DIREITO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Sujeitos do direito individual do trabalho:

- Empregador: empresa que assume os riscos da atividade econômica e que assalaria um serviço.

Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,

que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.

- Empregado: pessoa física que presta serviços não eventuais, com subordinação e mediante pagamento de salário.

Art. 3º CLT. Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Requisitos do vínculo empregatício:

- Empregado:

1) Ser pessoa física.

2) Exercer atividade.
3) Não eventualidade – habitualidade, frequência de obrigações.
4) Subordinação – dependência do empregador
5) Onerosidade – pagamento de salário

OBS: não há necessidade de carteira assinada

- Empregador:

1) Empresa (gera lucro) / pessoa física (não gera lucro – empregados domésticos).
2) Riscos da atividade econômica (não pode dividir os riscos – ex.: dentista que contrata outro para
trabalhar no consultório).
3) Contrata / recruta.
4) Onerosidade – paga salário.
5) Poder diretivo – poder de ditar regras.

OBS: O contrato de trabalho é bipartite. que trazem deveres e direitos para as partes

Art. 2º, §1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos

exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.

O profissional liberal: é equiparado a uma pessoa jurídica quando contrata outa pessoa, bem como as instituições de
beneficência, as associações recreativas e instituições sem fins lucrativos.

Art. 2º, §2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

No caso de grupos econômicos:

- As empresas terão responsabilidade solidária.

Assim: o Reclamante pode entrar com ação contra as empresas do mesmo grupo econômico conjuntamente.

Implementado com a Reforma Trabalhista, em decorrência de fraudes patrimoniais.

 Art. 2º, §3º - Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta
das empresas dele integrantes.

Grupo econômico – demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas.
Os conceitos não são objetivos, é preciso observar o caso concreto.
Princípios:

- Princípio da proteção / hipossuficiência do trabalhador: É uma forma de compensar a superioridade econômica do

empregador em relação ao empregado, dando a este uma proteção jurídica superior.

*Desdobra-se em 3 subprincípios:
Princípio do in dubio pro operario – na dúvida, aplica-se a norma que melhor beneficie o empregado.
Princípio da norma favorável ao trabalhador – aplicável quando há conflito de normas. Havendo conflito de
normas ou de interesses, deverá ser aplicada a norma que melhor beneficie o trabalhador.

Com a Reforma, o negociado (Convenção Coletiva –beneficia a categoria) passa a valer

sobre o legislado (CLT). Pode haver uma norma menos benéfica na Convenção Coletiva,
porém pode ser mais benéfica no contexto. Ex.: Convenção Coletiva estabelecendo menores
salários quando haveria demissão em massa em uma empresa.

Princípio da condição mais benéfica – uma vantagem conquistada não pode ser reduzida. Deve haver
respeito ao direito adquirido.

Se houver redução de vantagem, esta deverá ser reduzida coletivamente, e não

individualmente.

- Princípio da primazia da realidade: Não importam as cláusulas de um contrato, mas sim o que efetivamente o empregado
faz. Os fatos são mais importantes do que documentos.

- Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Leis de ordem pública ou imperativas não podem ser objeto de
renúncia ou transação, salvo por Convenção Coletiva do Trabalho.
O negociado (pelos Sindicatos) prevalece sobre legislado.

- Princípio da continuidade da relação de emprego: Presume-se que os contratos de trabalho serão válidos por prazo
indeterminado, exceto se especificado o prazo de validade.

Direitos constitucionais dos empregados (art. 7º, CF):

 São eles:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;

- É proibida a despedida sem justa causa. Porém, se for sem justa causa, deverá ser indenizada.
A despedida por justa causa geralmente é cometida em razão de falta grave e necessita de provas
concretas. Caso contrário, será desconsiderada pela JT.

II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

- Utilizado em caso de demissão sem justa causa, pago pelo empregador como parte de um tributo. Deve ser
demonstrada interrupção do contrato de trabalho e, após ser recebido por 3 meses. Se a pessoa voltar a trabalhar, o seguro cessa.

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

 FGTS;
 É vinculado ao salário.
 Há situações específicas para ser resgatado.
 Cada empresa trabalhada abre uma conta para a pessoa.
 Contas inativas – pessoas que se demitem não tem direito a resgatar parte do FGTS.
 Ex.: uma pessoa recebe salário por 12 meses, a cada mês o salário é dividido em 1/12 e depositado na conta ativa do
fundo de garantia.

IV - Salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de

atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte
e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o
poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Exceção: professor que recebe por hora-aula.

V - Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

- Salário-mínimo de uma categoria específica.

VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou

acordo coletivo;

- O salário pode ser reduzido apenas quando disposto em convenção o acordo coletivo.

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem

remuneração variável;
Ex.: vendedores que recebem comissão.

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor

da aposentadoria;

- É possível receber mais, mas nunca pode receber menos.

IX – Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

- Chamado de adicional noturno.

X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção

dolosa;

- O salário não pode ser pago em período superior a um mês, porém pode ser pago semanalmente ou quinzenalmente.

- Deve ser pago até o 5º dia útil do mês.

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em
lei;

 Participação nos lucros – a depender do emprego e da empresa contratante.

 Algumas categorias têm previsão em lei que há participação nos lucros (conselho).

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa

renda nos termos da lei;

Requisitos: filhos até 9 anos de idade vacinado, desde que a renda não ultrapasse 2 salários-mínimos.

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução
da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
- Limite: 8h diárias.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos

de revezamento, salvo negociação coletiva;

- Turno de revezamento – ex.: fábricas 24h (turno da manhã, da tarde e da noite).

XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

- Esse artigo pode ser alterado. Ex.: comerciantes que trabalham aos domingos.

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinquenta por cento à do normal;
- Hora extra – no mínimo 50% mais.

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal;

 Férias – adiantamento; ganha 30% a mais.

 Todos têm direito, desde que seja empregado (ex.: advogado associado não é empregado).

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a

duração de cento e vinte dias;

 Não pode ser inferior a 120 dias.

 Funcionárias públicas possuem licença-maternidade de 180 dias.
 Conta a partir do nascimento do bebê ou a mãe pode solicitar até 30
 dias antes do parto.
 A mulher pode ser demitida durante a licença-maternidade, mas precisa ser indenizada pelo período de estabilidade.
 Adoção – equipara-se.
 O homem consegue gozar do mesmo período caso a mulher tenha doença grave ou venha a falecer.

XIX - licença-maternidade, nos termos fixados em lei;

 3 dias, em média.

XX - Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei;

 Função de manter a igualdade.

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de

trinta dias, nos termos da lei;

 Aviso prévio – se o empregado pede demissão: 30 dias, para que o empregador contrate alguém. Se o empregado dispensa, há
indenização e faz parte da rescisão.
 Há uma jornada de trabalho reduzida.

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de

saúde, higiene e segurança;

 Segurança do trabalho.
 Condição de normas de saúde.

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,

insalubres ou perigosas, na forma da lei;

 Adicional quando há atividade periculosa ou insalubre e adicional para fins de aposentadoria.

XXIV - aposentadoria;

 Apenas quem contribui.

 Pode haver contagem de prazo diferenciada (ex.: professores).

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5

(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

 Normalmente é para empregados de baixa renda, salvo disposto em convenção coletiva.

 Pode haver reembolso de parte da despesa ou creches dentro do ambiente de trabalho (facultativo a empresas com menos de
200 funcionários).

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

 O negociado prevalece sobre o legislado (o que for combinado pelos sindicatos prevalece)

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

- Ex.: frentista.
 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
praz prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de

critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios

de admissão do trabalhador portador de deficiência;

CTPS (Carteira de trabalho e previdência social):

 Documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive rural, temporário ou por conta própria, não obstante a
Justiça do trabalho reconheça a existência de vínculo mesmo sem o preenchimento da carteira.
 A carteira de trabalho é documento do empregado, não podendo o empregador retê-lo por mais de 48 horas para
realizar anotações (sobre salário e aumento salarial, período de férias, dia em que começou a trabalhar,
promoções).
 A entrega da carteira é feita sempre mediante recibo.
 A empresa que tiver a conduta reiterada de reter a carteira e for pega pela fiscalização pode ser fechada.
 É proibido fazer anotações desabonadores sobre o empregado na carteira, nem mesmo pode constar que o trabalhador foi
demitido por justa causa.
 O contrato é sempre subsidiário as anotações da CTPS.

Anotações:

 Prazo: 48 horas do início da relação empregatícia.

 As primeiras anotações são feitas na admissão. Posteriormente, devem ser feitas na data base ou a qualquer tempo,
desde que solicitado pelo trabalhador. Devem ser feitas na rescisão, ou quando for necessário comprovar vínculos perante a
previdência social.
 Recai sobre a empresa a penalidade sobre a inexistência da carteira de trabalho. Por isso, uma alternativa é que a empresa não
mantenha o vínculo ou então forneça certidões diárias de vínculo empregatício.
 Baseando-se no princípio da primazia da realidade, é possível que seja reconhecido o vínculo mesmo sem registro na carteira
de trabalho.

Contrato individual de trabalho:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego.

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da

sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

 É a formalização da relação de emprego.

 Pode ser expresso ou tácito.

Expresso:

1. Escrito – ex.: contratos de grandes empresas.

2. Verbal – ex.: empregadas domésticas.

Tácito: não precisa de documento, basta que haja prestação de trabalho dentro de determinadas condições, sendo essa
relação aceita por meio de remuneração.

 Oral ou escrito.
 Pode ser por prazo determinado, indeterminado ou período intermitente (novidade da reforma trabalhista – ex.: empregos
sazonais).

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado

tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

§ 3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.

 Prazo determinado – deve ser previamente estabelecido. Duração máxima de 2 anos para o contrato a prazo.
Pode ter termo pré-fixado, podendo ser uma data ou um acontecimento. A vigência do contrato depende da
execução de serviços específicos (serviços que não são de necessidade permanente na empresa).
 Prazo indeterminado – é o contrato com longa duração. Pelo princípio da continuidade, presume-se que todos os
contratos são por prazo indeterminado, salvo disposição em contrário. É a regra.
 Prazo intermitente – é contínuo, ainda que de forma sazonal.
Ex.:fábrica de chocolate que contrata pessoas para trabalhar apenas nos meses de março e abril.

 Contrato de experiência – momento fixado entre empregado e empregador para verificar se a pessoa está apta a realizar
determinado trabalho. Prazo: 90dias, prorrogáveis por mais 90 dias. A rescisão pode ser de forma direta, não há previsão de
estabilidade. É preciso registo na CTPS para ser considerado contrato de experiência.

Requisitos:

 Consensual. (Exceção): trabalhos que reduzam a pessoa à condição análoga a de escravo – nesse caso, o contrato será objeto
de estudo do direito do trabalho. Ex.: quando parte do salário não é entregue em pecúnia.
 Sinalagmático: dependência recíproca de obrigações. O empregado e o empregador são obrigados a cuidar do contrato e
resguardar direitos. Ex.:vendedor – o empregador deve fornecer os produtos, o espaço e instrução para a venda, zelar pela sua
saúde...
 Continuidade: frequência.
 Pessoalidade: não há, por exemplo, vínculo empregatício entre PJ e PJ. A relação deve ser sempre pessoal.
 Subordinação: poder diretivo e obrigação do empregado.
 Alteridade: trabalho por conta alheia. Não pode ser transferido o risco do negócio ao empregado.
 Obrigações mútuas: pode ser de livre acordo, contanto que não viole direitos constitucionais do empregado, convenções
e acordos coletivos do trabalho. Fora isso, empregado e empregador podem acordar livremente sobre suas condições de
trabalho.

Afastamento do trabalho:

 Ocorre quando o empregado é convocado para prestar serviço militar ou qualquer outro tipo de serviço obrigatório convocado
por autoridade pública.
 Suspensão do contrato de trabalho pelo período que durar a convocação.
 Serviço militar: há contagem de tempo de serviço e recolhimento de FGTS, mas não recebe salário. Há divergência.

Alteração das cláusulas do contrato de trabalho:

 As alterações só são permitidas se forem de mútuo consentimento, desde de que não resulte, direta ou indiretamente, em
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.
 Não pode haver alteração de cláusula em prejuízo do empregado.

Exceções:

1. Casos em que as alterações contratuais sejam feitas por força de instrumento normativo negociado (relação
empregador e entidades sindicais. Ex.: acordos e convenções coletivas).
2. Retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
3. Não se considera alteração com prejuízo do empregado nos casos de substituição eventual ou temporária.
4. Readaptação do trabalhador à nova função, desde que a pedido do empregado, e não pelo empregador.

Alterações das cláusulas do contrato de trabalho nulas:

 Transferência: transferir o empregado sem a sua anuência ou concordância para outra localidade diversa daquela prevista no
contrato de trabalho e que acarrete mudança de seu domicílio é alteração contratual NULA.

Exceções:
1. Se o funcionário exercer cargo de confiança.
2. Transferência seja condição para assunção do cargo.

OBS.: o funcionário que foi eleito como dirigente sindical não pode ser transferido para local que inviabilize ou dificulte a
atividade sindical
OBS.: não é considerada nula a transferência quando ocorre a extinção do estabelecimento. Nesses casos, os custos com a
transferência (mudança) necessariamente serão arcados pela empresa.

 Súmula 43, TST – é abusiva a transferência sem comprovação da necessidade do serviço.

Contrato Individual do Trabalho:

Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião
de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas
à categoria a que pertencia na empresa.

- Os direitos são resguardados nos casos de interrupção e suspensão. Ex.: licença remunerada.
- É comum em casos de propriedade intelectual.

Interrupção: não há trabalho. Enquanto interrompido, há pagamento.

Ex.: professora ganha bolsa de estudos para fazer pós-graduação no exterior
(continua recebendo o salário e, quando voltar, continua com a profissão); férias.
É a paralisação da prestação do serviço.
Suspensão: não há trabalho. Enquanto suspenso, não há pagamento.
É a paralisação temporária dos efeitos do contrato.

Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço

militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual

se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30
(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a
terminação do encargo a que estava obrigado.

 Em caso de convocação no serviço militar obrigatório, não perde o emprego, apenas se não cumprir o prazo de 30 dias para
dar baixa.
Há contagem de tempo de serviço e recolhimento de FGTS, mas não recebe salário. Há divergência.

 Convocação ao Tribunal do Júri – cláusula de interrupção do contrato de trabalho, visto que é ordem de autoridade pública.
Deve o empregador manter o pagamento do salário durante o período em que permanecer a convocação.
 Convocação para mesário – cláusula de interrupção.

Remuneração e salário:
Salário: é o principal. Salário é o valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado em função da
prestação dos serviços. Normalmente é fixo.
É integrado pelas gratificações fixas legais e comissões – portanto, determinado por lei.
Remuneração: é o principal, mais os acessórios. Costuma ser variável.
Ex.: previdência privada; 10% de garçom; quinquênio (aumento após 5 anos de trabalho).

OBS.: para vendedores, a comissão pode integrar o salário ou a remuneração, a depender do contrato estabelecido.

 Abono, prêmio, diária de viagem, ajuda de custo, auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) podem ter
classificações distintas de acordo com o tipo de contrato de trabalho.

Art. 457, 2º- As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber

 Nem tudo que acompanha a remuneração é gorjeta, mas sim qualquer valor recebido pelo empregador e repassado ao
empregado (participação nos lucros).

Em caso de participação nos lucros, para cálculos trabalhista, será levado em consideração o salário, e não a remuneração.

Formas de remuneração e salário:

1. Por tempo – pode ser mensal, quinzenal, semanal, diário ou por hora. Nunca pode extrapolar mais do que 1 mês.
2. Por produção – calculado com base no número de unidades produzidas ou por tarefas (metas de produção).
3. Por comissão – pode ser fixa ou percentual.

 Salário in natura– é a parte do salário não pago em pecúnia. Entretanto, não é qualquer pagamento que pode ser
considerado in natura (parágrafo 2o). Para fins de rescisão contratual, não considera o salário.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,

Paratodos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas

como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados
e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
V – Seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – Previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura

 Há limites objetivos. O máximo que é possível ter em salário in natura é 45%, sendo 25% para habitação e 20% para
alimentação.
Evita que reduza o empregado à condição análoga a escravo, o que impede que o empregado pague sua dívida com o empregador.
 § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a
25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual

Características do salário:

 O salário é bem legalmente protegido e não pode ser retido dolosamente pelo empregador, por essa retenção ser
considerada crime.
 Não pode ser inferior ao piso da categoria e, na sua ausência, ao salário-mínimo.
 O salário do trabalhador tem caráter for etário, ou seja, uma vez executado o trabalho, o salário é sempre devido.
Ou seja, se a empresa falir, deve pagar mesmo assim.

Medidas de proteção:

 O salário tem de ser necessariamente pago até o 5o dia útil do mês.

 Se a pessoa foi contratada no meio do mês, deve receber o salário até o 5o dia útil proporcional aos dias trabalhados.
O atraso no pagamento é passível de multa no valor do salário.

 O salário é impenhorável, salvo para o pagamento de pensão alimentícia (caso haja dívidas anteriores, a anterior e a
atual podem somar 50%do salário para bloqueio).

OBS.: a jurisprudência tem autorizado bloqueio do salário para pagamento de dívidas cobradas judicialmente, desde que não
ultrapasse 30%do salário.

 O salário é irredutível, salvo convenção ou acordo coletivo.

 O salário é intangível – ao empregador é vedado efetuar quaisquer descontos no salário do empregado, salvo quando resultar
de adiantamentos, de previsão de lei ou de contrato coletivo do trabalho.

Exceção: em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido
previamente acordada no contrato de trabalho ou na ocorrência de dolo do empregado.

 É proibido o salário complessivo – é preciso discriminar o que está sendo pago

Equiparação salarial:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado
ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade.

 Quando o salário não foi previamente acordado, deverá ser pago o mesmo que outros funcionários com função equivalente
recebem.
 Jogador de futebol tem direito a verbas trabalhistas (regime da CLT).
 Pode haver equiparação salarial territorialmente, mesmo município ou mesma região administrativa (ex.: ABC).

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não
seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja
superior a dois anos.

 Para haver equiparação salarial, é necessário ter produtividade equivalente com mesma perfeição técnica, desde que a
diferença de tempo de trabalho com o mesmo empregador não seja superior a 4 anos. Ademais, a diferença do exercício da
função não pode ser superior a 2 anos. A legislação prevalece a antiguidade e a experiência.

Exceções:
1- Plano de cargos e salários: regulamento interno da empresa. Fixa critérios subjetivos e objetivos (ex.: advogado júnior e
sênior). A análise dos salários deve ser específica.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver

pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma
interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários,
dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

2- Merecimento: ex.: quem mais produziu; quem investiu em carreira acadêmica.

§ 3º No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas

por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro
de cada categoria profissional.

3- O deficiente físico ou mental readaptado não serve como paradigma.

§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência

física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência
Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

4- A equiparação salarial só pode ser solicitada entre empregados contemporâneos, ainda que o paradigma tenha obtido a
equiparação judicialmente. Se o paradigma for remoto, não dá direito à equiparação. Deve exercer a mesma função na mesma
época. Não pode pedir a equiparação de paradigmas de outras épocas nos pedidos judiciais.

§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados

contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a
vantagem em ação judicial própria.

OBS.: O descumprimento da equiparação salarial é considerado discriminação, tendo por sanção multa em favor do empregado,
no valor de50% de tudo o que poderia receber. É possível, ainda, pedir indenização.

 Se a empresa sofrer reiteradas condenações por discriminação salarial, além de responder pelos danos
causados ao empregado, responderá pelo dano moral coletivo.

§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o

juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas,
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por
cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social.

13o salário:

 Feito com base no valor integral da remuneração ou da aposentadoria.

 É benefício constitucional e deve ser pago em 2 parcelas, a primeira até o dia30 de novembro de cada ano, e a segunda até o
dia 20 de dezembro.

OBS.: a primeira parcela pode ser paga a qualquer momento. Algumas empresas pagam, por exemplo, em julho. Se há atraso
no pagamento da parcela, há multa e dano existencial (tipo de dano moral).

 Comprovante de que efetuou o pagamento feito mediante contrarrecibo. O empregador não pode se recusar a assinar (464).
 Comissões e bonificações podem passar o prazo de 1 mês de pagamento. Podem ser, portanto, semestrais ou mensais.

Fundo de garantia (FGTS):

 Valor pago pelo empregador, que não é salário ou remuneração, mas é direito do empregado, para que quando preencher
alguns requisitos previstos em lei, possa sacar.
 Se o empregador for omisso no pagamento do FGTS, é crime previdenciário.
 FGTS – 8% do total da remuneração depositado mensalmente (mesmo com licença).
A cada vínculo empregatício, é criada uma conta no FGTS (conta ativa).
 O dinheiro depositado é corrigido, em taxa inferior a TR.
 Demissão – multa de 40% do saldo da respectiva conta inativa.
 Rescisão por acordo – multa de 20%; o empregado pode sacar 80%, sendo que 20% continuam corrigindo na conta inativa.

O FGTS pode ser sacado nas seguintes ocorrências:

- Na demissão sem justa causa;
- Na rescisão por acordo;
- No término do contrato por prazo determinado;
- Na rescisão do contrato por extinção total da empresa; supressão de parte de suas atividades; fechamento de quaisquer de
seus estabelecimentos, filiais ou agências; falecimento do empregador individual ou decretação de nulidade do contrato de
trabalho;
- Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
- Na aposentadoria;
- No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural previsto no Decreto n. 5.113/2004, que tenha
atingido a área de residência do trabalhador, quando a emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por
meio de portaria do Governo Federal;
- Na suspensão do Trabalho Avulso;
- No falecimento do trabalhador;
- Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;
- Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia maligna - câncer;
- Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
- Quando a conta permanecer sem depósito por 03 (três) anos ininterruptos cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90,
inclusive;
- Quando o trabalhador permanecer por 03 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a
partir de 14/07/90, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;
- Na amortização, liquidação de saldo devedor e pagamento de parte das prestações adquiridas em sistemas imobiliários de
consórcio;
- Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento
habitacional.

Jornada de Trabalho:

 Limite máximo – 8 horas diárias e 44 horas semanais, preferencialmente de segunda a sábado. É possível haver
trabalho de domingo, caso haja necessidade, conforme estabelecido em acordos e convenções coletivas. Ex.:profissionais
da saúde e comerciantes.

 As horas podem ser distribuídas ao longo da semana, desde que não ultrapassem 8 horas. Eventualmente, é
possível trabalhar 10 horas, sendo pagas 2 horas extraordinárias.

 Se as horas extras são cotidianas, é possível alegar excesso de trabalho.

 Não há regra objetiva para tratar o que é hora ordinária e hora extraordinária, o que deve ser estabelecido
casualmente.
 Compensação de jornada – é possível de forma eventual ou quando o contrato de trabalho seja regido pelo sistema de
banco de horas.
 Em situações esporádicas, pode extrapolar as horas ordinárias e as horas extras.

Regime de plantão (12x36 e 24x72): Utilizado para profissionais da saúde, segurança, empresas cuja atuação ocorre no
final de semana (ex.: produtora de festas).

 Jornada mínima não tem regulamentação, desde que cumpridas as outras obrigações, como pagamento.
 É possível reduzir a jornada de trabalho abaixo do estabelecido no contrato, quando firmados acordo ou convenção
coletiva, mesmo acarretando perda salarial.
 O regime de 8 horas pode ser flexível, a critério da empresa. Por lei, a empresa só é obrigada a tolerar 5 minutos de
atraso ou 10 minutos de antecedência sem haver qualquer desconto salarial.
 Se uma pessoa trabalha durante 8 horas, mas permanece por mais algumas horas estudando, por exemplo, não pode ser
considerado jornada de trabalho.

Jornada in itinere: Extinguida com a Reforma Trabalhista, porém, em razão dos costumes, alguns juízes ainda
utilizam esse instituto. Em locais de difícil acesso, o período do deslocamento do trabalhador de seu domicílio até a
empresa é considerado jornada de trabalho.
 Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Descanso intrajornada: De uma jornada a outra. Ex.: após o trabalho de segunda-feira, até o início do trabalho de terça-feira.

 Período mínimo de 11 horas, com exceção a quem trabalha por turnos. Se não respeitadas as 11 horas, multa de um salário-
mínimo por cada mês em que ocorrer a violação.

Descanso durante a jornada: Período mínimo a depender.

 Até 4 horas, o período de descanso não é obrigatório. Se 4horas + 1 segundo até 6 horas, 15 minutos. Acima de 6 horas + 1
segundo até8 horas, pausa para descanso durante a jornada de, no mínimo, 1 hora até 2horas.
 Os períodos de descanso não computados como jornada de trabalho.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)

horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito
ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na
duração do trabalho

Descanso semanal:

 Preferencialmente aos domingos.

 É remunerado. Deve ser de, no mínimo, 24 horas ininterruptas.

OBS.: se a atividade exigir trabalhos aos domingos, deverá ser eleito um outro dia na semana para gozo do descanso semanal. É
comum que, quando professores faltem, há desconto no salário devido à falta. Quando isso ocorre, é descontada também a
proporção do descanso remunerado. Se há reposição, deve haver compensação, entretanto, muitas empresas não afazem.

Descanso anual (férias): Descanso anual do empregado que conseguiu atingir o período aquisitivo.

 O gozo do descanso anual deverá respeitar o período concessivo.

Período aquisitivo – período 365 dias trabalhados para adquirir o direito ao descanso anual, sendo descontadas as faltas
injustificadas.
Período concessivo – o gozo das férias pode ocorrer nos 12meses posteriores ao período aquisitivo. Mínimo de 30 dias
de férias. Ex.: pessoa começou a trabalhar em 31.03.18. Em 31.03.2019, atinge o período aquisitivo. Assim, tem de
01.04.2019 a 01.04.2020 para gozar de férias pelo período aquisitivo trabalhado.

 O prazo de férias é de no mínimo 30 dias. Com a Reforma Trabalhista, é possível fracionar as férias em 3 partes, desde que
não seja menor do que 5dias.
 O período a serem gozadas as férias é de interesse do patrão. Ex.: não se quer que costureiras de uniformes tirem férias em
janeiro.
 Também é remunerado.
 1/3 das férias pode ser vendido. O adicional de férias é recebido como se estivesse sido gozado, porém ainda há jornada de
trabalho.
 Adiantamento de férias – por lei, até 48 antes do início das férias é preciso receber o adicional de férias (salário antecipado).
 Além do adiantamento, é recebido um benefício de 30% do salário.
 Extrapolado o período concessivo, é possível pedir por dano moral existencial ou dumping social.

Perda do direito de férias: No período de experiência, quem é demitido não tem o direito a férias. O empregado que sai da
empresa e volta (readmissão) em período inferior a 60dias, retoma a contagem do seu prazo com direito ao período
trabalhado anteriormente. O empregado readmitido depois de 60 dias tem o período aquisitivo contado a partir da data
da readmissão.
 Membros de uma mesma família que trabalhem na mesma emprestem o direito de gozar férias simultaneamente.
 O prazo para pagamento do abono pecuniário é de 1/3 de férias e de até 48 horas antes do gozo das férias.
 O empregador deve avisar o empregado, no prazo mínimo de 30 dias, qual será o período de férias do empregado.
 Aos menores de 18 anos, as férias devem necessariamente coincidir com as férias escolares.
 Computa-se, para fins de período aquisitivo, o tempo de afastamento em licenças maternidade, paternidade, afastamento
por doenças ou para prestação de serviço militar obrigatório.

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
I - Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias
subsequentes à sua saída;

Jurisprudência: se está de licença remunerada, por exemplo, por formação, ainda assim pode estar a trabalho, portanto,
não há que se falar em perda de férias (pela CLT, há determinação do contrário, mas a jurisprudência entende o contrário).

II - Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de

30 (trinta)dias

 Licença não-remunerada: suspensão da remuneração – não recebe salário.

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta)

dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

 Quando a empresa paralisa suas atividades, mas continua pagando seus funcionários, há perda do período aquisitivo de
férias (perda do direito de férias). Ex.: calamidade pública (alagamento da empresa, não tem como trabalhar),
situação econômica (instabilidade no mercado financeiro e redução da circulação monetária), momento financeiro que
paralisa as atividades empresariais.

IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de

trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.

 Se no período de 1 ano a pessoa ficar de licença médica ou afastada por auxílio por acidentes de trabalho, por mais de 6
meses, ainda que contínuo, perde-se o direito de férias. A jurisprudência no tribunal superior mantém o que consta em lei,
mas tal decisão não é vinculante.

§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira

de Trabalho e Previdência Social.

 Se não houver anotação expressa (anotações relevantes ao direito de trabalho), não há perda do direito de férias.

§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado,

após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar
ao serviço.

 Novo período aquisitivo: nova contagem de tempo na retomada do trabalho.

§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará

ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15
(quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos
serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao
sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso
nos respectivos locais de trabalho.

 A paralisação deve ser notificada com 15 dias de antecedência (notificar os empregados e o sindicato). É proibido o nocaute
(empresa que proíbe os funcionários de trabalharem, fechando-se sem informação ou orientação aos funcionários: o Brasil
considera isso uma forma de tortura psicológica. Ex.:Operação “A carne é fraca” – paralisação de frigoríficos por motivo
econômico, indisponibilidade de funcionários públicos na Era Collor.
OBS.: o prazo prescricional das férias é contado a partir do período concessivo e não do período aquisitivo. Da data do último
dia do período concessivo, no primeiro dia seguinte é a contagem do prazo prescricional de 5anos.

Hora extra:

Não podem ultrapassar 2 horas da jornada diária.

Hora extra: 50% a mais do valor da hora de jornada.

Regime de banco de horas:

 Anotação de tempo trabalhado para a compensação em outros dias (art. 59).

 O fato de ter a rescisão do contrato não tira o direito do pagamento das horas efetivamente trabalhadas.
 No regime de banco de horas, não se ganha hora extra nem adicional noturno.
 O banco de horas é livremente pactuado entre empresa e empregado. Porém, nesse caso, a compensação tem que ocorrer no
período máximo de 6meses.
Convenção ou acordo coletivo: 1 ano.
Contrato individual: 6 meses.

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras,
em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta
porcento) superior à da hora normal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de
trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas
diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o
deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data
da rescisão.

Regime de plantão:

 Há quem diga que o regime de plantão está dentro do banco de horas, pois este encontra-se no art. 59-A.
 Trabalha 12 horas, folga 36. Trabalha 24, folga 72.
Ex.: aeroportuários – trabalham por números de horas-voo. Funcionários da saúde: só seguem o regime de plantão se
forem funcionários (CLT). Geralmente, o contrato é por pessoa jurídica, portanto, há regime diferenciado.
 No regime de plantão, há recebimento de hora extra.

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é

facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no
caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso
semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art.70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

Disposição do empregado:

Teletrabalho:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços

preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
 de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que exijam
a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o
regime de teletrabalho.

 Trabalho realizado à distância, com ferramentas tecnológicas que permitam a realização do trabalho. Ex.: home office.
 É um contrato expresso, precisa estar descrito no contrato de trabalho ou na CTPS.
 No teletrabalho, há as mesmas regras que no trabalho convencional.

Sobreaviso:

 Ainda que fora da jornada de trabalho, a pessoa deve estar facilmente alcançável
 Os empregados que não se submetem ao regime de jornada de trabalho são aqueles que possuem cargos de
confiança na empresa. Ex.:presidente, diretor, presidente. Ficam de sobreaviso, mas, se o contrato extrapola a
jornada diária, não recebem por isso, pois já recebem pelo cargo.

Prontidão:

 A diferença para o sobreaviso é que o local onde a pessoa fica é necessariamente definido pela empresa.

Tipo de jornada excepcional:

 Turno de revezamento – trabalhos em equipe. Esse turno não pode ultrapassar 6 horas ininterruptas sem
descanso. É uma construção jurisprudencial, ou seja, não há dispositivo em lei. Ex.: fábrica de chocolate na Páscoa,
normalmente quando a produção ocorre 24 horas.
 A diferença para o plantão é que no turno de revezamento a jornada não ultrapassa 12 horas, mas o descanso não é de 36 e
sim de 24 horas.

Jornada de trabalho por tempo parcial:

 É expresso no contrato de trabalho.

 Se for trabalhador em tempo integral, só pode ser reduzido ao tempo parcial conforme convenção coletiva de trabalho ou se
previsto no contrato.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis
horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas
funções, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita
mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em
instrumento decorrente de negociação coletiva.
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com
o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.
§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser
estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas
suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins
do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas
suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser
feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam
compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter
um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130desta
Consolidação.