Resumo de Direito Do Trabalho: Apostila Única

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Direito do Trabalho
RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO

Apostila única
APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 1

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DIREITO DO TRABALHO
Faaala, galera. Tudo certo? Começaremos agora a disciplina de Direito do Trabalho. Eu sei exatamente o
que você está pensando: eu vou zerar direito do trabalho, nunca estudei!!!!
Pode parar!!! Eu tenho certeza que depois desse material você vai acertar as duas questões de Direito do
Trabalho para DPE/CE. Para isso, no entanto, peço que tirem todo pré-conceito que você tenha sobre essa
disciplina. Pode acreditar, ela é bem tranquila e curta. Nossos pontos do edital da DPE/CE são objetivos. Trouxemos
as questões de Direito do Trabalho da última prova da DPE/CE para vocês verem que não existe nada de difícil nessa
matéria.
São pouco mais de 35 páginas para você gabaritar as duas questões de Direito do Trabalho.
E aí, vamos com o RDP em mais um desafio?
Um abraço, pessoal.
E Rumo à Defensoria Pública.

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DIREITO DO TRABALHO PARA DPE/CE

Olá, pessoal! Hoje iniciaremos o estudo da disciplina de Direito do Trabalho, cujo conteúdo é cada vez mais
importante em nossa sociedade. Neste material, analisaremos os principais pontos da disciplina previstos na
DPE/CE, para que possamos nos preparar adequadamente para o certame. É bom que vocês lembrem que não vale
o custo-benefício no aprofundamento nessa disciplina, considerando ser tão somente 02 questões e apenas para
a primeira fase. Por isso, o RDP buscou focar nos temas de prova (que já é bastante coisa, rs), indo direto ao ponto.
O objetivo deste material é GABARITAR essas duas questões. Dito isso, vamos ao estudo!
1. Princípios e fontes do direito do trabalho.
Os princípios têm força normativa, sendo tão vinculantes quanto as regras (caracterizam-se, portanto, como
normas). No Direito do Trabalho, ramo essencialmente protetivo ao trabalhador, os princípios exercem um papel
fundamental, incidindo diretamente nas situações práticas. Segundo a doutrina de GODINHO (2019, pág. 232),
determinados princípios se enquadram como princípios de direito individual do trabalho, conforme se verá.
1.1. Princípios de direito individual do trabalho
1.1.1. Princípio da proteção: princípio entendido como sendo a “base” principiológica do Direito do Trabalho.
Preconiza que o Direito do Trabalho é estruturado para atenuar as desigualdades fáticas entre o trabalhador e o
empregador. Assim, a aplicação de normas e princípios, bem como a interpretação de situações concretas, devem
ser feitas de uma forma que se tutele esse viés protetivo.
1.1.2. Princípio da norma mais favorável: segundo GODINHO (2019, pág. 234), o operador do Direito precisa se ater
à norma mais favorável ao trabalhador em três momentos distintos: quando se elabora a norma legal (momento
pré-jurídico, portanto); quando há confronto entre regras (adotando-se a que favoreça, no caso concreto, o
trabalhador) e no momento da interpretação das regras (adotando-se uma visão em prol do trabalhador).
1.1.3. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: a liberdade das partes em contratar possui uma
restrição maior no Direito do Trabalho, tendo em vista que as regras cogentes (imperativas) é a regra desse ramo
jurídico. Isso ocorre tendo em vista justamente a necessidade de se equilibrar a relação fática entre trabalhador e
empregador. Portanto, regras dispositivas (atinentes à autonomia da vontade) são mais raras.
1.1.4. Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: o empregador não pode, como regra, afastar a
imperatividade das normas do Direito do Trabalho que sejam protetivas ao trabalhador. Ademais, conforme
adverte GODINHO (2019, pág.237), o princípio também incide em acordos bilaterais ou em atos de renúncia por
parte do trabalhador.
1.1.5. Princípio da condição mais benéfica: durante o cumprimento do contrato, as cláusulas contratuais mais
vantajosas ao trabalhador possuem a natureza de direito adquirido. Ainda, caso haja no contrato cláusulas que
sejam conflitantes entre si, deverá prevalecer aquela que, igualmente, seja vantajosa para o trabalhador (a parte
mais fraca da relação trabalhista).
1.1.6. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Segundo GODINHO (2019, pág. 239), o referido princípio tem
origem do princípio da seara cível que trata da inalterabilidade dos contratos. No Direito do Trabalho, essa visão

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de inalterabilidade tem um viés especial, que é a inalterabilidade LESIVA. Noutro giro, alterações que sejam
benéficas ao trabalhador são permitidas, nos termos do art. 468, CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.
Ainda, importante ressaltar que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (art. 444, CLT).
1.1.7. Princípio da intangibilidade salarial: o salário possui natureza alimentar e, portanto, tem proteção especial
do Direito do Trabalho, principalmente pelo fato de ligar-se à dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CRFB). Dessa
proteção especial decorrem várias garantias, descritas por GODINHO (2019, pág. 243):
garantias contra mudanças contratuais e normativas que provoquem a redução do salário (aqui o princípio
especial examinado se identifica pela expressão princípio da irredutibilidade salarial, englobando-se também, de
certo modo, no princípio da inalterabilidade contratual lesiva)
garantias contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante — trata-se dos problemas jurídicos envolventes
aos descontos no salário do empregado (o princípio aqui também tende a se particularizar em uma denominação
diferente: princípio da integralidade salarial)
garantias contra interesses contrapostos de credores diversos, sejam do empregador, sejam do próprio
empregado.
1.1.8. Princípio da primazia da realidade sobre a forma: o referido princípio dispõe que, durante o cumprimento do
contrato, as disposições formalmente postas devem ser respeitadas pelas partes. Porém, também deve ser
observado o plano fático, de maneira que, a depender das circunstâncias verificadas no dia a dia laboral, novos
direitos / obrigações podem surgir ainda que não previstas no contrato. Perceba, portanto, a importância de se
conjugar o plano formal do contrato com a realidade fática.
1.1.9. Princípio da continuidade da relação de emprego: este princípio frisa que é importante que se valorize o
vínculo empregatício. Isso porque, segundo GODINHO (2019, pág. 249), dessa valorização decorrem três situações
favoráveis ao trabalhador:

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a tendência no aumento de
direitos na relação trabalhista
a tendência de que haja uma

a tendência de que o
repercussão social favorável ao
empregador invista na educação
empregado (sensação de maior
formal dos empregados com
estabilidade, possibilidade de
longos contratos
criar reservas financeiras etc.)
1.2. Fontes do Direito do Trabalho
1.2.1. Fontes materiais
Em relação às fontes materiais do Direito (de maneira geral), tema expresso em nosso edital, deve-se ter em mente
que elas se referem aos fatores materiais (pré-jurídicos, portanto) que orientam a elaboração das normas
formalmente postas. No âmbito do Direito do Trabalho, segundo GODINHO (2019, pág. 163),
As fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva econômica, estão,

regra geral, atadas à existência e evolução do sistema capitalista. Trata-se da
Revolução Industrial, no século XVIII, e suas consequências na estruturação e
propagação do sistema econômico capitalista (...)
Além da perspectiva econômica, há o elemento sociológico, que
dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores

assalariados, em função do sistema econômico, nas empresas, cidades e regiões
do mundo ocidental contemporâneo. Esse processo, iniciado no século XVIII,
especialmente na Grã-Bretanha, espraiou-se para a Europa Ocidental e norte dos
Estados Unidos, logo a seguir, atingindo proporções significativas no transcorrer
do século XIX (GODINHO, 2019, pág. 163).
Há também o viés político das fontes materiais, que versa sobre os movimentos
sindicalistas, de busca de melhores condições para os trabalhadores (há, portanto,
uma incidência maior da participação da sociedade civil). Por fim, igualmente
menciona-se o viés filosófico, tratando de vertentes de pensamento que pregavam

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uma maior intervenção estatal nas relações de trabalho; nessa esteira, partia-se
do pressuposto de que o liberalismo amplo e irrestrito não trazia a garantia de
direitos adequada aos obreiros. Contudo, conforme adverte GODINHO (2019, pág.
163),
Além dessas correntes de caráter socialista, trabalhista, social-demo- crático e

congêneres, existem outras linhas de pensamento sistematizado que
influenciaram, nos últimos cem anos, a criação ou a mudança do Direito do
Trabalho. Citem-se, por ilustração, o bismarckianismo, no final do século XIX, o
fascismo-corporativismo, na primeira metade do século XX, e o key- nesianismo
dos anos de 1930 até fins dos anos de 1970, nos EUA e Europa Ocidental.
Assim, temos o seguinte:
PERSPECTIVAS DA FONTE MATERIAL DO

DIREITO DO TRABALHO
1- perspectiva econômica;
2- perspectiva sociológica;
3- perspectiva política e
4- perspectiva filosófica.
1.2.2. Fontes formais
Em relação às fontes formais, trata-se da exteriorização do direito formalmente constituído. Se a fonte material
trata do momento pré-jurídico, a fonte formal cuida do momento jurídico propriamente dito. Partindo desse
pressuposto, fique atento à seguinte distinção atinente ao Direito do Trabalho:
NORMAS HETERÔNOMAS NORMAS AUTÔNOMAS

Normas que não contam com a participação direta e Normas que contam com a participação direta e imediata
imediata de seus destinatários. São as normas em de seus destinatários. Exemplos desse tipo de norma são
geral, como a Constituição Federal, Constituições as convenções coletivas de trabalho.
dos estados, Leis Ordinárias, Leis Complementares
etc.
Assim, segundo GODINHO (2019, pág. 168), as fontes do Direito do Trabalho brasileiro estão assim estabelecidas:

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fontes heterônomas
tratados e convenções regulamentos normativos

leis (inclusive medidas internacionais favorecidos (expedidos mediante
Constituição sentenças normativas
provisórias) por ratificação e adesão decretos do Presidente da
internas República)
fontes
autônomas
convenções
acordo coletivo
costumes coletivas de
de trabalho
trabalho
2. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7° da Constituição Federal de 1988).
A Constituição Federal de 1988 trouxe, no rol de direitos fundamentais atinentes à seara trabalhista (art. 7º)
situações que visam garantir condições mínimas para preservação da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III,
CRFB), além da busca de melhorias na condição social dos trabalhadores. Importante frisar, além disso, que o
referido rol NÃO É taxativo, conforme se compreende da leitura do caput do referido artigo: Art. 7º São direitos
dos trabalhadores urbanos e rurais, ALÉM DE OUTROS que visem à melhoria de sua condição social.
Por estarmos tratando de uma prova objetiva, é IMPRESCINDÍVEL que você tenha na memória cada um desses
direitos, conforme veremos abaixo:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar,
que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço (o conhecido FGTS);
IV – salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e
às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer
fim (atenção ao fato de que a fixação do salário mínimo advém DE LEI);

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CUIDADO: a regra do salário-mínimo possui uma exceção já há muito tempo consagrada pela jurisprudência,
conforme se verifica no Enunciado de Súmula Vinculante nº 6:
"Não viola a Constituição da República o estabelecimento de remuneração inferior ao salário-mínimo para os

praças prestadores de serviço militar inicial".
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na

gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de BAIXA RENDA nos termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;
Atenção, porque o turno ininterrupto admite período de descanso, conforme art. 71, CLT:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze)
minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal (1/3 a mais é
o aumento MÍNIMO);

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XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e
pré-escolas;
Atenção às pegadinhas de provas objetivas, pois a idade máxima será de CINCO ANOS de idade.
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
Lembre do princípio da isonomia, nos termos do caput do art. 5º, CRFB:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes.
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

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XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Um ponto importantíssimo para a prova é o advento da EC 72/2013, que valorizou a categoria de trabalhadores
domésticos; para essa categoria específica, conforme o parágrafo único do art.7º, CRFB, são assegurados os
seguintes direitos:
1. salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
2. irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
3. garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração

variável;
4. décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;
5. proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
6. duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho;
7. repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
8. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por

cento à do normal;
9. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
10. licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento
e vinte dias;
11. licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
12. aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;
13. redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
14. aposentadoria;
15. reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

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16. proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de

admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
17. proibição de qualquer discriminação no tocante salário e critérios de admissão do

trabalhador portador de deficiência; e
18. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos.
Cuidado: além dos direitos supracitados, caso sejam atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, também será garantida a integração à previdência social e os seguintes direitos:
1 - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
2 - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;
3 - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
4 - é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, independentemente de

censura ou licença;
5 - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações

telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de
investigação criminal ou instrução processual penal;
6 - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e
pré-escolas e
7 - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

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3. Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu (trabalho
autônomo, eventual, temporário e avulso).
3.1. Relação de trabalho x relação de emprego
Uma distinção importantíssima para fins de concurso trata do conceito de “trabalho” e “emprego”. Veja, para que
uma relação se configure como EMPREGATÍCIA, determinados elementos necessariamente precisam estar
presentes.
Assim, para que uma relação laboral seja considerada efetivamente um emprego, deve haver:
1- prestação por uma pessoa natural a um tomador (que pode ser também pessoa natural ou, então, uma pessoa
jurídica);
2- pessoalidade por parte do trabalhador;
3- ausência de eventualidade;
4- subordinação ao tomador de serviço; e
5- onerosidade nessa prestação.
É nesse sentido o art. 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Por sua vez, a figura do empregador está no art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Assim, podemos dizer que a relação de emprego (que só se configura com os requisitos acima) está englobada pela
chamada relação de trabalho. Esta última, portanto, É MAIS ABRANGENTE. Nas palavras de GODINHO (2019, pág.
333):
A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a

relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso
e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de
estágio, etc.). Traduz, portanto, O GÊNERO a que se acomodam todas as formas de
pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. (grifo
nosso)
3.2. relações de trabalho lato sensu (trabalho autônomo, eventual, temporário e avulso)
Tendo visto que a relação de trabalho é mais abrangente (gênero), vamos analisar agora algumas de suas espécies:
Trabalhador Caracterizado, principalmente, pela ausência de subordinação em relação ao tomador.

autônomo: Ainda, há falta de pessoalidade no trabalho exercido.
O trabalhador eventual possui semelhanças com o empregado, à exceção do elemento
Trabalhador denominado “não eventualidade”. Nas palavras de GODINHO (2019, pág. 403), o
eventual: trabalhador eventual se caracteriza como um subordinado de curta direção.

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Lembre que os requisitos para um emprego são cumulativos, e a ausência de algum deles
obsta o reconhecimento da referida relação.
Em primeiro lugar, trabalhador temporário NÃO É a mesma coisa que trabalhador

terceirizado.
Trabalhador O trabalhador temporário é pessoa natural contratada por uma companhia de trabalho
temporário: temporário. Esta, por sua vez, coloca o trabalhador à disposição do tomador (este visa
atender, por exemplo, um aumento sazonal na demanda, como período de Natal).
Hoje, após o advento do Decreto 10.060/19, o prazo máximo do trabalho temporário é de

180 dias corridos, prazo esse prorrogável por até 90 dias (em caso de necessidade).
O trabalhador avulso tem a garantia de igualdade de direitos em relação ao trabalhador
com vínculo empregatício permanente, nos termos do art. 5º, XXXIV, CRFB).
Segundo GODINHO (2019, pág. 405), O obreiro chamado avulso corresponde à modalidade
Trabalhador de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo
avulso: entrecortados, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles.
Cuidado: diferentemente do trabalhador eventual, a mão de obra do trabalhador avulso é

oferecida no mercado por um intermediador (como, por exemplo, o Órgão Gestor de Mão
de Obra – OGMO – quando se trata de trabalhador portuário).
4. poderes do empregador no contrato de trabalho.
Conforme visto, a relação empregatícia tem como um de seus elementos a subordinação do empregado diante do
empregador. Este, em decorrência do referido elemento, possui determinados poderes que podem ser usados
durante o contrato.
Nessa esteira, o chamado Poder Empregatício se caracteriza como o conjunto de prerrogativas asseguradas pela
ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação
de emprego (GODINHO, 2019, pág. 790). Esse poder se desdobra em algumas modalidades, que iremos explorar
agora para fins do seu concurso:
Poder Diretivo – A referida modalidade diz respeito à orientação dada aos

empregados no dia a dia acerca do desenvolvimento das atividades; em outras
palavras, como o trabalho deve ser desenvolvido e como o ambiente de trabalho
deve ser organizado.
Poder Regulamentar – Em primeiro lugar, frisa-se que parte da doutrina estipula

que o poder regulamentar é um viés do Poder Empregatício, enquanto outra
corrente entende que é mera decorrência do poder diretivo. De todo modo, o
poder regulamentar é a capacidade de o empregador estipular regras internas na
organização, otimizando a prestação do trabalho e a organização do ambiente (Ex.:
definição da quantidade de pessoas que podem, simultaneamente, ocupar um

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mesmo espaço, a proibição de compartilhamento de senhas de sistemas entre os

setores, dentre outras).
Poder Fiscalizatório – são prerrogativas que permitem ao tomador promover a

fiscalização do ambiente laboral, e podem se concretizar de variadas formas, como
o controle de ponto e a instalação de circuito interno de vigilância. Naturalmente,
existem limites ao exercício dessa prerrogativa, tendo em vista que os direitos
fundamentais incidem DIRETAMENTE nas relações entre particulares, inclusive nas
empregatícias. Um exemplo é o art. 373-A, VI, CLT, que veda revistas íntimas:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que

afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.
Poder Disciplinar – relacionado ao poder fiscalizatório, o poder disciplinar permite

que o tomador aplique determinadas sanções ao empregado que descumpre as
determinações da empresa. Ex.: aplicação de advertência formal por reiteradas
impontualidades injustificadas do empregado.
5. Grupo econômico; responsabilidade solidaria; sucessão de empregadores
5.1. Grupo econômico e responsabilidade solidária
Segundo a doutrina (GODINHO, 2019, pág. 500), a definição de grupo econômico sob a ótica trabalhista é a
figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais

entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em
decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face
de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer
outra natureza econômica.
Assim, há dois ou mais entes que se favorecem do contrato de trabalho (ainda que de forma indireta), havendo
entre eles um elo de direção ou coordenação que pode ter natureza variada (industrial ou comercial, por exemplo).
Nessa situação, a CLT trata da responsabilidade decorrente da formação de grupo econômico, conforme se vê
abaixo:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem

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grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações

decorrentes da relação de emprego.
Portanto, caso determinadas empresas formem grupo econômico, serão elas SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEIS
pelas obrigações oriundas do contrato empregatício.
CUIDADO: A Lei 13.467/17, visando evitar um alargamento do conceito de grupo econômico, acrescentou um
§3º ao art. 2º da CLT, dizendo que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Portanto, para que a relação se caracterize como sendo de grupo econômico, deverá haver entre seus
integrantes:
1- interesse integrado;
2- efetiva comunhão de interesses e
3- atuação conjunta das empresas integrantes.
5.2. Sucessão de empregadores
Imagine que, em determinado caso concreto, houve a transferência de titularidade de uma empresa. Nesse caso,
aquele que adquire ativo da companhia também está ciente de que se responsabiliza pelo passivo (nos limites
legais) e que também precisa se atentar aos contratos empregatícios em vigor.
Diante dessa realidade do mercado, o art. 10, CLT, prevê que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados (visando, portanto, trazer mais segurança jurídica aos
obreiros).
No mesmo sentido é o art. 448 da Consolidação, ao dizer que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
ATENÇÃO 1: o objetivo da CLT foi vincular o contrato de emprego ao empreendimento em si, não importando
quem seja o seu titular. Segundo GODINHO (2019, pág. 512), há uma DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR
(grave essa expressão).
ATENÇÃO 2: na Administração Pública o regime celetista também pode aparecer, já que nem todos os servidores
são estatutários. Nos casos de desmembramento de Estado ou Município, o Ente que surgiu não é afetado pelo
art. 10 e 448, CLT (sob o fundamento de que o novo Ente possui autonomia político administrativa).
ATENÇÃO 3: nos casos de falência, deve-se levar em consideração o que consta do art. 141, §2º, Lei 11.101/05:
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob
qualquer das modalidades de que trata o art. 142:

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§ 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de
trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
Ou seja: nesse caso, os contratos serão considerados como NOVOS, não respondendo o arrematante por
obrigações referentes ao período anterior.
6. Contrato de trabalho
O contrato de trabalho pode ser conceituado como o instrumento jurídico que viabiliza legalmente o exercício da
relação trabalhista, possuindo determinadas classificações que são importantes para a prova. Nesse sentido, temos
que o contrato pode ser:
EXPRESSO
TÁCITO
INDIVIDUAL
PLÚRIMO
POR TERMO
INDETERMINADO
POR TEMPO
DETERMINADO
Vamos, agora, trabalhar cada uma dessas classificações.
1- Contrato expresso: há uma estipulação expressa acerca do conteúdo do contrato que irá reger a relação
trabalhista entre os envolvidos. Uma observação é que os direitos expressos em lei necessariamente serão
observados, ainda que não estejam previstos no contrato.
2- Contrato tácito: nesse caso, a relação laboral é percebida tendo em vista a realidade fática, não havendo um
documento formal entre as partes. Portanto, é possível que a relação laboral seja caracterizada, ainda que na
ausência de contrato.
SE LIGA: Segundo GODINHO (2019, pág. 644),
O Direito do Trabalho admite, regra geral, a celebração expressa ou tácita da pactuação empregatícia (caput dos
arts. 442 e 443 da CLT). Aqui o ramo justrabalhista segue a tendência geral do Direito Comum, em que a for-
malidade é requisito excepcional no tocante à manifestação de vontade das partes contratantes (art. 129,
CCB/1916, art. 107, CCB/2002). Na verdade, o Direito do Trabalho aprofunda essa tendência civilista, colocando
a exigência de enunciado expresso do contrato como rara exceção na órbita justrabalhista.
3- Contrato individual: o referido contrato se caracteriza quando há um empregado no polo ativo da relação laboral.

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4- Contrato plúrimo: o referido contrato se caracteriza quando há mais de um empregado no polo ativo da relação
laboral.
CUIDADO: o que caracteriza um contrato como individual ou plúrimo será a análise do polo do empregado, não
do lado empregador. Isso traz reflexos práticos, tendo em vista que um contrato celebrado entre 1 empregado
e um grupo empresarial será, sob a ótica da classificação, considerado como individual.
Nesse sentido, temos o enunciado de Súmula 129, TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
5- Por tempo determinado: Existe um termo inicial e final previstos no contrato; assim, desde o início da relação
laboral, sabe-se quando esta iniciará e quando terminará.
SE LIGA: a CLT, nos termos do art. 443, §2º, dispõe que o contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
1- de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
2- de atividades empresariais de caráter transitório; e
3- de contrato de experiência.
SE LIGA 2: A Lei 13.467/17 trouxe o chamado “contrato de trabalho intermitente”, previsto no §3º do art. 443:
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não
é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Assim, existe alternância entre os períodos de prestação de serviço e de inatividade, mas o dispositivo legal frisa
que, mesmo nesse caso, há SUBORDINAÇÃO (elemento intrínseco da relação de trabalho).
6- Por tempo indeterminado: Por outro lado, o contrato por tempo indeterminado é aquele em que não há
definição de um termo final para a relação laboral. Assim, a relação se mantém ao longo do tempo, constituindo a
regra no Direito do Trabalho. Ademais, considerando essa regra, há de se atentar para o ônus do empregador
acerca da prova do fim do contrato, conforme o Enunciado de Súmula 212, TST: O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
7. Alteração do contrato de trabalho
Em relação ao contrato de trabalho, determinadas disposições são de observância obrigatória, tendo em vista a
previsão Constitucional e legal. A rigor, aliás, essas disposições cogentes sequer precisam estar no contrato para
incidirem na relação laboral, justamente pela sua natureza obrigatória.

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Porém, determinadas cláusulas podem ser alteradas e, não raramente, isso ocorre. Em princípio, dizemos que as
alterações podem ser de ordem SUBJETIVA ou OBJETIVA:
Alteração
contratual
Objetiva Subjetiva
1- Alteração Subjetiva: atinge as pessoas do contrato.
2- Alteração Objetiva: atinge o conteúdo em si do contrato.
OBS.: no que diz respeito à sucessão subjetiva, ela se refere, no Direito do Trabalho, essencialmente, a uma única
alteração de seus sujeitos contratuais — a modificação da figura do empregador. De fato, as alterações subjetivas
(atingindo, pois, as partes contratuais) restringem-se, no contrato de trabalho, apenas ao polo passivo da relação
de emprego — o empregador —, através da chamada sucessão trabalhista (GODINHO, 2019, pág. 1205).
7.1. Alteração objetiva do contrato de trabalho
Segundo a doutrina (GODINHO, 2019, pág. 1206), a alteração objetiva do contrato pode ocorrer tomando como
base determinados parâmetros. Tais parâmetros podem ser ilustrados da seguinte forma:
SEGUNDO A ORIGEM
1- oriunda de norma jurídica: são alterações oriundas das normas estatais (como a Constituição Federal e as Leis
Ordinárias). Porém, GODINHO salienta que nessa categoria também se inclui a sentença normativa (alteração
heterônoma), a convenção, o acordo e o contrato coletivos de trabalho (alteração autônoma).
2- oriunda da vontade das partes: nesse caso, poderá ser da vontade unilateral de uma das partes (normalmente
por iniciativa do empregador) ou por vontade de ambas as partes da relação laboral.
SEGUNDO A OBRIGATORIEDADE
1- alterações imperativas: independentemente da vontade das partes, a alteração no contrato obrigatoriamente
deverá ocorrer. Em regra, essa modalidade decorre por alguma alteração legislativa que reflete nos contratos.
Porém, também se caracteriza como alteração imperativa as mudanças contratuais advindas de instrumento
negocial coletivo.
2- alterações voluntárias: neste caso, a alteração decorre de um ato voluntário de uma das partes (que, como
visto, em regra é por parte do empregador) ou de ambos os polos da relação.
SEGUNDO O OBJETO
1- alterações qualitativas: essas alterações têm relação com a prestação do trabalho em si, referindo-se à função
desempenhada.

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2- alterações quantitativas: diz respeito aos elementos da relação laboral que podem ser quantificados; a
referência pode ser em relação à atividade em si (o montante de produção) ou em relação a outros elementos,
como o salário a ser pago.
3- alterações circunstanciais: nas palavras de GODINHO, a alterações circunstanciais são aquelas que dizem
respeito à situação ambiental ou organizativa referente às prestações contratuais. Ilustram esta modalidade as
modificações que atingem o local de trabalho, a forma de contraprestação salarial (salário-utilidade versus salário
em moeda, por exemplo).
SEGUNDO OS EFEITOS
1- alterações favoráveis ao empregado: a referida alteração visa atribuir ao trabalhador um aprimoramento nos
direitos já existentes na relação laboral. As referidas alterações, por terem uma tendência mais protetiva, são, em
regra, válidas. A exceção fica por conta de alterações que, apesar de conferirem, em um primeiro momento, uma
situação mais favorável ao trabalhador, violam disposições legais (nesse caso, há invalidade da alteração).
2- alterações desfavoráveis ao empregado: são permitidas apenas em casos excepcionalíssimos previstos pela
legislação. A regra é a invalidade de tais alterações, considerando o princípio da inalterabilidade contratual lesiva,
nos termos do art. 468, CLT: Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
8. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção.
Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, tenha em mente que o efeito imediato desses
fenômenos é a sustação provisória dos efeitos do contrato. Porém, NÃO HÁ alteração formal do contrato (cuidado
com isso). Em síntese, a diferença entre os institutos pode ser definida da seguinte forma:
SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO
Nesse caso, os efeitos do contrato são sustados, mas Nesse caso, há uma especificidade: susta-se a obrigação do
o vínculo entre as partes É MANTIDO. empregado no contrato de prestar o trabalho, mas as
demais cláusulas contratuais permanecem em vigor.
No que tange a suspensão, em princípio, praticamente todas as cláusulas contratuais não se aplicam durante a
suspensão: não se presta serviço, não se paga salário, não se computa tempo de serviço, não se produzem
recolhimentos vinculados ao contrato etc. No período suspensivo, empregado e empregador têm, desse modo, a
ampla maioria de suas respectivas prestações contratuais sem eficácia (GODINHO, 2019, pág. 1266). Assim,
durante a suspensão do contrato, é como se quase a totalidade das cláusulas ficassem sustadas, o que não significa
que todas sofrem esse efeito; nesse sentido, algumas cláusulas permanecem em vigor, como as relacionadas aos
deveres de lealdade e fidelidade.
Ainda, durante a suspensão, o empregador somente pode romper o contrato nos casos autorizados em lei,
devendo-se, ainda, ter em conta o que prevê o art. 471, CLT:
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de

sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa.

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Vamos ver abaixo alguns casos que ensejam a suspensão do contrato:
CASOS QUE ENSEJAM A SUSPENSÃO DO CONTRATO

Auxílio-doença:
Art. 476, CLT. Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não
remunerada, durante o prazo desse benefício.
Auxílio-acidente:
Art. 476, CLT. Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não
remunerada, durante o prazo desse benefício.
Aposentadoria provisória:
Art. 475, CLT. Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
Súmula 160, TST. Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito
de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
Motivo de força maior.
Cumprimento de encargo público obrigatório:
Art. 483, §1º, CLT. Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando (...)§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
Participação pacífica em greve.
Suspensão disciplinar.
Por outro lado, em relação à suspensão do contrato de trabalho, durante esse período somente se susta a obrigação
de o empregado prestar efetivamente o serviço para o qual foi contratado. As demais cláusulas contratuais SÃO
MANTIDAS. Desse modo, não se presta trabalho (nem se fica à disposição), mas se computa o tempo de serviço e
paga-se o salário. Isso significa que as obrigações do empregador mantêm plena e rigorosa eficácia, o que não
acontece com a principal obrigação do empregado (GODINHO, 2019, pág. 1267).
Recomendamos a leitura do presente artigo e parágrafos abaixo (CLT), considerando já ter sido cobrado na DPE/CE
em 2014:
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471
desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de
2001)
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo

coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência
mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o

disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis
meses. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

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§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal,

sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos
do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou

programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios
voluntariamente concedidos pelo empregador. (Incluído pela Medida
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão

contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o
empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na
legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo,
sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal
anterior à suspensão do contrato. (Incluído pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa

de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o
empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao
pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às
penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções
previstas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Medida
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção

ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o
empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação
profissional, no respectivo período. (Incluído pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)
CAIU NA DPE/CE – 2014 – FCC: No tocante a suspensão do contrato de trabalho para que o empregado participe
de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, é certo que :
A) o contrato de trabalho não poderá ser suspenso para fins de qualificação profissional mais de uma vez no período
de 12 (doze) meses.
B) o prazo da suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional do empregado (de dois a
cinco meses) poderá ser prorrogado, não havendo necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva.
C) se o empregado for dispensado durante a suspensão do contrato ou nos três meses subsequentes ao seu retorno
ao trabalho, terá direito, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, à multa prevista em
convenção ou acordo coletivo, cujo valor será no mínimo, igual ao montante da última remuneração mensal
anterior à suspensão do contrato.
D) se o empregado for dispensado durante a suspensão do contrato ou nos três meses subsequentes ao seu retorno
ao trabalho, terá direito, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, à multa prevista em
convenção ou acordo coletivo, cujo valor será, no mínimo, igual à metade do montante da última remuneração
mensal anterior à suspensão do contrato.
E) o empregador deverá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o
período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. 1
1 GAB: C. Art. 476-A § 5º, CLT.

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Vamos ver abaixo alguns casos que ensejam a interrupção do contrato:
CASOS QUE ENSEJAM A INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TABALHO

Cumprimento de determinados encargos públicos, como o desempenho da função de jurado.
Afastamento por doença / acidente por ATÉ 15 DIAS. Atenção ao conteúdo da Súmula 282 do TST:
Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros
15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.
Descansos trabalhistas remunerados (como descanso semanal remunerado e férias).
Aborto, nos termos do art. 395, CLT:
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de
seu afastamento.
Licença remunerada que tenha sido concedida pelo empregador.

Interrupção dos serviços, tendo em vista causas de acidente ou força maior.
Hipóteses do art. 473, CLT (leiam o artigo, pois considerando a natureza da prova objetiva, a letra de lei tem
alta incidência).
Afastamento por óbito ou casamento:
1- 2 dias consecutivos por falecimento de: cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que seja
dependente do trabalhador (desde que esteja anotado na carteira de trabalho).
Obs.: Em caso de empregado PROFESSOR, o afastamento será de 9 dias em caso de falecimento de cônjuge,
pai, mãe ou filho.
2- 3 dias consecutivos pelo casamento (licença por gala).
Obs.: Em caso de empregado PROFESSOR, o afastamento será de 9 dias pelo casamento.
Leitura do art. 471 a 476-A da CLT é recomendada.

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9. Rescisão do contrato de trabalho: justa causa; rescisão indireta; dispensa arbitraria; culpa recíproca; indenização.
A relação empregatícia possui como um dos princípios regentes a continuidade, de maneira que ela tende a se
protrair no tempo. Porém, em determinado momento, a relação pode deixar de ser vantajosa para o empregador,
o empregado ou mesmo para ambos. Ainda, podem ocorrer determinadas situações no cotidiano laboral que
tornam incabível a manutenção do contrato. Tais situações são analisadas sob o instituto da rescisão, que
trabalharemos a partir de agora.
Uma das formas de rescisão é a JUSTA CAUSA. Essa modalidade de rescisão é extremamente gravosa, por obstar
que o trabalhador receba verbas como multa de 40% sobre o FGTS e a possibilidade de recebimento de seguro-
desemprego. Diante disso, a justa causa somente incide em casos excepcionalíssimos, conforme trata o art. 482 da
CLT:
CONSTITUEM JUSTA CAUSA PARA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPREGADOR:

• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
• desídia no desempenho das respectivas funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• prática constante de jogos de azar.
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência
de conduta dolosa do empregado.
Entretanto, é necessário cotejar a hipótese legal com as circunstâncias do caso concreto, tendo em vista que se
deve observar a proporcionalidade entre a conduta e a sanção a ser aplicada. Entretanto, deve-se considerar a
impossibilidade de se fazer anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho, nos termos do art. 29, §4º, CLT: é
vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
Outra forma de rescisão é a RESCISÃO INDIRETA. A doutrina também chama essa modalidade de rescisão por
infração empresarial, ocorrendo quando o empregador comete uma infração grave. Nesse caso, as situações que
permitem esse tipo de rescisão também são excepcionais, devendo ser considerado o art. 483, CLT:

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• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios
ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
Nesse caso, ao contrário da justa causa propriamente dita, o empregado tem o direito a receber as verbas
pertinentes, 13º e férias proporcionais, além de fazer jus à liberação do saldo de FGTS.
SE LIGA: vimos as situações de justa causa e de rescisão indireta do contrato; partindo desse pressuposto, tenha
em mente que NO CASO DE CULPA RECÍPROCA, incidirá o art. 484 da CLT:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Assim, as verbas cabíveis ao empregado serão reduzidas à metade, considerando o valor total devido caso
houvesse culpa exclusiva do empregador (como forma de “compensar” a culpa do empregado no caso).
A próxima modalidade a ser analisada é a DISPENSA ARBITRÁRIA, que ocorre quando a dispensa não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Nesse caso, há a incidência das seguintes verbas: aviso prévio;
13º e férias proporcionais; multa de 40% sobre o FGTS e possibilidade de acesso ao Fundo. Apesar de ser uma
espécie de rescisão praticada pelo empregador imotivadamente, há de se analisar no caso concreto se houve algum
tipo de abuso, pois isso enseja a possibilidade de demanda judicial por parte do empregado.
Assim, em síntese, temos:
• justa causa;
• rescisão indireta;
• dispensa arbitraria;
• culpa recíproca
Rescisão de
contrato
Rescisão Culpa
Imotivada Justa Causa
Indireta Recíproca

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CAIU NA DPE/CE – 2014 – FCC:2 Um empregado ajuizou reclamatória trabalhista contra sua ex-empregadora,
alegando, em suma, que fora demitido por justa causa, deixando de receber as verbas rescisórias devidas. Na ação
pleiteia a conversão da justa causa para dispensa injusta com o pagamento das verbas rescisórias referentes a tal
modalidade de rescisão contratual. A empresa apresentou defesa alegando que a demissão ocorreu por justa causa
em razão de o reclamante ter agredido seu superior hierárquico. Quando do julgamento do feito, o juiz reconheceu
que o reclamante tomou esta iniciativa por ter sido ofendido por seu chefe, tendo ambas as partes culpa na
ocorrência dos fatos que culminaram com a rescisão do contrato, ou seja, restando configurada a culpa recíproca.
Nesse caso, com relação à rescisão contratual por culpa recíproca:
A) o empregado terá direito a receber a integralidade das verbas rescisórias, sem qualquer dedução.
B) o empregado terá direito a 100% do saldo de salário e das férias vencidas + 1/3 e 50% do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais + 1/3, além de poder sacar seu FGTS com multa de 20%.
C) o empregado terá direito a 50% do saldo de salário e das férias vencidas + 1/3, e a totalidade das demais verbas
rescisórias, além de sacar os depósitos do FGTS.
D) o empregado terá direito a 50% do valor do décimo terceiro salário e das férias proporcionais + 1/3 e a 100% do
saldo de salário e do aviso prévio, além de poder sacar seu FGTS com multa de 20%.
E) todas as verbas deverão ser pagas pelo empregador em sua totalidade, com exceção do aviso prévio, que sequer
é devido nesta hipótese de rescisão contratual, bem como não poderá sacar seus depósitos do FGTS.
Leitura dos artigos art. 477 a 486 da CLT é recomendada.
10. Aviso prévio.
Em primeiro lugar, é direito fundamental social previsto no art. 7º, XXI, CRFB: São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.
Para regular o referido direito, há necessidade de se conjugar o estudo da CLT com o da Lei 12.506/11. Nesse
sentido, considerando a regulamentação pela Consolidação (entre os artigos 487 a 491), tenha em mente que a
falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo
do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço; por outro lado, a falta de aviso
prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
Como, durante o aviso prévio, a ideia é que o empregado busque sua recolocação no mercado, o seu horário normal
de trabalho, desde que a rescisão tenha sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral (art. 488).
SE LIGA: Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
2 GAB: B.

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Dito de outro modo, se aquele que deu o aviso reconsiderar o ato, a outra parte PODERÁ OU NÃO aceitar essa
reconsideração (isso desde que ocorra antes de expirado o termo do aviso prévio).
Em relação à proporcionalidade do aviso prévio, este, conforme a Lei 12.506/11, será concedido na proporção de
30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Caso o contrato seja
maior, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado NA MESMA EMPRESA, até o máximo de 60 dias
de acréscimo.
Dessa forma, há o período mínimo de 30 dias; além desse, serão acrescidos 3 dias de aviso para cada ano a mais
na empresa, até o limite de 60 dias.
O total de tempo que uma pessoa pode ter de aviso prévio será de até 90 dias, portanto, nos termos do art. 1º da
Lei 12.506/11:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das

Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem
até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta)
dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Leitura dos artigos art. 487 a 491 da CLT é recomendada.
11. Estabilidade e garantias provisórias de emprego
O regime empregatício celetista, de maneira geral, é conhecido por não possuir o mesmo nível de estabilidade
presente, por exemplo, na relação estatutária entre um membro da Defensoria e a instituição. Contudo, isso não
significa que a legislação trabalhista não possua, em absoluto, sistemas de estabilidade. Nesse tópico, portanto,
vamos analisar o referido instituto sob o viés celetista - constitucional.
Porém, a leitura dos artigos art. 492 a 504 da CLT é recomendada.
11.1. Estabilidade Celetista
Em primeiro lugar, é preciso ter a precaução de partir do seguinte pressuposto: a estabilidade celetista, hoje,
somente se aplica aos empregados no período pré CRFB/88, pois esta, quando do seu advento, trouxe, em
substituição, o sistema do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).
CUIDADO: em que pese haver a substituição pelo FGTS quando do advento da CRFB, os artigos da CLT que tratam
da estabilidade NÃO FORAM formalmente revogados.

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Mas o que dizia essa estabilidade da CLT? Pois bem; segundo o artigo 492, CLT, o empregado que contar mais de
10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou
circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Além disso, a abrangência dessa regra era amplíssima,
pois considerava-se como de serviço, para fins de contagem do prazo, todo o tempo em que o empregado esteja à
disposição do empregador.
SE LIGA: falta grave, para fins de demissão do empregado estável é toda conduta que enseja justa causa, mas
quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Atenção a esse detalhe.
SE LIGA 2: nem todos os trabalhadores tinham direito a essa estabilidade; o professor GODINHO (2019, pág.
1491), ressalta que não se aplicava aos domésticos. Além disso,
Também não atingia alguns poucos empregados, em geral qualificados pela presença de intensa fidúcia em seus
contratos: trata-se de obreiros que laboravam empregaticiamente “em consultórios ou escritórios de
profissionais liberais” (art. 507, CLT), além daqueles empregados de alta confiança (art. 499, caput, e § 2o,
combinado com art. 62, CLT). No caso destes últimos, havia uma distinção: tendo ocupado anteriormente na
empresa cargo efetivo, não adquiriria estabilidade no cargo de confiança; porém, iria computar esse tempo para
os demais fins contratuais, assegurado seu retorno ao cargo efetivo, após a reversão (art. 499, caput e § 1o, CLT).
Tratando-se, contudo, de empregado que somente exerceu cargo de confiança (como altos executivos, por
exemplo), jamais iria adquirir a estabilidade celetista (§ 2o do art. 499 da CLT).
Diante do exposto, suponha que João, estável nos termos do art. 492, CLT, trabalhe na empresa X e seja acusado
de falta grave. Nesse caso, João PODERÁ (não necessariamente) ser suspenso das funções, que perdurará até a
decisão final do processo.
No entanto, a sua despedida somente se torna efetiva quando:
Verificada a
Dispensa Após o fim
procedência
efetiva do inquérito
da acusação
Certo, prof. Mas e caso fique reconhecido que não houve falta grave? Simples! Reconhecida a inexistência de falta
grave praticada pelo empregado, fica o empregador OBRIGADO a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a
que teria direito no período da suspensão (art. 495, CLT).
11.2. Estabilidade do art. 19, ADCT e do art. 41 do texto principal da CRFB/88
Esses dois tipos de estabilidade foram dispostos pelo texto da CRFB/88 e traziam os seguintes termos:
Nesse caso, se a pessoa tivesse sido contratada pela Adm. Pública SEM CONCURSO nos cinco
anos anteriores à promulgação da CRFB, ela seria considerada estável. Professor GODINHO
Estabilidade do
frisa que o art. 19, ADCT, não distinguia servidores que atuavam sob regime estatutário e
art. 19, ADCT:
servidores sob regime celetista.

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O que se analisava, portanto, era se a pessoa havia ou não sido contratada por concurso e o
tempo que ela atuava para a Adm. Pública.
Nesse caso, a redação original tratava da nossa conhecida estabilidade no serviço público. A
diferença é que a redação original previa que o tempo para sua aquisição era de DOIS ANOS.
Como sabemos, esse prazo aumentou para TRÊS ANOS após a EC 19/98 (reforma
Estabilidade do administrativa).
art. 41 do texto
principal da Por fim, friso que essa estabilidade se aplica à Administração Pública DIRETA, nos termos da
Constituição/88: Súmula 390, II, TST:
Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido

mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41
da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
Guarde essa no #coração: nada impede que o empregador conceda estabilidade ao empregado de forma livre e
espontânea, tomando como base o princípio da situação mais favorável ao empregado, conforme art. 444, CLT
(desde que isso não se caracterize no caso concreto algum tipo de fraude ou burla ao sistema trabalhista-
constitucional):
as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das

partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
11.3. dirigente de CIPA e de gestante
Por fim, vamos revisar três pontos importantíssimos dentro da questão da estabilidade. Começando pela chamada
IMUNIDADE SINDICAL, temos que, conforme art. 8º, VIII, CRFB, fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado
a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Essa imunidade é importante pois, caso contrário, o empregado poderia ficar receoso de desempenhar
adequadamente o papel de diretor / representante sindical, temendo a possibilidade de desligamento. Assim, sua
imunidade temporária pode ser vista da seguinte forma:
Registro da eleito (ainda que até 1 ano após o

candidatura suplente) final do mandato
Similarmente, o empregado que for eleito ara cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes
(CIPA), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato também terá a referida
estabilidade temporária, conforme preconiza o art. 10, II, “a”, ADCT.

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Nesse mesmo dispositivo temos que, conforme alínea “b”, haverá estabilidade provisória à “empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
CUIDADO 1: reiterando, essa estabilidade não é absoluta; havendo razões graves, a dispensa será possível.
CUIDADO 2: em relação à gestante, a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de

trabalho, AINDA QUE DURANTE O PRAZO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO OU INDENIZADO, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória (art. 391-A, CLT).
Ainda, atenção para não confundir com o prazo da licença-maternidade, que terá a duração de 120 dias:
Art. 7º, XVIII, CRFB. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
Art. 392, CLT. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo
do emprego e do salário.
CUIDADO 3: ainda em relação à gestante, no dia 12 de maio de 2021 foi promulgada a Lei 14.151, que dispõe
que durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a
empregada gestante DEVERÁ PERMANECER (perceba o comando imperativo) afastada das atividades de trabalho
presencial, SEM PREJUÍZO DE SUA REMUNERAÇÃO.
Nesse caso, a empregada ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de
teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. Trata-se, portanto, de uma forma de
tutelar a saúde da gestante durante esse período de pandemia que atravessamos.
12. Duração do trabalho
12.1. Análise geral
Naturalmente, toda jornada de trabalho é legalmente limitada. Existem direcionamentos que o empregador deve
seguir e, por outro lado, também existem deveres atinentes à pontualidade e à assiduidade a serem observadas
pelo empregado.
Nessa esteira, como direitos fundamentais sociais, temos o art. 7º, XIII e XIV, CRFB:
XIII - duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;
Assim, em regra, a duração normal de trabalho é de 8 horas DIÁRIAS e 44 SEMANAIS. Não é absoluta, pois é possível
compensar horários e reduzir jornada. Por outro lado, se o turno for ININTERRUPTO de revezamento, a jornada é
de 6 horas (salvo negociação coletiva).

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Além disso, o inciso XV do art. 7º, CRFB, trata do repouso semanal remunerado, a ser realizado
PREFERENCIALMENTE aos domingos. Portanto, a regra é que o trabalhador tenha, pelo menos, um dia de descanso
remunerado na semana. P
CUIDADO: perceba que a CRFB não impõe que esse dia seja domingo, apenas trazendo um caráter de
preferência.
Agora, como essa contagem do tempo da duração do trabalho é feita? Pois bem; em primeiro lugar, lembre que se
considera como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando
ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada (art. 4º, CLT).
Entretanto, e tal alteração adveio após a reforma trabalhista de 2017, NÃO SE CONSIDERA tempo à disposição do
empregador quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas.
Também NÃO SE CONSIDERA tempo à disposição quando o empregado adentra ou permanece nas dependências
da empresa para exercer atividades particulares, como, por exemplo:
práticas religiosas;
descanso;
lazer;
estudo;
alimentação;
atividades de relacionamento social;
higiene pessoal;
troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
12.2. Período de descanso
Além de haver limitações legais à carga diária do trabalhador, existem também previsões legais acerca do descanso
durante a jornada de trabalho. Assim, temos que:
Trabalho contínuo, cuja duração é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o
exceda a 6 horas: qual será, NO MÍNIMO, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Trabalho contínuo, cuja duração é obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
não exceda a 6 horas: ultrapassar 4 (quatro) horas.
PARA GABARITAR: Os intervalos de descanso NÃO SERÃO computados na duração do trabalho.
PARA GABARITAR 2: A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho.

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Assim, para definição do valor, é preciso considerar o quantitativo de período SUPRIMIDO, que, a depender do
caso concreto, não será necessariamente a integralidade do tempo de intervalo.
13. Salário e remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios
de pagamento do salário; 13º salário. 16. Equiparação salarial; princípio da igualdade de salário; (...)
13.1. Notas gerais
O salário-mínimo é um dos direitos mais básicos dos empregados; sob a ótica da legislação brasileira, há garantias
básicas a serem obedecidas, conforme art. 7º, CRFB:
• Será fixado em LEI;

• Será NACIONALMENTE unificado;
• Deverá atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem
o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
• Haverá irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; Obs.: perceba,
portanto, que a garantia da irredutibilidade não encontra ares de direito absoluto sequer no texto
constitucional.
• Haverá garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; Obs.:
como já vimos, as praças prestadoras de serviço militar inicial PODEM receber remuneração inferior ao
salário-mínimo, não sendo isso uma violação à CRFB (Súmula Vinculante nº 6).
• proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
Agora, uma pergunta: seria a definição legal de salário idêntica a de remuneração? Ou haveria distinções?
Conforme veremos abaixo, há, sim, diferenças entre os conceitos (sendo importante assimilá-los para a prova,
especialmente a etapa objetiva):
SALÁRIO REMUNERAÇÃO
É o conjunto de parcelas que o EMPREGADOR PAGA O conceito de remuneração, por outro lado, vai mais além,
AO EMPREGADO a título de contraprestação em incluindo as gorjetas recebidas (valores pagos por
decorrência do contrato de trabalho. terceiros). Nesse sentido, temos o art. 457, CLT:
O professor GODINHO (2019, pág. 842) ressalta que Compreendem-se na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
para esta noção celetista de salário será essencial a diretamente pelo empregador, como contraprestação do
origem da parcela retributiva: somente terá caráter serviço, as gorjetas que receber.
de salário parcela contraprestativa devida e paga
diretamente pelo empregador a seu empregado.
SE LIGA: Conforme visto anteriormente, uma das garantias do trabalhador é a irredutibilidade do seu salário. No
entanto, há a possibilidade de relativização em relação a esse ponto. Um dos exemplos mais recentes é a Lei
14.020/20, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

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A referida legislação foi elaborada em um dos momentos mais graves da pandemia de COVID no Brasil e tem,
como um de seus objetivos, preservar o emprego e a renda. Como, à época, o país enfrentava medidas de
isolamento social mais rígidas, muitas empresas tiveram problemas financeiros. Para evitar despedidas em massa,
uma das providências previstas na lei é a possibilidade de o empregador acordar a redução proporcional de
jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade
dos postos de trabalho, por até 90 (noventa) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo.
Reiterando: vê-se, portanto, que mesmo sendo uma garantia constitucional, a irredutibilidade salarial pode
encontrar no plano concreto situações de relativização.
13.2. Pagamento do salário
Pelos termos da CLT (art. 465), o pagamento do salário ocorre em dia útil, no local de trabalho, dentro do horário
do serviço ou imediatamente após o encerramento deste. Naturalmente, essa regra não é absoluta, pois o que
importa é que não haja um prejuízo ao empregado no recebimento dos valores (basta lembrar da forma de
pagamento de salários, hoje muito difundida, que ocorre por intermédio de crédito em conta corrente). O próprio
art. 464, CLT e seu parágrafo único remetem a essa ideia:
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta

bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o
consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de
trabalho.
13.3. Meios de pagamento
Como regra, o pagamento do salário é por MOEDA NACIONAL, nos termos do art. 463, CLT: A prestação, em espécie,
do salário será paga em moeda corrente do País. Além disso, parte do salário pode ser pago por bens ou serviços,
as chamadas utilidades (também conhecido como SALÁRIO IN NATURA ou SALÁRIO UTILIDADE). Adverte GODINHO
(2019, pág. 948), porém,
que a lei estabelece a obrigatoriedade de se pagar, pelo menos, uma pequena fração do salário em moeda corrente.
Esta fração está fixada no montante de 30% do salário mínimo (art. 82, parágrafo único, CLT).
Além disso, o professor GODINHO traz determinadas formas de pagamento de salário que são VEDADAS pelo
ordenamento jurídico (tornando NULO o ato de pagamento):
pagamento mediante “cartas de crédito”, bônus, cupons ou outros instrumentos semelhantes, ainda que
supondo representar a moeda de curso legal no País;
pagamento mediante instrumentos que configurem o truck system, isto é, modalidades de vinculação
automática do salário a armazéns ou sistemas de fornecimento de mercadorias;
contratos que estipulem pagamento de salários em metal ou moeda estrangeira.

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13.4. Equiparação salarial
A CLT busca a isonomia material entre os trabalhadores, dentro da realidade empresarial da organização. Nesse
sentido, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade
(art. 461).
Mas o que é trabalho de igual valor? Ele será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro
anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. Assim:
trabalho de igual valor
entre pessoas cuja

entre pessoas cuja
diferença de tempo de
com a mesma perfeição diferença de tempo na
Igual produtividade serviço para o mesmo
técnica função não seja superior a
empregador não seja
dois anos
superior a quatro anos
CUIDADO: A lei 13.467/17 alterou a redação do §2º do art. 461, CLT; Agora, o dispositivo afirma que essa
equiparação não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira OU adotar,
por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer
forma de homologação ou registro em órgão público.
CUIDADO 2: Segundo a Orientação Jurisprudencial n. 125, SDI-I/TST, o simples desvio funcional do empregado não
gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função
haja iniciado antes da vigência da CF/1988.
Assim, havendo desvio funcional, faz-se jus às diferenças salariais, mas não a um novo enquadramento.
14. Férias: direito a férias e sua duração; concessão e época das férias; remuneração e abono de férias.
As férias se consubstanciam em um direito fundamental social, nos termos do art. 7º, XVII, CRFB. Nesse caso, o
trabalhador faz jus ao recebimento de, PELO MENOS, um terço a mais do que o salário normal.
SE LIGA: esse percentual de 1/3 (comumente chamado de terço de férias) é o MÍNIMO, podendo ser estipulado
em patamar superior.
Por outro lado, em que pese ser um direito constitucional, o trabalhador, no exercício das funções, precisa ter o
cuidado de ter em mente que determinadas situações prejudicam a aquisição das férias, conforme se vê abaixo
(Art. 133, CLT):

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deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços da empresa; e
tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis)
meses, embora descontínuos.
Portanto, o empregado NÃO TERÁ direito às férias caso as referidas situações ocorram no curso do período
aquisitivo.
SE LIGA: nos termos do art. 130 e 130-A, CLT, período aquisitivo se refere a cada período de 12 (doze) meses de
vigência do contrato de trabalho, tendo o empregado direito às férias após esse lapso.
O referido direito será adquirido pelo empregado na seguinte proporção:
I- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II- 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III- 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV- 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Obs.: É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. Além disso, o período das férias
será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Mas, professor, as férias necessariamente precisam ser usufruídas em um único período, de forma consecutiva?
De fato, o art. 134, CLT, dispõe que as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Contudo, é possível o
parcelamento das férias EM ATÉ TRÊS PERÍODOS, desde que haja concordância do EMPREGADO e respeitados os
seguintes lapsos:
Um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias CORRIDOS

Os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Além disso, como forma de maximizar o gozo das férias pelo trabalhador, é vedado o início das férias no período
de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado (art. 134, §3º, CLT).
15. FGTS - Observações importantes
Vamos, agora, analisar um dos direitos mais “famosos” da relação trabalhista, que é o Fundo de Garantia por Tempo
de serviço (FGTS). Segundo GODINHO (2019, pág. 1514), trata-se de
Recolhimentos pecuniários mensais, em conta bancária vinculada em nome do

trabalhador, conforme parâmetro de cálculo estipulado legalmente, podendo ser

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sacado pelo obreiro em situações tipificadas pela ordem jurídica, sem prejuízo de
acréscimo percentual condicionado ao tipo de rescisão de seu contrato laborativo,
formando, porém, o conjunto global e indiferenciado de depósitos um fundo social
de destinação legalmente especificada.
O Fundo é um direito trabalhista e os depósitos mensais feitos pelo empregador SÃO OBRIGATÓRIOS. No entanto,
o saque dos valores depositados no Fundo não é realizado livremente pelo trabalhador, havendo situações legais
que autorizam a retirada (art. 20, Lei 8.038/90). Citamos, como exemplo:
• despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
• extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão
de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou
ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de
contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão
judicial transitada em julgado;
• aposentadoria concedida pela Previdência Social;
• falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a
Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de
dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil,
indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou
arrolamento, dentre outras situações previstas no dispositivo.
ATENÇÃO: Em havendo despedida do empregado SEM justa causa, o empregador precisa pagar uma multa de 40%
sobre o saldo do Fundo, em favor daquele que sofreu a dispensa. Por outro lado, após a Reforma Trabalhista, Lei
13.467/17, passou a ser permitido que empregado e empregador acordem acerca da dispensa; nesse caso, a multa
será reduzida para 20% e o trabalhador somente poderá movimentar ATÉ 80% do valor do Fundo.
MULTA DO FGTS POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA MULTA DO FGTS POR DISPENSA ACORDADA ENTRE
EMPREGADO E EMPREGADOR
20% sobre o saldo do Fundo (o trabalhador só poderá
40% sobre o saldo do Fundo.
sacar até 80% do saldo).
Seguindo; tendo analisado os direitos supramencionados, temos que ter em mente que também em sede
trabalhista recai os fenômenos da prescrição e da decadência (expressos em seu edital da DPE/CE). Nesse sentido,
vamos relembrar as distinções básicas entre os institutos:
DECADÊNCIA PRESCRIÇÃO
Com o seu advento ocorre a extinção do próprio Com o seu advento ocorre a perda da possibilidade de
direito. discutir o direito em sede judicial.
Em relação à decadência, o professor GODINHO salienta que a legislação trabalhista possui poucos exemplos desse
fenômeno. Segundo ele (2019, pág. 296), uma dessas situações é a do art. 853, CLT:
Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra
empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação

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por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data
da suspensão do empregado.
Em conjunto, deve ser analisado o Enunciado de Súmula 403, STF: é de decadência o prazo de trinta dias para a
instauração de inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
Além do referido caso de decadência, o professor GODINHO (2019, pág. 296) ressalta que determinados
regulamentos empresariais também possuem caráter decadencial a depender do respectivo conteúdo. Cita, como
exemplo, os chamados Planos de Aposentadoria Incentivada. Nesses planos, o empregador estipula um prazo em
que o empregado pode optar, voluntariamente, por se aposentar da empresa e, em contrapartida, há a
possibilidade de receber os benefícios eventualmente estipulados. Uma vez cessado o prazo, decai o direito de
aderir ao plano (no mesmo sentido, também temos os Planos de Demissão Voluntária).
Já no que diz respeito à prescrição, CUIDADO com o que dispõe o art. 7º, XXIX, CRFB:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Duas orientações jurisprudenciais do TST são importantes para esse momento:
OJ nº 82 da SDI - 1 do TST. A data de saída a ser anotada na CTPS deve

corresponder à do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado.
OJ nº 83 da SDI - I do TST. A prescrição começa a fluir no final da data do término

do aviso prévio. Art. 487, § ia, CLT.
Além disso, nos termos do art. 487, §1º, da CLT: “A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo
de serviço”
CAIU NA DPE/CE – 2014 – FCC: José foi empregado da empresa A, tendo sido dispensado sem justa causa em
18/04/2013, sendo que a critério da empregadora, seu aviso prévio foi indenizado. A homologação da rescisão
contratual de trabalho perante o sindicato de sua categoria profissional foi celebrada em 30/04/2013, e sacou seus
depósitos do FGTS em 06/05/2013. Tendo em vista a prescrição do direito de ação e o ato que constitui o termo
inicial para seu cômputo, o prazo final para José ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora
será de até dois anos contados:
A) da data da homologação da rescisão de seu contrato de trabalho.

B) da extinção de seu contrato de trabalho, projetando- se o período do aviso prévio indenizado.
C) do primeiro dia útil após o último dia trabalhado.
D) da data do saque dos depósitos do FGTS.
E) da data do último dia trabalhado.3
3 GAB: B.

RETA FINAL | DPE/CE
CURSO RDP
Direito do Trabalho
Atenção ao significado do referido dispositivo:
Ação quanto aos créditos

resultantes de relação de
trabalho
Os créditos de até CINCO

anos anteriores
Podendo a ação ser

ajuizada em até DOIS anos
após a extinção do contrato
Dessa forma, poderão ser questionados os créditos trabalhistas com limite temporal de cinco anos, desde que o
trabalhador ajuíze a demanda cabível em até dois anos após o vínculo.
16. Proteção ao trabalho do “menor".
Para finalizar, vamos analisar o art. 7º, XXXIII, CRFB: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores
de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze
anos;
Assim, temos que:
• O adolescente PODE trabalhar a partir de 16 anos;

• O adolescente menor de 18 anos e maior de 16 anos NÃO PODE trabalhar em funções noturnas, perigosas
ou insalubres; e
• O Menor de 16 anos NÃO PODE trabalhar (independentemente de ser uma função noturna, perigosa ou
insalubre), SALVO na condição de aprendiz a partir dos 14 anos.
Obs.: no caso de crianças trabalhando no meio artístico, a participação lícita delas fica condicionada à expedição
de alvará pelo magistrado competente (art. 149, ECA), devendo ser considerado:
a) os princípios desta Lei;
b) as peculiaridades locais;
c) a existência de instalações adequadas;
d) o tipo de frequência habitual ao local;
e) a adequação do ambiente a eventual participação ou frequência de crianças e adolescentes; e
f) a natureza do espetáculo.

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RETA FINAL | DPE/CE

RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 1

E aí, vamos com o RDP em mais um desafio?

E Rumo à Defensoria Pública.

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 2

DIREITO DO TRABALHO PARA DPE/CE

1. Princípios e fontes do direito do trabalho.

1.1. Princípios de direito individual do trabalho

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 3

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 4

a tendência de que haja uma

1.2. Fontes do Direito do Trabalho

1.2.1. Fontes materiais

As fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva econômica, estão,

Além da perspectiva econômica, há o elemento sociológico, que

dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 5

Além dessas correntes de caráter socialista, trabalhista, social-demo- crático e

Assim, temos o seguinte:

PERSPECTIVAS DA FONTE MATERIAL DO

1.2.2. Fontes formais

NORMAS HETERÔNOMAS NORMAS AUTÔNOMAS

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 6

tratados e convenções regulamentos normativos

2. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7° da Constituição Federal de 1988).

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço (o conhecido FGTS);

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 7

"Não viola a Constituição da República o estabelecimento de remuneração inferior ao salário-mínimo para os

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 8

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

Lembre do princípio da isonomia, nos termos do caput do art. 5º, CRFB:

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 9

1. salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

2. irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

3. garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração

4. décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

5. proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

7. repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

8. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por

11. licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

15. reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 10

16. proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de

17. proibição de qualquer discriminação no tocante salário e critérios de admissão do

18. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

3 - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;

4 - é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, independentemente de

5 - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações

APOSTILA ÚNICA | RETA FINAL - DPE/CE 11

3.1. Relação de trabalho x relação de emprego

A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a

Trabalhador Caracterizado, principalmente, pela ausência de subordinação em relação ao tomador.