Cálculos de Verbas Salariais

SLIDE Nº FINALIZADO
CLASSES DESCENTRALIZADAS
DE ILHA SOLTEIRA
TÉCNICO EM RECURSOS
HUMANOS
1º MÓDULO
MESTRANDO E PROFESSOR
MÁRIO SÉRGIO CORSINI
2. Cálculos de verbas: Salário hora. mensal.
Adicionais: De insalubridade. De periculosidade.
Noturno. Horas extras: Adicional sobre hora
normal. Reflexos e integrações. Banco de horas.
Comissões. Descanso semanal remunerado. Férias.
Décimo terceiro. Salário-família. Salário-
maternidade. Ajuda de custo. Despesas de viagem.
Gratificações. Adicional de transferência.
Adiantamento salarial
27/03/2024 MESTRANDO E PROF: MÁRIO SÉRGIO CORSINI 2
Você é um empreendedor que decidiu contratar um ou mais funcionários,
pois, a sua empresa está crescendo e ganhando mercado.
Ou, você é um colaborador e decidiu que deseja saber mais sobre os seus
recebíveis.
Este texto é dedicado para ambos, que precisam de informações sobre como
fazer uma folha de pagamento no caso do empresário ou conferir se está
recebendo corretamente, no caso do funcionário.

2.1 O QUE É FOLHA DE
PAGAMENTO?
Também conhecido como holerite ou contracheque, a folha de pagamento é um
documento de controle obrigatório por lei para que a empresa acerte o salário com os
seus colaboradores até a data determinada.
Ela contém informações sobre o cálculo de salário bruto e líquido baseado no valor
dos vencimentos acordados no ato da contração.
É importante ressaltar que o cálculo da folha de pagamento, na prática, deve ser feito
por um especialista em legislação trabalhista da área de recursos humanos, com
experiência em matemática contábil, para evitar erros e, consequentemente, problemas
com o governo e com os trabalhadores.
A empresa pode optar por deixar a cargo do departamento pessoal ou da contabilidade.
Mesmo que o processo possa estar mais rápido por meio eletrônico, os profissionais de
RH devem ter o conhecimento técnico para conferência.
O documento não é só importante para a empresa manter as suas obrigações
em dia, mas para o trabalhador na hora de apresentar documentos para a sua
aposentadoria, financiamento, consórcio, por exemplo.
Uma curiosidade: salário em latim é salarium que significa “pagamento de
sal” ou “pelo sal”.
Nos primórdios, uma das formas de remuneração pelo trabalho era o
pagamento com sal, pois este produto era muito valioso na época do Império
Romano e uma das melhores maneiras de preservar as carnes.
Confira como calcular folha de pagamento passo a passo:

2.1.1 CONTROLE DE PONTO
O registro de ponto é a formalização da data e hora que o trabalhador

chega na empresa, almoça, encerra as atividades e as horas extras.
Seja por meio de um livro de ponto, cartão em impressora matricial ou
registro por biometria, é por meio destes que o Recursos Humanos terá as
informações necessárias para o cálculo correto do salário e benefícios.
As empresas com mais de 10 funcionários são obrigadas pela CLT-
Consolidação das Leis Trabalhistas a registrarem a jornada de seus
colaboradores.

Com as mudanças aplicadas na Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 pela
Reforma Trabalhista e Terceirização, o gestor do departamento pessoal deve
ficar mais atento quanto as possibilidades no ato da contratação e a
organização do controle, para não haver erros.
É importante ressaltar que com a entrada do eSocial, as informações são
enviadas dentro do mês e o programa foi criado pelo Governo para uma
maior agilidade na fiscalização e os profissionais responsáveis pela área
devem tomar seus devidos cuidados.

2.1.2 SALÁRIO BRUTO
O cálculo do salário líquido, ou seja, o valor final que o colaborador recebe
tirando os descontos é baseado no valor base (bruto), que poderá ser mensal
ou horário.
Para converter o salário de horas para mensal, basta multiplicar por 220.
De mensal para horas, basta dividir por 220.
O salário bruto quando acrescido de adicionais e horas extras recebe o nome
de “remuneração”.
Existindo, a remuneração servirá de base para todas as incidências e para o
FGTS.

2.1.3 INSS
A alíquota do Instituto Nacional do Seguro Social equivale a um

percentual escalonado incidente sobre a base de cálculo dos vencimentos
brutos.
É o desconto destinado ao pagamento de aposentadorias, auxílio-doença,
pensão por morte, auxílio- acidente e auxílio-maternidade.

As faixas de contribuição são:
a) 7,5% para quem ganha até um salário mínimo R$ 1.212,00.
b) 9% para quem ganha entre R$ 1.212,01 e R$ 2.427,35.
c) 12% para quem ganha entre R$ 2.427,36 e R$ 3.641,03.
d) 14% para quem ganha entre R$ 3.641,04 e R$ 7.087,22.
e) R$ 992,21 de desconto do INSS para salário bruto a partir de R$
7.087,22.

2.1.4 FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um programa criado pelo

Governo, onde o contratante calcula o valor de 8% do salário bruto do
empregado e deposita em uma conta específica do próprio trabalhador.
Este valor não é descontado do pagamento do colaborador, apenas
depositado pelo contratante.
Exemplo:
R$ 3.000,00 x 8% = R$ 240,00 a recolher.

2.1.5 IRRF
A base de cálculo do Imposto de Renda é o valor bruto menos as deduções
dos descontos para o INSS e dos dependentes (R$ 189,59 para cada um).
Tabela do Imposto de Renda 2022 (cálculo do IR):
Faixa 1: Até R$ 1.903,98: isento.
Faixa 2: De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65: 7,5%.
Faixa 3: De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05: 15%.
Faixa 4: De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68: 22,5%.
Faixa 5: Acima de R$ 4.664,68: 27,5%.

Exemplo:
Valor Bruto: R$ 3.000,00
INSS: R$ 3.000,00 x 11% = R$ 330,00
2 dependentes: R$ 379,18
Base de cálculo: R$ 3.000,00 – R$ 330,00 – R$ 379,18 = R$ 2.290,82
IRRF: R$ 2.290,82 x 7,5% = R$ 171,82 – R$ 142,80 = R$ 29,02
IRRF a descontar no holerite do trabalhador: R$ 29,02

2.1.6 HORAS EXTRAS
Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada diária normal do
trabalhador.
As jornadas diárias normais de trabalho se dão da seguinte maneira:
8 horas diárias com 44 semanais e 220 mensais;
4 horas diárias com 20 semanais e 120 horas mensais;
O cálculo das horas extras durante os dias úteis (de segunda a sábado) é
feito com um adicional entre 50% a 90%, dependendo da categoria. Nos
domingos e feriados o adicional será de 100% da hora normal trabalhada,
ou seja, em dobro.
Exemplo:
Valor da hora normal: R$ 3.000,00 / 220 = R$ 13,64
Valor da hora extra – dias úteis: R$ 13,64 x 50% = R$ 6,82 + R$ 13,64 = R$
20,46
20 horas extras feitas: R$ 20,46 x 20 = R$ 409,20
Valor da hora extra – domingo: R$ 13,64 x 100% = R$ 13,64 + R$ 13,64 =
R$ 27,28
8 horas extras feitas: R$ 27,28 x 8 = R$ 218,24
Total de horas extras a computar: R$ 409,20 + R$ 218,24 = R$ 627,44

2.1.7 CÁLCULO DO DESCANSO SEMANAL
REMUNERADO SOBRE H.E
O percentual a pagar varia de acordo com a quantidade de dias

remunerados no mês.
Vamos usar neste exemplo o mês de abril de 2022 com 5 dias remunerados,
sendo, 4 domingos e um feriado.
Percentual correspondente de 20% (30 – 5 = 25 → 5 / 25 x 100 = 20%)
Valor a pagar: R$ 627,44 x 20% = R$ 125,49
Vale lembrar que incide o INSS e o IRRF sobre as horas extras e o DSR.

2.1.8 VALE - TRANSPORTE
A empresa é obrigada a fornecer o vale-transporte para o trabalhador e terá
o direito de descontar um reembolso até 6% do valor do salário ou o valor
correspondente aos vales entregues caso este seja inferior aos 6%.
Exemplo:
1. Valor dos vales-transportes entregues: R$ 220,00
6% do salário bruto: R$ 3.000,00 x 6% = R$ 180,00
Valor a descontar: R$ 180,00
2. Valor dos vales-transportes entregues: R$ 110,00
6% do salário bruto: R$ 180,00
2.1.9 VALE-ALIMENTAÇÃO
O vale-refeição não é obrigatório, mas se a empresa fornecer para um

empregado terá que fornecer para todos.
Pode ser concedido de duas formas: ou a empresa fornece um ticket para o
colaborador almoçar ou jantar em locais de terceiros ou possui em suas
dependências um restaurante próprio.
A empresa poderá descontar do trabalhador até 20% do salário bruto.

2.1.10 ADICIONAL NOTURNO
O adicional noturno deverá ser pago para o empregado que trabalha entre
22h e 5h do dia seguinte e equivale a, no mínimo, 20% da hora normal.
Os sindicatos poderão aumentar este percentual.
Por exemplo:
Valor da hora do adicional noturno:
Salário base: R$ 3.000,00
Horas mensais trabalhadas: 220
Hora normal: R$ 3.000,00 / 220 = R$ 13,64
Hora noturna: R$ 13,64 x 20% = R$ 2,73 + 13,64 = R$ 16,37
Valor do adicional noturno:
120 horas noturnas no mês: R$ 16,37 x 120 = R$ 1.964,40
2.1.11 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
O adicional de insalubridade é válido para determinados tipos de trabalhos

onde há risco contínuo de agentes nocivos à saúde com a exposição
contínua a produtos químicos, ruídos, calor, poeira, etc.
Ele é calculado com base no salário mínimo e no grau de insalubridade da
atividade exercida.
Não está relacionado ao salário do trabalhador.
Para atividades insalubridade em grau mínimo, o adicional é de 10% do
salário mínimo.

Para insalubridade em grau médio, o adicional é de 20%, e para o grau
máximo, é de 40% do salário mínimo.
A classificação do grau de insalubridade de cada atividade é definida pela
Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho.
Exemplo de adicional de insalubridade:
Salário mínimo: R$ 1.212,00
Adicional: 20% (grau médio)
Valor do adicional: R$ 1.212,00 x 20% = R$ 242,40

2.1.12 ADICIONAL DE
PERICULOSIDADE
O adicional de periculosidade é válido para determinados tipos de trabalhos

onde há risco contínuo de alguma fatalidade em caso de explosões e
segurança.
A classificação do trabalho perigoso está listada na Norma
Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho.
Este adicional é calculado com base no salário do trabalhador.
Ele será de 30%, mas os sindicatos poderão determinar alíquotas maiores.

Exemplo de adicional de periculosidade:
Salário do trabalhador: R$ 3.000,00 x 30% = R$ 900,00
Não é possível ao empregado receber simultaneamente os adicionais de
insalubridade e periculosidade, ele terá que escolher um dos dois.
Se o trabalhador deixar de exercer a atividade insalubre ou perigosa, ele
perderá os adicionais.

2.1.13 APOSENTADORIA
Trabalhadores que estão expostos diretamente a agentes nocivos podem ter

ou não direito a obter aposentadoria especial pelo INSS, uma modalidade
que exige menor tempo de contribuição.
Dependendo do trabalho, a necessidade de contribuição pode cair para 15,
20 ou 25 anos.
Pela regra geral, ela é de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres.

2.1.14 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS
Com a Reforma Trabalhista, as contribuições sindicais não são mais

obrigatórias.
O empregado que optar pelo pagamento, deve sofrer o desconto uma vez
por ano, o valor equivalente a um dia trabalhado durante o ano, sem a
inclusão de horas extras.
Exemplo:
Valor do salário: R$ 3.000,00 / 30 = R$ 100,00

2.1.15 SALÁRIO-FAMÍLIA
O salário-família é concedido a trabalhadores que estão dentro

das faixas de salários estipulados pelo INSS e que possuem
filhos de até 14 anos.

2.1.16 FALTAS E ATRASOS
Ambos podem ser descontados do salário, caso sejam sem

justificativa legal.
O cálculo do desconto do salário relacionado a faltas deve levar
em consideração não somente o dia, mas o Descanso Semanal
Remunerado (DSR).
Exemplo:

Salário bruto: R$ 3.000,00
Faltas no mês: 4 (uma em cada semana)
Descanso Semanal Remunerado a descontar: 4
Valor das faltas: R$ 3.000,00 / 30 x 4 = R$ 400,00
Valor do DSR: R$ 400,00
Total a descontar: R$ 800,00
Já o de atrasos é mais simples, pois, depende apenas do cálculo dos
minutos ou horas que o colaborador esteve ausente, não há o desconto do
descanso semanal remunerado.
Exemplo:
Atrasos no mês: 50 minutos
Salário bruto: R$ 3.000,00 / 220 horas mês = R$ 13,64

2.1.17 SALÁRIO-MATERNIDADE
Os custos para cuidar de um filho desde o nascimento, ou desde em que foi
concedida a adoção, até a idade adulta certamente podem atingir valores
gigantescos.
Sabe-se que uma boa parcela desses gastos está nos primeiros anos de vida.
Por isso, cada centavo é valioso para ajudar nas despesas com o mais novo
integrante da família.
Partindo dessa premissa, o salário-maternidade do INSS pode ser muito
útil para as futuras mamães ou papais.
Sim, para papais também, dependendo da situação.
Com o salário-maternidade, não há dúvidas de que os gastos com fralda,
leite, vestimenta e brinquedo podem se tornar mais leves.
Contudo, tão importante quanto ter como sustentar o filho é poder estar em
casa, dando atenção e afeto ao mais novo mascote da família.
Então, esse benefício é de extrema importância para os meses iniciais após o
nascimento da criança.
Antes de mais nada, precisamos deixar claro que o salário-maternidade foi
um dos poucos benefícios que não foram modificados com a reforma da
Previdência de 2019.
Isso torna o assunto um pouco mais leve, não é?

a) O que é o salário-maternidade?
O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago à mulher ou ao
homem segurado do INSS que precise se ausentar do trabalho por motivo
de nascimento de filho, guarda judicial para fins de adoção ou aborto não
criminoso.
A saber, quem paga esse salário é o empregador, no caso de trabalhadores
com carteira assinada, ou o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS),
para quem contribui individualmente.

O intuito primordial do benefício previdenciário salário-maternidade é
criar um laço afetivo da criança com seus pais, propiciando a um deles
descanso remunerado.
Por isso, a lei, em geral, concede 120 dias de descanso remunerado.
Juntamente ao salário-maternidade existe a licença-maternidade, que é um
período de afastamento do trabalho garantido pela Constituição Federal de
1988.
Ou seja, enquanto o salário-maternidade é o valor recebido, a licença é o
período de afastamento.

b) É preciso ser segurada do INSS
Embora o nome do benefício seja sugestivo, não é qualquer pessoa que
tem direito ao salário-maternidade.
Por se tratar de um benefício previdenciário, é preciso existir vínculo com
o INSS para que o benefício seja válido.
E como se filiar ao órgão?
De acordo com os requisitos, basta fazer a primeira contribuição ao
INSS.
Essa contribuição pode acontecer por meio de carteira assinada,
pagamento de carnê ou Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações
à Previdência Social (GFIP).
Contribuindo com o INSS, a pessoa torna-se segurada do INSS e passa a ter
direito a gozar de todos os benefícios da Previdência.
Dessa forma, entende-se por segurada do INSS:
Empregada: prestadora de serviço de natureza urbana ou rural, contínuo e
subordinada ao empregador.
É considerada também empregada a Microempreendedora Individual
(MEI);
Trabalhadora avulsa: prestadora de serviços a diversas empresas, sem que
haja relação de vínculos empregatícios;
Empregada doméstica: prestadoras de serviços de natureza contínua à
pessoa ou à família no âmbito residencial desta;
Segurada especial/Trabalhadoras rurais: pessoa física que exerça
sozinha, ou em regime de economia familiar, atividades como artesanato,
pesca, produtor e seringueiro;
Contribuinte individual e facultativo: aquela maior de 16 anos de idade
que não tenha vínculos empregatícios.
Contribui pagando carnê ou a GFIP.
c) Quem tem direito ao salário-maternidade?
Conforme a lei, tem direito ao benefício salário-maternidade toda segurada do
Regime Geral da Previdência Social que se enquadrar em alguma das seguintes
situações:
•Nascimento de filho;
•Adoção ou guarda judicial para fins de adoção;
•Aborto não criminoso (espontâneo ou em decorrência de estupro);
•Filho natimorto (bebê nascido morto);
•Quando há risco de vida para a mãe;
•Companheiro (a) de segurada (o) que venha a falecer no período em que esteja
recebendo o benefício, desde que também seja segurado (a) do INSS;
•Homens que adotem uma criança (considerada até os 12 anos);
•Desempregada em período de graça (aquele em que ainda se tem qualidade de
segurada).

d) Carência para o salário-maternidade
De acordo com as regras da Previdência, não há carência, ou seja, tempo mínimo de contribuição
para concessão do benefício para:
•Empregada;
•Trabalhadora avulsa;
•Empregada doméstica.
No entanto, há carência de 10 meses para:
•Segurada especial (deve haver o exercício da atividade rural durante os 10 meses anteriores,
ainda que de forma descontínua);
•MEIs;
•Desempregadas;
•Contribuinte individual e facultativo.
Importante estar atento, pois caso haja antecipação do parto, também haverá antecipação do
tempo de carência.
Por exemplo: uma criança que nasceria aos nove meses, se nascer aos oito, a carência que era
de 10 meses passa a ser de nove, diminuindo 1 (um) mês, e assim por diante.

e) Duração do benefício
O início do salário-maternidade se dá no período entre 28 dias antes do
parto e a data da ocorrência do nascimento da criança.
Com efeito, essa variação se dá em decorrência de situações indesejadas,
como gravidez de risco, em que a mulher pode entrar, se houver
recomendação médica para isso, com salário-maternidade até 28 dias antes
do parto.
Mas, em regra, a maioria entra em gozo do benefício na data do parto.
Desse modo, a duração do descanso remunerado pode durar 120 dias ou
14 dias, a depender do caso.
Vejamos:
120 dias:
•Parto;
•Adoção ou guarda judicial para fins de adoção (em que o adotado deverá
ter no máximo 12 anos de idade);
•Filho natimorto.
14 dias:
•Aborto espontâneo;
•Aborto em decorrência de estupro;
•Quando há risco de vida para a mãe.

f) Documentos para solicitar o salário-maternidade do INSS
Geralmente, há muita dúvida acerca da documentação correta para a
solicitação do benefício salário-maternidade.
Cada caso é um caso e é recomendado a orientação e auxílio de um
profissional em Direito Previdenciário.
Ele vai te solicitar os seguintes documentos:
•Procuração ou termo de representação legal;
•Documento de identificação com foto e CPF do procurador ou
representante (se houver);
•Documentos pessoais do segurado com foto;

•Documentos comprobatórios de relações previdenciárias (Carteira de
Trabalho e Previdência Social, Certidão de Tempo de Contribuição, carnês,
documentação rural etc.);
•Certidão de nascimento da criança (caso haja);
•A trabalhadora que se afastar 28 dias antes do parto deverá apresentar
também atestado médico original específico para gestantes;
•Se o caso for de guarda, o solicitante deve apresentar o Termo de Guarda
apontando que se destina à adoção;
•Se o caso for de adoção, o requerente deve apresentar a nova certidão de
nascimento expedida após a decisão judicial.

g) Valor do salário-maternidade
O valor pago vai depender do tipo de segurada.
Em resumo, a legislação prevê, no caso da:
Empregada:
Consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e será
paga pela empresa, efetivando-se sua compensação.
Vale lembrar, aliás, que aqui também se enquadram homens, dependendo
do caso.
Vejamos o que diz a lei:
Decreto 3.048 – RGPS – Art. 94. “O salário-maternidade para a segurada
empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral e
será pago pela empresa efetivando-se a compensação (…)”
Exemplificando: Imagine que a(o) empregada(o) ganhe R$ 10.000,00 de
salário.
Então, receberá também R$ 10.000,00 de salário-maternidade, que é o
valor integral, previsto em lei.
A encarregada de pagar tal valor será a empresa, e esta se compensará
perante a Previdência.
Trabalhadora avulsa:
A saber, o cálculo é feito a partir do equivalente a um mês de trabalho.
Funciona assim: “se a trabalhadora avulsa trabalhasse todos os dias do
mês, qual seria o salário dela?”.

Este será o valor de seu salário-maternidade. Veja a lei:
Decreto 3.048/99 – Art. 100. O salário-maternidade da segurada
trabalhadora avulsa, pago diretamente pela Previdência Social, consiste
numa renda mensal igual à sua remuneração integral equivalente a um mês
de trabalho, devendo aplicar-se à renda mensal do benefício o disposto no
art. 198. (Redação dada pelo Decreto n° 4.862, de 2003).
Empregada doméstica:
Consiste no valor correspondente ao seu último salário de contribuição
pago diretamente pela Previdência Social.
Dessa forma, entra o teto do INSS.
Isso quer dizer que se a empregada doméstica ganha R$ 10.000,00 de
salário, ela não vai receber esse valor de salário-maternidade?
O valor concernente a ela será de até R$ 7.087,22, que é o teto do INSS em
2022.
Segurada especial:
Consiste em um salário-mínimo pago diretamente pela Previdência Social.
Então, segurada especial recebe o valor de R$ 1.212,00, que é o valor do
salário-mínimo em 2022.
Contribuinte individual ou facultativa:
Não só mulheres, mas também homens que se encontrem em período de
graça (manutenção da qualidade de segurado) e adquirem um filho, o
cálculo vai ser um pouco diferente.
Conforme a nossa Constituição Federal, serão considerados os 1/12 avos da
soma dos últimos 12 salários de contribuição apurados em um período
máximo de 15 anos a quem paga a Previdência.

Nesse sentido, pode ser que você esteja se perguntando: “e se o cálculo der
menos que 1 (um) salário-mínimo?”.
Caso isso aconteça, não precisa se preocupar, visto que o salário-
maternidade sempre será elevado ao mínimo nacional.
MEI:
Esta, apesar de ser também empregada, buscará seu benefício junto ao
INSS.
Observe o que dispõe a lei:

Lei 8.213 – Art. 72. § 3°: O salário-maternidade devido à trabalhadora
avulsa e à empregada do microempreendedor individual de que trata o art.
18-A da Lei Complementar n° 123, de 14 de dezembro de 2006, será pago
diretamente pela Previdência Social. (Redação dada pela Lei n° 12.470, de
2001).
Portanto, podemos concluir que, às empregadas, quem paga é a empresa,
que se compensa; o restante (avulsa, doméstica, segurada especial,
individual, facultativa e MEI), quem paga é a Previdência.

h) Homens também têm direito ao salário-maternidade do INSS
O salário-maternidade é um benefício inicialmente exclusivo à segurada mãe que
precisava se ausentar de seu trabalho em virtude de nascimento, adoção ou, ainda,
aborto não criminoso.
Contudo, apesar de a lei de benefícios previdenciários falar apenas em “segurada”,
desde 2013 a Justiça estende o auxílio a pessoas do sexo masculino, que agora
gozam do salário em casos de adotarem uma criança (considerada até os 12 anos) ou
obterem sua guarda em função de decisão judicial.
Em todos os casos, a Constituição Federal garante 120 dias de descanso remunerado
(a exceção de aborto não criminoso, que dá direito a apenas 14 dias em casa).
Além disso, é importante mencionar que homens viúvos também podem lançar mão
do direito, contanto que sejam segurados e façam um novo requerimento até o último
dia do salário-maternidade da falecida companheira.

i) Casais do mesmo sexo também têm direito ao salário-maternidade
Você sabia que casais do mesmo sexo são equiparados pela lei em caso de
adoção?
Isto é, a possibilidade de concessão dos benefícios existentes na
seguridade social às famílias homoafetivas já é uma realidade e reporta
direitos idênticos aos dos heterossexuais.
Sendo assim, fica assegurado aos futuros papais ou mamães o período de
adaptação do adotado à nova família.
A única ressalva, porém, é que o benefício em hipótese alguma pode
acumular, ou seja, não pode ser concedido aos dois guardiões ou
guardiãs.
Assim, a regra previdenciária dita que o afastamento é devido a apenas
um dos pais ou a apenas uma das mães.
j) Fiquei grávida e estou desempregada. Tenho direito ao benefício?
Podemos dizer que agora você já sabe que o salário-maternidade é devido a

todas as seguradas da Previdência Social, sejam elas gestantes ou
adotantes.
Mas e as desempregadas?
Ficam desamparadas?

O salário-maternidade é garantido para as desempregadas tanto quanto
qualquer outro benefício do INSS.
Contudo, é importante ter atenção a algumas condições.
Uma delas é estar no período de graça e ter cumprido a carência.
Isso quer dizer que para que se possa receber esse benefício, é preciso
comprovar a qualidade de segurada do INSS e ter cumprido por 10 meses
trabalhados a carência do INSS.
Assim sendo, independentemente de ter pedido demissão ou ter sido
demitida com justa causa, seu benefício está garantido.

2.19 AJUDA DE CUSTO
Lidar com deslocamentos e mudanças constantes de colaboradores faz com

que seja essencial, para o gestor, compreender tudo sobre a ajuda de custo
CLT e reembolso de despesas.
É preciso saber como responder a perguntas sobre como funciona, o que diz
a CLT sobre a ajuda de custos ou como calcular para seus colaboradores.
Caso contrário, a empresa pode sofrer com sanções ou impasses trabalhistas.

2.20 O QUE É AJUDA DE CUSTO NA
CLT?
A ajuda de custo na CLT é um valor que a organização repassa para o
colaborador com a finalidade de cobrir despesas por conta da mudança de
local de trabalho ou outra circunstância especial definida pelo empregador.
Trata-se de uma parcela única, de natureza indenizatória, com o objetivo
de ressarcir o funcionário de despesas para o desempenho de suas funções.
Ou seja, ajuda de custo não tem natureza salarial.
Muitas vezes, esse recurso é utilizado para reembolsar o funcionário
referente a custos com a mudança para o novo local de trabalho, seja em
outra cidade, estado ou país.
Em outros casos, como na ajuda de custo home office ou mesmo para
custear diárias de viagem, o auxílio deve, também, ser usado para
reembolsar o colaborador.
Outra forma é usar o cartão corporativo.
O nome pode mudar, mas a definição é a mesma.
Segundo o art. 2º da CLT, o empregador tem a obrigação de arcar com as
despesas envolvidas para que o funcionário desempenhe sua função.
Isso quer dizer que, em um contexto de mudança do local de trabalho ou
viagem corporativa, os gastos para continuar o exercício também devem
ser custeados.

2.21 ARTIGO 470 DA CLT: O QUE A
LEI DIZ SOBRE AJUDA DE CUSTO?
A CLT é clara e objetiva sobre a ajuda de custo: trata-se de uma quantia
com o único objetivo de cobrir despesas de funcionários resultantes da
mudança do local de trabalho, fixa ou temporariamente.
Confira a descrição do Artigo 457 da CLT: “as importâncias, ainda que
habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário”.
Desta forma, sobre a ajuda de custos, a reforma trabalhista diz:
• Tem o objetivo de compensar os gastos feitos pelo colaborador por causa
de uma transferência a trabalho;
•Mesmo que o valor seja maior que a remuneração mensal, deve ser paga de
uma vez, sem estar atrelada ao salário;
•É compulsório e a organização deve ao funcionário que precisa se
deslocar.

2.22 AJUDA DE CUSTO INTEGRA
SALÁRIO?
De acordo com o artigo 470 do Decreto Lei Nº 5.452, a CLT, a ajuda de

custo é definida da mesma maneira que os prêmios e abonos, diárias de
viagem e auxílio alimentação, no que se refere a integrar o salário.
Sendo assim, podemos afirmar que a ajuda de custo não integra salário.
2.23 Ajuda de custo incide INSS?
Pelo motivo citado acima, a ajuda de custo não incide sobre o INSS ou
direitos trabalhistas.

2.24 COMO FUNCIONA A
AJUDA DE CUSTO CLT?
Como se trata de uma quantia para custear os gastos do funcionário, não é
preciso fazer a prestação de contas à empresa sobre o que foi feito com o
dinheiro, diferente do reembolso de despesas e do pagamento corporativo.
Isso significa que o funcionário pode usar a ajuda de custo mensal da forma
que for melhor para ele.
Antes de estabelecer esse ressarcimento, porém, é preciso que haja um
acordo bem definido e aceito por ambas as partes.

Como foi dito anteriormente, a empresa deve arcar com as despesas para o
funcionamento da empresa, no entanto, o que vai definir a forma como isso
será feito são os contratos de trabalho.
A ajuda de custo deve ajudar o funcionário a exercer suas atividades fora
do local comum de trabalho.
O cálculo para chegar na quantia vai depender do destino do dinheiro e do
acordo feito entre o colaborador e a empresa.
No caso de viagens a trabalho, faz-se através de um adiantamento de
despesas corporativas.
Desta forma ele pode fazer a viagem sem ter que se preocupar em utilizar
seu próprio dinheiro ao desempenhar suas atividades em nome da empresa.

2.25 TIPOS DE AJUDA DE
CUSTO
A ajuda de custo pode ser pensada de duas formas:

a) Ajuda de custo substituta;
b) Ajuda de custo complementar.

a) Ajuda de custo substituta
Acontece quando a organização destina um valor pré-estabelecido para
custear uma situação já determinada.
É uma alternativa que pode ser mais ágil que o reembolso de despesas.
Pense em um funcionário que vai para o trabalho de carro.
Ele pode escolher entre o vale combustível ou o vale transporte.
Nesta situação, a ajuda de custo funcionaria como um vale combustível, o
que deixa o processo mais rápido.
b) Ajuda de custo complementar
É, basicamente, um complemento ao valor fixo, não importando a
finalidade e aplicação do dinheiro, configurada como acréscimo.
2.26 DESPESA DE VIAGEM
As empresas que percebem a importância de manter os seus
colaboradores satisfeitos estão permitindo que eles organizem os
seus próprios deslocamentos a negócios.
Nesse contexto, a prestação de contas referente às despesas de
viagens é muito importante para fortalecer a relação de confiança
entre o colaborador e a organização.

Além de guardar os comprovantes, é preciso fazer um relatório de
gastos, anexando os recibos fiscais, para facilitar a visualização
das despesas e ajudar na gestão orçamentária da empresa.
Neste tópico, vamos mostrar quais são as principais despesas de
viagem a trabalho, como calcular os gastos, os pontos de
prejuízos mais comuns em viagens corporativas, como funciona a
política de reembolso e como gerenciar as viagens corporativas
de maneira eficiente.

2.27 QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS
DESPESAS EM VIAGENS A TRABALHO?
Antes de pensar em qualquer categoria de gastos, é

importante entender bem o que pode ser considerado
uma despesa de negócios válida.
A dica é que os itens sejam essenciais para atingir os
objetivos da viagem a negócios.

Gastos reembolsáveis:
Em geral, as despesas consideradas válidas em viagens
corporativas são:
• Alimentação;
• Documentação (passaporte, visto, entre outros);
• Pacote de dados para acesso à internet;
• Serviços de lavanderia;
• Transporte (avião, ônibus, táxi e aluguel de veículos);
• Inscrições em eventos;
• Hospedagem;
• Seguro-viagem.
Gastos não reembolsáveis:
É importante observar que alguns gastos não são reembolsáveis,
como:
•Compra de souvenir;
•Despesas com danos a objetos e equipamentos;
•Multas de trânsito;
•Taxas por perda de voos;
•Entre outros gastos pessoais.
Nesse sentido, é interessante separar um cartão de crédito apenas
para despesas que fogem aos objetivos da viagem.

2.28 COMO FAZER PARA CALCULAR OS
GASTOS EM VIAGENS?
Ao organizar a viagem de negócios, é fundamental ter

atenção para que nenhum detalhe seja esquecido.
Para isso, faça uma checklist e lembre-se de calcular a
rota e incluir despesas menores, como lanches e cafés.

Você pode utilizar uma planilha do Excel para calcular todos os gastos
previstos para a viagem.
Digite a descrição de cada despesa em uma célula da primeira coluna da
planilha, organizando os itens por ordem de prioridade.
Ao lado, coloque os respectivos valores diários, multiplicando-os pela
quantidade de dias para obter o valor total dos custos da viagem corporativa.
Para evitar surpresas, é sempre bom considerar um valor um pouco acima
do planejado.
Quanto mais precisa for essa análise, mais perto do gasto real você estará.
Caso o cálculo das despesas ultrapasse o orçamento liberado pela empresa,
é preciso avaliar cada item para descobrir como é possível economizar.

2.29 QUAIS SÃO OS POSSÍVEIS PONTOS DE
PREJUÍZO EM VIAGENS CORPORATIVAS?
Alguns aspectos podem trazer prejuízos em viagens corporativas.
A seguir, veja os principais pontos a serem observados:
•Planejamento: para que os gastos não saiam do controle, é fundamental
tomar nota de tudo com antecedência;
•Relatório de despesas: quando deixado para o final da viagem, o registro
dos gastos pode ficar prejudicado, em função de eventuais perdas de
comprovantes;
•Seguro viagem: em casos de imprevistos, a falta de um seguro pode levar
a gastos exorbitantes.
2.30 COMO FUNCIONA A POLÍTICA
DE REEMBOLSO DE GASTOS?
Um dos principais direitos que a CLT (Consolidação das Leis do

Trabalho) prevê para todos os funcionários que viajam por uma
empresa é o reembolso de despesas de viagem.
A empresa pode adiantar um valor para que o colaborador tenha
recursos mínimos necessários para os gastos na viagem e, no
retorno, por meio da prestação de contas, reembolsá-lo pelas
despesas excedentes.
Também há a possibilidade de parte do valor ser devolvida, quando o gasto
não atinge o total recebido no adiantamento.
Para isso, é recomendável que a prestação de contas seja realizada por meio
do relatório de despesas de viagens, com os devidos comprovantes
anexados.
Segundo as normas para reembolso de despesas de viagem, os recursos
financeiros aplicados devem atender a critérios de razoabilidade:
•Não podem ser utilizados com pessoas sem vínculos com o empregador;
•Devem se restringir ao local da prestação dos serviços;
•Precisam ser comprovados mediante documentação fiscal idônea.

2.31 COMO FAZER UMA GESTÃO
EFICIENTE DE VIAGENS CORPORATIVAS?
Para fazer uma gestão eficiente de viagens corporativas, é preciso

conhecer a política de reembolso da empresa e guardar os recibos
de pagamento.
Os documentos fiscais são essenciais para comprovar que você
destinou os valores para serviços relacionados aos objetivos da
viagem.

Além disso, é imprescindível elaborar o relatório de despesas indicando o
valor gasto em cada atividade e ação relacionada à viagem.
Para isso, você pode lançar mão da mesma planilha em Excel utilizada no
planejamento e atualizá-la com os gastos efetivamente realizados.
Para tornar as informações nesses registros legais, é necessário incluir
impostos, assim como horário e local, com descrição do produto ou serviço
adquirido.
O relatório deve ser entregue, preferencialmente, no mês em que a viagem
for realizada.
Como todo o valor reembolsado vai direto para a conta bancária do
colaborador, é importante lembrar que ele deve ser declarado no Imposto
de Renda do ano seguinte.
Por isso, é importante guardar uma cópia como comprovação de despesas
de viagens.
2.32 GRATIFICAÇÕES
As gratificações salariais são amplamente adotadas no universo
corporativo e possuem a finalidade de motivar e reconhecer o
esforço de um(a) colaborador(a).
Contudo, existem determinações legais e doutrinárias acerca das
gratificações salariais que precisam ser conhecidas pelo(a)
empregador(a) para que seu pagamento e reflexo ocorra nos
moldes da legislação brasileira.

Primeiramente, as gratificações salariais se comparam às gorjetas e
funcionam como um benefício destinado àquele(a) funcionário(a) nas
seguintes situações:
• Diante do cumprimento de uma determinada função, geralmente, de forma
exemplar;
•Um acontecimento específico (natal, páscoa, entre outros).
Esse benefício está previsto no artigo 457 da CLT, o qual estabelece que a
gratificação se compreende na remuneração do(a) empregado(a), para
todos os efeitos legais.
Além disso, por ser um benefício extra, não é obrigatório e pode ser pago
mensalmente, semestralmente, anualmente ou mesmo diante de um
acontecimento.

2.32.1 TIPOS DE
GRATIFICAÇÃO SALARIAL
A seguir, serão apresentados os tipos desse benefício salarial. São
eles:
• Gratificação funcional;
• Gratificação de Balanço;
• Gratificação por Habilidade.

a) Gratificação funcional
Nesse caso, há incidência do seu pagamento para aqueles(as)
funcionários(as) que, após determinado tempo estipulado pelo(a)
empregador(a), recebem uma gratificação por atuar naquela
mesma função.
Nesse sentido, é preciso que sua previsão seja previamente
definida e explícita a todos(as) os(as) colaboradores(as) da
empresa.

b) Gratificação de balanço
A gratificação de balanço se refere ao valor pago àquele(a)
funcionário(a) que atua diretamente e colabora nos lucros da
empresa.
Desse modo, ao cumprir determinada meta ou cota para aumentar
os rendimentos do negócio por bater uma determinada meta, cota
ou fechar um contrato importante, a bonificação é recebida.
Contudo vale ressaltar que seu pagamento não será obrigatório
em todos os cumprimentos de metas ou fechamentos de contrato,
como elucidado o caráter extra do benefício.

c) Gratificação por habilidade
Aqui, o pagamento é realizado quando um(a) funcionário(a)
realiza uma especialização ou para aqueles(as) que desempenham
trabalhos de alto grau de complexidade.
Como afirmado anteriormente, o pagamento das gratificações não
é obrigatório.
Contudo, diante de uma hipótese de pagamento habitual desse
benefício, o(a) empregador(a) pode retirá-lo?

2.32.2 UMA GRATIFICAÇÃO
SALARIAL PODE SER RETIRADA?
Para a resposta da pergunta acima, devem ser analisados dois
critérios:
•Há quanto tempo o(a) funcionário(a) recebe o benefício
regularmente;
•Qual legislação era vigente à época do pagamento do benefício.
Isso porque, antes da reforma trabalhista realizada em 2017, a
legislação estabelecia que aqueles(as) que recebiam os benefícios
por mais 10 anos poderiam exigir a permanência do benefício.
Ou seja, se seu(sua) funcionário(a) recebe alguma gratificação
de forma habitual e desde 2007, por exemplo, haverá o direito de
permanência do benefício.
Contudo, após a reforma trabalhista, haverá a possibilidade de
revogação de tal benefício, desde que respeitados os critérios
legais.
De toda forma, recomenda-se contar com uma equipe jurídica
trabalhista, para conhecer os aspectos e particularidades de cada
empresa.
Nesse sentido, será possível estruturar um programa de
gratificação em conformidade com a legislação, evitando
eventuais reclamações trabalhistas.
2.33 ADICIONAL DE
TRANSFERÊNCIA
Uma série de motivos pode fazer com que uma empresa mude de endereço.
Dentre eles, está por exemplo, a construção de uma nova filial, ou mesmo a
busca por cidades com taxas tributárias menores.
Nesse momento entra a relação com o trabalhador e a necessidade de
verificar o adicional de transferência.
Esse é mais um dos direitos trabalhistas, que consiste no reajuste salarial e
de benefícios para quem deve se mudar e seguir dentro da empresa e
exercendo as suas atividades.
2.33.1 O QUE É O ADICIONAL
DE TRANSFERÊNCIA?
O adicional de transferência é um aumento percentual no salário do
funcionário que precisou ser transferido provisoriamente de local de
trabalho, e é um benefício previsto na lei trabalhista brasileira.
No entanto, a acima mencionada mudança de endereço da empresa ou do
empregado, quando possível, é algo que vai alterar significativamente o
contrato de trabalho até então afirmado.

É aí que entra o adicional de transferência como solução.
Afinal de contas, apesar de existirem cláusulas a serem modificadas com a
transferência do profissional, essa é uma exceção à lei, mas que só pode ser
realizada se o empregador seguir algumas exigências à risca.
Nessas situações, o adicional de transferência prevê, basicamente, um
aumento de 25% no salário do funcionário para compensar essa grande
mudança na vida do profissional.
Isso só deve ser considerado, contudo, quando a transferência implica
mudança de residência da parte da pessoa e se isso acontecer em regime
provisório.

2.33.2 O QUE DIZ A LEI?
Existem dois artigos que devemos prestar mais atenção quando falamos no
adicional de transferência.
Vejamos:
• Artigo 469 CLT
No artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o adicional de
transferência e outros tipos de complementos salariais são regularizados de acordo
com as seguintes características especiais:
Desde que os profissionais tenham cargos de confiança;
Desde que ocorra uma mudança provisória, apenas;
Caso ocorra a extinção de uma filial da empresa ou mesmo do estabelecimento em
si.
Existe, ainda, condições específicas a partir de uma natureza de trabalho na
qual o profissional já tenha que lidar com mudanças constantes em
decorrência da natureza do seu cargo ou função exercida.
Artigo 470 CLT
O artigo 470 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) também trata do
adicional de transferência, apontando a obrigatoriedade do pagamento de
25% extras sobre o salário do funcionário, o que inclui efeito também em
outros benefícios, como:

Férias;
13º salário;
Descanso semanal remunerado;
Desconto do Imposto de Renda na fonte;
Contribuições previdenciárias;
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
Ainda de acordo com esse artigo da CLT, o percentual está atrelado a um
aspecto de mudança provisória.
Ou seja: caso a transferência de endereço se torne definitiva, o empregador
só tem a responsabilidade de arcar com as despesas relativas à mudança do
trabalhador.
Com isso, o adicional de transferência é suspenso.
2.33.3 QUANDO É DEVIDO O
ADICIONAL DE
Ainda de acordoTRANSFERÊNCIA?
com o artigo 469 da CLT fica previsto que o caráter provisório ou
temporário dá o direito ao trabalhador de ter esse adicional de 25% em seu salário.
E complementarmente em outros benefícios previstos na CLT, como vimos no tópico
anterior.
Lembrando que essa obrigatoriedade está restringida às mudanças em caráter provisório,
exclusivamente.
Ou seja: esse adicional de transferência tem validade enquanto durar o período de
mudança de domicílio do profissional.
Quando ele retornar (ou caso a mudança se mostre definitiva), o adicional é suspenso.
Outro ponto digno de atenção é que há pouco esclarecimento a respeito do que se
considera uma mudança provisória.
Em linhas gerais, a lei considera justo o prazo inferior a dois anos para
certificar-se de que determinada mudança é, de fato, provisória.
Acima disso, a conscientização pode ser diferente e a lei pode enxergar
como um prazo definitivo.
E, por fim, é importante entender que o adicional de transferência não vai
ser pago em duas hipóteses, ainda que exista uma mudança no endereço da
empresa onde o profissional vai se deslocar.
São elas:
Se o funcionário não tiver que mudar de domicílio, para ir ao novo
ambiente de trabalho;
Se estivermos falando de uma transferência definitiva.

•Caráter provisório
Como vimos, a lei trabalhista tende a considerar a mudança em caráter
provisório por períodos inferiores a dois anos consecutivos. Acima disso, a
lei enxerga como uma mudança definitiva, sendo o adicional de
transferência suspenso.
•Caráter definitivo
O caráter definitivo não demanda o pagamento de 25% do salário.
Nessas situações, a empresa só tem a obrigatoriedade de arcar com as
despesas relativas à mudança do funcionário para o seu novo endereço.

2.33.4 DIFERENÇA ENTRE
TRANSFERÊNCIA E MUDANÇA DE LOCAL
DE TRABALHO
Existe uma diferença, sim, entre os termos.
A transferência está atrelada a uma nova localidade para o funcionário exercer
a sua atividade, uma diferente da qual consta no seu contrato de trabalho.
Um exemplo: um funcionário que tinha como local de trabalho a cidade de
São Paulo e, de repente, ele se vê na necessidade de trabalhar diariamente em
Belo Horizonte.
Já a mudança de local de trabalho, por sua vez, consiste na extinção do
estabelecimento em que o profissional trabalhava.
Embora esteja na mesma cidade, a mudança não caracteriza a necessidade de
exercer o direito do adicional de transferência nessas circunstâncias.
2.33.5 COMO CALCULAR O
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA?
Vimos, anteriormente, que o percentual devido do adicional de transferência

é de, no mínimo, 25% do atual valor total do salário do funcionário.
Um exemplo: se o salário do colaborador que vai receber o adicional de
transferência é de R$ 2 mil, então é só acrescer 25% do total (que equivale a
R$ 500,00), totalizando um novo salário de R$ 2,5 mil, além dos benefícios
que também irão sofrer reajustes.

2.33.6 PRINCIPAIS DÚVIDAS SOBRE
O ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
Caso tenha ficado com alguma dúvida com relação ao conteúdo, não se
preocupe.
Abaixo, separamos algumas das principais dúvidas a respeito do adicional
de transferência!
• Tem natureza indenizatória?
Não. O adicional de transferência possui, na verdade, natureza salarial.
Dessa maneira, o reajuste reflete em todas as verbas trabalhistas além do
salário. Isso inclui:
•Horas extras;
•Adicional noturno;
•Repouso semanal remunerado;
•FGTS;
•13º salário;
•Férias;
•Aviso prévio indenizado.
•Entre outros benefícios corporativos.

2.33.7 O ADICIONAL DE
TRANSFERÊNCIA POSSUI REFLEXOS?
Sim. 0 reflexo do adicional de transferência se estende às outras verbas
trabalhistas, de acordo com o que foi explicado no tópico acima.
•O funcionário pode pedir transferência?
Sim. A diferença é que, nessas situações, a empresa não tem a obrigação de
realizar o pagamento do adicional de transferência.
Isso ocorre apenas quando a decisão parte da empresa e o empregado decide
aceitar a mudança provisória e/ou definitiva.
Na CLT consta que a obrigatoriedade ocorre apenas quando a decisão é
motivada pela empresa, exclusivamente.
•O colaborador pode não aceitar a transferência?
No artigo 469 da CLT consta que os empregadores não podem transferir seus
colaboradores sem o consentimento deles.
Existem, contudo, exceções à regra, que são:
•Profissionais em cargos de confiança;
•Mudanças provisórias;
•Extinção de uma filial ou estabelecimento da empresa;
•Condição no contrato de trabalho que estimule constantes mudanças em
decorrência do cargo ou função exercidos.

2.34 ADIANTAMENTO SALARIAL
A CLT é muito vaga em relação às regras de pagamento do adiantamento
salarial.
Por isso, as empresas precisam buscar outras ferramentas para a auxiliarem
quanto à obrigatoriedade ou não do pagamento.
As organizações e colaboradores precisam estar por dentro das principais regras
sobre o funcionamento do adiantamento salarial para evitar erros no pagamento.
É possível que as organizações e os colaboradores possuam dúvidas em relação
ao benefício, como:
O pagamento é de fato obrigatório?
Qual a forma de realizar o pagamento?
Quando ele deve ser efetuado?
2.34.1 O QUE É ADIANTAMENTO
SALARIAL?
O vale ou adiantamento salarial, é um benefício concedido pelas empresas aos
funcionários.
De acordo com a legislação, a concessão desse benefício não é obrigatória.
Esse benefício condiz ao adiantamento de uma parte do salário do colaborador
antes do recebimento no dia usual, o desconto é realizado diretamente na folha de
pagamento.
Vale ressaltar que esse é um benefício opcional e cabe ao funcionário optar se ele
quer receber ou não.
Entretanto, se a empresa oferecer o benefício, todos terão direito a receber.
Assim, o adiantamento salarial pode ocorrer através de uma solicitação do
colaborador, se essa não for uma prática da empresa, ou a organização pode
oferecer essa opção como flexibilidade para os funcionários.
2.34.2 COMO FUNCIONA O
ADIANTAMENTO DE SALÁRIO?
A empresa concede o adiantamento de uma parcela do salário antes da data do
vencimento do salário.
O valor é descontado na folha de pagamento e deve seguir algumas regras
estipuladas por cada organização.
O colaborador também pode escolher qual será o valor do adiantamento de salário,
desde que corresponda ao valor máximo de 40% do salário.
Em casos de emergência financeira, o colaborador pode solicitar que o desconto
em folha seja realizado de forma parcelada, para não comprometer o salário líquido.
Se o funcionário receber o benefício, a empresa precisa realizar o registro por meio
de recibo de adiantamento de salário.
2.34.3 POR QUE AS EMPRESAS
PROMOVEM O ADIANTAMENTO?
É nítido que quando os trabalhadores estão engajados eles produzem mais.
Portanto, as empresas podem promover o adiantamento salarial como forma
de atenção aos colaboradores.
Esse benefício pode ser convertido em aspectos motivacionais para a
empresa e para os funcionários.
Veja a seguir, quais são eles:
• Aprimora a relação com os colaboradores;
• Aumenta o engajamento e produtividade da equipe;
• Não causa impactos no fluxo de caixa da empresa.
O benefício é uma forma de evitar que os funcionários adquiram
empréstimos com juros altos, pois essas preocupações financeiras podem
diminuir o rendimento no trabalho.
Por isso, é uma forma de ajudar o colaborador em momentos de situações
financeiras complicadas.

2.34.4 O QUE DIZ A CLT SOBRE
O ADIANTAMENTO SALARIAL?
Como vimos anteriormente, a legislação trabalhista não é muito clara sobre o
benefício.
No entanto, o artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz que:
“Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
ou de contrato coletivo.”
Não é possível saber ao certo o que a lei determina sobre o pagamento, mas a
empresa pode recorrer a outros recursos para estabelecer se o adiantamento
salarial será pago.

2.34.5 A EMPRESA É OBRIGADA A
FORNECER ANTECIPAÇÃO DE SALÁRIO?
Na lei, não existe a obrigatoriedade do pagamento do benefício, entretanto, as

empresas devem consultar os acordos coletivos de trabalhos, pois, esses
documentos, podem informar se o pagamento é obrigatório ou não.
Desta maneira, as instituições devem sempre estar por dentro das determinações
que os sindicatos da categoria de trabalho preveem sobre o vale salarial.
Portanto, é importante acompanhar o que foi estabelecido nas convenções para
que as determinações sejam seguidas e a empresa esteja agindo de acordo com as
regras e efetuando os pagamentos conforme o que foi determinado.
Evitando, alguma ação trabalhista.

2.34.6 QUEM TEM DIREITO AO
ADIANTAMENTO SALARIAL?
Todos os colaboradores têm direito ao
Se a empresa adotar o
recebimento do benefício, exceto se o
adiantamento salarial como parte
sindicato da categoria determinar
da sua política interna, o benefício
alguma restrição.
deve ser concedido a todos.
Por isso, a empresa pode criar as
Ele não pode ser pago a um grupo
regras internas de como será feito o
restrito de pessoas, como um
pagamento, seguindo as diretrizes
privilégio.
indicadas pelos sindicatos.

2.34.7 QUANTOS DIAS DE TRABALHO
DÁ DIREITO AO ADIANTAMENTO?
O colaborador precisa trabalhar no mínimo 15 dias no mês para ter direito

ao recebimento do benefício.
A quantidade de dias trabalhados deve ser mencionada na folha de
pagamento do funcionário.
Se o funcionário não trabalhar o mês completo, seja devido a admissão ou
retorno de férias, o cálculo será baseado na quantidade de dias
trabalhados.

2.34.8 COMO CALCULAR O
ADIANTAMENTO SALARIAL?
•Valor do salário bruto mensal;

Para saber como calcular o •O percentual de desconto
adiantamento salarial é preciso (percentual máximo de 40%);
levar em consideração alguns • Quantidade de dias do mês;
elementos, são eles: •Quantidade de dias trabalhados.

Vamos ver o passo a passo para identificar quanto é o adiantamento salarial:
•1º passo: Multiplicar o salário pelo percentual máximo de desconto
concedido;
•2º passo: Dividir o total pelos dias do mês e multiplicar pelos dias
trabalhados.
Exemplo: R$ 1.000,00 (salário bruto) x 40% (percentual de desconto) = R$
400,00 / 30 (dias do mês) x 30 (dias trabalhados) = R$ 400,00 (valor do
adiantamento salarial).
Se o colaborador não trabalhar o mês completo, basta alterar na fórmula,
os dias que ele trabalhou.
Agora que você sabe como calcular o adiantamento, vamos entender em
quais dias o pagamento deve ser efetuado.

2.34.9 EM QUAL DATA
DEVE SER PAGO?
Entretanto, as empresas costumam
Como visto anteriormente, a CLT efetuar o pagamento entre os dias 15
não determina nenhuma regra ou 20 do mês.
quanto ao dia em que o
pagamento do adiantamento A lei apenas determina que o valor
salarial deve ser realizado. total deve ser recebido até o quinto
dia útil de cada mês.

2.34.10 PAGAMENTO DIA 5 E 20
COMO FUNCIONA?
Quando a empresa disponibiliza o
adiantamento de salário, o
pagamento é dividido e o
colaborador recebe duas vezes ao Ou seja, no pagamento do 5º dia útil,
mês. o trabalhador recebe o restante do
O adiantamento, geralmente é salário de acordo com os dias
realizado entre o 15º e o 20º dia trabalhados.
útil do mês e o restante do
pagamento será efetuado até o 5º
dia útil do próximo mês.
2.34.11 TEM ALGUM
DESCONTO?
De modo geral, o adiantamento de salário não possui desconto.
A dedução de impostos (INSS, imposto de rendas e outros benefícios), e o
desconto da antecipação vão ocorrer no demonstrativo de pagamento
mensal.
Nesse demonstrativo, o funcionário consegue saber o valor líquido a receber
após a dedução de todos os descontos.
Sendo assim, o salário que o trabalhador receberá no 5º dia útil do mês
subsequente, possuirá os descontos conforme as normas previstas pela
CLT.
2.34.12 COMO A EMPRESA PODE
FAZER O ADIANTAMENTO SALARIAL?
Vimos que o adiantamento é um benefício que visa flexibilizar a forma que

os colaboradores recebem os pagamentos.
Por isso, existem várias maneiras para a empresa efetuar o pagamento do
benefício.
Veja a seguir, quais são as opções.

a) Vale
O vale é a forma em que o adiantamento salarial é mais conhecido.
Por meio dele, a empresa define a data em que os pagamentos serão
efetuados e o pagamento pode ocorrer via depósito ou espécie, de acordo
com as regras que a empresa determinar.
Esse benefício é concedido mediante a solicitação do colaborador, ou seja,
só é concedido aos colaboradores que optarem pelo recebimento do vale.
Quando o empregado fizer a solicitação, a empresa deve determinar qual
será a porcentagem do valor a ser descontado.
As antecipações, exigem que as empresas saibam a maneira correta de
realizar o cálculo do adiantamento do salário e saber quais funcionários
escolheram receber o benefício, para não realizar pagamentos incorretos.

b) Cartão Multibenefícios
O objetivo do cartão multibenefícios, é oferecer aos colaboradores o
adiantamento salarial por meio de um cartão.
Ou seja, com esse cartão, os funcionários conseguem cobrir determinadas
despesas (farmácia, mercado, etc.) de acordo com o convênio que a empresa
oferece.
Desta forma, as organizações conseguem garantir que as necessidades
básicas dos seus funcionários estão sendo supridas e o colaborador consegue
controlar os próprios gastos.
Alguns estabelecimentos ainda oferecem desconto para as pessoas que
utilizam o cartão multibenefícios, por isso, o valor acaba rendendo mais.

c) Salário sobre demanda
O salário sob demanda é um sistema criado em que o colaborador pode sacar o
salário correspondente aos dias já trabalhados, de forma simples e rápida, sem
precisar esperar o dia do pagamento.
Essa opção, visa ajudar financeiramente os trabalhadores que possuem contas a
serem pagas e que não podem esperar o dia do recebimento do salário.
Dessa forma, o trabalhador tem a autonomia para receber o salário quando ele
quiser.
Quais as vantagens dessa prática?
Apesar deste benefício não ser obrigatório, muitas empresas o oferecem aos
funcionários.
Porque ele possui muitas vantagens tanto para a empresa quanto para o
colaborador.
Veja a seguir, quais são as vantagens de adotar essa prática.

•Melhoria na relação com o funcionário
Muitas pessoas possuem dificuldades em organizar e planejar as finanças,
por isso, o acesso ao salário antes do fim do mês ajuda estas pessoas a
pagarem as despesas que apareceram de última hora.
O adiantamento ajuda o trabalhador a organizar o seu orçamento, evitando
que ele precise adquirir empréstimos ou se endividar.
•Aumenta a produtividade das equipes
Quando os funcionários não estão preocupados com dívidas, juros, boletos e
como irão conseguir pagar as contas no fim do mês, eles conseguem produzir
mais.
Ou seja, a antecipação auxilia os funcionários a saberem que terão a
quantia necessária para efetuar o pagamento das contas no dia do
vencimento.
Dessa maneira, o rendimento no trabalho tende a aumentar.
•Atrai e retém os funcionários
Os funcionários se sentem valorizados quando recebem o pagamento de
forma adiantada, é como se fosse uma recompensa pelo seu esforço.
Por isso, eles podem buscar empresas que oferecem esse benefício e fazem
a divulgação dessa prática para outras pessoas que podem se interessar.

•Não compromete o fluxo de caixa da empresa
Nas empresas que não realizam o adiantamento do salário, o fluxo de caixa
no 5º dia útil do mês subsequente fica comprometido com o pagamento dos
salários dos funcionários.
Entretanto, quando a empresa adota a prática do adiantamento, o pagamento
é efetuado duas vezes ao mês e alivia os recursos.
Dessa forma, os recursos podem ser utilizados em outras demandas que a
empresa precisa.
Tendo em vista os benefícios citados, é importante saber que, quando um
funcionário solicitar a antecipação do salário, a empresa deve lembrar que
essa prática vai beneficiar ambos os lados e é uma vantagem competitiva
para a empresa.
FIM DA BASE
TECNOLÓGICA Nº 02.
DÚVIDAS?
PERGUNTE AO SEU
PROFESSOR!!!
DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO:
ADIANTAMENTOS. FALTAS E ATRASOS. VALE
TRANSPORTE. CONTRIBUIÇÃO
PREVIDENCIÁRIA. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL.
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE. VALE
TRANSPORTE. PENSÃO ALIMENTÍCIA. OUTROS
DESCONTOS PERMITIDOS: ASSISTÊNCIA
MÉDICA. ALIMENTAÇÃO. EMPRÉSTIMOS E
CONSIGNADOS. SEGUROS
BASE TECNOLÓGICA Nº 03

Cálculos de Verbas Salariais

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O registro de ponto é a formalização da data e hora que o trabalhador

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A alíquota do Instituto Nacional do Seguro Social equivale a um

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O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um programa criado pelo

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O percentual a pagar varia de acordo com a quantidade de dias

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O vale-refeição não é obrigatório, mas se a empresa fornecer para um

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O adicional de insalubridade é válido para determinados tipos de trabalhos

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O adicional de periculosidade é válido para determinados tipos de trabalhos

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Trabalhadores que estão expostos diretamente a agentes nocivos podem ter

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Com a Reforma Trabalhista, as contribuições sindicais não são mais

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O salário-família é concedido a trabalhadores que estão dentro

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Ambos podem ser descontados do salário, caso sejam sem

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Podemos dizer que agora você já sabe que o salário-maternidade é devido a

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Lidar com deslocamentos e mudanças constantes de colaboradores faz com

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De acordo com o artigo 470 do Decreto Lei Nº 5.452, a CLT, a ajuda de

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A ajuda de custo pode ser pensada de duas formas:

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Antes de pensar em qualquer categoria de gastos, é