GESTÃO ESTRATÉGICA versus GESTÃO TRADICIONAL DE PESSOAS

A gestão de pessoas tornou-se no atual momento econômico, social e político,

uma das funções primordiais dos gestores que têm sob sua responsabilidade a
administração dos recursos de produção e serviços.

Na economia atual, baseada em conhecimento e informação, a sustentação

principal da operação das empresas está no trabalho de pessoas que sejam
detentoras de conhecimentos especializados.

Apesar da importância dada ao lado humano das organizações, várias

corporações e gerentes experientes cometem o erro de concentrar seus esforços
nos aspectos financeiros do negócio, não percebendo que, para conseguirem
vantagem competitiva sustentável, as organizações necessitam de líderes,
pessoas que acreditem na mudança e sejam capazes de imprimir energia às suas
organizações.

Para a obtenção dos tão desejados resultados as organizações passam a

demandar, em sua maioria, profissionais de multicompetências, pessoas capazes
de desenvolver projetos em equipe e atender de modo especial às necessidades
dos clientes, tornando-se imprescindíveis ao desempenho efetivo de uma
organização no mercado em que opera.

Na gestão tradicional de pessoas ou gestão de RH tradicional, o foco está nos

processos e tarefas realizados para atrair pessoas no mercado: recrutar,
selecionar ou treinar as pessoas que estão trabalhando para desenvolver melhor
suas atividades, sem levar em consideração o impacto que esses processo têm
sobre o negócio da empresa. Esses processos estão totalmente desvinculados
dos resultados.

Existe um debate sobre se os recursos humanos podem oferecer uma vantagem

competitiva para a empresa. A questão relacionada ao assunto é se as empresas
devem primeiro estabelecer suas estratégias organizacionais e depois escolher as
práticas de RH para desenvolver o “tipo certo” de recursos humanos ou, ao
contrário, deve-se deixar que as qualidades dos recursos humanos definam as
futuras estratégias da empresa.

Todas as empresas lutam para crescer e sobreviver e para criar um propósito que
seja diferenciado. Esse propósito específico que se mantém com o passar do
tempo é chamado de “vantagem competitiva”.

Profª Leda Maria da Silva Senra Costa

Essa vantagem competitiva pode soar como uma expressão agressiva ae
militarista, mas é aplicável tanto às organizações filantrópicas e públicas como aos
negócios e aos exércitos. As pessoas podem ser gerenciadas para criar uma
vantagem competitiva. Os argumentos indicam que as pessoas são a fonte mais
promissora de vantagem competitiva na organização de hoje.

Quando Ulrich diz que a área como está configurada em muitas empresas deveria
ser abolida, ele se refere ao RH tradicional, que é desvinculado dos objetivos,
resultados e estratégias da empresa. Esse tipo de gestão de RH contrata pessoas
que fazem o trabalho sem envolver-se com questões próprias da organização.

Se o RH tradicional não Lea a empresa a uma vantagem competitiva, porque é

focado em tarefas e atividades, isso quer dizer que essas tarefas e atividades não
são importantes?

A resposta é não! Os processos são importantes quando estão vinculados às

estratégias e resultados. O problema é que, no RH tradicional, o processo de
recrutamento e seleção, por exemplo, tem como enfoque apenas captar
candidatos que tenham as qualificações para o cargo.

O RH estratégico, em contrapartida, procura captar pessoas que, além de

preencher os requisitos do cargo, se tornem capital intelectual da empresa, se
comprometam a alcançar os objetivos empresariais, saibam trabalhar em equipe e
que compartilhem seus conhecimentos com a organização.

Se os objetivos organizacionais no processo seletivo estiverem em consonância

com os objetivos individuais do candidato, essa será uma escolha perfeita.

O RH estratégico, portanto, focaliza sua atenção nos resultados empresariais e

constitui uma vantagem competitiva.

Com o RH estratégico, há maior sintonia na contratação, pois se espera que a

pessoa contratada “vista a camisa da empresa “ e se comprometa com seus
objetivos e resultados. Desse modo, para quem faz a seleção, não basta
conseguir um bom candidato para a vaga oferecida, pois, se ele não tiver
aspirações e valores compatíveis com os da empresa, provavelmente não ocupará
a vaga por muito tempo. O objetivo do RH estratégico na seleção é criar capital
intelectual, ou seja, que a pessoa selecionada permaneça na empresa e
comumgue com seus valores.

Profª Leda Maria da Silva Senra Costa

Após ler este conteúdo e pesquisar sobre tema, trace um paralelo entre o RH
tradicional e o RH estratégico, mostrando as diferenças e vantagens do enfoque
de cada abordagem.

Como uma empresa pode migrar de um RH tradicional para o estratégico? Quais

as dificuldades que poderão ser encontradas? Como se precaver para que isso
não seja um impecilho na migração?

Como funciona o diferencial competitivo nas duas situações (RH tradicional e RH

estratégico)?

Que fatores de gestão têm impacto significativo da empresa como um todo? Como
adequar as pessoas (líderes e liderados) para a nova visão do RH?

O que significa efetivamente o RH Estratégico?

Profª Leda Maria da Silva Senra Costa