Trabalho- Reconhecimento de vínculo empregatício com UBER e aplicativos de

entrega: Posicionamento a favor à tese de existência da relação de emprego

GRUPO: Luiza C. Fleischmann, Helena Fontana, Manuela Mosmann, Alexandre J. Silva,
Anna Albino, Mariana Lazareti

MEMORIAL

1. BREVE RESUMO
Ao defender que as plataformas digitais têm vínculo empregatício, iremos sustentar
que elas fazem a função descrita no Art. 2°

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço

E ainda, se encaixam em todos os requisitos contemplados no art. 3° da CLT, estes

sendo:

I. Pessoa fisíca;
II. Pessoalidade;
III. Não eventualidade;
IV. Onerosidade;
V. Subordinação.
Sendo assim, afim de confirmar a relação empregatícia dos operadores de aplicativo,
será analisado o vínculo dentro do âmbito de cada requisito a seguir;
2. PESSOA FÍSICA
Assim como previsto no artigo 3º, a pessoa física é uma característica necessária para
considerar a relação de emprego, visto que, considera-se que o empregado deva ser
pessoa física (ou natural) e nunca jurídica, pois presta seu serviço pessoal para o
empregador, o qual pode ser pessoa física ou jurídica.
Já, conforme a sentença do Poder Judiciário Da Justiça Do Trabalho de Belo Horizonte,
cujo profere decisão favorável à existência de relação empregatícia do Uber, confirma
o posicionamento afirmando que é importante ressaltar que a empresa UBER exige
“prévio cadastro pessoal de cada um dos pretensos motoristas, ocasião em que
passam por uma seleção e devem apresentar diversos documentos pessoais
necessários para aprovação em seu quadro, tais como certificado de habilitação para
exercer a função de condutor remunerado, atestados de bons antecedentes, certidões
"nada consta", e até mesmo, testes psicológicos, o que só pode ser feito por uma
pessoa física. Dessa forma, é incontestável a imposição das empresas, que utilizam
plataformas digitais/de aplicativos, para que o empregado seja uma pessoa física.
3. PESSOALIDADE
Dentro desse fator, a pessoalidade deixa esclarecido que o motorista se inscreve para
trabalhar na UBER tendo um cadastro individual com seus dados bancário e seus dados
pessoais, onde está submetido à avaliação no próprio aplicativo pelos passageiros que
são atendidos.
Além disso, o motorista não pode ser substituído por outro, somente ele pode
transportar passageiros com seus dados na plataforma, pois o cadastro no aplicativo é
único e não há motorista parceiro, deixando visível que é caracterizado o requisito de
pessoalidade na sua função.
4. NÃO EVENTUALIDADE
Por sua vez, o requisito da não eventualidade, em regra, demonstra necessário um
caráter de permanência do empregado no seu trabalho, porém, há uma exceção para
esta regra, cujo nome se dá de trabalhador intermitente. Este, inserido na CLT pela
reforma trabalhista, entende que uma prestação de serviço não- contínua, em
períodos esporádicos de trabalho, com intervalos de horas/ dias/ meses, vincula a
relação trabalhista pelo contrato intermitente. Dessa forma, o requisito da não
eventualidade é de certa forma relativizado, visto que o trabalhador intermitente
ganha o vínculo de trabalho normalmente como empregado não-eventual.
Além disso, a legislação vigente não estipula um limite mínimo de dias para
caracterizar trabalho eventual, logo, esta se torna uma matéria sujeita a subjetividade
de dependência do caso concreto.
Neste viés, referentemente à sentença favorável à relação empregatícia, é alegado
primeiramente que “os motoristas cadastrados no aplicativo de Uber atendem à
demanda intermitente pelos serviços de transporte justificando com os pagamentos
habituais dos motoristas”, dessa maneira, sendo evidente a relação empregatícia
estabilizada pela remuneração salarial periódica de uma maneira de trabalho
intermitente. Seguindo este raciocínio, a sentença entende que a atividade laboral dos
motoristas é realizada de forma sistêmica, obtendo neste ponto a declaração do
promotor do caso sobre o assunto, sendo que “se o motorista fica mais de um mês
sem pegar qualquer viagem, o motorista seria inativo; que eram enviados e-mails para
que o motorista voltasse a se ativar na plataforma; que o gestor tinha meta incentivar
os motoristas a estarem ativos”. Por conseguinte, tendo a declaração de uma
testemunha “que recebeu um e-mail dizendo que se não dissesse pelo menos uma
viagem em uma semana, seria excluído da plataforma”. Isso posto, fica claro que a não
eventualidade além de incentivada era exigida dos motoristas.
Dessa maneira, é adicionado aos argumentos da sentença a teoria dos fins do
empreendimento, cujo implica no entendimento que não é eventual o trabalhador que
é chamado para trabalhar para os fins normais da empresa, sendo este o caso em
discussão do Uber, visto que os motoristas não atuam em atividade além do que é o
proposto e habitual do aplicativo.
Por fim, a empresa Uber enquadra-se dentro da definição expressa de empresa que
provem serviço de transporte, mesmo constando ser exploradora de plataforma
tecnológica, e assim sendo, há previsão na CLT para trabalhadores desse formato, cujo
se encontra no artigo 235, §13, CLT.
Concluindo assim, que por qualquer ângulo analisado dessa matéria, é incontestável a
relação de trabalho estabelecida, também sendo necessário deduzir a não
eventualidade da prestação de serviço.
5. ONEROSIDADE
Para existir uma relação de trabalho, outro ponto indispensável é que o profissional
não trabalhe de graça, assim, esse requisito é referente à remuneração do empregado
nas relações entre entregadores de aplicativos, cujo o requisito da onerosidade é
preenchido, pois o empregador deve pagar uma contraprestação pelo serviço prestado
assim como o empregado deseja receber pelo trabalho.
O contrato de trabalho possui uma natureza contratual que trará informações e
condições básicas da relação de emprego, como jornada e salário, dessa maneira, se
existir o pagamento de uma remuneração para o empregado, configura-se
onerosidade, reforçando o vínculo empregatício.
6. SUBORDINAÇÃO
A subordinação existe na extensão do poder do empregador em relação ao
empregado, no controle de tarefas, horário, itinerário, modus operandi, etc. Existem
dois tipos de subordinação: a direta e a indireta. Estas são indícios de controle
empregatício, podendo ser demonstrados através do recebimento de ordens e
punições, ou ainda uma manifestação que restringe a autonomia do trabalhador ou
que o discipline.
A subordinação entre a empresa de transporte e o motorista pode ser vista, nas
plataformas, pelo algoritmo que gerencia dados e informações, e assim, supervisiona o
trabalho e fixa o preço da corrida, ainda, podendo excluir um motorista da rede por
este não aceitar um caminho ou por comentários negativos, sem muita pesquisa
acerca do ocorrido.
O domínio dos clientes é da Uber, sendo eles os que possuem o conhecimento dos
dados dos clientes, rotas, preços e controle do meio de produção, a relação é formada
entre o cliente/ passageiro e o aplicativo, não mudando, para o processo final qual
motorista irá realizar a função, tal qual em qualquer empresa em que se contrata um
produto final, na qual não se tem conhecimento do funcionário que o efetuou.
O motorista é dessa maneira subordinado da empresa, pois esta que detêm o controle
do serviço, preço, rotas e os dados dos clientes. Conforme o artigo 6º, parágrafo único,
da CLT, existe, na legislação a previsão de subordinação algorítmica, informatizada, por
exemplo.
Assim, quando a empresa do aplicativo rege desde o contrato de adesão,
modificações, preços, supervisiona o trabalho do motorista e indica rotas. E sendo o
consumidor final uma pessoa com a qual, o motorista pouco teve contato
anteriormente, deixa de se apresentar uma relação autônoma, motorista - passageiro,
mas uma relação em que o regimento do aplicativo decide, por meio do seu algoritmo
quem irá atender e quanto irá receber, implicando na não autonomia e consequente
subordinação.
7. CONCLUSAO
Dessa forma, podemos reconhecer que existe uma relação de emprego entre as
plataformas digitais e os seus funcionários, pois como citado, é inequívoco que estão
preenchidos os requisitos do Art. 3.
Resta, portanto, evidente que as plataformas contratam apenas pessoas físicas que
não podem ser substituídas por outra, afinal no momento em que é feito o cadastro
fica vinculada a identidade e foto do funcionário.
Os contratados, ainda que por um curto período determinado, tem permanência no
emprego e recebem de acordo com o que foi trabalhado e estipulado pela empresa
que exerce um poder regular ao impor inúmeros regramentos que, caso
desrespeitados, podem ocasionar a perda do acesso ao aplicativo ou pelo menos uma
suspensão temporária. Outro controle feito por elas são as avaliações fornecidas pelos
clientes sobre o empregado, colocando uma nota para cada um e caso ele receba
muitas notas baixas pode receber uma penalidade.
Logo, as plataformas digitais já estão previstas na CLT e devem ser responsabilizadas
pelos seus funcionários.