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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

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PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

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AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS
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Bianca dos Santos Dias

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ORIENTADOR:
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Prof. Paulo José

EN
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Rio de Janeiro
DO

2019
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS

Apresentação de monografia à AVM como requisito

parcial para obtenção do grau de especialista em
(MBA em Gestão de Pessoas).
Por: Bianca dos Santos Dias

Rio de Janeiro
2019
 4

DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho aos meus pais e a minha avó que mesmo não
estando mais aqui, sempre me incentivou a estudar e ser a mulher que sou
hoje.
 6

METODOLOGIA

O método abordado na pesquisa foi o bibliográfico, sinalizando como

foi estudado pela literatura.
Utilizando artigos de Revistas eletrônicas que discorrem sobre o
assunto. Buscando também pesquisas já validadas sobre o assunto tratado,
destacando as teorias e modelos de avaliação mais relevantes e apropriados
ao tema e objeto da pesquisa. O teor da pesquisa, foi bibliográfico
especializadas no tema para a construção do estudo.
 8

INTRODUÇÃO

Com o crescimento dos negócios o mundo capitalista teve a

necessidade de implantar um sistema que controlasse as atividades da
empresa. Mas acompanhar esta velocidade com as exigências vindas das leis,
regulamentos, normativas, etc., é uma forma bem desafiadora que requer da
empresa uma grande responsabilidade e empenho dos profissionais
envolvidos.
É difícil, mas necessário cumprir as políticas e práticas estabelecidas
pela organização.
É nesse cenário que surge a auditoria, como uma forma de
inspecionar registros, processos e documentos, questionando sua eficácia.
Quando encontrados erros são indicadas soluções mais plausíveis para que a
empresa tome providências.
Muitas organizações já se adaptaram a essa rotina, o que lhes
trouxe vários ganhos.
Esse papel que a auditoria geral, e a auditoria trabalhista exercem é
de suma importância para a empresa. Os resultados vêm como uma forma
compensadora para os executivos, como uma forma de recomendação, sendo
ela corretiva ou preventiva, afastando ao máximo a empresa de multas,
reclamações e outros aborrecimentos.
Entretanto, a auditoria não pode se esgotar somente em apresentar
pareceres com erros ou fraudes, deve ser incluído um plano de trabalho
especifico para cada empresa.
Não é um trabalho fácil, mas é de suma importância, que muitas das
vezes quando não feitos podem afetar resultados, causando também vários
transtornos na administração, contabilidade, parte trabalhista, etc., e
principalmente prejudicar o clima organizacional e prejudicando, direta ou
indiretamente, a imagem da empresa.
Assim que surge a auditoria trabalhista, como forma de auxiliar os
Recursos Humanos como forma de ter excelência no cumprimento não só das
leis, políticas e regras da empresa, como também na legislação trabalhista.
 11

benefícios as organizações, como uma forma lhes tornarem mais competitivas

no mercado.

1.1. Conceito de auditoria:

A auditoria é um exame cuidadoso feito em determinadas
organizações, cujo o objetivo é inspecionar e averiguar documentos, processos
e procedimentos, internos e externos como uma forma de verificar, questionar
e avaliar a eficácia do cumprimento dos registros contábeis que foram
implementados e executados em conformidade com o cumprimento das regras
instauradas na organização, baseando sempre nos textos legais. Como afirma
Franco e Marra em sua obra:

A auditoria compreende o exame de documentos, livros e

registros, inspeções e obtenção de informações e
confirmações, internas e externas, relacionados com o controle
do patrimônio, objetivando mensurar a exatidão desses
registros e da exatidão desses registros e das demonstrações
contábeis, deles decorrentes. (FRANCO E MARRA, 2007,
p.28).

A auditoria pode se dá de duas formas, sendo ela interna ou externa;

tendo sempre como objetivo examinar a parte trabalhista, operacional, de
gestão, contábil entre outras, sendo uma forma de trazer benefícios para a
organização. Franco e Marra explica em seu livro os tipos de auditoria:

Auditoria Externa: A auditoria externa é aquela realizada por

profissional liberal, auditor independente, sem vinculo de
emprego com a entidade auditada e que poderá ser contratado
para auditoria permanente ou eventual.
Auditoria Interna: A auditoria interna é aquela exercida por
funcionário da própria empresa, em caráter permanente.
Apesar de seu vínculo à empresa, o auditor interno deve
exercer sua função com absoluta independência profissional,
preenchendo todas as condições necessárias ao auditor
externo, mas também exigindo da empresa o cumprimento
daquelas que lhe cabem. Ele deve exercer sua função com
total obediência às normas de auditoria e o vínculo de emprego
não lhe deve tirar a independência profissional, pois sua
subordinação à administração da empresa deve ser apenas
sob o aspecto funcional. (FRANCO E MARRA, 2007, p.218 a
220)
 14

1.3. Formas de auditoria:

A partir da formulação de um contrato de auditoria devemos
considerar as características do serviço que será executado, assim mostrará a
forma que o trabalho será realizado.

Definindo-se ele quanto à extensão, à profundidade e à

tempestividade.

 Extensão:

1. A Auditoria Geral se dá de forma ampla, que é quando a auditoria

abrange todas as unidades operacionais da organização.
2. Parcial, tem por finalidade examinar apenas algumas unidades com
objetivo específico, como verificar livros, contas ou registros, conforme
interesse da organização.
3. Revisão limitada é usado em circunstâncias de urgência, sendo aplicada
um conjunto de exames específicos aplicado pelo auditor quando não é
viável a realização da auditoria geral.

 Profundidade:

1. A Revisão Integral é um exame minucioso de todos os registros da

empresa, utilizando os documentos (origem, autenticidade) e registros
internos (contábeis, extra contábeis, formais e informais e de controle),
para a não ocorrência de fraudes ou erros nos respectivos registros
gerados pelo sistema.

2. Auditoria por amostragem ou testes é um exame feito nos documentos e

registros da empresa, obtendo amostra mais atuais de auditoria, sempre
amparado pela norma em vigor no Brasil.

3. Revisão Analítica é quando o auditor constata a existência de um erro,

ou falha nos controles internos ou registros contábeis da organização.
Sendo assim necessário um aprofundamento nos trabalhos para ser
gerado um parecer do auditor.
 16

CAPÍTULO II
AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS

A auditoria de Recursos Humanos, nada mais é que uma análise

profunda que envolve a área de recursos humanos com as outras áreas da
empresa, sempre com o foco na qualidade do serviço, a rotina na gestão de
pessoas, com o intuito de prevenir e evitar demandas judiciais e infrações
administrativas.
O processo administrativo que a auditoria desenvolve tem como
função o controle da empresa, em meio de verificar os objetivos por eles
traçados se eles estão sendo desenvolvidos ou se está ocorrendo distorções
ou fraudes nos planejamentos.
É como explica Chiavenato (1985):

O propósito principal da auditoria de recursos humanos é

mostrar como o programa está funcionando, localizando
práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que
não estão compensando o seu custo, ou ainda práticas e
condições que devem ser acrescentadas. A auditoria é um
sistema de revisão e controle para informar a administração
sobre a eficiência do programa em desenvolvimento.
(CHIAVENATO, 1985, p. 103)

Um dos fatores importantes dos Recursos Humanos e o fator

humano, sendo ele quem constitui uma boa parte do bom desenvolvimento da
empresa. Tendo essa visão mostra os valores que a empresa dá para os
funcionários construindo uma personalidade e padrões comportamentais a
serem seguidos por outras empresas.
Assim podemos ver que é de extrema importância a auditoria nos
Recursos Humanos, se cuidarmos do alicerce da empresa, fortalecerá as
estruturas podendo leva-la ao sucesso não só de mercado, mas como também
de seus funcionários.
A partir desta análise, da avaliação que o Recurso Humano inicia, é
necessário que seja bem planejada de uma forma que verifique as
necessidades da organização que está sendo avaliada.
 18

1. a informação suficiente é factual e convincente, de tal forma

que uma pessoa prudente e informada possa entendê-la da
mesma forma que o auditor interno;
2. a informação adequada é aquela que, sendo confiável,
propicia a melhor evidência alcançável através do uso
apropriado das técnicas de auditoria interna;
3. a informação relevante é a que dá suporte às conclusões e
recomendações da auditoria interna;
4. a informação útil é a que auxilia a entidade a atingir suas
metas.
b) a aplicação dos procedimentos de auditoria interna, incluindo
os testes e as técnicas de amostragem, onde praticável, deve
ser definida antecipadamente e ampliada ou alterada se as
circunstâncias assim o exigirem.
O processo deve ser supervisionado para alcançar razoável
segurança de que o objetivo do trabalho da auditoria interna
está sendo atingido.
O auditor interno deve adotar procedimentos adequados para
assegurar-se que todas as contingências ativas e passivas
relevantes, decorrentes de processos judiciais, reivindicações e
reclamações, bem como de lançamentos de tributos e de
contribuições em disputa, foram identificadas e são do
conhecimento da administração da entidade.
O auditor interno deve examinar a observância das legislações
tributária, trabalhista e societária, bem como o cumprimento de
normas reguladoras a que estiver sujeita a entidade. (BRASIL,
RESOLUÇÃO nº 780/95)

2.1 Auditoria externa:

A auditoria externa nada mais é que, a auditoria feita por uma
pessoa ou empresa especializada em auditar, que não é ligada a empresa, um
terceiro sem vínculo, sendo ele contratado para auditar permanente ou
eventualmente a empresa.
Uma das características que distingue as auditorias de interna de
externa, é justamente esse grau de independência que o auditor tem em
relação ao seu trabalho na empresa.
Esse tipo de procedimento usa um conjunto de técnicas próprio,
obedecendo sempre as normas de auditoria, visando a obtenção de uma
segurança nos procedimentos do controle interno, tanto na exatidão quanto na
qualidade dos dados produzidos pelo sistema da empresa.
Segundo Franco:
 20

Para que o trabalho seja realizado, é necessário ser feito um

planejamento, onde se explicita os objetivos, os planos, métodos e programas
que serviram como base para o desenrolar do trabalho.
Na Resolução nº 780/95 explicita bem como deve ser planejada uma
auditoria interna:
PLANEJAMENTO DA AUDITORIA INTERNA
O planejamento do trabalho da auditoria interna compreende os
exames preliminares da entidade, para definir a amplitude do
trabalho a ser realizado, de acordo com as diretivas
estabelecidas pela administração.
O planejamento deve considerar todos os fatores relevantes na
execução dos trabalhos, especialmente os seguintes:
a) o conhecimento detalhado dos sistemas contábil e de
controles internos da entidade e seu grau de confiabilidade;
b) a natureza, oportunidade e extensão dos procedimentos de
auditoria interna a serem aplicados;
c) a existência de entidades associadas, filiais e partes
relacionadas que estejam no âmbito dos exames da auditoria
interna;
d) o uso do trabalho de especialistas e outros auditores;
e) os ciclos operacionais da entidade, relacionados com o
volume de transações e operações;
f) o conhecimento das atividades operacionais da entidade,
como suporte para a análise eficaz dos procedimentos e
sistemas de Contabilidade de Custos que estão sendo
aplicados, para acompanhar e controlar o uso e o consumo de
recursos, visando verificar a existência de desvios em relação
às rotinas preestabelecidas;
g) o conhecimento da execução orçamentária, tanto
operacional como de investimentos, no sentido de verificar a
exatidão de apropriação dos valores, se os desvios estão
sendo controlados e se as consequentes ações corretivas
estão sendo aplicadas.
O auditor interno deve documentar seu planejamento e
preparar, por escrito, o programa de trabalho, detalhando o que
for necessário à compreensão dos procedimentos que serão
aplicados, em termos de natureza, oportunidade e extensão.
Os programas de trabalho, estruturados de forma a servir como
guia e meio de controle, devem ser revisados e/ou atualizados
quando necessário. (BRASIL, RESOLUÇÃO nº 780/95)

Os resultados e recomendações que pelo o auditor for reportado,

deverá ser comunicado a administração para que ela tome as devidas
providências realizando a ação corretiva mais apropriada para o caso.
 33

Eles são parte de um check-list em que a equipe de auditoria tem

como direcionamento a seguir, mostrando os documentos exigidos para que
desenvolva uma melhor análise do caso.

3.5 Efeito da legislação no controle do passivo trabalhista:

Muitos empregadores só pensam na forma mais fácil de obter lucro,
e preferem não pensar no trabalhador, deixando de assinar suas carteiras de
trabalho, que assim não precisam pagar os encargos necessários. Mas no final,
os empregados amparados pela CLT, conseguem em juízo o que é seu por
direito.
Toda vez que uma empresa deixa de recolher os encargos
trabalhistas necessários do empregado, está ferindo a Lei e como
consequência será gerado uma ação. Estas ações são conhecidas como
passivos trabalhistas que são ingressadas por uma das partes, normalmente o
trabalhador, que quer reaver seus direitos.
Segundo Leite:

No Direito do Trabalho, o passivo trabalhista é o conjunto de

obrigações composto pelas ações movidas pelos funcionários
que buscam direitos não pagos no decorrer dos anos e pelos
direitos devidos aos empregados, mesmo não estando estes
sob ação judicial. (LEITE, 2006, p.88)

Os passivos trabalhistas, que também podem ser conhecidos como

passivos trabalhistas ocultos, são quando o empregado toma a iniciativa de
reclamar no Ministério de Trabalho ou ate mesmo no INSS gerando assim uma
ação.
Segundo Marion:

O passivo significa as obrigações exigíveis da empresa, ou

seja, as dívidas que serão cobradas, reclamadas a partir da
data do seu vencimento. É denominado também passivo
exigível, procurando-se neste caso dar mais ênfase ao aspecto
da exigibilidade. (MARION, 2012, p.38)

Quando o passivo acontece fica enfatizado a má gestão da empresa

como também a falta que uma assessoria trabalhista faz numa boa gestão,
 35

A primeira forma de fiscalização trabalhista é o auto de infração,

sendo feita uma análise e se comprovado a violação da lei será aplicado a
punição. Como também, por exemplo, pode ser interditada uma obra, para que
os direitos dos funcionários sejam resguardados.
As principais violações feitas pelos empregadores:
 O não registro da carteira de trabalho;
 O não recolhimento do FGTS;
 Descontos indevidos;
 O não pagamento das guias do Seguro desemprego;
 O não pagamento férias;
 O não pagamento do décimo terceiro salário; entre outras faltas
graves.

Depois que a violações foram identificadas, o empregador será

notificado das irregularidades e da multa a ser paga, sendo estipulado o prazo
para o seu pagamento e para a defesa do mesmo.

3.7 Assessoria jurídica preventiva:

A assessoria jurídica preventiva é uma forma que as empresas têm
de ter segurança em seus negócios. Certeza essa de que os atos que forem
praticados não acarretarão penalidades severas do poder Público.
Também é considerado como uma garantia de que os contratos
serão praticados de boa fé, as ações antes mesmo de acontecerem serão
feitos pareceres para que a melhor medida seja tomada, tudo isso fazendo com
que o profissional que está ligado aquela empresa esteja amparado, trazendo
tranquilidade, melhorando a produção e retornando de uma forma financeira
para a empresa.
Este exercício da advocacia coloca em prática a importância que
esta assessoria tem em mediar as relações entre os profissionais da empresa
com o cumprimento das leis, fazendo as adaptações e transformações
necessárias para que haja maior celeridade nos atos praticados.
O trabalho desenvolvido pelo jurídico de uma forma preventiva,
como o próprio nome já diz, é um modo de prevenir a empresa de prejuízos
 37

uma forma de incentivo tanto para os empregados quanto para o empregador

gerando lucro e satisfação.
Algumas funções que o advogado desenvolve na empresa:
 Avaliar os contratos que estão sendo firmados, verificando os
benefícios e os riscos, e sempre resguardando a segurança jurídica para as
negociações;
 Orientar os funcionários da empresa sobre tudo que está
relacionado a área jurídica, sendo uma forma de garantir o cumprimento da lei;
 Elaborar contratos trabalhistas;
 Participar das reuniões sindicais sobre acordos, convenções
coletivas, dissídios coletivos etc.);
 Acompanhar os passivos trabalhistas interpostos pelos
funcionários, elaborando defesa, consignação em pagamento, recursos e até
mesmo acompanhar o processo até instancias superiores se necessário.

3.9 Auditoria trabalhista com ênfase no e-social:

O e-social nasceu do Decreto nº 8373/2014 sendo um sistema de
escrituração fiscal digital das obrigações fiscais, previdenciários e trabalhistas,
um projeto do Governo Federal que tem como objetivo unificar as informações
relativas aos trabalhadores, como o vínculo, folha de pagamento, informações
quando houver acidentes, aviso prévio, FGTS, etc., sendo periódico o envio
dessas obrigação pelo empregador.
No Decreto nº 8.373 de 11 de dezembro de 2014, no seu art. 2º
discorre sobre o e-social:

Art. 2º O eSocial é o instrumento de unificação da prestação

das informações referentes à escrituração das obrigações
fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade
padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e
distribuição, constituindo ambiente nacional composto por:
I - escrituração digital, contendo informações fiscais,
previdenciárias e trabalhistas;
II - aplicação para preenchimento, geração, transmissão,
recepção, validação e distribuição da escrituração; e
III - repositório nacional, contendo o armazenamento da
escrituração. (BRASIL, DECRETO 8373/2014)
 14

1.3. Formas de auditoria:

A partir da formulação de um contrato de auditoria devemos
considerar as características do serviço que será executado, assim mostrará a
forma que o trabalho será realizado.

Definindo-se ele quanto à extensão, à profundidade e à

tempestividade.

 Extensão:

1. A Auditoria Geral se dá de forma ampla, que é quando a auditoria

abrange todas as unidades operacionais da organização.
2. Parcial, tem por finalidade examinar apenas algumas unidades com
objetivo específico, como verificar livros, contas ou registros, conforme
interesse da organização.
3. Revisão limitada é usado em circunstâncias de urgência, sendo aplicada
um conjunto de exames específicos aplicado pelo auditor quando não é
viável a realização da auditoria geral.

 Profundidade:

1. A Revisão Integral é um exame minucioso de todos os registros da

empresa, utilizando os documentos (origem, autenticidade) e registros
internos (contábeis, extra contábeis, formais e informais e de controle),
para a não ocorrência de fraudes ou erros nos respectivos registros
gerados pelo sistema.

2. Auditoria por amostragem ou testes é um exame feito nos documentos e

registros da empresa, obtendo amostra mais atuais de auditoria, sempre
amparado pela norma em vigor no Brasil.

3. Revisão Analítica é quando o auditor constata a existência de um erro,

ou falha nos controles internos ou registros contábeis da organização.
Sendo assim necessário um aprofundamento nos trabalhos para ser
gerado um parecer do auditor.
 15

A diferença entre revisão integral e revisão analítica é que a integral

analisa a empresa num todo, e a analítica é um exame que se aprofunda
numa parte específica que está precisando atenção em pontos
questionáveis da empresa.

 Tempestividade:

1. Permanente: é o período constante ou temporário do exercício da

auditoria. Esse processo oferece vantagem a empresa, reduzindo seus
custos e tempo de trabalho. Como as áreas de risco são diagnosticadas
rapidamente, nos planejamentos, os auditores conseguem já eliminá-las
e se encaminhar para novas que possam surgir, diminuindo assim suas
visitas na organização.

2. Eventual: é o quando a auditoria não é feita com habitualidade, é

realizada sempre para fins específicos.
 16

CAPÍTULO II
AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS

A auditoria de Recursos Humanos, nada mais é que uma análise

profunda que envolve a área de recursos humanos com as outras áreas da
empresa, sempre com o foco na qualidade do serviço, a rotina na gestão de
pessoas, com o intuito de prevenir e evitar demandas judiciais e infrações
administrativas.
O processo administrativo que a auditoria desenvolve tem como
função o controle da empresa, em meio de verificar os objetivos por eles
traçados se eles estão sendo desenvolvidos ou se está ocorrendo distorções
ou fraudes nos planejamentos.
É como explica Chiavenato (1985):

O propósito principal da auditoria de recursos humanos é

mostrar como o programa está funcionando, localizando
práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que
não estão compensando o seu custo, ou ainda práticas e
condições que devem ser acrescentadas. A auditoria é um
sistema de revisão e controle para informar a administração
sobre a eficiência do programa em desenvolvimento.
(CHIAVENATO, 1985, p. 103)

Um dos fatores importantes dos Recursos Humanos e o fator

humano, sendo ele quem constitui uma boa parte do bom desenvolvimento da
empresa. Tendo essa visão mostra os valores que a empresa dá para os
funcionários construindo uma personalidade e padrões comportamentais a
serem seguidos por outras empresas.
Assim podemos ver que é de extrema importância a auditoria nos
Recursos Humanos, se cuidarmos do alicerce da empresa, fortalecerá as
estruturas podendo leva-la ao sucesso não só de mercado, mas como também
de seus funcionários.
A partir desta análise, da avaliação que o Recurso Humano inicia, é
necessário que seja bem planejada de uma forma que verifique as
necessidades da organização que está sendo avaliada.
 17

Assim são apresentadas algumas técnicas, aquelas mais adequadas

para tal análise da organização, facilitando assim o reconhecimento de fraudes
e erros que estejam ocorrendo dentro da organização. Sendo o auditor
imparcial e objetivo para a realização do trabalho.
De acordo com Almeida:

É importante observar que, a função da auditoria deve estar

integrada às filosofias e políticas de gestão e especialmente
dirigidas à consecução dos objetivos organizacionais da
empresa. Seu objetivo é, também, o de educar, transmitir
conceitos de produtividade e competitividade, auxiliando a
empresa na identificação de focos de descontentamento e
eliminando-os antes que estourem. (ALMEIDA, 1985, p.97)

Para que o auditor realize um bom trabalho, ele inicia pelo RH,
fazendo uma breve entrevista com os funcionários do RH, para saber como
está o clima na empresa e também para apresentar o trabalho que será feito.
Esse primeiro contato com os funcionários é de grande valia, tirando
assim aquela imagem ruim deixada pela auditoria.
Esse tipo de auditoria feita pelos Recursos Humanos é uma forma
de verificar se as informações apresentadas foram devidamente registradas ou
se houve algum erro no seu processo, sendo apresentada algumas propostas
para sua correção.
Dessa maneira, é necessário que se defina a técnica da avaliação,
sendo ela levada como guia no processo, para que o auditor possa fazer uma
auditagem eficaz, visando sempre o bom funcionamento da organização.
Na resolução nº 780/95, mostra como deve ser aplicada os
procedimentos numa auditoria interna:

APLICAÇÃO DOS PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA

INTERNA
O auditor interno deve obter, analisar, interpretar e documentar
as informações físicas, contábeis, financeiras e operacionais
para dar suporte aos resultados de seu trabalho.
O processo de avaliação das informações contábeis
compreende: a) a obtenção de informações sobre todos os
assuntos relacionados com os objetivos e o alcance da
auditoria interna. As informações devem ser suficientes,
adequadas, relevantes e úteis no fornecimento de evidências
às conclusões e recomendações da auditoria interna:
 18

1. a informação suficiente é factual e convincente, de tal forma

que uma pessoa prudente e informada possa entendê-la da
mesma forma que o auditor interno;
2. a informação adequada é aquela que, sendo confiável,
propicia a melhor evidência alcançável através do uso
apropriado das técnicas de auditoria interna;
3. a informação relevante é a que dá suporte às conclusões e
recomendações da auditoria interna;
4. a informação útil é a que auxilia a entidade a atingir suas
metas.
b) a aplicação dos procedimentos de auditoria interna, incluindo
os testes e as técnicas de amostragem, onde praticável, deve
ser definida antecipadamente e ampliada ou alterada se as
circunstâncias assim o exigirem.
O processo deve ser supervisionado para alcançar razoável
segurança de que o objetivo do trabalho da auditoria interna
está sendo atingido.
O auditor interno deve adotar procedimentos adequados para
assegurar-se que todas as contingências ativas e passivas
relevantes, decorrentes de processos judiciais, reivindicações e
reclamações, bem como de lançamentos de tributos e de
contribuições em disputa, foram identificadas e são do
conhecimento da administração da entidade.
O auditor interno deve examinar a observância das legislações
tributária, trabalhista e societária, bem como o cumprimento de
normas reguladoras a que estiver sujeita a entidade. (BRASIL,
RESOLUÇÃO nº 780/95)

2.1 Auditoria externa:

A auditoria externa nada mais é que, a auditoria feita por uma
pessoa ou empresa especializada em auditar, que não é ligada a empresa, um
terceiro sem vínculo, sendo ele contratado para auditar permanente ou
eventualmente a empresa.
Uma das características que distingue as auditorias de interna de
externa, é justamente esse grau de independência que o auditor tem em
relação ao seu trabalho na empresa.
Esse tipo de procedimento usa um conjunto de técnicas próprio,
obedecendo sempre as normas de auditoria, visando a obtenção de uma
segurança nos procedimentos do controle interno, tanto na exatidão quanto na
qualidade dos dados produzidos pelo sistema da empresa.
Segundo Franco:
 19

A independência do auditor externo deve ser absoluta e jamais

poderá aceitar imposição da empresa quanto ao procedimento
que deverá adotar para a realização da auditoria, nem quanto
às conclusões a que deve chegar. Somente ele deve julgar a
extensão e a profundidade que deve dar ao exame, bem como
a procedência e a validade das provas, para tirar suas
conclusões e oferecer seu parecer final sobre a matéria
examinada. Essa independência do auditor externo exige
grande preparo cultural e técnico, bem como sólida formação
moral. (FRANCO E MARRA, 2007, p.218)

Sendo detectado erros, atos involuntários de omissão ou desatenção

na elaboração dos registros, ou fraudes, atos voluntários de manipulação ou
adulteração de documentos e registros, o auditor tem a obrigação de
comunicar a empresa, como uma forma de agilizar as primeiras providências.

2.2 Auditoria interna:

A auditoria interna apareceu nas empresas quando as mesmas
começaram a se desenvolver se tornando necessário uma atividade específica
que estivesse atenta as atividades diárias e se elas estavam sendo executadas
corretamente. Essa função seria ligada diretamente a administração como uma
forma de garantia dos controles e se fosse necessário corrigir eventuais
fraudes ou erros.
Sendo assim, a auditoria interna é realizada pelos próprios
funcionários da empresa, só que em caráter permanente. Esse funcionário
realiza suas funções como se fosse um auditor externo, obedecendo sempre
as normas de auditoria.
Segundo Franco (2007):

O vínculo empregatício do autor interno com a empresa deve

ser meramente circunstancial, em virtude de seus serviços
serem prestados exclusivamente para a empresa, em tempo
integral. Suas funções, entretanto, devem ser exercidas com a
mais absoluta independência, sem interferência da
administração, que apesar de sua função superiormente
hierárquica, deve sujeitar-se também ao seu controle e
submeter a seu exame todos os atos por ela praticados.
(FRANCO E MARRA, 2007, p.219)
 20

Para que o trabalho seja realizado, é necessário ser feito um

planejamento, onde se explicita os objetivos, os planos, métodos e programas
que serviram como base para o desenrolar do trabalho.
Na Resolução nº 780/95 explicita bem como deve ser planejada uma
auditoria interna:
PLANEJAMENTO DA AUDITORIA INTERNA
O planejamento do trabalho da auditoria interna compreende os
exames preliminares da entidade, para definir a amplitude do
trabalho a ser realizado, de acordo com as diretivas
estabelecidas pela administração.
O planejamento deve considerar todos os fatores relevantes na
execução dos trabalhos, especialmente os seguintes:
a) o conhecimento detalhado dos sistemas contábil e de
controles internos da entidade e seu grau de confiabilidade;
b) a natureza, oportunidade e extensão dos procedimentos de
auditoria interna a serem aplicados;
c) a existência de entidades associadas, filiais e partes
relacionadas que estejam no âmbito dos exames da auditoria
interna;
d) o uso do trabalho de especialistas e outros auditores;
e) os ciclos operacionais da entidade, relacionados com o
volume de transações e operações;
f) o conhecimento das atividades operacionais da entidade,
como suporte para a análise eficaz dos procedimentos e
sistemas de Contabilidade de Custos que estão sendo
aplicados, para acompanhar e controlar o uso e o consumo de
recursos, visando verificar a existência de desvios em relação
às rotinas preestabelecidas;
g) o conhecimento da execução orçamentária, tanto
operacional como de investimentos, no sentido de verificar a
exatidão de apropriação dos valores, se os desvios estão
sendo controlados e se as consequentes ações corretivas
estão sendo aplicadas.
O auditor interno deve documentar seu planejamento e
preparar, por escrito, o programa de trabalho, detalhando o que
for necessário à compreensão dos procedimentos que serão
aplicados, em termos de natureza, oportunidade e extensão.
Os programas de trabalho, estruturados de forma a servir como
guia e meio de controle, devem ser revisados e/ou atualizados
quando necessário. (BRASIL, RESOLUÇÃO nº 780/95)

Os resultados e recomendações que pelo o auditor for reportado,

deverá ser comunicado a administração para que ela tome as devidas
providências realizando a ação corretiva mais apropriada para o caso.
 21

2.3 Diferença entre auditoria interna e externa:

O trabalho realizado pelo Auditor externo e interno se diferencia na
forma de sua execução e quais resultados que eles almejam.
O Auditor externo é um terceiro, sem vínculo empregatício, que é
contratado como consultor pela empresa para auxiliar na melhor realização dos
registros, inclusive se ocorrer erros ou fraudes, ele pode emitir pareceres,
quando forem necessários. Já o Auditor interno, é um funcionário da própria
empresa, que desenvolve a função de testar se os controles internos e os
sistemas se estão operando com eficiência.
Embora as funções da auditoria interna e da auditoria externa
tenham diferentes graus, elas se assemelham ou ate mesmo se
complementam em alguns casos. Como no caso da demonstração financeira,
que é realizada pela auditoria externa, que muitas das vezes utiliza algumas
funções da auditoria interna como forma de obter um trabalho mais completo.
Assim é necessário um planejamento, de quais programas serão adotados
para que não seja desenvolvido tarefas repetidas.

2.4 Sistema de avaliação e controle feitos pelo RH:

Os Recursos Humanos numa forma de desenvolver um melhor
trabalho, necessitou seguir padrões de avaliação como um controle de seu
funcionamento. Estes padrões seguem como um modelo prévio de avaliação
para que seja comparado com os resultados se o objetivo foi alcançado. Alguns
dos principais padrões de avaliação:
1. Padrão de qualidade: é um método de avaliar a seleção de candidatos
nos treinamentos como forma de saber os resultados a partir dessas
seleções.
2. Padrões de quantidade: é uma forma de avaliar com números a questão
humana da empresa, como demissões, quantidade de funcionários,
quantas admissões, etc.
3. Padrões de tempo: são padrões de avaliar o período do que acontece na
empresa, como o período de permanência de determinado funcionário
na empresa, o período que os afastamentos ocorrem, etc.
 22

4. Padrões de custo: é a avaliação que envolve a questão financeira da

empresa, como o custo gerado pela rotação direta ou indireta de
funcionários, os custos que cada funcionário gera na empresa, etc.
Feitas as comparações com estes métodos de avaliação, são
gerados resultados nos quais podem ser feitos os ajustes e correções
pertinentes para que o sistema funcione cada vez melhor. Estas comparações
são feitas com:
1. Resultados: é a relação do sistema padrão com a avaliação que varia,
trazendo consigo um resultado final, já finalizado.
2. Desempenho: quando esta relação é feita em concomitância com a
execução da avaliação. É feita ao mesmo tempo que a avaliação, um
processo em andamento.
Esta comparação é feita como forma de verificar se o sistema
padrão e sua variação, que no caso é a avaliação, estão de batendo ou tendo
muitas variações e o que precisa ser mudado.
A função da Administração de Recursos Humanos está relacionado
diretamente com o fator humano da organização, planejando, organizando as
atividades que serão desenvolvidas. Muita dessas atividades são exercidas
com dificuldades, ocorrendo diversos problemas que precisam ser sanados
com rapidez. Sendo nesse momento que entra a auditoria, vindo ela como
feedback, um retorno capaz de provocar melhoras com pontos positivos e
mostrar o que precisa ser modificado como ponto negativo.
A auditoria primeiramente tem como função o fator humano nas
organizações. E é com essa visão que todo o trabalho precisa começar, com a
visão mais sensível dos gestores e administradores para que os problemas
sejam diagnosticados nos seus primórdios.
Muitas das organizações só contratam o trabalho esporádico da
auditoria como forma de solucionar problemas que surgem de situações
inusitadas, não sendo um método recomendável.
Quando o problema está diretamente ligado ao fator quantidade,
qualidade, tempo ou custo, as consequências atingem desde o momento atual
ate o dia que ocasionou a falha.
 23

Os trabalhos atualmente sofrem uma forte tendência de substituírem

revisões periódicas por trabalhos planejados, realmente preventivos que
possam ocorrer feedbacks construtivos evitando problemas graves na
organização.

2.5 Ação de auditoria e suas profundidades:

A auditoria feita em recursos humanos tem uma cobertura bem
profunda na empresa, sendo feitas avaliações na organização verificando o
que afeta os funcionários, e a qualificação dos mesmos. Com estas avaliações
muitas medidas são tomadas como: examinar, analisar e comparar registros
dos funcionários, realizar recomendações do que precisa ser mudado ou
apenas alterado. A auditoria sempre é mais profunda quando ela adentra a
filosofia e a política da empresa.
A necessidade por auditoria cresce, quando a empresa é de grande
porte. Ela chega como uma forma de orientar, principalmente treinar os
funcionários e nunca os punir.
Ficando assim de lado o caráter de fiscalização que a auditoria tem,
e entrando como forma de mostrar o outro lado da moeda que é o de qualificar
a administração do RH, verificar os indicadores da empresa, bem como o
desenvolvimento e eficiência dos colaboradores.
Está verificação da auditoria mostra ate que ponto as políticas e
práticas dos procedimentos estão de acordo com as teorias e políticas
adotadas pela empresa.
Segundo Chiavenato:

A auditoria de RH, dependendo da politica da organização,

poderá ser bastante profunda, focando em um ou todos os
seguintes níveis de profundidades:
- Resultados: estão relacionados com as realizações, bem
como com os problemas existentes.
- Programas: incluem práticas e procedimentos detalhados que
compõem o programa.
- Políticas: podem ser as explícitas quanto as implícitas.
- Filosofia: da administração, seus valores, objetivos, etc.
- Teoria: que possa explicar a filosofia, as políticas, práticas e
contínuos problemas. (CHIAVENATO, 1997, p.124)
 24

Reclamação trabalhista vem sendo um dos grandes problemas

enfrentados pelas empresas. Muitas recorrem aos acordos feitos na justiça do
trabalho, outras recorrem as Comissões de Conciliação Prévia nas próprias
empresas, gerando custos altos, e muita das vezes comprometendo o nome da
empresa.
Mas a auditoria ainda é vista com maus olhos por muitas empresas,
vista como os procedimentos que detectam erros, e é isso que muitas não
querem que sejam vistos, como os erros trabalhistas e previdenciários. Isso
vem acontecendo por comodismo das empresas ou ate mesmo por terem
assessoramentos inadequados.

2.6 Limitação da auditoria:

Existem duas vilãs na auditoria: o tempo e o custo. O tempo é cruel,
uma vez começado o trabalho ele já começa a correr, tendo prazo para
entregar o relatório após o término do exercício. Já o custo é diretamente
ligado ao tempo, quanto mais rápido o trabalho, menor o custo, diminuindo os
gastos gerados pela organização.
Basso em seu livro fala de outras formas de limitação:
A impossibilidade de examinar o todo com profundidade
leva o auditor ao exame por amostragem, reduzir tempo e
custo, gerando margem a duvidas quanto as
possibilidades de erros não detectados;
A auditoria, geralmente limitada aos aspectos contábeis
da entidade, pode encobrir irregularidades na área
administrativa e operacional;
A dificuldades de acesso a informações sigilosas da
entidade que podem vir alterar a sua situação patrimonial
no futuro; entre outras. (BASSO, 2005, p.97)
 25

CAPÍTULO III
AUDITORIA TRABALHISTA
A auditoria trabalhista é uma atividade de assessoramento que
desenvolve um trabalho preventivo como uma forma de auxiliar os Recursos
Humanos na execução e excelência do desenvolvimento dos processos da
organização, tendo como base o cumprimento da legislação trabalhista.
Este tipo de assessoramento tem um grande trabalho, defender
tanto o interesse do empregador quanto do empregado. Para o empregado, é
uma forma de evitar que este seja prejudicado por alguma falha processual,
que seus direitos legais sejam garantidos e que evitem os passivos
trabalhistas. Já no caso do empregador, o assessoramento acontece como
uma forma de prevenção de problemas com os órgãos competentes em
matéria trabalhista, evitando que ocorra falhas ou reclamações trabalhistas.
Mas também abrange a relação trabalhista como um todo, como
análise de segurança, higiene e medicina do trabalho.
O objetivo final da auditoria trabalhista é a correta execução dos
processos que ocorrem no departamento pessoal, garantindo a qualidade dos
recursos na gestão desse setor, sendo ele as pessoas.

3.1 Evolução histórica do direito do trabalho:

A história do trabalho começa quando o homem percebe de que é
possível utilizar a mão de obra de outra pessoa para produzir em benefício
próprio aumentando assim sua riqueza com a elevação da produção.
Carla Teresa em seu livro diz:

Trabalho é toda atividade desenvolvida pelo homem para

prover o seu sustento e para produzir riquezas e, ao longo do
tempo, diversas foram as suas formas, que variaram conforme
as condições históricas que vigoraram em cada época. (CARLA
TERESA, 2013, p.26)

Com a chegada da Revolução Industrial, no início do século XVIII,

começaram a aparecer as mudanças na forma de produção. Transformando
 26

uma sociedade até então rural em uma sociedade urbana que produzia em
grande escala.
Pode se destacar que a escravidão, a prestação de trabalho
realizada pelos camponeses, a servidão, não há como se falar em direito dos
trabalhadores.
A evolução do trabalho levou ao surgimento de uma legislação
mesmo que mínimas para proteger os trabalhadores, cuja tomou importância
com o aumento e evolução da economia e a política do país.
Surgindo assim a limitação na vontade das partes, onde o
subordinado, que era assalariado, não poderia resolver seu salário ou até
mesmo as condições de trabalho numa livre negociação, surgindo assim o
direito do trabalho.
Se fixa então essa estrutura de proteção em benefício do
trabalhador, se tornando um processo evolutivo e contínuo nas relações sociais
e econômicas.
No Brasil, o direito do trabalho é bem recente em comparação com
outros lugares do mundo.
Após a abolição da escravidão no Brasil surgiu o trabalho livre e com
ele veio a remuneração pelos serviços prestados.
Como as condições de trabalho eram precárias começaram a surgir
as primeiras discussões sobre leis trabalhistas, formando assim os primeiros
sindicatos brasileiros que pensavam no bem estar do trabalhador.
Foi implantado por Getúlio Vargas, em 1930, com a criação do
Ministério do Trabalho, Industria e Comércio.

3.2 Relação entre emprego, empregado e empregador:

Quando acontece o ato da contratação, nasce dois sujeitos da
relação trabalhista, o empregado e o empregador. Este ato nada mais é que
um contrato onde estará estipulado todos os direitos, deveres e obrigações que
ambas as partes devem seguir.
Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no seu artigo 442,
descreve a respeito do que seria considerado empregado “Contrato individual
 27

de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego”.
Assim esse ato da contratação, que transforma as pessoas em
empregado e empregador, é realizado pelo Recursos Humanos, sendo esse
ato de suma importância para a organização, criando um modelo de verificação
dos novos funcionários, e serão registrados conforme o que a lei exigir.
É um acordo firmado entre as partes onde fica acordado que o
empregado deve realizar a tarefa de uma forma pessoal, no caso somente ele
pode realizar, não podendo ninguém realizar no seu lugar, ter habitualidade,
subordinação, o empregador cumprir com a remuneração em dia do
funcionário, sendo alguns dos requisitos para ocorrer uma relação de trabalho.
No artigo 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste mediante salário”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) demonstra nesse artigo
3º que todo cidadão, de forma pessoal, que possa ter habitualidade no serviço,
e ser subordinado de seu empregador, recebendo pela realização do trabalho
pode ser considerado relação de emprego no Brasil.
Já no artigo 2º da CLT: “Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. Assegura se nesse
artigo que o empregador é uma pessoa física ou jurídica que assume a
responsabilidade pela contratação, toda a permanência do funcionário na
empresa, a demissão do empregado se for necessário, assumindo sempre os
riscos pertinentes ao funcionário.
Com o nascimento da relação trabalhista, surgiram suas obrigações
a serem seguidas. Umas delas é o Registro na Carteira de Trabalho e
previdência social, que são considerados direitos primordiais de todo cidadão
no ato da contratação que mantém uma relação empregatícia com qualquer
empresa, sendo ele pessoa jurídica ou física como menciona o artigo 29 da
CLT.
 28

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será

obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador
ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e
oito horas para nela anotar, especificamente, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver,
sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho. (BRASIL, ARTIGO 29 DA CLT)

É pelo contrato de trabalho que é firmado os acordos a serem seguidos por

ambas as partes, tanto o contratante quanto o prestador de serviço.
Uma das obrigações não menos importante é a folha de pagamento. Nela
consta, de forma detalhada todas as informações, fatores numéricos que demonstre a
relação de trabalho ocorrida naquele período de tempo entre o funcionário e o
empregador.
O empregador precisa todo mês informar ao CAGED (Cadastro
Geral de Empregados e Desempregados), todas as transações de funcionários
dentro da empresa, como admissões, transferências e demissões. Isso propicia
o governo apurar o fluxo de movimento de mão- de- obra no mercado de
trabalho do país. Se essa informação não chegar no prazo a empresa será
sujeitada ao pagamento de multa.
Existem outros tipos de contribuição, que também são obrigatórias, a
contribuição confederativa, assistencial, sindical, associativa, a emissão da
RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), são registros obrigatóri os que
não podem passar despercebidos pelo empregador.
O contracheque nada mais é que o recibo de pagamento, onde vem
detalhado o salário e os outros benefícios pagos mensalmente ao funcionário.
Nesse recibo deverá constar a identificação do funcionário, o seu cargo na
empresa, seu respectivo salário, as bases de cálculo do INSS, IRRF e FGTS,
como também todos os descontos e o valor liquido que serão pagos naquele
mês.
Uma empresa controla a jornada de trabalho de seus funcionários a
partir do cartão de ponto, que é obrigatório a partir de 10 funcionários,
registrando o horário a partir de sua chegada ate sua saída, como explica a
portaria 1510 de 2009 do Ministério do Trabalho.
Também temos a questão do aviso de férias, que precisa ser
comunicado com no mínimo de 30 dias de antecedência como diz o artigo 135
 29

CLT. Como o aviso prévio, será concedido na proporção de 30 dias aos

empregados que contém até 1 ano de serviço na mesma empresa, como diz a
Lei 12.506 de 2011.
Na hora de homologar a rescisão, o Ministério do Trabalho concede
a assistência para os empregados com mais de 1 (um) ano na empresa, dando
a devida orientação dos direitos e deveres para que eles não sejam
prejudicados.
Riscos no trabalho sempre irão existir, sendo assim foi criado alguns
programas de proteção ao trabalhador, como o intuito de orientar tanto o
empregado quanto o empregador que esses riscos são reais e que podem
acontecer, como também de que forma ele pode ser evitado.
Existe o programa PCMSO (Programa de controle médico de saúde
ocupacional), que tem como objetivo monitorar a saúde do colaborador,
implantando nas empresas como uma forma de observar a habitualidade que o
empregado realiza os exames. Estes exames, admissionais, periódicos, por
causa de afastamento ou acidente de trabalho, etc., são feitos por um médico
que emitirá um atestado que um ficará na empresa como forma de
comprovante e um com o empregado.
O PPRA (Programa de prevenção dos riscos ambientais) é um
programa que deve ser elaborado pelo técnico ou médico do trabalho, em
qualquer tipo de ambiente, como forma de prevenção de riscos a saúde do
trabalhador no ambiente de trabalho.
A CIPA (Comissão interna de prevenção de acidentes) é uma
comissão formada por pessoas indicadas dos empregados e dos
empregadores que se juntam com o objetivo de diminuir e prevenir os
acidentes de trabalho e as doenças ocasionadas pelo mesmo, analisando as
melhores medidas a serem tomadas como uma forma de reduzir os prejuízos
físicos e psíquicos dos trabalhadores.

3.3 Importância da auditoria trabalhista:

A necessidade de uma empresa em sincronizar as regras da
organização com as normas legais na sua rotina é chamada de Compliance.
Nada mais é que estar em conformidade com as leis, o regulamento interno e
 30

externo e os padrões éticos, sendo tudo de uma forma transparente. Servindo

de guia para as empresas como uma forma de como ela pode agir no mercado
em que ela atua, evitando qualquer problema ou prejuízo que venha a ocorrer
na empresa.
Ocorrendo qualquer erro, nem que seja uma pequena falha, sempre
recaí sobre a empresa, as multas, restrições, processos, pode ate manchar o
nome da empresa perante as outras.
Assim então que entra a auditoria trabalhista, um trabalho
independente de assessoramento da administração, sendo o trabalho
preventivo voltado para a excelência do exame de uma determinada área da
organização, focando no auxílio da gestão para que se obtenha um parecer
mais técnico. Metas são traçadas para evitar que os problemas venham a
acontecer, ou ate mesmo se agravar.
O objetivo do trabalho dos auditores é verificar se as informações
geradas pelo departamento pessoal estão em conformidade, considerando os
processos de:
 Pré-admissão e Admissão;
 Folha de pagamento;
 Jornada de trabalho;
 Processos de Demissão;
 Reclamatórias Trabalhistas;
 Gestão do Risco Trabalhista/Previdenciário;
 Benefícios;
 Adequação do Contrato de Trabalho;
 Terceirizações;
 Cálculo dos encargos sociais e previdenciários, incluindo a
Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB); e
 Segurança e medicina do trabalho.

Esse tipo de auditoria tem como objetivo defender ambos os lados

de uma prestação de serviço, tanto o empregado quanto o empregador. Para o
empregado é uma maneira de evitar erros e falhas no processo interno, como a
insatisfação que é consequência de um trabalho não satisfatório para o
 31

funcionário, que servirá como defensor na análise na rotina desse empregado.

Já para o empregador, a auditoria vem como uma forma de identificar ajudar
em erros cometidos por falta de conhecimento do empregador, como o auditor
entende da área trabalhista, ele vem como uma forma de evitar erros mais
graves que possam ser direcionados para o Ministério do Trabalho, Justiça do
trabalho e ate mesmo processos trabalhistas.

3.4 Processos que a auditoria realiza no departamento pessoal:

Para que o trabalho desenvolva de uma melhor forma é formada
uma equipe de profissionais qualificados para que o projeto seja desenvolvido
com qualidade. São divididas as tarefas, cada um com suas responsabilidades
e funções, para que os erros sejam detectados o mais rápido possível e a
empresa se desenvolva.
Com a chegada da auditoria na empresa, é traçada uma meta a ser
alcançada e qual são os objetivos a serem analisados em cada setor.
Esta analise é precedida com a investigação se a Lei está sendo
aplicada corretamente ou se há erros á serem corrigidos, se as regras e
normas da empresa estão de acordo com os direitos dos funcionários ou se há
deficiência que precisam ser detectadas.
A auditoria vem com a finalidade de examinar todas as operações
realizadas na empresa com o objetivo de desempenhar na organização
procedimentos de melhoria para que a mesma se desenvolva melhor.

Não adianta a empresa implantar um excelente sistema de

controle interno sem que alguém verifique periodicamente se
os funcionários estão cumprindo o que foi determinado no
sistema, ou se o sistema não deveria ser adaptado as novas
circunstâncias. (ALMEIDA, 2008, p. 70)

Este procedimento tenta ampliar a visão do que está sendo

desenvolvido no ambiente de trabalho, mostrando ao RH uma melhor forma de
desempenho nas rotinas do âmbito laborativo, facilitando assim as tomas de
decisão.
Mesmo com o avanço da tecnologia sempre ocorrem erros, por isso
que é de grande valia realizar este procedimento habitualmente e não só
 32

quando acontecem erros, sendo onde a auditoria um ponto de apoio da

empresa.
Pode ser citado alguns pontos pertinentes ao setor de departamento
pessoal como:
Auditoria na admissão: contrato de trabalho, compensação de horas,
salário, exames médicos (admissional, periódicos, mudança de função, retorno
ao trabalho e demissional), vale-transporte;
Jornada de trabalho: cartão de ponto (escrito ou eletrônico), controle
de jornada de trabalho, intervalos (Inter Jornada), marcações divergentes,
atividades insalubres e perigosas;
Desligamento de colaboradores: rescisão contratual de trabalho,
cálculos, cumprimento de data-base, prazos de pagamento, estabilidade de
colaboradores;
Contencioso: reclamações trabalhistas, contribuição previdenciária,
contribuição do segurado, tributação de diferenças salariais, auditoria em
verbas pagas na reclamatória;
Folha de pagamento: conferência da folha de pagamento com cartão
de ponto, cálculo de horas extras, adicionais, pensão alimentícia, salário-família
e comissões, descontos (vale-transporte, IRRF, INSS, e contribuição sindical)
equiparação salarial, convenção coletiva, comparação das guias de
recolhimento e GFIP;
Segurança e medicina do trabalho: CIPA, PPRA, PCMSO, PPP
(perfil profissiográfico previdenciário);
Férias: férias indenizadas e não gozadas, médias de variáveis, férias
na rescisão contratual de trabalho, antecipação de férias, procedimento de
férias coletivas;
Décimo terceiro salário: cálculos integrais e proporcionais, verbas
variáveis e reembolso de INSS;
Terceirização: projetos apresentados, elaboração de contrato,
formas de rescisão contratual de trabalho.
Está é uma relação de documentos que serão avaliados pela
auditoria trabalhista. Eles precisam estar em total conformidade, e não estando
o responsável fará as correções pertinentes.
 33

Eles são parte de um check-list em que a equipe de auditoria tem

como direcionamento a seguir, mostrando os documentos exigidos para que
desenvolva uma melhor análise do caso.

3.5 Efeito da legislação no controle do passivo trabalhista:

Muitos empregadores só pensam na forma mais fácil de obter lucro,
e preferem não pensar no trabalhador, deixando de assinar suas carteiras de
trabalho, que assim não precisam pagar os encargos necessários. Mas no final,
os empregados amparados pela CLT, conseguem em juízo o que é seu por
direito.
Toda vez que uma empresa deixa de recolher os encargos
trabalhistas necessários do empregado, está ferindo a Lei e como
consequência será gerado uma ação. Estas ações são conhecidas como
passivos trabalhistas que são ingressadas por uma das partes, normalmente o
trabalhador, que quer reaver seus direitos.
Segundo Leite:

No Direito do Trabalho, o passivo trabalhista é o conjunto de

obrigações composto pelas ações movidas pelos funcionários
que buscam direitos não pagos no decorrer dos anos e pelos
direitos devidos aos empregados, mesmo não estando estes
sob ação judicial. (LEITE, 2006, p.88)

Os passivos trabalhistas, que também podem ser conhecidos como

passivos trabalhistas ocultos, são quando o empregado toma a iniciativa de
reclamar no Ministério de Trabalho ou ate mesmo no INSS gerando assim uma
ação.
Segundo Marion:

O passivo significa as obrigações exigíveis da empresa, ou

seja, as dívidas que serão cobradas, reclamadas a partir da
data do seu vencimento. É denominado também passivo
exigível, procurando-se neste caso dar mais ênfase ao aspecto
da exigibilidade. (MARION, 2012, p.38)

Quando o passivo acontece fica enfatizado a má gestão da empresa

como também a falta que uma assessoria trabalhista faz numa boa gestão,
 34

pois uma vez que a dívida do passivo trabalhista vence, é exigido sua
liquidação.
Está cada vez mais claro que as empresas vêm gastando muito
dinheiro pagando dívidas trabalhistas, do que pensando em evita-las. Gastos
estes que podiam ser evitados se fossem adequadamente prevenidos, como
gastos com contratos mal elaborados, horas extras não pagas corretamente,
equiparação salarial e desvio de função observados e pagos desde seu início,
não gerariam tantos passivos trabalhistas.
Com a evolução da internet e do aumento do grau de escolaridade
dos brasileiros, as pessoas estão muito mais informadas e sabendo dos seus
direitos que antigamente. Hoje, o RH precisa estar muito mais bem atualizado
sobre as normas jurídicas, as novas leis trabalhistas e até mesmo os
procedimentos tomados dela Justiça Trabalhista.
Sendo assim se uma empresa não se atualiza das leis trabalhistas
em vigor, a probabilidade de um insucesso nas reclamações trabalhistas é
muito grande, gerando mais uma vez prejuízo pra empresa.
Nesse cenário que entra a necessidade de um advogado
especializado em direito trabalhista para atuar numa forma preventiva, dando o
suporte necessário desde o início da relação trabalhista, até um possível
passivo trabalhista.
Este processo pode ser realizado pela assessoria jurídica a priori, ou
à porteriori, ou até mesmo os dois juntos. A priori, é a quando se age de uma
forma preventiva, esclarecendo dúvidas e situações por emissão de pareceres.
Já a forma à posteriori, é quando já aconteceu o problema e é inserido algo
para simplesmente curar o conflito existente.

3.6 Consequências ao violar a legislação trabalhista:

Atualmente muitos empresários deixam de pagar os encargos
necessários de seus funcionários como uma forma de “economia”, sendo eles
direitos dos próprios funcionários. Ocorre que no final foi feita uma “economia”
completamente prejudicial ao próprio empresário, que em juízo terá que arcar
com todos os direitos do funcionário de uma vez só, de acordo com a CLT e as
leis trabalhistas.
 35

A primeira forma de fiscalização trabalhista é o auto de infração,

sendo feita uma análise e se comprovado a violação da lei será aplicado a
punição. Como também, por exemplo, pode ser interditada uma obra, para que
os direitos dos funcionários sejam resguardados.
As principais violações feitas pelos empregadores:
 O não registro da carteira de trabalho;
 O não recolhimento do FGTS;
 Descontos indevidos;
 O não pagamento das guias do Seguro desemprego;
 O não pagamento férias;
 O não pagamento do décimo terceiro salário; entre outras faltas
graves.

Depois que a violações foram identificadas, o empregador será

notificado das irregularidades e da multa a ser paga, sendo estipulado o prazo
para o seu pagamento e para a defesa do mesmo.

3.7 Assessoria jurídica preventiva:

A assessoria jurídica preventiva é uma forma que as empresas têm
de ter segurança em seus negócios. Certeza essa de que os atos que forem
praticados não acarretarão penalidades severas do poder Público.
Também é considerado como uma garantia de que os contratos
serão praticados de boa fé, as ações antes mesmo de acontecerem serão
feitos pareceres para que a melhor medida seja tomada, tudo isso fazendo com
que o profissional que está ligado aquela empresa esteja amparado, trazendo
tranquilidade, melhorando a produção e retornando de uma forma financeira
para a empresa.
Este exercício da advocacia coloca em prática a importância que
esta assessoria tem em mediar as relações entre os profissionais da empresa
com o cumprimento das leis, fazendo as adaptações e transformações
necessárias para que haja maior celeridade nos atos praticados.
O trabalho desenvolvido pelo jurídico de uma forma preventiva,
como o próprio nome já diz, é um modo de prevenir a empresa de prejuízos
 36

desnecessários, sempre auxiliando para que as melhores decisões sejam

tomadas. Para que isso seja praticado de uma forma legal, o auditor se utiliza
das leis e regulamentos pertinentes para cada realização dos negócios.
A partir destas orientações o cliente, no caso, a empresa que está
sendo assessorada, verificará quais são as boas e más condições para cada
negócio a realizar, ou até mesmo se aquilo contribui para seu desenvolvimento,
melhorando seu desempenho ou não frente as outras empresas.
Olhando por outro lado, este trabalho preventivo praticado pelo
jurídico tenta prevenir a quantidade de passivos trabalhistas que são levados
ao poder judiciário.
Essa diminuição de processos judiciais acarreta uma diminuição nos
gastos da empresa com pagamentos de custos judiciais, indenizações, multas
e etc.
Diante disso verificamos que o preventivo judiciário está ligado
diretamente as finanças, no aumento ou diminuição dos lucros, mostrando a
importância de uma boa e elaborada assessoria jurídica preventiva.

3.8 Papel que o assessor jurídico exerce na organização

O assessor jurídico nada mais é que um advogado que ocupa a
função de orientador não só no RH, mas também em tomada de decisões
importantes para a empresa.
Estas decisões envolvem diretamente a análise de processos, como
a formulação de um novo contrato (quais seriam seus riscos e benefícios),
elaboração de termos judiciais, defesas administrativas quando necessário, ou
seja, tudo que está diretamente ligado aos atos jurídicos um advogado na
empresa fica de frente.
Já no RH o advogado é visto como uma pessoa que orienta, tira
dúvidas relacionadas ao setor jurídico, e tenta resolver ao máximo
complicações que não gerem problemas futuros.
As funções por ele tomada tem como visão não prejudicar os
empregados, mas garantir os interesses e deveres da empresa, mas sempre
amparado pela lei e que os Direitos Trabalhistas sejam garantidos, sendo isso
 37

uma forma de incentivo tanto para os empregados quanto para o empregador

gerando lucro e satisfação.
Algumas funções que o advogado desenvolve na empresa:
 Avaliar os contratos que estão sendo firmados, verificando os
benefícios e os riscos, e sempre resguardando a segurança jurídica para as
negociações;
 Orientar os funcionários da empresa sobre tudo que está
relacionado a área jurídica, sendo uma forma de garantir o cumprimento da lei;
 Elaborar contratos trabalhistas;
 Participar das reuniões sindicais sobre acordos, convenções
coletivas, dissídios coletivos etc.);
 Acompanhar os passivos trabalhistas interpostos pelos
funcionários, elaborando defesa, consignação em pagamento, recursos e até
mesmo acompanhar o processo até instancias superiores se necessário.

3.9 Auditoria trabalhista com ênfase no e-social:

O e-social nasceu do Decreto nº 8373/2014 sendo um sistema de
escrituração fiscal digital das obrigações fiscais, previdenciários e trabalhistas,
um projeto do Governo Federal que tem como objetivo unificar as informações
relativas aos trabalhadores, como o vínculo, folha de pagamento, informações
quando houver acidentes, aviso prévio, FGTS, etc., sendo periódico o envio
dessas obrigação pelo empregador.
No Decreto nº 8.373 de 11 de dezembro de 2014, no seu art. 2º
discorre sobre o e-social:

Art. 2º O eSocial é o instrumento de unificação da prestação

das informações referentes à escrituração das obrigações
fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade
padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e
distribuição, constituindo ambiente nacional composto por:
I - escrituração digital, contendo informações fiscais,
previdenciárias e trabalhistas;
II - aplicação para preenchimento, geração, transmissão,
recepção, validação e distribuição da escrituração; e
III - repositório nacional, contendo o armazenamento da
escrituração. (BRASIL, DECRETO 8373/2014)
 38

O e-social tem como garantia o direito trabalhista, sendo necessário

no primeiro momento que o empregador envie as informações conforme o que
diz na legislação vigente, para que depois se necessário pelo e-social Web seja
feita acertos e correções.
Já no art. 3º do Decreto nº 8.373/2014, discorre os princípios do e-
social:
Art. 3º O eSocial rege-se pelos seguintes princípios:
I - viabilizar a garantia de direitos previdenciários e
trabalhistas;
II - racionalizar e simplificar o cumprimento de
obrigações;
III - eliminar a redundância nas informações prestadas
pelas pessoas físicas e jurídicas;
IV - aprimorar a qualidade de informações das relações
de trabalho, previdenciárias e tributárias; e
V - conferir tratamento diferenciado às microempresas e
empresas de pequeno porte. (BRASIL, DECRETO 8373/2014)

Este sistema que o governo implementou tem o objetivo de

simplificar a entrega das informações feitas por pessoas físicas ou jurídicas,
eliminando o resumo de informações que eram feitos, visando sempre
aprimorar a qualidade das informações que eram enviadas relacionadas ao
trabalho.
A proposta desse sistema foi substituir diversas obrigações, sendo
elas feitas de uma forma unificada para informar o Governo, são 15 as
obrigações:
 GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à
Previdência Social
 CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para
controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime
da CLT
 RAIS - Relação Anual de Informações Sociais.
 LRE - Livro de Registro de Empregados
 CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho
 CD - Comunicação de Dispensa
 CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
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 PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário

 DIRF - Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
 DCTF - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais
 QHT – Quadro de Horário de Trabalho
 MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
 Folha de pagamento
 GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
 GPS – Guia da Previdência Social

Com a substituição da entrega de informações, ficando elas

padronizadas, as organizações automaticamente diminuirão seus gastos e o
tempo dos Recursos Humanos que eram gastos executando essa tarefa. Sem
contar a segurança jurídica gerada pela chegada desse sistema,
principalmente para as empresas que estão de acordo com a lei. Esta questão
se estende ao trabalhador também, pois ele vê uma maior garantia e
transparência na efetivação dos seus direitos trabalhistas e previdenciários.
 40

CONCLUSÃO

A auditoria é um exame cuidadoso realizado na organização,

especificamente na parte administrativa do RH, visando avaliar e melhorar a
eficácia do cumprimento dos planejamentos.
Com a complexidade das leis e informações que regem o direito do
trabalhador é cada vez mais importante ter uma auditoria trabalhista preventiva
do que para apenas solucionar os problemas existentes.
O trabalho por eles desenvolvido demonstra as medidas corretas de
se utilizar as leis ao seu favor, fazendo valer tanto o direito do empregado
quanto do empregador. Uma vez praticado os atos jurídicos corretamente, não
cairá no risco de sofrer penalidades na justiça do trabalho.
Atualmente existe um grande número de processos trabalhistas
tramitando na justiça, uma vez que demora muito os tramites judiciais e a falta
de profissionais qualificados no mercado para resolver estes tipos de problema.
Para que seja desenvolvido um bom sistema no RH, é necessário a
implementação da auditoria nas áreas da organização.
A partir do desenvolvimento da auditoria na rotina trabalhista da
organização o que se espera é a diminuição dos passivos trabalhistas, que
mesmo a organização tomando todas as precauções exigíveis pela Lei, elas
acontecem com uma vasta frequência.
A partir dessa pesquisa que a auditoria seja vista com outros olhos,
que a mesma seja adota como forma de prevenção, e a rotina no controle
interno e que os trabalhadores tenham cada vez mais informações sobre seus
direitos e de que forma possam exigi-las.
 41

BIBLIOGRAFIA

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ABNT. Apresentação de relatórios técnico-científicos. Rio de Janeiro, 2001.
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São Paulo. Editora Atlas. 1985
ALMEIDA, Marcelo Cavalcanti. Um curso moderno e completo. 6ª ed. São
Paulo. Editora Atlas. 2008
BASSO, Irani Paulo. Contabilidade geral e básica. Unijuí. São Paulo. 2005
BRASIL, Consolidação das leis trabalhistas, CLT, Vade Mecum – 19. Ed.
Compacto. Saraiva. São Paulo. 2018
BRASIL, Decreto nº 8.373/2014, disponível em:
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BRASIL, Portaria 1510/2009, Ministério do Trabalho, disponível em:
<http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Portaria/P1510_09.html>
Acesso em 08 de fevereiro de 2019.
BRASIL, Resolução Nº 780/95, disponível em:
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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. v.5. 3ª ed. São
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Acesso em 08 de fevereiro de 2019.
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FRANCO, Hilário e Marra, Hernesto. Auditoria Contábil. 4ª ed. editora Atlas.

São Paulo. 2007.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 4ª
ed. São Paulo. LTR. 2006.
MARION, José Carlos. Contabilidade básica. ed. 4ª. São Paulo. Editora Atlas.
2012.
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. Saraiva.
São Paulo. 2013.
SÁ, Antônio Lopes. Curso de Auditoria. São Paulo: Atlas, 2010.
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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTOS 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I
AUDITORIA 10
1.1. Conceito de Auditoria 11
1.2. Objetivos e fins da auditoria 12
1.3. Formas de Auditoria 14

CAPÍTULO II
AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS 16
2.1. Auditoria externa 18
2.2. Auditoria interna 19
2.3. Diferença entre auditoria interna e externa 21
2.4. Sistema de avaliação e controle feitos pelo RH 21
2.5. Ação de auditoria e suas profundidades 23
2.6 Limitação da auditoria 24

CAPÍTULO III
AUDITORIA TRABALHISTA 25
3.1. Evolução histórico do Direito do Trabalho 25
3.2. Relação entre emprego, empregado e empregador 26
3.3. Importância da auditoria trabalhista 29
3.4. Processos que a auditoria realiza no departamento pessoal 31
3.5. Efeito da legislação no controle do passivo trabalhista 33
3.6. Consequência ao violar a legislação trabalhista 34
3.7. Assessoria jurídica preventiva 35
3.8. Papel que o assessor jurídico exerce na organização 36
3.9. Auditoria trabalhista com ênfase do e-social 37

CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA 41