SANDALAWA1 (Concertado) .

Instituto Superior Politécnico Católico do Huambo – ISPOC
DEPARTAMENTO DE DIREITO
AS IMPLICAÇÕES DA ILICITUDE DO DESPEDIMENTO

POR EXERCÍCIO DO DIREITO À GREVE À LUZ DO
ARTº 208.º DA LEI GERAL DO TRABALHO
ELISA DEODETH SANDALAWA ALBINO
Monografia submetida como requisito parcial para obtenção do grau de

licenciatura em Direito Penal
HUAMBO
FEVEREIRO, 2024
I
Instituto Superior Politécnico Católico do Huambo – ISPOC
DEPARTAMENTO DE DIREITO
AS IMPLICAÇÕES DA ILICITUDE DO DESPEDIMENTO

POR EXERCÍCIO DO DIREITO À GREVE À LUZ DO
ARTº 208.º DA LEI GERAL DO TRABALHO
Autor
_______________________________
ELISA DEODETH SANDALAWA ALBINO
Monografia submetida como requisito parcial para obtenção do grau de licenciatura em

Direito Penal
Orientador:
________________________________
Dr. António Pelágio Cachingona
II
DEDICATÓRIA
Dedico esta, bem como as minhas futuras conquistas, aos meus

pais António Domingos Albino e Isabel Justina Albino, por me
fizerem acreditar sempre que as dificuldades são caminhos
tortuosos que nos levam para grandes victórias. E por encararem
sempre a minha formação como prioridade.
III
AGRADECIMENTOS
Quem sou eu, Senhor para chegar até aqui? (2 Samuel 7,18)
Esta é a expressão mais eloquente que subjaz no mais profundo do meu ser, nesta
fase em que concluímos esta caminhada estudantil. Uma palavra sintetiza a minha
tamanha satisfação: GRATIDÃO!
Aos meus pais, António Domingos Albino e Isabel Justina Albino, que por seu
intermédio pude enxergar o raiar existencial e por me fazerem acreditar que tarde ou
cedo este momento chegaria. Agradeço, por todo suporte emocional, amor, zelo,
cuidado, carinho e pelo sacrifício que têm feito por mim. Abdicastes do vosso tempo e
até mesmo dos vossos projectos pessoais em prol da minha formação e assim realizar
um dos meus sonhos. Obrigada por acreditarem no meu potencial e, principalmente, por
me fazerem acreditar que eu posso realizar todos os meus sonhos por meio do estudo,
do trabalho, da honestidade, do esforço e da humildade. Vocês são tudo para mim e
devo tudo o que sou, que alcancei e que hei de alcançar a vocês;
Aos meus irmãos por me apoiarem em todas as causas em que me envolvo. Obrigada
por me amarem tanto;
Ao professor António Pelágio Cachingona, meu orientador e antigo professor na

disciplina de Direito do Trabalho. Obrigada, pelas correções, chamadas de atenção e
sobretudo pela amizade;
Aos meus amigos, pelo apoio e colaboração, por vezes mesmo à distância senti a
calorosa força das vossas orações.
MUITO OBRIGADA E QUE DEUS VOS ABENÇOE!
IV
EPÍGRAFE.
Guarda-me Senhor como a menina

dos teus olhos...
V
RESUMO
O contrato de trabalho cessa por qualquer causa juridicamente relevante, assim,
deixa de produzir efeitos, isto é, quando se extingue o vínculo contratual entre
trabalhador e o empregador. O despedimento é uma forma de cessação do contrato de
trabalho da iniciativa do empregador. Aliás o despedimento é em geral entendido como
um acto de vontade do empregador para pôr termo ao respectivo contrato.
A greve corresponde a um direito fundamental dos trabalhadores de absterem-se

em colectividade da prestação da actividade laboral, mediante prévia concordância, com
intuito de forçar o empregador a aceitar uma determinada reivindicação. A greve é
seguramente um meio de luta laboral por excelência, já que é de longe a forma de
reivindicação colectiva de direitos dos trabalhadores mais adoptados em todo o mundo.
Palavras-chave: Trabalhador, greve, empregador, despedimento, ilicitude.
VI
ABSTRACT
The employment contract ends for any legally relevant reason, thus, it ceases to
produce effects, that is, when the contractual relationship between the worker and the
employer is terminated. Dismissal is generally understood as an act of will by the
employer to bring the respective contract to an end.
The strike corresponds to a fundamental action by workers to collectively refrain

from carrying out work activities, throungh prior agreement with the aim of forcing the
employer to accept a certain demand. The strike is certainly a means of labor struggle
par excellence as it is by far the most adopted form of collective demand for
workers´rights around the world.
Key Words: Worker, strike, employer, dismissal, illegaliy.
VII
INDICE GERAL
DEDICATÓRIA ....................................................................................................................... III
AGRADECIMENTOS ............................................................................................................. IV
EPÍGRAFE ................................................................................................................................ V
RESUMO ................................................................................................................................. VI
ABSTRACT ............................................................................................................................VII
INDICE GERAL ................................................................................................................... VIII
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS .............................................................................. XI
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 12
METODOLOGIA..................................................................................................................... 14
Tipo de pesquisa ....................................................................................................................... 14
Tipo de Estudo .......................................................................................................................... 14
Método de Pesquisa a aplicar ................................................................................................... 14
Objecto de estudo ..................................................................................................................... 14
JUSTIFICAÇÃO ...................................................................................................................... 15
PROBLEMA CIENTÍFICO ..................................................................................................... 15
OBJECTIVOS: ......................................................................................................................... 15
GERAL ................................................................................................................................. 15
ESPECÍFICO ........................................................................................................................ 16
CAPTÍTULO I.......................................................................................................................... 17
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DO PROBLEMA .............................................................. 17
1.1- A greve e aspectos a considerar ................................................................................. 17
1.2- Natureza jurídica da greve ......................................................................................... 18
1.3- Modalidades da greve ................................................................................................ 19
1.4- Regime jurídico .......................................................................................................... 21
1.5- Procedimento para a declaração de uma greve .......................................................... 21
1.6- Efeitos da greve ......................................................................................................... 23
VIII
1.7- Direitos e obrigações das partes durante o período de greve: .................................... 23
1.8- Génesis do direito à greve:......................................................................................... 25
1.9- A greve na antiguidade .............................................................................................. 25
1.10- A greve na idade contemporânea ........................................................................... 26
1.11- A greve e o direito .................................................................................................. 27
1.12- A greve e a liberdade .............................................................................................. 27
1.13- O conteúdo do direito a greve ................................................................................ 29
CAPÍTULO II ....................................................................................................................... 30
A ILICITUDE DO DESPEDIMENTO DO TRABALHADOR .......................................... 30
2.1. Deveres do Trabalhador ................................................................................................. 30
2.2- Deveres do Empregador ................................................................................................ 34
2.3- Deveres das partes perante a greve ................................................................................ 36
2.4. Poderes disciplinares ...................................................................................................... 38
2.5. Obrigações do Trabalhador perante a greve .................................................................. 40
2.6. Situação do Trabalhador que adoeceu no período da greve e foi sancionado ............... 42
2.7. Negociação para tentativa de conciliação, pós greve..................................................... 43
2.8. Abandono total do posto de Trabalho em função da greve ........................................... 44
2.9. Despedimento ................................................................................................................ 46
2.9.1. Situação da greve face ao despedimento .................................................................... 48
2.9.2. Despedimento Ilícito ................................................................................................... 49
2.9.3. Despedimento Nulo ....................................................................................... 50

2.9.4. Despedimento Improcedente ......................................................................... 51
2.9.5. Violação do direito à greve ........................................................................... 52
2.10- Formas de cessação do contrato de trabalho ............................................................... 53
2.11- O despedimento e o seu fundamento no contexto laboral ........................................... 54
2.12- Princípio da segurança no emprego e o seu condicionamento face ao despedimento 55
2.13- Declaração e efeitos da ilicitude .................................................................................. 58
2.14- Consequências da ilicitude .......................................................................................... 58
IX
2.15- Ilicitude do despedimento em relação ao exercício do direito a greve ........................ 59
2.16- A relevância dos motivos do despedimento ................................................................ 61
2.17- Situação da gravidez e sua protecção face ao despedimento....................................... 61
CAPÍTULO III - PERSPECTIVAS JURÍDICO-LABORAIS PARA O EXERCÍCIO

EFECTIVO DO DIREITO À GREVE ..................................................................................... 65
3.1- Conhecimento das normas jurídico-laborais ................................................................. 65
3.2- Assessoria jurídica das empresas ................................................................................... 67
3.3- Motivos para contratar assessor jurídico ....................................................................... 70
3.4- Cultura jurídica das empresas ........................................................................................ 72
CONCLUSÕES ........................................................................................................................ 74
RECOMENDAÇÕES: ............................................................................................................. 76
REFERÊMCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 77
X
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
Art.º artigo
C.C Código Civil
Cfr Confira (veja-se, confrontar)
CITE Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego.
CRA Constituição da República de Angola
Ed. Edição
ibidem ibidem (o mesmo autor, mesma obra, páginas diferentes)
IGT Inspecção Geral do Trabalho.
Ivi Mesmo autor, mesma obra e mesma página.
LGT Lei Geral do Trabalho.
LNG Lei da Negociação Colectiva.
LS Lei Sindical
MAPTSS Ministério Da Administração Pública, Trabalho E Segurança

Social
n. número
p. página
pp. Páginas
ss. Seguintes
UTIU Unidade de tratamento intensivo
Vol. Volume
XI
INTRODUÇÃO
A 7 de Junho de 2015, Angola introduziu no seu ordenamento jurídico a Lei nº 7/15 de 15 de

Junho, Lei Geral do Trabalho (LGT). Este diploma, que dependeu da iniciativa do governo, entrou
em vigor aos 13 de Setembro de 2015, vindo a revogar a Lei nº 2/00 de 11 de Fevereiro anterior Lei
Geral do Trabalho e toda a legislação que contrarie. Tudo isto resultou da abertura constitucional.
Esta lei entre várias matérias, trata da questão do despedimento como forma de extinção da relação
laboral, não sendo regra, mas assume uma forma unilateral da iniciativa do empregador em pôr
termo ao respectivo contrato.
O trabalho em que nos propusemos a abordar insere-se no âmbito das “ implicações da

ilicitude do despedimento por exercício do direito à greve aluz do artigo 208º da LGT”, onde sem
descurar e esgotar o pensamento do legislador e doutrinadores, verificamos uma constante violação
do direito fundamental assistido ao trabalhador.
Como sabemos, o relação jurídica laboral constitui-se com a celebração do contrato de

trabalho, que começa com uma proposta e posterior aceitação, tornando mutuamente exigíveis os
direitos e as obrigações de ambas as partes.1 As partes são livres em celebrar o contrato bem como
colocar termo ao respectivo contrato de trabalho. A forma como termina o vínculo laboral,
principalmente, quando for da iniciativa do empregador torna-se cada vez mais preocupante.
O contrato de trabalho cessa, por qualquer causa juridicamente relevante, assim, deixa de
produzir os seus efeitos, isto é, quando se extingue o seu vínculo laboral.2 Só que temos verificado
em Angola, muita das vezes, o despedimento do trabalhador por este accionar o seu direito
fundamental que lhe é reconhecido constitucionalmente quando se manifestar contra as
irregularidades decorridos no seu posto de trabalho durante o exercício normal da actividade
laboral.
Entendemos que, o despedimento é uma forma de cessação do contrato de trabalho da

iniciativa do empregador,3 aliás, o despedimento é em geral, entendido como um acto de vontade do
empregador para pôr termo ao respectivo contrato, só que a entidade empregadora gozando de
plenos poderes, extrapole o aludido na Lei Geral do Trabalho despedindo ilicitamente o trabalhador
que a ele está reconhecido a salvaguarda do direito fundamental “greve”.
1
Cfr., nº1 do art.º10º da LGT.
2
Cfr., Ibidem, art.º200º.
3
Cfr., Ibidem, art.º205º.
12
É nas sociedades liberais que se deve exercer o direito de se manifestar contra opressões,
sejam elas no posto de trabalho, enquanto trabalhador, sejam em qualquer actividade enquanto
cidadão. A greve pode ser desencadeada pelos trabalhadores no sentido de reagirem a uma possível
mudança das condições de trabalho praticadas na empresa oucom o intuito de reivindicar por
melhoria nas condições.
Em meio a tudo isto que mencionamos, a questão a ser levantada é de saber se a greve constitui
motivo suficiente para o empregador colocar termo ao respectivo contrato de trabalho, ou seja, o
facto de o trabalhador ter lançado mão ao seu direito fundamental, reivindicando melhoria nas
condições de trabalho constitui motivo suficiente para se pôr termo ao contrato de trabalho? As
respostas a serem dadas a estas questões serão apresentadas no desenvolvimento do presente estudo.
O nosso trabalho está estruturado em três capítulos, onde procuramos analisar os elementos
essenciais em volta do problema levantado, a fim de se chegar aos objectivos traçados.
O primeiro capítulo, reservado para fundamentação teórica do problema, procuramos explorar

as noções gerais da questão “greve”, a fim de procurarmos compreender até que ponto a greve pode
ser considerada como fundamento do empregador colocar termo ao contrato de trabalho. Por mais
que, dos contratos não se configurarem como perpétuos, todavia, ele tem de se configurar ao
mínimo como duradouros, conferindo maior expectativa ao trabalhador.
O segundo capítulo está reservado para a fundamentação prática do problema, onde sem
descurar dos dados produzidos no primeiro capítulo, procuramos apresentar e sustentar até que
ponto o exercício do direito à greve deve ser exercido sem qualquer limitação, não constituindo
razão suficiente de a entidade empregadora despedir o trabalhador, só por este accionar ao seu
direito fundamental.
No terceiro capítulo, reservamos para as perspectivas, assumimos o compromisso de que não

basta criticar é necessário também apresentarmos algumas soluções.
13
METODOLOGIA
Tipo de pesquisa
O tipo de pesquisa que pretendemos desenvolver no presente trabalho, trata-se
de uma pesquisa descritiva e exploratória. Entendemos que é descritiva porque baseia-se
da descrição das implicações da ilicitude do despedimento por exercício do direito à
greve, abordadas por autores angolanos e portugueses. E exploratório em função das
técnicas e instrumentos utilizados na recolha de dados relativos ao processo de entender
em quais circunstâncias o trabalhador é despedido. Será por sua vez aplicado para a
solução de problemas práticos, levantados nessa investigação pela construção
sistemática de novos conceitos ao analisar o despedimento ilícito como fenómeno social
levantado ao longo dos nossos estudos e considerado como nova realidade
sóciojurídica.
Tipo de Estudo
Para a presente investigação aplicar-se-á os seguintes tipos de estudo: Jurídico –
descritivo e jurídico-exploratório.
Jurídico-descritivo, porque consiste em aplicar de maneira pura o método

analítico a um tema jurídico, queremos com isto dizer que consiste em decompor em
partes e isto implica que esteja delimitado como e a pesquisa em questão. Também
ejurídico-exploratório, porque o nosso trabalho está aberto para realização de
posteriores investigações.
Método de Pesquisa a aplicar

Para o nosso trabalho consideramos três métodos de investigação: o indutivo, o
dedutivo, e o de síntese ou análise. O método dedutivo permitirá realizarmos a
inferência lógica da ilicitude do despedimento, desde o geral ao particular, já o método
indutivo se fundamenta em generalizações progressivas partindo dos casos particulares,
quanto ao método de síntese ou análise, permitiu conhecer a estrutura do objecto a ser
investigado na ordem jurídica angolana, outrossim são decompostos em todos os seus
elementos constitutivos.
Objecto de estudo
O objecto de estudo cruza com a lei da greve.
14
JUSTIFICAÇÃO
É frequente ouvirmos na nossa sociedade “o trabalhador foi despedido por
malandrice, indisciplina e perturbação duranteo exercício normal da actividade laboral”.
Fruto destes comportamentos constantes, temos verificado as sucessivas violações da

entidade empregadora que o trabalhador vem enfrentando e por vezes chegam a ser
despedidos por manifestarem-se contra algumas práticas ilícitas levadas a cabo pelas
empresas.
Entendemos que, as empresas ameaçam os trabalhadores que estão contra algumas

práticas consideráveis irregulares e constituem violações dos direitos fundamentais, mas
não conseguem impedir essas práticas, e a única forma de verem o seu direito
reconhecido, é accionar o direito à greve que constitucionalmente lhes é assistido,mas
acontece que, muitas das vezes não conseguem manifestar-se porque a entidade
empregadora ameaça com despedimento violando assim o preceito estabelecido no
artigo 1º da Lei da Greve, Lei nº23/91 de 15 de Junho.
A greve é uma manifestação dos trabalhadores contra excesso e abuso de poderes da

entidade empregadora, com o propósito de obter direitos ou benefícios, como o aumento
de salários, melhoria de condições de trabalho ou para evitar a perda de benefícios numa
determinada empresa que tenham estabelecido um vínculo jurídico-laboral
PROBLEMA CIENTÍFICO
O exercício do direito à greve é fundamento bastante para o trabalhador ser
despedido do seu local de trabalho?
OBJECTIVOS:
GERAL
Pretendemos, com o presente trabalho, que os trabalhadores conheçam as
prescrições legais que contemplam seus direitos, fundamentalmente o direito à greve,
para que não sejam despedidos sem causa justa.
15
ESPECÍFICO
 Fundamentação teórica das implicações da ilicitude do despedimento por
exercício do direito à greve, a luz do artigo 208º da Lei Geral do Trabalho;
 Caracterizar as implicações da ilicitude do despedimento por exercício do direito
à greve, a luz do artigo 208º da Lei Geral do Trabalho;
 Analisar os efeitos jurídicos das implicações da ilicitude do despedimento por
exercício do direito à greve, a luz do artigo 208º da Lei Geral do Trabalho;
16
CAPTÍTULO I
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DO PROBLEMA
1.1- A greve e aspectos a considerar

A greve é um direito fundamental assistido aos trabalhadores, assumindo um importante
instrumento de reivindicação para a melhoria das condições de trabalho. Os trabalhadores podem
reivindicar a melhoria das condições de trabalho accionando ao direito fundamental “greve”
consagrado na Constituição da República de Angola. Por esta razão, cabe ao trabalhador a
faculdade de accionar ou não o direito à greve, dentro dos limites legalmente estabelecidos (cfr. nº 1
do artigo 51º da CRA conjugado com a al. c), do artigo 7º da Lei 7/15 e o artigo 1º da LGT).
«O modo como o direito à greve nos é apresentado hoje é fruto da convergência da nossa história
e das actuais correntes políticas. Olhando para um estudo comparado, sobretudo nas leis de outros
países é evidente encontrarmos algumas diferenças no tratamento desta questão, que tem se
mostrado cada vez mais sensível».4
Do ponto de vista especial a questão da greve no seio laboral, é tratada pela Lei nº 23/91 de 15
Junho Lei da Greve. O nº 1 do artigo 2º, desta Lei, define a greve como sendo, «a recusa total ou
parcial, concertada e temporária de prestação de trabalho, contínua ou interpolada, por parte dos
trabalhadores»5.
Na definição de António Monteiro Fernandes, a greve vai ser «a obtenção colectiva de trabalho,
resultante de acordo no seio dum grupo ou categorias de trabalhadores, com propósito de forçar a
aceitação, por parte da entidade patronal, de um benefício exigido anterior ou simultaneamente». 6
Do conceito ora apresentado podemos extrair as seguintes características:
a) A greve tem de ser colectiva: tem de ser realizada por uma colectividade de trabalhadores
concertada em reunião, onde serão definidos os passos bem como objectivos a serem atingidos.
b) A greve tem de ser temporária: tem de ser definidos os períodos determinados para atingir os
objectivos estipulados.7
4
A greve é tida como uma questão sensível a ser tratada pelo legislador pelo facto de estarem presentes
interesses contrapostos, tanto por parte do trabalhador que requer melhoramento nas condições de
trabalho e um outro interesse por parte da entidade empregadora alegando as suas razões, contrariando as
apresentadas pelo trabalhador, vide, Jorge LEITE, Direito do Trabalho, Editora Porto, Porto, 2017, p. 62.
5
Nº 1 do art.º 2º da Lei nº23/791, de 15 de Junho, Lei da Greve, Luanda 1991.
6
António Monteiro FERNANDES, Direito do Trabalho, 11ª ed., Almedina, Coimbra 1999, p. 848.
17
c) A greve tem de ser pacífica: são vedadas qualquer prática de vandalismo e de violência.
Durante o período em que estiver a decorrer a greve, deve ser salvaguardada a continuidade dos
serviços mínimos e essenciais da empresa, afim de que, com a paralisação dos trabalhos não sejam
afectados os direitos de terceiros, que em nada têm a ver com os problemas internos da empresa. É
por esta razão, que no seio da doutrina se tem discutido muito a ideia de uma eventual recusa total
por parte dos trabalhadores.
A greve nunca pode ser total, o que significa, independentemente da situação há toda uma
necessidade de se continuar com a salvaguarda dos serviços mínimos. A lógica é a seguinte, por
exemplo: se os trabalhadores de um hospital ou clínica, quiserem reivindicar por melhoria nas
condições de trabalho, a paralisação não pode afectar os serviços como da Unidade de tratamento
intensivo (UTI) ou os bancos de urgência.
1.2- Natureza jurídica da greve

A natureza jurídica em Direito, permite que sejam identificadas determinadas classificações onde
é possível destacarmos por um lado, em que ramo determinada matéria pertence (por exemplo, se é
Direito Penal, Obrigações, Reais e assim sucessivamente), por outro lado, se a matéria pertence ao
âmbito do direito público ou privado.
A matéria da greve é abordada em vários âmbitos, não só privado, mas também no âmbito
público. O objecto do nosso estudo versa sobre o âmbito do direito privado. O direito do trabalho,
caracterizado pela subordinação jurídica do trabalhador face ao empregador. O professor Romano
Martinez, procura conceber a natureza jurídica da greve partindo do facto de que «a greve é um
direito subjectivo complexo no que respeita por um lado, à titularidade e, por outro lado, ao
exercício».8
Concordamos com o professor Romano Martinez no sentido de que:
«O direito a greve funda-se no princípio da alteração das circunstâncias, mediante o qual se pode modificar a
situação contratual, tendo em conta a modificação de circunstâncias verificadas. Perante uma alteração de
circunstâncias, atribui-se, individualmente, aos trabalhadores o direito de em conjunto, recorrerem à greve. É
7
Não são permitidas greves ilimitadas. Os trabalhadores no acto da reunião de concertação, deverão
definir os pontos a serem atingidos bem como, definir o período de duração da greve. Por ex: no caderno
reivindicativo, a ser apresentado a entidade empregadora, deverá fazer menção do período de duração da
greve, vide, Jorge LEITE, Direito do Trabalho, Editora Porto, Porto, 2017, p. 63.
8
Pedro Romano MARTINEZ, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra 2007, p.1108.
18
neste ponto que surge a complexidade do exercício deste direito, porque corresponde a uma reivindicação
individual de cada trabalhador, mas a exercer em conjunto pelos vários trabalhadores».9
Para exercer o direito à greve, os trabalhadores precisarão de uma intermediação, visto que eles
por si só não podem exercê-lo. Há toda uma necessidade de intervenção de um terceiro que não seja
parte do contrato, como por exemplo, a entidade sindical competente ou uma assembleia de
trabalhadores, onde sem a intervenção destes organismos a greve não pode ser declarada. Em suma,
«a greve é um direito subjectivados trabalhadores individualmente consideradas, mas a exercer
colectivamente, fundado na alteração das circunstâncias ocorrida na relação laboral, que para ser
exercido carece de uma prévia intermediação».10
A greve a que nos propusemos estudar é pertença do Direito do Trabalho enquanto o conjunto de
princípios e normas jurídicas que regula a relação entre trabalhador e empregador num determinado
contrato de trabalho. É uma relação de subordinação, como a prior nos referimos, enquanto ramo do
Direito Privado, assumindo um carácter especial.
1.3- Modalidades da greve

A greve apresenta duas modalidades:
Modalidades da greve quanto a conduta; são aquelas que dizem respeito ao comportamento dos
agentes da greve. Estas modalidades de greve, foram variando ao longo do tempo, uma vez que o
comportamento dos agentes da greve foi variando de tempo em tempo. Isto diz respeito aos
trabalhadores subordinados como agentes destes comportamentos. Dentro deste leque encontramos:
 Greve tradicional ou clássica: consiste na suspensão ou interrupção da actividade laboral, com

abandono do posto de trabalho;
 Greve de braços caídos: consiste na suspensão do trabalho mas sem abandono do posto de
trabalho, numa primeira fase, para evitar com que a entidade empregadora substituísse os
trabalhadores que aderissem a greve por outros;
 Greve intermitente: quando o exercício do direito a greve é processado por intervalos;
9
Pedro Romano MARTINEZ, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra 2007, Op. cit p.1109.
10
Ivi.
19
 Greve rotativa: verifica-se quando o trabalho é suspendido sucessivamente em cada parte ou
secção da empresa. Esta é uma espécie de greve intermitente, mas sincronizada de modo a que haja
sempre uma parte da empresa que esteja paralisada e a outra com o seu normal funcionamento.11
Greve da lentidão: acontece quando a execução do trabalho é feita de maneira deliberadamente

lenta, a greve da lentidão pode revestir uma outra modalidade, que levanta problema específico,
quando se manifesta na execução do trabalho com uma excessivamente minuciosa observância dos
regulamentos;
 Não-colaboração: quando os trabalhadores recusam tudo o que não é estritamente estabelecido

pelos regulamentos, ou seja, aquela colaboração e iniciativa pessoal que não são normais, e
nomeadamente as chamadas prestações acessórias;
 Greve às avessas: consiste em trabalhar contra ou sem a vontade da entidade empregadora.
Existem outras práticas que talvez por serem menos típicas, se costumam abranger por
designação genérica.
Modalidades de greve quanto ao fim imediato; os trabalhadores ao lançarem mãos ao seu

direito fundamental, tendem a atingir certos objectivos ou fins específicos. Essas modalidades
dizem respeito aos fins imediatos com que os trabalhadores tendem a atingir, em busca de melhores
condições de trabalho ou então em busca de um melhoramento salarial. Quanto ao fim temos os
seguintes tipos de greve:
 Greve contratual-profissional: são assim designadas, quando a greve visa obter um acordo das
entidades patronais sobre a fixação ou interpretação (aplicação) disciplinado trabalho;
 Greve solidária: acontece quando se pretende obter da entidade empregadora uma determinada
atitude (para alteração de algumas decisões tomadas) para determinado ou determinados
trabalhadores, que se solidarizam com os que aderiram a greve;
 Greve de simpatia: quando se tem em vista influenciar a atitude da entidade empregadora
estranhas para com o respectivo pessoal, em relação ao qual (as suas pretensões) se manifesta a
simpatia;
11
Por mais que a greve rotativa se apresentar como uma espécie de greve intermitente, há uma diferença
entre ambas. A greve intermitente tem que ver com os intervalos que toda uma greve assume, por
exemplo: se os trabalhadores determinarem que a greve terá duração de um mês, mas sendo realizada de
15 em 15 dias. Já a greve rotativa, surge em função da salvaguarda de alguns serviços mínimos. Onde a
reivindicação é feita por escala, hoje reivindica um grupo, enquanto os outros trabalham e amanhã o outro
grupo, vide, Jorge LEITE, Direito do Trabalho, Editora Porto, Porto, 2017, p. 64.
20
 Greve de protesto: quando pretende manifestar um protesto, quer em relação a entidade
empregadora respectiva, quer em relação a entidade patronal estranha, ou ainda a outras entidades
patronais, privadas ou públicas.
 Greve de coação sobre a autoridade pública: sempre que o fim visa coagir a entidade pública
a tomar certa atitude. Sempre que o fim seja coagir uma entidade pública a tomar certas decisões ou
orientações. Confunde-se muito com a greve política;12
 Greve política: quando são utilizados meios de coação política;
 Greve revolucionária: quando se propõe a alcançar o que juridicamente for considerado
revolucionário.
1.4- Regime jurídico

Em Angola, os aspectos essenciais da greve, encontram-se regulados na Lei nº 23/91, de 15 de
Junho - Lei da Greve, sem prejuízo da sua estipulação geral e ou em relação com os seguintes
diplomas:
 Constituição da República de Angola (CRA)

 Lei nº 7/15, de 15 de Junho – Lei Geral do Trabalho (LGT)
 Lei nº 20- A/92, de 14 de Agosto-Lei da Negociação Colectiva (LNG)
 Lei nº21-D/92, de 28 de Agosto- Lei Sindical (LS)
1.5- Procedimento para a declaração de uma greve

A declaração da greve passa por um conjunto de procedimentos ou fases:
Apresentação do caderno reivindicativo: a greve deve ser obrigatoriamente precedida de

apresentação à entidade empregadora de um caderno contendo as reivindicações dos trabalhadores e
de tentativa de solução do conflito por via do acordo (nº1 do art. 9 da LG).
Resposta ao caderno reivindicativo: a entidade empregadora deve apresentar aos representantes

dos trabalhadores, por escrito, a sua resposta ao caderno reivindicativo, no prazo de cinco dias,
salvo se um prazo superior for concedido pelos trabalhadores ( nº 2 do artigo 9º da LG).13 Caso a
12
A diferença entre as duas modalidades está patente por um lado, no seu fim imediato, por outro lado, na
entidade a quem se procura exigir a adopção de certo comportamento. Se o fim for político, então a greve
será política, caso não se configure como política então a greve será de coação de entidade pública, vide,
Jorge LEITE, Direito do Trabalho, Editora Porto, Porto, 2017, p. 64.
13
Nº 2 do artigo 9º Lei nº 23/91, de 15 de junho, Impresa Nacional, Luanda 1991.
21
entidade empregadora não responda no prazo estabelecido ou, se após um período de negociações
de vinte dias, não se chegar a acordo, os trabalhadores podem livremente declarar a greve (nº3 do
artigo 9º da LG).
Caso a entidade empregadora não responda no prazo estabelecido ou, se após um período de
negociações de vinte dias, não se chegar a acordo, os trabalhadores podem livremente declarar a
greve (nº3 do artigo 9º da LG).
Competência para a declaração da greve: compete aos trabalhadores e aos respectivos

organismos sindicais a decisão de declaração da greve, que deve ser tomada em assembleia de
trabalhadores convocada com antecedência mínima de cinco dias pelo sindicato ou por 20% dos
trabalhadores abrangidos, desde que estejam presentes pelo menos 2/3 desses trabalhadores (nºs 1 e
2 do art. 10º da LG).14
Comunicação da convocação da assembleia: a convocação da assembleia para a declaração da

greve deve ser obrigatoriamente comunicada à entidade empregadora, no prazo de 24 horas, e esta,
se pretender, pode solicitar a presença de representantes do Ministério Da Administração Pública,
Trabalho E Segurança Social (MAPTSS) para efeitos de verificação da regularidade da constituição
da assembleia, e das suas decisões (nº 3 do artigo 10º).15
Designação ou eleição dos delegados de greve: durante o acto de decisão de declaração da

greve, deve o sindicato ou a assembleia de trabalhadores eleger 3 a 5 delegados de greve, que terão
a competência de representação dos trabalhadores grevistas junto da entidade empregadora e do
MAPTSS ( artigo 11º da LG).16
Comunicação da greve à entidade empregadora e ao MAPTSS: decidida a greve a assembleia de

trabalhadores ou o sindicato, consoante os casos, deverão comunicar, no prazo de 3 dias, a sua
decisão à entidade empregadora, ao MAPTSS, e ao organismo administrativo de coordenação do
sector em que se enquadra a actividade dentro da empresa em greve. A declaração da greve deverá
conter, nomeadamente: os fundamentos e os objectivos da greve, a indicação dos estabelecimentos,
serviços e categorias profissionais abrangidas pela greve, a indicação dos delegados da greve e a
data e hora do início da greve (artigo 12º LG).17
14
Nº 2 do artigo 9º Lei nº 23/91, de 15 de junho, Impresa Nacional, Luanda 1991.
15
Ivi.
16
Ivi.
17
Cfr. Pedro Romano MARTINEZ, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra 2007, p.16.
22
Conciliação e mediação: os serviços competentes do MAPTSS poderão proceder, por sua
iniciativa ou a pedido de qualquer das partes, as diligências com vista à solução do conflito, bem
como à garantia de funcionamento dos serviços essenciais. Nas reuniões de conciliação é
obrigatória a presença de todas as partes envolvidas no conflito (art. 14º da LG).
1.6- Efeitos da greve

O exercício do direito à greve produz certos efeitos imediatos na relação laboral, onde é possível
destacarmos: a suspensão do pagamento dos salários, a proibição de transferência e despedimento, a
suspensão de prazos.
 Suspensão do pagamento dos salários
A greve suspende, durante o tempo em que se mantiver, a relação jurídico-laboral,

nomeadamente no que diz respeito recepção do salário e a dever de obediência, mantendo-se,
contudo, os deveres de lealdade e de respeito mútuo, podendo o empregador optar pelo pagamento
dos salários se for esta a sua pretensão, sem prejuízo das férias, contribuição para segurança social
dos trabalhadores e a antiguidade e seus efeitos (art. 21º da LG).18
 Proibição de transferência e despedimento
Durante o período de pré-aviso, enquanto durar a greve e até 90 dias após o seu termo, a entidade
empregadora não poderá transferir nem tão pouco despedir os trabalhadores que aderirem à greve, a
não ser por razões disciplinares. No caso dos delegados da greve, a proibição se prolonga até um
ano após o termo da greve (art. 22º da LG).19
 Suspensão de prazos
Durante a greve, suspendem-se os prazos relativos a prescrição das sanções disciplinares,

instauração e prática de actos de processo disciplinar e estágio de trabalhadores (art. 23° da LG).20
1.7- Direitos e obrigações das partes durante o período de greve:

Direito de adesão: os trabalhadores são livres de individualmente aderir ou não à greve, não
podendo sofrer discriminação nem, por qualquer forma, ser prejudicados, nomeadamente nas suas
18
Cfr. Pedro Romano MARTINEZ, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra 200, p. 18.
19
Cfr. ivi.
20
Cfr. ivi.
23
relações com a entidade empregadora ou nos seus direitos sindicais, por motivo de adesão ou não a
uma greve lícita (art. 4º conjugado com o nº 2 do art.16º da LG).21
Proibição de mudança de equipamentos e de substituição dos trabalhadores: durante o período de

pré-aviso e enquanto durar a greve, não é permitido ao empregador retirar do local de trabalho
quaisquer máquinas ou instrumentos de trabalho, nem substituir os trabalhadores em greve por
outros que, à data do início do conflito, não trabalhavam na empresa, salvo se, em função de um
interesse nacional justificado ou justificável e a título excepcional, o titular do poder executivo
determinar a requisição civilizando a substituição dos trabalhadores em greve para garantir o
funcionamento dos serviços e empresas de utilidade pública de duração da greve (arts. 15º e 17º da
LG).22
Proibição de lock-out: durante os períodos de negociações e durante ou após a greve exercida

licitamente, o empregador está proibido de provocar a paralisação total ou parcial da empresa, a
interdição do acesso aos locais de trabalho pelos trabalhadores ou situações similares, como meio
de influenciar a solução de conflitos laboral (art. 18º da LG conjugado com o nº 2 do art. 51º da
CRA).23
Dever de protecção e não acesso às instalações: durante a greve, o sindicato e os trabalhadores

são obrigados a garantir os serviços necessários à segurança, protecção e manutenção dos
equipamentos e instalações da empresa, sendo vedados o acesso e a permanência dos trabalhadores
grevistas no interior dos locais de trabalho abrangidos, com excepção dos trabalhadores que não
tenham aderido à greve, dos delegados de greves daquele que estejam empenhados nas operações
de conservação e manutenção desses equipamentos e instalações (art. 19º da LGT).24
Dever de salvaguarda da satisfação de necessidades essenciais: durante o período em que estiver

a decorrer a greve, os trabalhadores e os sindicatos, ficam obrigados a assegurar, através de
piquetes, as actividades necessárias a segurar a satisfação de necessidades essenciais e inadiáveis da
população (art. 20º da LGT).25
21
Isto resulta claramente das proibições que contam dos artigos 4º e nº2, 16º da LG.
22
Cfr. Manuel PEDRO, Op. cit, p. 18.
23
Cfr. Ivi.
24
Cfr.Ivi.
25
Tudo isto resulta da ideia já acima referida, para salvaguardar os direitos e os interesses de terceiros que
em nada têm a ver com os problemas decorrentes da relação entre empregador e trabalhador. Por esta
razão, devem ser salvaguardados, durante o período de greve a continuidade dos serviços mínimos de
maneira a se evitar graves prejuízos na esfera jurídica de terceiros, vide, Jorge L EITE, Direito do Trabalho,
Editora Porto, Porto, 2017, p. 64.
24
1.8- Génesis do direito à greve:
No século XVIII, havia em Paris uma praça chamada “Place de Greve”, assim denominada por
se situar às margens do Rio Sena (greve em francês significa margem, borda). Naquele local, os
grupos de operários e desempregados costumavam reunir-se para protestar e reivindicar melhores
condições de vida e de trabalho. Com o decorrer do tempo, e na ausência de um vocábulo que
designasse adequadamente tais manifestações dos trabalhadores, foi-se consolidando a associação
do nome da praça com os movimentos que ali se realizavam. «Dessa forma, a palavra “greve”
ganhou uma nova conotação na língua francesa, a de movimento pare dista, e foi com essa
conotação que ela deu origem, por galicismo, ao termo equivalente em português».26
Durante muito tempo, as greves foram vistas como um delito. E não somente pelos governos
constituídos. Instituições influentes como a Igreja Católica, em algumas ocasiões, chegaram a se
posicionar formalmente contra a greve. Na Encíclica “Rerum Novarum”, escrita em 1891, pelo
Sumo Pontífice, LEÃO XIII, pronunciando-se sobre as questões levantadas pela Revolução
Industrial, manifestou-se contra as greves que eram vistas como «movimentos nocivos que causam
danos não só aos empregadores e aos trabalhadores, mas também ao comércio e aos interesses
comuns, e em função dessas violências e tumultos, como eram verificados na altura, colocava
muitas vezes em risco a tranquilidade pública».27
1.9- A greve na antiguidade

A ocorrência de movimentos de paralisação de trabalhadores como forma de reivindicação é
bastante antiga.
A primeira greve de que se tem notícia ocorreu no Egipto, no século XII a.C, sob reinado do
faraó Ramsés III, quando, segundo os registos históricos, os operários que trabalhavam na
construção de um mausoléu real revoltaram-se com as condições de trabalho a que eram submetidos
e decidiram suspender as suas actividades.
Outro marco importante registado pela história da antiguidade é o da greve do Monte Sagrado,
também conhecida como a Secessão da Plebe, ocorrida no ano de 495 a.C. Naquele ano, em Roma,
os plebeus, que constituíam uma classe social praticamente desprovida de qualquer direito civil ou
político, em protesto contra os privilégios da nobreza e as aviltantes condições de vida e de trabalho
26
Elísio Estanque, As origens da greve, disponível em,
https://www.publico.pt/201011/23/sociedade/noticia/um-percurso-a-greve-e-as-suas-origens-1467753 ,
consultado em 29 de de Janeiro de 2023,13h:51.
27
PAPA LEÃO XIII, Carta encíclica Rerum Novarum (15 de Maio de 1891), nº 22.
25
que enfrentavam, resolveram paralisar seus afazeres e rumaram para o Monte Sagrado, nas
redondezas da cidade, onde montaram acampamento.
Preocupado com essa manifestação que representava uma ameaça à própria estabilidade da
República, «o Senado Romano, depois de muitas disputas e negociações, acabou cedendo às
reivindicações dos revoltosos, que obtiveram como maior conquista a criação do Tribunal da Plebe,
pela qual ganharam representação e voz no Senado, passando a ocupar permanentemente uma de
suas cadeiras». 28
Tais movimentos da antiguidade, entretanto, eram pouco frequentes e desordenados, e muito

embora sejam hoje considerados o embrião das greves modernas, não guardavam, na realidade,
muita similaridade com certos movimentos actuais, assemelhando-se mais a rebeliões de classes
sociais exploradas e oprimidas.
1.10- A greve na idade contemporânea

Somente a partir da Revolução Industrial, em decorrência do surgimento de uma nova
modalidade de relação laboral, fundamentada no trabalho assalariado, as greves foram ganhando as
suas características actuais e tornaram-se mais frequentes, firmando-se como um dos instrumentos
mais eficazes na defesa dos interesses da classe trabalhadora.
«Naquela época, a greve foi o meio encontrado pelos operários para demonstrar sua indignação
até as arbitrariedades que sofria: extenuantes jornadas de trabalho de até 16 horas por dia, salários
aviltantes, exploração da mão-de-obra feminina e infantil, insalubridade e insegurança no trabalho,
tratamento cruel e humilhante, além de condições de vida extremamente precárias».29
Durante todo o século XIX e primeira metade do século XX, o sindicalismo fortaleceu-se,
impulsionado, sobretudo, pelo ideário socialista. Nesse período, a greve foi o elemento responsável
por grande parte das conquistas obtidas pelos trabalhadores em todo mundo, na busca por condições
de trabalho mais justas, equilibradas e precárias.30
28
29
30
26
Nos últimos anos, ocorreram greves cujas consequências transcenderam as meras questões de
trabalho e sociais, alcançando impacto político de grande relevância. Um exemplo notável disso é o
da greve estaleiros de Gdansk na Polónia, liderada por LechWalesa e o sindicato de Solidariedade,
em 1980, que teve implicações na mudança do governo naquele país e chegou a influenciar a
própria queda do regime comunista no leste europeu, alguns anos depois.31
1.11- A greve e o direito

Perante aos esforços desenvolvidos torna-se pertinente enquadrarmos conceitual a greve no
nosso ordenamento jurídico. Com efeito, «a circunstância de o exercício de uma liberdade,
consentida ou garantido ao Estado, através da consagração de um correspondente direito subjectivo
público, se concretizar em actos, ou mais precisamente, em abstenções contrárias ao compromisso
contratualmente assumido pelo trabalhador face à outra parte, recebe do ordenamento jurídico esta
resposta: não haverá aí violação contratual porque, durante a paralisação, o trabalhador fica
exonerado do seu débito perante o empregador».32
Por outras palavras, o ordenamento jurídico afirma, a prevalência do interesse do trabalhador

(prosseguido por uma lícita abstenção de trabalho) sobre o interesse da outra parte na prestação de
trabalho acordada, conferindo ao primeiro a faculdade de agir de certo modo.33
A greve se configura como um verdadeiro direito, partindo da concepção de que ela é uma
autêntica prorrogativa concedida aos trabalhadores de poderem accionar em caso de insuficiência
ou falta de condições de trabalho no seio laboral. Assim, a greve e o direito, assumem uma
importante parceria, pois que, é necessário que ao trabalhador se atribui um direito reivindicativo.34
1.12- A greve e a liberdade

O direito à greve é uma expressão clara do preceito fundamental (liberdade), partindo da “Lei
Magna” (Constituição) no seu artigo 51º, cabendo ao trabalhador a faculdade de aderir ou não à
greve, sem qualquer obrigação ou consequência na adesão ou não da mesma. O artigo ora
31
Ivi.
32
António Monteiro FERNANDES, Direito do Trabalho, 11ª ed., Almedina, Coimbra 1999, p.815.
33
Ivi.
34
27
mencionado sugere duas leituras diferentes, quer do ponto de vista do conteúdo conceitual, quer no
alcance prático-jurídico.
E a primeira é a da de que nela se não «garante», afinal, um verdadeiro direito, mas uma simples
liberdade, semelhante quanto à natureza, à liberdade de culto ( artigo 41º da CRA), ou ainda, na
esfera propriamente colectiva à liberdade de associação (artigo 48º da CRA) e a objecção liminar
que poderia fazer-se a partir do próprio termo usado, de pronto se responderia que coisa semelhante
ocorre com o «direito» de deslocação no território nacional (nº 1 do art. 46º da CRA) e com o «
direito » de reunião e de manifestação (artigo 47º da CRA). A garantia do «direito» à greve
traduzir-se-ia, segundo tal entendimento, na mera eliminação ou proscrição, nomeadamente pela via
da inconstitucionalidade, de todos os obstáculos, factuais ou normativos, à possibilidade de os
trabalhadores colectivamente se absterem de prestar os serviços prometidos através dos contratos de
trabalho. E, desde logo, esta atitude do legislador constitucional envolveria o afastamento das
normas incriminadora da greve.35
Por mais de a greve ser considerada como um direito para o seu exercício é necessário fazer
recurso à liberdade, por exemplo, nós dissemos que a greve tem der colectiva, se um dentro do
mesmo grupos de trabalhadores um deles não quiser reivindicar a lei lhe concede esta prorrogativa.
É necessário que o trabalhador adira a greve, nos termos dos artigos 4º e nº2, 16º da LG. E quanto
ao alcance prático-jurídico vai depender de cada caso, sem deixar de olhar para os parâmetros legais
fixados, quer na própria constituição, enquanto lei geral, quer na lei da greve, enquanto especial.36
Por mais de a greve ser considerada como um direito para o seu exercício é necessário fazer
recurso à liberdade, por exemplo, nós dissemos que a greve tem der colectiva, se um dentro do
mesmo grupos de trabalhadores um deles não quiser reivindicar a lei lhe concede esta prorrogativa.
É necessário que o trabalhador adira a greve, nos termos dos artigos 4º e nº2, 16º da LG.
E quanto ao alcance prático-jurídico vai depender de cada caso, sem deixar de olhar para os
parâmetros legais fixados, quer na própria constituição, enquanto lei geral, quer na lei da greve,
enquanto especial.37
35
António Monteiro FERNANDES, Direito do Trabalho, 11ª ed., Almedina, Coimbra 1999, p.815.
36
Contudo, a greve vai se configurar como ilícita sempre que prosseguir objectivos diferentes daqueles
estipulados na LG e nos casos em que seja acompanhada de ocupação dos locais de trabalho ou não
obedeça aos princípios e regras estabelecidos na referida lei, será considerada ilícita, não conferindo o
qualquer protecção aos trabalhadores grevistas e delegados da greve ( arts.7º e 24º da LGT ), vide, Jorge
LEITE, Direito do Trabalho, Editora Porto, Porto, 2017, p. 65.
37
Contudo, a greve vai se configurar como ilícita sempre que prosseguir objectivos diferentes daqueles
estipulados na LG e nos casos em que seja acompanhada de ocupação dos locais de trabalho ou não
28
1.13- O conteúdo do direito a greve
O direito de greve surge como instrumento de autotutela de interesses colectivos. Situa-se no
ponto de cruzamento do dogma da liberdade pessoal do princípio da autotutela de interesses
colectivos, ambos constitucionalmente consagrados.38
Aos trabalhadores a ordem jurídica concede o direito de agirem em defesa dos interesses
colectivos que se proponham, negando por certo tempo ao empregador aquilo que originariamente
lhes pertence e que alienaram em benefício dele através dos contratos individuais de trabalho: a
disponibilidade da sua força de trabalho. Esta disponibilidade condiciona vantagens e utilidades
vividas pelo empregador; pois bem: no contexto de um dissídio colectivo, é retirada aquela tal fonte
de benefício, passando a desenvolver-se o confronto de capacidades de resistência entre empresário
privado de recursos humanos e os trabalhadores desprovidos de condições de subsistência.39
Os trabalhadores no momento em que estiver a decorrer a greve, negarão a prestação da sua

actividade em favor do empregador, uma vez que ele com a celebração do contrato de trabalho está
sujeito a prestar actividade em favor do empregador, no acto da greve, a lei reconhece ao
trabalhador o direito de não prestação da actividade como forma a exigir melhoria nas condições de
trabalho.
obedeça aos princípios e regras estabelecidos na referida lei, será considerada ilícita, não conferindo o
qualquer protecção aos trabalhadores grevistas e delegados da greve ( arts.7º e 24º da LGT )
38
Ibidem, p. 816.
39
Arts.7º e 24º da LGT
29
CAPÍTULO II
A ILICITUDE DO DESPEDIMENTO DO TRABALHADOR
2.1. Deveres do Trabalhador

De acordo com a al. d)do artigo 44º da LGT, o trabalhador deve “respeitar e tratar com
urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as
demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa”
Como se vê, «trata-se de um dever que não se restringe às relações com a contra parte no
contrato ou a quem o represente nas relações com o trabalhador, mas que se estende aos restantes
trabalhadores e outras pessoas que entrem em relação com a empresa (por exemplo, clientes,
fornecedores, trabalhadores temporários postos à disposição daquela empresa)».40
Um caso que correu o mundo quanto ao dever do trabalhador de respeitar o seu superior
hierárquico é o caso decidido pelo Supremo Tribunal Espanhol, (Acórdão de 12 de Março de 1985).
Este Acórdão, decidiu haver justa causa o despedimento de um trabalhador manifestara
publicamente perante o marido da sua secretária, seu colega e perante o director da empresa e vários
clientes que em múltiplas ocasiões, tinha tido relações sexuais com a referida secretária.
Neste caso, fosse ou não verdadeira a relação, ela sempre seria susceptível de prejudicar
gravemente o clima da empresa. O autor manifesta dúvidas quanto ao bem fundado desta decisão
afirmando que «em nenhum caso a visão comunitária da empresa, deve transformar-se em fonte de
aplicação do quadro de infracções de conduta com a consequência de acentuar os vínculos pessoais
entre empresário e trabalhador, fora do que for imprescindível ao respeito recíproco entre membros
de uma colectividade humana que visam um resultado material comum».41
Tratar-se-ia, na opinião do autor de uma decisão que perpetuaria a visão tradicional e paternalista
do empregador como guardião da moralidade. Não partilhamos contudo esta sua crítica nem a sua
afirmação de que no caso vertente afirmação pública do adultério numa sociedade cada vez mais
liberal «ou talvez melhor, libertaria ou próximo da libertinagem».
40
Júlio Manuel Vieira GOMES, Direito do Trabalho, Volume I, relações Individuais de Trabalho,
Almedina, Coimbra 2007, p. 529.
41
Júlio Manuel GOMES, Apud., José Luis Goñi Sei, Las ofensas al honor y la repercussion disciplinaria
de las proferidas fuera de la empresa, RL, Vol l, 1987, p. 463 ss.
30
«Não seria de modo a provocar conflitos… pelo contrário, parece-nos que, em termos de
adequação social, uma notícia do género, tem frequentemente reacções muito favoráveis e é,
obviamente, susceptível de gerar conflitos».42
O autor parece igualmente esquecer que a afectação pública traduz um desrespeito também pela
pessoa da trabalhadora, quer seja falsa, quer, inclusive, se for verdadeira por esta poder não desejar
que o facto fosse público e notório.
Torna-se quase desnecessário sublinhar que a ponderação da gravidade subjectiva e objectiva do

trabalhador só pode ser feita no caso concreto e à luz da adequação, por exemplo em função da
existência ou não de uma provocação prévia.
O dever de urbanidade, não é como vimos, incompatível com um direito à crítica por parte do
trabalhador, desde que essa crítica, seja feita ela própria, em termos corteses e educados e não viole
um dever de sigilo nem prejudique a imagem da empresa.
Desta feita, a crítica, mormente a interna, que obedeça a estes requisitos poderá ser considerado
um facto normal e saudável na vida de uma empresa.
O artigo 44º al. d), indica como explicações do dever de lealdade do trabalhador, o dever de não
negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador e o de não divulgar
informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios43. «Trata-se apenas de
alguns afloramentos do dever de lealdade como resulta da palavra “nomeadamente”, sendo que a
mais à frente no texto sindicarão exemplos de outras manifestações do dever de lealdade».44
O dever de não concorrência, assume contudo e intensidade distintos consoante se entenda que o
mesmo é o corolário de uma obrigação de lealdade mais genérica, sobretudo quando se considera
que na base desta se encontra uma genuína comunidade ou comunhão de interesses entre o
empregador e os trabalhadores ou uma especial relação de confiança ou, pelo contrário, se entenda
que o dever de lealdade nada mais é que uma variação semântica ou terminológica da obrigação de
qualquer contraente de cumprir o contrato segundo os ditames da boa fé.
42
Júlio Manuel GOMES, Op cit, p. 464
43
Júlio Manuel Vieira GOMES, Direito do Trabalho, Volume I, relações Individuais de Trabalho,
Almedina, Coimbra, 2007, p. 531
44
Luís Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed, Almedina, Coimbra,
2016, p. 304
31
Na doutrina alemã, o dever de lealdade nada mais é, em regra, que o dever que cabe a qualquer
contraente de cumprir o seu contrato de acordo com as exigências da boa fé, ainda que em certas
hipóteses, possa existir um elemento fiduciário específico.45
«Ao trabalhador que celebra um contrato de trabalho com uma determinada empresa, lhe é
vetado o dever de não concorrências, ficando assim proibido de celebrar contrato com outra
empresa, sob pena de violar o dever jurídico de não concorrência».46
Chegados aqui, vamos começar por referir os deveres dos trabalhadores, para isso, é necessário
distinguir entre deveres principais e deveres acessórios. Corresponde aos deveres principais como
efectuar a prestação principal do contrato celebrado. Já os acessórios radicam nos deveres de
lealdade, assiduidade (disponibilidade), custódia e de sigilo profissional.
Para além da obrigação principal, o trabalhador através do contrato de trabalho assume outras
obrigações que são:
a) Dever de lealdade: são manifestações deste dever a interdição de concorrência e a obrigação de

sigilo profissional ou reserva quanto a organização, métodos de produção ou negócios do
empregador. Trata-se de um dever geral que pode se desdobrar em dever de lealdade positivo e
negativo.
O dever de lealdade positivo corresponde na conduta em que o trabalhador deve tomar as

disposições necessárias, quando constata uma ameaça de prejuízo ou qualquer perturbação da
exploração ou quando vê terceiros em particular outros trabalhadores a ocasionarem danos.
«O dever de lealdade negativo, o trabalhador deve abster-se de qualquer acção contrária aos
interesses dos empregadores».47
Vamos a uma pequena explicação sobre o que significa a interdição de concorrência, é vedada
ao trabalhador que negocie por conta própria ou alheia em concorrência com a entidade
empregadora. Neste caso, pretende-se prevenir uma possível limitação do volume de negócios e de
proveitos do empregador (desvios de clientela, mas é diferente de exclusividade.48
45
Luís Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed, Almedina, Coimbra,
2016, p. 532
46
Idem, p. 533
47
Luís Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Op cit, p. 534
48
Interpretação feita por nós a quando da investigação e estudo do tema, para obtenção do grau de
Licenciado na especialidade de Direito Penal, no Instituto Superior Politécnico Católico do Huambo, aos
07 de Dezembro de 2023, sobre orientação do professor Pelágio Cachingona.
32
b) Dever de assiduidade; é tratado automaticamente, aqui o trabalhador deve estar disponível ou
seja, deve estar na disponibilidade da entidade patronal durante o horário laboral. «No fundo é uma
das facetas da própria obrigação do trabalho, mas que automatizada porque para certos efeitos é
valorizada em si mesma».49
Os parâmetros da assiduidade são o horário de trabalho e o local de trabalho. Este dever só existe
na medida em que seja socialmente exigível a comparência do trabalhador, que não é o que é
conhecida a prática dos prémios de assiduidade.
c) Dever de custódia; trata-se de um dever acessório, em que o trabalhador tem a seu cargo os
utensílios de trabalho, com o dever de os guardar e conversar. Se deparasse por negligência do
trabalhador a entidade patronal pode lhe exigir o que desapareceu.
«Assim, o trabalhador está obrigado a velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados
com o seu trabalho que lhe forem confiados pela autoridade patronal».50
Na visão do Professor Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, retirada da Lei Geral do Trabalho
angolana, os deveres do trabalhador são os seguintes:
1. Dever relativo a prestação do trabalhador: são aqueles que se prendem com o conteúdo da
prestação do trabalhador, isto é a obrigação principal ou então a execução do trabalho
correspondente a profissão e categoria profissional que lhe for atribuído e de acordo com as
instruções do empregador, neste caso existe o chamado “ius variande” em que atribui ao
empregador o direito de atribuir ao trabalhador funções fora da categoria de trabalho deste. Artigo
14º e 44º LGT.
A definição das funções exercidas pelo trabalhador se processa no acto da determinação do

objecto do contrato de trabalho, artigo 14º da LGT.
Existe ainda situações de atribuição de poderes de representação, ao trabalhador, nestes casos

convém interpretar o nº 6 do artigo 14º da LGT e o artigo 1180º do CC, com vista a não criar
confusão com os deveres relativo a prestação principal.
2. Deveres acessórios do trabalhador: parte do princípio segundo qual o cumprimento da obrigação,

assim como o exercício do direito correspondente, devem as partes proceder de boa fé, artigo 762º
nº 2 do CC. Há aqui necessidade que o trabalhador haja de boa fé para poder cumprir com os
deveres acessórios.
49
Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed, Almedina, Coimbra2016, p.
305
50
Ibidem, p. 306
33
Os deveres acessórios do trabalhador, dividem-se em deveres acessórios integrantes da prestação
principal e deveres acessórios autónomos da prestação principal.
Nos deveres acessórios integrantes da prestação principal, temos o dever de obediência, excepto
se contrariar direitos e garantias dos trabalhadores, artigos 44º, 37º 43º 14º 45º e 205º da LGT, por
outro lado, temos o dever de assiduidade e pontualidade que radica na obrigação do trabalhador
estar no seu local de trabalhos todos os dias a tempo e hora, previsto nos termos dos artigos 44º,
143º 145º 46º e 205º da LGT, já o dever de zelo e diligência na relação do trabalho está previsto nos
termos do artigo 43º 46º 205º da LGT e 799º 487 nº 2 do CC, por último temos o dever de promover
a melhoria da produtividade na empresa, artigo 44 da LGT.51
Quanto aos deveres acessórios da prestação principal, encontramos o dever acessórios de

informação, na qual o trabalhador deve prestar todas as informações que se reputam necessárias
para o normal funcionamento da empresa, desta feita, temos o dever acessório de protecção e de
lealdade, este último é intuitos personae, todos previsto nos artigos 44º, 43º e 45º da LGT.52
2.2- Deveres do Empregador

Antes, demais, importa-nos citar aqui que o devedor cumpre com a sua obrigação quando realiza
a prestação a que estiver vinculado,53 da interpretação tirada desta regra geral em Direito Civil,
podemos entender e fazer o devido enquadramento com as necessárias adaptações, olhar, o
empregador como um devedor, desde o momento em que se predispõe a contratar.
Assim para que a entidade patronal cumpra com a sua obrigação, deve em primeiro lugar pagar
pontualmente a retribuição acordada, em segundo lugar assistência ao trabalhador, isto é, o
asseguramento das condições de higiene e segurança do local de trabalho que compreende duas
manifestações.54
Tendo feito esta introdução, passamos a desenvolver um por um de acordo com a legislação em
vigor.
51
307.
52
Luís Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Op cit, p. 309.
53
Mário Júlio de Almeida COSTA, Direito das Obrigações, 12ª ed, Almedina Editora, Coimbra2017,p.
907.
54
Trabalho prestado em boas condições físicas e morais por outro lado, permitir e facilitar a frequência de
um estabelecimento de ensino e as prestações complementares com o fim de suprir a insuficiência da
segurança social, vide Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed,
Coimbra, Almedina, 2016, p. 312.
34
Da leitura do artigo 41º da LGT se podem extrair os seguintes deveres.
1. O dever de prestação principal: radica na remuneração ou retribuição.
«A remuneração, é um dos elementos constitutivos do contrato de trabalho, faltando este

elemento não existe contrato de trabalho, porque trata-se de uma contrapartida do trabalho prestado,
é também entendido uma contrapartida da disponibilidade da força de trabalho».55
A retribuição tem significados diferentes, para o trabalhador é um meio para fazer frente as suas
necessidades e para a entidade empregadora é o preço do custo de produção.
A retribuição do ponto de vista quantitativo, trata-se do quantum de uma retribuição que nem
sempre está fixado no momento da celebração do contrato de trabalho, isso porque o contrato de
trabalho, muitas vezes é verbal e seria depois difícil fazer prova do quantum estabelecido.
Geralmente são as convenções colectivas de trabalho que estabelecem os mínimos, no momento

da celebração do contrato de trabalho é importante saber quanto o trabalhador deverá receber como
remuneração, para em caso de despedimento o trabalhador tem direito a uma indemnização
calculada tendo em conta o seu salário.
A lei prevê que não obstante um contrato de trabalho não conter o “quantum” de retribuição, isso
não invalida o contrato. A retribuição variável tem que ser sempre possível de ser calculada.56
Para além do salário, existe várias prestações pecuniárias atribuídas aos trabalhadores, como
sejam os subsídios de alimentação, de risco, de férias, por essa razão é necessário saber quais
constituem o salário, sendo uma prestação certa e homogénea.
É necessário distinguir o salário do resto porque, por exemplo, quando existe um despedimento
colectivo a compensação paga aos trabalhadores vai ter como valor de referência o salário base
destes. A entidade patronal não pode baixar o salário, sob pena de colocar em causa o princípio da
irredutibilidade do salário.
Só deveria considerar-se retribuição aquilo a que nos termos da lei e do contrato ou dos usos, o
trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho. A retribuição é uma obrigação da
entidade patronal, não se trata de uma faculdade e deve ser feita de forma regular em moeda
nacional.
55
Luís Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed, Almedina, Coimbra
2016, p. 315
56
Ibidem, p. 316
35
2. Os deveres de prestação secundária: estes deveres por constituírem deveres auxiliares e
complementares, se traduzem em formalidades a cumprir para a solidificação da relação contratual.
São eles o dever de ocupação efectiva do trabalhador, artigo 41º, 51º da LGT e artigo 798º do CC
e o dever de prestar meios de formação e aperfeiçoamento profissional, artigo 41º e 42º da LGT.
3. Deveres acessórios do empregador, nesta subclasse dos deveres do empregador, o que nos
interessa sublinhar é o facto de que há certas questões que parecem menos importantes na relação
jurídico-laboral, mas que podem ocasionar várias contendas pelo facto de as partes negligenciarem
e consequentemente quebrar a confiança entre as partes.
São estes deveres que a seguir vamos tratar que correspondem também ao artigo 762º do CC,
temos a protecção da segurança e da saúde do trabalhador, artigo 41º, 43º, 81º da LGT, temos a
personalidade do trabalhador, artigo 762º do CC e 41º LGT e o respeito pela autonomia técnica do
trabalhador, artigo 14º nº 5 da LGT.57
2.3- Deveres das partes perante a greve

«Partindo dos conceitos de Teoria Geral do Direito Civil, vimos que partes são os sujeitos que
figuram numa relação jurídica com interesses divergentes ou comuns para tutela jurisdicional de um
direito».58
A convocação de uma greve implica direitos e deveres para os trabalhadores, mas também para
entidade patronal e para quem possa ser afectado por essa paralisação.
O direito a greve está consagrado no artigo 51º da Constituição da República de Angola, sendo
um dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores. A constituição diz que são os
trabalhadores a definir o âmbito de interesses a defender através da greve e que esse âmbito não
pode ser limitado por lei, além de prever a existência de serviços mínimos e também estipula a
proibição do lock-out.
Salvo disposição contrária, a nossa Lei Geral do Trabalho não dispõe de uma norma que limite o
trabalhador grevista, por essa razão faremos recurso a outras fontes do ponto de vista doutrinal.
57
Luís Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed, Almedina, Coimbra
2016, p. 317
58
Conceito elaborado por nós a quando da elaboração do Trabalho de fim de curso para obtenção do grau
de licenciada, na especialidade de Direito Penal, no Instituto Superior Politécnico Católico do Huambo,
aos 21 de Dezembro de 2023, sob orientação do professor Pelágio Cachigona.
36
A entidade empregadora, tem de respeitar o direito à greve exercida pelos trabalhadores e por sua
vez está proibida, por lei, de fazer lock-out, na prática, este lock-out consiste na paralisação da
empresa ou interdição do acesso aos locais de trabalho, por decisão unilateral do empregador, como
forma de pressionar os trabalhadores a aceitarem determinadas condições ou de demover de
eventuais reivindicações. Esta prática envolve uma contra-ordenação grave.59
A entidade patronal fica proibida por lei de substituir os trabalhadores que tenham aderido a
greve por pessoas que as datas dos factos não trabalhavam na empresa. Fica proibida a partir do pré-
aviso e até ao fim da greve de admitir novos trabalhadores.
Desta feita, a entidade patronal fica proibida também de contratar uma empresa para executar as
tarefas desempenhadas por grevistas, excepto em caso de incumprimento dos serviços mínimos ou
se for essencial para a segurança e manutenção de equipamentos e instalações.
«Durante o período de greve, os trabalhadores que adiram não recebem salário, mas também não
têm o dever de subordinação e assiduidade e este período não pode prejudicar a antiguidade nem a
contagem de tempo de serviço».60
Os sindicatos ou associações de trabalhadores, podem organizar piquetes para convencer os

trabalhadores a aderir à greve, mas devem fazê-lo por meios pacíficos, sem prejudicar a liberdade
de trabalho dos não aderentes.
Nenhum trabalhador pode ser coagido, prejudicado ou discriminado por ter aderido ou não a uma
greve, assim como também os trabalhadores ou associações sindicais são obrigados a avisar a
entidade patronal sobre a greve que vai decorrer nos próximos dias.
Os trabalhadores estão proibidos a paralisar totalmente os serviços durante o período de greve,

têm assim, a obrigação de tornar funcional a empresa através dos serviços mínimos.
A competência para declarar uma greve, cabe aos sindicatos, há no entanto, excepções, a decisão
também pode ser tomada por assembleias de trabalhadores, através de votos secreto nos casos em
que a maioria não esteja representada por associações sindicais.
«Para que se possa avançar para a greve a votação deve ter sido feita com a participação da
maioria dos trabalhadores, a declaração da greve deve ser tomada pela maioria absoluta dos
votantes».61
59
Caixa Geral de Depósitos, Deveres das partes perante a greve, está disponível em
https://www.cgd.pt/Site/Saldo-P acessado no dia 15 de janeiro as 11:30´
60
Ivi.
37
Os trabalhadores ao convocar uma greve, são obrigados a cumprir determinados prazos e
procedimentos devem emitir um aviso por escrito a entidade empregadora, e ao Ministério do
Trabalho, com antecedência mínima de cinco dias, por outro lado, devem também conter uma
proposta de definição de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e
instalações, não basta só reivindicar, deve-se saber porquê reivindica.
2.4. Poderes disciplinares

«Aquele que adquire por um contrato que celebrava, a força de trabalho de outrem o empregador
no contrato de trabalho ocupa um lugar de supremacia no qual o trabalhador ocupa um lugar de
obediência».62
O estatuto do empregador pode definir-se como uma posição de poder, o poder patronal pode ser
exercido não pelo empregador, mas por outro funcionário da empresa que ocupa um cargo
hierárquico superior. Essa autoridade pertence originariamente ao empresário mas é delegada nesse
funcionário.
A posição patronal caracteriza-se por uma posição de superioridade na empresa, assim o

empregador goza de uma superioridade na empresa, supervisiona o trabalho na empresa com vista a
obter os seus objectivos, é ele que orienta os trabalhadores para que executem tarefas de acordo
com os seus objectivos.
Para que tido isso seja possível é atribuído a entidade patronal uma series de poderes, na qual
podemos dizer que existe um poder de direcção que se desdobra em quatro que são: poder
determinativo da função, poder conformativo da prestação, poder regulamentar e o poder
disciplinar.
O que ao nosso trabalho interessa, sem desprimor dos demais é o poder disciplinar, que traduz-se
na possibilidade da entidade patronal aplicar sanções internas aos seus trabalhadores. Estas sanções
têm natureza intimidativa e conservatória mas não reparatória.
É um poder que a entidade patronal dispõe para actuar sobre o trabalhador, através de
consequências de um determinado comportamento.63
61
Caixa Geral de Depósitos, Deveres das partes perante a greve, está disponível em
https://www.cgd.pt/Site/Saldo-P acessado no dia 15 de janeiro as 11:30´
62
320.
63
Idem, p. 321
38
O poder disciplinar existe quando a actuação dos trabalhadores ponha em perigo a consistência
da empresa ou se mostre inadequada a correcta efectivação do contrato, diz-se então que incorre
numa infracção disciplinar.
Este pode estar limitado não só pelo que se refere a medida das sanções como também a própria
qualificação das condutas dos trabalhadores. Nos termos do artigo 47º da LGT um elenco de
sanções previstas e estas podem também ser definidos em convenções colectiva de trabalho, com
respeitos as normas legais, isto é, sem que envolva prejuízo dos direitos e garantias gerais dos
trabalhadores.
Quando as sanções estiverem contidas em convenções colectivas de trabalho devem procurar

alterar a graduação das reacções disciplinares, na aplicação da sanção temos de cumprir duas fases:
determinação da lei aplicável e graduação da medida.
Na determinação da lei aplicável, a sanção tem que ser adequada, deve atender-se a elementos
objectivos, gravidade objectiva da infracção, e elementos subjectivos como a culpa do agente.64
Já na graduação da medida, só para as medidas que tem um limite mínimo e um limite

máximo.Importa-nos analisar mais aspectos sobre o poder disciplinar, cujo procedimento para o seu
exercício se encontra no artigo 48º da LGT. Na nota de culpa, o empregador deve descrever todos
os motivos que levam a querer fazer o uso do seu poder disciplinar para que este se possa defender
e só depois é que dá outros azos tal como plasmado no artigo em questão.
A lei estabelece dois condicionalismos temporais, do exercício da acção disciplinar que são, o
prazo da prescrição da infracção e o prazo de caducidade da acção, que são coisas diferentes.
«Na prescrição da infracção disciplinar, entende-se que a norma sucede ao fim de um ano ou no
momento em que cessa o contrato de trabalho, a infracção prescreve, havendo ou não conhecimento
dela por parte da entidade patronal».65
A caducidade no exercício é diferente porque tem que existir um conhecimento da infracção por
parte da entidade patronal que tem até 30 dias para o exercício do poder disciplinar, findos quais
caduca o exercício do poder disciplinar, pois se durante esse prazo e tendo a entidade patronal
conhecimento dela, nada fez é porque considerou que nenhuma vantagem tinha nessa acção.
64
Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed, Almedina, Coimbra 2016, p.
323.
65
Manuel Teles de Menezes LEITÃO, op cit, p. 323
39
Existe essa diferença de tratamento porque o trabalhador não esteja permanentemente sob a
ameaça de uma possível acção disciplinar, seria um limite da liberdade e segurança do trabalhador.
A jurisprudência tem decidido que a prescrição se interrompe com a instauração do processo

disciplinar e assim decidiu-se que o procedimento disciplinar deve ser exercido nos 30 dias
imediatos ao conhecimento da infracção se, entretanto, não tiver decorrido um ano sobre a sua
prática.66
Se já se passou um ano, deixa de poder haver acção disciplinar, não existe nenhuma lei que
estabeleça duração da acção disciplinar. Em resumo, os poderes do empregador passa pela
compreensão do poder de direitos, artigos 36º, 37º, 14º nº 5, 41º, 76º todos da LGT e 400º, 224º do
CC, já o poder regulamentar vem previsto nos termos dos artigos 38º, 62º a 67º da LGT.
O poder disciplinar vem regulado do artigo 47º a 55º da LGT, com respeito aos princípios da
proporcionalidade (na medida disciplinar deve estar em conformidade com a infracção) e da
unicidade (não se deve aplicar mais de uma medida disciplinar, mesmo que haja múltiplas
infracções).
O exercício de poderes disciplinares do empregador pode ser exercido por pessoas diferentes do
mesmo, devendo existir delegação expressa de competências, artigo 46º nº 2 LGT.
2.5. Obrigações do Trabalhador perante a greve

Não obstante o trabalhador ter o direito constitucionalmente consagrado, “greve”, estes têm
obrigações durante o período de greve.
Os sindicatos e os trabalhadores ficam obrigados a prestar, durante a greve, os serviços

necessários à segurança e manutenção dos equipamentos e instalações.
Tratando-se de empresas que satisfaçam necessidades sociais impreteríveis, os sindicatos e os

trabalhadores estão obrigados a assegurar também a prestação dos serviços mínimos indispensáveis
à satisfação destas necessidades.
66
Manuel Teles de Menezes LEITÃO, op cit, p. 317
40
«Os trabalhadores que sejam afectos à prestação destes serviços, quer de manutenção e
segurança, quer serviços mínimos mantêm-se sujeitos à autoridade patronal mas apenas na estrita
medida do necessário a essa prestação e têm direito à retribuição nessa estrita medida».67
Os trabalhadores que entram em greve, são obrigados a celebrar um acordo com a entidade
patronal para prestação de serviços mínimos, não havendo acordo quanto a prestação de serviços
mínimos durante a greve, nomeadamente quando a entidade patronal não concorda com a proposta
de serviços mínimos apresentados pelos sindicatos os serviços mínimos e os meios necessários à
sua prestação são definidos:
1- Ou por despacho ministerial do ministério responsável pela área laboral e do ministro

responsável pelo sector de actividade,
2- Ou tratando-se de empresa integrada no sector empresarial do Estado, por tribunal arbitral
constituído nos termos da lei, desde que no mesmo na celebração do contrato uma das clausulas
para resolução dos litígios seja um tribunal arbitral.
A definição dos serviços mínimos deve sempre respeitar os princípios da necessidade, da

adequação e da proporcionalidade. O despacho ou a decisão arbitral que definirem os serviços
mínimos a prestar durante a greve produz efeitos imediatamente após ser notificada às partes
(Sindicato e entidade patronal) e deve se afixada nas instalações das empresas no local destinado à
informação dos trabalhadores.
«Cabe aos representantes dos trabalhadores em greve designar os trabalhadores afectos à

prestação dos serviços mínimos definidos informando a entidade patronal 24h antes do início da
greve, caso não o fizerem, cabe a entidade patronal designar os trabalhadores».68
A greve termina por acordo entre as partes, por deliberação da entidade que a tenha declarado ou
no final do período para o qual foi declarado.
A adesão ou não à greve não pode determinar para o trabalhador qualquer tipo de coacção,
prejuízo ou discriminação, assim, qualquer acto que implique coacção prejuízo ou descriminação do
trabalhador em função da sua adesão ou não à greve, é nulo.
67
Confederação Geral dos Trabalhadores Portgueses – Intersindical Nacional, A greve do Trabalhador,
disponível em https://.www.cgtp.pt acessado no dia 15 de janeiro as 11:50´
68
Confederação Geral dos Trabalhadores Portgueses – Intersindical Nacional, A greve do Trabalhador,
disponível em https://.www.cgtp.pt acessado no dia 16 de janeiro as 12:20´
41
2.6. Situação do Trabalhador que adoeceu no período da greve e foi
sancionado
A ausência do trabalhador no seu posto de trabalho durante o período normal de produção da
empresa, constitui-se por falta, aqui chegados, uma subtema muito pertinente e interessante é como
fica o trabalhador que adoeceu durante o período de greve e não se inscreveu ao caderno
reivindicativo dos trabalhadores e a entidade patronal aplica uma sanção disciplinar presumindo que
viola as normas e procedimentos para uma greve.
«O afastamento do trabalhador no posto de trabalho, significa que o trabalhador não pode ir ao

trabalho por algum motivo justificado e assegurado por lei, isso acontece durante um período
determinado e as vezes coincide com outras actividades levadas a cabo pelos trabalhadores ou
associações de trabalhadores».69
O trabalho é a principal fonte de renda de quase todo mundo, é dele que as famílias tiram os seus
sustentos, quando o trabalhador se ausenta por mais de 15 dias, torna-se preocupante para entidade
patronal, porque a capacidade de produção da empresa diminui ficando assim, a entidade patronal
preocupada com os seus números de arrecadação de receitas.
O trabalhador, deve solicitar o empregador com antecedência de uma semana, a necessidade de

se ausentar do serviço e respectivo motivo e a duração prevista para a ausência exibindo se possível
a notificação, requisição que eventualmente lhe tenha sido dirigida, para não se cometer o erro de
aplicar uma sanção disciplinar ilícita, artigo 144º nº 1 da LGT.
Existem casos em que apresentar um aviso prévio, não é possível, tudo porque nunca se sabe
quando o trabalhador poderá se tornar no estado de doente, para essas situações, ao trabalhador é
dado o direito de apresentar as razoes da sua ausência antes de retornar a sua actividade, artigo 144º
nº 3 da LGT.
Muitas vezes, sempre que o empregador se depara com a ausência do trabalhador no posto de
trabalho, gozando do seu poder de direcção e discricionário, aplica uma sanção, ou de redução das
férias ou de redução do salário-base, aplicando assim uma sanção prevista no âmbito das faltas
injustificadas.
Nestes termos, o trabalhador que tenha adoecido durante o período de greve despoletado na
empresa, deve lhe ser reconhecido o benefício da dúvida apresentando assim o documento que
69
A situação do trabalhador que adoeceu no período da greve e foi sancionado, disponível em
https://www.conexasaude.com.br acessado no dia 15 de janeiro as 11:30´
42
atesta o seu grau de doença e a entidade patronal tem obrigação de aplicar o disposto no artigo 145º
nº 1 al. g) e 149º nº 1 da LGT, considerando a sua ausência como faltas justificadas, caso for aplicar
uma sanção disciplinar nula nos termos da lei.
2.7. Negociação para tentativa de conciliação, pós greve

«A solução dos conflitos que se apresentem por motivo de determinação das condições de
emprego tratar-se-á de conseguir, da maneira apropriada às condições nacionais, por meio da
negociação entre as partes ou mediante procedimentos independentes e imparciais, tais como a
mediação, a conciliação e a arbitragem, estabelecidos de modo que inspirem a confiança dos
interessados».70
«As negociações para resolução do conflito entre a entidade patronal e os trabalhadores

grevistas, passam primeiro por um diálogo aberto entre as duas partes, assim, o diálogo constitui
uma ferramenta poderosa para identificação de maneiras concretas de se estabelecer e manter a
coesão da empresa e aprimorar a capacidade de produção, contribui para criação de serviços de
qualidade tanto para os trabalhadores bem como para os beneficiários dos serviços prestados».71
Nos últimos anos, observou-se o desenvolvimento de modelos alternativos de negociação,

descritos alternadamente como negociações de ganhos mútuos, baseada no interesse da entidade
empregadora, como dos trabalhadores que beneficiem de acordo com orientações de princípios
como.
 Avaliação cuidadosa dos interesses e necessidades de todas as partes envolvidas, sem excepção,
e não a promoção obstinada de posições de negociação pré-estabelecidas;
 Alto nível de intercâmbio de informação entre o empregador e os trabalhadores;
 O poder de desenvolver uma boa relação de trabalho e compreensão dos diferentes interesses;
 A solidificação da empresa na harmonia das partes, trazendo uma capacidade produtiva acima da
média;
 Salário justo e compatível com a carga de trabalho realizada, tendo uma melhor qualidade dos
serviços;
70
Organização Internacional do Trabalho, Manual de negociação colectiva e resolução de conflitos no
serviço público, 2011, Genebra, Escritório Internacional do Trabalho, p. 2
71
Ibidem, p. 19
43
O principal enfoque é garantir que os interesses de cada lado sejam atendidos e que não venha
prejudicar nem a parte contratante, nem a parte contratada, de acordo com as regras acordadas no
momento da negociação.72
As decisões são tomadas por consenso após uma avaliação objectiva acordada de acordo com o
caderno reivindicativo que os trabalhadores apresentam e as condições de trabalho que o
empregador apresenta, usando assim as partes um facilitador de modo a que o problema seja
sanado.
Depois de feita a negociação, é elaborada um acordo entre as partes, assegurando-se que ambas
as partes compreenderam os termos do acordo, especificar quem, o quê, onde será o acordo
implementado, e por último assinatura entre as partes.
2.8. Abandono total do posto de Trabalho em função da greve

«O abandono do trabalho, ocorre quando a ausência do trabalhador no serviço é acompanhado de
factos que levem a entidade patronal a presumir que o trabalhador não pretende retomar o serviço.
Trata-se de uma presunção elidível a favor do abandono: o trabalhador pode apresentar justificação
pela sua ausência».73
Se este não elidir a presunção, há abandono que tem os mesmos efeitos da cessação dos contratos
de trabalho pelo que o trabalhador tem de indemnizar a entidade patronal nos termos da lei.
O que está aqui em causa é o abandono do posto de trabalho, exigindo o trabalhador condições
de trabalho melhores pautando numa melhor qualidade de trabalho e não um abandono em que a
entidade patronal não tenha se apercebido.
A greve constitui, nos termos da Constituição um direito de todos os trabalhadores que estejam
vinculados a um sindicato, ou não que reivindiquem melhorias nas condições de trabalho.
O trabalhador deve ter calma ao entrar numa determinada greve, apesar de ser um direito
constitucionalmente reconhecido, artigo 51º nº 1 da CRA, o trabalhador deve comunicar a entidade
72
Alette Van LEUR, Organização Internacional do Trabalho, Manual de negociação colectiva e
resolução de conflitos no serviço público, , Escritório Internacional do Trabalho, Genebra 2011, p. 38
73
222.
44
patronal sobre a paralisação da sua actividade laboral pelo facto de estar a reivindicar melhoria nas
condições de trabalho.74
Existem condições em que o trabalhador, sem condições aparente e sem um prévio

conhecimento, paralisa a actividade laboral, deixando assim a empresa improdutiva e sem
conhecimento aparente, se apercebendo apenas no dia em que o trabalhador entra em greve, nessas
situações a entidade patronal pode considerar essa actividade como abandono da actividade laboral,
exigindo assim nos termos da lei que o trabalhador indemnize pelos prejuízos que causou à
empresa.
A greve é declarada pelas associações sindicais, sempre que a maioria de uma empresa não
estejam representadas por sindicatos, a greve pode ser declarada pela assembleia de trabalhadores,
passando por um critério formal.
A greve é comunicada ao empregador ou à associação de empregadores e ao ministério

responsável pela área laboral, por meios idóneos, nomeadamente por escrito ou através dos meios
de comunicação social, com uma antecedência mínima de cinco dias e dez dias nas empresas que se
destinam à satisfação de necessidades sociais impreteríveis.75
O pré-aviso deve conter uma proposta de definição dos serviços necessários à segurança e
manutenção do equipamento e instalação, bem como de serviços mínimos, no caso de a greve se
realizar em empresa que assegura a satisfação de necessidades sociais impreteríveis.
Desde a data da publicação da greve, o empregador não pode substituir os trabalhadores que
aderiram a greve, nem pode admitir novos trabalhadores, sob pena de violar um direito fundamental
reconhecido a pessoa humana, salvo em caso de cumprimento de serviços mínimos.
Mantêm-se, todos os direitos, deveres e garantias dos trabalhadores que entram em greve, sendo
remunerados durante este período, bem como garantir a protecção e segurança do trabalhador no
local de trabalho, e o período de greve, conta como antiguidade do trabalhador.
Não podemos nos esquecer da proibição que a norma dispõe quando concede o direito a greve do
trabalhador, artigo 51º nº 2 da CRA, “é proibido o lock-out.
Considera-se lock-out qualquer decisão unilateral do empregador que se traduza na paralisação

total ou parcial da empresa ou na interdição aos locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos
74
Interpretação feita por nós a quando da elaboração do trabalho de fim de curso para obtenção do grau
de licenciada na especialidade de Direito Penal, Huambo, aos 17 de Dezembro de 2023
75
Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, A greve do Trabalhador,
disponível em https://www.cgtp.pt
45
trabalhadores e, ainda, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a
paralisação de todos ou alguns sectores da empresa ou, que, vise atingir finalidade alheias à normal
actividade da empresa.
Em resumo, a lei concede o direito do trabalhador se manifestar contra violações e condições de

trabalhos precário, mas proibi-o de paralisar totalmente o funcionamento da empresa, deixando
assim que os serviços mínimos funcionem.76
2.9. Despedimento
A autonomia da vontade e a liberdade contratual para ambas a parte leva a discrepância entre a
posição do trabalhador e da entidade patronal, com isso o trabalhador aceitava quaisquer condições
que a entidade lhe oferecia o que levou a grandes prepotências por parte das entidades patronais.
Era necessário acabar com a faculdade de desvinculação unilateral que constitua um instrumento
de poder do empregador, mas depois surge a preocupação da estabilidade do emprego e esta
consegue-se por dois meios que são, continuidade do contrato de trabalho e limitação da
possibilidade de desvinculação.77
Assim, para que houvesse desvinculação do trabalhador tinha de haver um motivo justo que
passasse pela instauração do processo disciplinar, oferecendo garantias de defesa, já que a lei
começava a garantir a figura da invalidação do despedimento assumido duas formas: nulidade e
anulabilidade.
Estas duas formas implicam sempre o ressurgimento do estado que se verifica antes de a
invalidade surgir, se o despedimento for ilícito cada uma das partes tem o direito de restituir ao
estado que se encontra anteriormente, um dos aspectos é o reingresso do trabalhador na empresa.
Para o professor Domingos Piedade Chicola:
«O despedimento individual tem três formas fundamentadas que são, despedimento imediato com
fundamento em justa causa, por denúncia unilateral de qualquer das partes com aviso prévio,
despedimento sem justa e sem aviso prévio. Quanto a desvinculação a lei estabelece duas formas
76
Interpretação feita por nós a quando do estudo sob o tema para dissertação de fim de curso, para
obtenção do grau de Licenciada, na especialidade de Direito Penal, no Instituto Superior Politécnico
Católico do Huambo, aos 20 de Dezembro de 2023, sob orientação do professor Pelágio Cachingona.
77
Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, A greve do Trabalhador,
disponível em https://www.cgtp.pt
46
de desvinculação que são, despedimento por justa causa disciplinar, imediato e despedimento por
justa causa objectiva».78
O primeiro caso referido não chega a ser imediato porque a lei exige o processo disciplinar e este
leva algum tempo a concluir-se e chama-se diferido porque o despedimento com motivos atendíveis
é aquele que é baseado em justa causa disciplinar e só pode haver despedimento nestes termos com
base num comportamento culposo do trabalhador que torna impossível a subsistência da relação de
trabalho.
Assim, temos despedimento por justa causa disciplinar e despedimento com fundamento em
justa causa objectiva que é igual ao despedimento por extinção do posto de trabalho.
«Qualquer um deste despedimento que acabamos por descriminar, são lícitos, quando a justa
causa disciplinar e a justa causa objectiva tornarem impossível a subsistência da relação de
trabalho».79
O despedimento tem de ter fundamento em justa causa, nos perguntamos o que é a justa causa?
Sobre esta pergunta encontramos duas correntes.
De acordo com o artigo 76º da CRA são proibidos os despedimentos sem motivo ou com motivo
socialmente não relevantes ou ainda não previstos na lei.
Para a Lei Geral do Trabalho a justa causa é um comportamento culposo do trabalhador ou seja é
o facto ou circunstâncias que torna insustentável a relação de trabalho. E em todos os conceitos de
justa causa apontados ao longo do tempo se diz que dela deve resultar a imediata e impossível
subsistência de relação de trabalho.
O contrato de trabalho tem uma tendência de perpetuidade, como tal deve assegurar-se a
manutenção e conservação do vínculo contratual. O artigo 206º da LGT, faz referência a uma
enumeração meramente exemplificativa.
«Para que sejam motivos de despedimento exemplos têm de se subsumir também ao facto de que
a justa causa sempre deve pôr em causa a subsistência da relação de trabalho».80
«Uma forma de cessação por razões objectivas é por exemplo, por extinção dos postos de
trabalho, é uma espécie de mistura de despedimento com justa causa com o despedimento objectivo.
78
Domingos Piedade CHICOLA, Direito do Trabaho, Lusiada, Huambo 2017, p 105.
79
Domingos Piedade CHICOLA, Direito do Trabaho, Lusiada, Huambo 2017, p. 105.
80
Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed, Almedina, Coimbra, 2016,
p. 325
47
Em ambos os caos tem de se verificar a insubsistência da relação de trabalho, mas um pressupõe
culpa do trabalhador e o outro não; no segundo caso, não se fundamenta em razões de ordem
subjectiva mas sim de ordem objectiva».81
Este despedimento é híbrido, porque é um cruzamento do despedimento colectivo e do

despedimento disciplinar.
A justa causa é o comportamento culposo imputado a título de culpa, este comportamento

culposo tem de ser grave, isto é, tem de haver nexo de natureza psicológica entre o comportamento
culposo e a gravidade de tal modo que ponha em risco a subsistência da relação de trabalho.
Existem requisitos para o despedimento lícito, em primeiro temos a justa causa, em segundo
averiguar em processo formalmente válido. É da concorrência destes dois requisitos que se extrai o
juízo de licitude do despedimento, para se chegar ao despedimento lícito tem de atravessar um
processo.
«A entidade patronal tem de fazer uma comunicação a estrutura representativa dos trabalhadores
demonstrando a sua proposta de despedimento, no caso de haver alguma relação com questões
sindicais ou então apenas a comunicação da nota de culpa e a convocatória para uma entrevista».82
Os destinatários da comunicação podem elaborar um parecer se estiverem em desacordo com o

critério adoptado pela entidade patronal, podem nalguns casos solicitar a intervenção da Inspecção
Geral do Trabalho (IGT), actual MATPSS.
O despedimento tem de obedecer a um aviso prévio em que a cessação do contrato de trabalho só

começará a produzir efeitos a partir da data X ou do dia Y. A lei atribui direito a uma compensação
no caso de despedimento com fundamento em justa causa objectiva, calculada nos termos do artigo
236º da LGT.
2.9.1. Situação da greve face ao despedimento

A greve em Angola, na maioria das vezes, os trabalhadores que partem para greve de forma legal
ou não, são despedimento, muitas vezes humilhados e não podem voltar a estar no local de serviço,
para nós enquanto académico e seres pensantes, elaboramos um senso crítico, porque o
despedimento do trabalhador que accionou o seu direito fundamental “greve”, é considerado ilegal,
81
Manuel Teles de Menezes LEITÃO, Direito do Trabalho de Angola, 5° ed, Almedina, Coimbra, 2016,
p. 326
82
326.
48
despedimento ilícito, sendo assim considerado nulo, por essas razões falamos mais abaixo sobre o
despedimento ilícito, por consequência deste subtema.
2.9.2. Despedimento Ilícito

O trabalho é uma actividade determinante na vida do homem, não só porque lhe confere um
meio de subsistência e uma forma de consumo, mas porque lhe confere um papel social e cultural
em termos simbólicos. É parte substancial da vivência individual e colectiva, e como tal, carece de
especial protecção. O princípio acima mencionado, segurança no emprego, é defensor da
continuidade no emprego, o que se torna limitador do poder disciplinar e de direcção.
Quanto a questão do despedimento ilícito é necessário atendermos duas perspectivas, uma ligada
a nulidade do despedimento e a outra ligada ao despedimento improcedente. Tanto a Lei 7/15 como
a nova Lei Geral do Trabalho, consagram a problemática do despedimento ilícito.
O despedimento ilícito, como também chamado por despedimento sem justa causa, é aquele em
que o trabalhador lhe é retirado do posto de trabalho, violando assim as cláusulas do contrato
laboral ou a norma prevista na Lei Geral do Trabalho.83
Suponhamos que foi decretado um despedimento sem justa causa ou sem processo formalmente
válido, o despedimento é ilícito. Da lei resulta o pagamento ao trabalhador de todas as retribuições
que deixou de auferir desde a data do despedimento e a data da sentença, por outro lado, o
trabalhador tem direito a ser reintegrado na empresa que o despediu, e por último o trabalhador
pode optar o reingresso na categoria e a antiguidade que tem e se não quiser tem direito a uma
indemnização.84
A acção deve ser proposta no prazo de 12 meses para receber a indemnização, caso contrário a
entidade patronal não terá de pagar nada e tem 180 dias para reintegração, artigo 302º e 303º da
LGT.
Se o trabalhador quiser reintegração, a entidade patronal deve-a garantir, mas a ocupação

efectiva pode não ser cumprida em face de circunstâncias objectivas que a impeçam.
Em caso de despedimento tem de se olhar a prática habitual da empresa critério uniforme de

actuação da empresa. O despedimento deve aparecer apenas como último rácio.
83
Definição introduzida por nós a quando da elaboração do trabalho de fim de curso para obtenção do
grau de Licenciada na especialidade de Direito Penal, no Huambo aos 11 de Dezembro de 2023.
84
329.
49
2.9.3. Despedimento Nulo
O despedimento pode ter por base qualquer causa objectivas ou subjectivas que torne impossível
a continuidade do vínculo laboral. O que está em causa no despedimento nulo é a falta de elementos
formais e substanciais ou seja, aqui o despedimento existe, mas o facto de faltar elementos de forma
e de substância tornarão impossível a manutenção da relação laboral. Neste âmbito, analisaremos
comparativamente os artigos 208º da Lei 7/15 e 300º da Lei 12/23, que não divergem no conteúdo
do despedimento nulo.
O despedimento será nulo quando não chegar a obedecer os pressupostos essenciais exigidos
como por exemplo nos casos em que:
 Não tenha havido instauração de um processo disciplinar;

 Quando tiver sido instaurado o processo disciplinar, mas este processo não tiver sido instaurado
pelo legítimo titular do poder disciplinar;
 A infracção objecto do processo disciplinar tiver prescrito;
 Houver caducidade do processo disciplinar;
 Ao trabalhador não for remetida ou entregue a convocatória ou a entrevista a que se refere o
artigo 88º nº 3;
 A convocatória não for revestida da forma escrita e nem descrever os factos imputados ao
trabalhador;
 A entrevista não for realizada por culpa do empregador ou for realizada fora dos prazos normais;
 A medida disciplinar for decidida com violação dos prazos normais;
 Ao trabalhador não seja feita a comunicação da decisão de despedimento;
 A Inspecção Geral do Trabalho não tenha sido comunicada;
 Haja violação ao princípio da preferência na manutenção no emprego;
 Haja violação do aviso prévio estabelecido nos artigos 286º e 293º;
 Ao trabalhador não seja paga a compensação prevista nos artigos 289º e 2995º.
No contexto da nulidade do despedimento, temos de ter em conta dois vícios essenciais que são:
primeiro, que diz respeito aos vícios de forma e a não observância do formalismo processual, e o
segundo, diz respeito aos vícios de substância, sendo mais grave, como por exemplo a
discriminação85. A invalidade do despedimento, nestes termos da nulidade, produz um efeito
retroactivo no sentido em que eliminado o vício do despedimento, reconstitui-se a relação laboral
85
Relativamente a este segundo ponto, vide António Vicente Marques – Miguel Lucas Pires, Comentário
à Legislação Laboral Angolana, Polis Editores, Luanda, 2014, p. 281.
50
como se nada tivesse ocorrido. Isto significa que, se por exemplo o trabalhador for despedido
ilicitamente, faltando instauração do processo disciplinar, e o Tribunal considerar este
despedimento como ilícito, o trabalhador deve ser reintegrado como se não tivesse acontecido
nenhuma situação anómala. Nestes casos, o empregador além de ser obrigado a reintegrar o
trabalhador, fica igualmente obrigado, a pagar-lhe os salários bem como todas as demais vantagens
que deixou receber até à reintegração, até ao limite de máximo de seis meses para as grandes
empresas, quatro meses para as médias empresas e dois meses para as pequenas e microempresas,
nos termos dos artigos 208º nº 3, 209º nº 3, da Lei nº 7/15.
O artigo 209º da Lei nº 7/15, não pode ser entendido de forma taxativa, uma vez que há outros
elementos não mencionados neste artigo que pode conduzir a nulidade, o despedimento embora
existam autores como Menezes Leitão, que entendem que não existe qualquer outro elemento não
mencionado neste artigo que poderá levar o despedimento à categoria de nulidade. Menezes Leitão,
entende que os elementos formais não mencionados no artigo 208º da LGT, correspondem ao
despedimento improcedente, facto que não podemos concordar uma vez que, como dissemos antes
o artigo 208º é exemplificativo e não taxativo e por outro lado, porque as razões que levarão a
improcedência do despedimento tem a ver com a inexistência de causas justas.86
2.9.4. Despedimento Improcedente

O despedimento será improcedente quando tiver sido exercido sem justa causa, ou seja, quando
as razões objecto do despedimento não constituam motivos adequados para o empregador colocar
termo ao respectivo contrato de trabalho. O que está em quase aqui é a justa causa: o fundamento do
empregador em colocar termo ao contrato de trabalho recorrendo ao despedimento, a não
verificação dos motivos que a lei chama de justificativos.87
«O despedimento do trabalhador é ilícito nas seguintes situações: quando as razões invocadas

para fundamentar o despedimento forem comprovadamente declaradas inexistentes por decisão
judicial transitada em julgado; ou tiver havido violação dos critérios de preferência na manutenção
do emprego definidos pelo empregador».88
86
O que está em causa no despedimento nulo é a falta de elementos de forma e elementos de substância,
enquanto, no despedimento improcedente o que está em causa é a inexistência da causa justa.
87
I vi.
88
Eugénio Salesso Ribeiro da SILVA, Sobre o despedimento improcedente: inconstitucionalidade do artigo 209º da
Lei Geral do Trabalho de Angola, Luanda 2016.p. 18.
51
O critério da ilicitude do despedimento, chama atenção por um lado a falta de fundamentos,
condição que motivou o despedimento do trabalhador e por outro lado, a insuficiência dos
fundamentos apresentados pelo empregador.
O artigo 208º da Lei 7/15, não é taxativa, mas sim meramente exemplificativa no sentido em que
podem ocorrer situações não detalhadas no neste corpo normativo e levarão a nulidade do
despedimento.
Diferente do que acontece no despedimento nulo, aqui o legislador reconhece um efeito

extintivo, no sentido de colocar fim a qualquer motivação do empregador em colocar termo ao
contrato de trabalho. Enquanto no despedimento nulo o legislador reconhece a existência de
fundamentos mas a falta de elementos formais e substanciais levarão a ilicitude do despedimento,
no despedimento improcedente nem sequer existem motivos atendíveis para o empregador colocar
termo.
Tendo sido declarado ilícito o despedimento, deve o empregador:
a) Indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;

b) Deve criar todas as condições para que o trabalhador volte a ocupar o mais a sua posição.
Se o despedimento não for de acordo com os preceitos estabelecidos nos termos dos artigos 206º,
207º da LGT, o despedimento considera-se nulo. O trabalhador pode estar munido para interpor a
acção de impugnação do despedimento, mas esta pode ser bastante morosa.
Assim, o trabalhador pode requerer a suspensão provisória do despedimento. Trata-se de uma

providência cautelar não especificada nos termos da lei processual civil, requerida esta providência
o juiz tem o prazo de 30 dias para marcar a audiência, em caso de uma das partes faltar, o juiz
decide contra a parte faltosa o que importa é uma decisão rápida que é apoiada numa simples
verosimilhança do direito.
2.9.5. Violação do direito à greve

A violação do direito do trabalhador realizar greve, constitui uma violação do Direito
Fundamental, um direito reconhecido a nível do mundo, como também viola a Constituição da
República de Angola.89
89
Art.º 51 da CRA.
52
2.10- Formas de cessação do contrato de trabalho
Como já acima mencionamos, «o contrato de trabalho cessa por qualquer causa juridicamente
relevante, assumindo as diferentes formas»: 90
 Caducidade: verificação de um facto jurídico que impossibilite a continuidade da relação laboral,

ou o decurso do prazo, fim do qual cessa o contrato.
O contrato de trabalho caduca no termos do art.º 199º nas seguintes situações:
 A morte do trabalhador;
 Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que impossibilite de continuar a
prestar o seu trabalho por período superior a 12 meses;
 Reforma do trabalhador;
 Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada a pena de prisão superior a 1 ano
ou independentemente da sua duração nos casos previstos por lei;
 Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o
encerramento da empresa ou cessação da actividade;
 Falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
 Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação ou recebimento do
trabalho.
 Revogação ou mútuo acordo (artigo 200º SS. da LGT): o empregador e o trabalhador podem
alcançar a cessação do contrato de trabalho por acordo das partes. A revogação é uma manifestação
do princípio da autonomia da vontade: assim como as partes se puderam livremente vincular às
obrigações contratuais, do mesmo passo lhes podem pôr termo por declaração negocial neste
sentido. É que se chama um despedimento negociado. O acordo tem de consistir num documento
assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar e o documento tem mencionar a
data da celebração do acordo e a de início da produção dos seus efeitos.
Se no acordo de cessão as partes estabelecerem uma compensação monetária para o trabalhador,

entende-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessão do contrato ou exigíveis em virtude
destas, nº 4 do art. 200º da LGT.
 Resolução do contrato de trabalho: a resolução do contrato vem prevista genericamente nos arts.
423º SS. do CC e caracteriza-se por, ao contrário da revogação, se processar sempre através de um
negócio jurídico unilateral. Consequentemente, nesta situação a extinção do contrato ocorre por
90
Domingos da Piedade CHICOLA, Direito do Trabalho, Huambo, 2017, p. 97.
53
decisão unilateral de uma das partes, não sujeita ao acordo da outra. Para além disso, a resolução
caracteriza-se ainda por ser normalmente de exercício vinculado (discricionário) no sentido de que
só pode ocorrer se se verificar um fundamento legal ou convencional que autorize o seu exercício.
Quando a resolução for da iniciativa do empregador estaremos em presença do despedimento. E

se por sua vez, a resolução for da iniciativa do trabalhador estaremos em presença da rescisão.
Para o nosso estudo, importa uma análise cuidadosa sobre a resolução do contrato de trabalho
por iniciativa empregador. Ao empregador é assistido a possibilidade de por sua iniciativa colocar
termo ao contrato de trabalho, por causas objectivas ou subjectivas imputáveis ao trabalhador.91
 Quando o contrato de trabalho for constituído por nomeação, este cessará ou deixará de produzir
os efeitos por exoneração. Assumindo assim, uma outra forma de extinção do contrato de trabalho.
O impacto dessas modalidades de cessação do contrato, reflectem-se hoje nas actuais relações
jurídicas estabelecidas em Angola, o que torna cada vez mais interessante a necessidade de
olharmos cada vez mais com maior atenção a elas, sobretudo, nas irregularidades verificadas a nível
da relação trabalhador e empregador. São os mecanismos de manipulação assumidos hoje, onde a
entidade sem fundamento sequer, recorre a uma dessas modalidades invocando as suas razões em
querer pôr temo ao contrato de trabalho.
Compreendemos que o trabalho é uma actividade determinante na vida do homem, não só

porque lhe confere um meio de subsistência e uma forma de consumo, porque, sobretudo, atribui
um papel social. É interessante a consagração constitucional, nos termos do art. 76º, “Direito ao
Trabalho”, como uma garantia atribuída a todos os cidadãos. Mas, verificamos uma constante
violação deste preceito, pois, a entidade empregadora coloca barreiras, chegando a despedir o
trabalhador mesmo sem causas que justiquem a sua decisão. É por esta razão que torna interessante,
análise que deve ser feita ao artigo 208º nº 1 al. b) da LGT.
2.11- O despedimento e o seu fundamento no contexto laboral

«O despedimento é uma declaração de vontade do empregador dirigida ao trabalhador, destinada
a fazer cessar o contrato de trabalho para o futuro, uma declaração que resulta de um poder
discricionário do empregador».92
91
Será por causas objectivas quando o trabalhador infrinja a norma prevista nos termos do artigo 206° da
LGT, e com causas subjectivas quando o motivo depender da vontade de uma das partes.
92
Domingos Piedade CHICOLA, Direito do Trabaho,Lusíada, Huambo, 2017, p 99.
54
O despedimento reveste a forma de desvinculação do empregador, através do exercício do poder
disciplinar, ou do poder de organização. Do poder disciplinar, porque a mesma pode ser motivada
em consequência ou em resposta à prática de uma infracção do trabalhador que viole gravemente
os seus deveres. Do poder de organização, na medida em que, é o empregador que dirige, organiza
e faz a gestão económica da empresa, e como detentor deste poder, no exercício das suas funções e
no âmbito da gestão de negócio vê-se muitas vezes forçado a despedir trabalhadores ainda que em
termos comportamentais, a produção e competência sejam excelentes, mas lança a mão ao
despedimento, não por existência de facto imputável ao trabalhador, mas por se verificar motivos
objectivos que torne impossível a manutenção da relação jurídica.
Embora os contratos de trabalho sejam qualificados como negócios jurídicos duradouros,

assumem uma categoria como de qualquer outro contrato do Direito Civil não sendo qualificáveis
como perpétuos. Por mais da indeterminação do tempo de duração dos contratos de trabalho,
assumindo regime regra na Lei 7/15 de Junho e na Lei 12/23 de 27 de Dezembro, não são
permissíveis contratos de trabalho para toda vida.
No seio da doutrina existem duas modalidades de despedimento: uma assumindo a justa causa e
a outra sem justa causa. É com justa causa quando os motivos que levarão o empregador a colocar
termo ao respectivo contrato justificam a sua decisão, e já, será sem justa causa quando as razões a
que levam o empregador a colocar termo ao contrato não justificam a sua decisão. Para o nosso
estudo importa atenção ao segundo, onde analisamos até que ponto o exercício do direito à greve
pode corresponder num motivo justificável ao empregador afim dele colocar termo ao respectivo
contrato.
2.12- Princípio da segurança no emprego e o seu condicionamento face

ao despedimento
O regime jurídico da cessação dos contratos de trabalho é certamente um dos temas com maior
relevância no actual contexto laboral. É guiado entre outros, pelo princípio da continuidade no
emprego. O Direito do Trabalho é defensor da preservação do emprego, enquanto factor de
equilíbrio social, de paz familiar e de dinamismo da economia nacional.
Não podemos ignorar o facto de que, sendo o trabalho humano um elemento essencial no
desenvolvimento das economias capitalistas, seja absolutamente natural que a maior ou menor
vulnerabilidade dos trabalhadores conduz normalmente as facilidades que empregador encontra em
55
se desvincular da relação. O trabalhador é e sempre será a parte mais débil da relação, facto que de
per si, parece estar por si só condicionado o princípio da segurança no emprego.
O princípio constitucional “Segurança no Emprego, proíbe o despedimento do trabalhador por

causas não justificáveis, reforçando cada vez mais a posição do trabalhador, criando uma autêntica
estabilidade no trabalhador. O empregador pode sim por sua iniciativa colocar termo ao contrato de
trabalho quando as razões por ele apresentadas forem suficientes ou atendíveis, não ao nível
individual mas como para uma certa pluralidade de pessoas.
Entende-se por princípios, as preposições fundamentais que se formam na consciência das

pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direccionam-se à
compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade.93
Para a ciência do Direito, os princípios conceituam-se como preposições fundamentais que

informam a compreensão do fenómeno jurídico. São directrizes centrais que se inferem de um
sistema jurídico e que, após inferidas, a ele se reportam, informando-o.94
Os princípios são por sua vez, as bases fundamentais de um ordenamento jurídico. São neles
onde o ordenamento jurídico busca a sua vida e sustento, constituem sem sombra de dúvidas, no
alicerce de determinado ordenamento. Por esta razão, recordemos a célebre definição do professor
Burity da Silva, «princípios são ideias basilares, são traços gerais, são valores que fundam
determinado ordenamento jurídico».95
«Para manter firme a disciplina, especialmente o Direito do Trabalho que se altera dada a
mobilidade normativa, numa profusão de normas que vêm e que vão ao sabor da ideologia
dominante e de correlação de forças, somente com a aplicação dos seus princípios norteadores,
construtores e informadores».96
As normas são consideradas como as ondas do mar, elas vêm e vão, mas os princípios são
eternos, são imutáveis. São mais duradouros do corpus normativo, enquanto leis, sobretudo numa
época de rápida evolução social como a nossa em flanco de alteração, tendem a multiplicar,
convertendo em fonte de incerteza.97
93
Maurício Godinho DELGADO, Curso de Direito do Trabalho, 5ª ed., Ltr, S.Paulo 2006, p.184.
94
Idem, p. 178.
95
Carlos Alberto B. da SILVA, Teoria Geral do Direito Civil, 2ª ed, Luanda, 2015, p. 113.
96
Apolo Pedro Felino YAKUYELA, Noções de Direito do Trabalho, Integrações, Lubango 1914, pp. 96-
97.
97
Consideramos as normas laborais como fontes de incerteza pelo simples facto de elas sofrem fortes
alterações, que pode torna cada vez mais instável o próprio Direito do Trabalho. Só com os princípios é
que as coisas tornam-se estáveis, pelo facto de serem mais duradouros do corpus normativo.
56
Na afirmação de José Gomes Canotilho, «os princípios proíbem, permitem ou exigem algo em
termos de (tudo ou nada), mas impõem a optimização de um direito ou de um bem jurídico, tendo
em conta a “reserva do possível”.98 Os princípios são fundamentos de regras ou de certas
proibições, por esta mesma razão, é que nos propusemos analisar neste item até que ponto este
princípio se vai configurar regra nas relações de trabalho.
Este princípio, defende a ideia de que o contrato de trabalho deve perdurar até que sobrevenham
circunstâncias previstas pelas partes ou em lei, causas idóneas a fazer cessar o contrato de trabalho.
Por outro lado, do ponto de vista do empregador a segurança do emprego, surge como limite ao
poder dirigir os destinos da empresa, uma vez que proíbe com que ele rompa deliberadamente com
vínculo laboral por sua exclusiva vontade e critério. Como afirma Maurício Godinho Delgado, «tal
princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a
integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e
integração é que a ordem jus trabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objectivo teleológico
do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições – sob óptica obreira – de pactuação e
gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade». 99
Do artigo 76º da CRA, resulta uma clara limitação aos poderes do empregador, sobretudo, ao
poder de direcção. Proibindo de certa maneira, a desvinculação arbitrária por parte do empregador
por razões não atendíveis. O despedimento choca muito com a expectativa do trabalhador em
continuar a desempenhar a sua actividade na empresa.
A Constituição é a maior e principal fonte do Direito do Trabalho. A Constituição além de outros

preceitos tem como finalidade velar pela melhoria do trabalhador, afim de que o trabalho
desenvolvido por ele se torne mais humano e adequado aos novos desafios. É necessário que o
trabalhador se sinta protegido na relação, criando a ele uma total segurança no seu posto de
trabalho.
O despedimento, objecto da nossa análise viola gravemente este princípio, visto que a lei é
defensora da continuidade no emprego, defendendo cada vez os interesses legítimos do trabalhador,
aliás, o Direito do Trabalho tem como motivação para o seu surgimento, a protecção da classe
trabalhadora.100
98
José Joaquim Gomes CANOTILHO, Direito Constitucional e Teoria da Constituição, 3ª ed., Almedina,
Coimbra, 1999, p. 1177.
99
Maurício Godinho DELGADO, Curso de Direito do Trabalho, Op.Cit., p.245.
100
Maurício Godinho DELGADO, Curso de Direito do Trabalho, Op.Cit., p.245.
57
O artigo 198º da Lei 7/15 de 15 de Junho, expressa claramente o seguinte: «o trabalhador tem
direito à estabilidade de emprego, sendo as razões susceptíveis de extinção da relação previstas
na lei». Ainda é possível encontrarmos a defesa da estabilidade do trabalhador, como premissa
da segurança no emprego no artigo 83º al.c)da nova LGT, Lei nº 12/23 de 27 de Dezembro, com
a epígrafe, Direitos do Trabalhador, onde lê-se claramente «ao trabalhador deve ser-lhe garantido
a estabilidade do emprego», mas tudo isto, resulta da própria Constituição, enquanto lei suprema
do Estado angolano, diz claramente no seu artigo 76º nº 4, que o despedimento sem justa causa é
ilegal.101
É por esta razão que reforçamos a ideia que já passamos, no sentido de que o despedimento não
pode ser processado sem que cumpra com os requisitos legais exigidos por lei, ou que pelo menos o
motivo resultante da cessação do contrato de trabalho resulte do acordo firmado entre as partes no
momento da celebração do contrato.
Senão sigamos o raciocínio dos professores, Gomes Canotilho e Vital Moreira, « a primeira e a
mais importante dimensão do direito à segurança no emprego é a de proibição dos despedimentos
sem justa causa, traduzindo-se esta disposição na negação de despedimentos livres ou
discricionários por parte dos empregadores».102
2.13- Declaração e efeitos da ilicitude

Sendo o despedimento declarado ilícito, por sentença transitada em julgado, o empregador é
obrigado a reintegrar o trabalhador e a pagar-lhe os salários que teria recebido desde a data de
despedimento até a data da sentença, nº 1 do art. 223º da 7/15. Quanto a este aspecto, a nova lei diz
no seu artigo 301º, “compete ao Tribunal decretar a ilicitude do despedimento e fixar os seus
efeitos”
No caso do despedimento improcedente é necessário que se verifique o pressuposto da

legitimidade das partes no sentido de que para que o Tribunal conheça do processo e assim decrete
ilícito o despedimento só deve intentada por quem tiver interesse directo na acção.103
2.14- Consequências da ilicitude

Tendo sido o despedimento declarado ilícito, deve o empregador:104
101
Domingos da Piedade CHICOLA, Direito do Trabalho, Huambo, 2017, p. 104
102
José J. Gomes, CANOTILHO, Constituição da República de Portugal Anotada, Vol. 1, 4ª ed., Editora
Coimbra, Coimbra, 2007, p. 707.
103
Cfr. art. 301º nº 2, da Lei nº 12/23 de Dezembro, Lei Geral do Trabalho
58
 Indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, danos patrimoniais e não patrimoniais;
 Reintegrar o trabalhador;
 Pagar ao trabalhador os salários devidos desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado
da decisão, deduzindo-se o montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde adata
do despedimento até 30 dias antes propositura da acção, se esta não proposta 30 dias subsequentes
ao despedimento, os salários devidos sempre com o limite de seis meses.105
A declaração de ilicitude do despedimento, produz efeitos imediatos. Onde pode compreender

claramente do preceito ora apresentado, que a reintegração se configura como o primeiro e grande
efeito. Não sendo possível a reintegração ou se o trabalhador não quiser pelo menos ser reintegrado,
tem em sua substituição, uma indemnização nos termos do artigo 310º da Lei nº 12/23, a que nela se
acresce uma compensação devida.
No caso da Lei nº 7/15, caso o despedimento não fosse considerado nulo, mas sim improcedente,
a indemnização era ou é calculada nos termos do artigo 237º, é substituída por uma indemnização
calculada nos termos do artigo 239º.
2.15- Ilicitude do despedimento em relação ao exercício do direito a

greve
O despedimento como temos vindo a mencionar, poder ter como base uma justa causa ou sem a
referida causa justa.
Na maior parte dos casos, a relação laboral termina por uma justa causa, por facto imputável ao
trabalhador de acordo ao seu comportamento culposo, que pela sua gravidade e consequências,
torne imediata e praticamente impossível a continuidade da relação de trabalho. «No conceito justa
causa, estão implícitas as regras conformativas dos conflitos de direitos, nomeadamente, os
princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade».106
Isto significa que a relação laboral poderá ter o seu termo por justa causa imputável ao
trabalhador, ou quando as razões para o despedimento se manifestarem necessárias, adequadas e
104
Domingos da Piedade CHICOLA, Direito do Trabalho, Huambo, 2017, p. 117
105
Cfr. nº 1, do artigo 300º da Lei nº 12/2023 de 27 de Dezembro, Lei Geral do Trabalho
106
Eugênio Salesse Ribeiro da SILVA, relatório final apresentado pelo autor ao Instituto de Direito das
empresas e do Trabalhado, Luanda 2016, p. 22.
59
forem proporcionais. Nos termos da LGT, os comportamentos que podem constituir justa causa
para o despedimento são: 107
o A desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

o A violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
o A provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
o O desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao
exercício do cargo ou posto de trabalho a que pertence;
o A lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
o As falsas declarações relativas à justificação de faltas e as faltas não justificadas ao trabalho que
determinam directamente prejuízos ou riscos graves no funcionamento da empresa.
Para que o despedimento do trabalhador por justa causa seja lícito é necessário a verificação
cumulativa dos seguintes pressupostos:
 Um de natureza subjectiva, ligado ao comportamento culposo do trabalhador;

 Um de natureza objectiva, consistindo na impossibilidade de subsistência da relação
empregatícia;
 Um terceiro, consistindo num nexo de causalidade entre o comportamento culposo do
trabalhador e a impossibilidade de subsistência da relaçãolaboral.
O despedimento por facto imputável ao empregador pode ser declarado oficiosamente pelo
Tribunal, depois de acompanhado por um processo disciplinar instaurado contra o trabalhador,
formalizada e apresentada ao trabalhador uma nota de culpa. Quando o despedimento for por uma
causa justa, inibe qualquer indemnização.
Quando o despedimento for sem justa causa ou seja, considerado ilícito, o empregador é
condenado a indemnizar o trabalhador por danos patrimoniais e não patrimoniais, salvo restrições
expressas na lei, como no caso em que houver uma reintegração.
É interessante que nos termos do artigo 26º da LG, encontramos uma punição de todo aquele que
de qualquer jeito discriminar ou, por qualquer forma, prejudicar um trabalhador nos seus direitos,
por ter dirigido ou aderido a uma greve lícita, será condenado na multa de NKZ 50.000,00, a
200.000,00, sem prejuízo de uma possível condenação em pena mais grave se a ela houver lugar. O
artigo 27º da LG, prevê uma condenação em prisão, daquele que chegar a ameaçar ou a coagir os
trabalhadores a não aderirem a uma greve lícita.
107
Art.º206 da LGT.
60
2.16- A relevância dos motivos do despedimento
Uma das mais importantes restrições ao direito de desvinculação unilateral consiste, sem dúvida,
na obrigatoriedade de a justificar. Considerou-se, até certa altura em diversos ordenamentos
jurídicos, que o direito de despedir não pode ser atendido como um direito susceptível de ser
exercido arbitrariamente, passando, então, a exigir-se um interesse legítimo capaz de justificar a
desvinculação unilateral para que esta pudesse ter-se por regular.
2.17- Situação da gravidez e sua protecção face ao despedimento

A questão da gravidez bem como a protecção a maternidade, tem se mostrado cada vez
preocupante atendendo a nova conjuntura e sobretudo as condições em que são firmados os
contratos de trabalho. «Toda trabalhadora como qualquer outra mulher tem o direito de ficar
grávida, sem que isto venha constituir motivo estranho ao empregador».108
A mulher enquanto grávida, tem o direito de realizar a sua actividade, sem prejuízo de receber a
sua remuneração, de não realizar qualquer trabalho que possa ser perigoso a sua saúde, devendo o
empregador garantir a ela um trabalho que mostre adequado ao seu estado.
Disto, resulta a ideia de que é necessário que exista uma adequação entre a actividade e o estado
da trabalhadora gestante, «o que significa que as mulheres/trabalhadoras grávidas não podem
exercer uma actividade incompatível com o seu estado, não podem exercer trabalhos
extraordinários que possam colocar em perigo a sua saúde ou a saúde da criança, estando assim,
proibida de exercer qualquer actividade no período da noite, uma vez que trata-se de uma
trabalhadora que goza de direitos e prerrogativas especiais dada a situação em que se encontra».109
«A trabalhadora no estado de mãe, não pode ser despedida devido a situação em que se encontra,
salvo os casos previstos por lei, como por exemplo, adoptar um comportamento culposo que torne
justificável a cessação do vínculo laboral, nestes termos, fazem parte dos direitos da trabalhadora
grávida a dispensa do local de trabalho para amamentar pelo menos duas vezes, durante o período
normal de trabalho».110
Estas limitações ou proibições são aplicadas até três meses após o parto, algumas das quais
podem ser prorrogadas com autorização de um documento médico, que justifique a sua ausência. A
108
Joana VASCONCELOS, O contrato de Trabalho, 100 Questões, 6ª ed, Ed Universidade Católica de
Angola, 2020, p. 52 ss.
109
Idem, p.53
110
Joana VASCONCELOS, O contrato de Trabalho, 100 Questões, 6ª ed, Ed Universidade Católica de
Angola, 2020, p. 53
61
mulher é igualmente protegida em relação ao despedimento. O que significa que o trabalhador não
pode recorrer a esta forma de cessação do vínculo laboral pelo facto de a sua trabalhadora ter
concebido.
A Lei nº 7/15, protege a mulher contra o despedimento salvo nas situações de delito tornando
impossível a continuidade do vínculo laboral. Em conformidade com esta lei, durante a gravidez e
até doze meses depois (isto é, contando os nove meses de gestação mais os três meses de repouso
após o parto), a trabalhadora beneficia da protecção especial contra o despedimento individual por
objectivos e contra os despedimentos colectivos.
Tanto a Lei 7/15 de 15 de Junho, como a Lei 12/23 de 27 de Dezembro nada dizem a respeito
das disposições específicas para mulheres grávidas relacionadas ao direito de retornar a mesma
posição depois de cumprido o prazo da licença à maternidade. Mas partindo da ideia de que as duas
leis consagram da protecção especial para as trabalhadoras durante a gravidez, gozando de uma
protecção especial contra o despedimento individual e contra o despedimento colectivo, nos leva
crer que as trabalhadoras têm sim o direito de reassumirem as suas posições.111
Segundo a professora Joana Vasconcelos, a protecção da trabalhadora grávida contra o

despedimento concretiza-se em três planos: «Na exigência de prévio parecer favorável ao mesmo
por parte da Comissão para Igualdade no Trabalho e no Emprego, a entidade com competência na
área da igualdade entre homens e mulheres, no regime especial, e mais favorável de concessão da
providência cautelar de suspensão do despedimento e em soluções especiais e mais benéficas, caso
o despedimento é efectuado, venha a ser julgado ilícito».112
O despedimento da Trabalhadora grávida, qualquer que seja a sua modalidade (com justa causa,
colectivo, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação), deve ser, sempre entendido de um
parece da CITE, no qual esta toa posição quanto àquele a qual será desfavorável ou favorável
consoante conclua, ou não após análise do processo, pela ocorrência no caso de discriminação em
razão da maternidade, não lhe cabendo apreciar, nem pronunciar-se sobre a existência ou não de
justa causa ou sobre a licitude ou ilicitude do despedimento.
111
Interpretação feita por nós a quando da elaboração do trabalho de fim de curso como umdos requisitos
para obtenção do grau de Licenciada em Direito, na especialidade de Direito Penal, no Instituto Superior
Politécnico Católico no Huambo, aos 04 de Janeiro de 2023, sob orientação do professor Pelágio
Cachingona.
112
Joana VASCONCELOS, O contrato de Trabalho, 100 Questões, 6ª ed, Ed Universidade Católica 2020,
p. 52
62
Quando o parecer da CITE, for contrário ao despedimento, o empregador só poderá licitamente
efectuá-lo, se, em acção judicial proposta nos trinta dias subsequentes ao recebimento daquele,
obtiver uma decisão que reconheça existir no caso, motivo justificado.113
É ao empregador que cabe pedir este parecer, devendo para tanto, enviar à CITE, uma vez
concluída a recolha dos elementos que hão-de fundar a sua decisão, cópia do processo. Não o
fazendo, o despedimento será, sem mais ilícito.
Nos trinta dias subsequentes à recepção do processo, a CITE, deverá comunicar o seu parecer à
trabalhadora e ao empregador, decorrido este prazo, considera-se que o parecer foi dado e que é
favorável ao despedimento.
Sempre que a trabalhadora grávida requeira a providência cautelar de suspensão do seu

despedimento, esta, só não lhe será concedida se o parecer da CITE tiver sido favorável o
despedimento e se o Juiz considerar provável a verificação de justa causa.114
A trabalhadora cujo despedimento seja julgado ilícito, pode optar entre ser reintegrada sem que o
empregador possa opor-se a tal (mesmo tratando-se de microempresa ou sendo o seu cargo de
administração ou de direcção) e fazer cessar o contrato, recebendo para além da indemnização por
todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, uma indemnização de antiguidade cujo
valor é fixado entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou
fracção, tendo como mínimo 6 meses de retribuição base e diuturnidades,115 «na exigência de prévio
parecer favorável ao mesmo por parte da CITE, a entidade com competência na área da igualdade
entre homens e mulheres; num regime especial, e mais favorável, de concessão da providência
cautelar de suspensão do despedimento; e em soluções especiais e mais benéficacaso o
despedimento efectuado venha a ser julgado ilícito».116
O facto de a mulher engravidar, não pode ser visto como motivo de se desvincular ou extinguir a
relação laboral, nem muito menos a própria mulher deve olhar para a gravidez como factor de
impedimento de manutenção no emprego. É necessário que se crie cada vez mais mecanismos de
protecção da mulher gestante.
113
Joana VASCONCELOS, apud, Artigo 3º, al c), do DL nº 76/2012, de 26 -3, que aprova a orgânica da
CITE, 63º, nº 1, 3, als. a) a d), 4 e 6, e 381, al, d), do CT. V a questão 93.
114
Joana VASCONCELOS, apud artigo 63º nº 7 do CT e 39º nº 1 do CPT.
115
Ibidem 63º nº 8, 392º nºs 1 e 3, e 391º nº 1, do CT. V. as questões 4, 95 e 94.
116
VASCONCELOS, Joana, O contrato de Trabalho, 100 Questões, 6ª ed, Ed Universidade Católica 2020,
p. 53.
63
O despedimento de trabalhadora grávida, qualquer que seja a sua modalidade (com justa causa,
colectivo, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação), deve ser sempre antecedido de um
parecer da CITE, no qual esta toma posição quanto aquela, a qual será desfavorável ou favorável
consoante conclua, ou não, após análise do processo, pela ocorrência no caso, de discriminação em
razão a maternidade – não lhe cabendo apreciar, nem comunicar-se, sobre a existência, ou não, de
justa causa ou sobre a licitude ou ilicitude do despedimento.117 Quando o parecer da CITE seja
contrário ao despedimento, o empregador só poderá licitamente efectuá-lo se, em acção judicial
proposta num curto prazo de tempo depois ter recebido um documento declarativo certificando
razões atendíveis para o despedimento nestes termos.
117
VASCONCELOS, Joana, O contrato de Trabalho, 100 Questões, 6ª ed, Ed Universidade Católica 2020,
p. 53.
64
CAPÍTULO III - PERSPECTIVAS JURÍDICO-LABORAIS PARA O
EXERCÍCIO EFECTIVO DO DIREITO À GREVE
3.1- Conhecimento das normas jurídico-laborais

Assentando no pressuposto de que o Direito do Trabalho surgiu e subsiste para fazer face à
assimetria na relação laboral, quando se entra num ciclo em que predomina o sentido da
flexibilização e desregulação da legislação laboral, não raras vezes, perante a abertura legal, surge
uma reacção limitadora, recorrendo à interpretação das normas, que na maioria das vezes, os
trabalhadores, têm um nível académico baixo, e fazem com que determinadas normas são de forma
arrepiada violada.
Quando, o sentido literal que se retira da interpretação da norma não coincide com a
perspectiva protectora do trabalhador de um dado interprete aplicador com frequência invocam-se
princípios gerais de Direito mormente o favor laboris, tendo em vista conformar o sentido da
norma.
Perante qualquer contrato celebrado entre a entidade patronal e o trabalhador, é sempre

necessário explicar ao trabalhador antes de assinar o contrato de trabalho as cláusulas contratuais de
viva voz e muito bem compreensiva, se o trabalhador não conseguir entender uma das cláusulas, a
entidade patronal tem a obrigação de voltar a explicar se possível em termos compreensíveis.
A hermenêutica de cláusulas de um contrato tem particular acuidade quando o sentido das

mesmas se apresenta dúbio tendo em conta os termos utilizados, mas impõe-se ainda que a
formulação usada seja simples e objectiva de modo a que não traga grandes problemas ao
trabalhador.
Nos termos do artigo 236º do Código Civil, a interpretação de uma cláusula negocial, deve ser
feita em sentido objectivo, tal como seria entendida por “um declaratário normal, colocado na
posição do real declaratário”. O nosso Código Civil, sendo considerado como lei subsidiária da Lei
Gera do Trabalho, a propósito da interpretação da declaração negocial assim como dos contratos de
Trabalho, adoptou-se a teoria da impressão do destinatário, isto é, releva o sentido que seria
considerado por uma pessoa normalmente diligente sagaz e experiente em face dos termos da
declaração e de todas as circunstâncias situadas dentro do horizonte concreto do declaratário, em
65
face daquilo que o concreto destinatário da declaração conhecida e daquilo até onde se podia
conhecer”.118
«O direito do Trabalho, não foi apenas estabelecido para defender os trabalhadores contra os
empregadores, apesar de os trabalhadores serem considerados a parte mais fraca ou vulnerável na
relação e surgiu-se a necessidade de proteger os mesmos, mas ele existe em defesa de um interesse
geral, onde se inclui toda a comunidade».119
O conhecimento das normas jurídicas não deve ser entendido apenas para aqueles que tenham
feito uma formação jurídica, mas sim todo o trabalhador que sente-se desprotegido, deve pautar por
um conhecimento jurídico sólido que dão conta dos seus direitos, assim como das suas obrigações
para não figurar na relação jurídico-laboral como a parte fraca e desconhecida de conhecimentos e
pode-se a qualquer momento violar um dos seus direitos, consagrados na Lei Geral do Trabalho.
É necessário que o trabalhador um mínimo de conhecimento sobre a repartição do ónus da prova,

porque se a entidade empregadora, acusar um determinado trabalhador, e este não tiver um
conhecimento preciso primeiro sobre como tramita o procedimento disciplinar, deve em nosso
entender invocar o disposto no artigo 342º n º 1 do CC.
É nosso entendimento enquanto académicos, de que se o trabalhador é acusado de ter praticado

uma infracção disciplinar, sem se cumprir as regras do procedimento disciplinar, tem toda a
legitimidade de pedir que a entidade patronal prove o facto na qual vem acusado, e não fique numa
posição inerte, vai a luta, realiza as suas diligências que acha que possam trazer beneficio para si
sobre a acusação que pesa contra ele.
Nem sempre as normas laborais, principalmente num período de crise económica como é o caso
de Angola e de propensão da flexibilidade laboral, prescrevem soluções favoráveis ao trabalhador.
Até porque as normas laborais não têm exclusivamente por escopo a tutela do trabalhador,
justificando-se primordialmente para assegurarem o equilíbrio na relação laboral.
Este equilíbrio, ainda que evidencie a tutela do trabalhador, também se obste pela tutela da
empresa e da prossecução da actividade empresarial. No fundo, na promoção da justiça social e do
equilíbrio na relação laboral tem de se atender ao trabalhador e a empresa para garantir a segurança
jurídica e a certeza das instituições.
118
Mota PINTO, Teoria Geral do Direito Civil, ed, Almedina, Coimbra, 2020, p. 444.
119
António Menezes CORDEIRO, Manual de Direito do Trabalho, Editora, Almedina, Coimbra 1991. P.113.
66
A segurança jurídica, é posta em causa sempre que, contrariando a solução legal, num activismo
jurídico, se pretenda, encontrar uma solução jurídica mais favorável ao trabalhador. «A solução do
caso concreto, atendendo a uma solução de justiça particular, segundo a consciência do julgador
contrariando o sentido da norma, é especialmente preocupante por violar a segurança jurídica atento
o facto de existir uma regra de “dupla conforme”, que potencia uma diferente jurisprudência em
cada tribunal de Trabalho».120
Os direitos dos empregadores não só regulam a relação directa com a empresa, como salários e
férias, mas também determinam a forma como devem trabalhar e quais condições a empresa deve
manter para que alguém possa trabalhar para ela.
É necessário que o trabalhador seja respeitado e conheça o mínimo dos direitos favoráveis a ele na
qual vinculam o contrato de trabalho, para que os seus direitos não sejam gravemente violados, por
mais que a entidade empregadora tenha mais capacidade financeira para essa capacidade não ser
suplantada aos direitos e garantias concedidas ao trabalhador.
3.2- Assessoria jurídica das empresas

Assessoria jurídica é o serviço que um advogado ou um escritório de advogados presta para uma
organização com o intuito de oferecer segurança jurídica para o negócio em suas diferentes áreas.
O assessor jurídico é o consultor que funciona em regime de vínculo laboral com a entidade a
quem presta serviços de consultoria, ao contrário do consultor jurídico que é, via de regra avençado
e sem compromissos jurídico-laborais. «O assessor jurídico pode ser contratado para actividades
laborais privadas nas empresas e organismos privados ou para exercer a sua actividade em órgãos e
serviços do Estado ou em organismos públicos sendo remunerados de acordo com a lei».121
A assessoria jurídica deve das empresas são bastantes importantes para trabalhar de forma
preventiva, actuando dentro da empresa para que o número de conflito da organização diminua,
para auxiliar os seus trabalhadores e colaboradores directos a não cometerem erros relacionados à
Lei e para poupar benefícios legais.
Desta feita, a assessoria jurídica tem como objectivo principal prestar serviços especializados nas
áreas que a empresa necessita com o objectivo de prevenir gastos e danos, diminuir erros e falhas
120
Pedro Romano MARTINEZ, Revista sobre a Interpretação e aplicação de normas laborais, disponível
em https://revistas.ucp.pt/index.php/direitoejustica/article/download/9964/9684.
121
Albano PEDRO, Cursos de Direito e Profissões Jurídicas, Mayamba Editora, Luanda 2017, p. 88
67
por falta de conhecimento jurídico e procurar formas de tornar a área jurídica da empresa benéfica
para a mesma.
Ao trazer o conhecimento jurídico para dentro das actividades da organização, o assessor

jurídico traz mais segurança para as acções da empresa, além de fazer com que a mesma economize
dinheiro com a diminuição de litígio e de problemas relacionados à legislação.
«Ao ter alguém ou uma equipa designada a procurar formas de tornar o negócio menos
propenso a sofrer processos, ser cobrado por problemas relacionados à Lei Geral do Trabalho em
vigor e procurar formas administrativas de resolver conflitos, o balanço de gastos em demandas em
tribunal diminui e a segurança dos gestores para focar estritamente nos negócios aumenta».122
«Muitas pessoas, inclusive advogados, utilizam os termos assessoria jurídica e consultoria

jurídica, como se estivesse a tratar da mesma coisa, mas vale aqui dizer que são duas questões
diferentes, com propósitos e objectivos distintos».123
A assessoria jurídica é uma actividade técnica que tem como objectivo prevenir danos
judiciais, auxiliando diferentes sectores de uma empresa a organizarem suas actividades em
conformidade com a lei vigente.
O assessor jurídico trabalha activamente dentro da organização de forma estratégica para

diminuir gastos com demandas em tribunais, cria e monitora a legalidade de contratos, compreende
os ramos do direito necessários para o negócio e busca formas menos onerosas e mais eficiente para
resolver conflitos.124
Já a consultoria jurídica é uma actividade que tem como objectivo fornecer informações e
directrizes para que a empresa indique ou resolva problemas de ordem jurídica do negócio, além de
apontar mudanças que possam melhorar o desempenho da empresa.
«O consultor jurídico, trabalha de forma reactiva aos problemas apresentados, além de não
actuar directamente nas actividades e sectores da empresa, analisa situações específicas e aponta
possíveis soluções para os problemas encontrados».125
Podemos afirmar que a consultoria jurídica é uma actividade mais pontual e teórica, que tem
como propósito mostrar problemas e melhorias, mas não necessariamente corrigi-las.
122
Tiago FACHINI, Assessoria jurídica das empresas, disponível em https://www.projuris.com.br/blog/o-
que-e-assessoria-juridica/?amp.
123
Albano PEDRO, Cursos de Direito e Profissões Jurídicas, Luanda, 2017, Mayamba Editora, p. 87
124
Ibidem, p. 89
125
Albano PEDRO, Cursos de Direito e Profissões Jurídicas, Luanda, 2017, Mayamba Editora, p. 87
68
Enquanto a assessoria jurídica trabalha de forma activa e estratégica dentro da empresa,
prevenindo problemas e criando soluções para os que se apresentam. A assessoria jurídica tem
partes importantes a cumprir em uma empresa em todas as suas etapas desde que será aberto a
contratação de trabalhadores para empresa, a preparação para empresa receber algum investimento,
a consolidação de contratos, entre outros.
Imagine uma empresa cuja função é prestar serviços de jardinagem. Essa empresa, que ainda
está dando seus passos iniciais, tem dois especialistas na área contratada, mas precisa de uma
terceira pessoa para fazer um trabalho maior, essa terceira pessoa é chamada para trabalhar na
empresa, contudo, sem contrato e sem o fornecimento dos equipamentos necessários para realizar o
serviço.
Um assessor jurídico tem como objectivo visualizar os problemas que esse tipo de contratação
pode causar à empresa. O passivo judicial, nesse caso, está crescendo e eventualmente se voltará
contra a empresa.126
O assessor jurídico, tem o papel de prevenir a empresa de problemas de ordem judicial e

legal, verificando a Lei Geral do Trabalho em vigor, criando contratos de trabalho com cláusulas
que protejam a relação de trabalho, analisando tributos e taxas a serem pagas e outras questões que
possam colocar em risco a estabilidade do trabalho no seio da empresa.
Embora o papel do assessor jurídico actualmente seja mais activo e preventivo, ele também tem a
função de diminuir perdas em situações onde a disputa judicial seja inevitável.
No nosso exemplo anterior, caso o trabalhador que não era contratado entrasse na justiça em
busca dos seus direitos, é função do assessor jurídico tentar resolver isso pelas vias menos onerosas,
propondo acordos ou mediações que resolvam o conflito sem a necessidade do litígio.
Ter uma assessoria jurídica na empresa, é uma importante vantagem estratégica para empresas
de todos os portes e actividade, pois lidar com questões relacionadas ao jurídico e ao legislativo e
com situações judiciais é inevitável em qualquer uma delas.
Todas as empresas precisam de produzir e assinar contratos, ter conhecimento das leis
específicas do seu ramo de actividade e saber quais impostos e taxas devem ser pagas. Além disso,
126
que-e-assessoria-juridica/?amp
69
problemas de ordem tributária, são comuns no mercado e apresentam gastos altos no balanço de
contas.
«Investir estrategicamente em uma assessoria jurídica de qualidade significa, ao longo prazo,

prevenir problemas que ocorrem pela ausência de pessoal qualificado para lidar com problemas
dessas áreas, gerando custos que, ao longo do tempo, poderiam ser investidos para o crescimento
competitivo da empresa».127
A assessoria jurídica é prestada por advogados ou juristas que tenham um alto conhecimento
jurídico. O advogado que trabalha com assessoria jurídica precisa ter muito cuidado para ser
honesto a respeito das suas especializações e da sua capacidade de assessorar uma empresa, pois
erros não só prejudicam a organização, como também prejudicam a reputação do profissional.
Por isso, uma das principais características de assessores jurídicos é a de procurar se especializar
nos ramos de direito necessários para a realidade da organização a qual presta assessoria, muitas
vezes se especializando em direitos específicos para lidar com empresas do mesmo segmento.
3.3- Motivos para contratar assessor jurídico

No centro de hiper-concorrência que vivemos actualmente, é necessário que uma empresa esteja
atenta às mais variadas formas de se manter competitiva e estar um passo à frente da concorrência.
Empresas de todos os tamanhos procuram formas de diminuir custos operacionais para tornar o
negócio mais lucrativo e produtivo, nestes termos, empresas de micro, pequeno e médio porte,
geralmente, não levam em consideração o dinheiro gasto com problemas jurídicos nesse cálculo.
«E se esses problemas jurídicos que, no fim das contas, apresentam um rombo enorme no
balanço final, pois são gastos que não apresentam retorno e poderiam ser evitados com a assessoria
jurídica correcta».128
A questão da assessoria jurídica é bastante importante para as empresas na qual passamos a

listar alguns motivos tais como: a segurança jurídica, a prevenção de litígios, o planeamento
estratégico e diminuição de custos.
127
128
70
A questão da segurança jurídica, quer dizer que ter um negócio significa automaticamente
lidar com mudanças legislativas e problemas na esfera jurídica.
A maioria dos gestores de negócios não tem conhecimento específico em direito, o que pode
fazer com que problemas com o poder público e com funcionários possam aparecer sem que sejam
previstas.
Ter acesso à assessoria jurídica dá segurança à empresa, tendo uma pessoa ou equipa
destinada a estar atenta às mudanças na lei vigente e, em casos de litígios, saber quais são as
mudanças na jurisprudência e quais são os melhores caminhos a seguir.
Para uma empresa poder contar com segurança jurídica significa mais tempo destinado às
actividades chave do negócio e menos dinheiro gasto com problemas que podem ser evitados.
Quanto a prevenção de litígios, queremos dizer que podem definir o futuro de uma
organização, as empresas fecham todos os dias devido a problemas judiciários que sobrecarregam
as contas.
A vantagem estratégica de ter uma assessoria jurídica vem da possibilidade de ter profissional
cuja função é evitar que o litígio da empresa aumente, diminuindo as demandas litigiosas.
A assessoria jurídica pode facilitar a resolução de conflitos por vias administrativas,

mediando os problemas de forma com que eles não escalem para disputas judiciais, aumentando os
gastos.
Um dos principais papéis da assessoria jurídica é criar meios e oferecer soluções para que as
demandas judiciais diminuam, resultando em um passivo menor com litígios. Dinheiro que pode ser
reinvestido no negócio.
Quanto ao planeamento e diminuição de custos, toda empresa tem como objectivo crescer e
ser mais competitiva precisa de auxílio jurídico. Empresas de grande porte tendem a ter
departamentos jurídicos próprios, mas essa não é a realidade para várias organizações.
Não se pode deixar de lado a importância estratégica que uma boa assessoria jurídica pode
dar ao negócio. Ter formas claras, objectivas e precisas de lidar com conflitos e diminuir gastos
com litígios, é muito importante para a saúde económica de uma empresa.
«Ter uma assessoria jurídica apresenta, nessa perspectiva, uma vantagem importante no
planeamento estratégico e, ao mesmo tempo, uma possibilidade de diminuição de custos, pois não é
71
necessário ter a estrutura de um departamento jurídico, enquanto os ganhos estratégicos da
assessoria são mantidos. Dois problemas, uma solução».129
O principal motivo para a contratação de uma assessoria jurídica por uma organização, na
maioria dos casos, é a necessidade de ter pessoas judiciais e demais problemas da mesma ordem.
Trabalhar com uma assessoria jurídica significa ter respostas mais rápidas, uma equipa que
conhece e está habituada com o quotidiano da empresa e a possibilidade de resolver conflitos por
mediação ou acordos com custos menores.
A cada dia que se passa, empresas de diversos segmentos percebem as vantagens

estratégicas e económicas de ter uma equipa de assessoria jurídica comprometida com as
actividades do negócio, prevenindo gastos e melhorando tarefas, tomando a empresa mais
competitiva.
Essa necessidade se converte em mais oportunidades no mercado de trabalho para

advogados, que podem procurar outras ramificações das actividades da profissão para se
especializarem e ganharem destaque pelo trabalho realizado.
Contratar uma assessoria jurídica é uma ideia interessante para empresas que desejam
diminuir a possibilidade de futuras disputas judiciais e que querem ter certeza que as actividades
realizadas estão de acordo com a lei vigente.
A empresas têm que ter a possibilidade de trabalhar com assessores jurídicos, isso implica
prevenção e pensamento estratégicos para prevenir problemas de ordem jurídica, criar alternativas
para resolução de conflitos e uma boa oportunidade para se tornar mais activo e reconhecer o
esforço financeiro poupado d empresa.
3.4- Cultura jurídica das empresas

É inegável que as empresas operam em ambientes cada vez mais complexos e
regulamentados, tornando a eficiência dos departamentos jurídicos essenciais
Actualmente, o papel desempenhado pelo departamento jurídico é de grande relevância

estratégica, pois visa proteger os interesses da empresa, minimizar riscos e garantir o cumprimento
das leis e regulamentos aplicáveis.130
129
72
A área jurídica se tornou um componente crucial em qualquer estrutura empresarial,
independentemente do seu porte ou ramo de actuação, assim, é necessário que as empresas saibam
se enquadrar na evolução da sociedade para que determinados comportamentos ou atitudes não
sejam implementadas no sentido de violar os direitos e garantias dos trabalhadores.
A entidade patronal deve estar atento ao cumprimento da Lei Geral do Trabalho e demais
legislações aplicáveis, porque é necessário estar atento as mudanças e legislações que regem o
negócio é fundamental para uma empresa.
O cumprimento da lei é um dos pilares para o sucesso bem sustentabilidade da empresa,

evitando multas, penalidades e litígios que possam prejudicar a imagem e saúde financeira da
empresa.
É necessário, as empresas possuírem activos valiosos, como marcas, patentes, segredos

profissionais e reputação da empresa. Uma gestão jurídica adequada é essencial para proteger esses
activos, garantindo vantagem competitiva e exclusividade da empresa.
As empresas com cultura jurídica, reduzem os litígios consideravelmente porque a actuação

preventiva é crucial, uma gestão proactiva evita litígios ou contribui para resolvê-los de forma
rápida e eficiente, economizando tempo e dinheiro, mantendo a reputação da empresa intacta,
evitando exposições desnecessárias.
Auxiliar nas negociações de contratos com os trabalhadores, parceiros e fornecedores é uma

atribuição importante da área jurídica. Sua participação garante a protecção dos interesses da
empresa e assegura contratos justos e equilibrados para todas as partes envolvidas.
Colaborar na promoção de uma cultura de conformidade e ética é outra função importante da

área jurídica. Isso contribui para construir uma imagem sólida com os trabalhadores, parceiros de
negócios e investidores, além de atrair talentos comprometidos com a cultura e valores éticos da
empresa.
Investir na estruturação e aprimoramento da área jurídica é indiscutivelmente fundamental e

certamente impacta na saúde e sucesso do negócio.
130
Tiago FACHINI, Cultura Jurídica da empresa, disponível em
https://pt.linkedin.com/pulse/importância-da-área-jur%C3%ADdica-nas-empresas-norma-mosic.
73
CONCLUSÕES
Podemos afirmar que o direito à greve foi pensado no sentido de promover o princípio da
igualdade entre trabalhadores e empregadores, aproximando os poderes de ambos.
É, ainda, a expressão da liberdade de exercer uma actividade laboral e instrumento na

busca por melhores condições de trabalho. É um direito fundamental da segunda geração da
titularidade dos trabalhadores, quer isto dizer, que só essa franja social pode exercer, de modo
colectivo e não individual, representado por um sindicato ou por uma Assembleia de
Trabalhadores devidamente constituída, pois, apenas reunidos, os trabalhadores se igualam à
empresa, por ser um ente colectivo por natureza.
Destarte, qualquer tentativa de repressão do exercício deste direito, desde que tenha
cumprido os trâmites legais, constitui uma ilegalidade e dá direito a responsabilização dos
seus autores. Deste modo, desejamos que o exercício do direito à greve, não seja encarado
como acto de vandalismo ou perturbação a ordem pública, todavia, como o exercício de um
direito fundamental consagrado na CRA e nas demais legislações em vigor no nosso país.
Apesar do direito à greve, ser um direito fundamental, consagrado na Declaração Universal

dos Direitos Humanos e consubstancialmente consagrada na nossa Constituição, existem
pressupostos e regras a obedecer para o exercício pleno deste direito, para isso, o trabalhador
não deve reivindicar apenas por estar insatisfeito com as condições de trabalho ou por
melhoria das condições de trabalho apresentada, mas sim deverá reunir matérias e valências
que tornam os seus trabalhos mais dignos que desejam ver.
A entidade patronal ameaça com despedimento e outras vezes pune o trabalhador que
reivindica os seus direitos, colocando assim, o trabalhador numa posição que iniba de fazer
qualquer reivindicação sob pena de ser demitido do seu posto de trabalho e servir de exemplo
para os demais trabalhadores mostrando que a reivindicação não é o melhor caminho a se
seguir, desta feita o trabalhador não reivindica com o medo de ver o seu posto de trabalho
retirado.
Todo despedimento resultante de uma manifestação de trabalhadores por terem

reivindicado por melhorias nas condições de trabalho, constitui um despedimento ilícito nos
termos do artigo 222º da LGT, ficando assim, a entidade patronal obrigada a reintegrar o
trabalhador, caso as relações jurídico-laborais se deteriorarem é obrigado a indemnizar o
trabalhador pelo salário base, calculado o tempo de serviço que teve na empresa.
74
A entidade patronal, tendo poderes e capacidade financeira usa e abusa dessa capacidade
para sorratear o trabalhador que exige um mínimo de condições por essas e outra razões a lei
vem acautelar essas situações.
75
RECOMENDAÇÕES:
Como dito anteriormente, o levantamento de dados foi uma difícil etapa durante a realização
deste trabalho.
Em função da indisponibilidade de algumas informações e do tempo para conclusão desta

dissertação de fim de curso, recomenda-se para trabalhos futuros a incorporação do presente
trabalho para efeitos de estudo das próximas gerações.
Por outro lado, houve muita dificuldade em adquirir materiais para elaboração do presente
trabalho, na qual tivemos que recorrer em outros Institutos de ensino Superior para complementar a
nossa bibliografia, nestes termos, sugerimos a direcção do Instituto Superior Politécnico Católico do
Huambo que passe a emitir declarações que possam autorizar o estudante a ter acesso aos acervos e
dados arquivados nos diferentes Institutos Públicos para facilitar o estudante e tornar a vida
investigativa mais favorável de modo que se faça um trabalho eficaz.
76
REFERÊMCIAS BIBLIOGRÁFICAS
OBRAS:
 ABRANTES, José João, Direito do Trabalho, Coimbra editora, Lisboa, 2003.

 AMADO, João Leal, Contrato de Trabalho, 4ª edição, Coimbra Editora, Coimbra 2014.
 CARVALHO, Catarina de Oliveira, Da Dimensão da Empresa no Direito do Trabalho, Coimbra
Editora, Almedina, 2011.
 CORDEIRO, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho, Editora, Almedina, Coimbra
1991.
 CHICOLA, Domingos Piedade, Direito do Trabalho, Lusíada, Huambo, 2017.
 CUNHA, J. Tobias, Casos Práticos Resolvidos de Direito do Trabalho, Shalom Editora,
Coimbra 2021.
 FERNANDES, António Monteiro, Direito da Greve, Coimbra Editora, Coimbra 1982.
 FERNANDES, António Monteiro, Direito Do Trabalho, 10 ª ed, Almedina Editora, Coimbra
1998.
 FERNANDES, António Monteiro, Direito Do Trabalho, 12ª ed, Almedina Editora, Coimbra
2004.
 GOMES, Júlio Manuel Vieira, Direito do Trabalho, Volume I, Coimbra Editora, Coimbra 2007.
 LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes, Direito do Trabalho de Angola, 4ª edição, Almedina
Editora, Coimbra 2014.
 LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes, Direito do Trabalho de Angola, 5ª edição, Almedina,
Luanda-Angola2016.
 LEITE, Jorge, Direito da greve, Coimbra Editora, Coimbra 1994.
 LEITE, Jorge, Direito do Trabalho, Editora Porto, Porto 2017.
 MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, 4ª edição, Almedina Editora, Coimbra 2007.
 MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, Almedina Editora, Coimbra 2002.
 NIGIOLELA, Márcia, O Exercício do Poder Disciplinar no Ordenamento Jurídico Angolano, 2ª
ed, rev, Universidade Católica de Angola Luanda 2020.
 PEDRO, Albano, Cursos de Direito e Profissões jurídicas, Editora Mayamba, Luanda 2017.
 PINTO, Carlos Alberto da Mota, Teoria Geral do Direito Civil, Almedina Editora, Coimbra
2020.
 Procuradoria Geral da República Portuguesa, Direito à greve – Função Pública, serviços
mínimos: Direito a retribuição, Trabalho & Segurança Social, Porto 1994.
77
 RAMALHO, Maria do Rosário Palma, Direito do Trabalho, Parte I - Dogmática Geral,
Almedina Editora, Coimbra 2005.
 RAMALHO, Maria do Rosário Palma, Estudos de Direito do Trabalho, Vol I, Almedina
Editora, Coimbra 2003.
 RAMALHO, Maria do Rosário Palma, Greve de maior prejuízo, AAFDL, nº 5 in RJ, 1986.
 SILVA, Eugênio Salesse Ribeiro da, relatório final apresentado pelo autor ao Instituto de Direito
das empresas e do Trabalhado, Luanda 2016.
 SILVA, Eugénio Salesso Ribeiro da,Sobre o despedimento improcedente: inconstitucionalidade
do artigo 209º da Lei Geral do Trabalho de Angola, Luanda 2016.
 VASCONCELOS, Joana,O Contrato de Trabalho, 100 Questões, 3ª edição,Universidade
Católica Editora, Lisboa 2010.
 VASCONCELOS, Joana,O Contrato de Trabalho, 100 Questões, 6ª edição revista e actualizada,
Universidade Católica Editora, Lisboa 2020.
 XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, Curso de Direito do Trabalho I Introdução, Quadro
organizacionais e fontes, Editora Verbo, Lisboa 1992.
 XAVIER, Bernardo da Gama Lobo, Greve e definição de serviços mínimos pelas /associações
sindicais. Anotação ao Acórdão do Tribunal Constitucional nº 199/05, 2005.
DOCUMENTOS DO MAGISTÉRIO ECLESIÁSTICO
 LEÃO XIII. Encíclica RERUM NOVARUM , sobre as coisas novas de 15 de Maio de 1891,
in https://www.vatican.va/content/leo-xiii/pt/encyclicals/documents/hf_l-
xiii_enc_15051891_rerum-novarum.html.
 PAPA PIO XI, Encíclica QUDRAGESIMO ANO, 40 anos de comemoração da RN 15 de
Maio de 1931, in https://www.vatican.va/content/pius-xi/pt/encyclicals/documents/hf_p-
xi_enc_19310515_quadragesimo-anno.html.
LEGISLAÇÃO COMPLEMENTAR
 CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA DE ANGOLA, Imprensa Nacional, Luanda 2010.

 LEI GERAL DO TRABALHO DE 2015, Imprensa Nacional, Luanda 2015.
 CÓDIGO CIVIL ANGOLANO DE, Imprensa Nacional, Luanda 1966.
 LEI Nº 23/91 DE 15 DE JUNHO, LEI DA GREVE. Imprensa Nacional, Luanda 1991
78
 PACTO INTERNACIONAL DOS DIREITOS ECONÓMICOS SOCIAIS E CULTURAIS
Adoptada e proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas (Resolução 2200-A XXI) DE 16
de Dezembro de 1966.
SITES
 Assessoria jurídica das empresas, disponível em https://www.projuris.com.br/blog/o-que-e-
assessoria-juridica/?amp
 Cultura Jurídica da empresa, disponível em https://pt.linkedin.com/pulse/importância-da-área-
jur%C3%ADdica-nas-empresas-norma-mosic.
 Revista sobre a Interpretação e aplicação de normas laborais de Pedro Romano Martinez,
disponível em https://revistas.ucp.pt/index.php/direitoejustica/article/download/9964/9684
79

SANDALAWA1 (Concertado) .

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

SANDALAWA1 (Concertado) .

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Instituto Superior Politécnico Católico do Huambo – ISPOC

AS IMPLICAÇÕES DA ILICITUDE DO DESPEDIMENTO

ELISA DEODETH SANDALAWA ALBINO

Monografia submetida como requisito parcial para obtenção do grau de

AS IMPLICAÇÕES DA ILICITUDE DO DESPEDIMENTO

Monografia submetida como requisito parcial para obtenção do grau de licenciatura em

Dedico esta, bem como as minhas futuras conquistas, aos meus

Ao professor António Pelágio Cachingona, meu orientador e antigo professor na

MUITO OBRIGADA E QUE DEUS VOS ABENÇOE!

Guarda-me Senhor como a menina

A greve corresponde a um direito fundamental dos trabalhadores de absterem-se

Palavras-chave: Trabalhador, greve, empregador, despedimento, ilicitude.

The strike corresponds to a fundamental action by workers to collectively refrain

Key Words: Worker, strike, employer, dismissal, illegaliy.

DEDICATÓRIA ....................................................................................................................... III

INDICE GERAL ................................................................................................................... VIII

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS .............................................................................. XI

Tipo de pesquisa ....................................................................................................................... 14

Tipo de Estudo .......................................................................................................................... 14

Método de Pesquisa a aplicar ................................................................................................... 14

Objecto de estudo ..................................................................................................................... 14

PROBLEMA CIENTÍFICO ..................................................................................................... 15

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DO PROBLEMA .............................................................. 17

1.1- A greve e aspectos a considerar ................................................................................. 17

1.2- Natureza jurídica da greve ......................................................................................... 18

1.3- Modalidades da greve ................................................................................................ 19

1.4- Regime jurídico .......................................................................................................... 21

1.5- Procedimento para a declaração de uma greve .......................................................... 21

1.6- Efeitos da greve ......................................................................................................... 23

1.8- Génesis do direito à greve:......................................................................................... 25

1.9- A greve na antiguidade .............................................................................................. 25

1.10- A greve na idade contemporânea ........................................................................... 26

1.11- A greve e o direito .................................................................................................. 27

1.12- A greve e a liberdade .............................................................................................. 27

1.13- O conteúdo do direito a greve ................................................................................ 29

A ILICITUDE DO DESPEDIMENTO DO TRABALHADOR .......................................... 30

2.1. Deveres do Trabalhador ................................................................................................. 30

2.2- Deveres do Empregador ................................................................................................ 34

2.3- Deveres das partes perante a greve ................................................................................ 36

2.4. Poderes disciplinares ...................................................................................................... 38

2.5. Obrigações do Trabalhador perante a greve .................................................................. 40

2.7. Negociação para tentativa de conciliação, pós greve..................................................... 43

2.8. Abandono total do posto de Trabalho em função da greve ........................................... 44

2.9. Despedimento ................................................................................................................ 46

2.9.1. Situação da greve face ao despedimento .................................................................... 48

2.9.2. Despedimento Ilícito ................................................................................................... 49

2.9.3. Despedimento Nulo ....................................................................................... 50

2.11- O despedimento e o seu fundamento no contexto laboral ........................................... 54

2.12- Princípio da segurança no emprego e o seu condicionamento face ao despedimento 55

2.13- Declaração e efeitos da ilicitude .................................................................................. 58

2.14- Consequências da ilicitude .......................................................................................... 58

2.16- A relevância dos motivos do despedimento ................................................................ 61

2.17- Situação da gravidez e sua protecção face ao despedimento....................................... 61

CAPÍTULO III - PERSPECTIVAS JURÍDICO-LABORAIS PARA O EXERCÍCIO

3.1- Conhecimento das normas jurídico-laborais ................................................................. 65

3.2- Assessoria jurídica das empresas ................................................................................... 67

3.3- Motivos para contratar assessor jurídico ....................................................................... 70

3.4- Cultura jurídica das empresas ........................................................................................ 72

REFERÊMCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 77

C.C Código Civil

Cfr Confira (veja-se, confrontar)

CITE Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego.

CRA Constituição da República de Angola