Módulo 7- Constelações Organizacionais

A Constelação Organizacional está sendo cada vez mais utilizada como uma ferramenta de Consultoria
Sistêmica, para apoiar líderes e empresários que têm a missão de criar, construir, guiar e desenvolver empresas
e organizações.
Através deste modo de análise é possível perceber e trazer à luz a origem das dificuldades nas organizações,
assim como acessar novas informações e percepções sobre as mais variadas áreas, setores, produtos, equipes
ou até mesmo da organização como um todo. As constelações organizacionais já são usadas há muito tempo
nas empresas em momentos de fusões e aquisições, como forma de integração de funcionários, departamentos
e equipes e também para escolha de sócios e investidores. A constelação organizacional pode ser usada por
empresas de todos os tamanhos sem limitações seja em empresas familiares ou de grande porte.
A Constelação Empresarial ou Organizacional é um método que se pode esclarecer dúvidas, fortalecer a
liderança para que ela se torne a base capaz de sustentar o crescimento da organização. E têm se mostrado um
ótimo instrumento principalmente para se trazer à luz o que está oculto e atuando em uma dificuldade dentro
da empresa, como: dificuldades de liderança ou hierarquia, vendas, ineficiências, conflito definições de papéis
estratégicas e muitos outros campos das atividades empresariais.
A Constelação vai muito mais do que análises de mercado e balanços, daquilo que um consultor empresarial
pode. Vai além de tudo aquilo que faz uma empresa prosperar, ela atua, algumas vezes, em algo que parece
trabalhar contra todos os esforços. O que está oculto.
Muitas vezes, as empresas deparam-se com problemas do tipo: Param de crescer, não se desenvolvem os
clientes não se fidelizam fiéis ou desaparecem. Outras vezes, elas não conseguem inovar os produtos, os
funcionários vão embora sem motivo aparente ou estão em conflitos. Falta direção, pessoal desmotivado e
vários outros problemas. Para estes casos, onde as técnicas de gestão e de consultoria atingem resultados, a
Constelação Sistêmica Organizacional será uma boa indicação.
As leis do amor podem ser usadas para encontrar a origem dos problemas e dificuldades dentro das empresas.

“O QUE NÃO É VISTO NA ORGANIZAÇÃO?”

Uma análise racional feita por uma boa consultoria pode fornecer algumas pistas, mas nunca a visão geral. As
Constelações Sistêmicas trazem à luz, dinâmicas até então desconhecidas, e levam a empresa para uma solução.
A constelação organizacional é uma das inovações mais eficientes e desafiadoras em termos de consultoria
ultimamente. Esse método permite uma nova “visão interior” da própria Organização, de seus problemas e seus
potenciais ocultos, trazendo assim novas soluções para o cliente.

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UM GRANDE PRINCÍPIO SISTÊMICO:
RESPEITO AOS FUNDADORES DA EMPRESA
Toda empresa tem a força criadora, a pessoa do idealizador, aquele que colocou o esforço, dinheiro e tempo
para que algo que estava no campo das ideias se tornasse realidade. Esse idealizador trouxe os primeiros
funcionários, contatou os fornecedores, negociou, lidou com incertezas e recursos insuficientes e finalmente,
colocou uma empresa de pé.
O tempo passou, a empresa prosperou e passadas algumas décadas de grande crescimento a empresa é vendida
para investidores que planejam continuar o caminho de expansão da empresa. Eles olham para o proprietário
original e pensam tudo o que fariam diferente, por saber o caminho para maiores resultados. Relegam o que
foi feito sem respeitar o caminho até ali.
Esse movimento é muito nocivo para empresas. Assim como uma situação de sucessão, uma das leis de
Hellinger se faz presente aqui: a origem, ou ordem. Uma empresa não existe sem seu fundador e todos aqueles
que contribuíram para que ela existisse. E o sistema exigirá que essa força criadora seja lembrada e respeitada.
Quando existe um movimento de recusa em lembrar com gratidão os caminhos percorridos por uma empresa,
desde o seu início, o sistema buscando o reconhecimento de todos que pertenceram, acaba por criar sintomas,
dificuldades, para assegurar o lugar daqueles que estão sendo negligenciados. Olhar os sintomas e honrar os
“esquecidos” é o caminho de volta para uma situação mais fluída.
Anton de Kroon, Consultor Empresarial holandês que trabalha com o enfoque sistêmico, disse em seu artigo:
“Um sistema pode, e com frequência deve, mudar, escolher novas metas e se desenvolver. No entanto, sempre
com gratidão sobre como e onde começou. Se sua origem for esquecida ou ignorada, o sistema encontrará seu
próprio caminho para chamar a atenção sobre a sua necessidade sistêmica de reconhecer a energia criadora.”
No livro “Constelações Organizacionais”, os autores Klaus Grochowiak e Joachim Castella escrevem que “a
hierarquia em um sistema está definida pela data de entrada no sistema. O anterior possui prioridade em
relação ao posterior. Em empresas e instituições há, ao lado da hierarquia de tempo de pertinência, também a
hierarquia de desempenho. Se a hierarquia sofrer interferências, as pessoas se sentem inseguras em relação ao
seu lugar ou sua tarefa e se tornam presunçosas quando assumem um lugar que não lhes compete. Isso já
responde à questão, quando é indicado o módulo da hierarquia: quando a hierarquia estiver incerta ou não for
reconhecida. Assim que a hierarquia correta estiver novamente restabelecida no sistema, muitas vezes é uma
boa sugestão articular e confirmar esta, por exemplo: ‘você é o primeiro e eu, o segundo’ O efeito desse
esclarecimento é alívio e segurança.”

O PRIMEIRO PRINCÍPIO NAS EMPRESAS: A ORDEM

Ordem é uma realidade que deve ser observada e necessária para que a empresa consiga crescer. Sob o
princípio da ordem nas empresas é que a diretoria e liderança deverão ser respeitadas e todas as ações deverão
ser tomadas a partir deste respeito. Quando alguém se direito se dá o direito de criticar de forma velada e não
colaborar com a liderança, para esta pessoa de alguma forma, as portas do sistema se fecharão. Toda empresa
ou organização tem a necessidade de liderança e quando esta não é exercida ou é negligenciada, as pessoas
que ali trabalham começaram a tornarem-se insatisfeitas, o que leva muitas vezes ao aparecimento do
autoritarismo por parte dos superiores, afetando negativamente o sistema com consequências ruins para todos
que fazem parte e para a empresa.
O QUE UMA EMPRESA PRECISA:
Além de liderança, para os princípios sistêmicos, toda empresa precisa de uma meta clara e objetivo social bem
definido e estes objetivos não podem ser abandonados, sob pena de fracasso e problemas de toda natureza.
Em alguns casos, quando uma empresa que foi aberta para oferecer um determinado produto ou serviço deseja
mudar radicalmente de área ou setor, a consultoria sistêmica aconselha que a mesma seja fechada e que se
faça a abertura de uma nova, para o novo objetivo, pois, assim, a nova terá mais chances de sucesso. A razão
social anterior ou a “alma” da empresa não reconhecerá esse novo empreendimento, pois se trata de algo
muitas vezes completamente diferente daquilo feito anteriormente.
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O SEGUNDO PRINCÍPIO NAS EMPRESAS: PERTENCIMENTO
Diferente dos sistemas familiares, onde quem faz parte tem seu lugar garantido para sempre, na Constelação
Organizacional o pertencimento é garantindo enquanto durar o contrato de trabalho na empresa.
Segundo este princípio, todos os funcionários fazem parte da empresa da mesma forma, com o mesmo direito
de vínculo, do menor cargo até o maior. Uma violação deste princípio enfraquece toda a empresa, independente
do cargo ocupado por aquele que é excluído ou deixado de lado.
Um dos mais fortes instintos humanos é o de pertencer ao grupo ao qual estamos associados. Sentimo-nos
confortáveis se encaixamos bem, mas incomodados se não o conseguimos. Esta lealdade ao grupo é o que
capacita as organizações a trabalharem juntas.
Quando os princípios são considerados, “parece” que a organização funciona de uma maneira mais suave,
harmoniosa e confortável – é como se houvesse uma sensação de relaxamento, onde tudo flui e as pessoas são
felizes naquele ambiente, apesar das pequenas tensões normais do trabalho.
OS EFEITOS QUANDO SE EXCLUI ALGUÉM DO SISTEMA
Se, em uma empresa, realizam-se exclusões com facilidade, os limites perdem a nitidez e então as pessoas
começam a se sentirem ameaçadas e se perguntam: eu faço parte ou não deste lugar? E, é assim que começam
a diminuir o compromisso e a identificação com as metas e valores da empresa.
Também aqueles que perdem a vida a serviço de uma empresa, deverão ser lembrados para sempre pela
liderança e por todos os que vêm depois. Normalmente, aconselhamos que, nestes casos, sejam feitas placas
com a imagem destas pessoas em um local onde todos possam reverenciar e lembrar-se do destino que tiveram,
como uma postura de gratidão. Há belíssimos casos de grandes empresas que criam memoriais para lembrar os
que serviram com suas vidas, assim como àqueles que foram funcionários por várias décadas: é impressionante
ver a força que as empresas ganham do seu sistema quando, verdadeiramente (como postura e não apenas
como uma prática) reconhecem cada um que fez parte e dedicou-se a ela.
A solução para as questões ligadas ao pertencimento tem a ver com a honra. Apesar de a sobrevivência da
empresa ter prioridade sobre o vínculo de trabalho com os funcionários, podendo, desta forma, desempregar
pessoas, a questão central é: como isso será feito, com respeito ao tempo que a pessoa fez parte e com o
ressarcimento adequado.

O TERCEIRO PRINCÍPIO NAS EMPRESAS: O EQUILÍBRIO

Como dito anteriormente, o adequado ressarcimento quando ocorre um desligamento dentro de uma empresa
é uma premissa fundamental para liberar ambos:
Empresa e colaborador do emaranhamento. Se a pessoa que está sendo desligada foi explorada ou não teve
seus direitos protegidos, é muito provável que ela será novamente representada por uma outra pessoa no
sistema, num processo a que chamamos de identificação.
Outro ponto importante está no dar e tomar dentro de uma organização. Há equilíbrio nos papeis distribuídos
e na remuneração oferecida? Da mesma forma, os que são remunerados geram retorno para a empresa
proporcional ao o que é investido neles? Novamente, as ideias se cruzam, e considerando os aspectos colocados
anteriormente, o sistema sempre irá procurar estabelecer um equilíbrio nos movimentos dentro daquele
campo.

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O QUE UMA CONSTELAÇÃO EMPRESARIAL PODE MOSTRAR
Muitas são as possibilidades que se abrem durante uma constelação organizacional. Muitas são as dinâmicas
ocultas que podem ser esclarecidas durante um trabalho com as 3 leis sistêmicas, tais como:
- Existe um chefe?
- Quem é que manda nesta empresa?
- Existe uma ordem ou ela está perturbada?
- Cada um tem o seu lugar?
- Todos estão contentes com o seu lugar? (por exemplo, de acordo com a sua qualificação, idade, tempo
na empresa?).
- Todos estão ligados à empresa? São todos leais?
- Alguém foi excluído? Alguém quer ir embora?
- Onde está o cliente e o produto?
- Qual o tipo de relacionamento da empresa ou dos funcionários com o cliente e o produto? O dar e o
receber estão equilibrados?
- Existe um padrão de fracasso na empresa?

O PAPEL DO CONSULTOR SISTÊMICO

Kroon diz, em seu artigo, que:
“o consultor sistêmico trabalha para o sistema como um todo, não apenas uma parte dele. Ele está
incluindo todos e cada um, especialmente as partes que parecem estar excluídas. Um exemplo: uma
equipe está reclamando de seu gerente. Isso afeta imediatamente o consultor, que responde com
inclusão, tanto da equipe quanto do gerente. Ele faz o mesmo com o sistema maior que incorpora todos.
Pode ser uma unidade, um departamento ou uma equipe que está, em verdade, pagando ao consultor
sistêmico, mas sua atitude é aquela de trabalhar para toda a empresa, como o sistema do seu cliente.
Para ser eficiente, o consultor necessita da permissão moral da autoridade mais elevada do sistema. Ele
consegue isso ao respeitar a política deles”.
O OLHAR PARA O TODO DA CONSTELAÇÃO EMPRESARIAL
Assim, a teoria sistêmica não considera mais o indivíduo isolado, mas direciona o olhar para o todo.
Da mesma forma, a Constelação organizacional não olha somente para o indivíduo e sim para a interação entre
todos os que fazem parte daquele sistema empresarial. Dessa forma, é possível olhar para uma solução que
considera o que está além do que é verbalmente comunicado entre as partes de uma empresa.
Nesse sentido, a constelação organizacional é capaz de trazer à tona dificuldades não processadas da
organização em foco, e assim, aproximar do insight que permite a mudança para uma postura mais estratégica
e ligada ao resultado desejado para a empresa.
Uma diferenciação entre o trabalho original de Hellinger e a aplicação deste conhecimento é que empresas não
são famílias. É um grupo de pessoas direcionadas por um objetivo.
Por isso há uma diferenciação na forma como essas leis do relacionamento são aplicadas.
O PERTENCIMENTO, O EQUILÍBRIO E A ORDEM.

O princípio do pertencimento, por exemplo, reconhece que uma pessoa faz parte de uma empresa por tempo
limitado. Dessa forma, o pertencimento está vinculado ao tempo entre a contratação e a demissão de um
funcionário, se isso ocorrer.
O equilíbrio está nas relações entre empresa e colaboradores, os colaboradores entre si, na relação da empresa
com o mercado que atua empresa e fornecedores, etc.
Há de se buscar o equilíbrio, nem mais nem menos, dentro da possibilidade e dos acordos de troca existentes
na organização.

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A ordem ou a hierarquia é outra lei que tem uma diferença em relação à aplicação familiar. A hierarquia é
validada como aqueles que chegaram antes ao sistema. Porém ela depende do contexto.
Uma vez que o sistema empresarial é direcionado para um objetivo, mudanças feitas com o foco no objetivo da
organização justifica, por exemplo, que alguém externo entre numa posição de liderança, na frente de outras
pessoas que já fazem parte da organização há mais tempo.
Por outro lado, é possível perceber que esse novo membro terá mais sucesso se fizer as mudanças necessárias
respeitando a história do que foi feito anteriormente, e do seu lugar, com a autoridade que lhe foi atribuída,
sem negar ou “excluir” os acontecimentos passados.
“Aqui é importante o novo aplicar a sua posição superior de gerência com uma atitude de respeito e honra em
relação ao mais velho, para não violar o significado duplo irredutível da prioridade para o sistema: a prioridade
baseada em pertinência e idade, por um lado, e a prioridade devida ao cargo, função e trabalho, por outro.”
Grochowiak e Castella, extraído do livro “Constelação Organizacional”.

EMPRESAS FAMILIARES E PEQUENAS EMPRESAS

Em empresas familiares ou pequenas empresas, é impressionante como a história familiar do proprietário
muitas vezes se mistura com o campo empresarial. Assim, muitas vezes, dificuldades percebidas na empresa
tem origem na história pessoal do empresário.
Nesses casos, o que se passa com o proprietário em sua vida, de alguma forma se manifesta na sua empresa e
no sistema dela.
Já nas empresas de maior porte, o campo empresarial é mais bem definido e fechado, embora, em alguns casos,
sofra a influência da história familiar dos fundadores. Nas grandes empresas, os grandes conflitos sistêmicos
poderão dar-se entre as áreas e departamentos e nestes casos a consultoria sistêmica pode ser um grande
aporte para que a diretoria visualize como estes conflitos atuam e como se pode caminhar para solucioná-los.
Resultados da Constelação Organizacional.
A Constelação Organizacional e a Consultoria sistêmica tem se mostrado uma grande ferramenta no momento
de olhar uma dificuldade que se materializa na empresa.
Através da teoria sistêmica de Bert Hellinger e dos conhecimentos trazidos por seus estudos e observações nos
campos dos relacionamentos sistêmicos, é possível olhar de forma profunda para aquilo que atua dentro de
uma organização.
Com a informação que surge desta forma de trabalho, novos movimentos podem ser feitos, ligados com uma
melhora de rendimento da organização e de novos resultados atrelados aos objetivos do sistema empresarial.
E da mesma forma que tem ajudado muitas pessoas a encontrarem novas possibilidades para sua vida na
aplicação terapêutica, a Constelação Empresarial ou Constelação Organizacional tem auxiliado diversas
empresas a ajustar a rota e alcançar novos e produtivos resultados.

Parte do material contido nesta apostila foi retirado de matérias dispostas em sites na internet e no livro de constelações
Organizacionais dos autores: Klaus Grochowiak e Joachim Castella. Editora Cultrix, SP.2007

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A PRÁTICA PARA UMA ENTREVISTA DE DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL
Para uma constelação empresarial se faz necessária uma entrevista com os sócios da empresa, algumas vezes
com a presença de algum familiar, como companheiro(a) ou irmão, pessoas capazes de dar informações sobre
a história familiar e o histórico da empresa.
Deverá ser reservado um tempo entre 2 a 4 horas para esta entrevista.
O constelador deverá, primeiramente, explicar sobre constelações familiares, as leis do amor e explicar que
essas mesmas leis são aplicadas no sistema empresarial com pequenas mudanças.
O constelador deverá informar ainda que algumas perguntas podem parecer “sem sentido” para o entrevistado,
mas serão de grande importância para o diagnóstico, assim como a repetição de assuntos abordados, ou seja,
a volta repetida em determinados pontos ou época em que ocorreram determinados fatos.
Será feita uma “anamnese” empresarial.
Começamos colhendo dados como:
● O nome completo dos entrevistados.
● Nome da empresa,
● Tempo de vida da empresa e,
● Principal queixa.
Evitem perguntas ligadas à consultoria empresarial tradicional como, abordar valores patrimoniais, salários,
assuntos da prática do consultor empresarial, pois não é de nossa competência.
Perguntas principais: Essas perguntas serão as perguntas “âncoras” para que delas possamos extrair o que
está oculto, o que não é dito e o que realmente buscamos.
1. Você é filho biológico de seus pais?
No caso, temos que trabalhar com a história da família biológica e caso ele não saiba, precisa primeiro
fazer uma constelação de reconhecimento e honra aos pais biológicos para dar início à constelação
empresarial, pois ele pode está emaranhado na família de origem repetindo padrões desta família.
2. Na ordem familiar, contando com os abortos (linhagem paterna) se souber, sabe dizer em qual lugar
você está?
Fazer perguntas e pedir fotos sobre os irmãos, fazer se possível uma análise para conferir (alfa, beta e
gama) fica mais fácil para o constelador sabendo a posição do entrevistado na família.
3. Qual a sua formação?
4. Atua na sua área? Se não por qual motivo?
Saber o motivo da não atuação na área é importante ou se estudou porque foi influenciado ou obrigado
pelos pais. Uma empresa ou profissão não reconhece um profissional cuja alma não a reconhece que
atua na área sem acreditar, por questões familiares ou conveniências.
5. Qual a formação de seus pais?
Começar aqui a fazer os links e comparações entre o entrevistado e o que ele traz da formação de seus
pais e avós.
6. O que pensa a respeito da formação e profissão de seus pais? Eles passaram por falência ou perdas
financeiras?
Ouvir não somente escutar com atenção aqui. Muitas vezes o entrevistado para se sair bem ou para
parecer que honra e reconhece os pais ele fala uma coisa, mas diz outra. Perguntar mais de uma vez, e
prestar atenção nos atos falhos. Começar a anotar aqui, o que será levado para o campo).

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7. Sobre seus avós paternos. A formação deles, trabalho, modo como ganharam a vida. Eles passaram
por falência ou perdas financeiras?
8. Sobre seus avós maternos. A formação deles, trabalho e como ganharam a vida. Eles passaram por
falências ou perdas financeiras?
9. Quem pagou seus estudos?
10. Teve mais alguém, além de seus pais, que tenha contribuído para seus estudos ou sua formação?
Quando alguém paga os estudos de uma pessoa ela muda o destino da pessoa interferindo assim no
sistema, então essa pessoa que ajudou passa a fazer parte do sistema; precisa ser honrada.
11. Quando estudava, fez estágios? Saiu bem quando terminou ou deixou alguém magoado? Aprendeu
e demonstrou gratidão ao patrão?
Dependendo da resposta essas pessoas devem ser colocadas no campo para uma averiguação para se
ver se não há uma dor, uma mágoa por falta de reconhecimento.
12. Qual o primeiro emprego? Fale sobre como entrou e como saiu (principalmente). Mostrou gratidão
pelo aprendizado.
13. Listar os empregos e dizer como saiu de cada um e tentar lembrar se deixou algum desafeto, ou
mágoas.
14. Como começou a empresa?
15. Teve dinheiro de herança, quem financiou, quem ajudou. Se usou algum bem para fazer o capital
como esse bem foi adquirido.
Quem colocou dinheiro, financiou e ajudou precisa ser honrado.
16. Houve divisão de herança na família, tanto por parte de seus pais e avós e mesmo entre vocês irmãos?
Sabe dizer se houve algum litígio ou se alguém saiu insatisfeito com a divisão?
17. Foi o fundador? Teve sócios, foi comprada de alguém, é familiar, quem fundou? Os sócios fundadores
ainda permanecem na empresa? Se não, como saíram? Se permanecem, qual a posição dos mesmos
dentro da empresa? Existe na empresa algum pai, mãe ou avô que esteja na posição de empregado
do filho ou neto?
Fatos importantíssimos na questão da hierarquia que precisam ser olhados, como disse anteriormente,
uma empresa não sobrevive sem a sua força criadora e um filho nunca pode ser patrão de um pai ou
avô que são maiores do que ele.
18. Na composição societária, a esposa, a mãe ou mesmo o pai, avô ou irmãos mais velhos, entraram
com uma parte pequena só para fins de composição societária obrigatória?
Esse fato desfavorece uma das partes principalmente o casal quando um fica com a menor parte ou
filhos ficam com a maior.
19. Foi desfeito algum casamento (DIVÓRCIO) “só no papel” com o objetivo de “blindar” patrimônio.
Esse é um fator perigoso para o casamento e para a empresa. Os contabilistas e consultores precisam
alertar para isso, pois famílias e empresas se desestabilizam e se acabam mediante uma manobra
dessas.
20. Foi feita alguma modificação no CNPJ (trocou) no sentido de “salvar” a empresa a colocando em nome
de algum filho.
21. Trocou o CNPJ e continuou com o mesmo nome
22. Trocou o nome e continuou com o mesmo CNPJ
23. Mudou a linha de atuação da empresa usando o mesmo nome e CNPJ
24. Usou o CNPJ de uma empresa quebrada para abrir uma outra empresa.
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 Esses fatos relacionados ao CNPJ trazem confusão e o não reconhecimento do CNPJ pela empresa e vice
versa.
25. Em algum momento da vida de seus avós ou pais, sabe contar se eles passaram por esse tipo de
situação acima citada.
26. Com enxerga os seus pais ou avós como administradores. O que acha que fez ou faria melhor. O que
v acha que sabe mais e que eles não sabem me fale sobre as limitações deles.
Importante o que o cliente pensa dos pais e avós profissionalmente, pois poderá identificar uma quebra
de hierarquia, desequilíbrio ou exclusão.
27. Em relação aos sócios: Algum da família, tios, primos, em que grau e qual a posição na empresa.
28. Quando terminou alguma parceria ou sociedade, ficou mal com alguém. Mágoas, brigas.
29. Sabe me dizer o “PADRÃO” de fracasso de sua (suas) empresas e de suas famílias.
30. Fale dos casos e situações recorrentes.

De posse de todos essas informações trazidas por todos os sócios, o constelador ou consultor sistêmico fará
uma análise inicial sobre o sujeito e suas relações familiares e pontuará fatos que poderão estar influenciando
negativamente o sistema empresarial para então, levar para o campo individual de cada um. O que se sugere
é, depois de entrevistados, fazer a constelação individual com bonecos ou ancoras com cada sócio, para detectar
os possíveis traumas e também para que a constelação traga à luz o que está oculto no sistema de cada um e o
que está atuando no sistema empresarial. Em seguida, depois de feito as constelações individuais, partiremos
então para a próxima etapa: levar para o campo das constelações em grupo alguma dúvida que por ventura
surgir nas constelações com os bonecos, como por exemplo: verificar a possível falta de algum irmão, alguma
tragédia na família que vista ou mesmo sabida anteriormente, informada ou não pelo cliente, também possa
estar atuando; ou alguma exclusão que os representantes poderão nos informar e qualquer outra dúvida que
possa surgir nas constelações com os bonecos para que então possamos passar para a etapa seguinte. Visto o
que aconteceu no sistema de cada sócio iremos fazer uma constelação coletiva entre os sócios e a empresa,
também com representantes, para que o campo revele qual ou quais as questões ali reveladas estão atuando
negativamente sobre o sistema empresarial.
Nesta constelação já poderão ser feitos os movimentos de conciliação, de colocar a ordem no sistema familiar
de cada sócio e também começar a ir em busca da solução a partir do momento em que o sistema familiar se
equilibra.
A etapa seguinte será olhar para o sistema empresarial colocando desde o CNPJ (o atual, o antigo se tiver) a
RAZÃO SOCIAL e NOME FANTASIA olhando para a empresa e para cada sócio, para analisarmos quem
reconhece quem. Por exemplo: um CNPJ antigo pertencente a um açougue, provavelmente não reconhecerá
uma empresa onde ele será “aproveitado” para se instalar uma fabrica de sapatos. Ou uma razão social que
carregou uma empresa familiar por muitos anos não reconhecerá um novo sistema familiar caso a empresa seja
vendida e aí por diante.
Depois de olhar todas essas possibilidades e ver onde se encontra a dificuldade, ou as dificuldades que não
estamos vendo, o consultor deverá orientar os sócios como atuar de acordo com as leis sistêmicas para que a
empresa possa fluir e crescer:
• Muitas vezes o nome da razão social deverá ser trocado e devemos instruir para que, de preferência,
seja colocado os sobrenomes dos pais (pra tomarem a força que precisam).
• Não colocarem os filhos para “salvarem” os pais, pois acabarão por quebrar.
• Homenagem aos pais e à força criadora da empresa, colocando quadros com fotos destes em lugares
de destaques.
• E que seja feito com atitude e de coração, pois se feito somente como uma obrigação ou como parte
de uma consultoria sistêmica em que os sócios têm dificuldade de acreditar na força do sistema nada
disso se fará ou dará certo.
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A etapa seguinte será olhar os colaboradores ou funcionários da empresa e até mesmo parceiros e ex-sócios e
também aqueles que foram desligados da empresa e não saíram satisfeitos. Colocar no campo representantes
deles, dos sócios e da empresa. Deixar que as “almas” se movimentem por um determinado tempo e ir
perguntando os sentimentos de cada um. Nestes casos, quando são muitas pessoas, pedir ao cliente que ao
fazer a escolha dos representantes entregue um pequeno papel como o nome de quem a pessoa está
representando. Durante o movimento e a parada final, o que chamamos de “simetria oculta do amor”,
chegaremos a várias conclusões e levaremos ao conhecimento do cliente o que muitas vezes para ele será
surpreendente. A partir do que é visto ali iremos passar para as resoluções como as despedidas dos
funcionários, sócios ou parceiros juntamente com um reconhecimento e reconciliação e também liberação para
que estes sigam em frente, sem magoas ou ressentimentos, lembrando ao cliente que tudo isso deverá ser feito
com generosidade e sentimento de amor fraterno, pois caso contrário não surtirá efeito algum e será só um
teatro.
A partir daí ,o papel do consultor sistêmico é deixar com o cliente o que foi mostrado, perguntar a ele e aos
sócios se tem alguma dúvida e dizer que a consultoria termina ali, que a constelação empresarial mostrou o que
precisava mostrar e que a tomada de decisão cabe a eles, os sócios, no sentido de operar as mudanças
necessárias para que a empresa volte a fluir novamente, cresça ou se recupere das perdas ou qualquer outro
motivo que os tenha levado a buscar a consultoria sistêmica.

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