As Fontes e Os Princípios Do Direito Do Trabalho

AS FONTES E OS
PRINCÍPIOS DO DIREITO
DO TRABALHO
Autoria: Mariana dos Reis André Cruz Poli
UNIASSELVI-PÓS
Programa de Pós-Graduação EAD
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Equipe Multidisciplinar da
Pós-Graduação EAD: Carlos Fabiano Fistarol
Ilana Gunilda Gerber Cavichioli
Cristiane Lisandra Danna
Norberto Siegel
Camila Roczanski
Julia dos Santos
Ariana Monique Dalri
Bárbara Pricila Franz
Marcelo Bucci

Revisão de Conteúdo: Lucilaine Ignacio da Silva
Revisão Gramatical: Equipe Produção de Materiais
Diagramação e Capa: UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2018

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
UNIASSELVI – Indaial.
344
P766a Poli, Mariana dos Reis André Cruz
As fontes e os princípios do direito do trabalho / Mariana
dos Reis André Cruz Poli. Indaial: UNIASSELVI, 2018.
106 p. : il.
ISBN 978-85-53158-07-2
1.Direito do trabalho.
I. Centro Universitário Leonardo Da Vinci.
Mariana dos Reis André Cruz Poli
Mestre em Direito Constitucional do Programa

Stricto Sensu em Direito de Pós-graduação da
Instituição Toledo de Ensino de Bauru-SP. Especialista em
Direito Público pela Universidade Gama Filho. Especialista
em Direito Tributário pela Fundação Getúlio Vargas de
São Paulo. Advogada.
Sumário
APRESENTAÇÃO.....................................................................01
CAPÍTULO 1
O Ordenamento Jurídico Trabalhista.................................09
CAPÍTULO 2
Princípios do Direito do Trabalho......................................59
CAPÍTULO 3
Indisponibilidade de Direitos: Renúncia e Transação
no Direito Individual do Trabalho.......................................89
APRESENTAÇÃO
Este trabalho traz à tona a abordagem sempre presente a respeito das fontes
e princípios do Direito, no caso, do Direito do Trabalho. Não é possível restringir
o ordenamento jurídico apenas aos diplomas legais a ele pertencentes. Mas,
existe todo um conjunto de fatores e preceitos fundamentais que, apesar de nem
sempre estarem literalmente contidos na norma escrita, são essenciais para o
balizamento e formação desse ordenamento.
Apesar de saber que, na prática, o ordenamento jurídico funciona como uma

máquina que trabalha em conjunto com todas as suas engrenagens, buscando
alcançar um fim, para fins didáticos foi realizada uma separação entre o Direito
Comum e o Direito do Trabalho. Portanto, é feita uma análise das fontes e
princípios que tangem os dois ramos e, posteriormente, se concentrou em abordar
as fontes e os princípios que permeiam o Direito Trabalhista.
Estudar as leis trabalhistas como um simples diploma legal é tarefa fácil, para
a qual estão habilitados quase a totalidade dos juristas, porém, um olhar mais
atento, que considere a efetividade como o centro da interpretação legal, não é
atividade simples, e demanda maior sensibilidade jurídica, a qual enriquece a
obra que é trazida a lume.
É por isso que, primeiramente, será aprofundado o tema das fontes do Direito
e sua presença no ordenamento jurídico, para depois serem abordadas as fontes
existentes e específicas da seara trabalhista. Sobre o assunto dos princípios
seguiu-se a mesma metodologia de estudo, ou seja, primeiramente foi feita uma
análise dos princípios gerais, para depois adentrar nos princípios pertencentes ao
Direito laboral.
Neste estudo, portanto, você encontrará uma série de abordagens a respeito

do tema que se propôs a estudar, principalmente ao que envolve as leis e preceitos
justrabalhistas. Contudo, a obra apresentada não possui a pretensão de engessar
os temas, tão pouco de colocar um ponto final nas reflexões apresentadas.
Bons estudos!
C APÍTULO 1
O Ordenamento Jurídico Trabalhista
A partir da perspectiva do saber fazer, são apresentados os seguintes

objetivos de aprendizagem:
� Conhecer o que é o ordenamento jurídico, compreendendo a estrutura do

ordenamento jurídico trabalhista.
Conceituar e classificar as fontes do direito.

�
Compreender a estruturação do ordenamento jurídico trabalhista, através do

�
estudo das fontes do Direito.
AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
10
Capítulo 1 O Ordenamento Jurídico Trabalhista
Contextualização
Muito se discutiu sobre a autonomia do Direito do Trabalho, principal-
mente, em relação ao Direito Civil. Acreditava-se que aquele poderia ser uma ex-
tensão do segundo. Todavia, contemporaneamente, não há como olvidar que o
Direito do Trabalho é uma área do Direito extremamente autônoma, considerada
por muitos até específica. É possível falar que o Direito do Trabalho possui seu
universo próprio, mesmo sabendo que muitos doutrinadores não concordam mais
com a divisão do Direito (ciência) em ramos, considerando-o uma densa unidade.
Porém, ainda, para fins didáticos e de aprendizagem, conside-

Autonomia é
ra-se uma boa ideia a separação desta ciência em ramos. Para que haja a
vocábulo de origem
construção de um raciocínio contínuo e lógico para que se possa alcançar grega e que significa
o cerne do tema aqui pretendido, primeiro, é preciso entender que autono- própria regra.
mia é vocábulo de origem grega e que significa própria regra. Sergio Pinto
Martins (2008, p. 20), na sua obra Direito do Trabalho, aduz que “haverá autono-
mia da matéria dentro da Ciência do Direito se seus princípios e regras tiverem
identidade e diferença em relação aos demais ramos do Direito”.
Partindo do pressuposto de que o Direito do Trabalho é matéria autônoma

dentro da ciência Direito, o próximo passo a ser considerado é que tal autonomia
força a construção de um ordenamento jurídico, no caso em tela o objeto desse
estudo será o ordenamento jurídico trabalhista.
Diante destas primeiras considerações, forçoso é delimitar com precisão

o que seria um ordenamento jurídico. Segundo Mauricio Godinho Delgado (2012,
p. 136), ordenamento jurídico “é o complexo de princípios, regras e institutos regu-
latórios da vida social em determinado Estado ou entidade supranacional”.
Portanto, o ordenamento jurídico é composto por fontes normativas e

princípios revelados através das normas jurídicas que nele imperam, sendo o orde-
namento jurídico trabalhista formado por fontes e princípios específicos do direito
do trabalho. Nesse sentido, citando os autores Orlando Gomes e Elson Gottschalk,
Pedro Paulo Teixeira Manus (2005, p. 38) pondera, com clareza, a respeito do
ordenamento jurídico trabalhista: “Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e
regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas que nascem entre os
empregadores privados – ou equiparados – e os que trabalham sob sua direção
e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou, eventualmente, fora dele”.
Portanto, o foco principal do presente estudo está centrado nas fontes e

princípios do direito do trabalho e em como eles se concretizam na realidade dos
operadores do direito.
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TRABALHO
Fontes do Direito
Ao pesquisar o significado do vocábulo fonte, palavra advinda do latim fons,
encontrar-se-á inúmeros significados, mas, especificamente, alguns se encaixam
melhor no auxílio do presente estudo, como, por exemplo, nascente, algo que dá
origem, causa ou o que fornece informação sobre determinado assunto.
De maneira geral, De maneira geral, o estudo das fontes do Direito pode ter várias
o estudo das fontes
do Direito pode ter acepções, como o de origem, o de fundamento de validade das normas
várias acepções, jurídicas e da própria exteriorização do direito. Acredita-se que o estudo
como o de origem, das fontes do Direito fornece a base para entender sua estrutura, seu
o de fundamento de
validade das normas alicerce. Usualmente dizendo, é necessário começar do início, ou seja,
jurídicas e da própria as fontes do direito são a origem das normas jurídicas.
exteriorização do
direito.
Para o Direito em geral, e, particularmente, para o Direito do
Trabalho, é muito interessante o estudo de suas fontes. Isso porque a interpretação
das variadas situações que o Direito do Trabalho experimenta está diretamente
ligada à fonte da obrigação.
Conforme exposto, muitas definições são atribuídas às fontes do Direito.

Sérgio Pinto Martins (2008) escolhe a definição de José Oliveira de Ascensão para
demonstrar que fonte tem diferentes sentidos: (a) histórico: considera as fontes
históricas do sistema, como o direito romano; (b) instrumental: são os documentos
que contêm as regras jurídicas, como códigos, leis etc.; (c) sociológico ou
material: são os condicionamentos sociais que produzem determinada norma; (d)
orgânico: são os órgãos de produção das normas jurídicas; (e) técnico-jurídico ou
dogmático: são os modos de formação e revelação das regras jurídicas.
Se as fontes forem classificadas segundo sua origem, poderão ser: estatais,

extraestatais ou profissionais. As estatais são as emanadas do Estado, por
exemplo, a Constituição, as leis e as sentenças normativas. São extraestatais
quando advindas dos grupos e não do Estado, como regulamento de empresa,
costume, convenção e acordo coletivo e contrato de trabalho. Por último, as
profissionais são as estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores
interessados, convenções e acordos coletivos de trabalho.
Também há a classificação quanto à vontade das pessoas. Aqui se divide em

voluntária, se depende da vontade das partes para sua elaboração, nesse sentido,
o contrato de trabalho ou a convenção e acordo coletivo. Imperativas são as que
surgem, independentemente da vontade das partes, como as leis, a Constituição
e a sentença normativa.
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Todavia, a classificação mais básica e difundida pela doutrina, portanto, a

mais importante, é a que divide as fontes em materiais e em formais.
Para saber mais sobre as fontes do direito do trabalho, leia o

artigo disponível em: <https://www.revistas.usp.br/rfdusp/article/
download/67500/70110>. Acesso em: 26 mar. 2018.
a) Fontes materiais
Sergio Pinto Martins (2008, p. 36) descreve com clareza:
Fontes materiais são o complexo de fatores que ocasionam

o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores. São
analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos
etc., ou seja, os fatores reais que irão influenciar na criação da
norma jurídica, valores que o Direito procura realizar.
Portanto, as fontes materiais podem ser consideradas sob diversas

perspectivas, como histórica, econômica, sociológica e política.
Historicamente, os fatores materiais concorrem para o processo de

elaboração ou mutação do Direito. Lembrando que o Direito não é um fenômeno
estático, pelo contrário, é uma construção cultural que se adequa conforme a
transformação da sociedade.
As fontes materiais do Direito, sobretudo as trabalhistas, estão atreladas

à regência do sistema capitalista, que sobreveio com a Revolução Industrial,
e todo o progresso que vem sofrendo tal sistema. Mauricio Godinho Delgado
(2012, p. 138) alerta para a influência do sistema capitalista na produção da
fonte material do direito: “Todos esses fatos provocaram a maciça utilização de
força de trabalho, nos moldes empregatícios, potencializando, na economia e na
sociedade contemporâneas, a categoria central do futuro ramo justrabalhista, a
relação de emprego”.
Sob o prisma sociológico, o mesmo doutrinador afirma: “As fontes materiais

justrabalhistas, sob a perspectiva sociológica, dizem respeito aos distintos
processos de agregação de trabalhadores assalariados, em função do sistema
econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo”
(DELGADO, 2012, p. 138).
13
TRABALHO
Uma das mudanças trazidas com a Revolução Industrial foi a migração

das pessoas do campo para as cidades. Neste momento, surge o fenômeno da
urbanização, até o estabelecimento de cidades cercadas de polos industriais e
centros empresariais como se observa hoje. Tudo isso mudou a forma de viver
das pessoas, alterando as sociedades e suas necessidades de uma forma geral.
Dentre essas muitas necessidades está, também, o Direito.
A política também foi e é ponto de influência para as fontes materiais.

Principalmente, nas fontes justrabalhistas. Quando se fala sob o ponto de
vista político, é obrigatório apontar os movimentos sociais organizados pelos
trabalhadores, com o intuito de reivindicar seus direitos, e os partidos e
movimentos políticos operários reformistas. Sobre o tema, o professor Mauricio
Godinho Delgado (2012, p. 138) ensina:
Observe-se, a propósito, que a dinâmica sindical, nas

experiências clássicas dos países capitalistas desenvolvidos,
emergiu não somente como veículo indutor à elaboração de
regras justrabalhistas pelo Estado; atuou, combinadamente a
isso, como veículo produtor mesmo de importante espectro do
universo jurídico laboral daqueles países (no segmento das
chamadas fontes formais autônomas).
Apesar de não se ter a intenção de aprofundar essa questão, apenas para

exemplificar o que foi ensinado pelo nobre doutrinador nas linhas anteriores, pode-
se citar como países capitalistas desenvolvidos os EUA, Japão e Europa Ocidental.
Sob o ponto de vista filosófico, observa-se as correntes de pensamento que

cooperaram para a formação e evolução do Direito do Trabalho. Primeiramente,
mais ou menos até a metade do século XIX, atuaram as correntes que somaram
para a queda da antiga hegemonia do ideário liberal capitalista. Assim, nas
palavres de Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 139):
Tais ideias antiliberais, de fundo democrático, propunham a

intervenção normativa nos contratos de trabalho, seja através
de regras jurídicas produzidas pelo Estado, seja através das
produzidas pela negociação coletiva trabalhista, visando atenuar-
se o desequilíbrio de poder inerente à relação de emprego.
Buscava-se, portanto, um maior equilíbrio na relação de

O neoliberalismo empregado e empregador.
defendia a adaptação
do liberalismo
clássico às Outras correntes de pensamento influenciaram o Direito do
exigências de um Trabalho no decorrer dos séculos. Entretanto, falar em pensamento
Estado regulador e filosófico que permeia o Direito do Trabalho no século XXI, e não
assistencialista, que
deveria controlar, citar o neoliberalismo seria um erro. Sem se aprofundar no tema, o
parcialmente, o neoliberalismo defendia a adaptação do liberalismo clássico às
funcionamento do exigências de um Estado regulador e assistencialista, que deveria
mercado.
controlar, parcialmente, o funcionamento do mercado.
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Por fim, conclui-se que a sedimentação das perspectivas que geram

substância para a construção e modificação das fontes materiais de direito, têm
unicamente o objetivo de facilitar o estudo da matéria. Entretanto, tirando todas
essas questões do plano das ideias e trazendo-as ao “mundo real”, fica fácil
concluir que todos esses fatores agem conjuntamente e formam uma cadeia de
“influência” para essa construção do Direito.
Atividade de Estudos:
1) O que são fontes materiais de Direito?

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b) As fontes formais do direito
Como fontes formais conceituam-se os meios pelos quais se estabelece

a norma jurídica. Também, pode-se dizer que fonte material seria a origem
do conteúdo e fonte formal, sua forma jurídica, ou seja, são as formas de
exteriorização do Direito.
Dentro desse assunto, há duas correntes de pensamento antagônicas que

discutem a natureza dos núcleos de produção das fontes formais do Direito. São
elas: a teoria monista e a teoria pluralista.
Para a teoria monista, que tem como seu principal representante o austríaco
Hans Kelsen, o qual escreveu a Teoria Pura do Direito, apenas o Estado detém a
positivação das fontes formais do Direito. Ela considera que o Estado e o Direito
se misturam e só aquele possui o “poder” de sanção/coação.
Em contrapartida, a teoria pluralista defende a presença de diferentes

núcleos de positivação jurídica, como o costume e os instrumentos coletivos da
negociação coletiva trabalhista.
15
TRABALHO
Existem fontes que pertencem a todas as áreas do Direito, como a

Constituição Federal, a lei etc. Todavia, há as fontes que são exclusivas do Direito
do Trabalho, por exemplo, as sentenças normativas, convenções e acordos
coletivos, os regulamentos de empresa e os contratos de trabalho.
Ainda, defende-se que as normas hierarquicamente superiores seriam o

fundamento de validade das normas hierarquicamente inferiores. Por isso, a
existência do controle vertical de constitucionalidade das leis, ou seja, a verificação
de compatibilidade das normas e leis com a Carta Constitucional (a lei maior do país).
Nesse contexto, há também a possibilidade de classificar-se as fontes

formais do Direito em heterônomas ou autônomas.
Heterônomas são as impostas por agentes externos. Geralmente, são

as regras de direta origem estatal, como, por exemplo, as leis, a Constituição,
decretos, medidas provisórias e sentenças normativas.
As fontes autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados, ou

seja, a produção de suas regras é marcada pela imediata participação de seus
destinatários. Nessa seara, está o costume, a convenção e o acordo coletivo e o
contrato de trabalho.
Para melhor ilustrar o que foi exposto, Mauricio Godinho Delgado (2012, p.
141) afirma:
Na dimensão de suas fontes normativas, o Direito do Trabalho

inscreve notável especificidade perante o Direito Comum –
compreendido este como o estuário jurídico geral e obrigacional
básicos do Direito Civil. É o que o ramo justrabalhista desponta
como o ramo jurídico contemporâneo (em particular nos países
centrais) que mais se integra de regras autônomas. Por essa
razão, a pesquisa da modernidade e da democratização, no
Direito do Trabalho - em especial em contextos de forte tradição
heterônoma, como o Brasil –, conduz à busca e percepção de
mecanismos jurídicos que autorizem e favoreçam a produção
autônoma coletiva de regras no universo jurídico especializado.
A Consolidação das Leis Trabalhistas, expressamente, orienta a respeito das

fontes do Direito do Trabalho em seu art. 8º:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do

Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia,
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público.
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Todavia, analogia e equidade não podem ser consideradas fontes de Os princípios

Direito, mas, métodos de integração da norma jurídica, que servem para a gerais do direito e a
supressão de lacuna quando a lei for omissa, assim como seria a doutrina. jurisprudência são
Já os princípios gerais do direito e a jurisprudência são classificados como classificados como
figuras jurídicas especiais. figuras jurídicas
especiais.
Segundo Miguel Reale (1999, p. 162), jurisprudência “é a forma de revelação

do direito que se processa através do exercício da jurisdição, em virtude de
uma sucessão harmônica de decisões dos tribunais”. Simplificando, é a decisão
reiterada dos tribunais sobre a mesma situação fática apresentada.
O Brasil adota o sistema jurídico romano-germânico, que possui duas

posições principais e contraditórias a respeito do papel da jurisprudência no
ordenamento jurídico. A corrente dominante e tradicionalista não entende a
jurisprudência como fonte de direito do trabalho, principalmente, pelo fato de ela
não configurar norma obrigatória, apenas orientar o caminho predominante em
que os tribunais entendem de aplicar a lei.
É forçoso apontar que tais figuras jurídicas que apresentam certa

contradição quanto ao seu enquadramento exato, ou seja, se realmente são
fontes formais do direito do trabalho e em qual categoria se encaixam. Se
autônoma ou heterônoma, ganharão uma abordagem individual e mais completa,
posteriormente, em tópico próprio.
A outra corrente mais atualizada acredita que as posições semelhantes

e reiteradas prolatadas pelos tribunais “ganhariam autoridade de atos-regra
incidentes no âmbito da ordem jurídica, como preceitos gerais, impessoais,
abstratos, válidos ad futuram – fontes normativas típicas, portanto” (DELGADO,
2012, p. 168).
Contrariando a corrente tradicional, o citado art. 8º da CLT aponta, de maneira

expressa, a jurisprudência, em conjunto com outros institutos, como fonte formal
do direito do trabalho. E mais, a Constituição Federal “bate o martelo” quando em
seu art. 103-A, regulamenta a questão da súmula vinculante (na chama reforma do
judiciário de 2004). Deste modo, o Supremo Tribunal Federal, depois de reiteradas
decisões sobre determinada matéria, pode editar súmula com efeito vinculante.
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TRABALHO
1) Defina fontes formais do Direito?

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Fontes Formais Justrabalhistas

Conforme mencionado anteriormente, as fontes formais justrabalhistas
subdividem-se em heterônomas e autônomas.
São fontes heterônomas do Direito do Trabalho: a Constituição Federal, as leis (e

medidas provisórias), os regulamentos normativos do Poder Executivo, os tratados e
convenções internacionais ratificados internamente e as sentenças normativas.
São fontes autônomas: os costumes, convenções coletivas de trabalho e

acordos coletivos de trabalho. Ainda, há a figura jurídica do contrato coletivo de
trabalho, mesmo que não tipificado por lei no Brasil, no dizer de Mauricio Godinho
Delgado (2012, p. 142): “objeto de significativa concretização empírica pelo
movimento sindical tem o valor de importante referência teórica nos estudos sobre
a democratização do Direito Coletivo do Trabalho no Brasil”.
Lembrando sempre que não há uniformidade entre os juslaboralistas no que

concerne ao estudo, conceituação, classificação e hierarquia das fontes formais
justrabalhistas, objetivando-se através da presente obra demonstrar, de forma
sucinta e clara, os principais pontos de vista de cada pensamento.
De tal modo, há institutos que não se sabe exatamente em qual das tipificações
enquadrar. Um exemplo disso é o laudo arbitral, apesar de ser considerado uma
fonte heterônoma, “conversa” com algumas características inerentes às fontes
autônomas.
Sobre laudo arbitral, Carlos Henrique Bezerra Leite (2017, p. 79) tece
considerações que demonstram seu caráter dubio:
18
A sentença arbitral é também fonte heterônoma, mas pode

ser de origem estatal, como a proferida pelo Ministério Público
do Trabalho quando atua como árbitro escolhido pelas partes
(LC 75/93, art. 93, XI), ou de origem privada, quando o árbitro
escolhido for pessoa natural (Lei 9.307/96, art. 13). Nota-se
que a própria Constituição faculta aos atores das relações
coletivas de trabalho eleger árbitros para solução de conflitos
coletivos (CF, art. 114, §§ lº e 2Q).
Portanto, nos próximos tópicos serão abordadas cada fonte formal do Direito
do Trabalho de forma individual.
Fontes Heterônomas do Direito do

Trabalho
Atribui-se a denominação de fonte formal heterônoma às normas cuja formação
é materializada através de agente externo, um terceiro, em geral, o Estado. Não
tendo a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.
São chamadas, também, de imperativas ou estatais, pois são aquelas em

que o Estado participa ou interfere.
São exemplos típicos: a Constituição Federal de 1988, a lei complementar e

a lei ordinária, a Medida provisória, o decreto, a sentença normativa, as súmulas
vinculantes editadas pelo STF e os tratados e convenções ratificados pelo Brasil,
por ingressarem no ordenamento como lei infraconstitucional etc.
Distinguem-se das fontes autônomas, justamente por essa participação

externa no seu processo de criação. Lembrando que as fontes autônomas são
marcadas pela participação imediata dos destinatários das regras produzidas
sem interferência do agente externo.
• Constituição Federal
A fonte heterônoma de origem estatal, por excelência, no Brasil, é a

Constituição Federal de 1988, que contém princípios, regras, institutos e valores
respeitantes aos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores.
Em países como o Brasil, que possuem uma Constituição rígida, ou seja,

aquelas que preveem, para sua própria alteração, um procedimento legislativo
mais rígido que o estipulado para as leis ordinárias, cria uma relação piramidal
entre ela e as demais normas do mesmo ordenamento jurídico.
19
TRABALHO
Por isso, é a Constituição que irá conferir validade (fundamento e eficácia) a

todas as regras jurídicas existentes no ordenamento jurídico nacional. Nesse sentido,
Luis Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Júnior (2008, p. 25) explicam:
Bem por isso, a Constituição da República criou o controle

de constitucionalidade dos atos normativos, cujo objetivo
consiste, num primeiro momento, em instituir barreiras à
introdução de normas inconstitucionais no cenário jurídico.
Caso, no entanto, essas barreiras revelem-se ineficazes,
estará armada a uma segunda etapa do controle, na qual
a meta passará a ser o reconhecimento da inexistência da
norma inconstitucional do sistema.
Logo, o controle vertical da constitucionalidade das normas obedece a dois

parâmetros: um formal e outro material.
A inobservância O primeiro é respectivo às regras constitucionais referentes ao

dessas regras
procedimentais processo legislativo, vale dizer, quando contiver algum vício em seu
gera a processo de formação no processo legislativo de sua elaboração. A
inconstitucionalidade
formal ou orgânica inobservância dessas regras procedimentais gera a inconstitucionalidade
desse ato normativo. formal ou orgânica desse ato normativo.
O segundo parâmetro material diz respeito ao conteúdo

O conteúdo de uma substancial das normas. O vício está na matéria do ato normativo.
norma não poderá
afrontar os princípios Por isso, o conteúdo de uma norma não poderá afrontar os princípios
constitucionais. constitucionais.
Vale ressaltar, que uma vez flagrada a inconstitucionalidade de um ato

normativo, deve ele ser reconhecido como inválido, impedindo-se a existência de
contradição no sistema.
• Eficácia das Normas Constitucionais
Antes de adentrar no núcleo do tema, é importante conceituar o que seria

eficácia jurídica. Uma norma jurídica, em verdade, apresenta duas espécies de
eficácia: a eficácia social e a eficácia jurídica propriamente dita.
Uma norma dotada de eficácia social é aquela que consegue fazer com
que as pessoas se sujeitem a ela, a aceitem e a obedeçam. Pode também ser
denominada de efetividade. José Afonso da Silva (1998, p. 66) afirma:
Designa a qualidade de produzir, em maior ou menor grau,

efeitos jurídicos, ao regular, desde logo, as situações, relações
e comportamentos de que cogita; nesse sentido, a eficácia
diz respeito à aplicabilidade, exigibilidade ou executoriedade
da norma, como possibilidade de sua aplicação jurídica. O
20
alcance dos objetivos da norma constitui a efetividade. Esta é,

portanto, a medida da extensão em que o objetivo é alcançado,
relacionando-se ao produto final.
Já a eficácia jurídica das normas constitucionais se manifesta em dois

sentidos, o sintático e o semântico. O sintático envolve as relações de coordenação
e subordinação das normas constitucionais. Já o semântico, ao atributo que
acomete a norma da habilidade de gerar direito subjetivo ao respectivo titular. No
dizer de Luiz Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Júnior (2008, p. 19):
A norma constitucional, quando menos, possui eficácia sintática,

gerando inconstitucionalidade de todos os atos normativos
infraconstitucionais incompatíveis com ela, condicionando a
interpretação do direito infraconstitucional, revogando os atos
normativos a ela anteriores e com ela incompatíveis e, por fim,
servindo de limite para a interpretação das demais normas
constitucionais que com ela venham a se chocar.
Assim, a doutrina apresenta inúmeras classificações quanto à matéria, numa

vertente mais tradicionalista, inspirada nas obras de antigos constitucionalistas,
como Thomas Cooley e Rui Barbosa, dividem as normas em autoexecutáveis e
não autoexecutáveis.
Por autoexecutáveis entendem-se as normas que possuem aplicabilidade

imediata. São completas e definidas quanto à hipótese de incidência e seu
conteúdo normativo. Elas são suficientes em si mesmas e têm condição formal
para incidir e reger imediatamente situações reais.
Por sua vez, as não autoexecutáveis se revelam de maneira contrária

às anteriores. Não possuem aplicação imediata e necessitam de uma regra
infraconstitucional que as complementem e delimitem. Deste modo, elas envolvem
três classes: normas incompletas, normas condicionadas e normas programáticas.
As normas incompletas são imprecisas quanto à hipótese de incidência

ou sua disposição de conteúdo, nesse sentido se pode citar a criação de um
instituto processual sem a indicação do procedimento aplicável. As normas
condicionadas, mesmo sendo definidas quanto à hipótese de incidência, são
condicionadas pela própria constituição a uma lei infraconstitucional que irá definir
seus “elementos integrantes” (p. ex. o art. 7º, XXI, CF).
Por fim, as normas programáticas consubstanciam programas e diretrizes

para a atuação futura dos órgãos estatais. Mauricio Godinho Delgado (2012,
p. 146) define: “tanto supõem lei subsequente para sua complementação ou
regulamentação, como também exigem medidas administrativas para que possam
se tornar efetivas”. Ainda o mesmo autor aponta: “Mais que isso, tal diferenciação
21
TRABALHO
evidencia, claramente, que a tipologia examinada alarga ao máximo a noção de

impotência das normas constitucionais, conduzindo à curiosa situação de ineficácia
de grande parte de uma novel Constituição promulgada” (DELGADO, 2012, p. 146).
Entretanto, a corrente mais difundida, considerada pelo professor Mauricio

Godinho Delgado (2012) como sendo de “vertente moderna”, é a do José Afonso
da Silva. Inclusive tal classificação é a adotada pelo Supremo Tribunal Federal.
Quanto à eficácia jurídica das normas constitucionais, José Afonso da Silva

(1998) as subdivide em normas de eficácia plena, normas de eficácia contida
e normas de eficácia limitada.
- Normas de eficácia plena
Não prescindem que qualquer integração legislativa infraconstitucional.

Lançam seus efeitos de imediato, são fortes quanto a sua eficácia. O art. 28 da
CF possui eficácia plena:
Art. 28. A eleição do Governador e do Vice-Governador de

Estado, para mandato de quatro anos, realizar-se-á noventa
dias antes do término do mandato de seus antecessores, e
a posse ocorrerá no dia 1º de janeiro do ano subsequente,
observado, quanto ao mais, o disposto no art. 77.
Discorrendo sobre o tema, José Afonso da Silva (1998, p. 66) define as

normas de eficácia plena como: “Aquelas que, desde a entrada em vigor da
Constituição, produzem, ou têm possibilidade de produzir, todos os efeitos
essenciais, relativamente aos interesses, comportamentos e situações que o
legislador constituinte, direta e normativamente, quis regular”.
Sendo por isso definida como plena, pois produz seus efeitos imediata e
autonomamente. O que não é o caso dos outros dois tipos de normas (contida e
limitada), as quais serão estudadas nos tópicos a seguir.
- Normas de eficácia contida
São aquelas que nada as impede que produzam seus efeitos de imediato,
não dependendo de regulamentação, mas podem, por expressa disposição
constitucional, ter sua eficácia restringida por outra norma, constitucional ou
infraconstitucional. O art. 5º, XIII, da CF possui eficácia contida:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade
nos termos seguintes:
22
XIII - e livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão,

atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer
(grifo nosso).
São normas fortes em sua eficácia, porém, podem ser reduzidas pelo legislador
infraconstitucional. José Afonso da Silva (1998, p. 69) sintetiza sua explicação:
Normas de eficácia contida, portanto, são aquelas em que o

legislador constituinte regulou suficientemente os interesses
relativos a determinada matéria, mas deixou margem à
atuação restritiva por parte da competência discricionária do
Poder Público, nos termos que a lei estabelecer ou nos termos
de conceitos gerais nelas enunciados.
Destarte, a legislação restritiva deve limitar-se ao conteúdo mínimo, sob pena

de sufocar o direito garantido constitucionalmente.
- Normas de eficácia limitada
São as que não produzem seus efeitos de imediato. Dependem de uma

regulamentação e integração por meio de normas infraconstitucionais ou da ação dos
administradores para seu integral cumprimento. Logo, são normas de eficácia fraca.
O doutrinador, ainda, as subdivide em dois grupos: normas constitucionais

de princípio institutivo e normas constitucionais de princípio programático.
- Normas constitucionais de princípio institutivo
Nelas há apenas comandos de estruturação geral da criação de determinado

órgão, e sua efetiva estruturação deve ser feita por lei infraconstitucional, segundo
disposição constitucional expressa. O art. 224 da Constituição Federal é um bom
exemplo: “Art. 224. Para os efeitos do disposto neste capítulo, o Congresso
Nacional instituirá, como seu órgão auxiliar, o Conselho de Comunicação Social,
na forma da lei”.
José Afonso da Silva (1998, p. 122), a respeito desse tipo de norma constitucional,
ensina que “normas de princípio institutivo, porquanto contêm esquemas gerais,
um como que início de estruturação de instituições, órgãos ou entidades, pelo que
também poderiam chamar-se normas de princípio orgânico ou organizativo”.
- Normas Constitucionais de princípio programático
Estabelecem programas a serem implementados pelo Estado, objetivando a

realização de fins sociais, como o direito à saúde, à educação, à cultura etc. Mais
uma vez, José Afonso da Silva (1998, p. 138) ensina:
23
TRABALHO
[...] programáticas são normas constitucionais através das

quais o constituinte, em vez de regular, direta e imediatamente,
determinados interesses, limitou-se a traçar-lhes os princípios
para serem cumpridos pelos seus órgãos (legislativos,
executivos, jurisdicionais e administrativos), como programas
das respectivas atividades, visando à realização dos fins
sociais do Estado.
O art. 205 da CF se encaixa perfeitamente nessa classificação: a educação,

direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com
a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu
preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho.
Comparando as duas vertentes doutrinárias, tradicional e moderna, que

desenvolveram estudo a respeito da eficácia das normas constitucionais, Mauricio
Delgado (2012, p. 149) pondera:
O contraponto das duas vertentes teóricas enfocadas

demonstra que a regra geral da vertente moderna é a eficácia
imediata inconteste das normas contidas em uma Constituição,
ao passo que a regra geral da vertente tradicional é a ausência
de virtualidade e eficácia jurídicas dessas mesmas normas.
Trazido esse contraponto à Constituição de 1988 – em que
há extenso número de normas inovadoras em face do quadro
constitucional anterior – percebe-se a gravidade de opção
teórica tradicional.
Com o intuito de elucidar sua conclusão, Mauricio Delgado (2012) escolhe uma
situação justrabalhista que aconteceu com a Constituição de 1946, que em seu art.
157, III, determinava o direito a “salário do trabalho noturno superior ao diurno”.
Nas palavras do autor supramencionado, esse dispositivo “tratava-se de texto claro,
objetivo, de óbvia eficácia imediata, revogando ou invalidando qualquer norma que
lhe fosse antagônica ou incompatível” (DELGADO, 2012, p. 149).
Entretanto, a jurisprudência da época, adotando o sistema teórico

tradicional, considerava que tal artigo não era autoaplicável e que necessitava de
regulamentação. Essa interpretação manteve viva, injustificavelmente, a perversa
discriminação do art.73, caput, ab initio, da CLT, que excluía os trabalhadores
submetidos a turnos de revezamento da incidência da hora ficta entre 22h e 05h
horas e adicional noturno de 20% (vinte por cento).
Somente com a Constituição Federal de 1988 se findou com tal discriminação,

através da observância do princípio constitucional fundamental da isonomia
expresso nela. Vale apontar que o posicionamento pela inconstitucionalidade da
discriminação celetista sedimentou-se pela edição das Súmulas 213 e 214 do
Supremo Tribunal Federal.
24
Diante de tudo que foi descrito, não resta dúvida de que a vertente moderna
é a escolha certa na hora de se analisar a eficácia das normas jurídicas
constitucionais.
Antes de ser abordada a próxima fonte heterônoma à lei, é importante

falar dos obstáculos que se opõem à comunidade jurídica na efetivação da CF.
Conforme mencionado anteriormente, a utilização da teoria tradicionalista,
mesmo após a promulgação da CF/1988, é o primeiro deles. Mais uma vez, o
maior prejuízo fica por conta da insuficiente eficácia que se atribui às normas
constitucionais.
Ademais, o manejo impróprio da teoria moderna também se coloca como um

obstáculo a ser superado. Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 150) indica que o
erro aqui se assenta, “de maneira a suprimir, na prática, qualquer mínima eficácia
jurídica às normas tidas como de eficácia contida e limitada”.
Ainda, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 150) considera que, no direito

do trabalho, a dificuldade quanto à falta de atribuição de eficácia às normas
constitucionais se revela “em especial no exame de vários preceitos da CLT
relativos à estruturação, regência e funcionamento dos sindicatos e atuação
sindical, muitas vezes ainda considerados compatíveis com a Constituição”.
Por último, a falta de sedimentação de uma reiterada jurisprudência de

valores constitucionais e direcionamento social, observando os valores que
carregam a Lei constitucional, é o terceiro obstáculo que se coloca no caminho
dos operadores do Direito.
Sobre o tema, para complementação do estudo, sugere-se a

leitura do artigo Eficácia e aplicabilidade das normas constitucionais
programáticas, disponível na revista eletrônica Âmbito Jurídico que
pode ser acessada através do link: <http://www.ambitojuridico.com.
br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=14492>.
25
TRABALHO
Lei (Medida Provisória)

Ao buscar pelo conceito de lei, encontram-se dois sentidos inerentes a
ela. No sentido material, ela consiste em toda regra de Direito geral, abstrata,
impessoal e obrigatória, emanada por autoridade competente e exteriorizada em
forma escrita.
No sentido formal, ela é definida como sendo a regra em sentido material

(o texto legal) que é aprovada conforme o procedimento institucional específico
determinado pela Constituição, ou seja, emana do Poder Legislativo e é
promulgada pelo Chefe do Poder Executivo.
Dentro do conceito material e formal de lei são enquadrados dois

tipos: lei ordinária e lei complementar. Todavia, o sentido material
acrescenta outros tipos, como as medidas provisórias, leis delegadas
e até os decretos do Poder Executivo. São diferenciadas em virtude
do órgão de origem e aprovação final, quórum de votação, matéria e
a posição hierárquica ocupada dentro do ordenamento jurídico.
É a fonte normativa basilar do sistema jurídico brasileiro, no sistema adotado

pelo país (romano-germânico), a lei “escrita” tem importância e presença dominante.
Em contrapartida, o sistema chamado anglo-saxônico, sistema vigente nos EUA,
por exemplo, os diplomas legais possuem menor importância, aqui as decisões
reiteradas pelos tribunais são “fortes” e muito influentes no ordenamento jurídico.
Indica-se a leitura sobre Medida Provisória disponível no site do

próprio Congresso Nacional: <https://www.congressonacional.leg.
br/materias/medidas-provisorias/entenda-a-tramitacao-da-medida-
provisoria>.
Normalmente, no Direito Civil, a lei conserva sua incontestável supremacia,

todavia, segundo o professor Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 151), no Direito
do Trabalho, a situação é diferente:
26
[...] já, no Direito do Trabalho, a presença da lei adquirmaior ou

menor relevância segundo o nível de absorção, pelo sistema
justrabalhista, da capacidade de organização e autorregulação
dos seguimentos sociais partícipes da relação de emprego
(empregado e empregador, notadamente enquanto seres
coletivos), produzindo um maior seguimento de normas
jurídicas autônomas.
No ordenamento jurídico brasileiro, existem diversas leis que

tratam do Direito do Trabalho, sendo que a essencial delas é uma
compilação da legislação, denominada Consolidação das Leis do
Trabalho, consubstanciada no Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943.
Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que resultaram
na CLT.
É importante ressaltar que a CLT, recentemente, foi alterada

(alguns dos seus artigos), pela Lei nº13.467/2017, passando a vigorar
em 11 de novembro de 2017, e foi denominada de Reforma Trabalhista
de 2017. Algumas dessas mudanças serão apontas ao longo do texto,
conforme demonstram conexão com a matéria aqui examinada.
Assim, ela não foi criada como um código novo, visando instituir normas de
direito do trabalho. Ocorreu uma reunião de normas “espalhadas” que versavam
sobre o tema e que já existiam antes de 1943, a partir disso foram realizadas
algumas modificações.
Na teoria do Direito Geral, um código implica na criação de um direito novo,

que revogue a lei anterior. O que houve foi organização de uma legislação já
existente, abrangendo normas de Direito individual do trabalho, do coletivo e de
processo do trabalho, ou seja, regras que abordam a relação de empregado e
empregador, sobre segurança e medicina do trabalho e fiscalização trabalhista.
Após a conjunção das leis trabalhistas que resultaram na CLT é que se tem
realizado as atualizações necessárias no decorrer do tempo, mas, não é só de
CLT que vive o sistema justrabalhista. Existem leis esparsas de Direito individual
do Trabalho extremamente importantes: Lei do FGTS (Lei nº 8.036/90), Lei do
trabalhador rural (Lei nº 5.889/73), entre outras.
27
TRABALHO
Quanto às medidas provisórias, é imprescindível apontar que sua tipificação

está presente no art. 62 da CF, vêm substituir os decretos-lei da Constituição
Federal anterior, com a garantia democrática da obrigação de serem convertidas
em lei pelo Congresso Nacional, 30 dias após sua edição, senão perdem eficácia.
Foi a partir da orientação jurisprudencial do STF, na qual se estabeleceu

que as matérias de direito do trabalho condizem-se com os quesitos relevância e
urgência, que a medida provisória passou a ocupar uma posição importante para
o Direito do Trabalho.
Como é expressamente disposto na letra da lei, as medidas provisórias têm,

exclusivamente, o caráter de relevância e urgência: “Art. 62. Em caso de relevância
e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas provisórias, com
força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional”.
Logo após a promulgação de 1988 e com esse posicionamento jurisprudencial

do STF, muitas modificações no Direito do Trabalho foram feitas através de
Medida Provisória. Marcelo Godinho Delgado (2012, p. 152) cita matérias como,
“participação nos lucros e resultados empresarias, trabalhos aos domingos no
segmento do comércio, trabalho em tempo parcial, regime de compensação de
jornada (banco de horas)” foram alteradas por Medida Provisória.
Visando refrear o uso indiscriminado de Medidas Provisórias para criar e

alterar matérias, não só de direito do trabalho, através da Emenda Constitucional,
nº 32 de 11/09/2011, mudaram-se determinadas questões pertencentes à Medida
Provisória. Conforme adverte Mauricio Delgado (2012, p. 152):
Entretanto, essas modificações não atingem, lamentavelmente,

a essência do problema, que se encontra no conceito fluido
que se tem admitido para as noções de relevância e urgência,
a par da subordinação do Parlamento ao ritmo legiferante
frenético e açodado que tem sido próprio aos chefes do Poder
Executivo desde 1988. Com respeito ao Direito do Trabalho,
cabe perceber, infelizmente, que a EC32 não o incluiu no grupo
de ramos e matérias sobre os quais é vedado o exercício do
poder legiferante presidencial, conforme §1º adicionado ao art.
62 da Constituição.
Logo, percebe-se que a medida provisória, apesar das tentativas contrárias,

vem sendo utilizada de maneira desenfreada e como instrumento de política.
Desvirtuando, dessa forma, a sua natureza, o objetivo principal perseguido pelo
legislador quando da sua criação. Fato que gera muita polêmica ao seu respeito
dentro do cenário jurídico nacional.
28
Tratados e Convenções Internacionais

As chamadas normas internacionais são fontes de direitos e obrigações
para o ordenamento jurídico internacional, e agem influenciando e até mesmo
obrigando os ordenamentos jurídicos internos de determinados países, desde que
sejam signatários de tratados e convenções internacionais.
A Convenção de Viena define tratado internacional como: um acordo

internacional concluído entre Estados em forma escrita e regulado pelo Direito
Internacional consubstanciado em um único instrumento ou em dois ou mais
instrumentos conexos, qualquer que seja sua designação específica.
“Convenções são espécies de tratados. Constituem-se em documentos

obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional,
a que aderem voluntariamente seus membros” (DELGADO, 2012, p. 153).
Ainda, o Direito internacional institui mais dois tipos legais, a O Direito

recomendação e a declaração. É importante destacar que ambas internacional
institui mais dois
possuem um “estatuto jurídico diferenciado” dos tratados e convenções.
tipos legais, a
recomendação e a
As duas têm caráter programático, sendo a recomendação expedida declaração.
por ente internacional indicando um aprimoramento normativo tido como
relevante para ser incorporado pelos Estados. Já a declaração é expedida por
Estado soberano em relação à determinado evento ou congresso.
A recomendação
Apesar de sua relevância para o Direito Internacional, a recomendação e a declaração
e a declaração não são fontes formais do Direito, pois não vinculam os não são fontes
indivíduos na ordem jurídica interna dos Estados celebrantes, ou seja, formais do Direito,
não são obrigatórias. Pode-se dizer que como bem aponta o professor pois não vinculam
os indivíduos na
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 153), “certamente têm o caráter de
ordem jurídica
fonte jurídica material, uma vez que cumprem o relevante papel político interna dos Estados
e cultural de induzir os Estados a aperfeiçoar sua legislação interna na celebrantes, ou seja,
direção lançada por esses documentos programáticos internacionais”. não são obrigatórias.
Em contrapartida, os tratados e convenções são sim fontes formais

heterônomas do Direito. Entretanto, para isso necessitam ser ratificados pelo
Estado soberano que os aderir. A Organização Internacional do Trabalho (OIT)
é composta por vários países, inclusive o Brasil. Os tratados e convenções da
OIT obrigam seus signatários e podem estabelecer condições de trabalho mais
benéficas do que as previstas na legislação interna do país.
29
TRABALHO
Leia o artigo sobre a Organização Internacional do Trabalho e a

proteção aos direitos humanos do trabalhador. Disponível em: <http://
ambitojuridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_
id=2510&revista_caderno=25>.
Site OIT: <http://www.ilo.org/brasilia/lang--pt/index.htm>.
No entanto, no âmbito da doutrina constitucional, muito se discutiu sobre

o status com o qual os tratados internacionais de direitos humanos eram
incorporados à ordem jurídica do país. Antes da reforma do judiciário, promulgada
em 2004, era o entendimento de alguns juristas que, mesmo os tratados
sendo aprovados, internamente, por decreto legislativo (maioria simples), eram
recepcionados como status de norma constitucional.
Baseava-se tal entendimento no antigo art. 5º, §2º da CF, nesse sentido
dispunha o dispositivo legal: “direitos e garantias expressos nesta Constituição
não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou
dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte”.
Contudo, esse não era o entendimento do Supremo Tribunal Federal. O órgão

supremo entendia que o tratado internacional, recepcionado internamente, tinha
natureza infraconstitucional. Isso significava que para poder valer internamente,
passaria pelo crivo do controle de constitucionalidade.
Tal cenário foi alterado pelas mudanças trazidas pela reforma do judiciário
(EC 45/2004). A qual determinou que os tratados internacionais que versarem
sobre direitos humanos e se aprovados em cada casa do Congresso Nacional,
em dois turnos, com um quórum de três quintos dos votos de seus membros, têm
status de emenda constitucional.
Isso quer dizer que os tratados sobre direitos humanos, se cumprirem

a exigência de aprovação determinada na CF, passam a ter status de lei
constitucional.
Luiz Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Junior (2008) chamam
atenção para o fato de que o reformador da Constituição, ainda, estabeleceu
que o Brasil deva se submeter à jurisdição do Tribunal Penal Internacional que a
criação tenha manifestado adesão. Sobre o assunto os autores concluem:
30
Cuida-se com efeito de um passo significativo no sentido

da sedimentação de uma ordem transnacional de proteção
dos direitos humanos. A submissão do Brasil a jurisdição de
Tribunais Penais Internacionais, que a criação tenha manifestado
adesão, enuncia claramente que a Constituição encampa a
concepção dos direitos humanos como direitos de caráter
supraconstitucional, que sobrepujam, inclusive, a soberania dos
países (ARAUJO; NUNES JUNIOR, 2008, p. 129).

Então, no tocante aos tratados internacionais que envolvem questões de
direito do trabalho, serão aplicadas as mesmas regras mencionadas anteriormente.
Não há dúvida de que direitos do trabalho são direitos humanos, portanto:
[...] em situação de aparente conflito entre regras internacionais

ratificadas (convenções da OIT, por exemplo) e regras legais
internas, prevalece o princípio da norma mais favorável ao
trabalhador, quer no que tange ao critério de solução do conflito
normativo, quer no que diz respeito ao resultado interpretativo
alcançado (DELGADO, 2012, p. 154).
Destarte, a norma internacional poderá estabelecer condições de trabalho

mais benéficas do que as previstas no ordenamento jurídico pátrio. Sendo que,
as convenções da OIT são normas jurídicas provenientes da Conferência da
OIT, que tem por escopo gerar regras gerais obrigatórias para os Estados que as
ratificarem (processo de aceitação de determinado tratado por um país), passando
a fazer parte de seu ordenamento jurídico interno.
Regulamentos Normativos
O art. 84, da Constituição da República, determina as competências
pertencentes ao Presidente da República, dentre elas, o inciso IV dispõe: “Art. 84
– Compete privativamente ao Presidente da República: IV – sancionar, promulgar
e fazer publicar as leis, bem como expedir decretos e regulamentos para sua fiel
execução”.
Sendo assim, pode-se dizer que decretos são os instrumentos legais aptos a
regulamentar as leis, explicando-as, mas, sem poder alterá-las.
No sentido material, igualam-se às leis, pois são gerais, abstratos e

obrigatórios. Todavia, se diferem em sua forma, primeiramente, porque são
expedidos pelo Poder Executivo e não Legislativo. Segundo, eles “servem à lei”,
revelam-se hierarquicamente inferior a ela. A esse respeito, Mauricio Godinho
Delgado (2012, p. 155) assinala:
31
TRABALHO
No contexto da larga tradição heterônoma justrabalhista

brasileira, os decretos de regulamentação legal têm tido
grande recorrência na ordem jurídica. Ilustre-se com os casos
do Decreto n. 57.155/65, regulamentando a lei instituidora do
13º salário (Lei n. 4.090/62); Decreto n. 95.247/87, tratando do
vale-transporte instituído pelas Leis n. 7.418/85 e 7.619/87; do
Decreto n. 93.412/86, regulamentando o direito criado pela Lei
n. 7.369/85 à percepção de adicional de periculosidade para
empregados do setor de energia elétrica.
Frisa-se que ao contrário das leis, o poder regulamentar é de natureza

derivada (ou secundária): somente é exercido à luz de lei existente. Seu alcance
será apenas complementação à lei; não podendo, pois, a administração alterá-la
a pretexto de estar regulamentando-a. Caso assim ocorra, cometerá abuso de
poder regulamentar, invadindo a competência do Poder Legislativo.
Portarias, Avisos, Instruções e

Circulares
Na verdade, tais figuras normativas são revestidas de dubiedade; não se
podendo afirmar, inclusive, que são fontes formais do Direito. Em virtude de sua
natureza não são dotadas de características como abstração, impessoalidade
e generalidade, obrigando somente os funcionários aos quais se dirigem e nos
limites da obediência hierárquica.
Porém, pode acontecer de tornarem-se fontes normativas quando são

aludidas por uma lei ou decreto a que se reportam, contidas em seu teor. Explica-
se: a emissão desses diplomas no Direito do Trabalho é comum, principalmente,
em alguns segmentos específicos como o da saúde e o da segurança do trabalho.
A CLT expressamente determina que atividades ou operações perigosas

devam ser regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art.193 da
CLT); será também portaria ministerial que determinará os limites de tolerância
para o exercício de trabalho em condições insalubres (art.192).
Sobre o assunto, Mauricio Delgado comenta (2012, p. 155), “em tais casos,
o tipo jurídico inserido na respectiva portaria ganhará o estatuto de regra geral,
abstrata, impessoal, regendo ad futurum situações fático-jurídicas, com qualidade
de lei em sentido material”.
Apesar de a Carta Magna, através do art. 25 dos atos das disposições

constitucionais transitórias, coibir dispositivos legais que atribuam ou deleguem
a órgão do Poder Executivo competência assinalada pela Constituição ao
32
Congresso Nacional, especialmente, no que tange à ação normativa, quando se

aborda o tema de saúde e segurança laborativa tal coibição não os alcança.
Mesmo porque, seu art. 7º, XXVI, institui como direito social fundamental dos
trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança, colocando ao Estado garantia desses direitos.
Sentença Normativa
As sentenças normativas são conceituadas como decisões judiciais dos
Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho. Portanto,
são fontes particulares do Direito do Trabalho. Estas encontram fundamento no
art. 114 da CF:
Art. 114 - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos,
entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e
empregadores;
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva
ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo,
ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo
a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem
como as convencionadas anteriormente (grifo nosso).
É importante esclarecer que o § 2º foi introduzido na reforma O § 2º foi introduzido

do judiciário pela EC 45/2004, que teve como principal objetivo a na reforma do
observância do critério de incorporação das vantagens precedentes, ou judiciário pela
seja, respeito às disposições mínimas legais de proteção ao trabalho. EC 45/2004,
que teve como
principal objetivo
Esclarecendo, é resultado de tentativas de negociação coletiva
a observância
entre entidades sindicais profissionais e patronais, que se frustram, do critério de
não levando ao acordo, devendo ser submetidas à decisão judicial que incorporação
conterão normas aplicáveis a empregados e empregadores envolvidos das vantagens
no processo de negociação. precedentes, ou
seja, respeito às
disposições mínimas
É claro que as sentenças normativas se distinguem da sentença
legais de proteção
clássica. Elas não dizem respeito à aplicação da norma jurídica ao trabalho.
existente sobre o caso concreto, não se traduzindo, assim, em exercício
do poder jurisdicional, mas, é a decisão do TRT ou TST no julgamento
de dissídios coletivos.
Conforme o entendimento do TST, a sentença normativa vigorará, desde seu

termo inicial até que a Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de
Trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tacitamente.
33
TRABALHO
Por imposição legal, o tribunal que prolatar sentença normativa fica compelido
a fixar esse prazo de vigência de tal sentença, não podendo ser maior do que
quatro anos. Ainda, ela terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas
integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 158) observa que a sentença normativa

é muito criticada, atualmente, por ser considerada uma “intervenção desmesurada
do Estado na gestão coletiva dos conflitos trabalhistas”, mesmo quando a
Constituição Federal tenta limitar tal intervenção estatal (art.114, §2º), autorizando
a propositura do dissídio somente diante da recusa de negociação ou arbitragem
entre as partes.
Fontes Autônomas do Direito do

Trabalho
As fontes autônomas, também, são chamadas de diretas, não estatais ou
primárias.
Ao contrário do explanado a respeito das fontes heterônomas do direito do

trabalho, estas são elaboradas pela participação dos próprios destinatários, sem a
intervenção do Estado.
São normas positivas, pois são dotadas de força coercitiva sobre seus
destinatários: convenção coletiva do trabalho (CCT), acordo coletivo do trabalho
(ACT), regulamentos de empresa e o costume.
a) Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho
Outra fonte típica do Direito do Trabalho são as convenções e acordos

coletivos que vêm externar a autonomia privada dos sindicatos nas negociações
coletivas. Representando as convenções coletivas estão os acordos firmados
entre sindicato patronal (dos empregadores) e sindicato de categoria profissional
(dos empregados). Já o acordo coletivo se revela como acordo firmado entre
sindicato de categoria profissional (empregados) e a empresa. Na opinião de
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 158):
Na verdade, elas firmam o marco que esse ramo jurídico

especializado estabeleceu com relação a conceitos e
sistemáticas clássicas do Direito Comum: é que elas privilegiam
e somente se compreendem na noção de ser coletivo (vejam-
se, além desses três institutos vinculados à negociação coletiva,
também as figuras do sindicato e da greve, por exemplo). Com
isso, fazem contraposição à hegemonia incontestável do ser
individual no estuário civilista preponderante no universo jurídico.
34
Entende-se que as normas que são ajustadas em decorrência da negociação

coletiva têm maior possibilidade de atenderem às peculiaridades de cada setor
econômico e profissional ou cada empresa na qual são instituídas. Nesse sentido,
pode-se dizer que a lei é geral e igual para toda a sociedade, já a negociação
coletiva é exclusiva para segmentos menores.
A CLT em seu art. 611, caput, traz o conceito de Convenção Coletiva de

Trabalho: “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo,
pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais do trabalho”.
Já o Acordo Coletivo de Trabalho vem disposto no parágrafo primeiro do

mesmo artigo:
é facultado aos Sindicatos representativos de categorias

profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais
empresas da correspondente categoria econômica, que
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da
empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Ocorre que a chamada reforma trabalhista de 2017, que entrou em vigência em

14/11/2017, alterou determinados diplomas legais da CLT, entre eles, alterou o artigo
611 que vigorava imutável desde a promulgação do Código Trabalhista em 1943.
Insta salientar que não é o intuito do presente trabalho fazer juízo de valor
sobre a reforma trabalhista. O que se sabe, é que ela tem levantado discussões
acaloradas. Muitos estudiosos e representantes de vários segmentos
da sociedade, inclusive, acreditam que muitas das suas alterações A grande novidade
representam um retrocesso para o trabalhador. Será necessário tempo trazida, na alínea
para constatar como tais modificações serão aplicadas aos casos A do artigo, é
concretos e as consequências que acarretarão. que desde que
respeitados os
incisos III e VI da CF
Na realidade, foram acrescidas mais duas alíneas ao citado artigo e dispondo sobre
que passou a ser art.611, art.611 – A, art.611 – B. A grande novidade as matérias que
trazida, na alínea A do artigo, é que desde que respeitados os incisos estão elencadas nos
III e VI da CF e dispondo sobre as matérias que estão elencadas nos incisos do próprio
incisos do próprio artigo (611 – A, CLT), a convenção coletiva e o acordo artigo (611 – A,
CLT), a convenção
coletivo do trabalho terão prevalência sobre a lei, ou seja, o negociado
coletiva e o acordo
passa a prevalecer sobre o legiferado. coletivo do trabalho
terão prevalência
Na alínea B do mesmo artigo, o legislador indicou quais matérias sobre a lei, ou seja,
jamais devem ser abordadas por acordos ou convenções coletivas. o negociado passa
O legislador expressamente dita que: “Art. 611 – B. constituem objeto a prevalecer sobre o
legiferado.
35
TRABALHO
ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a

supressão ou a redução dos seguintes direitos”.
Se existia alguma dúvida acerca da natureza de fonte formal justrabalhista

do acordo coletivo, a alteração trazida pela reforma trabalhista vem para saná-la
definitivamente. Literalmente, dispõe o Art.611 – A: “A convenção coletiva e o
acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º
da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem
sobre” (grifos nosso).
Ademais, ambos os institutos criam regras jurídicas dotadas das mesmas

características de uma lei em sentido material; preceitos gerais, abstratos e
impessoais. E, também, são conduzidos a normatizar situações futuras.
Outra transformação importante que a reforma trabalhista causou foi em

relação à durabilidade dos acordos e convenções coletivas. Antes da reforma, o
§ 3º do art. 614 da CLT estabelecia que sua duração máxima fosse de dois anos.
A redação nova do art. 614, § 3º, agora é: “Art. 614 - § 3º Não será permitido
estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a
dois anos, sendo vedada a ultratividade” (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
13.7.2017) (grifo nosso).
A alteração fica por conta da última parte do artigo que representa a vedação
de ultratividade. Explica-se: antes da reforma, o Tribunal Superior do Trabalho
fixou que quando vencido o prazo dos dois anos e não feita nova convenção ou
acordo, as cláusulas estabelecidas continuariam vigendo para os trabalhadores.
Com a proibição da ultratividade, a prorrogação dessas cláusulas tornou-se
impossível, se os empregadores se recusarem a negociar novamente, os direitos
outrora fixados serão extinguidos.
Entretanto, como tal alteração é muito recente, não se sabe como os tribunais
irão se comportar diante dela. Alguns críticos da reforma apostam que muitos dos
dispositivos alterados, estes na sua maioria de direito material, ainda irão sofrer
ação direta de inconstitucionalidade, pelo fato de afirmarem que direitos dos
trabalhadores foram suprimidos.
Antes mesmo da promulgação da CF de 1988, a permanência ou não dos

preceitos da negociação coletiva nos contratos de trabalho individual era alvo de
debate. Existiam três posições interpretativas sobre o tema. Inicialmente, a corrente
da aderência irrestrita sustenta que os preceitos contidos em tais institutos integram
para sempre os contratos individuais, sendo proibida sua supressão.
36
Sugere-se a leitura do artigo na revista eletrônica Âmbito Jurídico:

“Aspectos de direito coletivo do trabalho”. Disponível em: <http://
www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_
id=10060&revista_caderno=25>. Acesso em: 26 mar. 2018.
Todavia, com o advento da Carta da República de 1988, tal corrente perdeu o

sentido. A “nova constituição” impulsiona a negociação coletiva no país e reconhece
que as convenções e acordos coletivos são, sim, fontes criativas de normas.
Em contrapartida, a segunda posição interpretativa é oposta a primeira, ou

seja, entende que os dispositivos negociados vigoram no prazo concedido a eles.
Para essa corrente não há a aderência definitiva das questões negociadas ao
contrato individual de trabalho. Nesse caso era aplicada a súmula 277 do TST, a
qual estabelece que as cláusulas normativas de acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho, inclusive quando elas já
deixaram de vigorar, até que novo acordo ou convenção coletiva seja firmado.
Tal súmula traduz o princípio da ultratividade da norma coletiva. Como

ultratividade entende-se a ação de se aplicar uma lei (ou dispositivo de
lei) já revogada, em casos ocorridos durante o período em que aquela lei
estava vigente.
Nesse sentido era conduzida a durabilidade e aderência das cláusulas

coletivas nos contratos individuais do trabalho. Entretanto, o Ministro Gilmar
Mendes do STF, em 14/10/2016, concedeu liminar determinando a suspensão
de todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho
que discutam a aplicação da ultratividade de normas de acordo e convenções
coletivas. Tal decisão foi proferida nos autos da ADPF ajuizada pela Confederação
Nacional dos Estabelecimentos de Ensino. Sendo tal posicionamento seguido
pela Corte Suprema desde então.
Acesse a notícia da decisão no site: <http://www.stf.jus.br/portal/

cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=340914>.
37
TRABALHO
Após a reforma no penúltimo mês de 2017, ao analisar-se a alteração

realizada no § 3º do art. 614 da CLT, parece óbvio que o legislador adotou o
posicionamento emitido pelo Tribunal Supremo e o integrou ao dispositivo da
lei, proibindo expressamente o princípio da ultratividade de normas de acordo e
convenção coletiva.
Ainda a terceira corrente interpretativa é a que defende a aderência

Depois da reforma limitada por revogação. Alguns doutrinadores, como Mauricio Godinho
trabalhista, tem-
se certeza de que Delgado (2012, p. 160), a reconhecem como “a posição tecnicamente
não foi a posição mais correta e doutrinariamente mais sabia – embora não seja,
escolhida pelo
legislador que alterou reconheça-se, ainda, a mais prestigiada na jurisprudência”. Depois da
a CLT. reforma trabalhista, tem-se certeza de que não foi a posição escolhida
pelo legislador que alterou a CLT.
Para essa corrente, os dispositivos dos diplomas negociados vigorariam até

que novo diploma negocial os revogasse. Ela poderia ocorrer tanto de maneira
expressa como tacitamente. Possuía fundamento infraconstitucional na Lei nº
8.542/92, art.1º, § 1º, que dispunha: “as cláusulas dos acordos, convenções ou
contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e
somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção
ou contrato coletivo de trabalho”.
Diz-se que tal corrente possuía fundamento infraconstitucional na lei citada

anteriormente, pois, com a reforma trabalhista e a alteração do artigo proibindo
expressamente a ultratividade das normas coletivas, a Lei nº 8.542/92 foi revogada
pela nova redação do § 3º do art. 614, da CLT.
Portanto, não se sabe que rumo essas questões irão tomar, ainda tudo é muito
novo, pode-se dizer que uma “nova história” no que diz respeito a esse assunto terá
que ser escrita. Mas, o que se afirma com certeza é que a corrente interpretativa
abarcada na lei foi a da aderência limitada pelo prazo (segunda corrente).
Nesse sentido, conforme mencionado anteriormente, pela nova redação legal,

ao vencer os dois anos das cláusulas determinadas em acordo ou convenção
coletiva, e não firmada nova convenção ou se o empregador se recusar a negociar
os direitos outrora fixados, incorrerá em sua extinção.
b) Usos e costumes
A CLT no texto do art. 8º, o qual aponta as fontes do Direito do Trabalho,

aborda os usos e costumes como se fossem algo único. Entretanto, eles não são
figuras análogas. Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 164) define o uso como:
38
Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de

uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas
partes componentes dessa relação e produzindo, em
consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito
dessas mesmas partes. Nessa acepção, o uso não emerge
como ato-regra – não sendo, portanto, norma jurídica. Tem,
assim, o caráter de simples cláusula tacitamente ajustada
na relação jurídica entre as partes envolvidas (cláusula
contratual). É o que ocorreria com determinado procedimento
que o empregador, reiteradamente, acolhesse com respeito
a certo empregado: na qualidade do uso, tal procedimento
integrar-se-ia ao respectivo contrato de trabalho, potenciando
repercussões jurídicas na ordem interpartes.
Já os costumes têm posição inquestionável de norma jurídica. De uma forma

simples, podem ser conceituados como sendo o fruto do comportamento dos
trabalhadores e empregador no âmbito da empresa. É a prática habitual de certos
comportamentos dentro de uma empresa.
Nesse sentido, há algumas leis e artigos da CLT que evidenciam a presença

do costume como fonte de Direito trabalhista, como, por exemplo, o próprio
contrato de trabalho que não necessita ter, obrigatoriamente, forma escrita,
podendo ser regido pelas regras de costume, do que foi combinado tacitamente
pelas partes, conforme dispões o art. 443 da CLT. Muitas das normas jurídicas
presentes na CLT eram costumes que foram abarcados pela lei. De tanto os
empregadores pagarem uma gratificação natalina, ela passou a ser obrigatória,
originando o 13º salário (Lei nº 4.090/62).
Não se pode ignorar que a função dos costumes é suprir lacunas existentes
nas fontes jurídicas principais do ordenamento. Os costumes são individualizados
em três tipos: secundum legem, praeter legem e contra legem. O primeiro é o
costume segundo a lei, quando a ela prevê determinada situação, mas não
oferece uma norma jurídica para a sua ponderação. O costume praeter legem
se traduz num comportamento costumeiro que não é disciplinado pela lei. Assim
sendo, ele não viola a lei, embora não faça referência direta a ela. O último tipo
é o contra legem, trata-se de uma conduta continuada que contraria a lei. Por
contrariar a lei, não pode ser considerado, em tese, como fonte do direito.
Todavia, em algumas situações, a lei pode ser socialmente ineficaz, sendo

desrespeitada pela sociedade e até pelos agentes estatais. Principalmente, no
Direito do Trabalho, esse tipo pode ter inteira legitimidade, com a condição de que
se respeite o critério hierárquico vigente.
Assim, consubstanciando o costume trabalhista, norma jurídica mais

favorável do que a oriunda de preceito legislativo prevalece sobre este, com
caráter de imperatividade. Entretanto, tal critério de validade não subsiste se o
conflito normativo se deparar com uma norma proibitiva do Estado.
39
TRABALHO
Figura 1 – Resumo sobre as fontes formais
- Constituição Federal
- Lei e Medida Provisória
- Tratados e Convenções
Internacionais
Fontes
Heterônomas
- Regulamento Normativo
- Portariais, avisos,
instruções, circulares
Fontes Formais - Sentença Normativa
- Convenção e Acordo
Coletivo de Trabalho
Fontes Autônomas - Contrato Coletivo
de Trabalho
- Usos e Costumes
Fonte: A autora.
Figuras Especiais
As figuras especiais, denominação essa dada pelo professor Mauricio
Delgado (2012), representam outras figuras que pertencem ao ordenamento
jurídico, mas que por suas características especiais não são certamente
enquadradas nem no conjunto das fontes heterônomas do direito, nem no das
fontes autônomas. Questiona-se até mesmo se algumas dessas figuras são,
realmente, fontes normativas.
Dentre as figuras que serão estudadas, duas delas são pertencentes apenas
ao Direito do Trabalho, o laudo arbitral e o regulamento empresarial; as demais
são comuns a todos os ramos do direito: a jurisprudência, os princípios jurídicos
gerais, a doutrina e a equidade.
a) Laudo arbitral
A decisão proferida A arbitragem é um meio heterocompositivo de solução de conflitos

pelo árbitro (sentença pelo qual as partes envolvidas, consensualmente, elegem um terceiro
arbitral) obrigará as para solucionar a disputa. A decisão proferida pelo árbitro (sentença
partes litigantes.
arbitral) obrigará as partes litigantes.
No direito do trabalho, há o instituto do laudo arbitral, que é definido como

uma decisão de cunho normativo tomada por um terceiro selecionado por entidades
juscoletivas, para atuar no âmbito de uma negociação coletiva do trabalho.
40
O ordenamento jurídico brasileiro contém uma lei genérica dispondo O ordenamento

sobre o procedimento da arbitragem (Lei nº 9.307/96), aplicável, jurídico brasileiro
contém uma
subsidiariamente, ao direito material e processual do trabalho, e algumas
lei genérica
leis, que cuidam da arbitragem, especificamente na esfera trabalhista, dispondo sobre o
como a Lei da Greve (Lei nº 7.783/88, art. 3º), a Lei de Reorganização de procedimento da
Portos (Lei nº 8.630/93, art. 23, §§ 1º a 3º) e a Lei sobre participação nos arbitragem (Lei nº
lucros e resultados (Lei nº 10.101/00, art. 42, II). 9.307/96), aplicável,
subsidiariamente,
ao direito material
e processual do
trabalho.
Você pode acessar a Lei nº 10.101/00 no endereço. Disponível

em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L10101.htm>.
Vale dizer que a arbitragem pode ser facultativa ou obrigatória. O art. 114
(artigo que atribui às competências da justiça trabalhista), § 1º da CF, traz o tipo
facultativo: Art. 114 – § 1º - frustrada a negociação coletiva, as partes poderão
eleger árbitros.
Já na lei de reorganização dos portos, mencionada anteriormente, a

arbitragem é especificamente obrigatória se houver divergência na solução
de demandas referentes à aplicação de alguns dos dispositivos contidos na
legislação. Sobre o assunto Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 165) explica:
O laudo arbitral, em princípio, é fonte estritamente heterônoma,

porque produzido por terceiro (árbitro ou comissão arbitral),
sem a participação direta dos destinatários diretos das normas
contidas no laudo (se for conferida a este força normativa,
obviamente). Contudo, a arbitragem pode incorporar uma
faceta autônoma, demarcando sua particular dubiedade: é o
que ocorrerá, principalmente, se decidida a arbitragem pela livre
faculdade dos agentes destinatários das normas pretendidas a
se absorver, na comissão arbitral, a representação direta dos
destinatários das normas.
A jurisprudência
A lei da arbitragem, Lei nº 9.307/96, traz em seu art. 1º a indicação especializada, no
de que a arbitragem só pode resolver conflitos envolvendo direitos entanto, é refratária
ao cabimento
patrimoniais disponíveis, o que, em princípio, inviabiliza a sua aplicação
da arbitragem
como fonte formal de solução dos conflitos individuais trabalhistas. para solução de
Uma exceção seria a indicação, por consenso entre trabalhadores e conflitos individuais
empregador, de um árbitro para fixar o valor de um prêmio instituído pelo trabalhistas.
41
TRABALHO
empregador, por exemplo. A jurisprudência especializada, no entanto, é refratária

ao cabimento da arbitragem para solução de conflitos individuais trabalhistas.
Na seara do Direito coletivo, em virtude da disposição constitucional, é

indubitável a autorização para a utilização da arbitragem como fonte de solução
de conflitos. Mesmo assim, talvez por uma questão cultural, é raramente utilizada
para solução tanto dos conflitos individuais quanto dos conflitos coletivos
trabalhistas.
b) Regulamento empresarial
Há discussão entre os doutrinadores se o regulamento empresarial deve

ser considerado fonte de Direito do Trabalho. Alguns acreditam que desde que
tenha origem estatal ou instituído exclusivamente pelo empregador, no exercício
do seu poder regulamentar, também é fonte heterônoma do direito do trabalho.
Entretanto, o Direito do Trabalho brasileiro e a jurisprudência dominante não
entendem dessa forma.
O problema está na dificuldade de encaixar o regulamento de

é exatamente esse
caráter unilateral empresa no mesmo patamar de lei em sentido material, ainda que
que impede a dotado de generalidade, abstração e impessoalidade; seu processo de
jurisprudência de criação se dá, exclusivamente, pela vontade privada do empregador
aceitá-lo como fonte
normativa autônoma. (sua origem é unilateral), e é exatamente esse caráter unilateral que
impede a jurisprudência de aceitá-lo como fonte normativa autônoma.
Sendo assim, incide sobre tal figura as mesmas regras que incidem sobre
qualquer cláusula contratual (art.468 CLT), valendo lembrar que tal artigo também
sofreu alteração com a reforma trabalhista de 2017.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança. (Parágrafo único renumerado pela Lei nº
13.467, de 13.7.2017).
Nova redação, vigência em 11/11/2017:
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou

sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente,
que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função (Incluído pela Lei nº 13.467, de
13.7.2017).
42
Há que se atentar, conforme aduz o professor Mauricio Godinho Delgado

(2012, p. 167), que no caso tem-se uma diferença entre norma jurídica e cláusula
contratual, “caso a mudança do regulamento se faça por simples ato unilateral do
empregador (cláusula contratual), ela somente valerá para os futuros empregados”
(Sum. 51, I, e 288).
Se a mudança no regulamento resultar de determinação de regra legal

constitucionalmente válida imposta ao empregador, “a mudança passa a se reger
pelos critérios orientadores do conflito das normas no tempo, com simples respeito
ao direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada” (DELGADO, 2012, p. 167).
Vale ressaltar que o regulamento empresarial, embora tenha validade no

âmbito entre os colaboradores e a empresa, não poderá afrontar a legislação
trabalhista em vigor, sequer as disposições contidas nas normas coletivas de
trabalho, que prevalecem ao caso.
A correta elaboração e implantação de tal documento traz benefícios a

ambas as partes (empregados e empregadores) e pretende evitar conflitos que
poderiam chegar no âmbito da justiça do trabalho. Sendo considerado como
mais um método de prevenção de conflitos na seara do Direito.
c) Jurisprudência
Pouco se escreveu, anteriormente, a respeito da jurisprudência, mas, deixou-

se claro que há dúvida se tal tipo jurídico é fonte normativa de direito ou não, por
isso, inclusive, o seu enquadramento no anexo das figuras jurídicas especiais.
Já se sabe que se trata da interpretação reiterada de uma norma Trata da

jurídica pelos tribunais, quando aplicada ao caso concreto. Quando interpretação
se percebe uma uniformidade de decisões sobre casos análogos. reiterada de uma
norma jurídica pelos
Na verdade, a polêmica que envolve esse tema não está em sua
tribunais, quando
conceituação, mas sim em qual posição a jurisprudência ocupa no aplicada ao caso
ordenamento jurídico. concreto.
Em qualquer matéria questionável, visualiza-se o aparecimento de uma ou

mais correntes que tentam precisar o assunto. No caso da jurisprudência, não é
diferente. Como já dito no início, o sistema jurídico vigente no Brasil apresenta
duas posições principais: uma com um viés mais tradicionalista, não considera
a jurisprudência uma fonte de norma jurídica, sendo esse o posicionamento
o dominante. O segundo posicionamento, mais moderno, defende que a
jurisprudência possui um papel inquestionável de fonte criadora do Direito,
fundamentando-se em uma concepção menos abstrata em torno de sua natureza
jurídica. Enquanto a posição mais tradicionalista entende que as decisões judiciais
se restringem a cada caso, não sendo capazes de criar regra geral.
43
TRABALHO
Nessa linha, as decisões singulares não seriam, de fato, fontes do Direito,

por lhes faltar impessoalidade, abstração e generalidade. Contudo, as posições
judiciais adotadas similar e reiteradamente pelos tribunais ganhariam autoridade
de atos-regra no âmbito da ordem jurídica, por se afirmarem, ao longo da dinâmica
jurídica, como preceitos gerais, impessoais, abstratos, válidos ad futurum – fontes
normativas típicas, portanto (DELGADO, 2012).
Principalmente, é no direito comum que se percebe esse conceito

tradicionalista, de não reconhecer a jurisprudência como fonte normativa.
Nesse sentido, a Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (antiga Lei
de Introdução ao Código Civil), no art. 4º, que faz referência às fontes jurídicas
subsidiárias, faz menção à analogia, aos costumes e aos princípios gerais do
direito, mas não à jurisprudência. Lembrando que as disposições contidas nessa
lei devem nortear todos os ramos do direito.
Contrariando a posição dominante, o Direito do trabalho já deixa expresso no

art. 8º do seu principal diploma legal (CLT) a condição supletiva da jurisprudência
como fonte de direito, destaca-se a importância das súmulas para tal ramo
específico. Podendo dizer que houve um acolhimento jurídico, ainda que parcial,
do pensamento moderno anteriormente destacado.
Por fim, mais uma vez, menciona-se a questão da súmula vinculante

incorporada ao texto constitucional pela reforma do judiciário de 2004. Tal
mudança foi mais um passo em direção à consolidação da jurisprudência como
fonte legítima de direito.
d) Princípios jurídicos
Apesar de os princípios jurídicos, mais a frente, ganharem um capítulo inteiro

dedicado a eles, brevemente, algumas considerações serão tecidas sobre essa
matéria. Miguel Reale (1977, p. 299) considera:
Princípios são verdades fundantes de um sistema de

conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por
terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem
prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos
exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis.
É possível afirmar que representam o mandamento nuclear de um sistema ou

seu verdadeiro alicerce. No campo da ciência Direito cumprem duas principais
funções. A primeira, a primordial, funciona como presunções informadoras da
compreensão do fenômeno jurídico, ou seja, alberga uma diretriz mais abrangente
que uma simples regra, fornece uma direção que embasa uma ciência visando a
sua correta compreensão e interpretação. A segunda função dos princípios é de
fonte supletiva quando houver lacuna nas fontes jurídicas principais do sistema.
44
Como foi exposto no tópico da jurisprudência, o art. 4º da Lei de Introdução

às Normas do Direito Brasileiro autoriza a utilização dos princípios como fonte
normativa subsidiária. Isso sem mencionar a CLT, que também concede aos
princípios tal possibilidade (art.8º).
Ainda, uma parcela da doutrina constitucionalista pós Segunda Guerra

Mundial, do continente ocidental, atribui aos princípios jurídicos outro emprego,
nas palavras de Mauricio Godinho Delgado (2012) o de função normativa
concorrente. Ao se revestirem dessa função, os princípios passam a ter natureza
de norma jurídica.
e) Doutrina
Antes de conceituar a doutrina, vale antecipar que as construções

doutrinárias não são fontes normativas de direito. Não se pretende, contudo,
retirar sua importância.
Como um conjunto de ideias básicas que surgem do estudo sistematizado do

direito, pelos juristas, a doutrina serve como mais um instrumento a proporcionar
uma melhor aplicação do Direito à realidade concreta.
Nenhuma legislação que aponta as fontes jurídicas “secundárias” inclui

a doutrina em sua lista, mas, não se pode ignorar a sua importância para os
operadores do Direito.
f) Equidade
A palavra equidade no dicionário é definida como “apreciação, julgamento

justo”, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 170) aponta que tal figura é
compreendida sob dois jeitos distintos, originados na antiguidade clássica.
Na visão grega, defende-se o arranjo das distorções da lei para corrigir as

injustiças do comando abstrato diante da situação fática concreta. Funciona como um
processo de atenuação do preceito normativo em face da situação concreta. Seria um
“critério adequador a ser observado no momento da aplicação final da norma”.
Na segunda visão, a romana, a equidade aproxima-se de um processo de

criação de regras jurídicas, assumindo, portanto, caráter de fonte normativa.
Contemporaneamente, quanto à equidade, o plano jurídico nacional

adota a concepção grega, ou seja, não a considera como fonte normativa do
direito, significando um abrandamento no rigor da norma abstrata diante das
especificidades do caso apresentado.
45
TRABALHO
O Novo Código de Processo Civil dispõe: “Art. 140. O juiz não se exime
de decidir sob a alegação de lacuna ou obscuridade do ordenamento jurídico.
Parágrafo único. O juiz só decidirá por equidade nos casos previstos em lei”.
O juiz deve julgar a causa conforme o Direito objetivo, ainda que este se
apresente lacunoso ou obscuro. Julgamento por equidade é permitido apenas nos
casos expressos em lei, como nos procedimentos de jurisdição voluntária.
Analisando o dispositivo legal, é fácil perceber que a aplicação da equidade

é limitada a casos autorizados pela lei. Tal artigo representa bem a visão adotada
pelo Direito brasileiro e consequentemente pelo legislador, ou seja, a equidade de
forma alguma é fonte normativa de direito.
A CLT adota uma
posição mais flexível Já a CLT adota uma posição mais flexível quanto à aplicação
quanto à aplicação da equidade, lembrando que esta vem elencada no rol do art.8º;
da equidade,
lembrando que esta dispondo-a como fonte normativa subsidiária, aplicada diante de uma
vem elencada no rol lacuna normativa de todas as fontes principais do Direito do Trabalho.
do art.8º.
É imperioso lembrar que na seara do direito do trabalho, a equidade ocupa,
também, um desempenho de fonte material do direito produzido através das
sentenças normativas. Nesse sentido, o art. 766 da CLT apresenta: “Art. 766 -
Nos dissídios sobre estipulação de salários, serão estabelecidas condições que,
assegurando justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição
às empresas interessadas”.
A jurisprudência atual tem se definido no sentido de que quando há texto

expresso e inequívoco da norma jurídica, não caberia à utilização desse recurso
para prover o efeito legal desejado pela ordem jurídica. Nesse sentido:
Como fonte normativa subsidiária (no sentido romano,

portanto), a equidade deve, efetivamente, ser contingenciada
ao máximo, inclusive por não ser esse instituto hábil a produzir
fórmula jurídica geral e universal – e, portanto, democrática.
Entretanto, como mecanismo adequador da generalidade,
abstração e impessoalidade do preceito normativo às
particularidades do caso concreto, a equidade (no sentido
grego, pois) sempre tenderá auxiliar o operador jurídico a
concluir com sensatez e equilíbrio sua atuação específica
(DELGADO, 2012, p. 171).
Diante do exposto, ao levar-se em consideração a posição majoritária a respeito

da equidade, de forma alguma é possível taxá-la como uma fonte formal de Direito,
mas, sim se tem na equidade um instrumento eficaz de correção da lei e integração
do direito como um todo. Sua aplicação constitui uma forma de flexibilização das
normas aplicáveis para que não resultem em injustiça no plano concreto.
46
g) Analogia
É possível afirmar que a analogia consiste em um método de interpretação

jurídica empregado quando há uma ausência de previsão específica legal e
se opõe a uma disposição legal que regula casos análogos ao controverso.
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 172), é “operação lógico
comparativa pela qual o operador jurídico, em situação de lacuna nas fontes
normativas principais do sistema, busca preceito adequado existente em outros
segmentos do universo jurídico”.
Antes da reforma do Código de Processo Civil de 2015, o art.126 elencava a

analogia como fonte normativa supletiva do direito: “Art.126 – O juiz não se exime
de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento
da lide, caber-lhe-á aplicar as normas legais; não as havendo, recorrerá à
analogia, aos costumes e aos princípios gerais do direito” (grifo nosso).
Com a reforma, tal artigo foi revogado e o que mais se aproxima a ele é o
art.140, que, aliás, exclui a analogia do seu texto legal: “Art. 140 - O juiz não se
exime de decidir sob a alegação de lacuna ou obscuridade do ordenamento jurídico.
Parágrafo único. O juiz só decidirá por equidade nos casos previstos em lei”.
Portanto, percebe-se que o legislador só faz referência à equidade, seguindo

a corrente dominante do direito pátrio que não entende a analogia como fonte
normativa mediata do Direito.
h) Cláusulas contratuais
O art. 8º, também, expressamente, menciona as disposições contratuais

como fonte subsidiária do Direito do Trabalho. As determinações contidas no
contrato de trabalho dizem respeito ao acordo bilateral firmado entre as partes
interessadas sobre condições de trabalho, que gerarão direitos e obrigações tanto
para o empregado como para o empregador.
Importante aludir que o art. 444 da CLT aborda a questão da liberdade e

limites que são colocados para os agentes do contrato trabalhista, ou seja,
empregado e empregador. Tal artigo sofreu alteração com a reforma trabalhista de
2017, quando a ele acrescentou-se um parágrafo:
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto

de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões
das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
47
TRABALHO
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância

sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado
portador de diploma de nível superior e que perceba salário
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).
Contudo, o contrato não se classifica como norma jurídica dotada de

abstração, impessoalidade e generalidade. Em contrapartida, é formado
por disposições concretas, particulares e pessoais. São, portanto, fontes de
obrigações e direitos específicos que alcançam as partes contratantes.
A diferença técnica que existe entre as fontes normativas e as cláusulas

contratuais está no fato de que as normas não aderem definitivamente à relação
jurídica compactuada entre as partes. Já as cláusulas contratuais “sujeitam-
se a um efeito adesivo permanente nos contratos”, ou seja, não podendo ser
suprimidas pelas partes que as instituíram. O poder revocatório é, legalmente,
conferido, apenas, às normas jurídicas.
Trata-se, afinal, de poder político-jurídico de notável relevância, já que

as normas podem suprimir do mundo fático-jurídico até as cláusulas (além
das próprias normas precedentes, é claro), ao passo que o inverso não ocorre
(excetuada a prevalência de vantagem trabalhista superior criada pela vontade
privada do contrato) (DELGADO, 2012).
Finalmente, de uma forma sucinta, conclui-se que as cláusulas contratuais

consistem em determinações inseridas no contrato de trabalho, ou seja, em um
acordo bilateral firmado entre as partes a respeito de condições de trabalho, que
ensejarão direitos e deveres para ambos os sujeitos da relação jurídica, empregado
e empregador. E, mesmo estando inseridas na lei trabalhista como fonte subsidiária
do Direito do Trabalho, não possuem a força normativa de uma lei.
1) As figuras especiais são consideradas fontes formais do direito

para a doutrina majoritária?
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48
Hierarquia Entre as Fontes

Justrabalhistas
Não há como finalizar um estudo completo sobre as fontes do direito sem
observar a hierarquia existente entre elas. Vale lembrar que cada instituto que
foi estudado até agora não subsiste no ordenamento jurídico de maneira isolada,
mas interage dentro de um sistema “vivo”, principalmente, pelo fato de que as
situações que demandam a atuação jurisdicional são inúmeras e diversificadas.
Nesse diapasão, pondera o professor Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 173):
Na medida em que o Direito é um sistema, isto é, um conjunto

de partes lógica e dinamicamente coordenadas entre si,
cabe-se estudar os critérios de harmonização dessas partes
componentes, em especial, quando duas ou mais normas
jurídicas venham regulamentar de modo diferente uma mesma
situação concreta.
À palavra hierarquia é atribuído o significado de “organização fundada sobre

uma ordem de prioridade entre os elementos de um conjunto”, ou seja, no Direito,
ao se estudar a hierarquia das normas, abrange-se a precisa ordem e gradação
que há entre elas. O art. 59 da Constituição Federal indica quais são as normas
existentes no sistema jurídico nacional, todavia, não nomeia qual a hierarquia
existente entre elas.
A hierarquia entre as normas ocorre quando a validade de determinada

norma depende de outra, e esta regula inteiramente a forma de criação daquela.
Essa ordem de validade das normas jurídicas baseia-se na teoria clássica de
Hans Kelsen, doutrinador que desenvolveu a famosa pirâmide de hierarquia das
normas jurídicas (“pirâmide de Kelsen”). Resumidamente falando, a norma inferior
tem seu fundamento de validade na norma superior.
KELSEN, Hans. Filosofia jurídica e democracia. Disponível em:

<https://www12.senado.leg.br/ril/edicoes/52/205/ril_v52_n205_p235.
pdf>. Acesso em: 27 mar. 2018.
49
TRABALHO
a) Hierarquia normativa: teoria geral
No Direito Comum, aqui se entende todos os ramos do direito com exceção

ao Direito do Trabalho, uma lei é hierarquicamente classificada conforme seu
maior ou menor poder de eficácia e sua “maior ou menor intensidade criadora
do Direito”.
Dessa maneira, todos os atos normativos infraconstitucionais devem, por

princípio, guardar compatibilidade com a respectiva Constituição.
Portanto, é certo que a Constituição é hierarquicamente superior a todas

as outras normas contidas no ordenamento jurídico interno, ela está no ápice
da pirâmide normativa, pois o processo de validade dessas normas encontra
fundamento na Constituição. A norma inferior deve ser elaborada segundo as
regras formais preditas na norma superior; seu conteúdo material deve conformar-
se com o modelo previsto na regra superior.
Assim esclarecem Luiz Alberto de David de Araujo e Vidal Serrano Nunes

Júnior (2008, p. 24):
Nos países que possuem Constituições rígidas, ou seja,

aquelas que preveem, para sua própria alteração, um
procedimento legislativo mais gravoso do que o estipulado
para as leis ordinárias, institui-se uma espécie de pirâmide
normativa, em cujo ápice se localiza a Constituição.
Existe, então, um controle vertical de constitucionalidade das normas

jurídicas dentro do ordenamento jurídico, funciona como uma pirâmide. Estando
a Constituição no topo dessa pirâmide, abaixo dela estão os demais preceitos
legais: leis complementares, leis ordinárias, decretos-leis (no período de vigência),
medidas provisórias, leis delegadas, decretos legislativos e resoluções.
b) Hierarquia normativa: especificidade justrabalhista
No Direito do Trabalho, a hierarquia entre suas normas funciona de uma forma

diferente. O que prova, mais uma vez, que ele se apresenta como um ramo totalmente
específico do Direito. Em relação ao Direito Comum se difere em dois pontos.
Em princípio, não se fala em hierarquia de leis em sentido material, sim em

hierarquia de normas jurídicas, heterônomas e autônomas. Posteriormente, a
hierarquia da pirâmide justrabalhista se difere a do Direito Comum, por não ser
rígida como o modelo aplicado a este ramo.
Quanto à primeira diferença, assevera Mauricio Godinho Delgado (2012, p.

175):
50
A eleição da norma jurídica – em vez do diploma normativo –

como elemento integrante da pirâmide hierárquica justrabalhista
resulta da composição altamente diversificada do universo de
fontes características a esse ramo jurídico especializado, em
que cumprem papel de alto relevo fontes de origem não estatal
(fontes autônomas). A construção hierárquica a partir da ideia
de diploma (e não de norma) inviabilizaria o papel dinâmico
e inovador aberto pelo Direito existentes na sociedade civil,
desfigurando a própria essência desse ramo jurídico.

É justamente a participação da sociedade civil na produção de fontes
materiais de direito que faz a diferença nesse aspecto. No Direito Comum não há
nada tão intenso semelhante a essa participação.
Ademais, completando a ideia explanada outrora quanto ao caráter único do

Direito do Trabalho, está o princípio da norma mais favorável para o trabalhador,
que é considerado o ápice da pirâmide hierárquica das normas trabalhistas. Sendo
tal princípio incompatível com a rigidez presente no critério hierárquico adotado
pelo Direito Comum. Portanto há a necessidade de se adequar a hierarquia
jurídica à formação normativa pluralizada do Direito do Trabalho.
Por conseguinte, diante de uma situação real será aplicada, sempre, a lei
mais favorável ao trabalhador. O que impede uma incompatibilidade insanável
entre as regras heterônomas estatais e as regras autônomas privadas coletivas,
forçando uma concorrência harmoniosa entre elas, ou seja, havendo contradição
aplica-se a norma mais benéfica ao trabalhador.
Sobre tal organização hierárquica peculiar do Direito do Trabalho, Mauricio

Godinho Delgado (2012, p. 175), sensatamente, ensina:
O critério normativo hierárquico vigorante no Direito do

Trabalho opera da seguinte maneira: a pirâmide normativa
constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu
vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter
teleológico do ramo justrabalhista. À medida que a matriz
teleológica do Direito do Trabalho aponta na direção de
conferir solução às relações empregatícias segundo um
sentido social de restaurar, hipoteticamente, no plano jurídico,
um equilíbrio não verificável no plano da relação econômico-
social de emprego –, objetivando, assim, a melhoria das
condições socioprofissionais do trabalhador –, prevalecerá,
tendencialmente, na pirâmide hierárquica, aquela norma que
melhor expresse e responda a esse objetivo teleológico central
justrabalhista. Em tal quadro, a hierarquia de normas jurídicas
não será estática e imutável, mas dinâmica e variável, segundo
o princípio orientador de sua configuração e ordenamento.
Por matriz teleológica define-se o objetivo finalístico do direito do trabalho,

sendo a teleologia a doutrina que estuda os fins últimos da sociedade.
51
TRABALHO
É claro que essa hierarquia própria do Direito do trabalho não é ilimitada, tal
critério se depara com as normas proibitivas oriundas do Estado. Sendo assim,
o critério justrabalhista especial não pode sobrepujar as normas heterônomas
estatais proibitivas do Direito de Trabalho, podendo, então, afirmar que aquela
busca fundamento de validade nestas.
1) Diferencie a hierarquia das normas justrabalhistas da hierarquia

das normas de direito comum.
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c) Aplicação da Teoria especial trabalhista
Dentro do Direito do Trabalho, duas questões elevam a temática da hierarquia

das normas jurídicas a um patamar de grande importância. Primeira, a alteração
frequente da Constituição Federal ao longo da história do Brasil. Segunda,
a atitude legislativa do Poder Executivo através de expedição de decretos
regulamentadores de normas legais.
Sendo que tais decretos tendem a ampliar ou restringir os dispositivos legais

por eles regulamentados, ressalta-se que, para alguns críticos, no caso, ampliam-
se os limites do poder regulamentar que a constituição lhes atribuiu, é quando
surge a problemática.
Ocorrem, então, os conflitos entre as regras jurídicas incidentes no

ordenamento justrabalhista, como os conflitos que acontecem entre os decretos
regulamentadores restritivos de direitos que são assegurados pelo texto legal
regulamentado. Nesse sentido, a restrição advinda do Presidente da República
agrediria até a pirâmide hierárquica do Direito Comum.
Insta salientar que não há dúvida de que os decretos são hierarquicamente

inferiores às leis quando se fala na teoria geral da hierarquia das normas jurídicas,
mesmo porque não são emitidos pelo Poder Legislativo, mas pelo Poder Executivo.
52
Um bom exemplo seria o que houve com o Decreto nº 95.247/87, responsável

por regulamentar as leis que criaram e configuraram o benefício do vale-transporte
(leis nº 7.418/85 e 7619/87). O problema é que o art. 7º do Decreto passou a
impressão de pretender inverter o ônus da prova relacionado com a prestação de
informação sobre o deslocamento moradia-trabalho-moradia, o que acabou por
limitar o acesso a tal benefício.
Para um aprofundamento e pesquisa, é indicado o acesso ao

site do TST, <www.tst.jus.br>, no qual serão encontrados todos os
tipos de leis trabalhistas esparsas.
É impossível não reconhecer que tal restrição fere a hierarquia das normas
jurídicas trabalhistas e colide com o princípio fundamental balizador da aplicação
da norma mais favorável ao trabalhador.
Outra situação de regulamentação restritiva era encontrada no Decreto nº

93.412/86, expedido para regulamentar a Lei nº 7.369/85 que tratava de questões
atinentes aos empregados que exerciam atividade no setor de energia elétrica.
O decreto intentando regulamentar a lei se referia apenas aos empregados do
setor de energia elétrica que trabalhassem em contato com sistemas elétricos de
potência. Essa referência limitava muito o poder de abrangência para o qual a
lei havia sido criada. Entretanto, é necessário apontar que a Lei nº 7.369/85 foi
expressamente revogada pela Lei nº12.740/2012.
Em contrapartida, existem circunstâncias em que o decreto amplia o direito

instituído na norma legal. Nesse diapasão, observa Mauricio Godinho Delgado
(2012, p. 177):
Na equação ampliativa (decreto mais favorável do que lei) não

se pode simplesmente aplicar o critério hierárquico trabalhista
especializado porque, afinal, há uma determinante de natureza
constitucional incidente sobre o problema: o fato de ser
restrita a competência presidencial para a regulamentação
de lei, falecendo ao Chefe do Poder Executivo poderes
para alargar o comando legal regulamentado; há, portanto,
limites competenciais dados ao Presidente da República pela
Constituição no que tange ao seu poder regulamentador (o
art.84, IV, in fine, da CF/88 fixa competir privativamente ao
Presidente da República “sancionar, promulgar e fazer publicar
leis, bem como expedir decretos e regulamentos para a sua
fiel execução.
53
TRABALHO
O autor complementa explicando que “a jurisprudência trabalhista tem

enfrentado tais situações de outra maneira, suplantando o óbice competencial
fixado na Constituição e afirmando, em igual intensidade, o princípio da norma
mais favorável” (DELGADO, 2012, p. 177).
Consequentemente, afirma-se que quando a jurisprudência age dessa

maneira, ela utiliza uma técnica de interpretação mais favorável à norma, e não
uma manobra no critério hierárquico especial trabalhista.
Ou seja, a validade do preceito regulamentar ampliativo passa a se fundar

no acatamento da sugestão interpretativa proposta pelo decreto do Poder
Executivo, e não, necessariamente, na simples aplicação da teoria hierárquica
especial do Direito do Trabalho (DELGADO, 2012).
Nesse sentido, o Decreto nº 57.155/65 que veio para regulamentar a Lei

nº 4.090/62, estende o 13º salário proporcional a qualquer hipótese de extinção
contratual, menos em casos de justa causa. Entretanto, a lei determinava o
direito só em casos de resilição unilateral por ato do empregador (dispensa
injusta). Ressaltando-se que tal ampliação foi acatada pela Jurisprudência que a
concretizou na Súmula 157 do TST.
Acesse a Súmula 157 do TST no link: <http://www3.tst.jus.

br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_151_200.
html#SUM-157>. Acesso em: 27 mar. 2018.
d) Acumulação versus conglobamento
A natureza mais flexível e variável assumida pela hierarquia das normas

justrabalhistas exige uma organização dinâmica operacional em virtude da maior
complexidade que essa flexibilidade que lhe é inerente gera. Já não é o que se
vê no Direito Comum, pois a rigidez confere “segurança” e clareza à relação de
superioridade e inferioridade dos preceitos legais.
Por vezes, as diversas fontes de regulamentação das relações trabalhistas

podem estabelecer normas diferentes e conflitantes, ou seja, a existência de
mais de um instrumento normativo aplicável ao mesmo grupo de trabalhadores,
por exemplo, pode resultar em conflitos de normas, diante da possibilidade da
pretensão de aplicação do que haja de melhor em cada instrumento.
54
Por isso, que a Ciência do Direito aplicada ao ramo trabalhista criou duas
teorias que facilitem a implementação do critério hierárquico no Direito do
Trabalho. Tais teorias visam conferir maior objetividade à questão, são elas: a
teoria da acumulação e a teoria do conglobamento.
Dentro da teoria da acumulação tem-se a indicação de uma fórmula que

parte de uma seleção, seguida da análise e classificação das normas colacionadas.
Faz-se um fracionamento da matéria de cada texto normativo; e retiram-se os
mandamentos individuais que se destaquem pelo conteúdo mais favorável ao
trabalhador. De tal modo, acumulam-se preceitos favoráveis ao trabalhador,
dividindo os estatutos normativos comparados. Consequentemente, os trechos
mais benéficos ao obreiro de cada norma são selecionados e agrupados para
formar uma nova fonte normativa.
É indispensável expor que do ponto de vista científico essa teoria é bastante

criticada. É o que discorre Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 179):
É que ela claramente conduz a uma postura analítica atomista,

consubstanciada na soma de vantagens normativas extraídas
de diferentes diplomas. É verdade que ela enseja o encontro
de um saldo normativo fortemente favorável ao trabalhador.
Contudo, não é menos verdade que o faz ao preço de liquidar
a noção de Direito como sistema, tornando as operações de
interpretação, integração e aplicação das regras jurídicas
extremamente erráticas e verticalmente submetidas à
formação ideológica particular de cada operador. Mais que
isso, tal teoria suprime o caráter universal e democrático do
Direito, por tornar sempre singular a fórmula jurídica aplicada a
cada caso concreto.
Já, para a teoria do conglobamento, a solução se dá de outra maneira.

Para ela, não é suficiente eleger os preceitos mais benéficos de cada fonte de
regulamentação, fracionando-os, o procedimento se desenrola de forma diversa
da teoria anterior.
De acordo com a teoria do conglobamento, os preceitos normativos não

podem ser analisados artigo por artigo (lei), ou, cláusula por cláusula (convenção
coletiva), cada conjunto normativo será apreendido globalmente, o que significa
que determinado conjunto é comparado aos demais globalmente apreendidos.
A teoria do conglobamento pode ser conceituada como um método de

interpretação utilizado na existência de conflitos entre normas a serem aplicadas ao
contrato individual do trabalho, na qual o princípio da norma mais favorável, que é o
que solucionará a questão, é aplicado no conjunto, não permitindo o fracionamento.
55
TRABALHO
Delgado (2012, p. 180) observa que essa teoria “propugna pela organização do
instrumental normativo em função da matéria tratada (ratione materiae), para se extrair
o instrumental mais favorável, encarado este sob um ângulo unitário, do conjunto”. A
jurisprudência majoritária tem utilizado a teoria do conglobamento no sentido:
EMENTA: Princípio da norma mais favorável. Prevalência do

acordo coletivo. Teoria do conglobamento. No âmbito desta
Corte Trabalhista, tem prevalecido o entendimento de que,
na apuração da norma mais vantajosa, deve ser considerado
todo o conteúdo dos instrumentos coletivos cotejados, mesmo
porque o acordo coletivo pressupõe, na sua essência, que as
partes acordantes se compuseram em razão de seus interesses
permanentes, sendo natural que tenham aberto mão de
vantagens para albergar outras exclusivamente visualizadas
por elas. (Precedentes da SDBI-1) Recurso de Embargos
conhecido e desprovido (TST, 3ª Turma, RR-1021/2002-074-
15-00.7 – Rel. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DJU 07/12/06).
Fiel à característica sistêmica do Direito, a teoria do conglobamento se revela

a melhor ferramenta para resolução de conflitos entre as normas no Direito do
Trabalho, com a ressalva de que o parâmetro para se proceder à comparação
da norma mais favorável não será o indivíduo tomado isoladamente, mas a
coletividade interessada, ou, o obreiro objetivamente considerado como membro
de uma categoria. Sempre ao analisar um caso concreto, deve-se colocar uma
visão globalizada sobre determinada situação.
1) Qual é o principal objetivo da teoria do conglobamento?

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56
Algumas Considerações
Após tudo o que foi ponderado e estudado, faz-se necessário desenvolver
algumas conclusões finais. Não é possível olvidar que o estudo das fontes do Direito,
sobretudo para o Direito do trabalho, é de grande importância, em virtude da realidade
que o Direito do Trabalho impõe, ou seja, através da necessidade de interpretação de
várias situações que estão diretamente ligadas à fonte da obrigação.
Assim, existe um posicionamento jurídico diferente em função da origem da

obrigação, nesse sentido, a fonte do direito será determinante para a interpretação
que se deve dar a cada fato típico que ocorrer. Por isso, os operadores do direito,
em geral, importam-se com o tema das fontes do direito, ainda que façam suas
compreensões de maneira particular.
Em suma, não há como se ter um ordenamento jurídico, seja civil ou

trabalhista, sem seus alicerces bem estabelecidos. Caso contrário, tal ordenamento
não possuiria a organização e a força que lhe são inerentes.
Referências
ARAUJO, Luis Alberto David de; NUNES JUNIOR, Vidal Serrano. Curso de di-
reito constitucional. 12. ed. rev. atual. São Paulo: Saraiva, 2008.
BRASIL. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988.
BRASIL. Decreto nº 5.452 de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das

Leis do Trabalho. Diário Oficial da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, 1
maio 1943.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2012.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 8. ed. São Pau-
lo: Saraiva, 2017.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 1977.
______. O direito como experiência. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 1999.
SILVA, José Afonso da. Aplicabilidade das normas constitucionais. São Pau-

lo: Revista dos Tribunais, 1998.
57
TRABALHO
58
C APÍTULO 2
Princípios do Direito do Trabalho
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

� Adentrar o universo dos Princípios Gerais do Direito e especiais do Direito do

Trabalho.
� Entender os preceitos essenciais que embasam o ordenamento jurídico

trabalhista.
� Averiguar a força normativa dos princípios trabalhistas e entender como fun-

ciona sua aplicação na prática.
TRABALHO
60
Capítulo 2 Princípios do Direito do Trabalho
Contextualização
Antes de se examinar os princípios propriamente ditos do Direito do Trabalho,
cabe dar uma noção sobre o conceito de princípio. Diz-se que a norma é gênero,
dos quais as regras e princípios são espécies.
Inicialmente, é possível afirmar que princípio é onde começa algo, pode

até parecer simplista tal definição, contudo, ela se mostra bastante útil para
desenvolver-se um raciocínio que resulte em um bom entendimento da matéria.
Logo, princípio seria um ponto de partida para a compreensão da norma jurídica.
Sendo que, às vezes, ele parece se confundir com ela. Celso Antônio Bandeira de
Mello (1997, p. 573) bem os define:
É, por definição, mandamento nuclear de um sistema,

verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia
sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo
de critério para a sua exata compreensão e inteligência,
exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema
normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido
harmônico.
O princípio é o primeiro passo na consecução de uma regulação,
passo ao qual devem seguir-se outros. O princípio alberga uma
diretriz ou norte magnético, muito mais abrangente que uma
simples regra; além de estabelecer certas limitações, fornece
diretrizes que embasam uma ciência e visam à sua correta
compreensão e interpretação. Violar um princípio é muito
mais grave do que violar uma regra. A não observância de um
princípio implica ofensa não apenas a específico mandamento
obrigatório, mas a todo sistema de comando.
Entretanto, não é toda Ciência que considera parte de seu fundamento

os princípios. Em verdade, sua validade científica é questionada no campo de
algumas delas.
Principalmente Ciências como as Físicas, Biológicas e Sociais que têm a

necessidade de se apoiarem em volta de fenômenos concretos e empíricos para
formarem seu objeto fundamental, sendo que estudos empíricos são baseados na
experiência e na observação. Nessa ordem, observa Delgado (2012, p. 182):
Os princípios, realmente, não conseguem se harmonizar a essa

dinâmica de atuação e construção de ciências. Ao contrário,
a assunção de posições preestabelecidas acerca do objeto
a ser investigado (assunção inerente à ideia de princípios)
limitaria o próprio potencial investigativo sobre a realidade,
conformando o resultado a ser alcançado ao final do processo
de investigação. Desse modo, a submissão a princípios (isto
é, conceitos preestabelecidos), pelo cientista, no processo de
61
TRABALHO
exame da realidade, pelo investigador, já estaria gravemente

condicionada na orientação investigativa, em função do
princípio utilizado.
É claro que tal posicionamento não vale para a Ciência do Direito. Pelo
contrário, seu objeto de estudo é diferente dos objetos das ciências e geral.
A problemática da ciência do Direito reside justamente na

questão do seu método e de seu objeto de conhecimento, pois, para
alguns juristas, a ciência do Direito é uma atividade intelectual que
tem por objeto o conhecimento racional e sistemático dos fenômenos
jurídicos, enquadrando-se então em um conhecimento unívoco.
É este, portanto, o conceito de ciência do Direito que se encontra nos

mais variados manuais estudados, ou seja, de uma ciência dogmática, estática,
chamada dogmática jurídica. Por possuir essas características, seu papel é avaliar
o que está contido basicamente nas leis e nos códigos.
Nesse contexto, os princípios vão sempre possuir um papel de grande

importância para a Ciência Jurídica. Sobre o assunto Delgado (2012, p. 183) assevera:
A Ciência Jurídica, portanto, tem objeto singular, consistente

em realidades essencialmente conceituais, realidades ideais e
normativas, que se desdobram em proposições ou modelos de
comportamento ou de organização. Seu dado central e basilar
consiste no dever-ser (elemento nitidamente ideal, em suma),
e não no ser (elemento nitidamente concreto- empírico). Nesse
sentido, a direção emergente da noção de princípio – isto é,
proposição diretora à compreensão de uma certa realidade –
surge como um condutor importante à compreensão do sentido
da norma e do instituto jurídico, do sentido do dever-ser jurídico.
Noutras palavras, a premissa orientativa consubstanciada no
princípio favorece a correta percepção do sentido do instituto
e da norma do conjunto do sistema normativo em que se
integra. Por essa razão, os princípios, na Ciência Jurídica, não
somente preservam irrefutável validade, como se destacam
pela qualidade de importantes contributos à compreensão
global e integrada de qualquer universo normativo.
Todavia, é necessário salientar que ao mesmo tempo que os princípios

são utilizados com intuito de dinamizar, essa dogmática da Ciência Jurídica,
concedendo-os uma característica teleológica, é preciso ponderar para que não
sejam transformados em axiomas absolutos e imutáveis.
62
Nessa ordem, as regras, os princípios especiais e os princípios gerais

seguem a mesma linha de raciocínio, com coerência lógica entre si. Além da
coerência lógica, deve haver uma coerência teleológica entre os princípios que
compõem o sistema, consentânea com determinados fins políticos, filosóficos,
éticos e sociológicos.
Com isso, as normas assumem, no sistema, um caráter instrumental na busca

de determinados valores idealizados pela sociedade, sendo que a harmonização
desse sistema ocorre porque os princípios especiais ou estão de acordo com os
princípios gerais ou funcionam como exceção.
Princípios do Direito: Funções e

Classificação
Como regras mestras dentro do sistema positivo, os princípios devem
ser identificados na Constituição de cada Estado, como estruturas básicas,
fundamentos e alicerces desse sistema.
Existem princípios que são comuns ao Direito em geral e princípios que

são pertencentes a cada ramo específico do Direito, como o direito do trabalho.
Possuindo inúmeras funções por exemplo: informadora, normativa e interpretativa,
determinando a regra que deverá ser aplicada pelo intérprete, ou seja, um
caminho a seguir.
A doutrina considera duas fases distintas de atuação dos princípios. A fase

pré-jurídica ou política, e a fase jurídica.
Conforme será estudado a seguir, é possível adiantar que os princípios

atuantes na fase política, ou seja, os que são concebidos na fase pré jurídica,
são os formados por decisões políticas fundamentais concretizadas em normas
conformadoras do sistema positivo, as chamadas normas-princípios.
Já os princípios jurídicos, concebidos na fase jurídica, são princípios

gerais informadores da ordem jurídica nacional, sendo princípios derivados dos
princípios políticos, provenientes da fase pré-jurídica. Assim, esses conceitos
serão desenvolvidos mais detalhadamente nos tópicos seguintes.
a) Fase pré-jurídica ou política
Os princípios determinam a regra que deverá ser aplicada pelo intérprete,

demonstrando o caminho a seguir. Na sua fase pré-jurídica, esses princípios
63
TRABALHO
orientarão o legislador no momento da construção das regras e institutos do

Direito. Tal fase é considerada política, e representa o processo de construção
das normas jurídicas.
Porém, a influência política dos princípios não pode ocorrer de maneira

ilimitada. Como explica Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 184): “É que
as principais fontes materiais do Direito situam-se fora do sistema jurídico,
consubstanciando-se, fundamentalmente, nos movimentos sociopolíticos e
correntes político-filosóficas e econômicas que provocam e condicionam a
elaboração normativa”.
É possível dizer que, nessa fase, os princípios atuam como verdadeiras fontes
materiais do Direito, quando decisões políticas fundamentais serão concretizadas
em normas conformadoras do sistema positivo.
b) Fase jurídica
Na fase jurídica, os princípios adquirem outro emprego. Assumirão funções

diversas, mas concorrentes e serão classificados conforme seu papel singular. Por
isso, terão uma subclassificação, segundo Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 184):
[...] princípios descritivos (ou informativos), princípios

normativos subsidiários (normas supletivas) e princípios
normativos concorrentes.
Os princípios descritivos ou informadores cooperam de
forma saliente na interpretação do Direito, permitem o alcance
da verdadeira finalidade da lei no momento da sua aplicação.
Os princípios normativos subsidiários realizam a tarefa
de integração do ordenamento ou das normas jurídicas. Por
último, os princípios normativos concorrentes atuam com
natureza de norma jurídica, estabelecendo regras práticas de
todo um sistema de normas.
Ressalte-se que não há um grupo de princípios, exclusivamente,
descritivos contraposto a outro grupo – ainda que mais restrito
– de princípios exclusivamente normativos. Qualquer princípio
geral de Direito, ou os específicos a ramo jurídico especial,
cumprem os papéis interpretativos, normativos subsidiários e
normativos concorrentes. As funções desempenhadas é que
se diferenciam, sem que impliquem a existência de categorias
incomunicáveis de princípios gerais do Direito.
Assim, colocando-se como fontes materiais e formais do direito, os princípios

denunciam os valores que devem imperar na ordem jurídica e revestem-se de
características normativas, pois inspiram o legislador e suprem as lacunas
deixadas pela atividade legislativa.
64
Pode-se até afirmar que, assumindo sua função diretiva, os princípios

alcançam maior abrangência que as próprias regras, perseguem o objetivo de
alcançar a correta compreensão, integração e interpretação das regras jurídicas
existentes no ordenamento jurídico.
1) Aponte as principais diferenças existentes entre as fases pré-

jurídica e a fase jurídica dos princípios.
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Princípios descritivos (ou informativos): o professor Delgado (2012, p.

184) esclarece que, nesse tipo, os princípios exercem “sua função mais clássica e
recorrente, como veículo de auxílio à interpretação jurídica”.
Servirão de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei, atuando

como instrumento de interpretação e não fonte formal do Direito. Literalmente,
determinam a regra que deverá ser aplicada pelo intérprete, demonstrando um
caminho a seguir.
Assim, Carlos Ari Sundfeld (2008 apud ARAUJO; NUNES JUNIOR, 2008,
73) ensina que “A enunciação dos princípios de um sistema tem, portanto, uma
primeira utilidade evidente: ajuda no ato de conhecimento”.
Conclui-se, então, que a importância desse tipo de princípio está no seu

caráter orientador e diretivo, balizando os operadores do direito à essência do
conjunto do sistema de Direito.
Princípios normativos subsidiários (ou supletivos): aqui se revestem

da função de fontes formais supletivas do direito, quando se está diante de uma
lacuna ou omissão do ordenamento jurídico.
65
TRABALHO
Esta função é prevista no art. 4º da Lei de Introdução ao Código Civil e no art.

8º da CLT, como já mencionado anteriormente.
Atuam na qualidade de fonte subsidiária do direito, servindo como elemento

integrador ou forma de colmatação de lacunas do ordenamento jurídico, na
hipótese de ausência da lei aplicável à espécie típica, ou, ao caso concreto. De
tal modo, “a proposição ideal consubstanciada no princípio incide sobre o caso
concreto, como se fosse regra jurídica específica” (DELGADO, 2012, p. 185).
Princípios normativos concorrentes: alguns autores os denominam

como princípios fundamentadores, por abarcarem regras fundamentais do
sistema jurídico. A partir da metade do século XX, são reconhecidos pela maior
parte da doutrina contemporânea ocidental, na verdade filósofos do Direito e
constitucionalistas, tais como Norberto Bobbio, Robert Alexy, Ronald Dworkin,
José Joaquim Gomes Canotilho, entre outros.
No Brasil, o autor que difundiu esse pensamento foi o constitucionalista

Paulo Bonavides, que a respeito do assunto aponta com maestria: “os princípios
são o oxigênio das Constituições na época do pós-positivismo”. Brevemente, vale
dizer que o pós- positivismo aparece como uma nova conjectura no que concerne
à normatividade dos princípios, após o fracasso da teoria jusnaturalista e do
positivismo jurídico.
O pensamento pretende dotar os princípios jurídicos de caráter normativo,

devendo atuar como uma espécie de norma jurídica vinculante. Frise-se que
os autores anteriormente mencionados são os representantes dessa corrente
de pensamento que nasceu no século XX, com o intuito de quebrar as teorias
vigentes à época (jusnaturalismo e positivismo).
Eles alcançam o patamar de fonte material básica e primária, dotados de

força suficiente para gerar lei ou costume, transformá-los ou invalidá-los, podendo
até serem considerados fontes sustentadoras de outros princípios. Para o tema
atenta Delgado (2012, p. 186):
Esta nova compreensão doutrinária passou a se valer da

expressão norma como referência geral aos dispositivos
gerais, abstratos, impessoais e obrigatórios que regulam
a vida social. Assim, na ideia de norma (em sentido amplo)
estariam abrangidas, pois, as noções de regras (ou norma, em
sentido estrito) e de princípios jurídicos (e também a noção
de institutos jurídicos, acrescentamos nós). A “distinção entre
regras e princípios é pois uma distinção entre dois tipos de
normas”, diz Robert Alexy, sintetizando essa compreensão
teórica sobre o problema.
66
Todavia, existe dúvida sobre a prevalência dos princípios sobre as regras

legais como defendem tais autores, o que se teme é a geração de “insegurança
na ordem jurídica e meio social regulado”. Para Mauricio Godinho Delgado (2012,
p. 187), seria “mais adequado sustentar que, em vez de função normativa própria,
específica, autônoma, verifica-se que os princípios atuam como comandos
jurídicos instigadores, tendo, no fundo, uma função normativa concorrente”.
No presente estudo, não se pode esquecer que o cerne é o direito do trabalho,

e que se trata de um ramo especialíssimo do Direito. Não sendo plausível que
se importe sem reservas o posicionamento constitucionalista da flexibilização dos
princípios, situação que não funcionaria de forma adequada para o ordenamento
justrabalhista.
Desse modo, se uma regra legal traduz o comando genérico contido em

determinado princípio, mas se mostra incompatível com outro, poderá prevalecer,
em face do peso do princípio concretizado. O que não quer dizer que o princípio
desprezado não possua influência no entendimento da norma.
Para o direito do trabalho essa última função dos princípios funciona melhor
em conjunto com a função interpretativa abordada anteriormente. O ideal é que
as duas funções sejam aplicadas juntamente, com o intuito de ajustar as regras
do Direito ao sentido fundamental do ordenamento jurídico. E é por isso inclusive
que no direito do trabalho se fala em função normativa concorrente dos princípios.
Princípios Jurídicos Gerais

Aplicáveis ao Direito do Trabalho –
Adequações
A coerência interna de um sistema jurídico decorre dos princípios sobre os
quais se organiza. Para operacionalizar o funcionamento desse sistema, torna-se
necessária a subdivisão dos princípios jurídicos. Extraem-se, assim, os princípios
gerais e os princípios especiais, conforme a natureza de cada subdivisão. A
harmonização desse sistema acontece porque os princípios especiais ou estão de
acordo com os princípios gerais ou funcionam como exceção.
Há princípios que são comuns ao Direito em geral, tendo aplicação, também,

no Direito do Trabalho. São conceitos nucleares da própria constituição do Direito.
É de se destacar, por exemplo, que ninguém poderá alegar a ignorância do Direito,
deve-se respeitar a dignidade da pessoa humana, é proibido o abuso de direito, o
enriquecimento sem causa, entre outros. Nessa linha aduz o professor:
67
TRABALHO
Qualquer dos princípios gerais que se aplique ao Direito

do Trabalho sofrerá, evidentemente, uma adequada
compatibilização com os princípios e regras próprias a este
ramo jurídico especializado, de modo que a inserção da diretriz
geral não se choque com a especialidade inerente ao ramo
justrabalhista (DELGADO, 2012, p. 188).
É forçoso concluir que tais princípios gerais irradiarão sobre todo ordenamento
jurídico. Cada ramo especializado recebe sua influência, mas a adequa conforme
suas peculiaridades. Não se trata, porém, de uma alteração desse princípio, pelo
contrário, sua função é preservar a unidade da ordem jurídica, ou seja, conservar
o Direito como um sistema formado por partes coordenadas.
a) Princípios gerais – adequações
Os princípios advindos do Direito Civil e aplicados aos contratos são usados

no Direito do Trabalho. Especialmente, o que prevê a inalterabilidade dos
contratos, ou como é conhecido o pacta sunt servanda. Tal premissa dispõe sobre
a força obrigatória dos contratos, ou seja, que o contrato faz lei entre as partes,
devendo ser cumprido.
É mais exato analisar A adequação desse princípio ao Direito do Trabalho foi excessiva,
a alusão histórica desfigurando a matriz civilista e gerando uma direção própria,
ao princípio geral
do Direito Civil denominado como princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Sendo
inserido no estudo assim, é mais exato analisar a alusão histórica ao princípio geral
sobre o princípio do Direito Civil inserido no estudo sobre o princípio especial do ramo
especial do ramo
justrabalhista, que justrabalhista, que será desenvolvido em tópico próprio.
será desenvolvido
em tópico próprio.
Curso de Direito Civil Brasileiro, vol. 1, teoria geral do direito civil,

Maria Helena Diniz.
Ainda, existem três princípios gerais do Direito que são correlatos e possuem
grande importância para a área justrabalhista. São eles: o princípio da lealdade
e boa-fé, a não alegação da própria torpeza (ou não alegação da ignorância do
Direito) e o princípio da proibição do abuso de direito.
68
Vale ressaltar que os três princípios oferecem influência tanto para a área do
Direito Material do Trabalho, como para a área do Direito Processual do Trabalho:
“Em tal sentido, esses princípios não somente iluminam a compreensão da ordem
jurídica como também, ao mesmo tempo, fornecem poderoso instrumento à
aferição valorativa dos fatos trazidos a exame do intérprete e aplicador concreto
do Direito” (DELGADO, 2012, p. 188).
Ao observar as leis trabalhistas, percebe-se que os princípios da lealdade e

da boa-fé têm sua essência inserida em uma porção delas. Por exemplo, dentro
da justa causa obreira: incontinência de conduta, mau procedimento, desídia e
negociação habitual desleal são casos em que há a quebra dessa lealdade e boa-
fé exigida numa relação contratual, aqui, especificamente, na de trabalho.
Em virtude desses princípios que são basilares, todo contrato deve ter por
fundamento esses conceitos, o empregado precisa cumprir sua parte no contrato,
desempenhando normalmente suas atividades, enquanto o empregador também
deve cumprir com suas obrigações, formando uma lealdade reciproca, sendo
que a quebra por qualquer uma das partes incorrerá num desequilíbrio dessa
relação jurídica.
Quanto ao princípio da não alegação da própria torpeza, é concretizado,

também, no Direito Civil através do art. 150 do Código Civil, que impõe que “se
ambas as partes procederem com dolo, nenhuma pode alegá-lo para anular o
negócio, ou reclamar indenização” (BRASIL, 1988). Aqui, ninguém pode alegar a
ignorância do Direito.
Todavia, esse princípio possui uma adequação única no Direito do Trabalho,

por causa da imperatividade das normas trabalhistas e do princípio protetivo
aplicado imperante, como menciona Delgado (2012, p. 187): “a bilateralidade da
conduta irregular não inviabiliza, necessariamente, a alegação judicial do ilícito
perpetrado”.
Com isso, na seara trabalhista quando há uma simulação bilateral de contrato

de trabalho, por exemplo, não impedirá que haja a tentativa de desconstituição
judicial da relação civil formalizada, em favor de um possível vínculo empregatício
encoberto. É claro que isso se deve ao caráter protetivo da Justiça Trabalhista.
Mesmo que o princípio da não alegação da própria torpeza possua uma

aplicação justrabalhista diferente da do Direito Comum, é preciso asseverar
que deverá ser feita com parcimônia, não sendo ilimitada. Se ficar claro que a
simulação ocorreu em prol do próprio empregado (demissão forjada para saque
de FGTS), o princípio aparecerá para problematizar ocasionais questionamentos,
pelo mesmo empregado, de outros efeitos decorrentes do mesmo ato irregular.
69
TRABALHO
Outro princípio bastante utilizado em todo o ordenamento jurídico é o

princípio da razoabilidade. É basicamente considerado como um princípio de
interpretação constitucional, mas, tem sido aplicado a todos os ramos do Direito.
É definido como: “Aquele que orienta o intérprete na busca da justa medida de
cada instituto jurídico. Objetiva a ponderação entre os meios utilizados e os fins
perseguidos, indicando que a interpretação deve pautar o menor sacrifício ao
cidadão ao escolher dentre vários possíveis significados da norma” (ARAUJO;
NUNES JUNIOR, 2008, p. 89).
A respeito do tema, Delgado (2012, p. 189) aponta: “dispõe o princípio da

razoabilidade que as condutas humanas devem ser avaliadas segundo um critério
associativo de verossimilhança, sensatez e ponderação”.
O princípio geral da legalidade também é outro princípio importante ao

Direito do Trabalho. Tal princípio é representado pela expressão latina “nullum
crimen nulla poena sine preve lege”, significando que não existe crime ou ilícito
sem lei anterior que o defina, ou, nem há pena sem prévia cominação legal.
Como exemplo da aplicação de tal premissa no Direito do Trabalho na fixação

dos institutos de justas causas obreiras e empresariais (arts. 482 e 483 da CLT)
e através de penalidades existentes na lei, temos a rescisão contratual indireta
e a dispensa por justa causa. É por isso que seu emprego não ocorre de forma
absoluta. Quando se refere à advertência, sabe-se que mesmo se tratando de uma
penalidade imposta ao trabalhador, ela não possui previsão legal expressa, mas
é advinda de um costume, ou seja, uma fonte autônoma de Direito do Trabalho.
Por fim, existem outros princípios gerais de Direito que irradiam no ramo
justrabalhista. Como o da dignidade da pessoa humana, o da não discriminação
entre outros. Contudo, a partir de agora será realizada uma análise dos princípios
específicos do Direito do Trabalho.
1) Defina o pacta sunt servanda?

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70
Princípios Específicos do Direito do

Trabalho
O Direito Material do Trabalho subdivide-se em um ramo individual e um
ramo coletivo, cada qual com suas especificidades e princípios competentes.
A estrutura normativa do Direito Individual do Trabalho é constituída a partir

da premissa da diferença e desiquilíbrio entre as partes dessa relação jurídica, ou
seja, entre empregado e empregador. Este último atua como uma figura coletiva,
isto é, um sujeito socioeconômico e político cujas ações, mesmo que internas,
têm aptidão de produzir efeitos numa comunidade mais ampla (sociedade).
Do lado oposto dessa relação, está o sujeito individual, representado pelo

trabalhador, que ocupa uma posição de vulnerabilidade em relação ao empregador
(sujeito coletivo). O trabalhador sozinho não consegue gerar ações de impacto na
coletividade. E esse desiquilíbrio entre as partes origina o Direito Individual do
Trabalho, dotado de mecanismos que visam à proteção desse sujeito individual e
o reestabelecimento do equilíbrio dessa relação.
Enquanto o Direito Individual advém de uma relação desigual de seus sujeitos,

o Direito Coletivo surge de uma relação de sujeitos teoricamente equivalentes.
De um lado o empregador e de outro o “ser coletivo obreiro” representado pelas
organizações sindicais. Tal ramo é marcado por regras, institutos e princípios
próprios. Adentrando esse assunto, preleciona Delgado (2012, p. 191):
A compreensão global do Direito do Trabalho impõe, é claro,

a compreensão acerca dos princípios específicos de seu
segmento juscoletivo. É que o Direito Coletivo atua sobre
o ramo do Direito Individual, produzindo-lhe importante
universo de regras jurídicas, consubstanciando no conjunto de
diplomas autônomos que compõem sua estrutura normativa
(notadamente, Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho).
Desse modo, o Direito Coletivo pode alterar o conteúdo
do Direito Individual do Trabalho, ao menos naqueles
setores socioeconômicos em que incidem seus específicos
diplomas. Desde a Carta de 1988, a propósito, ampliou-se o
potencial criativo do Direito Coletivo, lançando ao estudioso a
necessidade de pesquisar os critérios objetivos de convivência
e assimilação entre as normas autônomas negociadas e as
heterônomas tradicionais da ordem jurídica do país.
Portanto, para o presente estudo será feita uma sedimentação de conteúdo.

O estudo dos princípios especiais do Direito do Trabalho não dispensará a análise
posterior dos princípios especiais do Direito Coletivo do Trabalho.
71
TRABALHO
a) Princípios de direito individual do trabalho
São muitos os princípios especiais do Direito individual do Trabalho, pois

conforme haja a evolução desse ramo ou dos acontecimentos, novos princípios
vão se inserindo nesse rol.
Dentre estes, os mais importantes e que formam o denominado núcleo basilar

dos princípios especiais do Direito do Trabalho são: a) o princípio da proteção; b)
o princípio da norma mais favorável; c) o princípio da imperatividade das normas
trabalhistas; d) o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas; e) o
princípio da condição mais benéfica; f) o princípio da inalterabilidade contratual; g)
o princípio da integralidade salarial; h) o princípio da primazia da realidade sobre a
forma e i) o princípio da continuidade da relação de emprego.
Para se aprofundar melhor no tema dos Princípios do Direito do

Trabalho, sugere-se a leitura da obra de Mauricio Godinho Delgado,
Princípios de direito individual e coletivo do trabalho, da editora
LTR, e, o artigo jurídico, Os princípios do direito do trabalho e os
direitos fundamentais do trabalhador, publicado na revista eletrônica
do site Âmbito Jurídico cujo link segue: Disponível em: <http://
www.ambitojuridico.com.br/site/index.php?n_link=artigos_leitura_
pdf&artigo_id=1773>. Acesso em: 2 abr. 2018.
Tais princípios representam o alicerce do Direito Individual do Trabalho, eles

incorporam a essência da função teleológica do Direito do Trabalho, ou seja, sua
função finalística e, ao mesmo tempo, possuem abrangência a todo seu conjunto.
Frise-se que exercem essas funções sem se confrontarem com os princípios
gerais do Direito. Destarte, aponta Delgado (2012, p. 193): “Sem a presença e
observância cultural e normativa desse núcleo basilar de princípios especiais,
ou mediante a descaracterização acentuada de suas diretrizes indutoras,
compromete-se a própria noção de Direito do Trabalho em certa sociedade
histórica concreta”.
Existem alguns princípios justrabalhistas controvertidos que serão

aprofundados, oportunamente, em separado. Como o princípio do in dubio pro
operário e a análise da prova no processo do trabalho, e o princípio do maior
rendimento.
72
• Princípio da proteção: Através dele tem-se como regra que se deve

proporcionar uma maneira de compensar a superioridade econômica do
empregador em relação ao empregado, dando a este superioridade jurídica.
Tal superioridade é conferida ao empregado quando se concede ao obreiro a
proteção por meio da lei.
O princípio se irradiará por todas as partes do Direito Individual do Trabalho, e

isso pode ser observado na presença de regras basicamente protetivas, tutelares
da vontade e interesses do trabalhador. Suas premissas são fundamentalmente
favoráveis ao trabalhador, sendo certo afirmar que esse caráter protetivo legitima
a existência do Direito do Trabalho.
Uma parcela da doutrina diz que ele é o principal princípio orientador

do Direito do Trabalho, exatamente pelo fato de influenciar toda a estrutura
justrabalhista. Sobre ele, Delgado (2012, p. 193) tece algumas considerações:
O princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito

Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva
desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como
direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo
jurídico especializado de regras essencialmente protetivas,
tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são
fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções
são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica
retificadora da diferenciação social prática. Na verdade, pode-se
afirmar que sem a ideia protetivo-retificadora, o Direito Individual
do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente.
Alguns autores, influenciados pelo jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez,

o desmembram em três outros princípios: o in dubio pro operário, o princípio
da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica. Entretanto,
acredita-se que ele está presente em muito mais regras e institutos que nestes
três outros princípios. Como já dito anteriormente, ele norteia todo o sentido da
criação do Direito do Trabalho, não podendo restringi-lo a apenas três institutos.
• Princípio da norma mais favorável: ele está originariamente presente

no art. 7º, caput, combinado com o art. 5º, § 2º da Constituição Federal. A
Carta Magna prevê um catálogo mínimo de direitos fundamentais sociais
trabalhistas, autorizando a aplicação de outros direitos previstos em fontes
normativas diversas, desde que propiciem melhoria na condição social,
jurídica e econômica do trabalhador.
A aplicação da norma mais favorável pode ser realizada de três formas:
No momento da elaboração da norma, a nova lei deverá dispor de um

jeito mais benéfico ao trabalhador, ou seja, a nova lei deve tratar de criar regras
objetivando a melhoria da condição do trabalhador.
73
TRABALHO
O outro desdobramento desse princípio pode ocorrer no momento de

resolução de conflitos entre regras confrontantes ou concorrentes. Assim,
havendo normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a
que for mais favorável ao trabalhador.
Por último, através da interpretação da norma mais favorável, quando

houver várias normas a serem aplicadas ao caso concreto, adota-se a norma mais
benéfica ao obreiro. Assim, “O princípio ora focalizado pode ser utilizado tanto na
interpretação como na aplicação de determinada norma jurídica. Além disso, pode
ser manejado para a solução de antinomias entre normas infraconstitucionais e na
hipótese de colisão entre direitos fundamentais” (BRANCO, 2007, p. 37).
Em sua função informadora, no momento da elaboração da lei (fase pré

jurídica), ou como diz Delgado (2012, p. 189), essa é uma “fase essencialmente
política”, servirá como orientação de política legislativa, funcionando como fonte
material do direito trabalhista.
Superada a fase pré jurídica, o princípio continua atuando só que em uma

perspectiva diferente. Agora a regra já foi construída, portanto, ele terá função
interpretativa/normativa, que permite a escolha da interpretação mais favorável ao
trabalhador quando há duas ou mais opções de interpretação em relação à regra
jurídica analisada. É válido expor que tal interpretação deve ser feita de forma
objetiva e ordenada. Nesse sentido aduz Delgado (2012, p. 195):
Na pesquisa e eleição da regra mais favorável, o intérprete e

aplicador do Direito obviamente deverá se submeter a algumas
condutas objetivas, que permitam preservar o caráter científico
da compreensão e apropriação do fenômeno jurídico. Assim,
haverá de ter, em certo caso concreto, não o trabalhador
específico, objeto da incidência da norma em certo caso
concreto, mas o trabalhador como ser componente de um
universo mais amplo (categoria profissional, por exemplo).
Na sua função hierarquizante, o operador do direito, diante de uma situação

de conflito de normas, terá a condição de optar pela norma mais favorável ao
trabalhador. Entretanto, o uso do princípio não pode comprometer a sistemática
da ordem jurídica.
Conforme já estudado anteriormente, ao fazer a escolha dessa norma mais

favorável, o aplicador deverá se valer, também, da teoria do conglobamento. O
que significa que a procura da regra mais favorável tem que ser feita com enfoque
no conjunto de regras existentes no sistema, o enfoque tem que ser global,
levando-se em conta o caráter teleológico do Direito do Trabalho.
74
• Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: tal princípio tem o

objetivo de informar que o Direito do Trabalho é composto basicamente por
regras imperativas.
Dentre muitas classificações, as regras podem ser divididas em imperativas

(ou cogentes) e dispositivas. São imperativas quando têm aplicação obrigatória e
não podem ser afastadas pela vontade das partes. Já as dispositivas apresentam
um caráter permissivo e podem ser afastadas pela vontade do agente.
No Direito do trabalho, prevalecem as normas imperativas e poucos são os

exemplos de regras dispositivas existentes na CLT. Para este princípio, prevalece a
restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz
civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição
é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao
trabalhador, em face do desiquilíbrio de poderes inerente ao contrato de emprego.
• Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: também chamado

de princípio da irrenunciabilidade de direitos, tem como regra que os direitos
trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.
É possível dizer que tal princípio é consequência do princípio anterior que

determina a obrigatoriedade das normas justrabalhistas. A indisponibilidade dos
direitos trabalhistas advém do fato de o direito do trabalho objetivar equilibrar essa
relação jurídica através da proteção que coloca para a parte hipossuficiente do
contrato de trabalho, o trabalhador.
Não teria sentido se ao mesmo tempo em que o Direito do Trabalho cria essa
cadeia de proteção ao trabalhador, permita que ele disponha dessa proteção.
Lembrando que muito dos direitos trabalhistas são considerados fundamentais
pela CF/88, ou seja, direitos naturalmente indisponíveis.
Alguns autores também advertem que existem direitos de indisponibilidade

absoluta, como os relativos à segurança e à medicina do trabalho, por exemplo,
e direitos de indisponibilidade relativa, que podem ser alterados desde que não
causem prejuízo ao empregado (art. 468 CLT), ou, haja expressa autorização
constitucional e legal.
Portanto, desde que respeitadas as condições legalmente impostas, poderá

o trabalhador transigir, fazendo concessões recíprocas, o que importa em um ato
bilateral.
75
TRABALHO
• Princípio da condição mais benéfica: este princípio determina a proibição

da alteração contratual se ela o tornar menos favorável ao empregado. Caso
a alteração ocorra, não irá produzir efeitos, tendo em vista que o trabalhador
possui direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF, 1988) a norma mais favorável.
Também, no contraponto entre cláusulas contratuais concorrentes, será
aproveitada a que for mais favorável ao obreiro.
Não diz respeito à comparação de normas (regras), e sim cláusulas

contratuais, ou qualquer dispositivo que tenha essa natureza. Ainda, elas podem
ser expressas ou tácitas, e advindas do próprio pacto laboral ou do regulamento
de empresa.
Incorporada pela legislação (art. 468 CLT) e jurisprudência trabalhistas

(Súmulas 51, I, e 288, TST), o princípio informa que cláusulas contratuais benéficas
somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda
mais favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer
subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa
(evidentemente que a alteração implementada por norma jurídica submeter-se-ia
a critério analítico distinto) (DELGADO, 2012, p. 197).
Simplificando, o princípio da condição mais benéfica proporcionará ao

trabalhador que lhe prevaleça a condição mais vantajosa ajustada no contrato
de trabalho ou resultante do regulamento de empresa; ainda, que vigore ou
sobrevenha norma jurídica imperativa, prescrevendo menor nível de proteção e
que com esta não sejam elas incompatíveis.
• Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: inspirado no princípio geral

do Direito Civil, da inalterabilidade dos contratos (ou pacta sunt servanda),
o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, é exclusivo do Direito do
Trabalho. Diz-se exclusivo após ter sofrido profundas adequações à seara
justrabalhista.
É considerado um dos mais relevantes princípios importados pelo Direito do

Trabalho do Direito Civil. Sua importância é atribuída ao fato de se colocar como
mais um mecanismo de proteção ao trabalhador hipossuficiente.
Na forma civilista, o princípio traduz a premissa de que o acordo de vontades

faz lei entre as partes, ou seja, ele ressalva a força obrigatória dos contratos, que
devem ser rigorosamente observados e cumpridos. Decorrendo dele também o
princípio da intangibilidade dos contratos.
76
Mesmo no Direito Civil, houve atenuação desse princípio através da

fórmula rebus sic stantibus, que significa “voltar as coisas como eram antes”.
A partir dela se permitiu a emenda de cláusulas do contrato ao longo de sua
vigência, no caso de haver um posterior desequilíbrio contratual, alheio à vontade
das partes. A inalterabilidade unilateral do contrato deixou de ser absoluta.
Ao ingressar no ramo justrabalhista ele sofreu significativas adaptações,

inclusive a alteração no seu nome (princípio da inalterabilidade contratual lesiva).
A princípio, o significado genérico de inalterabilidade esvai-se no ramo

do Direito do Trabalho. Contrariando a matriz originária do princípio, o ramo
justrabalhista incentiva alterações contratuais que forem favoráveis ao trabalhador.
Isso é o que fica evidenciado no art. 468 da CLT, que autoriza alterações nos
contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento e desde que não
resultem, de maneira nenhuma, em prejuízo ao empregado.
Em um segundo aspecto, caso a alteração surja desfavorável ao trabalhador,

o conceito de inalterabilidade torna-se extremamente rigoroso. Seguindo esse
raciocínio, no art. 444 da CLT foi acrescentado um parágrafo único pela reforma
trabalhista, verbis:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto

de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões
das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância
sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado
portador de diploma de nível superior e que perceba salário
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)
Em um terceiro aspecto, no Direito do Trabalho, há a tendência em se rejeitar

a atenuação civilista da fórmula rebus sic stantibus.
Isso se deve ao fato de o ramo trabalhista colocar sob o ônus do

empregador os riscos da atividade econômica por ele exercida, tal pensamento
vem materializado no art. 2º da CLT, artigo esse que fixa o conceito legal de
empregador. Lembre-se de que, independentemente de se obter sucesso com o
negócio desenvolvido, esse empregador tem por obrigação arcar com as verbas
trabalhistas de seus empregados.
77
TRABALHO
Cabe transcrever, neste passo, citação literal de Mauricio Godinho Delgado

(2012, p. 199): “A esse propósito, aliás, a jurisprudência tem reiteradamente
esclarecido que no conceito de riscos assumidos pelo empregador, inscreve-
se, sim, a profusão legislativa que sempre caracterizou a tradição jurídica e
administrativa brasileira, com as modificações monetárias daí advindas”.
Portanto, visualiza-se que não há justificativa que afaste a obrigação que o

empregador possui de adimplir as verbas trabalhistas inerentes ao seu ramo de
atividade econômica.
Neste sentido, tem-se no princípio da inalterabilidade contratual lesiva

um instrumento de proteção aos direitos do trabalhador e de concretização do
equilíbrio no campo fático das relações trabalhistas do país, no que toca aos
contratos de trabalho e às partes nele envolvidas.
O professor Mauricio Godinho Delgado (2012) faz menção a uma

particularização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, como se fosse
um subprincípio dentro dele, e o denomina de princípio da intangibilidade
objetiva do contrato de trabalho.
Tal preceito informa que o conteúdo do contrato empregatício não pode ser
modificado mesmo que ocorra efetiva mudança no plano empresarial, referindo-
se, mais precisamente, a uma mudança subjetiva do contrato, do sujeito-
empregador. Fato que ocorre na sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do
contrato de trabalho, portanto o contrato de trabalho seria intangível, mas podendo
ser alterado do ponto de vista subjetivo, ou seja, desde que a alteração aconteça
apenas em relação ao empregador.
Traduzindo-se no conceito de que a mudança no polo passivo do contrato de

trabalho, de forma alguma pode lesar o trabalhador pela perda de toda a história
do contrato em andamento. Em virtude disso há a sucessão de empregadores, o
novo integrante do polo passivo arcará com toda a obrigação advinda do contrato
estabelecido entre empregado e antigo empregador. Pode-se dizer que tal
“subprincípio” nada mais é do que mais uma faceta do princípio da inalterabilidade
contratual lesiva que se materializa em mais uma garantia ao trabalhador.
• Princípio da intangibilidade salarial: o salário é a principal contraprestação

do empregador para o empregado, e é responsável pela subsistência do
trabalhador e sua família. Em virtude disso, merece do Direito do Trabalho
formas de resguardo, como irredutibilidade, intangibilidade e estabilidade.
Esta proteção está em consonância com a Convenção nº 95 da Organização
Mundial do Trabalho e com o art. 7º da CF/88. Sobre o assunto, analisa
Delgado (2012, p. 201):
78
Estabelece o princípio da intangibilidade dos salários que

esta parcela justrabalhista merece garantias diversificadas da
ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e
disponibilidade em benefício do empregado. Este merecimento
deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar,
atendendo, pois a necessidades do ser humano.
O princípio parte da premissa de que a pessoa física depende do dinheiro

do seu trabalho para viver e suprir suas necessidades básicas (alimentação,
moradia, educação, saúde e transporte). É o salário que irá dar condições
para o trabalhador manter sua dignidade e a de sua família, ou seja, o salário,
geralmente, é destinado a bens de natureza essencial, sendo correto afirmar que
é corolário ao princípio da dignidade da pessoa humana.
A proteção conferida ao salário por esse princípio se dá em mais de

um aspecto. A garantia do valor do salário, coibindo mudanças contratuais e
normativas que provoquem sua redução (princípio da irredutibilidade salarial);
garantia contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante, são as questões
envolvendo os descontos no salário do empregado e, por fim, a garantia contra
interesses contrapostos de credores diversos, tanto do empregador como do
empregado.
Por isso, o Código de Processo Civil em seu art. 833, IV, determina que as
verbas de natureza alimentar são impenhoráveis.
Todavia, o art. 7º da CF, que dispõe sobre a irredutibilidade salarial, autoriza

sua flexibilização em caso específico:
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;
A CF expressamente autoriza a flexibilização salarial em caso de Convenção

ou Acordo Coletivo. Frisando-se que o entendimento predominante é o de que
tal flexibilização poderá abranger todas as parcelas de natureza salarial, e não
apenas o salário em sentido estrito.
O art. 462 da CLT, “ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto

nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo”, também incorpora essa flexibilização e
abre exceção ao princípio quanto à intangibilidade do salário do trabalhador.
79
TRABALHO
Por fim, é necessário lembrar que a estabilidade salarial dá nome à garantia

do trabalhador de não perder o valor salarial relativo à gratificação por exercício
de função a partir de dez anos contados do início das atividades específicas,
exceto se a reversão ao cargo efetivo se operou por justo motivo.
Essa regra quanto à estabilidade é um desdobramento desse princípio da

proteção salarial que surge de uma criação jurisprudencial que foi consolidada na
Súmula 372 do TST que apresenta: “percebida a gratificação de função por dez
ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a
seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio
da estabilidade financeira”.
• Princípio da primazia da realidade sobre a forma: esse princípio também

é denominado por alguns autores como apenas princípio da primazia
da realidade. Através de tal princípio sedimenta-se que, para o Direito do
Trabalho, os fatos podem ser mais importantes que outros meios de prova
como o documental. Privilegia-se a realidade sobre a forma ou a estrutura
empregada.
Caberá ao operador do direito pesquisar a prática concreta efetivada ao longo

da prestação de serviço. Nem sempre o que está disposto no contrato formal é
exatamente o que ocorre na prática. Por isso, ao contrário do que é costume no
ramo do Direito Civil, o aplicador do Direito ao examinar as declarações volitivas,
precisa se atentar à intenção das partes e não se delimitar ao envoltório formal
pelo qual transpareceu à vontade.
Se um empregado é Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo pelo

rotulado de autônomo
pelo empregador, empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial,
possuindo o que deve ser observado, realmente, são as condições fáticas que
contrato escrito demonstrem a existência do contrato de trabalho.
de representação
comercial, o que
deve ser observado, Entretanto, ao se utilizar desse princípio, o operador precisa ter
realmente, são as
condições fáticas parcimônia, e não o aplicar de maneira unilateral. O intérprete deve se
que demonstrem a atentar e aferir se a substância da regra protetiva trabalhista foi atendida
existência do contrato na prática concreta efetivada entre as partes, ainda que não seguida
de trabalho.
estritamente à conduta especificada pela lei.
• Princípio da continuidade da relação de emprego: presume esse princípio

que o Direito do Trabalho preza pela permanência do vínculo empregatício,
sendo importante que o trabalhador esteja integrado à estrutura e dinâmica
empresariais. Vale frisar que essa integração do trabalhador no mercado de
trabalho é de suma importância não apenas para o Direito do Trabalho, mas
para a economia e a sociedade em geral.
80
Por conseguinte, a legislação instituiu como regra o contrato de trabalho por

tempo indeterminado. A CLT, em seu art. 443, traz as formas do contrato individual de
trabalho, sendo necessário apontar que tal dispositivo legal foi alterado pela reforma
trabalhista de 2017, pois antes dela figurava o contrato por tempo indeterminado e
determinado. Com a reforma acrescentou-se a figura do contra intermitente.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado

tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato
de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho
no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria” (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).
No plano dogmático, a principal consequência do princípio consiste na

determinação de que, em regra, o contrato de trabalho deve ser firmado por prazo
indeterminado. Os contratos de trabalho por prazo determinado são permitidos de
forma excepcional, o que significa que o ordenamento juslaboral guia-se em prol
da manutenção da relação de emprego.
Mauricio Godinho Delgado (2012) aponta que a permanência da relação de

emprego gera três correntes de repercussão favorável ao empregado envolvido.
Primeiramente, incorre numa tendencial elevação dos direitos trabalhistas, em

decorrência do avanço da legislação e da negociação coletiva, e das conquistas
contratuais adquiridas pelo trabalhador em vista de promoções recebidas ou
vantagens agregadas ao desenvolvimento de seu tempo de serviço no contrato.
Um contrato de trabalho permanente também impulsiona o empregador

a investir em educação e profissionalização de seus empregados vinculados a
contratos duradouros. “Esse investimento na formação do indivíduo cumpre a
fundamental faceta do papel social da propriedade e da função educativa dos
vínculos de labor, potenciando, individual e socialmente, o ser humano que
trabalha” (DELGADO, 2012, p. 204).
81
TRABALHO
Por último, o autor destaca que um contrato de trabalho permanente causa

a afirmação social do indivíduo nele envolvido. Nesse sentido ele argumenta:
“aquele que vive apenas de seu trabalho tem neste, e na renda dele decorrente,
um decisivo instrumento de sua afirmação no plano da sociedade” (DELGADO,
2012, p. 204).
Ainda o autor acrescenta que com a introdução de lei do FGTS (Lei nº

5.107/66) ocorreu um desprestígio do sistema estabilitário e indenizatório
vigorante na CLT. A nova lei passou a admitir que, no momento da admissão, o
trabalhador optasse pelo sistema do Fundo, situação que se tornou na prática
dominante.
Com o implemento da Constituição Federal em 1988, esta generaliza

o sistema do FGTS revogando a antiga opção existente na CLT. Contudo,
a Lei Magna, com o intuito de inserir o princípio da continuidade da relação
empregatícia, afasta a anterior incompatibilidade do instituto do FGTS com
qualquer eventual sistema de garantias jurídicas de permanência do trabalhador
no emprego, estendeu o fundo a todo empregado. Assim ilustra-se: “Art. 7º São
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social: III - fundo de garantia do tempo de serviço”.
É importante salientar que à época, havia uma única exceção, o instituto

do FGTS não se estendia aos empregados domésticos. Essa não é a realidade
de hoje, a Lei complementar nº 150/2015 altera essa situação e corrige a
desigualdade a que essa enorme gama de trabalhadores era colocada.
Comentando o dispositivo retrotranscrito, Luiz Alberto David de Araujo e Vidal

Serrano Nunes Junior (2008, p. 69) comentam:
No mais, os direitos sociais são atribuídos, em igualdade, aos

trabalhadores rurais e urbanos, sendo certo, no entanto, que o
rol de direitos constante do art. 7º do texto constitucional não é
exauriente dos direitos trabalhistas, pois o caput do dispositivo
é literal ao consignar a existência daqueles, “além de outros
que visem à melhoria de sua condição social.
Ainda o mesmo dispositivo constitucional instituiu a regra que resguarda a

relação de emprego em face da despedida arbitrária ou sem justa causa e criou a
ideia de aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. Apesar de a jurisprudência
trabalhista, por décadas, ter negado aplicação imediata ao preceito constitucional,
não se pode negar que por conta de sua vigência, mudou-se a cultura jurídica
rescisória dominante no país.
82
No cenário jurisprudencial da atualidade, vê-se a influência do princípio,

entre outras, na Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho. Ela impõe que o
ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação
de serviço e o despedimento, fica a cargo do empregador. Porque o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Analisando o enunciado jurisprudencial, percebe-se que para a Corte

Superior Trabalhista, esse princípio além de fundamentar a preservação dos
contratos de trabalho, também repercute na esfera processual trabalhista, uma
vez que estabelece presunção favorável ao obreiro quanto ao término do vínculo
de trabalho, distribuindo o encargo do ônus probandi a quem tem melhor condição
de fazê-lo, o empregador.
Finalmente, conclui-se que em consequência da regra geral que advém

do princípio, os contratos a termo possuem caráter excepcional e a criação do
instituto da sucessão de empregadores (arts. 10 e 448 da CLT), formam uma rede
de garantias ao trabalhador quanto a sua manutenção no mercado de trabalho.
b) Princípios justrabalhistas especiais controvertidos
Depois de bastante abordar o tema, já se sabe que princípios são ideias

fundamentais e informadoras da organização jurídica, representando grandes
fachos normativos que servem para iluminar a compreensão do Direito.
Entretanto, seria contraditória a existência de um princípio impreciso que

entrasse em choque com o conjunto sistemático geral do Direito, ou com os seus
princípios gerais. Assim explica Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 206), “na
verdade, o próprio fato de haver forte dissensão acerca de determinado princípio
– sua existência, ou pelo menos, validade – já compromete, em boa medida, seus
status no mundo do Direito”.
Pelo fato de serem dotados de certa contradição quanto a sua existência

e validade, é que os princípios in dubio pro operario e princípio do maior
rendimento são estudados de forma separada em tópico específico.
Princípio in dubio pro operario – é possível afirmar que tal princípio consiste
em uma transposição adaptada do princípio indubio pro reo, advindo do Direito
Penal. Ele deve auxiliar a interpretação da norma trabalhista em prol do trabalhador,
em caso de dúvida deve-se optar pela norma mais favorável ao obreiro.
Todavia, existem dois problemas que envolvem a aplicação de tal princípio.

Primeiramente, e menos grave, o problema reside em uma questão prática,
técnica, ou seja, o seu conteúdo básico já é abordado por outros princípios
83
TRABALHO
específicos do Direito do Trabalho, o princípio da norma mais favorável ou o

princípio da proteção. Inclusive alguns autores, como Sérgio Pinto Martins (2008),
considera-o como um dos desmembramentos do princípio da proteção.
Na verdade, o problema grave que o envolve é que no tocante a sua outra

dimensão temática, ele choca-se com o princípio jurídico geral da essência da
civilização ocidental e do Estado Democrático de Direito, o famoso princípio do
juiz natural.
O princípio do juiz natural é o princípio constitucional que encontra respaldo

em dois dispositivos legais: art. 5º, XXXVII e art. 5º, LIII da CF/88:
XXXVII – não haverá juízo ou tribunal de exceção;

[...].............................................................................................
LIII – ninguém será processado nem sentenciado senão pela
autoridade competente.
O conteúdo jurídico do princípio pode ser resumido na
necessidade de predeterminação do juízo competente,
quer para o processo, quer para o julgamento, proibindo-se
qualquer forma de designação de tribunais e juízos para casos
determinados.
Essa garantia constitucional tem dois destinatários: o cidadão, que deve

submeter-se ao juízo aleatório do Estado, sem romper a regra da livre distribuição
e, ao Estado, que não pode definir o juiz para determinado cidadão ou caso. Mas,
vale frisar que isso não impede a existência de juízos especializados.
E mais, é esse princípio que irá garantir a independência e imparcialidade

do órgão julgador. Por isso, é considerado um dos desdobramentos do princípio,
também fundamental, da igualdade.
Após rápida explicação sobre no que consiste o princípio constitucional

mencionado anteriormente, enfrenta-se onde está o choque entre os dois
princípios. O choque não está na dimensão da interpretação normativa do
princípio (atualmente, referenciada pelo princípio da norma mais favorável), mas
sim na dimensão de aferição e valoração dos fatos trazidos a exame do intérprete
e aplicador do Direito.
Há divergência doutrinária e jurisprudencial acerca da aplicação

Há divergência
doutrinária e do princípio in dubio pro operario no campo do processo trabalhista,
jurisprudencial acerca quanto ao exame de fatos e provas. Nesse sentido, assevera Sergio
da aplicação do
princípio in dubio pro Pinto Martins (2008, p. 61): “O in dubio pro operario não se aplica
operario no campo do integralmente ao processo do trabalho, pois, havendo dúvida, à primeira
processo trabalhista, vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem
quanto ao exame de
fatos e provas. tem o ônus da prova no caso concreto”.
84
Ademais, Carlos Henrique Bezerra Leite ensina (2014, p. 56):
Perfilhamos o entendimento segundo o qual o princípio in dubio

pro operaria não deve ser estendido ao campo do processo no
que respeita à instrução probatória17, pois a moderna ciência
processual possui metodologia própria (CLT, art. 818; CPC, art.
331) acerca da divisão do ônus da prova, conferindo ao juiz,
inclusive, o poder de inverter o ônus da prova, tal como prevê
o art. 6Q, VIII, do CDC.
O art. 818 da CLT, apesar de ter sofrido algumas alterações com a reforma
trabalhista, traça as diretrizes de produção probatória para o processo trabalhista.
Art. 818 - O ônus da prova incumbe: (Redação dada pela Lei

nº 13.467, de 13.7.2017).
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu
direito; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo,
modificativo ou extintivo do direito do reclamante (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).
§1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades
da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva
dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à
maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá
o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que
o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à
parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi
atribuído (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).
§ 2º A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida
antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte,
implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os
fatos por qualquer meio em direito admitido (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 13.7.2017)
§ 3º A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar
situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja
impossível ou excessivamente difícil (Incluído pela Lei nº
13.467, de 13.7.2017).
Conforme demonstrado anteriormente, além de o Código Trabalhista ter sua

própria regra de produção de provas nos autos de um processo, aplicar o princípio
do in dubio pro operario nesse sentido destituiria o juiz ou órgão julgador de toda a
independência e imparcialidade que lhe é obrigatoriamente inerente, privando os
cidadãos de suas garantias fundamentais relacionadas ao princípio do juiz natural.
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 207) menciona que a diretriz do princípio

na dimensão processual trabalhista causaria um “desiquilíbrio atávico ao processo
de exame de valoração dos fatos trazidos à análise do intérprete e aplicador
do Direito”, situação que não passaria pelo crivo da cientificidade do fenômeno
jurídico da atualidade.
85
TRABALHO
É relevante apontar que tal pensamento correspondia a uma fase embrionária

do Direito do Trabalho, com pouca base técnico-científica. Contemporaneamente,
a teoria do ônus da prova sedimentada no Direito Processual do Trabalho anula
a ótica apresentada por esse princípio, deixando a questão da interpretação
normativa para o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
Princípio do maior rendimento: também de validade controvertida é o

princípio do maior rendimento. Basicamente, determina em seu conceito que o
empregado deve agir com boa-fé e lealdade na execução do contrato, exercendo
suas funções sempre de modo a não prejudicar os interesses do empregador (é
claro que se trata aqui dos interesses lícitos).
Foi difundido pelo jurista espanhol e professor de Direito do Trabalho Eugenio

Perez Botija (1910-1966), na década de 1940.
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado (2012, p.175), o princípio:

“Seria a diretriz subjacente a todo o poder disciplinar empregatício, conferindo
fundamento a algumas figuras típicas de justa causa, como, ilustrativamente, a
desídia e a negociação concorrencial ao empregador (art. 482, CLT)”.
Insta salientar que o art. 482 da CLT elenca as treze situações que podem
ensejar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Dentre elas estão:
incontinência de conduta ou mau procedimento, desídia no desempenho
das respectivas funções, ato de indisciplina ou de insubordinação etc.
Em algumas decisões dos Tribunais é possível visualizar sua aplicação na

prática:
TRT-9-632008670902 PR 63-2008-670-9-0-2 (TRT-9)
Data de publicação: 26/11/2010
Ementa: TRT-PR-26-11-2010 Assédio moral – necessidade de prova robusta

para sua configuração – cobrança de cumprimento de metas sem abusos por
parte do empregador – amparo no princípio do maior rendimento – inexistência
de ilicitude.
O assédio moral, como espécie de gênero de dano moral, tal como

este demanda, para seu reconhecimento, robusta prova do dano imaterial
efetivamente sofrido pelo trabalhador, não se sustentando somente na impressão
subjetiva do empregado acerca de lesão a direito ínsito de sua personalidade.
86
Assim, mera alegação de cobranças de metas e perseguições, não enseja dever

de indenização. E, ainda que provado o estabelecimento de metas a serem
cumpridas e sua respectiva cobrança, a ré, ao assim proceder, não incorre em
qualquer ilicitude. A hipótese encontra suporte até mesmo no princípio do maior
rendimento (ou princípio do rendimento), que também fundamenta o Direito do
Trabalho, em contraposição aos demais princípios trabalhistas com enfoque na
proteção do trabalhador. Recurso obreiro a que se nega provimento.
Fonte: Disponível em: <trt-9.jusbrasil.com.br; TRT-9-632008670902

PR 63-2008-670-9-0-2>. Acesso em: 2 abr. 2018.
Apesar de a peculiaridade desse princípio estar em uma tutela específica

para empregador em contraposição aos tantos princípios de aplicação específica
para o empregado, ele acaba sendo abarcado pelo conteúdo existente no
princípio da lealdade de da boa-fé dos contratos, podendo incorrer numa situação
de redundância.
Se for analisado sob o prisma de que como o empregador tem a obrigação

de agir com boa-fé e lealdade para com o empregado, esse, em contraprestação,
deve agir, também, com boa-fé e lealdade para com aquele.
E é nesse sentido que reside o ponto controvertido, não desmerecendo a

essência de seu conteúdo, mas, apenas o fato de que se admitida a acepção
mencionada, ele perde sua particularidade, sendo abrangido pelo princípio da
boa-fé e lealdade contratual.
Após a realização de todo o estudo a respeito dos princípios do Direito e
princípios do Direito do trabalho, entende-se que toda ciência funda-se em
princípios, e o Direito, como ciência, não foge dessa premissa.
Sendo assim, o Direito embasa-se em princípios universais ou restritos a

seus ramos específicos, os quais são importantes para compreensão, integração
e aplicação normativa aos casos concretos, dispondo de verdades válidas,
próprias da sua área de saber que compõem seus enunciados lógicos.
O Direito do Trabalho como setor autônomo possui juntamente com os

princípios gerais do direito, seus princípios especiais que compõem as diretrizes e
postulados formadores das normas trabalhistas.
87
TRABALHO
Constituindo o fundamento do ordenamento jurídico trabalhista, tais princípios

especiais se caracterizam como enunciados básicos que englobam indefinidas
situações. Devendo interagir harmonicamente entre si para conduzir de modo
unido e coeso o ordenamento jurídico justrabalhista.
Referências
ARAUJO, Luis Alberto David de; JUNIOR, Vidal Serrano Nunes. Curso de di-
reito constitucional. 12. ed. rev. atual. São Paulo: Saraiva, 2008.
BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
BRANCO, Ana Paula Tauceda. A colisão de princípios constitucionais no di-

reito do trabalho. São Paulo: LTR, 2007.

Leis do Trabalho. Brasília: Diário Oficial da República Federativa do Brasil. 1
maio 1943.

1988.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR,

2012.
lo: Saraiva, 2017.
______. Curso de direito processual do trabalho. 12. ed. São Paulo: LTr, 2014.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas,
2005.
MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Curso de direito administrativo. 8. ed. São
Paulo: Malheiros, 1997.
REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 23. ed. São Paulo: Saraiva,
1977.
SILVA, José Afonso da. Aplicabilidade das normas constitucionais. São Pau-

lo: Revista dos Tribunais, 1998.
88
C APÍTULO 3
Indisponibilidade de Direitos: Renún-
cia e Transação no Direito Individual
do Trabalho
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

� Conhecer mais profundamente o que é indisponibilidade

de direitos, especialmente, no Direito do Trabalho.
Conceituar o que é renúncia e transação.

�
Compreender a importância e o funcionamento desses

�
institutos jurídicos no Direito do Trabalho.
TRABALHO
90
Capítulo 3 Indisponibilidade de Direitos: Renúncia e Transa-
ção no Direito Individual do Trabalho
Contextualização
Apesar de muito já ter se falado da natureza, fontes e princípios que orientam
o Direito do Trabalho, mais especificamente, em sua esfera individual, é de suma
importância que sejam feitas breves considerações sobre o caráter humano e
fundamental desses direitos e sua consequente constitucionalização, para que se
possa chegar no ponto da sua indisponibilidade.
O conceito de indisponibilidade que, geralmente, é atribuído aos direitos

da personalidade, próprios do Direito Civil, está também diretamente ligado aos
Direitos Sociais contidos na Constituição Federal.
Com a análise dos princípios gerais e específicos desse ramo especial

do direito, ficou óbvio que todos os princípios em sua essência carregam tal
indisponibilidade, ou irrenunciabilidade. A lei trabalhista permite que as relações
contratuais de trabalho sejam objeto de livre estipulação das partes interessadas,
mas desde que isso não contrarie a “rede” de disposições de proteção ao trabalho.
Nota-se, então, nítida restrição à autonomia privada na esfera da relação de

emprego, justificada pela natureza essencial dos direitos envolvidos, os quais são
garantidos através de normas imperativas e hierarquicamente superiores.
Norberto Bobbio (2004, p. 31) com destreza observa:
Também os direitos do homem são direitos históricos, que

emergem gradualmente das lutas que o homem trava por sua
própria emancipação e das transformações das condições de
vida que essas lutas produzem.
Os direitos trabalhistas são, constitucionalmente, enquadrados Direitos

trabalhistas são,
no conjunto dos direitos sociais, e dentro da classificação desenvolvida
constitucionalmente,
pelos estudiosos dos direitos humanos se desenvolveram em três fases. enquadrados no
Inicialmente, a primeira fase é marcada pela afirmação dos direitos de conjunto dos direitos
liberdade, ou seja, os direitos que objetivam o limite ao poder do Estado. sociais.
Indica-se a leitura do livro a Era dos direitos do ilustre autor

Norberto Bobbio.
91
TRABALHO
Posteriormente, na segunda fase, afirmaram-se os direitos políticos,

assegurando autonomia e maior participação dos membros de uma comunidade
no poder político. Por fim, na terceira fase, proclamaram-se os direitos sociais,
marcados pela exigência de novos valores, chamados como uma “liberdade
através ou por meio do Estado”.
Ainda, a respeito dos direitos sociais, Bobbio (2004, p. 33) afirma:
O campo dos direitos sociais, finalmente, está em contínuo

movimento: assim como as demandas de proteção social
nasceram com a Revolução Industrial, é provável que o rápido
desenvolvimento técnico e econômico traga consigo novas
demandas, que hoje não somos capazes nem de prever.
Após demonstrar como e porque a irrenunciabilidade de direitos

fundamentalmente estabelecidos é tão importante ao ordenamento justrabalhista,
cumpre dizer que existem algumas situações nas quais tais direitos podem ser
ajustados.
Entretanto, não se pode falar em um afastamento de sua indisponibilidade,

mas, sim, de alguns direitos que não são dotados da essencialidade como
explanado anteriormente e podem ser relativizados. Normalmente, os direitos
trabalhistas envolvem direitos patrimoniais, os quais permitem, e são autorizadas
por lei, transação, renúncia, composição e conciliação.
São exatamente essas figuras, essas possibilidades legalmente previstas,

que serão abordadas nesse capítulo.
1) O Direito do Trabalho afirmou-se em qual fase de desenvolvimento

dos direitos humanos?
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92
Diferenciação de Figuras
Depois de tudo que foi exposto nos capítulos anteriores, é forçosa a
conclusão de que a indisponibilidade de direitos é um traço inquestionável do
Direito do Trabalho, porém, não é toda a eliminação de direitos trabalhistas que
é impedida pelo seu ordenamento. A indisponibilidade absoluta se restringe aos
direitos fundamentais, especialmente, os relacionados à dignidade humana, que
não são passíveis de negociação, ou relativização.
A restrição legal também se concentra, mais precisamente, nos direitos

provenientes do exercício expresso ou tácito da vontade do seu titular, ou seja, por
meio da transação ou renúncia. Porém, não há impedimento quanto à supressão
de direitos causada pelo exercício, pelo devedor trabalhista, de prerrogativa legal,
como a alegação da prescrição, ou, pelo não exercício de prerrogativa legal pelo
credor trabalhista, gerando a decadência.
Mesmo que ambos os institutos da prescrição e da decadência cerceiem

direitos trabalhistas, não confrontam o princípio da indisponibilidade típico do
Direito do Trabalho.
Em concorrência com essas duas formas de privação dos direitos trabalhistas

(prescrição e decadência) existem outras figuras como: renúncia e transação,
composição e conciliação.
Renúncia é a abdicação que o titular faz de seu direito sem transferi-lo a

ninguém mais, é ato unilateral da parte.
Já a transação é ato, no mínimo bilateral, podendo até ser A transação é ato,

plurilateral, dependendo do número de partes envolvidas. Pode ser no mínimo bilateral,
conceituada como um negócio jurídico pelo qual os interessados podendo até ser
plurilateral.
previnem ou terminam um litígio mediante concessões mútuas.
A composição também é ato bilateral ou plurilateral, e apesar de A composição

ser confundida com a transação, difere-se dela porque se trata de um também é ato
acerto de direitos e obrigações entre as pessoas envolvidas, podendo bilateral ou
ocorrer por meio da conciliação, mediação ou arbitragem. plurilateral.
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 210) cita a diferença entre esses dois
institutos jurídicos:
93
TRABALHO
Na composição reconhece-se a titularidade de um direito,

assumindo-se a respectiva obrigação, ao passo que na
transação produzem-se concessões recíprocas sobre
situações fático-jurídicas duvidosas, com o objetivo de conferir-
se solução à divergência.
Por último, a conciliação é posta no sistema processual civil como

É um meio alternativo uma das formas nele previstas para a resolução dos conflitos que são
de resolução de
conflitos em que as levados à apreciação do judiciário. É um meio alternativo de resolução
partes confiam a uma de conflitos em que as partes confiam a uma terceira pessoa (neutra), o
terceira pessoa. conciliador ou o próprio juiz, a função de aproximá-las e orientá-las na
construção de um acordo.
Mauricio Godinho Delgado (2012) observa que a Conciliação se difere da

transação e da composição por três aspectos: primeiro, no plano subjetivo, pela
participação de um terceiro exterior na relação jurídica, o conciliador ou a autoridade
judicial. Em um segundo aspecto, o qual ele denomina de formal, realiza-se nos
autos de um processo judicial, podendo encerrá-lo parcial ou totalmente. Por fim,
no aspecto de seu conteúdo, a conciliação pode abranger questões trabalhistas
impedidas de serem transacionadas no âmbito estritamente privado.
Atividades de Estudos:
1) Apresente as principais diferenças entre a renúncia, transação e

composição.
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2) Conceitue o instituto da conciliação.

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94
Extensão da Indisponibilidade
Dentro do ordenamento jurídico trabalhista existem três principais dispositivos
celetistas que traduzem essa indisponibilidade dos direitos do empregado. Tais
dispositivos representam regras gerais que irão reger todo o sistema, são eles:
arts. 9º, 444 e 468 da CLT. Nesse sentido, o art. 9º dispõe: “Art. 9 - Serão nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Assim, são considerados nulos, ou seja, não produzem algum O princípio da

efeito, os atos do trabalhador, tanto unilateral (renúncia) ou bilateral indisponibilidade dos
(transação) que objetivem a indisponibilidade de seus direitos direitos trabalhistas
laborais. Mauricio Godinho Delgado (2012) atenta para o fato de que e também o da
imperatividade
esse dispositivo traz em seu bojo, ao mesmo tempo, o princípio da
da legislação do
indisponibilidade dos direitos trabalhistas e também o da imperatividade trabalho.
da legislação do trabalho.
Não se pode ignorar o fato de que a indisponibilidade dos direitos

justrabalhistas não se manifesta com a mesma rigidez e extensão. Tecnicamente,
é possível dividi-los em direitos dotados de uma indisponibilidade absoluta e
outros dotados de indisponibilidade relativa.
Como exemplo de direitos absolutamente indisponíveis do Direito

Individual do Trabalho, tem-se: o direito à assinatura de CTPS, ao salário mínimo,
à incidência das normas de proteção à saúde e à segurança do trabalhador. Tais
direitos, em virtude de sua natureza, exigem uma tutela específica de interesse
público, pois traduzem “um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade
política em um dado momento histórico” (DELGADO, 2012, p. 211).
Ademais, sob o prisma do Direito Individual do Trabalho, também possuem

indisponibilidade absoluta, os direitos tutelados por normas de interesse abstrato
da respectiva categoria. Nesse contexto, a indisponibilidade absoluta abrangerá,
dentro das relações bilaterais empregatícias (Direito Individual), partes que
poderiam, dentro do Direito Coletivo do Trabalho, ser objeto de transação coletiva,
ou seja, a abrangência da indisponibilidade absoluta do Direito Individual do
Trabalho é superior à indisponibilidade absoluta própria ao Direito Coletivo.
Sob o prisma do Direito Individual do Trabalho, a indisponibilidade será

relativa, quando o direito focalizado for sobre interesse individual ou bilateral
simples, “que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela
sociedade política em um dado momento histórico” (DELGADO, 2012, p. 211).
95
TRABALHO
É o que ocorre, por exemplo, com a modalidade de salário paga ao

empregado ao longo da relação de emprego (salário fixo ou salário variável),
é autorizado por lei que a modalidade salarial possa ser alterada desde que
não incorra em prejuízo ao trabalhador. Portanto, conclui-se que os direitos
relativamente indisponíveis podem ser transacionados, mas, não podendo ser
objeto de renúncia pelo trabalhador. Nessa linha, o art. 468 da CLT determina:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,
e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança. (Parágrafo único renumerado pela Lei
nº 13.467, de 13.7.2017)
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou
sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente,
que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 13.7.2017)
É necessário, nesse ponto, abrir parênteses em virtude da reforma trabalhista

realizada em 2017. Vale dizer, que a tal dispositivo, acrescentou-se um parágrafo
(§ 2º), representando uma importante alteração. Muitos juristas e doutrinadores
tecem críticas à reforma realizada, com o art. 468 não é diferente. O novo
parágrafo segundo do artigo permite que o empregador retire a função gratificada
exercida pelo empregado, com ou sem justo motivo, sem que isto implique na
incorporação da remuneração, independentemente do tempo de serviço.
Tem-se defendido que esta alteração aparenta ter sido desenhada,

especificamente, para os empregados das empresas estatais. Apesar de
não ser direito exclusivo do empregado da empresa estatal, a incorporação
da remuneração da função gratificada tem conotação especial para este
segmento dos trabalhadores, por agir como barreira protetora à utilização do
“descomissionamento” como forma de pressão para atender a interesses políticos.
Geralmente, por sua natureza jurídica, a evolução empresarial dos

empregados de empresas estatais acontece sem alteração de cargo, mas através
da obtenção de funções gratificadas. É neste ponto que a alteração é considerada
danosa aos trabalhadores.
Voltando à questão da extensão da indisponibilidade dos direitos individuais

trabalhistas, faz-se necessário salientar que alguns doutrinadores consideram ser
96
dispensável a divisão, apontada anteriormente, dos direitos em absolutamente

indisponíveis e relativamente indisponíveis, pois entendem que apenas existe
atos infringentes à lei laboral, sendo absolutamente nulos. Entretanto,
não se concorda com tal premissa, pelo contrário, sendo simplista tal As noções de
compreensão do problema. indisponibilidade
absoluta e
indisponibilidade
As noções de indisponibilidade absoluta e indisponibilidade relativa relativa são noções
são noções que, ainda, detêm inquestionável consistência científica que, ainda, detêm
no Direito do Trabalho. Primeiramente, por serem duas noções que inquestionável
combinadas permitem a compreensão clara da validade e extensão consistência
das alterações advindas das normas autônomas coletivas inseridas nas científica no Direito
do Trabalho.
normas heterônomas estatais trabalhistas. Sobre o assunto assevera
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 212):
Nessa linha, a unificação das duas categorias de atos

suprimiria à Ciência do Direito um relevante instrumental para
compreender-se o novo (e segmento crescente) processo de
democratização do Direito do Trabalho, com maior espaço
aberto à autonormatização das relações trabalhistas pela
sociedade civil.
Num segundo plano, essa diferenciação incorre em um critério diferente

de distribuição do ônus da prova. Quando a questão for referente a um direito
absolutamente indisponível, o autor da ação não precisará demonstrar que uma
transação envolvendo tal direito acarretará em seu prejuízo. Por isso, a nulidade
deverá ser decretada automaticamente pela autoridade judicial responsável pelo
julgamento da demanda.
Caso se trate de direito relativamente indisponível, incumbirá ao autor

demonstrar que havendo transação que envolva tal direito, acarretará em prejuízo
para ele. Conclui-se, então, que esses efeitos relativos ao ônus da prova só serão
evidenciados se considerar categorização distinta de indisponibilidade e nulidade
dos direitos.
a) Indisponibilidade absoluta: se dará quando o direito

invocado merecer tutela de interesse público, num patamar
mínimo firmado pela sociedade em um dado momento
histórico, relacionado à dignidade da pessoa humana, ou
quando se tratar de direito protegido por norma de interesse
abstrato da categoria, exemplos: assinatura da CTPS, salário
mínimo, medicina e segurança do trabalho.
97
TRABALHO
b) Indisponibilidade relativa: é possível quando se tratar de um

direito que traduza interesse individual ou bilateral simples,
e que não caracterize um padrão civilizatório mínimo,
permitindo no que tange às parcelas de indisponibilidade
relativa a transação (não a renúncia), desde que não resulte
em efetivo prejuízo ao empregado, exemplo: modalidade de
salário, compensação de jornada etc.
Fonte: adaptado de Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 211).
Requisitos da Renúncia e Transação

Os requisitos jurídico-formais autorizadores da renúncia e
São próprios a
qualquer ato jurídicotransação são clássicos que valem tanto para o Direito Civil quanto
em geral. para o Direito Individual do Trabalho, o que significa que são próprios
a qualquer ato jurídico em geral: capacidade do agente, higidez da
manifestação da vontade, objeto válido e forma prescrita ou não proibida por lei.
De tal modo, o Código Civil ensina:
Art.104 - A validade do negócio jurídico requer:

I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
A seguir, em tópicos separados, serão analisadas as figuras da renúncia e

da transação, suas principais características, requisitos e como funcionam nesse
ramo específico do Direito do Trabalho.
a) Renúncia: é um instituto jurídico que surgiu no Direito Romano. Podendo

ser conceituada como a desistência que o titular faz de seu direito, sem
transferi-lo para terceiros.
Possui como principais elementos a manifestação de vontade consciente,

dirigida à produção de um resultado prático previsto pelo ordenamento jurídico,
sendo ato unilateral no Direito do Trabalho, e, conforme a matéria envolvida,
podendo até ser ato bilateral no Direito Civil.
Como exposto anteriormente, o comum é que sejam renunciáveis os direitos

que tratem de interesses privados do titular, mas, excepcionalmente, alguns direitos
que envolvem interesse de ordem pública serão renunciáveis para o Direito Civil.
98
Contudo, em relação ao Direito Civil, o Direito do Trabalho reduziu o campo

de atuação do instituto da renúncia. Tal redução da sua aplicação se dá pelo fato
de as normas justrabalhistas serem imperativas e cogentes, através das quais
o Estado deliberadamente limita a autonomia da vontade em prol de proteger
economicamente o trabalhador. Sendo assim, a disponibilidade de direitos sofre
limitações tanto em relação à renúncia como à transação.
Parte da doutrina sustenta que a irrenunciabilidade advém do conteúdo da

norma, de forma implícita ou explícita, ou decorrente de sua finalidade objetiva.
A indisponibilidade dos direitos do trabalhador em face da

flexibilização da legislação trabalhista brasileira. Disponível em:
<http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_
leitura&artigo_id=14590>. Acesso em: 29 mar. 2018.
A renúncia, em sua forma explícita, emerge de preceito legal no qual consta

o seu caráter inderrogável, sob a forma de proibição expressa de renúncia, ou,
por meio da declaração de nulidade de todo o ato em que o objetivo é alcançar
solução diferente da imposta pelo legislador. Assim, o art. 9º da CLT torna
irrenunciáveis as normas consolidadas ao prever, expressamente, a nulidade de
pleno direito os atos praticados com o intuito de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na CLT.
A forma implícita da renúncia deriva do próprio conteúdo da norma. É o que

acontece no art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além

de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
Também, esse tipo de renúncia se configura através da Lei do FGTS (Lei

nº 8036/90) que em seu art. 6º determina ao empregador a obrigação de pagar
o mínimo de 60% (sessenta por cento) da indenização simples ou em dobro,
conforme o caso, pelo tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS. Observa-se,
portanto, que o caráter inderrogável dessas normas está inserido em seu conteúdo.
99
TRABALHO
Quando a irrenunciabilidade for consequente do objetivo visado pela norma,

que outro não é senão o de retirar do trabalhador sua condição de hipossuficiente,
se pode, tranquilamente, afirmar que no Direito do Trabalho a irrenunciabilidade
predomina. Sendo esse o entendimento, também, do Tribunal Superior do Trabalho.
Nesse diapasão, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 212) afirma que no

tocante a renúncia, o “operador jurídico, em geral, até mesmo pode dispensar
o exame de seus requisitos, uma vez que o Direito do Trabalho tende a repelir
qualquer possibilidade de renúncia a direitos laborais por parte do empregado”.
Propagando que independentemente da presença dos requisitos legais
autorizadores, o ato da renúncia é de plano repelido pela imperatividade das
normas trabalhistas e o princípio da indisponibilidade.
A renúncia traduzirá Sob outro prisma, a renúncia traduzirá a vontade do titular

a vontade do titular
do direito de maneira do direito de maneira expressa ou tácita. A primeira acontece
expressa ou tácita. pela declaração da vontade em que o titular do direito, ou seja, o
empregado, dele se despoja, como exemplo, cita-se o caso do art. 500
da CLT, quando da demissão do empregado estável, esse dispensa a assistência
sindical prevista na letra de lei.
Na segunda, a renúncia é percebida através de atitudes tomadas

A renúncia só pelo trabalhador, que demonstram sua intenção em dispensar o seu
pode ocorrer em direito. Todavia, esse tipo de renúncia não é admitido pela maioria
caráter estritamente
excepcional. dos juristas, pois, em virtude dos princípios que regem o Direito
do Trabalho, a renúncia só pode ocorrer em caráter estritamente
excepcional. Ainda, considera-se, como já mencionado, a prescrição como uma
renúncia tácita ao direito, uma vez que se deixa transcorrer o prazo para ajuizar a
reclamação trabalhista.
Além disso, vale frisar que é relevante se atentar para o momento

No sistema
justrabalhista, é da renúncia. Há uma unanimidade entre os juristas de que a renúncia
terminantemente de direitos futuros é impraticável (art.161 Código Civil), a não ser que
proibida a renúncia
de direitos futuros. haja alguma exceção legalmente prevista. No sistema justrabalhista, é
terminantemente proibida a renúncia de direitos futuros; o Tribunal Superior
do Trabalho declarou ser defesa a pré-contratação de horas extras pelos bancários,
porque implicaria na renúncia prévia à jornada reduzida (súm. 199, II, TST).
Na vigência do contrato de trabalho, apenas é autorizada renúncia antecipada

em lei, como a opção pelo FGTS feita pelo obreiro estável, antes da Constituição
Federal de 1988.
100
Por fim, no momento da ruptura do contrato de trabalho, só é permitida a

renúncia que envolva direitos tidos como disponíveis, mesmo porque muitas das
garantias concedidas ao trabalhador são consequência da ruptura do contrato de
trabalho. É o que demonstra a Súmula 276 do TST que impõe:
Súmula nº 276 - Aviso prévio. Renúncia pelo empregado – O

direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O
pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador
de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego (grifo nosso).
Outra questão bastante discutida no que diz respeito à renúncia é sua

realização através de Convenção Coletiva. O direito comparado (francês e
alemão), com o intuito de fortalecer a autonomia coletiva, admite que haja a
renúncia em sede de Convenção Coletiva.
Conheça mais sobre o direito do trabalho ao redor do mundo

acessando o site: <http://www.politize.com.br/direitos-trabalhistas-
no-mundo/>.
No Direito Pátrio, os incisos VI, XIII e XIV da Constituição Federal, possibilitam

a renúncia de alguns direitos por Convenção Coletiva:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além

de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção
ou acordo coletivo;
[...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
[...]
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
Reforçando a previsão constitucional, a jurisprudência do TST emitiu a Súmula

277, que trata das condições de trabalho conquistas em sentença normativa: “as
condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram
no prazo assinado, não integrando de forma definitiva nos contratos” (grifo nosso).
101
TRABALHO
Por conseguinte, em relação aos demais direitos do trabalhador de patamar

constitucional, não podem ser objeto de renúncia nem mesmo através de
Convenções Coletivas. Apesar de tudo o que ficou demonstrado, é necessário
que o operador do direito trabalhista sempre parta da premissa de que a
irrenunciabilidade dos direitos laborais é regra vigente a todo ordenamento.
b) Transação: antes de tecer maiores considerações, é preciso partir

Só poderão ser do pressuposto que, independentemente dos requisitos jurídicos-
objeto de transação
direitos que não formais, só poderão ser objeto de transação direitos que não são
são considerados considerados de indisponibilidade absoluta. Sendo assim, constatando
de indisponibilidade o objeto possível da transação, parte-se para a análise dos outros
absoluta.
requisitos.
Ademais, analisando-se o instituto da transação, conclui-se que é um instrumento

de utilidade social. A doutrina civilista a define como um contrato, ou, uma relação
jurídica na qual as partes fazem concessões recíprocas, nascendo daí o direito de
ação para os transigentes. Normalmente, é restrita a direitos patrimoniais privados e,
difere-se do instituto da Conciliação, como demonstrado anteriormente.
O Código Civil trata da transação em seu art. 840, o que possibilita aos
interessados a prevenção e extinção de litígios por meio de concessões mútuas.
Percebe-se que se trata de negócio jurídico bilateral e oneroso, pois traz
vantagens econômicas para ambas as partes. Caso contrário, a hipótese seria de
renúncia.
Conforme já mencionado no Direito do trabalho, ela é praticamente balizada

pelos artigos 9º, 444 e 468 da CLT.
Um dos requisitos jurídico-formais do ato é o da capacidade das partes

pactuantes. Para o Direito do Trabalho, a capacidade plena é adquirida aos
18 anos de idade, devendo o menor (entre 16 e 18 anos) ser assistido por seu
responsável legal se pretender dispor de seu direito relativamente disponível.
Com exceção do menor aprendiz que pode atuar com 14 anos, a incapacidade
absoluta fica configurada para os menores de 16 anos. Regulando a matéria,
o art. 402 ensina: “Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o
trabalhador de quatorze até dezoito anos”. No entanto, Mauricio Godinho Delgado
(2012, p. 213) aponta:
Não obstante essa conduta normativa geral, o caráter teleológi-

co do Direito do Trabalho não invalidaria, necessariamente,
transações irregularmente efetuadas por adolescentes (sem as-
sistência, por exemplo), se comprovado não ter sido lesiva ao
trabalhador – afinal, conforme diretriz jurídica clássica, não há
nulidade sem prejuízo.
102
Ao comparar-se o Direito Comum e o Direito do Trabalho é fácil perceber que

quanto ao requisito da manifestação da vontade há um tratamento diferenciado
pela ordem justrabalhista.
Portanto, o sistema trabalhista coloca em segundo plano a vontade obreira

como elemento determinante das cláusulas e alterações contratuais em face
dos princípios da imperatividade das normas trabalhistas e indisponibilidade dos
direitos. Ainda há que ser observado, por imposição legal, a existência ou não
de prejuízo causado pelo ato transacional, condição que se torna imprescindível
dentro da relação, como a análise de vício, dolo e coação inseridos dentro da
“negociação”.
Um requisito da transação terá relevância se expressamente fixada por lei ou

ordem jurídica. Tendo a consciência de que, na sua maioria, os atos contratuais
trabalhistas são tácitos e não seguem nenhuma formalidade jurídica a não ser sob
imposição legal.
Tal figura pode manifestar-se de forma judicial ou extrajudicial. Será judicial

se já existir processo em curso e implicará em sua extinção com a resolução do
mérito. No processo do trabalho, manifesta-se, por meio da conciliação que pode,
eventualmente, envolver também a renúncia.
Em sua forma extrajudicial, age sem a intervenção do poder judiciário e

deve especificar de maneira expressa as obrigações que pretenderá extinguir.
Para o contrato individual de trabalho, a transação extrajudicial só terá validade se
houver a intervenção das comissões de conciliação prévia, ou com assistência do
sindicato da categoria profissional do empregado.
Após o estudo de seus requisitos e características, não há como abordar o

assunto da transação no direito do trabalho precisamente sem observar como a
reforma trabalhista influenciou tal instituto.
A Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17) acrescentou o art. 507-B à

CLT, que de forma mediata confere validade à transação extrajudicial no âmbito do
contrato individual do trabalho, ainda que impetrada durante a vigência dele:
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na

vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de
quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato
dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e
fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual
dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas
nele especificadas.
103
TRABALHO
Se surgir um conflito laboral durante a relação de emprego, é possível

extingui-lo por meio de uma declaração firmada pelo empregado conferindo
quitação às verbas trabalhistas que, expressamente, constar no documento.
Porém, a quitação somente produzirá efeitos em relação àquelas obrigações
elencadas, que terão validade anual caso homologada pelo sindicato da categoria
profissional do obreiro.
Além disso, existem os planos ou programas de demissão voluntária que

consistem em instrumentos legais através dos quais se reduz o quadro de
funcionários de uma empresa de um jeito menos danoso; gerando vantagens para
ambos os lados envolvidos: empregado e empregador.
A adesão pelo empregado a eventual plano de demissão voluntária instituído

pela empresa, também, pode implicar transação judicial com quitação total das
verbas indicadas no respectivo termo; desde que haja autorização em convenção
ou acordo coletivo de trabalho, conforme permissivo contido no art. 477-B,
introduzido à CLT pela Lei nº 13.467/17:
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para

dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena
e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,
salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Abordando o assunto, manifestava-se o Tribunal Superior do Trabalho por

intermédio das Orientações Jurisprudenciais nº 270 e nº 356, da SDI-1, no sentido:
TST. OJ Nº 270. Programa de incentivo à demissão voluntária.

Transação extrajudicial. Parcelas oriundas do extinto contrato de
trabalho. Efeitos. Inserida em 27.09.02. A transação extrajudicial
que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação ex-
clusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.
TST. OJ Nº 356. Programa de incentivo à demissão voluntária

(PDV). Créditos trabalhistas reconhecidos em juízo. Compen-
sação. Impossibilidade. Os créditos tipicamente trabalhistas
reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação
com a indenização paga em decorrência de adesão do tra-
balhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).
É necessário atentar-se para o fato de que foram editadas antes da vigência

da Reforma Trabalhista, bem como, da decisão do Plenário do STF que em
30/04/2017, julgou o RE nº 590415. No processo originário, a Justiça do Trabalho
de primeiro grau em Santa Catarina julgou improcedente o pleito de uma ex-
empregada do Banco do Estado de Santa Catarina (Besc) que, depois de ter
aderido ao PDI, ajuizou reclamação requerendo verbas trabalhistas e questionando
104
a validade da cláusula de quitação. O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional

do Trabalho da 12ª Região (SC) julgaram o pedido improcedente, considerando
válida a cláusula de renúncia constante do plano, aprovado em convenção
coletiva, mas o TST deu provimento ao recurso da trabalhadora e determinou o
retorno do processo ao primeiro grau para exame dos seus pedidos.
Com repercussão geral declarada, a Suprema Corte consagrou a seguinte

tese:
A transação extrajudicial, que importa rescisão do contrato de

trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano
de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de
todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa
condição tenha constado expressamente do acordo coletivo
que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos
celebrados com o empregado.
Assim, o TST deve alterar em breve o texto da OJ nº 270 para se adaptar ao

entendimento do STF e aos dispositivos introduzidos na CLT pela Lei da Reforma
Trabalhista.
Finalmente, em razão do princípio da indisponibilidade ou irrenunciabilidade
que vigora no Direito do Trabalho, predomina-se a restrição da autonomia da
vontade, isto é, como regra, não há que se falar em negociação de direitos
trabalhistas, admitindo-se apenas em casos excepcionais.
A partir dos argumentos que foram apresentados, faz-se evidente que

os institutos da renúncia e transação são tratados com cautela no Direito do
Trabalho. Havendo muita divergência ao introduzi-los na estrutura jurídico-
trabalhista.
Como se sabe, os direitos trabalhistas, geralmente, são salvaguardados

pela lei, jurisprudência e doutrina. Esse posicionamento cauteloso preza por
conceder ao trabalhador, direitos e garantias mínimas para que tenha uma
relação de trabalho digna, protegida contra eventuais abusos.
Embora possa haver a relativização desses direitos, por meio dos institutos
da renúncia e da transação, não se pode deixar com que a autonomia do
existente no Direito Civil impere no ordenamento trabalhista, possibilitando
contratos de trabalho sem qualquer amparo jurídico, permitindo, por exemplo,
uma negociação desarrazoada de direitos pelo empregador em detrimento de
seu empregado.
105
TRABALHO
Referências
ARAUJO, Luis Alberto David de; JUNIOR, Vidal Serrano Nunes. Curso de di-
reito constitucional. 12. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008.
BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Leis do Trabalho. Diário Oficial da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, 1
maio 1943.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR,

2012.
lo: Saraiva, 2017.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas,
2005.
REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 23. ed. São Paulo: Saraiva,
1977.
106

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Autoria: Mariana dos Reis André Cruz Poli

Reitor: Prof. Hermínio Kloch

Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol

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Mestre em Direito Constitucional do Programa

Apesar de saber que, na prática, o ordenamento jurídico funciona como uma

Neste estudo, portanto, você encontrará uma série de abordagens a respeito

A partir da perspectiva do saber fazer, são apresentados os seguintes

� Conhecer o que é o ordenamento jurídico, compreendendo a estrutura do

Conceituar e classificar as fontes do direito.

Compreender a estruturação do ordenamento jurídico trabalhista, através do

Porém, ainda, para fins didáticos e de aprendizagem, conside-

Partindo do pressuposto de que o Direito do Trabalho é matéria autônoma

Diante destas primeiras considerações, forçoso é delimitar com precisão

Portanto, o ordenamento jurídico é composto por fontes normativas e

Portanto, o foco principal do presente estudo está centrado nas fontes e

Conforme exposto, muitas definições são atribuídas às fontes do Direito.

Se as fontes forem classificadas segundo sua origem, poderão ser: estatais,

Também há a classificação quanto à vontade das pessoas. Aqui se divide em

Todavia, a classificação mais básica e difundida pela doutrina, portanto, a

Para saber mais sobre as fontes do direito do trabalho, leia o

Sergio Pinto Martins (2008, p. 36) descreve com clareza:

Fontes materiais são o complexo de fatores que ocasionam

Portanto, as fontes materiais podem ser consideradas sob diversas

Historicamente, os fatores materiais concorrem para o processo de

As fontes materiais do Direito, sobretudo as trabalhistas, estão atreladas

Sob o prisma sociológico, o mesmo doutrinador afirma: “As fontes materiais

Uma das mudanças trazidas com a Revolução Industrial foi a migração

A política também foi e é ponto de influência para as fontes materiais.

Observe-se, a propósito, que a dinâmica sindical, nas

Apesar de não se ter a intenção de aprofundar essa questão, apenas para

Sob o ponto de vista filosófico, observa-se as correntes de pensamento que

Tais ideias antiliberais, de fundo democrático, propunham a

Buscava-se, portanto, um maior equilíbrio na relação de

Por fim, conclui-se que a sedimentação das perspectivas que geram

1) O que são fontes materiais de Direito?

b) As fontes formais do direito

Como fontes formais conceituam-se os meios pelos quais se estabelece

Dentro desse assunto, há duas correntes de pensamento antagônicas que

Em contrapartida, a teoria pluralista defende a presença de diferentes

Existem fontes que pertencem a todas as áreas do Direito, como a

Ainda, defende-se que as normas hierarquicamente superiores seriam o

Nesse contexto, há também a possibilidade de classificar-se as fontes

Heterônomas são as impostas por agentes externos. Geralmente, são

As fontes autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados, ou

Na dimensão de suas fontes normativas, o Direito do Trabalho

A Consolidação das Leis Trabalhistas, expressamente, orienta a respeito das

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do

Todavia, analogia e equidade não podem ser consideradas fontes de Os princípios

Segundo Miguel Reale (1999, p. 162), jurisprudência “é a forma de revelação

O Brasil adota o sistema jurídico romano-germânico, que possui duas

É forçoso apontar que tais figuras jurídicas que apresentam certa

A outra corrente mais atualizada acredita que as posições semelhantes

Contrariando a corrente tradicional, o citado art. 8º da CLT aponta, de maneira

1) Defina fontes formais do Direito?

Fontes Formais Justrabalhistas

São fontes heterônomas do Direito do Trabalho: a Constituição Federal, as leis (e

São fontes autônomas: os costumes, convenções coletivas de trabalho e

Lembrando sempre que não há uniformidade entre os juslaboralistas no que

A sentença arbitral é também fonte heterônoma, mas pode

Fontes Heterônomas do Direito do

São chamadas, também, de imperativas ou estatais, pois são aquelas em