ADIRA JOÃO MACHONA

DANIEL MATIAS PATISSENE

ELMANO ANTÓNIO MAGAÇO
HELENA SANTOS MUTEBIUA
IVÂNIA ESPERANÇA DOS REIS CUNA
IZILDA USSENE CASSANO MUSSA
LAILA DOMINGOS ARAÚJO

TEMA: EMPRESA MANICA SA

CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

2° ANO

CADEIRA: PRÁTICA TÉCNICO-PROFISSIONAL EM DESENHO DE

SISTEMA DE RECOMPENSA II

UNIVERSIDADE LICUNGO
EXTENSÃO DA BEIRA
2022
 Adira João Machona
Daniel Matias Patissene
Elmano António Magaço
Helena Santos Mutebiua
Ivânia Esperança Dos Reis Cuna
Izilda Ussene Cassano Mussa
Laila Domingos Araújo

Tema: Empresa Manica SA

Trabalho em grupo a ser apresentado ao

Departamento de Economia e Gestão, na
Universidade Licungo Extensão da Beira, Curso de
Gestão de Recursos Humanos, Com Habilitações em
Prática Técnico-Profissional em Desenho de Sistema
de Recompensa II, para efeitos avaliativos.

Docente: Msc. Paulo Muerembe

Universidade Licungo
Extensão da Beira
2022
Índice
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO......................................................................................................................3
1. Introdução..............................................................................................................................................3
1.1 Objectivos.......................................................................................................................................3
1.1.1 Objectivo geral.......................................................................................................................3
1.1.2 Objectivos específicos............................................................................................................3
1.2 Metodologia...................................................................................................................................3
CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.................................................................................4
2. Dados da empresa...............................................................................................................................4
2.1 Missão............................................................................................................................................4
2.2 Visão..............................................................................................................................................4
2.3 Valores...........................................................................................................................................4
2.4 Estrutura da empresa......................................................................................................................5
2.4.1 Organigrama funcional da Empresa Manica SA.....................................................................5
2.5.1 Política de remuneração..........................................................................................................5
2.5.1 Estrutura de cargos e salários..................................................................................................6
2.5.2 Tabela de salário.....................................................................................................................6
2.5.3 Salário de uma admissão.........................................................................................................7
2.5.4 Salário para um cargo novo....................................................................................................8
2.5.5 Alterações Salariais................................................................................................................8
2.6 Modelo/tipo de sistema de recompensa e remuneração na empresa...............................................8
2.7 Survey salary / pesquisa salarial.....................................................................................................8
2.8 Sistema de pagamento de salários...................................................................................................9
2.9 Plano de formação e desenvolvimento de carreira..........................................................................9
Conclusão...............................................................................................................................................11
Referências Bibliográficas.....................................................................................................................12
 3

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

1. Introdução
O presente trabalho subordina-se ao tema Empresa Manica SA. Este trabalho, tem como
propósito analise das tarefas existentes no plano analítico no que concerne as empresas virtuais e
reajustar a empresa. Para a clarificação dos objectivos que norteiam este trabalho, a sua estrutura
geral apresenta-se em capítulos:
No primeiro capítulo, fez-se o enquadramento teórico, partindo dos objectivos, e recorrendo

assim a metodologia utilizada.

O segundo capítulo, é dedicado a fundamentação teórica do trabalho, onde fez uma abordagem

partindo da descrição da empresa bem como outros assuntos relevantes ao tema em estudo.

No terceiro e último capítulo são conclusões tiradas no exercício da realização do trabalho ou

seja nas leituras feitas após o termo do trabalho.

1.1 Objectivos
1.1.1 Objectivo geral
 Contextualizar os aspectos necessários na criação de uma empresa.
1.1.2 Objectivos específicos
 Identificar os elementos estratégicos da Empresa Manica SA;
 Descrever as actividades feitas em cada sector; e
 Propor política de remuneração, sistema de pagamento, entre outros aspectos necessários
para o desenvolvimento da Empresa Manica SA.

1.2 Metodologia
Para a realização do presente trabalho usou-se o método bibliográfico. Segundo Gil (2002,
p.44), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base nos livros e artigos científicos (…), a
principal vantagem desta pesquisa reside no facto de permitir ao investigador a cobertura de uma
gama de fenómenos muito amplos.
 4

CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2. Dados da empresa
Designação: Empresa Manica SA

Data da criação: 29/05/2004

Localização e extensão territorial: Distrito de Manica (Província de Manica), Sucursais em todas

as capitais provinciais/ produz e distribui água mineral por todo território nacional.

Tipo de sociedade: Sociedade Anónima (não cotada na Bolsa de Valores), pretendendo ingressar
na BVM no presente ano.

Ramo de actuação: Indústria de água mineral

Capital Social: 5.000.000 Meticais

Divisão do Capital Social: 100.000 acções com valor nominal 50,00MT

N/O ACCIONISTAS ACÇÕES OBS.

1 Adira João Machona 20.000
2 Daniel Matias Patissene 20.000
3 Elmano António Magaco 20.000
4 Helena Santos Mutebiua 20.000
5 Ivânia Esperança Dos Reis Cuna 20.000

2.1 Missão
 Produzir e Distribuir em Moçambique água mineral de qualidade, através do compromisso
interno e empresarial na gestão de qualidade total.

2.2 Visão
 Ser líder no mercado nacional de água mineral

2.3 Valores
 Liderança, integridade, responsabilidade ambiental, comunicação e qualidade.
 5

2.4 Estrutura da empresa

N/O ÁREA Nº DE TRABALHADORES OBS.

1 Conselho de Administração 5
2 Direcção Executiva 1
3 Direcção Administrativa e Financeira 9
4 Direcção de Marketing 16
5 Direcção de Planeamento e Controlo de Qualidade 5
6 Departamento de Produção 77
Total de trabalhadores 113

2.4.1 Organigrama funcional da Empresa Manica SA

Conselho de Administração

Direcção Executiva

Auditoria Interna

Direcção
Direcção de Direcção de Direcção de Planeamento e
Administrativa
Operações Marketing Controlo de Qualidade
Financeira

Departamento Departamento Departamento de Departamento Departamento de

Produção RH Contabilidade Comercial Distribuição

Departamento
Aprovisionamento

2.5.1 Política de remuneração

A administração de cargos e salários da empresa far-se-á considerando que o salário de cada

cargo basear-se-á nos conhecimentos exigidos pela função, complexidades das actividades
desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados
específicos esperados do cargo.
 6

Os salários serão estabelecidos de forma a serem competitivos quando comparados com os

padrões de mercado de empresas que tenham situação económico-financeira semelhante à da nossa
empresa. O mercado corporativo é bastante competitivo, a definição da política de remuneração
visa atrair mais profissionais, estando assim alinhada às estratégias de RH.

A evolução dos salários será prevista no orçamento, acompanhada regularmente pelos sistemas
de informações gerenciais.

2.5.1 Estrutura de cargos e salários

Os cargos da nossa empresa da indústria da água, estão organizados conforme a importância

relativa de cada cargo dentro da estrutura organizacional. A estrutura de cargos da empresa é
composta por 6 classes de cargos.

Cada Classe de cargos abriga cargos que foram considerados como sendo semelhantes quanto
aos conhecimentos exigidos, complexidades e responsabilidades da função.

2.5.2 Tabela de salário

A empresa estabeleceu uma faixa salarial para cada classe de cargos. A faixa salarial tem uma
amplitude ou extensão de 50% entre o seu início e fim. A faixa salarial servirá para definir o
salário de cada profissional conforme o seu desempenho no cargo.

O salário de cada trabalhador na nossa empresa será posicionado dentro da faixa salarial
conforme o seu desempenho. Para um desempenho plenamente satisfatório, o salário do
profissional ficara entre os níveis C e E.

Para um profissional que ainda precise melhorar seu desempenho, ou que ainda não esteja
preparado para apresentar um desempenho satisfatório, o seu salário ficará entre os níveis A e C da
faixa salarial. O profissional que estiver com um desempenho claramente acima de satisfatório ou
mesmo extraordinário, terá seu salário estabelecido entre os níveis E e G da faixa salarial.

Os níveis da faixa servem como referência para se posicionar o salário do profissional

conforme o seu desempenho.
 7

Tabela abaixo ilustra o pagamento de salário por departamentos

Quantidade
Faixa salarial
Cargo

Classe
N/O
A B C D E
administrativo
Conselho

1 1 5 30.000,00 MZN 3.140.029,00 MZN 3.253.166,00 MZN 3.330.032,00 MZN 3.453.004,00 MZN
executive
Direcção

2 2 1 27.200,00 MZN 2.830.000,00 MZN 2.900.056,00 MZN 3.050.033,00 MZN 3.165.000,00 MZN
administrativa e
financeira
Direcção

3 3 9 224.000,00 MZN 35.000,00 MZN 246.200,00 MZN 2.554.000,00 MZN 2.630.000,00 MZN
marketing
Direcção

4 4 16 2.000.000,00 MZN 21.200,00 MZN 2.200.052,00 MZN 2.300.000,00 MZN 2.400.029,00 MZN
de
planeamento e
Direcção de

controlo de
qualidade

5 5 5 15.600,00 MZN 16.310,00 MZN 1.750.000,00 MZN 18.320,89 MZN 1.973.909,00 MZN
Departamento
de produção

6 6 77 1.150.039,00 MZN 12.029,00 MZN 1.332.019,00 MZN 1.400.029,00 MZN 1.523.900,00 MZN

Total dos
113 3.446.839,00 MZN 6.254.568,00 MZN 11.681.493,00 MZN 12.634.094,00 MZN 15.145.842,00 MZN
trabalhadores

2.5.3 Salário de uma admissão

Este salário será definido consoante o tipo de cargo e qualificações do novo contratado. Para os
cargos que exigirem um aprendizado inicial interno até que o profissional consiga apresentar o
desempenho esperado, o salário inicial poderá ser estabelecido entre os níveis A e C da faixa
salarial. Ademais, os cargos especializados, o salário inicial poderá ficar entre os níveis C e E da
faixa salarial. Para os cargos que exigirem um profissional com qualificações acima da média ou
 8

um histórico de desempenho extraordinário, o salário de admissão poderá ficar entre os níveis E e

G da faixa salarial.

2.5.4 Salário para um cargo novo

Para cargos novos a serem criados, serão avaliados e classificados tendo em conta a
metodologia e critérios utilizados para elaboração da estrutura de cargos. São estabelecidos os
mesmos critérios do salário de admissão de novos empregados para definição do salário para um
novo cargo.

2.5.5 Alterações Salariais

As alterações salariais acontecerão diante do fim do período de experiência, promoção

(promoção para um cargo maior/Promoção Vertical), mérito (aumento de salário por merecimento,
no mesmo cargo, também conhecido como Promoção Horizontal), transferência para outro cargo,
ajustes de mercado, e reclassificação do cargo.

2.6 Modelo/tipo de sistema de recompensa e remuneração na empresa

A nossa empresa adopta o sistema baseado nas competências, por ser um modelo que paga a
força da mão-de-obra do trabalhador, valoriza as competências necessárias para um bom
desempenho e atitudes que não se sabiam ser necessárias e essenciais. Com este sistema pretende-
se remunerar as múltiplas dimensões do saber aos trabalhadores.

A empresa Manica SA, adopta a remuneração variável que é excelente para que possamos
manter nossos talentos e incentivar o desenvolvimento de habilidades e alcançar as metas pois,
este modelo de remuneração busca através da remuneração por meritocracia a satisfação total dos
clientes, definindo indicadores de desempenho acompanhados e conforme o desempenho de cada
trabalhador a remuneração é ampliada.

2.7 Survey salary / pesquisa salarial

Podemos dizer que 80% das empresas na indústria de água auferem aos cargos de chefia
salários de 35.000,00 a 70.000,00 MZN, e os outros 10 % de 20.000,00 a 50.000,00 MZN. Para as
funções operacionais 70% auferem salários de 5.600,00 a 15.000,00 MZN e 30% de 5.600,00 a
10.000,00 MZN.
 9

Salientar que 55% dos trabalhadores da indústria da água auferem um aumento salarial de 1 a
5%, aumento esse que 73% das empresas baseiam-se no desempenho e produtividade do
trabalhador e 27% das empresas nos resultados que a empresa alcança e os outros 45% dos
trabalhadores dessa indústria não auferem aumento salarial porque a organização viu-se obrigado a
fazer algumas restaurações e também despedir alguns dos seus trabalhadores devido a situação
pandémica. E por fim 60% dos trabalhadores da mesma indústria recebem bónus de 1 a 5% do
salário base.

2.8 Sistema de pagamento de salários

A empresa adopta a forma de salário por unidade de tempo, por ser um salário calculado pelo
tempo em que o trabalhador permanece executando determinada tarefa ou à disposição da nossa
empresa. A empresa irá atribuir ao trabalhador o subsídio de turno.

O pagamento será por meio do depósito bancário, pago por meio bancário, com depósitos em
finais de cada mês na agência bancária ABSA.

2.9 Plano de formação e desenvolvimento de carreira

PRAZO COMPETÊNCIAS ACÇÕES CALENDARIZAÇÃO RESULTADOS ESPERADOS

Participação em
workshops
Competências de pensamento Repensar e criar novas soluções para
Curto empresariais da 2-6 meses
e comportamento o crescimento do negócio
indústria de água e
afins
Aumentar o crescimento da
Frequência em cursos produtividade e inovação,
Competências digitais,
Médio profissionalizantes na 6-12 meses proporcionar a transformação digital
trabalhar com base de dados
área de informática da empresa e proporcionar às bases
para inovação, renovação e eficiência
Competências relacionadas à
exploração eficiente e Transitar para um novo paradigma de
consciente dos recursos gestão da água, impulsionar o negócio
Fazer um curso
hídricos, competências no e permitir decisões mais informadas,
Longo superior de 12 meses e além
uso de recursos hídricos, melhorar os futuros resultados no
engenharia hídrica
sistema hidrológica, ciclo da água e reinventar a gestão da
conhecimento de aspectos água
técnicos, sociais e ambientais
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2.9.1 Plano de formação as trajectórias

A empresa adopta um plano de carreira vertical, que é a passagem de um nível para o outro
superior mediante da avaliação do desempenho e qualificação. Para concorrer a progressão vertical
será necessário possuir estabilidade no cargo, não ter sofrido pena disciplinar de suspensão,
superior nós últimos três anos, ter cumprido no mínimo de três anos no nível em que se encontra e
ter obtido dois desempenhos superiores à média do grupo ocupacional a que pertence nas três
últimas avaliações de desempenho.
 11

Conclusão
Após o término do trabalho, podemos dizer que a empresa Manica serviu bastante no aumento
de aprendizagem em relação aos reajustes de empresas. Numa primeira fase a empresa, não
apresentava uma política salarial, um modelo de sistema de recompensa, e não tinha um plano de
desenvolvimento de carreira.

Realçar que o mercado corporativo actualmente é bastante competitivo, neste sentido as

políticas de remuneração tendem atrair mais profissionais.
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Referências Bibliográficas

BIAGIO, L. A.; BATOCCHIO, A.. Plano de negócios: estratégia para micro e pequenas
empresas. Barueri-SP: Manole, 2005.
GIL, António Carlos. Projecto de Pesquisa. 4ª Edição, Atlas, São Paulo. 2002.
Kotler, P., & Armstrong, G. (2011). Principles of Marketing (14ª edição ed.). Chicago: Pearson
Pretice Hall.
GITMAN, Lawrence J.. Princípios de Administração Financeira. 10ª ed. São Paulo: Habra,
1997.
KOTLER, P. Administração de Marketing. 10ª edição. São Paulo. Prentice Hall. 2000.
MARTINS, Eliseu. Contabilidade de Custos. 9 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
NOVAES, Antonio Galvão N.; ALVARENGA, Antonio Carlos. Logística Aplicada:
suprimento e distribuição física: Pioneira. São Paulo, 1994