamentais também são imprescindíveis para o profissional no

mercado de trabalho? Quais competências comportamentais você

destacaria? Por quê?

Cintra e Dalbem (2016) ressaltam ainda que a competência interpessoal é a que tem

recebido maior destaque em estudos na atualidade. Essa competência se refere à

“habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras

pessoas de forma adequada às necessidades de cada um e às exigências da

situação” (MOSCOVICI, 1997, p. 35 apud CINTRA; DALBEM, 2016, p. 109). Assim, a

competência interpessoal está relacionada à forma como nos relacionamos e nos

comunicamos com as pessoas no nosso cotidiano e depende da nossa forma de

pensar, de agir e de ser.

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Nesse sentido, uma vez que a competência interpessoal está vinculada à nossa

percepção, torna-se fundamental termos um bom nível de autoconhecimento para

que a nossa visão seja menos enviesada e, assim, a gente seja capaz de se colocar de

modo adequado em cada situação.

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ASSIMILE

O autoconhecimento pode ser desenvolvido com base em diferentes

“meios”, seja através de uma reflexão, de um feedback, de vivências em

treinamentos, seja por processo terapêutico. Autoconhecer-se envolve

percepção, consciência e aceitação de si mesmo. É através do

autoconhecimento que identificamos nossas qualidades e dificuldades, bem

como nossos potenciais e limitações, buscando sempre adequar nossa

percepção ao contexto em que estamos inseridos.

Ainda considerando a competência interpessoal, vale dizer que a habilidade de ser

flexível, de analisar uma mesma situação de diferentes ângulos, de buscar soluções

alternativas para resolver problemas e de ser capaz de se relacionar com diferentes

pessoas (que possuem valores e pensamentos distintos) é fundamental para que os

relacionamentos se tornem fortes e duradouros.

O CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES E O

DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
Pessoas que conseguem desenvolver suas competências técnicas e

comportamentais acabam por se destacar nas organizações. Elas podem ser

consideradas talentosas naquilo que fazem, pois apresentam como principal

característica a capacidade de perceberem o que precisa ser feito e de serem

responsáveis para fazer da melhor forma possível.

“
Existem profissionais que possuem bom desempenho devido a uma boa formação e experiência; há outros que se

desdobram e são comprometidos com os resultados. Há aqueles que buscam o aprimoramento contínuo e estão sempre
aprendendo. Aqueles que possuem todas essas características podem ser considerados talentos [...] O profissional

talentoso é aquele que realmente traz um resultado diferenciado para a organização e por isso é fundamental na equipe.
— (AVONA, 2015, p. 33)

Avona (2015) afirma que, para investir em gestão de talentos, é importante que a

empresa trace um ciclo de desenvolvimento que envolva os itens destacados a

seguir.

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Ciclo de desenvolvimento de talentos

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Fonte: adaptada de Shutterstock; Flaticon.

São as pessoas que fazem a gestão do conhecimento, as que são capazes de

desenvolver soluções criativas para os novos desafios que o mercado de trabalho

demanda, o que exige que os gestores tenham novos olhares para modelos de

desenvolvimento de pessoas. As mesmas ferramentas e processos podem não ser

suficientes e adequados para promover competências necessárias para novas e

criativas resoluções de problemas. E é aqui que um bom gestor faz toda a diferença.

EXEMPLIFICANDO

É importante destacar que investir em gestão de talentos também impacta

na retenção desses profissionais. Mas esse investimento não envolve apenas

oferecer excelentes salários e benefícios. Segundo Ruy Shiozawa, CEO da

Great Place to Work, pensar assim pode ser um equívoco muito grande

(BORGES, 2019). Considerando que as empresas oferecem salários e

benefícios compatíveis com o mercado em geral, esse não será o principal

fator de escolha do profissional. As pesquisas indicam que a maioria dos

profissionais busca oportunidades de crescimento e desenvolvimento

profissional! (ENDEAVOR BRASIL, 2014).

Para Davenport e Prusak (2003 apud AVONA, 2015), capital intelectual implica

gerenciamento do conhecimento de funcionários. É o conjunto de conhecimento,

inteligência e criatividade de uma empresa na busca de seus objetivos e é um dos

principais recursos das organizações mais competitivas.

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O gestor é fundamental no processo de gerenciamento do capital intelectual, pois, ao ser

capaz de liderar a equipe, motiva-a e atinge as metas estabelecidas.

Assim, vale a pena ressaltar que as organizações que investem em seus talentos e

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em seus conhecimentos estimulam o alto desempenho de suas equipes. Para isso,

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os gestores devem ser preparados para engajar esses profissionais no ambiente de

trabalho, produzindo soluções que atendam às necessidades profissionais dos

talentos. Cada pessoa é única, e as necessidades precisam ser conhecidas em suas

especificidades, sinalizando que a empresa cuida de seus talentos. Ou seja, se o

profissional não se sente valorizado, seu engajamento será menor, afetando a

performance da equipe e o não cumprimento de metas.

REFLITA

Você já se sentiu desvalorizado profissionalmente? Como resolveu esse

conflito? Foi possível desenvolver competências para se manter engajado no

trabalho, produzir resultados e ser reconhecido? Ou você buscou outras

oportunidades? Essa situação gerou dificuldades? Que estratégias de

enfrentamento você utilizou para superá-las?

A OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO EM CENÁRIOS DE MUDANÇAS E

CRISES
Nem sempre as organizações estão preparadas para enfrentar os desafios e se

adequar às mudanças que o mercado de trabalho exige. Então, surgem as

dificuldades. O que fazer quando tudo parece dar errado? Avona (2015) destaca

que as transformações que acontecem no mundo acabam por gerar uma

necessidade de superação de dificuldades, exigindo-nos habilidades e atitudes de

enfrentamento.

Em tempos de mudanças, as crises podem surgir e se tornar oportunidades para que

nossas experiências sejam aprimoradas, promovendo o nosso crescimento.

Para a autora, ao aprendermos a lidar com as mudanças e crises, podemos nos

desenvolver tanto pessoal quanto profissionalmente, buscando novas soluções e

caminhos. Nos dias atuais, as mudanças estão acontecendo de forma mais rápida e

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intensa, afetando tanto as organizações como as pessoas.

EXEMPLIFICANDO

Um exemplo que ilustra como as pessoas podem vislumbrar novos

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caminhos diante de uma crise foi o surgimento da empresa Bacio di Latte.

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Ela surgiu do interesse de um italiano em morar no Brasil, em um momento

em que a Europa passava por uma situação de crise. Dois irmãos italianos se

juntaram a um amigo escocês e trouxeram a proposta do gelato italiano

para o Brasil.

Olhar para as situações de crise e produzir novas soluções é um desafio e tanto!

Também é desafiador buscar sempre nosso aperfeiçoamento pessoal e profissional,

sentindo-nos motivados em todos os aspectos da nossa vida. É um movimento

necessário, diário, que exige grande esforço, mas cujos resultados são

extremamente gratificantes. Investirmos em nosso próprio conhecimento e

desenvolvimento vale a pena!

REFERÊNCIAS

AVONA, M. E. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A.,

2015.

BORGES, B. 3 dicas do Great Place to Work para acelerar a transformação digital da

sua empresa. Zoly, 2019. Disponível em: https://bit.ly/38gxrG5. Acesso em: 17 jan.

2020.

CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento Organizacional. Londrina: Editora e

Distribuidora Educacional S.A., 2016.

DURAND, T. L'alchimie de la compétence. Revue Française de Gestion, n. 127, p. 84-

102, jan./fév. 2000.

ENDEAVOR BRASIL. Cuidado! Não é o salário que faz as empresas reterem talentos.

2m50s. Publicado em 8 de abril de 2014. Disponível em: https://bit.ly/2G1Xl49.

Acesso em: 6 dez. 2019.

https://cm-kls-content.s3.amazonaw s.com/TRILHAS_DE_CARREIRAS/AUTOCOACHING/COMUM/SECAO_1/WEBAULA_3/index.html 8/9

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EXAME. Europeus ensinam a transformar crise em oportunidade. 4m05s. Publicado

em 26 de fevereiro de 2013. Disponível em: https://bit.ly/38bx5Ap. Acesso em: 6

dez. 2019.

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GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão do talento. São Paulo: Makron

Books, 2002.

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RABAGLIO, M. O. Seleção por competências. São Paulo: Educator, 2001.

SILVA, B. M. B.; TEIXEIRA, M. A. P. Autopercepção de competências transversais de

trabalho em universitários: construção de um instrumento. Estud. Psicol., v. 17, n. 2,

Natal, ago. 2012. Disponível em: https://bit.ly/2NuDcI7. Acesso em: 7 dez. 2019.

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