TICA PROFISSIONAL

TICA DA VIRTUDE E LIDERANA

Muitas empresas nomeiam um profissional de tica ligado diretamente Diretoria da empresa, o que confere independncia de ao, para em dedicao exclusiva ou parcial coordenar os programas de tica, inclusive do comit. O profissional deve estar alinhado com as polticas da empresa misso, viso, valores e ter a capacidade de conquistar a confiana dos membros do comit e dos demais funcionrios. Sua principal tarefa manter vivo e atualizado o cdigo de tica e promover os meios necessrios para a formao contnua de todos os funcionrios da empresa neste campo especfico. O caminho mais curto para que a tica passe da teoria prtica fazer com que qualquer funcionrio sinta que tem crdito, que suas opinies no so apenas ouvidas, mas tambm valorizadas e aplicadas sempre que conveniente. Assim, o componente de confiabilidade gerado envolve todos os integrantes da empresa. Importa que os executivos sejam bem formados, que os profissionais sejam treinados, pois o cerne da questo est na formao pessoal. Caso contrrio, a implantao de cdigos de tica ou conduta ser incua. Um programa de treinamento em tica predispe a uma conduta tica e alcana melhores resultados em funo de uma experincia em treinamento interativo, conseguindo com anlises de casos e discusso de situaes relevantes aos participantes e suas reas funcionais. A orientao de novos funcionrios, os programas de desenvolvimento gerencial e de supervisores e os de educao tica em geral podem ser esquematizados. Isso ajudar a desenvolver as habilidades de raciocnio crtico necessrias resoluo de difceis dilemas ticos na organizao. A empresa necessita desenvolver-se de tal forma que a tica, a conduta tica, os valores e convices primrios da organizao tornem-se parte da cultura da empresa. Para que se mantenha um alto nvel de clima tico, resultante do esforo de cada funcionrio do comit tico, pode ser til implementar um sistema de
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monitoramente e controle de ambientes interno e externo da organizao, para detectar pontos que podem vir a causar uma conduta antitica. Esse sistema, denominado de auditoria tica, visa ao cumprimento das normas ticas do cdigo de conduta, certificando que houve aplicao das polticas especficas, sua compreenso e clareza por parte de todos os funcionrios. Esse trabalho de acompanhamento pode servir como subsdio para o comit de tica e o treinamento em tica. A conduta tica gera uma viso de perspectiva que provoca um natural desejo de antecipar-se, de ter iniciativas para atender s necessidades da empresa e das pessoas que nela convivem, como fruto de sua sensibilidade tica.

TICA DA VERDADE

A tica associada excelncia mais uma tentativa de aglutinao das virtudes de cooperao e integridade. Aristteles j acenava com a possibilidade de reunir essas duas virtudes: uma empresa boa, bem-sucedida, harmoniosa e estvel, integrada por pessoas boas, satisfeitas, seguras e felizes, emerge de um trabalho conjunto de cooperao e integridade. Virtudes so qualidades que capacitam as pessoas a encontrar motivos para agir bem. Sem coao, exercitando sua liberdade, a pessoa virtuosa sempre procura escolher o que bom, certo, correto. As virtudes e os vcios caracterizam as pessoas. Pressupem valores que, se no traduzidos em aes, perdem seu sentido. Virtudes so valores transformados em aes. Como o modo de agir uma consequncia do modo de ser, a pessoa que se exercita nas virtudes e tem uma unidade de vida, deixa transparecer em sua atuao profissional os valores que cultiva em sua vida pessoal. As virtudes so essencialmente hbitos bons que, para florescer, devem ser praticados. As organizaes tm a responsabilidade de promover, incentivar e encorajar o comportamento tico. Caso seus empregados no tragam a tica do bero, devero aprender na organizao como cultivar as virtudes, engajando-se nas atividades de treinamento adequadas para este fim, alm de se comprometerem a seguir o sistema de valores da empresa.
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A tica da virtude ensina que o exerccio contnuo de bons hbitos conduz aquisio da virtude, mesmo que seja rduo o caminho para conquist-la. Da mesma forma, o atleta almeja atingir recordes necessita treinar inmeras vezes, e por longo tempo, antes de alcanar seu intento. Na empresa, as pessoas conscientes desse esforo tico, tm maior probabilidade de tomar decises corretas, sendo certo que, ao tom-las, estaro crescendo na virtude almejada. Decorre da ser a tica uma cincia tambm prtica, e as virtudes, o resultado e aes repetidas no intuito de solucionar os dilemas. Para Aristteles, a virtude a disposio que resulta dos melhores movimentos da alma, e tambm a fonte das melhores aes e paixes da alma. Tem alguns aspectos agradveis e outros penosos. como na sade: para melhorar ou curar uma pessoa (agradvel), preciso dar-lhe remdios ou submet-la a tratamentos (dolorosos) que parecem ser prejudiciais, mas agem por seu efeito contrrio. A virtude tica diz respeito ao carter. Assim, medida que cresce o hbito de praticar aes boas, o carter da pessoa torna-se mais enriquecido, e ela, mais virtuosa. Embora no tivesse se referido s organizaes, Aristteles elencou inmeras virtudes muito importantes para o administrador: prudncia, justia, moderao, liberalidade, ambio, sabedoria, amizade. Solomon, ao analisar a tica da virtude, considera que as empresas que possuem culturas fortes costumam prezar virtudes como a fidelidade, justia e o sentido de pertencer a algo, popularmente, vestir a camisa, que promove a lealdade. Construir uma cultura empresarial tica leva tempo, pois aspectos superficiais, como a forma de vestir ou falar, at traos mais profundos, como os valores e crenas fundamentais. Pela cultura, essas regras e valores mantm a organizao unida. Uma cultura empresarial tica por seus valores, e no pelas pessoas que integram a organizao ou pelos produtos e servios por ela oferecidos sociedade. Os valores incorporados pelos executivos, gerentes e empregados devem ser vividos, dentro das atribuies de cada um, e acabam tornando-se prprios dessas pessoas, como sua segunda natureza. O hbito de agir conscientemente, em conformidade com os valores da cultura, indica as virtudes de cada membro da empresa.

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A tica da virtude perene. Com efeito, acabou-se de constatar que Aristteles, que viveu de 384 a 322 a.C., j mencionava as virtudes que mais de dois milnios aps esto sendo reverenciadas pelos autores modernos e aplicadas nas organizaes.

LIDERANA TICA

Algumas pessoas exercem influncia tica sobre outras, orientam sua conduta, so capazes de conduzi-las. So os lderes. Ao dirigir pessoas em uma organizao, a liderana revela-se importante e, at mesmo, necessria, para amalgamar vontades e conseguir que se alcancem metas comuns. Para que a liderana se exera com tica, preciso conhecer bem as pessoas a serem lideradas, saber onde se quer chegar, de que modo, com que fins e objetivos. Seguro de que tudo isso bom, certo e correto, resta ainda uma atitude que exige extremada prudncia: a interveno quando conveniente. O lder tico faz que seus seguidores o sigam com liberdade e bom senso, e no por medo. Dada a fragilidade da natureza humana, quando uma pessoa que o segue manifesta um defeito que prejudique sua prpria personalidade, impedindo at mesmo de alcanar as metas da organizao, espera-se do lder uma interveno. Com muita habilidade, sem um mnimo de despotismo, o lder deve interferir sem insistncia nem omisso, na medida justa. uma arte a de tratar as pessoas e uma tcnica que implica contnuos conhecimentos profissionais. Uma primeira abordagem tica explica a liderana como o esforo por conjugar a razo e o sentimento visando ao bem e justia. Conseguir que outros o sigam apenas faz sentido se a direo indicada for para o bem. Lderes houve e h, no mundo moderno: Gandhi, Getlio Vargas, Hitler, Mandela, Papa Joo Paulo II,
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Roosevelt, entre outros. Resta avaliar se seus seguidores eram levados a buscar o verdadeiro bem, com inteno reta e em circunstncias certas. Se esses trs critrios forem bons, o lder pode ser considerado tico. Deduz-se que o bom lder v sua atuao como um servio, algo que ajude e melhore os demais seres humanos. Para isso, deve colocar em ao virtudes e valores.

Importncia da tica para a Liderana Empresarial

No final do sculo XX, trs razes pragmticas so apontadas para que a liderana empresarial seja tica. Em primeiro lugar, porque os lderes necessitam conquistar a boa vontade dos empregados, de modo que eles ponham seus talentos a servio dos objetivos da empresa. Para isso, os funcionrios devem ser tratados com respeito. Segundo, os trabalhadores atualmente possuem mais conhecimentos, detm mais informao e poder. A tica do lder, nesse sentido, influencia diretamente, e muito, a tica dos empregados. Uma terceira razo que a sociedade em geral no aceita mais o uso coercitivo ou manipulador do poder, de forma que as pessoas no respeitam os lderes, ou no confiam neles apenas por seu cargo ou funo, mas pelo poder exercido com dignidade e responsabilidade. Com isso, os seguidores aderem ao lder com voluntariedade. Nota-se que a questo tica centra-se primordialmente no poder dos lderes. Se o poder a chave da questo tica, duas vertentes podem ser mencionadas: a tica dos diretores (lderes com poder) e o sentido de servio dos lderes.

tica dos Diretores

A tica do comportamento dos diretores fundamental, pois eles so exemplos para os demais empregados da organizao. Sua conduta e estilo tendem a ser copiados, servem de referncia e solidificam a cultura da organizao.
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Os objetivos da empresa normalmente implicam desafios, de modo que o estilo dos diretores pode ensinar aos empregados o sentido de compromisso assumido e o empenho para cumpri-lo... A imagem tica dos diretores molda-se na mente dos empregados por aquilo que visvel: sua forma de falar, de ponderar com objetividade, profissionalismo e respeito s pessoas, de decidir, de relacionar-se sempre com boas maneiras e transparncia. Ningum gosta de estar sendo observado. Naturalmente. Porm, isso ocorrer com a alta administrao de uma empresa. mais fcil que os empregados aprendam algo ao ver os diretores fazendo do que se, muitas vezes, a mesma conduta fosse ensinada com palavras. Isso aumenta, de certa forma, a responsabilidade dos membros da diretoria da organizao.

TICA E TEORIAS DE LIDERANA

J em 1938 Chesner Barnard ressaltava a importncia da qualidade tica dos dirigentes de empresas, para que a liderana fosse eficaz. Esse enfoque caiu em desuso e h poucos anos vem sendo recuperado, sob o nome de tica na liderana. Na dcada de 1940, a psicologia e a sociologia comearam a oferecer contribuies eficazes tica empresarial, enfatizando o papel e a capacidade do lder para fazer a empresa adaptar-se ao meio ambiente. Os instrumentos tericos e prticos das cincias humanas tornaram-se disponveis aos lderes para que, com tica, fossem usados para alimentar os diferentes interesses de pessoas e grupos, orientando-os para os objetivos da organizao. Ao lado do instrumental cientfico e da experincia acumulada nas organizaes, o prprio conceito de liderana sofreu mudanas ao longo da segunda metade do sculo XX. A nova relao de influncia, na qual o lder e o seguidor exercem influncia mtua, de forma dinmica, corresponde motivao do seguidor, fazendo com que o resultado de seus esforos seja maior do que se no houvesse bom relacionamento com o lder. Da a importncia de o lder entender e praticar

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modelos de comportamento e valores que estimulem seus seguidores, sempre no sentido de criar e reforar a atitude de busca de maior resultado. Aristteles j observava que a ao humana tem uma vertente tcnica, que a orienta para os resultados eficcia-, e outra tica, que lhe atribui valor tica. o que se espera do lder: eficcia e tica, sem que seja muito comum encontrar tal perspectiva nas organizaes deste novo sculo, o XXI. Mais uma vez, o realismo filosfico traz contribuies substanciais para o xito empresarial.

TICA NA GESTO DE PESSOAS

No mercado de trabalho brasileiro, a tica parece ser ainda mais falada do que vivida. H necessidade de profissionais lderes, que saibam influenciar seus colegas, chefes e gerentes com naturalidade, com inteligncia, para que os valores morais se sobreponham ao oportunismo, fraude, ao medo da concorrncia, aos costumes pouco retos do ramo em que a organizao opera. Na gesto de pessoas, as organizaes preocupam-se muito com o marco legal, o cumprimento da legislao trabalhista, com acordos sindicais e outros aspectos previstos em regulamentos governamentais e diretrizes da empresa. Uma perspectiva de responsabilidade social ressalta o compromisso tico da empresa em relao a seus stakeholders1, sempre enfocando o relacionamento entre pessoas: entre a empresa, seus executivos e os acionistas; entre a empresa e seus clientes e fornecedores; entre a empresa e a sociedade de modo geral, ou a comunidade em que est inserida, incluindo os concorrentes; entre os executivos e os empregados, ou entre os prprios funcionrios. As organizaes que estabeleceram para si cdigos de tica costumam definir condutas ticas especficas a serem seguidas no relacionamento de seus empregados com os stakeholders externos.

1 COLABORADORES

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TICA NO RELACIONAMENTO COM EMPREGADOS

Menos ateno parece estar sendo dispensada s relaes entre a alta administrao e os empregados e s relaes entre os prprios funcionrios. Tendo a legislao como base para o tratamento das questes ligadas aos recursos humanos na organizao detalhista, paternalista e rigorosa e, por vezes, demasiado burocrtica -, o comportamento tico pode parecer algo bvio, mas no dia a dia percebe-se que da maior importncia. Uma forma de se poder refletir sobre a tica na gesto de pessoas considerar trs momentos da vida de qualquer funcionrio ou diretor de uma organizao: a contratao, a permanncia e o desligamento.

tica na Contratao de Empregados

O processo de seleo tem impacto muito forte sobre o candidato a uma colocao, pois transcende o mbito da empresa, podendo at afetar seu patrimnio futuro, sua estabilidade emocional, suas condies e disposies. Cuidados dos profissionais de seleo em relao ao candidato podem mudar sua vida pessoal para o bem, da mesma forma que erros nesta fase podem deixar marcas negativas, indelveis e irreparveis. Muitas vezes, um telefonema, uma carta ou um e-mail em tom profissional e delicado, expondo com objetividade as reais razes pelas quais o candidato no foi selecionado, seriam o suficiente para que a pessoa pudesse se conhecer melhor, aprender com a experincia e sentir-se estimulada a continuar seu esforo para encontrar trabalho, superando a depresso que muitas vezes causa o desemprego. O risco de no contratar a pessoas que seria a ideal, ou de contratar algum que logo revele no possuir o perfil almejado inerente ao cargo do profissional de seleo. Recursos tcnicos tm sido aprimorados para facilitar essa rdua tarefa. Do ponto de vista tico, h, ainda, poucas experincias de sucesso que permitam avaliar a conduta moral do candidato. A percepo, que, alis, bastante aguada no brasileiro, deve ser considerada um fator adicional, complementar e nunca decisivo.
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As empresas tm desenvolvido mtodos diversos para avaliar o perfil tico, mas ainda h muito a ser pesquisado nesse campo. A questo tica da contratao no se encontra no erro tcnico ou na imperfeio dos instrumentos de avaliao do candidato. O problema tico real consiste em deixar de contratar, intencionalmente, a pessoa considera ideal, ou ao contrrio, contratar algum, sabidamente no habilitado, para obter alguma vantagem significativa em troca. Inmeras razes poderiam levar o profissional de seleo a agir dessa maneira, ferindo a tica. Entre elas, poderiam estar a inteno de retaliao por algum motivo alheio ao candidato e discriminao de qualquer tipo (raa, credo, sexto, idade, condio

socioeconmica). Outro problema tico que pode ocorrer durante o processo de seleo de um candidato e isso toma-se especialmente grave na seleo para cargos mais elevados ou tecnicamente especiais a omisso de informaes substanciais sobre a misso, viso, cultura e estratgias da organizao. um direito do candidato conhecer, do modo mais realista possvel, todas as informaes importantes para sua prpria avaliao da empresa, at o limite considerado adequado, dentro da linha da discrio e do sigilo profissional. Uma vez definida a seleo, ainda durante o processo de contratao, vrios acordos no escritos (de cavalheiros, verbais, tcitos) so estabelecidos entre o candidato e a empresa, versando sobre a carreira profissional, nas reas de educao e desenvolvimento, nveis de autonomia na gesto, entre outros. Espera-se de ambas as partes que tais acordos sejam cumpridos em sua totalidade, sem que seja necessrio record-los continuamente, aps a assinatura do contrato.

tica e Permanncia dos Empregados

Se a tica essencial na fase de seleo e contratao de um empregado, mais importante toma-se no decorrer da prestao do servio e de toda a vida do empregado na empresa. A transparncia honestidade e sinceridade na comunicao costumam predispor todos os empregados e agirem com lealdade e liberdade.
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medida que uma pessoa demonstra mais responsabilidade no trabalho, contribuindo com suas ideias e esforos, espera-se dela, e em relao a ela, confidencialidade, equidade e compromisso com respeito ao processo de valorizao e compensao. Qualquer pessoa deve ter a preocupao constante de buscar os meios de se atualizar, no s por seu empenho em superar desafios novos, mas tambm, para estar altura do que seria esperado dela no mercado. Cabe empresa zelar por essa disposio de estudo e aprendizagem habituais, procurando satisfazer ao mximo as necessidades de formao, dentro de suas possibilidades reais. A confiana e lealdade tomam-se cada vez mais necessrias, no momento em que as empresas mudam seus sistemas de controles, para acompanhar a evoluo do mercado: a disperso do local de trabalho, o escritrio virtual, a Internet e o e-mail. O reconhecimento dos talentos das pessoas, preservando os valores da organizao, deve-se sobrepor discriminao de sexo, raa, idade, regio geogrfica, nas polticas de recursos humanos. A legislao dos pases e diretrizes de organismos mundiais tm mostrado que os negcios se desenvolvam cada vez de forma mais diversificada, no havendo espao para discriminao de qualquer tipo. Um dos momentos importantes na vida de um empregado o de sua avaliao. Este processo dever ser pautado sempre em critrios profissionais e objetivos estipulados para toda a organizao. A informao de seu resultado e uma conversa com o avaliado permitiro a ele corrigir-se, reformular e renovar certos comportamentos ou atitudes e aprimorar algumas tcnicas j consideradas corretas. Durante o tempo da prestao do servio o empregado muitas vezes passa mais tempo de sua vida na empresa, que com seus prprios familiares constante o relacionamento com colegas, fornecedores e o pblico em geral. esperado dele um comportamento tico sempre, para isso o clima da organizao fundamental e contagiante. Condutas anti-ticas que, eventualmente ocorram devem ser adequadas e exemplarmente corrigidas, at mesmo para assegurar o clima, a cultura e a imagem de organizao sria.

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tica no Desligamento de Empregados

Neste momento, algumas vezes marcante na vida de uma pessoa, dois fenmenos, geralmente, ocorrem: o empregado quer desligar-se da empresa, contra a vontade de seus superiores, que consideram o bom funcionrio; ou o inverso, a empresa julga conveniente dispensar o funcionrio, que deseja permanecer na empresa. Ambas as situaes requerem especiais cuidados ticos. Em toda empresa natural que haja demisses de certa parcela de pessoas. Isso deve-se a muitas razes, entre as quais, desempenho insatisfatrio, nocumprimento de normas, resultados negativos, conflitos pessoais que afetam o trabalho ou colegas. Deixando de lado esse aspecto, que nada tem de extraordinrio, constitui um desafio para a organizao planejar, vigorosa e profissionalmente, os processo de demisso forada, que por vezes se tomem imperiosos. Considerando sempre esses cortes uma exceo na vida da instituio, em tais ocasies a empresa deve-se valer de critrios de desempenho e desenvolvimento profissionais, pensando na pessoa e suas caractersticas particulares. A sada no desejada requer muita compreenso e respeito. Quando os processos no so claros, com frequncia surgem atitudes pouco ticas por parte do empregado que no deseja sair: presso, ameaa, trabalho mafeito, boicote. Quando a empresa que se ope ao desligamento do empregado, importante deixar clara a possibilidade de futuro retorno, fazer ou no contra-ofertas, quando o problema for salarial, ou procurar um acordo de cavalheiros, se forem outras as razes para a demisso. O desligamento por aposentadoria tambm exige alguns cuidados ticos. preciso honrar os compromissos assumidos durante a permanncia do empregado, como o caso da previdncia privada ou da complementao salarial, quando a penso da aposentadoria oferecida pelo governo restar insuficiente e, at mesmo, de valor irrisrio. Funcionrios leais, trabalhadores, que durante anos deram seus esforos pela organizao, devem poder chegar idade da aposentadoria com condies mnimas de viver com dignidade o tempo de vida que ainda lhes resta. Mesmo que a legislao no obrigue, muitas empresas esto criando seus fundos,
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programas de aposentadoria que possam assegurar esse mnimo de bem-estar a seus ex-funcionrios mais velhos.

TICA POR PARTE DA EMPRESA

Se por parte da empresa a finalidade do estgio proporcionar aprendizado, a tica deve permear o programa de formao, incentivando o estudante a j comportar-se eticamente de vrias formas. Primeiro, no tendo medo de pensar, refletir, meditar sobre a razo das coisas e das aes. Depois, sendo sincero, verdadeiro e coerente com sua forma de pensar e agir em seu convvio profissional: com chefes, colegas, clientes, fornecedores, com quem quer que ele trate em seu estgio. Outrossim, conversando com as pessoas quando notar que alguma atitude ou conduta no ambiente profissional parea desdizer dos princpios ticos que est acostumado a viver, dentro ou fora da organizao. Nas empresas isso aparece muito na cultura corporativa. preciso conhecer como e porque as coisas so feitas de determinada maneira na empresa ou rama em que ela atua. O estagirio deve perceber logo quem um profissional mais antigo na organizao, e que aparenta possuir critrios ticos srios. Aproximando-se dessa pessoa, o estagirio poder aprender, aprofundar e, se possvel, sugerir formas alternativas de conduta para determinada situao. Essa uma contribuio esperada do estagirio que age com esprito crtico, com vontade de melhorar pessoalmente e a organizao, sempre objetivando o bem-estar da sociedade. Alm disso, todo o tempo a empresa deve estimular o estagirio a agir com tica, sendo o mais competente possvel, em termos tcnicos: atualizado, esforado, com iniciativas, buscando sempre o que melhor para a empresa e para si, profissionalmente: cursos, seminrios, congressos. Com o avano da tecnologia, o preparo tcnico deixou de ser um diferencial maior entre as pessoas eu querem desempenhar um trabalho profissional. O perfil de sua personalidade, sua conduta tica e sua maturidade passaram a ser vantagem

competitiva nos processos de seleo de empresas de pequeno, mdio e grande porte. Dificuldades tcnicas podem ser superadas com treinamento, ao passo que
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carter no se modifica apenas com cursos ou estudo. Um profissional competente, que para suas decises profissionais conta com seus princpios pessoais e os da empresa, certamente estar mais preparado para assumir mais responsabilidades

no trabalho que uma pessoa pouco habituada a refletir e agir eticamente. As organizaes hoje esto avaliando o perfil tico e a caracterstica de liderana nos candidatos a um cargo ou posio em seu quadro de funcionrios.

FORMAO DO PERFIL TICO

Durante seu perodo de estgio em uma instituio, o estudante comea a se ver como um profissional. Ao perceber o perfil tico de um profissional faz parte dos critrios de seleo, o estagirio comea a aprofundar no significado dessa exigncia. o momento de refletir e dialogar com colegas e superiores dentro da empresa em que desenvolveu seu programa de estgio. O profissional tico uma pessoa preparada tcnica e moralmente para exercer uma funo dentro de uma organizao ou de forma autnoma. Tecnicamente, porque o profissional que diz possuir habilidades necessrias e na realidade no est preparado prejudica a si prprio e empresa que o contratou. Moralmente, porque o carter tico notado em muitos pormenores de seu desempenho. Um profissional tico honesto, sincero, franco, transparente. Por essas caractersticas conquista a confiana de colegas, subordinados e superiores. Fala quando necessrio e cala-se quando deve. Incentiva seus colegas, pares ou subordinados a agirem eticamente, mesmo quando a conduta contrria pode trazer retornos financeiros ou materiais mais fortes. Um profissional tico sugere alternativas quando a forma habitual de atuar na empresa ou no ramo de negcios for contrria moral ou aos bons costumes. Sabe dizer no com personalidade, mesmo que no curto prazo parea que a organizao pode perder clientes ou fornecedores, porque sabe que no mdio e longo prazo esses clientes ou fornecedores voltaro com mais segurana e fidelidade.

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Um profissional tico tambm sabe ponderar o que bom para si, para a organizao e para a sociedade, no se limita a cumprir o que lhe indicado, sem iniciativa pessoal. suficientemente criativo para saber propor novos mtodos de trabalho alta administrao da empresa. No tem medo de ser demitido ou maltratado por pessoas com menos formao moral. Sabe lidar com qualquer tipo de pessoa, ajudando os amigos (ou inimigos) a enxergar o que bom e verdadeiro, de maneira natural, simples, positiva e profissional. Naturalmente, em cada circunstncia analisada a consequncia de um funcionrio querer agir eticamente, mas contra a corrente, ou seja, contra o que costume dos colegas, dos gerentes ou da alta administrao. Nesse caso, cabe ao profissional avaliar que alternativas ele dispor para agir corretamente, e se necessrio buscar outra empresa em que possa desempenhar suas funes e habilidades profissionais, de acordo com suas convices ticas. Atualmente, h profissionais que preferem receber salrios inferiores, mas trabalhar com tica, do que ser mais bem remunerados, obrigando-se a levantar conflitos entre seus princpios ticos e os da organizao, ou da cultura da empresa. PROFISSIONAL PROCURA DA EMPRESA TICA

Antes de ingressar no quadro de pessoal de uma empresa, importante observar seus procedimentos para verificar se ela tica ou no. A produtividade, o bem-estar e o progresso profissional de uma pessoa dependem muito do ambiente ou da cultura da organizao em que e para a qual ela trabalha. Conflitos entres os princpios morais e pessoais e os da organizao, se se repetirem ou forem profundos, dificilmente possibilitaro ao profissional sentir-se bem e produzir resultados adequadamente. Se o profissional for um membro da alta administrao, em quem a organizao se apia muito, como o caso de presidentes, vice-presidentes ou gerentes gerais, o poder da influncia sobre os demais funcionrios ser enorme, e o exemplo pode ocasionar mudanas para melhor no clima tico da organizao. Nessa situao, o profissional pode fortalecer as normas e diretrizes tica da empresa, positivando-as em cdigos de tica, programas de tica, manuais e treinamento. Seu
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comprometimento com a tica pode desencadear um processo muito construtivo de mudana organizacional consciente. Normalmente, antes de ingressar numa empresa, o candidato pergunta como so feitos os negcios nessa organizao, com o nvel de pormenor que necessita para julgar os procedimentos, sob o ponto de vista tico ou moral. Verifica se existe uma preocupao e um comprometimento da alta administrao com tica, e como isso se concretiza no dia a dia. Em todo o mundo, nota-se uma volta moralidade, no apenas no Brasil. A empresa pouco transparente hoje no pode garantir sua sobrevivncia no mercado. A honestidade, a lealdade, a competncia, so valores muito prezados por clientes, consumidores e fornecedores. Uma falha na empresa em algum desses princpios pode ser suficiente para que uma organizao ligada a ela e que lhe indique estagirios rompa seu contrato ou seus negcios pro um bom tempo, se no para sempre.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

Cpia Literal de: PARANHOS, Walkyria. Disciplina semipresencial tica Profissional. Faculdade Machado de Assis, Rio de Janeiro, 2007.

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