A Importância da Gestão Estratégica

de Pessoas nas Empresas

Tese de MBA em Planejamento e Gestão Estratégica

Seguir + Clayton Xavier, 31 de maio de 2011

1. A Importância da Gestão Estratégica de Pessoas nas Empresas

Autor: Clayton Fernando Xavier [1]

Orientador: João Henrique Ribas de Lima [2]

Resumo

Com os avanços tecnológicos, o abandono da verticalização caracterizado pelo modelo

de produção taylorista e os clientes cada vez mais exigentes, as empresas vão buscando
dia após dia o aprimoramento em áreas impactantes como meio ambiente, informática,
automatização, benchmarking, entre outros, porém traz como consequência no ambiente
interno das organizações um grande desgaste mental e físico de todos os colaboradores
da organização independente da posição hierárquica defendida. Os colaboradores mesmo
em ação são seres vivos sujeitos a razões e emoções, pois da mesma maneira que um
funcionário é advertido e absorve e sente o impacto negativo desse contestamento por
parte de seu superior, pode e é capaz de sentir a satisfação, eficiência e eficácia da
concretização de um grande negócio para a organização, por isso a empresa em geral vem
mudando o pensar empresarial de funcional para sistêmico ou por processos, onde cada
departamento ou setor será importante na etapa seguinte. Com isso, o bem mais valioso
das organizações – as pessoas deixam de serem classificadas como meros robôs,
programados para agir e assumem um papel fundamental e decisivo no cenário
mercadológico. A Gestão Estratégica de Pessoas é o equilíbrio indispensável nas
organizações, pois busca entender os colaboradores e o contexto no qual estão inseridos,
alicerçando e compactando num único horizonte a satisfação de cada um dos envolvidos
ao mesmo tempo em que alavanca as mudanças e tomadas de decisões que as
organizações tanto necessitam.
Palavras-chave: Organizações. Gestão Estratégica de Pessoas. Cenário Mercadológico.
Equilíbrio. Mudanças.

1 - Introdução

Este artigo se dá por evidenciar as modificações nas relações entre o trabalhador e a

empresa no qual propiciou a evolução de um caráter que antes era tido como meramente
contratual para a necessidade de desenvolvimento de ambos, pessoas e organização. Com
o aumento das interações e as necessidades do mercado estamos em constante evolução
e para tal as empresas precisam valorizar o seu bem mais valioso: As Pessoas.

A Gestão Estratégica de Pessoas é o trabalho desempenhado pelos Gestores de Negócios

da empresa (Profissional que tem o controle total das ações e recursos da empresa, tais
como área comercial, financeira, estatística, marketing, contabilidade, além de ser uma
referência como liderança para todos na própria organização) tendo um auxílio e sendo
alicerçado pelo setor de Recursos Humanos com o propósito de melhorar desempenhos e
atingir metas no qual estejam inseridas tanto as necessidades individuais dos
colaboradores quanto as necessidades da organização e sociedade. Contudo, torna-se
primordial que esse profissional desenvolva habilidades para lidar, conduzir, motivar e
persuadir pessoas em busca de atitudes e pensamentos empreendedores para colher
resultados gratificantes. É indispensável notar a diferença entre Recursos Humanos e
Gestão Estratégica de Pessoas. O primeiro lida com contratações, análise curricular,
treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho, desempenho
comportamental e funcional e acompanha a organização como num todo; Já o segundo,
que é o objeto de estudo, tem o grande desafio de lapidar o profissional que as
organizações tanto buscam e desejam propiciando num mesmo ambiente o crescimento
organizacional, profissional e pessoal, tendo como premissas básicas alguns princípios,
tais como:

Ética;Empreendedorismo;Networking;Missão, Visão, Valores e Objetivos da

organização;Conhecer o produto ou serviço da organização;Saber atuar como Consultor
interno (Agente facilitador de mudanças).

Para que a Gestão Estratégica de Pessoas dê resultados, todos na hierarquia da empresa

também precisam ter seus papéis bem clarificados, pois ambos os Gestores e Pessoas
precisam caminhar juntos em prol dos mesmos objetivos e metas, por isso tornam-se
indispensável aos gestores os seguintes desafios:

Reunir esforços para manter uma cultura organizacional que direcione a excelência dos
desempenhos estipulados e almejados, crescimentos tanto individual como
organizacional;Ter Visão Sistêmica;Relacionamento Inter-Pessoal;Capacidade para
Assumir riscos;Comunicação e Liderança;Iniciativa e Dinamismo;Capacidade de
Adaptação e Flexibilidade;Planejamento;Cultura da Qualidade.

Assim, entende-se que os objetivos desse estudo são:

Esclarecer a importância dos ativos intangíveis da empresa (colaboradores) em seu
próprio âmbito;Definir o indispensável e fundamental papel das pessoas em todos os
níveis hierárquicos da empresa;Demonstrar que a Gestão de Pessoas quando bem
alinhada e definida pode levar a empresa resultados satisfatórios a curto, médio e longo
prazo.

Como justificativa da realização desse artigo, tem-se a intenção de clarificar a necessidade

de uma Gestão Estratégica de Pessoas que é hoje um fator de diferenciação competitiva
da empresa em meio ao cenário de retração de custos, mudanças rápidas de cenários,
competitividade, globalização, carência de profissionais qualificados e clientes cada vez
mais exigentes.

A estrutura do artigo terá caráter bibliográfico mediante estudos e levantamentos feitos

em livros, revistas, sites além de uma vasta série de experiências profissionais
vivenciadas.

2 – Histórico e Conceituação

Já há algum tempo, a sociedade tem vivido uma transição denominada "Era da

Informação e Conhecimento", no qual as pessoas precisam ser consideradas parte
essencial desse processo para que as organizações obtenham êxito em suas operações. No
âmbito empresarial são fundamentais que todos os colaboradores engajados nos processos
assimilem a missão e os objetivos da organização, como elementos norteadores na
formulação e planejamento de estratégias. Por outro lado, os gerentes devem desenvolver
uma atuação que possibilite a ênfase nos focos de aprendizagem da organização.

Nessa 3ª fase da globalização em que vivemos, é viável que as organizações que almejam
crescimento e melhoria contínua invistam em treinamento e qualificação e requalificação
de seu pessoal gerando assim uma significativa vantagem competitiva num mercado
aonde as inovações tecnológicas chegam já com data prevista de saída para novos
critérios. Todavia, as empresas que entenderem essa interdependência alcançarão
gradualmente soluções compensatórias em seus trâmites e processos.

Conduzir pessoas numa organização significa disponibilizar o capital (materiais,

equipamentos, fatores de produção, treinamento), para que todos os envolvidos no
processo (funcionários e parceiros) sintam sua importância para a organização e se
renovem dia após dia no alcance de suas competências profissionais e pessoais em busca
de suas eficiências e eficácias.

O desempenho das pessoas no processo de tomada de decisão nas instituições quando

entendido o que é eficiência (defeito zero e qualidade total) e eficácia (alcance das metas
empresariais) faz com que as empresas entrem no eixo da maturidade mercadológica
(posição no qual o produto ou serviço da empresa já é conhecido pelos clientes, mas que
pode trazer eventuais problemas caso não se identifique a necessidade de constantes
melhorias nos processos que serão sentidos pela clientela).
Justifica-se assim a importância da gestão de pessoas, a espinha dorsal, a viga, a estrutura
desse todo.

Segundo Davel e Vergara (2001, p.31),

As pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem
o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos,
inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a
posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com os clientes,
outras organizações e no ambiente de negócios em geral.

Segundo Barçante e Castro (1995, p. 20),

Ao ouvir a voz do cliente interno, ou seja, dos funcionários, a empresa estará tratando-o
como um aliado e não só como um mero cumpridor de ordens, estará vendo que dele
dependem os seus resultados.

Mas para obter bons resultados, a empresa precisa abrir mão de alguns paradigmas e criar
um cenário onde o colaborador possa por em prática toda uma experiência profissional já
vivenciada ou praticada em outras ocasiões. O que nem sempre se sucede tornando um
profissional "cumpridor de tarefas" ao invés de um profissional "construtor de cenários e
estratégias de desenvolvimento".

As virtudes e os infortúnios das empresas estão relacionados diretamente a maneira como

as lideranças atuam no sentido de capacitar, estimular e principalmente motivar as pessoas
a adquirirem cada vez mais habilidades e atitudes vencedoras para que toda a proposta de
negócios atinja grandes resultados e com isso tudo que ficou determinado pelas
organizações sejam cumpridos. A Gestão Estratégica de Pessoas nas organizações é um
elo entre metas organizacionais e individuais permitindo a colaboração e participação
eficaz de todas as pessoas envolvidas. Para isso as etapas Planejar, Organizar, Dirigir e
Controlar deve ser bem trabalhado pelas lideranças e gerencias da empresa conduzindo
todos num único objetivo.

É primordial nas organizações estabelecerem alguns critérios para que a gestão de pessoas
tenha importância significativa, tais como:

Motivar e Reconhecer os esforços de todos os envolvidos;As lideranças precisam

transmitir suas idéias e saber exercer suas influências;Transformar Grupos em
Equipes;Pensar, Agir e Solucionar problemas;Gerar Ambiente Sinérgico;Ter nos
conflitos gerados uma oportunidade de fonte de aprendizagem;Saber gerenciar o
estresse;Saber delegar;Desenvolver Culturas;

Preparar as Pessoas para a Avaliação de Desempenho;Elaborar Planos Individuais de

Capacitação por Competências;Fornecer Opinião sobre as competências
individuais;Identificar segundo o perfil traçado pela empresa, as pessoas que estão acima,
na média ou aquém das expectativas;Agregar Pessoas (Valorizar o Capital
Intelectual);Desenvolver Pessoas (Integrar e Motivar os Colaboradores);Adotar
Administração Horizontal (Faz com que as lideranças estejam em maior proximidade dos
liderados, privilegiando o acesso a informação e reduzindo os níveis
organizacionais);Aplicar Benchmarking para obtenção de vantagem
competitiva;Desenvolver políticas de parcerias;Manter e Recompensar
pessoas;Monitorar as atividades realizadas diariamente;Criar um Canal de Reclamações
e Sugestões visando através de críticas construtivas agregarem valores à
organização;Divulgar na Intranet da empresa ou divulgar internamente o desempenho
mensal das equipes de trabalho em comparação a evolução alcançada com relação às
metas estipuladas pela organização.

Para Maslow (2000, p.1),

A relação com o trabalho para algumas pessoas é vital, alguns indivíduos chegam a
assimilar o trabalho como sua identidade. Daí o porquê muitos profissionais vislumbram
o seu trabalho ou profissão à sua imagem e semelhança.

Nota-se que embora haja disciplina em todos os critérios acima descritos, poderá se
transformar numa campanha de incentivo de muito sucesso, pois envolve todas as pessoas
na organização (esse é o marco zero), ou seja, o ponto de partida. O Funcionário se vendo
como parte importante tende a ser mais comprometido, colaborativo e participativo tendo
como veículo a motivação.

Na atualidade, aumento salarial, planos de carreira e promoções poderá não render o

efeito desejado pela corporação caso os funcionários não se sintam peças-chaves e nem
são motivados e estimulados a aderir tais objetivos, tais como:

Desafios e Inovação fazem com que as pessoas tenham capacidade de assumir riscos e
saber lidar com eles;Pessoas responsáveis por determinado projeto ou tarefa, encontram
energia para renovação de seus agentes motivacionais;As pessoas precisam ter liberdade
para agirem e não serem inseridas numa rigidez mental, pois pode tornar o funcionário
improdutivo, presos a velhos e inúteis paradigmas;As pessoas precisam de um clima
organizacional propício e agradável para ter um agente empreendedor "motivação"
sempre em alta;A Gestão de Pessoas proporciona aos funcionários comprometidos a esse
processo uma auto-motivação de suas próprias marcas, tendo como entusiasmo e objetivo
a superação do seu próprio eu profissional;As pessoas necessitam ser reconhecidas por
seus méritos. As lideranças precisam aprender a elogiar em público e fazer críticas
construtivas em particular. Tal fator traz as pessoas para o lado da empresa tornando-as
aliadas;Quando as pessoas têm uma razão justificada para a realização de algo, é porque
ela entendeu em que parte do todo empresarial elas estão imersas.

2.1 - Gestão Estratégica de Pessoas como Diferencial Competitivo

Nessa abordagem, faz-se necessário a compreensão e o entendimento sobre Planejamento

Estratégico e conseguintemente o papel potencial das pessoas.
Para Kotler (1992, p.63) Planejamento Estratégico é definido como o processo gerencial
de desenvolver e manter uma adequação razoável entre os objetivos e recursos da empresa
e as mudanças e oportunidades de mercado.

Contudo, cria-se a missão e visão da empresa que definida e compreendida por todos os
envolvidos, a Gestão Estratégica de Pessoas começa a dominar o planejamento
estratégico das organizações, tomando conta dos processos e se adequando a realidade da
empresa.

Mintzberg (2000) conceitua vantagem competitiva como recursos estratégicos

impossíveis de serem copiados, tais como: Preço, Qualidade, Modelo de Gestão,
Tecnologia, etc.

Sendo assim, Como a Gestão Estratégica de Pessoas poderá atuar como um diferencial
competitivo fazendo a organização se tornar notável?

O nível estratégico da empresa, representado pela alta cúpula, tem a função de trilhar e
direcionar os reais interesses da empresa, cabendo aos mesmos repassar o plano de ação
ao nível operacional ou funcional da organização.

Nesse processo, o Setor de Recursos Humanos da empresa é considerado um fator chave,

pois está diretamente ligado ao mais alto nível hierárquico da organização podendo
interagir de forma abrangente, repassando informações acerca de funcionários atuando
como uma consultoria ao corpo estratégico, podendo influenciar positivamente no
monitoramento de todas as atividades desempenhadas na empresa.

Mascarenhas (2008) define Gestão Estratégica de Pessoas como,

Toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator

humano ao elaborar uma estratégia para a organização envolvendo o setor de Recursos
Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção das estratégias e
caminhem junto à empresa.

Percebe-se que uma atitude em relação ao posicionamento de pessoal, transforma,

estabelece, direciona e muda o cotidiano de uma organização.

As empresas precisam se habituar a visualizar "eu individual" e não apenas o fator social,
como se todos os indivíduos fossem um único sistema com poucas variáveis diferenciais.
Lidar com pessoas é uma tarefa moderna e arrojada, onde a necessidade não é encarada
com um para todos, mas sim um para um.

2.2 - O Balanced Scorecard como suporte à Gestão Estratégica de Pessoas

Organizações que vislumbram os avanços tecnológicos e seu staff, como investimentos e

que buscam a ter uma performance de uma organização que aprende, ou seja, não cria
dificuldades ao novo (mudanças) dificilmente terá problemas organizacionais. Todavia,
para que o sucesso dessas organizações se concretize, é fundamental a adoção de uma
ferramenta de mensuração de resultados a curto, médio e longo prazo, sendo repassando
aos colaboradores as vertentes do atual ambiente e prognósticos futuros conceituados
como Balanced Scorecard.

O objeto de estudo irá salientar a "Perspectiva de Aprendizado e Crescimento", pois a

análise se dá no quesito "valor de pessoas". Sendo assim, serão adotados como fator de
maior relevância, os seguintes levantamentos:

Aptidão de Pessoas: Após a 3ª fase da globalização, as empresas passaram a ter a

informática como grandes aliados nas tarefas do dia a dia e o papel das pessoas que antes
era tido apenas como execução das ordens pré-estabelecidas passou a ser um dos pilares
para estabelecer a execução dos procedimentos e processos empresariais, no qual se
começou a dispensar uma maior atenção à designação "Capital Intelectual", onde se viu
a necessidade de acoplar as pessoas como parte da estratégia e não apenas como
figurantes de uma ação estratégica abrindo espaços a experiências, criatividade,
dinamismo, brainstorming das pessoas, que pode ser denominado como capital
humano.Potencialidade da Informação Automática: No atual e acirrado mundo de
negócios, para que as pessoas alcancem as propostas e metas alinhavadas pelas
organizações, os softwares poderão ser considerados um dos propulsores aos desígnios e
bons resultados da empresa para com seus clientes. A agilidade não pode ceder lugar a
morosidade tanto para fatores externos quanto para fatores internos, decorrentes de
processamento de pedidos, verificação de produtos, decisões financeiras, etc.Liderança,
Produtividade, Saber Delegar (Empowerment): Segundo Kaplan e Norton (1997) uma
das maneiras de criar um ambiente propício a motivação, é fazer com que as pessoas
sejam incentivadas a dar sugestões e posteriormente, na medida do possível, implementá-
las abrangendo tanto processos interinos, a qualidade, níveis de serviços, para surtir
efeitos agregadores em relação a seus clientes.

Segundo Becker ET AL (2001), a trajetória a ser seguida para implantação do Balanced

Scorecard nas organizações tendo como centro de estudos, a Gestão Estratégica de
Pessoas são:

Nomeação de Líder;Foresight (Inteligência Competitiva, Visão de Negócios) que deverá

ser atribuída ao setor de controle estratégico da empresa (RH) para formação de uma
equipe do Balanced Scorecard;Definição dos Indicadores de Desempenho (No qual
mostre transparência sobre a estratégia da empresa);Vetores de Desempenho, no qual dite
a tendência estratégica de cada departamento da organização;Coleta e Monitoramento dos
Dados (Sendo esse tópico o mais importante para que todo o processo de implementação
do Balanced Scorecard seja bem sucedido).

2.3 - A Importância das Competências Individuais para o Mundo Globalizado

Organização e pessoas estão, lado a lado, num processo contínuo de troca de

competências.
A empresa disponibiliza seu patrimônio para as pessoas, desenvolvendo-as; e as pessoas,
transferem para a organização seu aprendizado, gerando-lhe condições para enfrentar
novos desafios (DUTRA, 2001). Segundo esse autor, a agregação de valor dos indivíduos
é sua real contribuição para o patrimônio de conhecimentos da empresa, permitindo que
ela mantenha suas vantagens competitivas ao longo do tempo.

Para que as organizações se sobressaiam no mundo dos negócios obtendo assim um bom
resultado de suas competências empresariais, a agregação de valor começa desde os
Stakeholders da empresa até os fornecedores e clientes. Todos envolvidos serão os
grandes responsáveis para atingir a primeira meta da empresa e deixá-la bem trilhada a
curto e longo prazo: A Competência Organizacional. Percebe-se que a ação individual
das pessoas é essencial nesse processo.

Podemos perceber a abrangência da significância das competências individuais no

diagrama abaixo:

HABILIDADES

CONHECIMENTOS

ATITUDES

COMPETÊNCIAS

Nota-se através do diagrama (CHA) como funciona a Gestão por Competências, no qual
terá como etapa seguinte o plano de ação e consequentemente o desenvolvimento prático.

A organização que tem como objetivo estabelecido superar todos os desafios

mercadológicos e se adequar aos novos e necessários parâmetros globais deverão
estabelecer uma reciprocidade entre as competências organizacionais e individuais.

Vejamos abaixo as principais vantagens da Gestão por Competências:

Redistribuição de áreas e responsabilidades;Produção com

Produtividade;Desenvolvimento de Equipes;Monitoração de
Desempenhos;Maximização de Resultados;

Faz-se necessário citar que as pessoas também precisam se adequar aos seguintes fatores
de sustentabilidade de equipe, tais como:

Maturidade Emocional;Clareza e transparência nos objetivos;Conhecer prazos e recursos

disponíveis;Comunicação;Vontade em aprender;Respeito recíproco;Confiança.

O lema das organizações modernas norteia a grande necessidade dos clientes, onde para
oferecer níveis de serviços e produtos com qualidade a um custo relativamente baixo, as
empresas precisam de competências e habilidades individuais, fator esse negligenciado
em épocas do predomínio do capitalismo.

Estabelecidas e definidas as competências individuais, as pessoas estarão aptas a definir

com exatidão o que deverão fazer para que a organização se desenvolva, além de
projetarem quais as habilidades, conhecimentos e atitudes que deverão planejar para que
estimulem as competências organizacionais.

A gestão por competência de uma organização propiciará que todos os setores da empresa
desenvolvam o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) que dê a possibilidade de
cumprir com as competências organizacionais estabelecidas. Dessa forma, organizações
e pessoas caminharão juntas, lado a lado, criando um processo contínuo de
desenvolvimento de competências, onde a organização repassa seu patrimônio para as
pessoas, enriquecendo-as e projetando-as para lidarem com novos desafios profissionais
e individuais. E as pessoas, por sua vez, desenvolverão suas capacidades individuais,
repassando-as para a organização. A tabela a seguir ilustra bem os parâmetros que
deverão ser absorvidos em uma organização para que o CHA surta efeitos:

SABER

SABER FAZER

FAZER ACONTECER

O que o indivíduo sabe precisa ser colocado em prática.

O indivíduo pode ter experiência e domínio sobre o que se é praticado.

Os aspectos pessoais de cada indivíduo, que os levam a praticar ou não, o que conhecem
ou sabem.

Conhecimentos podem ser definidos como:

Processos de Comunicação;

Veículos de comunicações acessíveis na organização.

Habilidades podem ser definidas como:

Tudo que se comunica com argumentações, fatos e dados;Se expressa de forma oral ou
através da escrita de maneira organizada;Opinião;Relatórios de Conclusão.

Atitudes podem ser definidas como:

Manter as equipes de trabalho atualizadas;Buscar informações;Fazer do ouvir uma prática

habitual à prática da escrita (anotações);Esclarecer e clarificar pontos de vista.

As Competências Organizacionais podem ser estabelecidas e definidas da seguinte

maneira:

Habilidades:

Aptidões;

Orientação e Direção.

Conhecimentos:

Informações;Conduta;Ação e Concepção.

Atitudes:

Valores;Normas;Pontos de Vista;Representação Intelectual.

Quando as organizações assimilam a importância da Gestão Estratégica de Pessoas no

seu cotidiano empresarial, um elo com a Aprendizagem Organizacional é criado e
desenvolvido de forma natural e espontânea.

A aprendizagem possibilita imaginar e construir uma visão compartilhada, um processo

cíclico em que as pessoas vislumbram a projeção real da situação futura da empresa.

2.4 – Processos de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D)

São processos de aprendizagem que provocam mudanças e um amadurecimento

profissional e individual.

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes;Cada nova aprendizagem gera uma lacuna no

conhecimento;Processo contínuo e cíclico.

2.4.1 - Passos para Implantar um Programa de T & D

Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT);Projeto;Realização;Avaliação.

2.4.2 - Levantamento de Necessidades de Treinamento

Pesquisa detalhada;Comparação entre a descrição de cargo e o CHA que o funcionário

possui para o desempenho atual;Análise dos resultados dos treinamentos (novas
necessidades);Comparação com MVVE (Missão, Visão, Valores, Estratégias) e as
competências dos funcionários.

2.4.3 - Projeto de Treinamento

Etapa muito importante, pois envolve um investimento elevado devido aos custos desses
programas;Com o budget disponível, responder às seguintes questões:Quem deve ser
treinado?Em que circunstâncias devem ser realizadas o treinamento?O que deve ser
treinado?Quem deve realizar o treinamento?Por que deve ser treinado?

2.4.4 – Realização

Formas: palestras, cursos com duração variada de tempo;Logística de

treinamento;Escolha do local adequado;Evitar interrupções;Ambiente adequado
(iluminação, ventilação, ruídos);Material necessário;Intervalos.

2.4.5 - Avaliação do Treinamento

As Avaliações de Treinamento devem atuar no sentido educacional, onde os

colaboradores serão moldados às vertentes e política da empresa para que possa dar um
retorno no que diz respeito a conhecimentos e desempenho na rotina do seu trabalho.

O Treinamento poderá também ter um caráter para aprimoramento de habilidades, onde

deverá ser suprida a ausência de habilidades comportamentais, melhorar e aprimorar o
faro mercadológico no sentido comunicação e negociação, liderança e relacionamento.

Nota-se que para alcançar metas tangíveis e consistentes, a parte intangível é denominada
como fundamental fazendo com que a parte estratégica neutralize as diferenças entre eles
e os encare como engrenagem importante ao todo empresarial.
Colaboradores bem treinados ajudam a empresa a neutralizar o índice de turnover
(Admissões e Desligamentos de funcionários de uma organização) e também de
Absenteísmo (Atrasos, saídas antecipadas e faltas no trabalho).

Sobre o Turnover, pode-se dizer que se a organização não zelar por um treinamento de
impacto com clareza, seriedade e transparência, é possível que se perca esse colaborador
no qual além de levar todo o conhecimento adquirido internamente, poderá acarretar em
problemas de rentabilidade e produtividade, pois as vagas até serem preenchidas deixarão
a empresa vulnerável e instável.

O caso de Absenteísmo também está diretamente ligado ao assunto "treinamento", pois

muitos colaboradores se tornam desanimados e descrentes quanto ao seu futuro na
empresa devido a mesma não mostrar uma reciprocidade no quesito de técnicas
administrativas, organizacionais e visão de futuro. Com isso passam, em alguns casos,
propositalmente a não terem um comprometimento com a instituição e em muitos
momentos se referindo à empresa como um campo minado ou de batalha.

Ao se tratar sobre Gestão Estratégica de Pessoas, faz-se necessário o esclarecimento dos

termos "Chefiar", "Liderar" e "Gerenciar".

Chefiar é entendido como tudo que é feito para um grupo funcionar para que sejam
atingidos os objetivos traçados.

Liderar é toda a habilidade de exercer influência e ser influenciado pela equipe, por meio
de relações interpessoais.

Gerenciar é tido como as técnicas gerenciais, conhecimentos teóricos e organizacional

sendo uma conotação mais administrativa.

2.4.6 – O Papel do Coaching e Mentoring na Gestão Estratégica de Pessoas

Entende-se por Coaching o profissional responsável pelo monitoramento de pessoas no

sentido de terem como foco as metas e objetivos a serem atingidos para que tanto pessoas
quanto organização possam alcançar seus respectivos desenvolvimentos.

Em relação à Mentoring, pode ser entendido como um trabalho de sinergia onde as

pessoas terão um acompanhamento profissional orientado a planos de carreira de forma
técnica, abrangente, emocional e estratégica para que os mesmos atinjam suas
competências individuais e melhorem o desempenho organizacional.

Percebe-se que Coaching tem a missão de fazer com que pessoas aumentem seus
horizontes e percepções de habilidades pessoais e as transforme em habilidades
profissionais. No atual cenário de negócios torna-se indispensável ter pessoas gabaritadas
a motivar ações entre as lideranças e os liderados.
Como conseqüência tem a atividade de Mentoring, auxiliando as pessoas a expandirem
suas próprias visões de trabalho.

2.4.7 – Processo de Higiene e Segurança de Pessoas

O Processo de Higiene no Trabalho relaciona-se com as condições ambientais e de

segurança que garantem a saúde e o bem-estar do trabalhador.

Considerando o Tema do artigo como Gestão de Pessoas, serão abordadas as questões de

Ambiente Saudável e Fatores Psicológicos.

As organizações que vislumbram no seu próprio colaborador a oportunidade de

crescimento empresarial deverão proporcionar um ambiente saudável no qual as pessoas
encontrem e sintam-se com condições ambientais físicas lhes proporcionando condições
ao corpo físico. Nesse mesmo ambiente é necessário ter a favor o fator Condições
Psicológicas e Sociológicas para que eventuais problemas de descontrole emocional e
estresse ocupacional sejam evitados.

Segue abaixo alguns fatores psicológicos que toda liderança necessita ter a seu favor e
estabelecer na Gestão Estratégica de Pessoas:

Qualidade no ambiente de trabalho;Relacionamentos Saudáveis;Atividades

Motivadoras;Liderança Participativa.

Assim, toda organização que agregar essas ferramentas na sua estratégia, poderá obter
melhores níveis de produção, com isso maior produtividade, no qual resultará qualidade
e reduzirá custos.

2.4.8 – O Papel dos Recursos Humanos frente à Gestão de Pessoas

O Departamento de Recursos Humanos tem um papel muito importante para que a gestão
de pessoas tenha e traga resultados satisfatórios a todos os envolvidos.

Nos tempos atuais, o RH atua como um controle estratégico da empresa selecionando

pessoas e escolhendo o tipo propício de recrutamento. Esse deve ser o ponto de partida
para que a empresa consiga desenvolver pessoas na sua gestão estratégica.

Cabe ao RH a responsabilidade pela condução do processo de Recrutamento e Seleção

sabendo e fazendo uso das ferramentas adequadas disponíveis a cada situação, para que
as pessoas possam ser colocadas na função certa, sendo essa pessoa certa e num momento
oportuno.
Para isso, o RH deverá trilhar o perfil dos gestores da empresa, bem como quais são os
objetivos, valores, políticas, culturas dessa mesma organização.

Para que não haja conflitos, o profissional de RH precisa desenvolver o lado bom
negociador, ter muito dinamismo, fazer de suas observações pontos relevantes e
principalmente ter uma visão sistêmica, tendo como pressuposto que as pessoas são o
sucesso de qualquer organização, mas que também podem ser o fator problema desde que
o RH se preocupe apenas com o fator preencher requisição de vagas sem a devida
preocupação com o contingente certo para ocupar o lugar certo.

3 – Conclusão

Pretendeu-se nesse artigo evidenciar a importância da Gestão Estratégica de Pessoas nas

empresas no alcance e cumprimento de metas e objetivos a curto, médio e longo prazo.

Dentro dessa abordagem foi proporcionada a idéia de mudança de uma gestão funcional
para uma gestão sistêmica que se adaptasse a atual administração da organização, bem
como a utilização de ferramentas de mensuração de resultados para alcance de resultados
urgentes, importante e de longo prazo. Nesse sentido conclui-se que o sucesso das
organizações como um todo está diretamente relacionado às pessoas incumbidas de tais
tarefas e procedimentos.

A base estrutural de toda empresa são as pessoas, e os diferenciais competitivos somente

poderão ser atingidos por meio de uma ação conjunta, onde haja comprometimento de
uma equipe de trabalho, pois no atual mundo de negócios onde as incertezas e
instabilidades insistem em predominar, as costumeiras técnicas organizacionais não
podem ser tidas como único meio de se alcançar resultados concretos. Falar sobre gestão
estratégica de pessoas é abordar práticas de gestão de pessoas alinhavadas com as metas
de resultados de uma organização, isto é, unir as ações e planos de ação com as estratégias
e metas da organização.

Para obter êxito nessa gestão estratégica a área de pessoas não pode ficar sob predomínio
único de uma unidade administrativa da organização, todos na empresa precisam assumir
a responsabilidade de gerenciar e liderar pessoas.

É imprescindível que todos os gestores da empresa, assumam o papel de gestor de

pessoas. Para que isso ocorra à área de gestão de pessoas precisa descentralizar suas
práticas, onde os colaboradores também atuem com considerável importância, por meio
de um processo intenso de treinamento e conscientização dos gestores, atuando como se
fosse uma consultoria interna. E, para que as organizações passem a aderir uma gestão
estratégica de pessoas, torna-se viável mudar de um controle para o comprometimento
das pessoas envolvidas.

O fator voltado à psicologia que estão inseridos nas relações trabalhistas já há tempos
vem sendo estudados e analisados, por sua linha tênue que se faz notar entre equilíbrio
emocional e desempenho profissional. O conhecimento da psicologia humana tem sido
importante para que o Coaching entenda e interprete as ações, posturas e limites das
pessoas, as quais têm contribuído para aperfeiçoar esse comportamento, que visa,
sobretudo, o bem-estar das pessoas e sua adequação com os princípios da organização.
Nesse sentido, o mentoring teria total adequação aos resultados almejados.

Em suma, desenvolver pessoas no âmbito da Gestão Estratégica de Pessoas não visa

apenas o aprimoramento de novas habilidades e competências, mas, sim, o
aperfeiçoamento da capacidade e da vontade de se adaptar, criar e inovar. Do mesmo
modo, as organizações que prontamente procuram desenvolver seus colaboradores serão
capazes de sobreviver e prosperar neste momento de profundas mudanças e readaptações.
Ao contrário, aquelas que não o fazem, geralmente são as primeiras a darem sinais de
turbulência ocasionando impactos negativos fazendo com que as organizações adentrem
territórios desprovidos de competitividade.

4 – Referências

ALBUQUERQUE, L. O papel estratégico de recursos humanos. Tese (Livre-Docência).

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[1] Autor: Clayton Fernando Xavier (Graduado em Logística Empresarial pela

Universidade Anhanguera em 2007, Pós Graduando em Planejamento e Gestão
Estratégica pela FATEC/FACINTER).

[2] Orientador: João Henrique Ribas de Lima (Graduado em Administração, especialista

em Informática. Professor de Pós Graduação Presencial e a distância. Professor
Avaliador, Orientador, Regente e Tutor em EAD).