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Um Modelo de Previsão de Churning na Gestão de Recursos Humanos

Research Proposal · October 2020

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Olga Alexandra Chinita Pirrolas

ISCSP - University of Lisbon
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 Doutoramento em Políticas de
Desenvolvimento de Recursos Humanos

Projeto de Tese

Um Modelo de Previsão de Churning na Gestão

de Recursos Humanos

Doutoranda: Olga Alexandra Chinita Pirrolas

Orientador: Professor Doutor Pedro Miguel Alves Ribeiro Correia

Projeto de tese apresentado ao Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas da

Universidade de Lisboa, documento provisório para a obtenção do grau de Doutor
em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Lisboa
2020
 Doutoramento em Políticas de
Desenvolvimento de Recursos Humanos

Projeto de Tese

Um Modelo de Previsão de Churning na Gestão de

Recursos Humanos

Doutoranda: Olga Alexandra Chinita Pirrolas

Orientador: Professor Doutor Pedro Miguel Alves Ribeiro Correia

Projeto de tese apresentado ao Instituto

Superior de Ciências Sociais e Políticas da
Universidade de Lisboa, documento provisório
para a obtenção do grau de Doutor em Políticas
de Desenvolvimento de Recursos Humanos.

Lisboa
2020
Índice
1. Introdução............................................................................................................................ 1
1.1 Enquadramento da Problemática e sua Relevância ..................................................... 1
1.2 Questão de Partida ....................................................................................................... 4
1.3 Objetivo Geral .............................................................................................................. 4
1.4 Objetivos Específicos .................................................................................................. 5
2. Enquadramento Teórico ...................................................................................................... 5
2.1 O Churning na Gestão de Recursos Humanos ............................................................. 6
2.2 Causas do Churning e as suas Implicações na Gestão de Recursos Humanos ............ 7
2.3 Medidas Estratégicas para Reduzir as Causas do Churning e Contribuir para a
Retenção de Recursos Humanos nas Organizações .............................................................. 11
3. Metodologia ...................................................................................................................... 13
3.1 Estudo 1 – Dimensões do Churning e a sua Aplicação nos Recursos Humanos....... 13
3.2 Estudo 2 – Churning nos Recursos Humanos: proposta de um modelo teórico-
metodológico ........................................................................................................................ 14
3.3 Estudo 3 – Escala de Churning: elaboração e validação nos recursos humanos
portugueses ........................................................................................................................... 15
3.4 Estudo 4 – Churning nos Recursos Humanos Portugueses: evidências empíricas de
relações entre dimensões e items observáveis ...................................................................... 15
Cronograma ............................................................................................................................ 19
Bibliografia ............................................................................................................................... 20
Referências Bibliográficas ........................................................................................................ 20
Bibliografia a Consultar ........................................................................................................... 23

i
Índice de Figuras

Figura 1 - Proposta hipotética do modelo teórico-metodológico do churning na gestão de

recursos humanos (nesta fase ainda prematura, resultante da revisão da literatura) ................ 16

ii
Índice de Quadros

Quadro 1 - Definições operacionais de conceitos das principais causas do churning: .............. 9

iii
1. Introdução

1.1 Enquadramento da Problemática e sua Relevância

Nos anos 30, Schumpeter (1976) adiantou a ideia de que a economia não cresce, evolui, assim
como as pessoas ao procurar melhores padrões de vida. Schumpeter denominou esse processo
de destruição criativa. Atualmente o churn é utilizado para desenvolver o mesmo princípio.
Implícito em qualquer um dos termos, é o paradoxo que Schumpeter refere: a inovação como a
manifestação da procura individual do ganho, mas ao mesmo tempo, é a causa das dificuldades
económicas.
Adams (2006, p.26) é uma das críticas que ressalva que “o churning é uma chatice, uma perda
de energia e de dinheiro”. Uma empresa com uma taxa de churning elevada é uma empresa que
não é boa na contratação ou a manter empregados chave na organização, a equipa é insatisfeita
e o cenário de uma empresa em constante mudança causa uma má imagem para os clientes.
No contexto da globalização económica e da constante inovação tecnológica, o conceito de
churning tem vindo a ganhar relevância na área dos recursos humanos, devido ao crescente
aumento da competitividade no mercado de trabalho por setor de atividade, levando os
colaboradores a tomar a decisão de abandonar a organização onde permanecem, aceitando
ofertas de outras concorrentes, fenómeno este definido por churn (Zhao et al., 2018).
Considerando o churning um conceito multifacetado que envolve distintas definições e está
alinhado com práticas de gestão de recursos humanos (Kaderábkováa e Malecekb, 2015) está
relacionado com diferentes contextos: ciclos económicos, setores de atividade, tipo de
atividade, localização geográfica, etc. (Burgess et al., 2000; Lazear e Spletzer, 2012). Apesar
da sua pertinência na área dos recursos humanos e da sua complexidade (Yigit e Shourabizadeh,
2017) autores referem que o churning está relacionado com o turnover, (Kaderábkováa e
Malecekb, 2015), no entanto, o churning foca-se essencialmente nas saídas excessivas de
colaboradores chave para outras organizações derivado dos fluxos de trabalho, gerados pela
situação económica num determinado período (Sisodia et al., 2017; Lazear e Spletzer, 2012;
Saradhi e Palshikar, 2010).
Neste sentido, Hudson (2015) refere que a necessidade de operacionalização do conceito de
churning, permite a possibilidade das organizações agirem com medidas preventivas e
corretivas, com o intuito reter talentos nas organizações, diminuir custos, gerar receita,

1
aumentar a proeficiência, destacar-se na atividade de negócio, melhorar a agilidade e manter o
lucro.
De acordo com Saradhi e Palshikar (2010) algumas causas do churning predem-se com as
condições laborais, apresentando aspetos negativos devido a conflitos com chefias e/ou colegas,
falta de reconhecimento, falta de regalias, salários baixos, más condições de trabalho, falta de
recompensas e aspetos positivos, relacionados com o aumento do nível de emprego na
economia possibilitando os colaboradores de encontrar melhores condições de trabalho.
Outros autores, como Zhao et al. (2018) referem como fatores de retenção, a satisfação e
lealdade laboral, salários mais atrativos, possibilidade de desenvolvimento e progressão na
carreira. A captação de recursos humanos por parte de empresas concorrentes consiste na
extração de recursos humanos qualificados, com conhecimentos e experiências, tornando-se
uma mais valia para a empresa concorrente e uma ameaça para a empresa que perdeu esse
recurso, devido à ausência de estratégias de retenção (Garcia et al., 2017).

Devido à escassez de estudos empíricos sobre o churning nos recursos humanos em Portugal,
foram considerados os resultados de alguns estudos empíricos (através da literatura
estrangeira), que permitiram analisar a sua relevância prática.
Steill et al. (2016) referem que atualmente uma das principais preocupações das organizações
é a retenção de funcionários com competências específicas para contribuir para o
desenvolvimento e cumprimento dos objetivos da organização, tornando-se frustrante o
investimento perdido em processos de recrutamento e seleção, formação, estratégias de
socialização, reajustes nas equipas de trabalho devido à integração de novos trabalhadores e
posteriormente, estes acabam por sair da organização. É neste contexto, que a retenção de
trabalhadores é definida como a capacidade que as organizações têm em manter as pessoas
específicas, através de medidas estratégicas, de forma a que se sintam motivadas e satisfeitas
no seu trabalho e na empresa, afastando a ideia de abandonar a organização. Por outro lado, é
necessário compreender e ter em consideração os efeitos dos ciclos económicos na retenção de
trabalhadores, pois estudos evidenciam que os trabalhadores tendem a permanecer mais tempo
na organização durante períodos de recessão, em comparação com períodos de recuperação
económica (Steill et al., 2016).
Um estudo realizado na Finlândia, entre 1988 e 1997, sobre a taxa de churning durante três
períodos económicos diferentes (expansão, recessão e recuperação), constatou-se que durante
a expansão a percentagem de saídas de funcionários aumentou 36%, durante a recessão a
2
percentagem de saídas diminuiu para 22% e durante a recuperação a percentagem de saídas
aumentou para 40%. Após a análise de churning constatou-se que as principais causas do
churning estavam relacionadas principalmente com os salários, os trabalhadores procuravam
emprego em empresas que reconhecessem os seus conhecimentos e competências e que fossem
recompensados através de melhores salários, outras causas estavam relacionadas com a idade,
escolaridade, sexo, tipo de emprego e setor de atividade (Ilmakunnas e Maliranta, 2005).
Burgess et al. (2000) apresentam os resultados de um estudo realizado em Maryland (USA)
entre 1986 e 1994, referente à taxa de churning entre empresas do setor de serviços (27.000
empresas e uma amostra de 1,15 milhões de trabalhadores) e o setor industrial (1.700 empresas
e uma amostra de 129.000 trabalhadores) considerando a análise de churning feita
trimestralmente, constataram que as empresas de serviços apresentam em média uma taxa de
32,3% de trabalhadores, correspondendo a 16,15% do churning e que empresas do setor
industrial em média 19,4% de trabalhadores corresponde a uma taxa de churning de 12,1% por
trimestre. Através desse estudo, os autores analisaram que 18% do churning estava relacionado
com empresas pequenas e mais antigas e que a taxa de churning tende a diminuir de acordo
com a inovação e dimensão das empresas 13%. Concluindo que a maior percentagem de saídas
correspondia a colaboradores qualificados que procuraram condições laborais mais adaptadas
ao seu perfil em outras organizações, devido à ausência destas nas organizações a que
pertenciam.
No que se refere à relevância teórica, autores referem que embora o churning seja um conceito
relevante na área da gestão de recursos humanos, não há consenso acerca de uma definição
concreta sobre o churning, o que indica a importância de ter em consideração as principais
dimensões e conceitos associados às inúmeras definições do termo churning para analisar e
interpretar teoricamente este fenómeno (Hudson, 2015).
Seguindo o princípio de Hudson (2015) adotou-se como premissa da definição de churning, o
excesso de saídas de talentos de uma organização para outras concorrentes, em que a própria
organização sai como perdedora ao não aplicar medidas estratégicas para reter esses
colaboradores na organização.
Neste estudo optou-se pelo churning voluntário de talentos, por ser considerado o mais
problemático para as organizações, devido à perda de colaboradores competentes e aos custos
associados às suas saídas (Dolatabadi e Keynia, 2017; Hudson, 2015).

3
Face ao exposto, a principal motivação para a escolha do tema: “Um modelo de previsão de
churning na gestão de recursos humanos”, como objeto de estudo científico na especialidade
de doutoramento, prende-se com a oportunidade de operacionalização de um modelo de
previsão de churning na gestão de recursos humanos de forma a contribuir para a retenção de
talentos nas organizações. Pretende-se operacionalizar esse modelo através da análise das
dimensões que compõem o churning e através da análise estatística, definir quais as dimensões
mais problemáticas para a retenção de talentos e definir possíveis estratégias de retenção. A
pertinência sobre o estudo desta temática recai também sobre a oportunidade de contribuir para
o desenvolvimento de um tema muito complexo, pouco explorado, com pouca literatura e
estudos empíricos em Portugal, proporcionando instrumentos de recolha de dados que facilite
estudos futuros, propondo-se a elaboração de quatro estudos individuais e interdependentes,
submetidos para publicação em forma de artigos, sendo estes transcritos, atribuindo a cada
artigo a numeração de um capítulo, ordenados cronologicamente, retratando não só a sequência
dos resultados obtidos, como também a evolução dos conceitos relacionados com o tema.

1.2 Questão de Partida

Resultante da revisão da literatura surgiu a presente questão de partida:

“Qual a importância da análise do churning como medida preventiva na retenção de talentos

nas organizações?”

1.3 Objetivo Geral

Esta pesquisa tem como objetivo geral: investigar as relações entre conceitos teóricos e items
observáveis que possibilitem a operacionalização do churning de recursos humanos como
medida preventiva na retenção de talentos nas organizações.

4
1.4 Objetivos Específicos

Considerando o objetivo geral apresentado no ponto anterior, foram definidos quatro objetivos
específicos, sendo cada objetivo atribuído a cada estudo proposto, de forma a orientar toda a
investigação:

Estudo 1: identificar as dimensões relacionadas com o conceito de churning e analisar a sua

aplicabilidade na gestão de recursos humanos;
Estudo 2: elaborar um modelo teórico-metodológico de churning na gestão de recursos
humanos, cuja aplicação permita descrever as relações entre os conceitos que o compõem;
Estudo 3: construção e validação de uma escala de churning;
Estudo 4: testar evidências empíricas de relações entre conceitos teóricos e variáveis
observáveis do churning.

2. Enquadramento Teórico

Segue-se uma resumida revisão da literatura e estado da arte, sobre o tema deste projeto de
investigação: um modelo de previsão de churning na gestão de recursos humanos, permitindo
ir ao encontro do objetivo geral: investigar as relações entre conceitos teóricos e items
observáveis que possibilitem a operacionalização do churning de recursos humanos como
medida preventiva na retenção de talentos nas organizações, que apesar da sua pertinência,
ainda é um tema pouco explorado, quer em termos de literatura quer em termos de estudos
empíricos (Yigit e Shourabizadeh, 2017), assim, como dar resposta à questão de partida: “Qual
a importância da análise do churning como medida preventiva na retenção de talentos nas
organizações?”
De acordo com a temática em estudo, são abordados os principais temas relacionados com o
churning na gestão de recursos humanos que se pretendem estudar e aprofundar nesta pesquisa.
A decisão pela escolha destes temas deve-se à sua complexidade e pertinência, considerando
serem os temas que melhor se adequam para a sua compreensão e que permitem evidenciar a
importância da sua operacionalização, nomeadamente: o churning na gestão de recursos
humanos; as causas do churning e suas implicações na gestão de recursos humanos e medidas

5
estratégicas para reduzir as causas do churning e contribuir para a retenção de recursos humanos
nas organizações.

2.1 O Churning na Gestão de Recursos Humanos

A ocorrência de churning nos recursos humanos, está associada a tendências de privatização

relacionada com a gestão dos recursos humanos que possuem competências superiores face à
concorrência do mercado de trabalho, tendências essas ligadas a crenças sociais darwinianas
(que acompanham a evolução), competindo com maior eficácia a essa concorrência e
acompanhando as mudanças sociais, com o intuito de reduzir o conflito direto, intencional e
planeado que induzem à saída de colaboradores para outras organizações que oferecem
melhores oportunidades de trabalho (Hudson, 2015).
O churning é definido como o excesso de turnover, estando relacionado com os fluxos de
entradas e saídas dos trabalhadores das organizações e com os fluxos de trabalho (Burgess et
al., 2000), sendo esses fluxos explicados pelas características dos trabalhadores e da
organização, estando também relacionados com a idade, o nível de escolaridade, a situação
económica social ou empresarial (Ilmakunnas e Maliranta, 2005).
Outros autores referem que o churning está relacionado com os fluxos excessivos de saídas de
colaboradores qualificados e entradas de colaboradores para fazer face às substituições dos
colaboradores que saíram, este fenómeno deriva dos fluxos de trabalho, da situação económica
social ou empresarial (Kerr, 2018; Ilmakunnas e Maliranta, 2005, Burgess et al., 2000).
Considerando a ocorrência de churning resultante da situação económica, derivado dos ciclos
económicos, de acordo com Schumpeter (1976) a inovação é um fator importante na qual as
organizações devem atuar consoante a situação económica de uma organização, ou seja, em
momentos de recuperação económica devem investir em inovação, dado que, para além de
criarem margens de lucro adicionais, proporcionam melhores condições de emprego, atraindo
força de trabalho qualificado.
Cappelli e Neumark (2004) referem que as organizações ao investirem na inovação, contribuem
para a redução da taxa de churning de recursos humanos, uma empresa inovadora é uma
empresa que tem capacidade de proporcionar melhores condições de trabalho e corresponder
às expetativas dos seus colaboradores. No entanto, essas organizações para se manterem na
linha da frente e manterem os colaboradores na organização, têm de constantemente fazer

6
estudos de mercado e ter como foco a inovação face á concorrência, quer em termos de políticas
organizacionais quer em termos de produtividade.
A derivação do termo churning significa criar movimentação na organização, a excessiva
rotatividade no mercado de trabalho tem sido estudada como a manifestação do churning, onde
referem pessoas que perdem o emprego e pessoas que deixam o seu emprego voluntariamente
para ir para novas empresas, normalmente colaboradores com competências e experiência nas
organizações onde pertenciam e que procuram melhores condições laborais (Hudson, 2015).
Desta forma, a saída voluntária de colaboradores é a mais problemática para a organização,
quer devido à perda do conhecimento e do investimento feito nesse colaborador, quer devido
ao tempo e esforço perdido na procura de novas substituições, às interrupções na produtividade,
insatisfação dos clientes (internos e externos) e em novo investimento em formação (Saradhi e
Palshikar, 2010).
Sendo o churning definido como o turnover excessivo (Burgess et al., 2000), este divide-se em
dois conceitos distintos, o churning voluntário, que consiste na saída excessiva de
colaboradores de uma organização para outra concorrente por sua iniciativa e o churning
involuntário, neste caso é a empresa que decide a saída do colaborador, seja por motivos de
redução do fluxo de trabalho, quer por motivos de incompatibilidade (Cappelli e Neumark,
2004). Por outro lado, Hudson (2015) refere que empresas aplicam o churning como uma
medida de seleção, selecionar os colaboradores mais produtivos e com maior capacidade de
contribuição para o desenvolvimento da organização dos colaboradores menos produtivos.
Como referido anteriormente na fase introdutória, adotou-se como premissa da definição do
conceito de churning, o excesso de saídas de colaboradores chave de uma organização, em que
a própria organização sai como perdedora ao não aplicar medidas estratégicas de retenção
(Hudson, 2015). Refere-se que os colaboradores chave são denominados de talentos devido à
experiência, conhecimentos, desempenho e aptidões que possuem, sendo considerados uma
mais valia para o desenvolvimento da organização.

2.2 Causas do Churning e as suas Implicações na Gestão de Recursos Humanos

Considerando a situação económica como o principal fator influenciador de churning, ou seja,

consoante os ciclos económicos refletidos em determinados períodos, estes têm impacto na taxa
de churning, verificando-se oscilações durante períodos de recessão em que se reflete uma

7
diminuição da oferta de trabalho, aumentando a dificuldade de mudar de emprego, logo os
colaboradores permanecem na organização, em comparação com períodos de recuperação
económica, em que proporciona aumento da oferta de emprego, facilitando a oportunidade de
encontrar uma nova oportunidade de emprego, os colaboradores que procuram por melhores
condições de emprego ou por motivos pessoais, vêm a oportunidade de sair da organização
aumentando a taxa de churning (Lazaer e Spletzer, 2012).
Kerr (2018) refere que a diversidade da vida económica tanto para as empresas como para os
trabalhadores tem vindo a ser um problema, para os empresários, ao sentirem os efeitos de uma
recessão económica tendem a diminuir os fluxos de trabalho e durante a expansão da economia
aumentando os fluxos de trabalho, geram o aumento da taxa de churning, derivado do aumento
de novas oportunidades no mercado de trabalho, consoante as caraterísticas da empresa. Para
fazer face a essa problemática, seguindo o princípio de Schumpeter (1976) as organizações têm
de se adaptar a essa realidade e evoluir. Refere que os padrões de vida mudaram, tal como as
tendências e liberdade para procurar melhores oportunidades, desta forma, as organizações têm
de gerar estratégias para captar e manter a força de trabalho atrativa, tendo em conta a constante
mudança da sociedade que evolui gerando aumento da concorrência em qualquer que seja o
setor de atividade de forma a se tornarem lideres do mercado de trabalho na sua área de negócio.
Neste sentido, Schumpeter (1976) refere o capitalismo como o método de mudança económica
que nunca pode ser estacionária, face a isto, as organizações têm de gerar um motor
impulsionador, ao qual denominou de inovação, quer em termos de bens de consumo, novos
métodos de produção, métodos de tratamento com os trabalhadores, ter em conta as horas de
trabalho, a sobrecarga de trabalho, os salários, as condições de trabalho e a estabilidade como
forma de contornar ou minimizar a problemática da concorrência. De acordo com Burgess et
al. (2000) independentemente da variedade de políticas de retenção adotadas pelas organizações
de forma a proteger o fluxo de recursos humanos, esta é uma problemática que as organizações
terão sempre de enfrentar, dada a perseguição por diferentes empresas na perspetiva de captar
os melhores talentos.
No entanto, apesar da situação económica influenciar o churning, as organizações têm de se
precaver para essas eventuais alterações, analisando as políticas organizacionais de forma a
proporcionarem aos seus colaboradores o bem-estar e a satisfação de permanecer na
organização, sendo este, um processo que tem inicio aquando da contratação (Burgess et al.
2001 e Zhao et al, 2018).

8
Quando surge a necessidade de contratação de colaboradores, as organizações, inicialmente têm
de ter em conta as suas necessidades, decidir quem contratar, quais as condições contratuais e
remuneratórias, considerando a estrutura e políticas organizacionais. A fraca triagem no
recrutamento e seleção está na origem de que pessoas erradas sejam contratadas e
consequentemente será refletido na taxa de churning (Burgess et al., 2001).
Recrutar, selecionar, formar e reter a pessoa certa é a base para o sucesso do desenvolvimento
quer dos recursos humanos quer das organizações, no entanto capturar talentos e mantê-los é
um processo que os profissionais de recursos humanos têm de desenvolver através da criação
de estratégias de retenção, como a atribuição de trabalho desafiante e motivador; ver resultados
da sua contribuição para os objetivos propostos; sentimento de pertença a uma equipa de
trabalho; uma boa liderança; o reconhecimento pelo seu desempenho; sentido de autonomia;
possibilidade de horários de trabalho flexíveis; remuneração justa e atribuição de benefícios,
são alguns dos principais fatores de retenção de colaboradores (Kaye e Evans, 2001).
O excesso de saídas de colaboradores das organizações devem ser analisadas com base num
conjunto de dados que incluem informações referentes, quer aos colaboradores que pretendem
sair, quer relacionadas com as políticas organizacionais existentes (Ilmakunnas e Maliranta,
2005).
Resultante da pesquisa efetuada a partir da literatura, sobre as causas do churning e
considerando as inúmeras definições apontadas por vários autores, de forma a delimitar como
sendo as principais causas do churning, ou seja, as mais abordadas na literatura, foram
consideradas as mencionadas no Quadro 1.

Quadro 1 - Definições operacionais de conceitos das principais causas do churning:

Causas do Churning Referências

Considerando as condições laborais como as causas do churning, devido Saradhi e
à influência que estas têm sobre a intenção de saída dos colaboradores Palshikar (2010)
de uma organização, os autores realçam as seguintes dimensões: fator
psicológico, comprometimento, envolvimento, retenção, satisfação,
auto-estima, rotatividade, saída da empresa, autonomia, instabilidade,
tipo de contrato, promoção, salário, ambiente de trabalho e localização.
Aspetos negativos associados às causas do churning que levam à Saradhi e
intenção de saída dos colaboradores para outra empresa concorrente, são Palshikar (2010)
provenientes de conflitos com chefias e/ou colegas, a falta de
reconhecimento, insatisfação com o trabalho desempenhado, falta de
regalias, remunerações baixas, más condições de trabalho e falta de
recompensas.

9
 As principais causas do churning voluntário, são derivadas de fatores Sisodia et al.
organizacionais, sendo estes identificados como as condições de (2017)
trabalho, insatisfação no trabalho; desempenho de funções de grande
desgaste; grande volume de trabalho; falta de oportunidades de ascender
na carreira; objetivos estabelecidos; o tipo de liderança e as condições
salariais.
As causas que podem influenciar o churning, estão relacionadas com: Yigit e
ambiente de trabalho, trabalho desempenhado, equidade de género, Shourabizadeh
equidade salarial, razões pessoais, como realocação devido à família, (2017)
maternidade, saúde, conflito com chefias ou colegas de equipa.
Considerando os recursos humanos como a chave para o sucesso das Zhao et al. (2018)
organizações, estas ao ajustar políticas organizacionais, tendo em
consideração as necessidades e expetativas dos colaboradores estão a
promover medidas que contribuem para a satisfação, lealdade e o bom
relacionamento pessoal, minimizando a ocorrência de churning.
Fonte: Referências indicadas.

Numa organização cada colaborador tem o seu nível de desempenho, colaboradores que
demonstram mais eficiência, criatividade, excelência no trabalho que desempenham e que
possuem conhecimentos especializados são considerados um recurso valioso para a
organização. Deste modo, a aplicação de modelos de previsão de churning seria benéfico para
compreender as causas do churning, planear estratégias de retenção, planear melhores
estratégias de recrutamento e melhorar a gestão de equipas (Saradhi e Palshikar, 2010).
Diagnosticar lacunas a nível organizacional que induzem à procura de novas oportunidades de
emprego fora da organização atual, torna-se crucial para manter uma estrutura organizacional
consistente de forma a gerar lucro e relevância no mercado de trabalho. Identificar os motivos
que levam os talentos a procurar novas oportunidades, torna-se num desafio para os gestores de
recursos humanos, primeiro devem decidir o que deve ser avaliado e traçar um plano para ajudar
a conduzir a avaliação, identificando as lacunas organizacionais a melhorar ou a implementar
novas ações, perceber o que os colaboradores mais talentosos procuram e desta forma os
profissionais de recursos humanos devem agir de forma a reter esses talentos na organização
(Kaye e Evans, 2001).

10
2.3 Medidas Estratégicas para Reduzir as Causas do Churning e Contribuir para a Retenção
de Recursos Humanos nas Organizações

A saída de talentos de organizações são uma problemática generalizada no mercado de trabalho,

todos os anos uma quantidade substancial da força de trabalho começa a trabalhar para um novo
empregador deixando o antigo emprego (Kerr, 2018). Saradhi e Palshikar (2010) referem que
as taxas anuais de churning de colaboradores experientes podem ser de 12-15%, tornando-se
pertinente analisar a causa das saídas e tomar medidas de retenção. De forma a reter os
colaboradores, é importante compreender o motivo das saídas, embora a entrevista de saída
forneça uma boa informação sobre os motivos da saída, é importante recorrer a outros meios de
análise, como a avaliação de desempenho dessa pessoa, obter informação por meio de recolha
de dados, identificação de padrões e tendências e através de simulações, perceber as mudanças
no comportamento das pessoas e das equipas, de forma a aplicar medidas corretivas ou
preventivas de retenção com o intuito de evitar saídas de colaboradores chave da organização e
evitar custos (Saradhi e Palshikar, 2010; Burgess et al., 2001). Mais especificamente, o
churning está associado a um processo cíclico, relacionado com os fluxos económicos (Burgess
et al., 2000) onde as empresas saem como perdedoras ao não aplicar estratégias de retenção de
colaboradores chave, uma vez que não estão a aproveitar os recursos existentes, terem de
recorrer a novas contratações e a investir novamente em formações, assumindo novos custos
(Hudson, 2015). A retenção de talentos é definida como a capacidade que uma organização tem
em manter os seus colaboradores mais competentes na organização, ou seja, colaboradores que
ocupam posições estratégicas na organização fundamentais para o seu desenvolvimento, para
tal, há que tomar medidas estratégicas em função quer das necessidades organizacionais quer
dos colaboradores, com o intuito de reter o conhecimento, a criatividade e o desempenho
(Kamalaveni et al., 2019 e Steil et al., 2016).
De forma implementar medidas de retenção de colaboradores, inicialmente deve-se analisar as
dimensões do churning, as quais Hudson (2015) identificou: o objeto de churning, estando
relacionado quer aos colaboradores, clientes ou fornecedores; a identidade do colaborador, ou
seja, o cargo que ocupa na organização, o tipo de trabalho; a intensidade do churning voluntário,
relacionado com a percentagem de saídas voluntárias que ocorrem em determinado período; o
motivo atribuído à intensidade do churning, quais os motivos que levaram à decisão de sair da
organização; perceber porque devem agir, ou seja de acordo com a função e desempenho do
colaborador que pretende sair da organização, considerar se é uma perda para a organização;

11
quais as formas de agir, refere-se às medidas a serem tomadas de forma a promover a retenção
de talentos; definir critérios de seleção para a retenção, baseados no desempenho, experiência
e contribuição para o desenvolvimento da organização; a tomada de ações direcionadas ao
churning de forma a reter os colaboradores chave na organização, através de levantamento de
informação relacionada com a satisfação e necessidades dos colaboradores, de forma a
proporcionar boas condições de trabalho, bem estar, motivação de forma a que a intenção de
saída seja nula.
Hudson (2015) também refere que as consequências negativas do churning são limitadas devido
à insatisfação dos colaboradores ser oculta, muitas vezes quando um colaborador tem a intenção
de sair da empresa, não o menciona com os seus superiores, logo não podem tomar ações
preventivas. Embora existam poucos estudos empíricos que refiram os efeitos prejudiciais do
churning, devido à falta de operacionalização do próprio conceito, organizações que atuam
sobre as causas do churning com o propósito de minimizar a saída de colaboradores chave
através da melhoria de práticas e políticas organizacionais têm sido bem sucedidas.
De forma a medir a taxa de saídas excessivas da organização (churning), Burgess et al. (2000)
referem o churn rate como um indicador que mede a taxa de saídas dos colaboradores de uma
organização e através dos seus resultados, as organizações têm a perceção da necessidade de
aplicar medidas preventivas de forma a reter os colaboradores. Se a organização está a perder
colaboradores, ou seja, tem uma taxa de churning elevada, é sinal de que há um problema que
precisa ser melhorado, isto significa que é preciso identificar onde está o ponto fraco e tomar
medidas de forma a prevenir futuras saídas (Ekawati, 2019).
Kayle e Evans (2001) referem que o processo de retenção de talentos na organização consiste
em quatro etapas: a primeira etapa, consiste na recolha e análise do motivo do colaborador
querer sair da organização, através de uma entrevista de saída; na segunda etapa, após os
resultados obtidos, analisar os custos associados à perda desse colaborador e através do
ajustamento dos aspetos por ele referidos que levou à decisão de sair da organização, chegar a
um consenso com o propósito de reter esse colaborador na organização; a terceira etapa,
consiste na aplicação de medidas estratégicas de retenção de talentos da organização, através
de divulgações frequentes de questionários de satisfação, através da recolha de atributos e
perspetivas a partir de focus group e entrevistas, de forma a permitir fazer levantamentos de
aspetos ou fatores a melhorar e por fim, a quarta etapa consiste na compilação dos dados
recolhidos e através da análise dos dados decidir quais os colaboradores a reter. De acordo com
Burgess et al. (2000) o churning pode ser entendido como uma medida estratégica por parte das

12
organizações, para melhorar a sua força de trabalho ou para reconfigurar o seu mix de
competências, através da restruturação de equipas de trabalho, mantendo os colaboradores mais
competentes e criativos.

3. Metodologia

Este projeto apresenta quatro estudos distintos, dependentes e interligados, que irão permitir
através do objetivo específico de cada um, contribuir para a concretização do objetivo geral:
investigar as relações entre conceitos teóricos e items observáveis que possibilitem a
operacionalização do churning de recursos humanos como medida preventiva na retenção de
talentos nas organizações.
Considerou-se o paradigma interpretativista, nos estudos qualitativos, dado que é um paradigma
que segue uma metodologia que procura compreender o significado que cada individuo ou
grupo atribui a determinado problema (Schwandt, 1994) e o paradigma positivista, nos estudos
quantitativos que baseando-se numa realidade objetiva, tem como foco a procura de variáveis
contextuais e organizacionais, tornando-se essencial, tanto para o paradigma interpretativista
como para o paradigma positivista a aplicação de procedimentos e instrumentos rigorosos de
medida no controlo das variáveis em estudo (Calás e Smircich, 1999).

3.1 Estudo 1 – Dimensões do Churning e a sua Aplicação nos Recursos Humanos

Este estudo será descritivo e analítico, seguindo uma abordagem qualitativa, tendo como
objetivo específico: identificar as dimensões relacionadas com o conceito de churning e analisar
a sua aplicabilidade na gestão de recursos humanos.
Como primeiro estudo assumirá um papel condutor nesta fase inicial de forma recolher a
informação a analisar ao longo desta pesquisa, fundamentado na revisão da literatura e na
análise documental, tendo como foco artigos empíricos, pretendendo-se definir as principais
dimensões do churning nos recursos humanos.
Propondo-se em estudo posterior testar empiricamente as dimensões selecionadas de forma a
aprofundar a relação entre as dimensões e como essas dimensões podem influenciar a retenção
de recursos humanos nas organizações.

13
3.2 Estudo 2 – Churning nos Recursos Humanos: proposta de um modelo teórico-metodológico

Este estudo, será transversal e experimental, seguindo uma abordagem qualitativa, tendo como
objetivo específico: elaborar um modelo teórico-metodológico de churning na gestão de
recursos humanos.
Pretende-se que este estudo seja elaborado em duas etapas: na primeira etapa, considerando as
dimensões definidas anteriormente e através da revisão da literatura relacionada com conceitos
e teorias sobre o churning de recursos humanos, propõe-se analisar teoricamente os contextos
das referidas dimensões e dividi-las em categorias e subcategorias de forma a elaborar um guião
de entrevista semi-estruturado.
O objeto de estudo serão diretores de recursos humanos de organizações, de diferentes setores
de atividade, com o propósito de obter informação sobre os principais motivos das saídas e as
estratégias aplicadas para a retenção de talentos. De acordo com Bardin (2011) este método irá
permitir aprofundar e complementar a informação recolhida através de outros métodos,
devendo esta ser gravada e transcrita.
Recorrer-se-á à técnica snowball, solicitando ao participante inicial a recomendação de outro
participante e assim sucessivamente até atingir o ponto de saturação, ou seja, até ao momento
em que os novos entrevistados já não acrescentam mais informações para a pesquisa (Biernacki
e Waldorf, 1981).
Inicialmente propõe-se a realização de 20 entrevistas, devido a tratar-se de um tema muito
específico e pouco explorado, pretendendo-se alargar o domínio teórico, aprofundando o tema
em estudo. A amostra proposta não invalida que venha a ser reduzida derivada da eventual
saturação ser alcançada, ou alargada devido à necessidade de obtenção de informação mais
texturada (Rego; Cunha e Meyer, 2018).
Realizadas as entrevistas, proceder-se-á à transcrição das gravações e analisá-las através do
método de análise de conteúdo, seguindo a recomendação de Bardin (2011), recorrendo ao
software MAXQDA.
Na segunda etapa, analisadas as entrevistas, propõe-se a elaboração de um modelo teórico-
metodológico do churning na gestão de recursos humanos, pretendendo-se: analisar o
relacionamento entre as variáveis em estudo, quer através dos dados empíricos obtidos em
contexto real (entrevista), quer através da revisão da literatura, tendo como referência estudos
empíricos, com o propósito do referido modelo ser testado empiricamente e analisado
estatisticamente em estudo futuro.
14
3.3 Estudo 3 – Escala de Churning: elaboração e validação nos recursos humanos portugueses

Este estudo, segue uma abordagem quantitativa, tendo como objetivo específico: a construção
e validação de uma escala de churning, baseada nos resultados obtidos no modelo teórico-
metodológico apresentado anteriormente.
Nesta fase do projeto é prematuro definir como irá ser estruturado o questionário, assim como
definir a sua amostra, no entanto de acordo com a revisão da literatura, seguindo o princípio de
Marôco (2010) prevê-se que o primeiro questionário seja composto por items de carater
sociodemográficos, seguido de escalas precedidas dos temas em causa, com recurso a uma
escala de Likert de 10 pontos correspondente a cada item. Quanto à amostra seguir-se-á o
princípio de Marôco (2010) que defende pelo menos 5 observações por cada item.
Elaborada a escala, pretende-se aplicar um pré-teste com o intuito de verificar a clareza dos
items e o tempo de resposta. A sua aplicação será online, através da intranet de empresas e/ou
aplicados em sites de empresas disponibilizados em redes sociais (ainda a definir) a
funcionários de organizações, de vários setores de atividade.
Aquando a recolha dos dados, proceder-se-á à sua validação através da análise estatística,
utilizando a análise fatorial exploratória com o intuito de analisar quais as variáveis que irão
fazer parte do estudo (Mingoti, 2007) e complementarmente será aplicada a análise fatorial
confirmatória através da técnica de modelagem por equações estruturais, de forma a verificar a
consistência e o relacionamento entre as variáveis em estudo (Hair, 2014).

3.4 Estudo 4 – Churning nos Recursos Humanos Portugueses: evidências empíricas de relações
entre dimensões e items observáveis

Este estudo, segue uma abordagem quantitativa, tendo como objetivo específico: testar
evidências empíricas de relações entre conceitos teóricos e variáveis observáveis do churning.
Propondo-se aprimorar o modelo teórico-metodológico do churning na gestão de recursos
humanos (Estudo 2), de forma a testar empiricamente o referido modelo procedendo à sua
análise estatística. Este estudo tem como intuito transpor para a realidade da gestão dos recursos
humanos a importância de operacionalizar o conceito de churning de forma a promover a
retenção de talentos de forma a minimizar custos associados a novas contratações.

15
Nesta fase prematura, propõe-se a fundamentação e formulação hipotética de 7 hipóteses,
podendo estas vir a sofrer alterações aquando da recolha de dados, assim como referido modelo
de investigação (Figura 1):

Figura 1 - Proposta hipotética do modelo teórico-metodológico do churning na gestão de recursos humanos

(nesta fase ainda prematura, resultante da revisão da literatura)

Fonte: Elaboração própria.

Considerando o Ambiente de trabalho, a envolvente onde o trabalhador se encontra inserido,

este pode influenciar a execução do seu trabalho, sendo considerado um dos fatores
responsáveis pelas saídas das organizações. Um bom ambiente de trabalho é propício à retenção
de colaboradores (Horwitz et al., 2003).
H1: Ambiente de trabalho influência negativamente o churning;

Definindo o Salário como a recompensa monetária pelo trabalho prestado, é considerado um

fator essencial para manter um colaborador na organização (Pitts et al., 2011).
H2: Salário influência negativamente o churning;

Considerando o Relacionamento no local de trabalho como o modo de tratamento entre

colaboradores e chefias, um bom relacionamento no local de trabalho tem um grande impacto
na retenção de colaboradores (Alkhawaja, 2017).
H3: Relacionamento influência negativamente o churning;

16
Colaboradores Satisfeitos apresentam maior qualidade no trabalho e maior envolvimento na
organização, o que faz com que o desejo de sair da organização seja nulo (Hatane, 2015).
H4: Satisfação influência negativamente o churning;

Considerando o Comprometimento como um fator que influencia e conduz o comportamento

humano, a nível de carater pessoal, de desenvolvimento pessoal, derivado das caraterísticas do
trabalho e da própria organização, a ausência deste fator, pode gerar a saída de colaboradores
da organização (Rahimic et al., 2012).
H5: Comprometimento influência negativamente o churning;

Considerando que o Envolvimento dos funcionários no seu trabalho e na organização interfere

diretamente na eficácia da organização, a sua ausência afeta o desempenho e o bem estar dos
funcionários, sendo considerado um fator motivador para o abandono da organização (Katz e
Kahn, 1966).
H6: Envolvimento influência negativamente o churning;

Definindo o Churning como excesso de turnover de colaboradores chave das organizações,

(Burgess et al., 2000) e que a Retenção de talentos é a capacidade que uma organização tem em
manter os melhores colaboradores na organização (Steil et al., 2016), podemos predizer que o
churning tem impacto negativo na retenção de colaboradores.
H7: Churning influência negativamente a retenção de colaboradores;

A recolha de dados será através dos questionários elaborados e validados no estudo anterior,
aplicados online (intranet de empresas) e/ou aplicados em sites de empresas disponibilizados
em redes sociais (ainda a definir), abrangendo vários setores de atividade, sendo o objeto de
estudo os funcionários dessas empresas.
Na análise dos dados, pretende-se recorrer à técnica de modelagem de equações estruturais,
com o intuito de descrever as relações entre conceitos envolvidos na análise, recorrendo aos
Softwares SPSS e AMOS. A modelagem de equações estruturais pode ser definida como a
combinação da análise fatorial e da análise de regressão múltipla, com o intuito de analisar
relações entre múltiplas variáveis. Permite a incorporação de variáveis teóricas que podem ser

17
representadas por variáveis mensuráveis, medindo a consistência entre múltiplas variáveis de
medida denominadas de variáveis manifestas ou indicadores (Hair, 2014).

18
Cronograma

2020 2021 2022

Tarefas a realizar
set out nov dez jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez jan fev mar abr mai jun jul ago set out nov dez
Submissão do Projeto de tese ao Conselho científico do ISCSP
Revisão da literatura
Redação do estudo
Estudo 1 Revisão do estudo
Submissão do estudo
Contactos para entrevistas
Realização de entrevistas
Tratamento dos dados recolhidos
Estudo 2
Redação do estudo
Revisão do estudo
Submissão do estudo
Contactos para aplicação de inquéritos
Geração dos itens para os inquéritos
Aplicação de inquéritos
Estudo 3 Validação / Tratamento dos dados recolhidos
Redação do estudo
Revisão do estudo
Submissão do estudo
Aplicação de inquéritos
Tratamento dos dados recolhidos
Estudo 4 Redação do estudo
Revisão do estudo
Submissão do estudo
Redação da Tese
Submissão da tese ao Conselho científico do ISCSP

19
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