PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

 PLANIFICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

 O planeamento de pessoal é o processo de decisão a

respito dos recursos humanos necessários para atingir os
objectivos organizacionais, em determinado período de
tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os
talentos humanos necessário para a realização da acção
organizacional futura.
 O problema de antecipar a quantidade e qualidade das
pessoas necessárias à organização é extremamente
importante.
 PLANIFICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Entradas Saídas
 Ingressos;  Expulsão;
 Transferidos de;  Demissão;
 Promovidos de; e  Reformas;
 Retornos.  Doenças;
 Transferências;
 Promoções;
 Exonerações; e
 Licenças.
 ROTAÇÃO DE PESSOAL
 Relação entre as entradas e saídas de pessoas numa organização.
 Índice de rotatividade de pessoal

A = Admissões

D = Desligamentos ou Saídas

EM = Efectivo Médio – média do total de trabalhadores existentes no período em

causa.
 ROTAÇÃO DE PESSOAL

 O índice de rotação de pessoal mede a percentagem de

pessoas que nunca estão estáveis na organização.
 ROTAÇÃO DE PESSOAL

 Índice de rotação de pessoal significa a percentagem de

pessoas instáveis na organização por isso pede-se calcular
também o índice de rotação de um Departamento.

R= recebimentos

T= Transferências

 A rotação de pessoal numa organização acarreta custos

que podem ser primários, secundários e terciários.
 CUSTOS PRIMÁRIOS

 São os relacionados directamente com o recrutamento ou

despedimento do pessoal e incluem :
 Custos de recrutamento e selecção, como a
manutenção do órgão do recrutamento: os anúncios em
jornais e revistas, a realização de testes;
 Custos de registo e documentação, como por
exemplo: com gastos em formulários que são necessários
preencher;
CUSTOS PRIMÁRIOS

 Custos de integração, despesas com treinamentos,

supervisão e outras;
 Custos de desligamentos ou despedimentos,
como por exemplo: as entrvistas e indeminizações.
 CUSTOS SECUNDÁRIOS

 São custos não tangíveis nem mensuráveis, que no seu

conjunto são reflexos da rotação do pessoal na
organização. Esses custos incluem:
 A baixa de produção ou produtividade na empresa
porque o novo empregado não domina a tecnologia;
 Reflexos na atitude do pessoal, como por exemplo:
imagem, atitude e predisposições que o empregado
desligado transmite aos colegas;
CUSTOS SECUNDÁRIOS

 Custo extralaboral, como por exemplo despesas de

pessoal extra ou horas extras necessárias para cobrir a
vaga existente ou para cobrir a defiência inicial do novo
empregado.
 Custo extra-operacional, custo adicional de energia
eléctrica, devido ao índice reduzido de produção do
novo empregado.
 CUSTOS TERCIÁRIOS

 Referem-se a situações de:

 Custo extra-investimento, isto é, a empresa tem
que fazer novos investimentos em por exemplo
treinamento.
 Perda nos negócios, como por exemplo: reflexos na
imagem e nos negócios da empresa, provocados pela
qualidade dos produtos ou serviços executados por
empregados inexperientes em fase de ambientação.
 ROTAÇÃO DE PESSOAL
 A rotatividade de pessoal - pelos seus inúmeros e complexos
aspectos negativos – quando acelerada, torna-se um factor de
perturbação. Principalmente quando forçada pelas empresas
no sentido de obtenção de falsas vantagens a curto prazo. O
certo é que a médio e longo prazos a rotatividade provoca
enormes prejuízos à organização, ao mercado e à economia
como um todo. E, principalmente, ao empregado tomado
individual ou socialmente em relação à sua família.
 Quanto custa substituir Pessoas?
 Toda vez que um alto funcionário sai da empresa, ela perde uma
parte daquilo que representa o maior diferencial competitivo para
qualquer organização que pretenda durar no mercado: perde talento,
perde conhecimento, perde cérebro, etc. Perde também tudo o que
foi investido no funcionário desde o processo de provisão,
manutenção e desenvolvimento. Essa perda é dobrada quando se
precisa formar outras pessoas para substituir aquelas que saíram.

 Em suma, a rotatividade negativa provoca enormes prejuízos à

organização assim como ao empregado.