Curso 150551 Aula 10 v1

Aula 10
Conhecimentos Específicos p/ Prefeitura

de Nanuque-MG (Psicólogo) - Pós-Edital
Autores:
Marina Becalli, Ligia Carvalheiro
Aula 10
5 de Outubro de 2020
09490298662 - Michele Ferreira Santos

Marina Becalli, Ligia Carvalheiro
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SUMÁRIO PÁGINA
1. Condições e organização do trabalho 02
2. Carga de trabalho e custo humano 08
3. Saúde ocupacional 09
4. QVT e Bem-estar 14
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5. Estresse Laboral 23
6. Gerenciamento do estresse 26
7. Burnout 33
8. Resolução de questões 37
9. Lista de questões 78
10. Gabarito 91
PSICOLOGIA Específicos p/ Prefeitura de Nanuque-MG (Psicólogo) - Pós-Edital

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1 – CONDIÇÕES E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

O trabalho é muito importante para o ser humano, podendo afetar a saúde na dimensão
física e mental, devido às suas condições e sua à organização.
Dejours (1992) entende por condições de trabalho:
• o ambiente físico (temperatura, pressão, barulho, vibração, irradiação, altitude, etc),
• o ambiente químico (produtos manipulados, vapores e gases tóxicos, poeiras,
fumaças, etc),
• o ambiente biológico (vírus, bactérias, parasitas, fungos),
• as condições de higiene, de segurança,
• as características antropométricas do posto de trabalho.
Já a organização do trabalho seria:
• a prescrição e divisão do trabalho,
• o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico,
• as modalidades de comando,
• relações de poder,
• as questões de responsabilidades, entre outros (DEJOURS, 1992).
Não ser reconhecido no trabalho provoca o sentimento de desqualificação, de inutilidade,
de revolta, geralmente provocando uma queda no rendimento. O reconhecimento mobiliza

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a subjetividade e a transformação do sofrimento em prazer no trabalho (DEJOURS, 1992;
DEJOURS et al., 1994; LANCMAN, 2004; DEJOURS, 2008 apud ALENCAR E BIZ, 2012).
O trabalhador pode adoecer ou não mentalmente devido a constrangimentos no trabalho,
não conseguindo se defender diante do sofrimento (DEJOURS, 1992; DEJOURS et al.,
1994; DEJOURS, 2008). Fatores como jornadas extensas de
trabalho, pouco reconhecimento no trabalho e, exposição aos aspectos ambientais (vento,
chuva, sol, entre outros) podem provocar sofrimento e gerar uma deterioração do
desempenho do trabalhador e inclusive seu afastamento. Além disso, a falta de segurança
no trabalho e a possibilidade de presenciar acidentes fatais pode ser muito traumático para
os sujeitos. As organizações que acabam por transparecer que a mercadoria ou o produto
final é mais valorizado que a própria vida do trabalhador geram consequências para o
adoecimento mental.
No trabalho existe um hiato entre o trabalho prescrito e o
trabalho real na realização da atividade. Na realidade, os trabalhadores fazem uso de suas
experiências para lidar com os imprevistos que surgem no fazer da atividade. Os
imprevistos e surpresas não estão considerados na prescrição do trabalho e exigem do
trabalhador o uso de seu corpo e de sua mente, de uma engenhosidade, de modos
operatórios, para que consiga atingir os objetivos pré-determinados.
A atividade remete a uma interação entre o sujeito que trabalha e o seu ambiente,
envolvendo os componentes pessoais, organizacionais e tecnológicos de um processo de
trabalho (ATHAYDE, 1996; FERREIRA, 2000). A psicodinâmica do trabalho traz a
subjetividade como foco, sendo a organização do trabalho analisada nessa diferença entre

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o trabalho prescrito e o trabalho efetivamente realizado (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994;
DEJOURS, 1997; LANCMAN; SZNELWAR, 2004).
Devido aos imprevistos que surgem durante o desempenho do trabalho, os sujeitos
conferem novas formas ao trabalho e inventam diferentes maneiras de fazê-lo.
Estabelecem-se relações de confiança e cooperação entre os trabalhadores, que dizem
respeito à vontade das pessoas de trabalharem juntas e de ultrapassarem coletivamente as
contradições emergentes das organizações de trabalho (DEJOURS, 2008; LANCMAN;
SZNELWAR, 2004).
O trabalho exige dos trabalhadores criatividade e jogo de cintura, mobilizando uma
inteligência ligada à experiência e à prática, que se produz também no exercício do próprio
trabalho. Mas a inteligência prática só é possível a partir do momento em que os
trabalhadores compartilham regras e estabelecem laços de confiança e de cooperação.
(LANCMAN; SZNELWAR, 2004).
O homem não é passivo das regras e da relação hierárquica, sendo capaz de reagir afetiva
e fisicamente, dando sentido para sua relação com o trabalho, de acordo com sua história
passada, suas experiências afetivas anteriores, além de suas expectativas atuais (DEJOURS,
ABDOUCHELI, 1994).
Para Dejours (1993), a existência de espaços públicos internos (de interação) é muito
importante, já que o encontro entre trabalhadores permite o reconhecimento entre os
pares e a construção de identidades e produção de sentido no trabalho. A carência de um
maior contato e comunicação entre trabalhadores é um obstáculo na busca da solução de
problemas e espaços de criação, atrapalhando a produtividade e a qualidade do trabalho
(NEVES, 1999; NEVES et al. 2007).

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As normas são importantes. De acordo com Guérin et al.
(2004), a prescrição é necessária, mas não consegue abarcar todas as possibilidades de
uma atividade de trabalho. Sendo assim, a flexibilidade também é muito importante. De
acordo com Dejours (1993), um trabalho equilibrante é aquele que permite uma
flexibilidade ou o livre funcionamento diante da tarefa (prescrição).
Bellini e Rodrigues (2010) trazem que a Ergonomia da Atividade postula que as atividades
de trabalho são influenciadas pelas condições de trabalho (contexto material), pela
organização do trabalho (contexto organizacional) e pelas relações socioprofissionais
(contexto social).
De acordo com Bellini e Rodrigues (2010), na organização do trabalho, as divisões de
tarefas, a estrutura hierárquica, os tempos de trabalho, os ritmos, as cadências do serviço,
os critérios de qualidade e de produtividade influenciam a avaliação e sentimento dos
trabalhadores. No que diz respeito às relações socioprofissionais, também constituem
importante fator na produção de doença ou satisfação no trabalho. Segundo Zanelli et al.,
o contexto influencia as emoções, o humor e o afeto do trabalhador, o que pode facilitar
ou dificultar as interações sociais e o desenvolvimento de um clima propício ao bem-estar
do trabalho.
De acordo com Limas, Pereira e Silva (2016), as relações existentes entre organização do
trabalho e processos de subjetivação presentes nas vivências de prazer/sofrimento, nas
estratégias de ação para intervir em contradições da organização do trabalho, nas
patologias sociais, na saúde e no adoecimento são os objetos de estudo da psicodinâmica
do trabalho. Os fatores que podem provocar adoecimento no trabalho envolvem:
• aspectos da organização,

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• condições e relações profissionais de trabalho;
• realização profissional e liberdade de expressão;
• danos gerados em consequência das exigências e vivências, caracterizados como
físicos e psicossociais.
As características dos trabalhadores, do meio ambiente e das
condições de trabalho são bases para a promoção da saúde e da produtividade
organizacional (ZANELLI; NARBAL; TOLFO, 2011). Moreno (2011) refere que o estudo dos
aspectos psicossociais do trabalho adquire relevância pública, pois as organizações exigem
cada vez mais um esforço cognitivo e emocional dos trabalhadores, levando à sobrecarga
psíquica e mental no trabalho.
Conforme Azevedo e Cruz (2006), os fatores psicossociais de risco no trabalho provocam
sintomas como consequências negativas do processo de trabalho. Assim, os riscos
psicossociais envolvem aspectos de planejamento, organização e gerenciamento do
trabalho, e o seu contexto social e ambiental, que apresentam potencial para causar danos
físicos e psicológicos.
Mendes e Morrone (2012) abordam que variáveis da organização do trabalho, como
procedimentos repetitivos, imposição de ritmos, rigidez na condução da atividade, podem
causar sofrimento no trabalhador. Segundo Mendes e Faca (2012), o trabalho prescrito
representa o que antecede à execução da tarefa e o real à tarefa propriamente dita, ou
seja, àquilo que o trabalhador de fato executa. A organização do trabalho envolve normas
e prescrição das tarefas, que muitas vezes não correspondem à realidade, pois é o
trabalhador que vivencia as possibilidades e as limitações da situação de trabalho e
descobre como executá-lo da melhor forma.

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Conforme apontam Mendes e Morrone (2012), se há pouca participação do trabalhador e
um sentimento de competitividade no trabalho, pode surgir sofrimento, o que dificulta ao
trabalhador desenvolver formas de saber fazer, já que é o próprio trabalhador que sabe de
seus afazeres diários e quem conhece os caminhos para lidar com as diferenças entre o
prescrito e o real.
Mendes e Tamayo (2001) afirmam que a valorização, o reconhecimento e o desgaste geram
vivências de prazer e sofrimento. O prazer está ligado à valorização e ao reconhecimento,
o trabalho visto como significativo e valoroso, além da pessoa se sentir aceita e admirada.
Dejours (2007) fala que o reconhecimento é determinante para a construção da identidade,
pois é preciso o olhar e a confirmação do outro para se fortalecer. Isso explicaria o
engajamento das pessoas com o trabalho, na busca desse reconhecimento social.
Quando o desgaste surge, há cansaço, desânimo e descontentamento, o que leva ao
sofrimento psíquico. Este “decorre do confronto entre a subjetividade do trabalhador e as
restrições das condições socioculturais e ambientais, relações sociais e organização do
trabalho” (MENDES; MARRONE, 2002, apud Filho e Mistura, 2010).
De acordo com Filho e Mistura (2010), o sofrimento psíquico
é decorrente da divisão e padronização das tarefas, com pouco uso da criatividade, muita
rigidez hierárquica, excessos de procedimentos burocráticos, centralização de
informações, pela falta de participação nas decisões e não-reconhecimento, entre outros
fatores (FERREIRA; MENDES, 2001).
Dejours (2005) indica que, ao ser confrontado com o sofrimento, o ego se defende: os
trabalhadores utilizam estratégias para lidar com as adversidades do trabalho, sendo elas
estratégias defensivas e a mobilização subjetiva. As estratégias defensivas são usadas para
negar ou minimizar a percepção da realidade que faz sofrer (DEJOURS; ABDOUCHELI apud

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MENDES; MARRONE, 2002). Esse tipo de defesa é mental, não modificando a realidade
de pressão patogênica imposta pela organização do trabalho: servem apenas como um
analgésico contra o sofrimento causado. Em geral, as estratégias defensivas são coletivas,
e não individuais.
A luta pelo prazer deve ser maior do que essas estratégias, devendo ser feita a mobilização
subjetiva (MENDES; MARRONE, 2002). Seria o uso de recursos psicológicos pelo coletivo
do trabalho e discussões sobre o ambiente organizacional (MENDES et al, 2003), fazendo
uso da inteligência prática e da cooperação, o uso do espaço público da fala e o
reconhecimento, permitindo a ressignificação do sofrimento. O trabalhador pode
transformar o sofrimento, encontrando meios de transformá-lo em prazer.
É preciso que o trabalhador veja o sentido do trabalho, que o trabalho mexa com sua
subjetividade, de acordo com sua história de vida e com sua estrutura da personalidade do
indivíduo. O reconhecimento integra o coletivo do trabalho e ajuda na construção da
identidade do trabalhador, que sente satisfação e realização pessoal, por meio do
reconhecimento de seu esforço investido na realização do trabalho (MENDES; ARAÚJO,
2007, apud Filho e Mistura (2010).
O trabalho deixa então de ser uma fonte de sofrimento e torna-se uma fonte de prazer,
podendo o sujeito superar as condições adversas da organização. O trabalho passa a ter
sentido e valor em si mesmo, sendo importante e significativo tanto para a organização,
quanto para a sociedade (FERREIRA; MENDES, 2001, apud FILHO e MISTURA, 2010).

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2 – CARGA DE TRABALHO E CUSTO HUMANO

O custo humano investido no trabalho é estudado em suas dimensões físico-cognitivo-
emocional. O custo físico seria as exigências corporais “em termos de dispêndio fisiológico
e biomecânico” nas atividades do trabalho; o custo cognitivo seria as exigências cognitivas
“em termos de dispêndio intelectual, sob a forma de aprendizagem necessária, de
resolução de problemas e de tomada de decisão”; e o custo emocional refere-se às
exigências afetivas.
Segundo Ferreira e Mendes (2001), como a atividade prescrita geralmente é diferente da
atividade realmente realizada, há aumento do custo humano, devido à adaptação, por
meio de estratégias de regulação e compensação do sujeito, podendo levar a vivências de
sofrimento.
Quanto maior a satisfação pela atividade realizada, menos há
desgaste emocional no trabalho. A comunicação entre os colegas de trabalho impede o
que Dejours (2007) nomeia de “patologia da solidão”, resultante da individualização e da
“profunda desestruturação da confiança, da convivência e da solidariedade”. A falta de
comunicação com a chefia e a falta de liberdade para discutir sobre o trabalho são fatores
que influenciam no aumento do sofrimento.
Quanto maior for a liberdade para pensar, organizar e falar sobre o trabalho menor é o
dispêndio emocional na realização do trabalho. Quanto maior a frequência de vivências de
frustração, de insegurança, de inutilidade, de desgaste e de estresse no trabalho, maior é
o dispêndio emocional no trabalho. Lunard e Mazilli (1996 apud Filho e Mistura, 2010)

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afirmam que o descaso e a negação das vivências de desprazer por parte da chefia em
relação aos empregados aumentam o desgaste físico e mental.
O Custo Humano do Trabalho (CHT) se refere ao que os
trabalhadores gastam física, cognitiva e afetivamente para dar conta das exigências das
tarefas.
Conforme destaca Anchieta et al., o custo humano relativamente alto pode gerar
problemas a longo prazo. A Ergonomia da Atividade traz que, para lidar com o custo
humano do trabalho, os trabalhadores desenvolvem estratégias de mediação individuais e
coletivas. Caso essas estratégias sejam ineficazes, os trabalhadores podem vivenciar
sofrimento e, até mesmo adoecer. A Escala de Custo Humano no Trabalho (ECHT) é
composta pelos fatores: custo físico, custo cognitivo e custo afetivo.
A carga de trabalho diz respeito às demandas de trabalho
impostas a um funcionário e pode ser de dois tipos: quantitativa e qualitativa. A carga de
trabalho quantitativa é a quantidade de trabalho que uma pessoa deve realizar. Uma carga
de trabalho quantitativa pesada significa que uma pessoa tem trabalho demais a fazer
(SPECTOR, 2012).
Já a carga de trabalho qualitativa é a dificuldade do trabalho em relação à capacidade da
pessoa. Uma carga de trabalho qualitativa pesada significa que o funcionário não consegue
realizar com facilidade as tarefas envolvidas no emprego porque elas são difíceis para ele.
A carga de trabalho tem relação com três tipos de desgaste: psicológico, físico e
comportamental (SPECTOR, 2012).

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3 – SAÚDE OCUPACIONAL
Uma maneira de definir saúde é a ausência de doenças.
Contudo, os riscos para a saúde, como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, bem
como condições estressantes de trabalho, podem provocar riscos no trabalho. O ambiente
de trabalho em si também pode provocar doenças. Uma definição mais ampla de saúde é
o estado físico, mental e social de bem-estar (CHIAVENATO, 2014). Essa definição enfatiza
as relações entre corpo, mente e padrões sociais. A saúde de uma pessoa pode ser
prejudicada por doenças, acidentes ou estresse emocional.
Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cuidar do estado geral de
saúde dos colaboradores, incluindo o bem-estar psicológico. Um colaborador excelente e
competente, mas deprimido e com baixa autoestima, pode ser tão improdutivo. A saúde
ocupacional está relacionada com a assistência médica preventiva (CHIAVENATO, 2014).
Os programas de saúde são muito importantes, pois as consequências de programas
inadequados são perfeitamente mensuráveis: aumento de pagamentos de indenizações,
aumento de afastamentos por doença, aumento dos custos de seguros, aumento do
absenteísmo e da rotatividade, baixa produtividade e baixa qualidade, além de pressões
sindicais.

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Um programa de saúde ocupacional requer as seguintes
etapas (CHIAVENATO, 2014):
• Definição de uma política de saúde ocupacional na organização.
• Estabelecimento de um sistema de indicadores e métricas, abrangendo estatísticas de
afastamentos e acompanhamento de doenças.
• Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos.
• Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção médica.
• Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde
ocupacional.
• Campanhas de esclarecimento e orientação sobre alimentação sadia, sedentarismo,
obesidade, uso de drogas, tabagismo, alcoolismo, estresse e problemas pessoais ou
familiares.
SEGURANÇA NO TRABALHO
Um programa de segurança no trabalho requer as seguintes etapas (CHIAVENATO, 2014):
• Estabelecimento de um sistema de indicadores e estatísticas de acidentes.
• Desenvolvimento de sistemas de relatórios de providências.

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• Desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança.
• Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de
segurança.
Segurança do trabalho é o conjunto de medidas de ordem
técnica, educacional, médica e psicológica que são utilizadas para prevenir acidentes, quer
eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as
pessoas da implantação de práticas preventivas (CHIAVENATO, 2014).
Segurança do trabalho está relacionada com condições de trabalho seguras e saudáveis
para as pessoas. A segurança do trabalho envolve três áreas principais de atividade:
prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos. A finalidade é
profilática no sentido de antecipar e definir programas preventivos para que os riscos de
acidentes sejam minimizados.
A segurança do trabalho envolve dois conceitos intimamente relacionados: perigo e risco.
Perigo significa qualquer situação que tenha potencial para causar dano, lesão, doença ou
avaria. Risco significa a combinação de dois aspectos: a probabilidade da ocorrência de um
evento perigoso e da gravidade do dano ou prejuízo resultante, caso este evento venha a
ocorrer. Assim, o risco é igual à exposição ao perigo multiplicado pela gravidade do dano.
Os riscos podem ser de natureza (CHIAVENATO, 2014):

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• Física: como ruído, calor intenso, iluminação precária.
• Química: como lidar com produtos químicos tóxicos.
• Biológica: como lidar com vírus ou bactérias.
• Ergonômica: como executar movimentos repetitivos.
• Acidental: como lidar com máquinas ou com eletricidade sem proteção.
Outros fatores de risco podem ser:
• Condição precária de morada.
• Alimentação precária ou insuficiente.
• Transporte difícil e demorado.
• Estrutura familiar conflitante.
• Falta de lazer.
• Alcoolismo ou drogas.
• Saúde debilitada.
• Imprudência, negligência ou imperícia.
• Jornada de trabalho prolongada.
• Pressões para aumentar a produção.
• Falta de treinamento.
• Falta de equipamento individual de segurança em atividade perigosa.

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Os graus de potencialidade de riscos permitem saber quais são as condições de trabalho
que precisam ser mapeadas para evitar acidentes em um processo com as seguintes etapas
(CHIAVENATO, 2014):
• Identificar os agentes de risco.
• Verificar a intensidade ou a concentração de risco e os limites de tolerância.
• A forma de exposição de risco pelo funcionário.
• O tempo de exposição diante da situação de risco.
• Avaliar a eficácia das medidas de controle.
• Estimativa do grau de potencialidade dos riscos.
• Possíveis danos ou consequências para a saúde da
pessoa.
• Propor medidas de controle dos riscos que sejam coletivas e organizacionais, e não
simplesmente individuais.
Prevenção de acidentes
O acidente como uma ocorrência em uma série de fatos que, sem intenção, produzam
lesão corporal, morte ou dano material. Essas definições consideram o acidente como um
fato súbito, inesperado, imprevisto – embora algumas vezes previsível – e não premeditado
ou desejado e, ainda como causador de dano considerável, embora não determinem se
ocorre dano econômico (prejuízo material) ou dano físico à pessoa (como dor, sofrimento,
invalidez ou morte) (CHIAVENATO, 2014).

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– Acidentes típicos: são os acidentes decorrentes da característica da atividade profissional
desempenhada pelo acidentado.
– Acidentes de trajeto: ocorridos no trajeto entre a residência e o local de trabalho do
segurado e vice-versa.
– Doença profissional ou do trabalho: produzida ou desencadeada pelo exercício do
trabalho peculiar a determinado ramo de atividade.
4 – QUALIDADE DE VIDA TOTAL E BEM-ESTAR
De acordo com Chiavenato (2014), a higiene do trabalho ou
higiene ocupacional está relacionada com as condições ambientais de trabalho que
assegurem a saúde física e mental das pessoas, e com as condições de bem-estar delas.
Do ponto de vista de saúde física, o local de trabalho é a área de ação da higiene do
trabalho, envolvendo aspectos ligados com a exposição do organismo humano a agentes
externos, como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos. Assim, um
ambiente saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que atuem
positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos – visão, audição, tato, olfato e
paladar.
De acordo com Chiavenato (2014), um ambiente de trabalho agradável facilita o
relacionamento interpessoal e melhora a produtividade, bem como reduz acidentes,
doenças, absenteísmo e rotatividade. Fazer do ambiente um local agradável para se
trabalhar tornou-se uma verdadeira obsessão para as empresas bem-sucedidas.
Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições
psicológicas e sóciológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento

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das pessoas, evitando impactos emocionais, como o estresse. Os principais itens do
programa de QVT estão relacionados com:
• Ambiente físico de trabalho: ligados ao bem-estar, envolvendo:
– Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade.
– Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como efetivar a
proibição de fumar ou utilização de máscaras, caso necessário.
– Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura.
– Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares.
– Conforto: ambiente agradável, repousante e aconchegante.
• Ambiente psicológico de trabalho: ligados ao bem-estar psicológico, envolvendo:
– Relacionamentos humanos agradáveis.
– Tipo de atividade agradável e motivadora.
– Estilo de gerência democrático e participativo.
– Eliminação de possíveis fontes de estresse.
– Envolvimento pessoal e emocional.
• Aplicação de princípios de ergonomia: para eliminar a fadiga, envolvendo:
– Máquinas e equipamentos adequados às características dos usuários.
– Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas.
– Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.

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A Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO), em agosto
de 2000, adotou a definição oficial apresentada a seguir. A Ergonomia (ou Fatores
Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os
seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados
e métodos a projetos a fim de otimizar o bem estar humano e o desempenho global do
sistema. Os ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de
tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los
compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
A palavra Ergonomia deriva do grego Ergon [trabalho] e nomos [normas, regras, leis]. Trata-
se de uma disciplina orientada para uma abordagem sistêmica de todos os aspectos da
atividade humana. Para darem conta da amplitude dessa dimensão e poderem intervir nas
atividades do trabalho é preciso que os ergonomistas tenham uma abordagem holística de
todo o campo de ação da disciplina, tanto em seus aspectos físicos e cognitivos, como
sociais, organizacionais, ambientais, etc. Freqüentemente esses profissionais intervêm em
setores particulares da economia ou em domínios de aplicação específicos. Esses últimos
caracterizam-se por sua constante mutação, com a criação de novos domínios de aplicação
ou do aperfeiçoamento de outros mais antigos. De maneira geral, os domínios de
especialização da ergonomia são (ABERGO, 2008):
* Ergonomia física | está relacionada com às características da anatomia humana,
antropometria, fisiologia e biomecânica em sua relação a atividade física. Os tópicos
relevantes incluem o estudo da postura no trabalho, manuseio de materiais, movimentos
repetitivos, distúrbios músculo-esqueletais relacionados ao trabalho, projeto de posto de
trabalho, segurança e saúde.

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* Ergonomia cognitiva | refere-se aos processos mentais, tais como percepção, memória,
raciocínio e resposta motora conforme afetem as interações entre seres humanos e outros
elementos de um sistema. Os tópicos relevantes incluem o estudo da carga mental de
trabalho, tomada de decisão, desempenho especializado, interação homem computador,
stress e treinamento conforme esses se relacionem a projetos envolvendo seres humanos
e sistemas.
* Ergonomia organizacional | concerne à otimização dos sistemas sóciotécnicos, incluindo
suas estruturas organizacionais, políticas e de processos. Os tópicos relevantes incluem
comunicações, gerenciamento de recursos de tripulações (CRM - domínio aeronáutico),
projeto de trabalho, organização temporal do trabalho, trabalho em grupo, projeto
participativo, novos paradigmas do trabalho, trabalho cooperativo, cultura organizacional,
organizações em rede, tele-trabalho e gestão da qualidade.
A aplicação da Ergonomia, enquanto uma abordagem interdisciplinar no âmbito da
atividade do trabalho, é essencial para a produção de produtos mais competitivos e
amigáveis e para a melhoria da produtividade organizacional.
Há uma evolução desse campo de saber e passa a se estudar também a
ergonomia da atividade. De acordo com Ferreira e Mendes (2012), a ergonomia
da atividade investiga a relação entre os indivíduos e o contexto de produção de
bens e serviços. Analisa as contradições que surgem e as estratégias operatórias
individuais e coletivas de mediação que são forjadas para responder à
diversidade de exigências das situações de trabalho.
De acordo com Oliveira (2006), seria o estudo de campo, com observação e análise da
atividade de trabalho em execução de fato, preocupando-se com o estudo da situação
homem/atividade. O objetivo seria compreender os aspectos no contexto de produção de

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bens e serviços para mudá-los, levando em conta as necessidades dos trabalhadores,
gestores e consumidores.
• Saúde ocupacional: Uma maneira de definir saúde é a ausência de doenças. Contudo, os
riscos para a saúde, como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, bem como
condições estressantes de trabalho, podem provocar riscos no trabalho. O ambiente de
trabalho em si também pode provocar doenças. Uma definição mais ampla de saúde é o
estado físico, mental e social de bem-estar. Essa definição enfatiza as relações entre corpo,
mente e padrões sociais. A saúde de uma pessoa pode ser prejudicada por doenças,
acidentes ou estresse emocional. Os gerentes devem assumir também a responsabilidade
de cuidar do estado geral de saúde dos colaboradores, incluindo o bem-estar psicológico.
“QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)”
De acordo com Chiavenato (2014), o conceito de QVT refere-
se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de
suas atividades. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e
ambientais quanto os aspectos psicológicos do local de trabalho.
De acordo com Chiavenato (2014), a QVT representa um respeito pelo bem-estar das
pessoas do ponto de vista biológico, psicológico e social. Trata-se de um conceito amplo,

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que inclui saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relações sociais e suas
relações com o ambiente.
De acordo com Chiavenato (2014):
• QVT é resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do desempenho
das atividades e de outras dimensões não dependentes diretamente das tarefas, capazes
de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos
de atividades e condutas dos indivíduos.
Independentemente das percepções que os funcionários possam ter a respeito do que é
QVT, esta deve envolver:
– Trabalho que valha a pena ser feito.
– Condições de trabalho seguras.
– Remuneração justa e adequada.
– Segurança no emprego.
– Supervisão competente.
– Retroação quanto ao desempenho no trabalho.
– Oportunidades de crescimento intelectual e profissional.
– Possibilidades de promoção e avanço na carreira.
– Excelente clima social e justiça.
De acordo com Chiavenato (2014), para alcançar níveis elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente
nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas
contribuições. A competitividade organizacional passa pela QVT. A organização que
investe diretamente no colaborador está, na realidade, investindo indiretamente no cliente.

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A gestão da qualidade total nas organizações depende principalmente da otimização do
potencial humano. E isso depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na
organização.
COMPONENTES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
De acordo com Chiavenato (2014):
• Satisfação com o trabalho executado.
• Possibilidades de futuro na organização.
• Reconhecimento pelos resultados alcançados.
• Salário percebido.
• Benefícios auferidos.
• Relacionamento humano na equipe e na organização.
• Ambiente psicológico e físico de trabalho.
• Liberdade de atuar e a responsabilidade de tomar decisões.
• Possibilidades de estar engajado e de participar ativamente.
MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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De acordo com Chiavenato (2014), se a qualidade do trabalho
for pobre, conduzirá à alienação do funcionário e à insatisfação, à má vontade, ao declínio
da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade,
roubo, sabotagem, militância sindical,etc.). Qualidade do trabalho elevada conduz a um
clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar as
contribuições e elevar as oportunidades de êxito psicológico.
De acordo com Chiavenato (2014), os três modelos de QVT mais importantes são os de
Nadler e Lawler, de Hackman e Oldhan e o de Walton.
MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER
De acordo com Chiavenato (2014), para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em
quatro aspectos:
1. Participação dos funcionários: nas decisões que os afetam.
2. Reestruturação do trabalho: pelo enriquecimento de tarefas e da adoção de grupos
autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas: para influenciar o clima organizacional.
4. Melhora no ambiente de trabalho: quanto a condições físicas e psicológicas e
flexibilidade no horário e local de trabalho.

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MODELO DE QVT DE HACKMAN E OLDHAN
De acordo com Chiavenato (2014), para os autores, as dimensões do cargo produzem
estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam
a QVT. As dimensões do cargo são:
• Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes

habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.
• Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que
a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.
• Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu
trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho dos outros.
• Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e

executar as tarefas, autonomia própria e independência para
desempenhar.
• Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de

retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho.
• Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores
hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.
• Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do

ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.
MODELO DE QVT DE WALTON
De acordo com Chiavenato (2014), para Walton, existem oito fatores que afetam a QVT:
1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação

depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da
equidade interna (equilíbrio entre as remunerações na organização) e da
equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).

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2. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões

jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e ao bem-estar da
pessoa.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de
satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do
trabalhador, desenvolver autonomia, autocontrole e de obter informações sobre
o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao
desempenho.
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de
proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e
desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura.
5. Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas
marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.
6. Constitucionalismo: estabelecimento de normas e regras da organização,
direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima
democrático na organização.
7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo
e a energia do trabalhador em detrimento da vida familiar e particular, de lazer e
atividades comunitárias.
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social
que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A
organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade,
responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos,
práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e administração
eficiente. Cada pessoa a percebe de maneira íntima e subjetiva e, quase sempre,
diferente das demais pessoas. É uma percepção pessoal.
PROGRAMAS DE BEM-ESTAR DOS COLABORADORES
De acordo com Chiavenato (2014), os programas de
bem-estar são adotados por organizações que procuram prevenir problemas de saúde de
seus funcionários. O caráter profilático desses programas parte do reconhecimento de seu
efeito sobre o comportamento dos funcionários e estilo de vida fora do trabalho,

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encorajando as pessoas a melhorar seu padrão de saúde. Também servem para reduzir os
elevados custos de saúde.
De acordo com Chiavenato (2014), um programa de bem-estar tem geralmente três
componentes:
1. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.
2. Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão arterial elevada,
tabagismo, obesidade, dieta pobre e estresse.
3. Encorajar os funcionários a mudar estilos de vida, praticando exercícios, aconselhamento,
orientação, boa alimentação e monitoramento da saúde.
Em resumo, os processos de manter talentos são fundamentais no resultado global de
todos os processos de Gestão de Pessoas, pois garantem a continuidade das pessoas na
organização e a preservação do capital humano.
5 – ESTRESSE LABORAL
Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa
decorrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente. É uma
condição dinâmica que surge quando uma pessoa é confrontada com uma
oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja. O
autoritarismo do chefe, desconfiança, pressão das exigências e cobranças,
cumprimento do horário de trabalho, chatice e monotonia de certas tarefas, o

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baixo-astral dos colegas, a falta de perspectiva de progresso profissional e a
insatisfação pessoal não somente derrubam o bom humor das pessoas, como
também provocam estresse no trabalho (CHIAVENATO, 2014).
O estresse é a soma das perturbações orgânicas e psíquicas provocadas por diversos
agentes agressores, como: traumas, emoções fortes, fadiga, exposição a situações
conflitivas e problemáticas, etc. O estresse provoca ansiedade e angústia. Certos fatores
relacionados com o trabalho, como sobrecarga de atividade, pressão de tempo e urgência,
relações problemáticas com chefes ou clientes provocam reações como nervosismo,
inquietude, tensão, etc. Alguns problemas – como dependência de álcool e abuso de
drogas – muitas vezes são decorrentes do estresse no trabalho ou na família.
Existem duas fontes principais de estresse no trabalho: causas ambientais e causas pessoais
(CHIAVENATO, 2014).
1. Causas ambientais: envolvem uma variedade de fatores externos e contextuais que
podem conduzir ao estresse no trabalho. Incluem a programação de trabalho intensivo,
falta de tranquilidade no trabalho, insegurança no trabalho, fluxo intenso de trabalho e o
número e natureza dos clientes internos ou externos a serem atendidos. Pesquisas revelam
que o ruído ambiental decorrente de máquinas funcionando, pessoas conversando e
telefones tocando contribui para o estresse em 54% das atividades de trabalho.

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2. Causas pessoais: envolvem uma variedade de características individuais que predispõem
ao estresse. Cada pessoa reage de diferentes maneiras na mesma situação aos fatores
ambientais que provocam o estresse. Personalidades do tipo A – aquelas pessoas que são
viciadas no trabalho (workaholics) e que são impulsionadas a alcançar metas – geralmente
estão mais sujeitas ao estresse do que as outras. A pouca tolerância para a ambiguidade, a
impaciência, a baixa autoestima, a saúde precária e a falta de exercícios físicos e os maus
hábitos de trabalho e sono fazem com que reajam negativamente ao estresse, seja
decorrente do trabalho ou de problemas pessoais, familiares, conjugais, financeiros e
legais.
O estresse no trabalho provoca sérias consequências tanto para o colaborador quanto para
a organização. As consequências pessoais do estresse incluem ansiedade, depressão,
angústia e várias consequências físicas, como distúrbios gástricos e cardiovasculares, dores
de cabeça, nervosismo e acidentes. Em certos casos, levam ao abuso de drogas, alienação
e redução de relações interpessoais. Por outro lado, o estresse também afeta a
organização, ao interferir negativamente na quantidade e na qualidade do trabalho, no
aumento do absenteísmo, na rotatividade e na predisposição a queixas, reclamações,
insatisfação e greves (CHIAVENATO, 2014).
O estresse não é necessariamente disfuncional. Algumas
pessoas trabalham bem sob alguma pressão e são mais produtivas em um esquema de
cobrança de metas. Outras buscam incessantemente mais produtividade ou um melhor
trabalho. Um nível modesto de estresse conduz à maior criatividade quando uma situação
competitiva requer novas ideias e soluções.

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Como regra geral, muitas pessoas não se preocupam com uma pequena pressão, desde
que possa conduzir a consequências desejadas ou a resultados positivos.
COMO REDUZIR O ESTRESSE NO TRABALHO
Existem várias maneiras de aliviar o estresse, indo desde maior tempo de sono ao uso de
biofeedback e meditação. Albrecht sugere as seguintes medidas para reduzir o estresse:
• Relações cooperativas, recompensadoras e agradáveis com os colegas.
• Não tentar forçar mais do que cada um pode fazer.
• Relações construtivas e eficazes com o gerente.
• Compreender os problemas do chefe e ajudá-lo a compreender os seus.
• Negociar ou propor com o gerente metas realísticas para o trabalho.
• Estudar o futuro e aprender como se defrontar com eventos possíveis.
• Encontrar tempo para se desligar das preocupações e relaxar.
• Andar pelo escritório para manter a mente tranquila e alerta.
• Verificar os ruídos no trabalho e buscar meios para reduzi-los.
• Sair do escritório algumas vezes para mudar de cena e esfriar a “cuca”.
• Reduzir o tempo em que se concentra atenção. Delegar rotina e papelório.
• Limitar interrupções: programar períodos de isolamento e de reuniões.
• Não ficar muito tempo lidando com problemas desagradáveis.
• Fazer uma relação de assuntos preocupantes.
• Listar os prioritários e as providências sobre cada um para que não fiquem
rondando a memória.

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6 – GERENCIAMENTO DO ESTRESSE
Para Lipp (2003), o estresse seria uma reação psicofisiológica muito complexa, sendo
necessário que o organismo mude frente a algo que o ameace. Lipp (2003) traz como fases
do estresse: a primeira é a fase de alerta, quando a pessoa percebe uma situação
estressora. O organismo fica em estado de luta ou fuga, gerando um estado de prontidão.
Os sintomas são: taquicardia, alteração da pressão arterial, sudorese, boca seca, mãos e
pés frios, mudanças de apetite, diarreia passageira, entre outros. Na segunda fase
(chamada de resistência), o organismo tenta restabelecer o equilíbrio interno, podendo
levar ao cansaço injustificado, problemas com a memória, sensação de desgaste e
irritabilidade.
A fase de exaustão gera um processo de adoecimento, com enfraquecimento do sistema
imunológico. Pode aparecer também a exaustão psicológica: depressão, exaustão física e
doenças como úlceras, aumento da pressão arterial, problemas cardíacos, dermatológicos,
sexuais, câncer, podendo levar o indivíduo à morte.
De acordo com Calais e Zanello (2010), as consequências dos estímulos estressores estão
ligadas às avaliações realizadas pelo indivíduo, à intensidade do estímulo, ao tempo de
duração, à vulnerabilidade da pessoa, à habilidade em administrá-los (e ao tipo de
estratégia de enfrentamento (coping).
O esforço em lidar com o estressor é uma resposta de coping, podendo haver duas
funções. Uma delas é centrada no problema, atuando diretamente no oque causa, com o

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objetivo de mudar ou eliminar o agente estressor. Já o tipo centrado na emoção tem como
função diminuir as sensações físicas que surgem com o estresse presente nas situações que
não se pode mudar.
De acordo com Calais e Zanello (2010), a resiliência seria a
capacidade do ser humano de superar as adversidades, desenvolvendo habilidades de
enfrentar e responder de forma positiva. O conceito veio da Física e refere-se à capacidade
de um material absorver energia sem sofrer deformação plástica ou permanente (Yunes,
2003). Aplicado à psicologia, Tavares (2001) define resiliência como a capacidade de as
pessoas superarem situações adversas, como guerras, assaltos, mortes, maus-tratos físico
e psicológico, sem perder seu equilíbrio inicial.
O coping possui caráter situacional e é uma resposta aos agentes estressores. Já a
resiliência é construída nas interações ambientais associadas à história de vida e às variáveis
individuais, construídas em longo prazo.
De acordo com Calais e Zanello (2010), estratégias de prevenção deveriam ser empregadas
no nível individual e ao coletivo. Individualmente, pensar uma ação integrada com uma
equipe multiprofissional em prol da redução dos sintomas físicos e psicológicos do
indivíduo ocasionados pelos estressores. No nível coletivo, focar os aspectos
organizacionais com mudanças na cultura da empresa, gerando melhores condições de
trabalho. São necessárias ações de caráter contínuo.
De acordo com Murta e Tróccoli (2009), se os estressores ocupacionais forem reduzidos ou
formas adaptativas de lidar com eles sejam desenvolvidas, o estresse pode durar pouco.
Mas se há recursos individuais insuficientes para lidar com as demandas ambientais, isso
pode tornar o organismo vulnerável ao surgimento de doenças diversas. Por isso,

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intervenções para manejo de estresse ocupacional que buscam promover um repertório
saudável de estratégias de enfrentamento ao estresse vêm sendo desenvolvidas.
Os programas costumam usar técnicas para redução de tensão, tais como meditação,
relaxamento e biofeedback, ou técnicas cognitivo-comportamentais, tais como treino
assertivo, reestruturação cognitiva, treino em solução de problemas, manejo de tempo e
fornecimento de instruções sobre autocuidados à saúde (Murphy, 1996).
Segundo a Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes (2000), a segunda causa de
afastamento do trabalho, no Brasil, é uma doença ocupacional. Os fatores de risco podem
causar doenças ocupacionais, podendo ser físicos (excesso de ruídos), químicos (por
exemplo, gases poluentes), biológicos (por exemplo, vírus), ergonômicos (por exemplo,
postura inadequada) ou psicossociais (por exemplo, falta de suporte de supervisores).
De acordo com Murta e Tróccoli (2009), estressores ocupacionais estão ligados à
organização do trabalho, como pressão para produtividade, retaliação, condições
desfavoráveis à segurança no trabalho, indisponibilidade de treinamento e orientação,
relação abusiva entre supervisores e subordinados, falta de controle sobre a tarefa e ciclos
trabalho-descanso incoerentes com limites biológicos. Se o indivíduo não possuir recursos
de enfrentamento, surge o estresse ocupacional.
Programas de manejo de estresse ocupacional podem ser
focados na organização de trabalho e/ou no trabalhador. Intervenções focadas na
organização buscam mudar os estressores do ambiente de trabalho, podendo incluir
mudanças na estrutura organizacional, condições de trabalho, treinamento e
desenvolvimento, participação e autonomia no trabalho e relações interpessoais no
trabalho. Já as intervenções focadas no indivíduo buscam reduzir o impacto de riscos já

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existentes, através do desenvolvimento de um repertório de estratégias de enfrentamento
individuais.
Mudanças no ambiente organizacional têm resultados mais rápidos e eficazes na promoção
da saúde (Murta e Tróccoli 2009), mas intervenções focadas no trabalhador podem também
contribuir para a prevenção de doenças. Afinal, o modo como a pessoa lida com as
situações estressantes exerce influencia sobre sua saúde.
Programas focados no trabalhador buscam melhorar os recursos individuais de
enfrentamento ao estresse. Uma tendência dos programas na área é de adoção de técnicas
combinadas, com uso de relaxamento e técnicas cognitivo-comportamentais,
implementadas em pequenos grupos, em sessões semanais (Murphy, 1996).
A avaliação de necessidades aumenta as chances de eficácia
da intervenção pois levanta as demandas da população-alvo do programa. Pode ser feita
através de entrevistas, questionários ou analisando a incidência de uma dada doença
ocupacional ou frequência de licenças para tratamento de saúde. A avaliação de processo
identifica se o programa está atingindo a população-alvo, se todas as atividades previstas
foram implementadas, se os participantes estão satisfeitos com a intervenção e se o
material e componentes do programa são de boa qualidade (Murta e Tróccoli 2009).
A avaliação de resultados pode ter consequências como redução de absenteísmo,
rotatividade e acidentes de trabalhos, até consequências individuais, como qualidade de
vida, diminuição de ansiedade, depressão, queixas somáticas, pressão arterial (Hurrel &
Murphy, 1996).
De acordo com Murta e Tróccoli (2009), a importância de programas de manejo de estresse
ocupacional tem sido reconhecida: promove a segurança e saúde do trabalhador, mantêm

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os níveis de produtividade organizacional e reduz custos com seguros de saúde e
indenizações para o poder público.
Os programas de prevenção a doenças ocupacionais devem
contar com o engajamento de chefias e com ações multidisciplinares. É preciso que haja
psicólogos em equipes multidisciplinares para que se trate das doenças ocupacionais
levando-se em consideração os fatores psicossociais.
ESTRESSE OCUPACIONAL: Um fator estressante no trabalho é uma condição ou

situação que requer uma reação adaptativa por parte do funcionário. Por
exemplo, pode envolver a repreensão o tempo todo, ter pouco tempo para
executar sua atividade e ser informado da possibilidade de ser demitido.
Já o desgaste no trabalho é uma reação negativa a um fator estressante. As reações podem
ser:
• Psicológicas: raiva, ansiedade, frustração, insatisfação no trabalho.
• Físicas: tontura, dor de cabeça, palpitações, dor de estômago, enfermidades, câncer,
doenças cardíacas.
• Comportamentais: acidentes, tabagismo, uso de drogas, rotatividade.
Devemos nos perguntar então: o que no trabalho pode ser apontado como fonte
específica de adoecimento mental relacionado com o estresse?

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• uma jornada excessiva de trabalho

• as condições em que o trabalho se realiza repercutem diretamente no
corpo.
• o rompimento de vínculos de relações pode desencadear o assédio moral
-> a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho.
• predominam os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade
desenfreada e os programas de qualidade total associados à produtividade
e dissociados da qualidade de vida no trabalho de fato.
FATORES ESTRESSANTES NO TRABALHO:
• Ambiguidade de papéis: grau de incerteza dos funcionários sobre quais são suas
funções e responsabilidades.
• Conflitos de papéis: surge quando as pessoas se veem diante de demandas
incompatíveis no trabalho (intrapapéis) ou fora do trabalho (extrapapéis).
CARGA DE TRABALHO: Demanda de trabalho imposta a um funcionário. Pode ser:
• Quantitativa: quantidade de trabalho que uma pessoa deve realizar.
• Qualitativa: dificuldade do trabalho em relação à capacidade da pessoa.
POLÍTICA ORGANIZACIONAL: percepção dos funcionários de que os colegas e
supervisores têm comportamentos em causa própria, colocando os próprios interesses
acima da organização. Pode ser considerada um fator estressante por levar a desgaste.
CONTROLE: Extensão em que os funcionários podem tomar decisões sobre seu trabalho,
envolvendo quando, onde, como trabalhar e em quais tarefas. Quando o controle é alto,
os funcionários têm mais liberdade. Quando é baixo, eles ficam mais no “cabresto”. O

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controle afeta muito o estresse ocupacional e determina as características do trabalho.
Baixos níveis de controle geram angústia emocional, intenção de abandonar o emprego,
sintomas de saúde, absenteísmo e rotatividade.
CONFLITO TRABALHO FAMÍLIA: É um conflito extrapapéis, nas quais as demandas de
trabalho influenciam nas demandas da família. Por exemplo, jornadas extensas de trabalho
atrapalham o tempo em família. Ou por exemplo, ter um filho doente pode fazer com que
a pessoa tenha que se afastar do trabalho. A falta de flexibilidade de horários também pode
gerar um conflito com a família.
ENFOQUE DA ENGENHARIA: O estresse no trabalho é definido como sendo uma
característica do ambiente que compromete a saúde do trabalhador. Tal característica
normalmente é mensurável e passível de mudanças, sendo este o foco principal da atuação.
Surge desse enfoque o conceito de limite individual, que seria o grau suportável de
tolerância do indivíduo aos efeitos da exposição a tais estímulos. Acredita-se nas diferenças
individuais em relação a esses limites explicando variações na resistência e/ou
vulnerabilidade ao estresse.
ENFOQUE FISIOLÓGICO: O estresse no trabalho é considerado a partir das reações
fisiológicas aos estímulos perturbadores presentes no ambiente de trabalho. O estresse
depende da estimulação ambiental. Surge aqui a natureza trifásica do estresse, envolvendo
a fase inicial de alarme (ativação simpático-adrenal medular), o período seguinte que é a
resistência (ativação adrenal cortical) e, havendo persistência e gravidade dos estímulos
aversivos a fase de exaustão (reativação terminal do sistema simpático-adrenal medular).

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ENFOQUE PSICOLÓGICO: Esse enfoque conceitua o estresse a partir das interações
problemáticas entre pessoa e ambiente onde está inserida. Dois tipos de abordagens se
apresentam, uma interacional e outra transacional.
Na abordagem interacional destacam-se dois modelos:
• Teoria da Adequação Indivíduo-Ambiente (Person-Environment Fit). Nessa
concepção a responsabilidade recai tanto sobre o indivíduo quanto sobre o
ambiente, equacionando suas habilidades individuais de enfrentamento e as
características do trabalho. Os aspectos de adequação são: O grau em que as
atitudes e habilidades do trabalhador estão coerentes com as exigências do trabalho,
a extensão em que o ambiente de trabalho atende as necessidades do trabalhador
e, em particular, permite ao indivíduo o uso de seu conhecimento e habilidades
laborais. (GLINA & ROCHA, 2014, p. 10) O estresse é decorrente da inadequação de
um desses aspectos.
• O segundo modelo da abordagem interacional é o de Demanda-Controle, que traz
uma visão tridimensional ao considerar as seguintes relações: demanda-controle
(demand-control), tensão-aprendizagem (strain-learning) e apoio social. Em síntese o
modelo trabalha em cima da relação entre dois aspectos:
Demanda psicológica: reflete quão duro o indivíduo trabalha, inclui a presença de
prazos-limite, o esforço mental e o estímulo necessário ao cumprimento da tarefa, ou a
coordenação de cargas, estressores provenientes de conflitos interpessoais, medo de
perder o emprego e de obsolescência, turnos alterados.

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Latitude de decisão: refere-se à habilidade do trabalhador de controlar suas
atividades e usar as habilidades. Inclui dois componentes: autoridade da tarefa (autonomia)
e discrição de habilidade (controle sobre o uso das habilidades) (GLINA & ROCHA, 2014,
p. 10). É possível “afirmar que quanto menor a autonomia do trabalhador na organização
da sua atividade, maiores as possibilidades de que a atividade gere transtornos à saúde
mental.” (GLINA et. al. 2001, 614).
7 – BURNOUT
As condições laborais, bem como as relações entre os trabalhadores, influenciam
diretamente a qualidade de vida. Podemos afirmar que o sofrimento mental do trabalhador
é consequência direta da organização:
• da divisão do trabalho,
• do conteúdo da tarefa,
• do sistema hierárquico,
• das modalidades de comando,
• das relações de poder,
• de todo um aparato que modula a percepção, o controle dos impulsos, as
possibilidades de apreensão e a reflexão do que produz.

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A Síndrome de Burnout (que em inglês significa esgotar-se) é um estado psicológico que
causa bastante sofrimento e angústia, podendo ser sentido por um trabalhador após ficar
muito tempo no ambiente de trabalho. A pessoa se sente emocionalmente esgotada e com
pouca energia no trabalho, sem motivação. Primeiramente, a síndrome foi identificada em
profissionais da assistência, como psicoterapeutas e assistentes sociais. Foi chamado de
estafa o resultado de trabalhar intensamente com outras pessoas.
Os três componentes da síndrome são:
• Exaustão emocional;
• Despersonalização;
• Senso de realização pessoal reduzida.
A exaustão emocional é a sensação de cansaço e fadiga e tem com resultados o
absenteísmo e a fadiga. A despersonalização é um sentimento pessimista e insensível em
relação a outros, que gera hostilidade em relação às pessoas. O senso de realização pessoal
reduzida é a sensação de que o trabalhador não está fazendo nada de valor no trabalho, o
que gera um desempenho insatisfatório.
A síndrome de Burnout tem sido associada com alguns fatores:
• Ambiguidade de papéis

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• Conflito de papéis
• Falta de controle
• Absenteísmo
• Rotatividade
• Desempenho insatisfatório
• Sintomas físicos
Como sintomas físicos da síndrome podemos citar:
• fadiga constante e progressiva,
• dores musculares ou osteomusculares,
• distúrbios do sono e do sistema respiratório, cefaleias/enxaquecas,
• perturbações gastrointestinais,
• imunodeficiência,
• transtornos cardiovasculares,
• disfunções sexuais e alterações menstruais em mulheres.
Como sintomas psíquicos, temos:
• falta de atenção/concentração;
• alterações da memória;

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• lentificação do pensamento;
• sentimento de alienação, de solidão e de impotência;
• impaciência;
• labilidade emocional;
• dificuldade de autoaceitação/baixa autoestima;
• astenia/ desânimo/disforia/depressão;
• desconfiança/paranoia);
Os sintomas comportamentais envolvem:
• negligência/escrúpulo excessivo,
• irritabilidade,
• incremento da agressividade,
• incapacidade para relaxar,
• dificuldade na aceitação de mudanças,
• perda de iniciativa,
• aumento do consumo de substâncias,
• comportamento de alto risco, suicídio e
• os sintomas defensivos (tendência ao isolamento, sentimento de onipotência, perda
do interesse pelo trabalho ou até pelo lazer, absenteísmo, ímpetos de abandono do
trabalho, ironia/cinismo).

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A síndrome pode ser amenizada com um descanso ou férias do trabalho, mas após voltar
ela pode se instalar de novo. É preciso que as organizações ofereçam apoio emocional aos
trabalhadores, com feedback positivo sobre seu trabalho e promovendo aspectos de
discussões para ouvir seus trabalhadores.
8 – RESOLUÇÃO DE QUESTÕES
1.(TJ PA – CESPE – 2020)
Para promover a qualidade de vida no ambiente de trabalho, de acordo com a ergonomia
da atividade, a principal ação que o psicólogo deve adotar inclui
a) oferecer aos funcionários sessões de ioga, a fim de reduzir o estresse.
b) oferecer cursos de meditação para que os funcionários aprendam habilidades de
controle frente às demandas do trabalho.
c) desenvolver um programa de coaching em saúde e estilo de vida para que as
pessoas aprendam a equilibrar os diferentes papéis sociais.
d) criar salas antiestresse em locais de maior incidência de afastamentos por
problemas de saúde.

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e) desenvolver um programa fundamentado em uma avaliação realizada pelos
próprios trabalhadores a respeito da sua qualidade de vida no trabalho.
COMENTÁRIOS:
Perceba que, com exceção da Letra E, todas as alternativas trazem medidas
assistencialistas. A questão pede um programa de qualidade de vida no trabalho, pela
perspectiva da ergonomia da atividade. A ergonomia da atividade não
privilegia atividades assistencialistas, veja:
“A noção de qualidade de vida no trabalho apresentada distancia-se de outras
concepções, em que o caráter assistencialista se faz mais presente. A abordagem adotada
é de natureza preventiva e encontra-se em sintonia com a proposta da Ergonomia da
Atividade. Nesse sentido, o foco central é a remoção dos problemas que contribuem para
gerar o mal-estar no trabalho, atuando nas três dimensões do CPBS, já descritas: nas
condições, na organização do trabalho e nas relações socioprofissionais (Ferreira, 2006c).
Nesse sentido, o conceito de qualidade de vida no trabalho engloba duas perspectivas
interdependentes:
Sob a ótica das organizações, ela é um preceito de gestão organizacional que se expressa
por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições, da organização
e das relações socioprofissionais de trabalho que visa à promoção do bem-estar individual
e coletivo, do desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e do exercício da cidadania
organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a ótica dos sujeitos, ela se expressa por
meio das representações globais que eles constroem sobre o contexto de produção no
qual estão inseridos, indicando o predomínio de vivências de bem-estar no trabalho, de
reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de
respeito às características individuais.”

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RESPOSTA: E.
2. (ITAIPU – UFPR – 2019)
Sobre as teorias do estresse no trabalho, é correto afirmar:
a) O estresse é uma vivência psicológica e não tem relação com a fisiologia do
organismo.
b) Na medicina, na psicologia e no senso comum, o estresse indica tanto condições
externas, ou uma força imposta ao organismo, quanto as respostas do organismo a essas
forças e condições.
c) Os modelos teóricos atuais sobre o estresse indicam a origem, a natureza e as
consequências do estresse gerado na vida organizacional.
d) Os estudos epidemiológicos sobre o estresse têm pouca eficácia sobre o
tratamento.
e) O estado de estresse é vivenciado como um evento psicológico, e as fases de
manifestação são reação de alarme diante do agente estressor, resistência e exaustão.
COMENTÁRIOS:
1) Em geral o tema ESTRESSE pode ser compreendido através de 4 FASES
• Fase de alerta: considerada a fase positiva do estresse. A pessoa se depara
com um fator estressor e se prepara para o enfrentamento ou a fuga,
resultando na quebra da homeostase.

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• Fase de resistência: o estágio ocorre, caso persista a fase de alerta. Nesse
caso, há uma tentativa por parte do organismo de restabelecer a homeostase
(equilíbrio); se o indivíduo consegue, há melhora, se não, a pessoa
enfraquece e fica propensa a doenças.
• Fase de quase-exaustão: há um aumento da tensão, e consequentemente, se
a situação ficar fora de limites, pode haver adoecimento do organismo.
• Fase de exaustão: tem-se a fase mais negativa do estresse, de cunho
patológico, acompanhada geralmente do aparecimento de doenças
estomacais, doenças dermatológicas e crises de ansiedade.
.2) As bancas costumam utilizar dois modelos pertinentes ao ESTRESSE:
Modelo quadrifásico de Lipp e a Síndrome Geral de Adaptação (SGA) de Selye. Destaca-
se:
• O Modelo de Lipp compõe-se das 4 fases (alarme, resistência, quase-
exaustão e exaustão), enquanto o de Seyle apenas de 3 fases (alarme,
resistência e exaustão).
• Comparando os dois modelos, vale ressaltar, que a “fase de resistência” no
modelo de Lipp, corresponde a primeira parte da “fase de resistência” de
Seyle, enquanto que a “fase de quase-exaustão” envolve a parte final do
conceito de “fase de resistência” de Seyle.
a) INCORRETA. O Estresse é experenciado tanto de forma psicológica, como de maneira
fisiológica pelo organismo. )

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b) CORRETA. Com as devidas reservas feitas à alternativa, se, se pode ser encontrado um
denominador comum entre medicina, psicologia e senso comum, é a compreensão de que,
de fato, o estresse tanto está atrelado a agentes externos, como também envolve reações
do organismo, aos chamados eventos estressores.)
c) INCORRETA. As origens do estresse podem ser multideterminadas, por isso, os
modelos atuais tem se ocupado principalmente não apenas consequências, mas também
em alternativas de prevenção.)
d) INCORRETA. Pelo contrário, tais estudos, como o de Lipp, citado acima, tem
contribuído significativamente para a prevenção e recuperação, no que tange a ocorrência
da questão no meio organizacional. )
e) INCORRETA. A alternativa faz referência ao modelo de Seyle, e por este modelo, o
estado de estresse é compreendido como uma experiência, principalmente, fisiológica.)
3. (ALEGO – IADES – 2019) A implementação de Programas de Qualidade no Trabalho
tem como principal justificativa a (o)
a) garantia da felicidade dos trabalhadores, visto que esse é um compromisso ético
dos psicólogos.
b) busca por melhores índices de satisfação e, consequentemente, o alcance de
melhores indicadores de produtividade.
c) queda da rotatividade, tendo em vista que esse índice interfere na imagem da
organização.

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d) interesse por parte dos gestores de garantir que os funcionários estejam satisfeitos
e alinhados com a organização.
e) manutenção da imagem da organização, uma vez que assim ela poderá atrair os
melhores candidatos do mercado.
COMENTÁRIOS:
Segundo Lima & Cols., (2017, p. 1):
“A qualidade de vida no trabalho é um movimento orientado para melhoria nas condições
de trabalho, visa tornar os cargos mais satisfatórios. A melhoria das condições de trabalho
é capaz de tornar os funcionários mais satisfeitos, melhorando então o seu desempenho e
sua produtividade”
As abordagens em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), atualmente se dividem em: visão
clássica, chamada ASSISTENCIALISTA, e a chamada
abordagem PREVENTIVA (perspectiva contemporânea em QVT.).
Sobre isso, acompanhe o que destaca Gomes (2013):
“No Brasil, verificam-se, de um modo geral, nos últimos anos, duas abordagens de QVT: a
de caráter assistencialista (originada pelos modelos clássicos) e a
de caráter preventivo (contra-hegemônica, nascida na Ergonomia da Atividade francesa).

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Uma opõe-se à outra quanto ao foco, pois a primeira tem o indivíduo como foco; já a
segunda, o contexto de produção sobressai.,” (p. 22)
_CONCEPÇÕES ASSISTENCIALISTAS (Hegemônicas):
“Os programas assistencialistas de QVT têm se resumido a atividades antiestresse como
yoga, massagens terapêuticas e coral, que buscam aumentar a resistência física e
psicológica dos indivíduos, amenizando os desgastes vivenciados pelos trabalhadores sem
atuar na fonte dos problemas existentes no contexto de trabalho. Essas
atividades...caracterizam-se por manter o foco no indivíduo (o trabalhador é o responsável
por sua QVT e é considerado variável de ajuste), possuir caráter assistencialista (as
atividades são compensatórias do desgaste vivido pelos trabalhadores) e ter ênfase na
produtividade” (pp. 48-49)
- PROPOSTAS PREVENTIVAS (Contra-hegemônicas):
“A abordagem contra-hegemônica considera que a intervenção eficaz e duradoura no
campo da QVT implica em inverter o paradigma dominante do “trabalhador como variável
de ajuste” para o preconizado pela Ergonomia, de “adaptar o trabalho ao ser humano”
(Ferreira, 2011). Nessa concepção, a QVT é uma tarefa de todos, devendo haver uma busca
permanente pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia nas organizações.”
(p. 49)

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a) INCORRETA. (Garantir a felicidade dos trabalhadores, não consta como compromisso
ético do psicólogo, porém, procurar estabelecer estratégias para promover e preservar a
saúde mental dos trabalhadores, remete a um dos objetivos pelas quais norteia-se a
atuação destes profissionais.)
b) CORRETA. (“Índices de satisfação” e “melhor produtividade” traduzem objetivos de
programas de QVT. Note, porém, que tais objetivos estão principalmente, relacionados aos
programas pertinentes ao modelo clássico, conforme exposto nas literaturas destacadas.
Na abordagem preventiva, a satisfação também é considerada, no entanto, buscando
atrelar a adaptação do contexto de produção ao trabalhador.)
c) INCORRETA. (A diminuição dos índices de rotatividade, reflete, principalmente politicas
relacionadas ao absenteísmo, e embora remeta a possibilidades ligadas a QVT, não define
especificamente o objetivo central preconizado pelo enunciado em relação a programas
de Qualidade de Vida.)
d) INCORRETA. (A questão do alinhamento alude principalmente a gestão de
competências nas organizações)
e) INCORRETA. (A questão da preservação da imagem da organização, alude, não
apenas, mas principalmente, ao planejamento estratégico da organização.)
4. (ALEGO – IADES – 2019) A visão tradicional de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
como sendo atributo de um ambiente que oferece benefícios ao trabalhador tem sido
rebatida nos ambientes corporativos. Uma análise mais ampliada a respeito da definição
da QVT sugerirá que

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a) a percepção dos cargos mais operacionais é a que deve ser levada em conta, tendo
em vista a respectiva fragilidade.
b) pacotes mais padronizados sejam adotados para viabilizar a implantação de ações
mais eficientes.
c) os gestores implementem a própria visão de QVT, para demonstrarem a respectiva
autoridade no ambiente de trabalho e garantirem a ordem.
d) cada ambiente inclua elementos de acordo com a visão dos trabalhadores acerca
do que proporciona QVT.
e) os cuidados médicos são mais importantes que outras práticas de gestão, na
obtenção de um ambiente saudável.
COMENTÁRIOS:
A visão tradicional a que se refere o enunciado, faz referência as CONCEPÇÕES
ASSISTENCIALISTAS, também chamadas de HEGEMÔNICAS. Atualmente, em contraste
com este modelo anterior, temos uma nova abordagem que atende pela nomenclatura
de PROPOSTAS PREVENTIVAS, também conhecidas como CONTRA-HEGEMÔNICAS.
Para compreensão de como ambas funcionam, acompanhe a síntese trazida por Gomes
(2013) sobre o assunto:
Complementando o assunto, Oliveira (2013, p. 61, ) menciona as principais categorias que
caracterizariam a abordagem ASSISTENCIALISTA em QVT; acompanhe:

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“· Suporte Psicológico: autoconhecimento, educação para a saúde emocional,
gerenciamento do stress, mapa astral, meditação, oficina de relaxamento, plantão
psicológico, testes psicológicos;
· Suporte Físico-Corporal: escola da postura, blitz postural, ginástica laboral, grupos de
caminhada e corrida, pilates etc.;
· Terapias Corpo-Mente: aromaterapia, arte-terapia, auricoloterapia, grupos operativos,
massoterapia, psicoterapia breve, reflexologia, terapia floral etc.;
· Programas: antitabagismo, apoio psicossocial, combate ao sedentarismo,
responsabilidade social, dependência química, transição profissional etc.;
· Suporte em Treinamento: palestras, planejamento financeiro, treinamentos
psicoeducativos;
· Diagnósticos: avaliação postural, mapeamento do perfil de risco e estilo de vida,
screenings biométricos etc.;
· Suporte Corporativo: academias corporativas, fitness corporativo, implantação e
gerenciamento de salas antistress, monitoramento do absenteísmo, personal health etc.”
a) INCORRETA. Tal percepção alude a proposta tradicional ou hegemônica pelo enfoque
no caráter assistencialista, procurando atenuar atividades inerentes a um cargo, que
supostamente incorre em desgaste vivido pelos trabalhadores.)
b) INCORRETA. “Pacotes mais padronizados” remetem aos chamados “programas”
(apoio psicossocial, combate ao sedentarismo, responsabilidade social) utilizados pela
abordagem assistencialista em QVT.)
c) INCORRETA. A “implementação da própria visão dos gestores em QVT” desconsidera,
no caso, a visão dos próprios trabalhadores a seu ambiente laboral, reportando

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principalmente a visão tradicional que entende que o “trabalhador deve ser ajustado ao
seu ambiente de trabalho”.)
d) CORRETA. A inclusão de elementos, considerando cada ambiente e a visão dos
trabalhadores, é compatível com a nova perspectiva de QVT, no caso, com as chamadas
propostas preventivas, por considerar a adaptação do trabalho ao trabalhador, conforme
preconiza a Ergonomia.)
e) INCORRETA. “Os cuidados médicos” são compatíveis com a categoria chamada
“Suporte Físico-Corporal” em QVT, e embora sua relevância seja ratificada, estes não são
preponderantes sobre outras práticas de gestão, como por exemplo, as estratégias de
enfrentamento coletiva, em meio as demandas organizacionais.)
5. (UFABC – VUNESP – 2019) Várias características e condições específicas de trabalho
já foram identificadas como potenciais para provocar estresse. Tendo essa informação em
vista, é correto afirmar que
a) tanto fatores externos quanto exigências físicas e mentais podem ser responsáveis
pelo estresse decorrente do trabalho.
b) atividades monótonas, repetitivas e fragmentadas são fatores que protegem os
trabalhadores do estresse.
c) condições do ambiente físico, tais como: ruídos, temperatura e iluminação não
podem ser considerados estressores no trabalho.
d) atividades variadas e a rotatividade de tarefas no ambiente de trabalho provocam
estresse elevado entre os trabalhadores.

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e) sobrecarga de trabalho é o fator que produz o nível mais elevado de estresse em
um ambiente de trabalho.
COMENTÁRIOS:
Considerando fatores de risco para o desenvolvimento do estresse, Codo et al., (2004)
citado TS & et al., (2007, p. 16) pontua:
“...fatores externos – condições ambientais – e exigências físicas e mentais excessivas
estão entre as causas responsáveis pelo estresse decorrente das atividades no trabalho.
Além disso, as condições ambientais, tais como ruídos, temperatura ambiente, vibrações,
iluminação e poluição, somado a fatores psicossociais no ambiente de trabalho também
estão elencados entre os agentes estressores. Quanto à organização do
trabalho, atividades monótonas, repetitivas e fragmentadas predispõe os trabalhadores
mais ao desgaste se comparadas com outras atividades mais variadas e interessantes.
Ademais, outros aspectos relacionados ao conteúdo do trabalho, tais como sobrecarga,
conflito e ambigüidade de papel, também são apontados como possíveis responsáveis
pela existência do estresse no trabalho. Diferentemente do que é comumente pensado,
alguns estudos mostram que somente a sobrecarga de trabalho não leva diretamente ao
estresse. O problema surge principalmente quando essa sobrecarga associa-se à falta de
autonomia e, em conseqüência, as alternativas para se lidar com a situação ficam muito
restritas”

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a) CORRETA. A afirmativa preconiza o que destaca a literatura supracitada sobre fatores
relacionados a incidência do estresse pertinente ao trabalho.)
b) INCORRETA. Note que conforme a literatura em questão, tais atividades mencionadas
na afirmativa, predispõem ao estresse mais que outras.)
c) INCORRETA. Contrariando essa colocação, tais condições elencadas pela alternativa,
são mencionadas pelo recorte textual destacado, como possíveis estressores no trabalho.)
d) INCORRETA. Note que, segundo a literatura, as atividades mais variadas e
interessantes, são menos propensas a causar estresse, quando comparadas com as
monótonas e repetitivas, por exemplo.)
e) INCORRETA. Note que apenas a “sobrecarga de trabalho” não conduz diretamente ao
estresse, ela necessita estar associada a ausência de autonomia, e a escassez de recursos
alternativos para lidar com situação.
6. (Pref Petrolina – IAUPE – 2019) Em relação ao estresse, considerando sua definição
e características, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Decorre da percepção de estímulos desencadeantes da excitação emocional e
quebra homeostática.
b) O estressor é o evento ou estímulo, que, traumático ou não, conduz ao estado de
estresse.
c) No âmbito organizacional, dentre os fatores estressores, temos as demandas de
papéis e de tarefas.

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d) A condição ameaçadora do estressor independe da avalição e da resposta
subjetiva de cada indivíduo.
e) Os sintomas associados ao estresse podem ser fisiológicos, psicológicos ou
comportamentais.
COMENTÁRIOS:
A) CORRETA.
Essa primeira alternativa está tranqüila, ela trás o conceito que quase todos os dicionários
apresentam para a palavra “estresse”, vejamos:
“Estado físico e psicológico provocado por agressões que excitam e perturbam
emocionalmente o indivíduo, levando o organismo a um nível de tensão e desequilíbrio,
em consequência do aumento da secreção de adrenalina; estricção. “
B) CORRETA. De novo, uma simples conferência no dicionário resolve essa alternativa.
Estressor é o que provoca o estresse, que conduz ao estado de estresse.
C) CORRETA.
Vamos ver um trecho do livro Gestão de Pessoas de Chiavenato sobre o assunto:
“Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente
de estímulos ou estressores que existem no ambiente. É uma condição dinâmica que surge
quando uma pessoa é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda
relacionada com o que ela deseja. O autoritarismo do chefe, desconfiança, pressão das
exigências e cobranças, cumprimento do horário de trabalho, chatice e monotonia de
certas tarefas, o baixo-astral dos colegas, a falta de perspectiva de progresso profssional

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e a insatisfação pessoal não somente derrubam o bom humor das pessoas, como também
provocam estresse no trabalho.”
Vários fatores podem causar estresse, em especial no ambiente de trabalho, e muitos
podem estar relacionados às demandas de papeis e de tarefas.
d) INCORRETA.
Essa alternativa afirma que o nível de estresse causado por algum estressor é sempre
absoluto, independente de quem o está vivenciando. Só de pensar no nosso cotidiano e
nas situações que vemos já podemos ver que essa é a nossa resposta, mas vamos ver um
trecho de um artigo feito pela Universidade Federal de Minas Gerais em convenio com o
Ministério da Educação sobre o assunto:
“No entanto, no homem contemporâneo esta resposta natural pode ser acionada não
apenas em situações que envolvem riscos físicos, mas, também, naquelas em
que, dependendo da avaliação subjetiva, existem riscos psicológicos: cada pessoa avalia
as situações de vida de forma diferenciada e são estas avaliações que atribuem o
significado a uma situação. Assim, situações tão diversas como o risco de perda do
emprego, o ciúme da pessoa amada, o trânsito caótico, ou os problemas de saúde na
família, podem desencadear reações de estresse.”
E) CORRETA.
Neste trecho do livro Comportamento Organizacional do Chiavenato ele trás os sintomas
associados ao estresse:
“As consequências pessoais do estresse incluem ansiedade, depressão, angústia e
várias conseqüências físicas, como distúrbios gástricose cardiovasculares, dores de

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cabeça, nervosismo e acidentes. Em certos casos, levam ao abuso de drogas, alienação e
redução de
relações interpessoais. “
7. (UFPB – AOCP – 2019) Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), informe se é
verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequência
correta.
( ) A expressão “qualidade de vida no trabalho” ilustra programas direcionados à melhoria
de condições extrínsecas ao trabalho que são fundamentais para o bem-estar dos
empregados.
( ) Um dos pilares da qualidade de vida no trabalho é a reestruturação da natureza básica
do trabalho, como: enriquecimento de tarefas, redesenho de cargos e rotação de funções.
( ) A melhoria do clima, da cultura, do meio ambiente físico, dos aspectos ergonômicos e
assistenciais é elemento-chave da qualidade de vida no trabalho.
a) V – V – V.
b) V – F – V.
c) F – F – V.
d) F – V – V.
e) F – V – F.

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COMENTÁRIOS:
( ) A expressão “qualidade de vida no trabalho” ilustra programas direcionados à
melhoria de condições extrínsecas ao trabalho que são fundamentais para o bem-estar dos
empregados.
De acordo com Sant'Anna & Kilimnik
"É necessário, no entanto, estar atento à utilização indevida da expressão "qualidade de
vida no trabalho" para descrever programas meramente voltados para fins de políticas de
marketing ou de relações públicas, bem como ilustrar programas direcionados tão
somente à melhoria das condições extrínsecas ao trabalho, que, embora fundamentais
para o bem-estar dos empregados, não devem ser vistas como condições suficientes (...)"
Os autores comentam que a melhoria de condições extrínsecas não é suficiente e que
se deve ter cuidado com a utilização indevida da expressão "qualidade de vida no
trabalho" para as situações supracitadas.
Afirmativa, portanto, Falsa.
De acordo com a definição de Fernandes, Qualidade de Vida no Trabalho envolve
"1. Resolução de problemas com o envolvimento de todos os funcionários (participação,
sugestões, inovações);

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2. A reestruturação da natureza do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho de
cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semi-autônomos);
3. A inovação no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não-financeiras);
4. Melhoria do ambiente organizacional (clima, cultura, ambiente físico, aspectos
ergonômicos e assistenciais)."
A assertiva, portanto, está Correta.
Como citamos acima, esta assertiva está de acordo com a definição de Fernandes. Veja o
trecho:
"4. Melhoria do ambiente organizacional (clima, cultura, ambiente físico, aspectos
ergonômicos e assistenciais)."
A assertiva, portanto, está Correta.
RESPOSTA: D.

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8. (TJ AM – CESPE – 2019) A respeito da qualidade de vida no trabalho, saúde e bem-
estar no contexto das organizações, julgue o próximo item.
Bem-estar e mal-estar no trabalho são representações afetivas sobre o contexto
organizacional: o bem-estar resulta sempre de condições psicossociais de trabalho
apropriadas e o mal-estar emerge sempre a partir de condições materiais precárias.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. Há tanto condições psicossociais como fonte de mal estar quanto condições
materiais como fontes de bem-estar.
Linguagem, valores, crenças, ritos e histórias — elementos da cultura organizacional —
compõem o contexto do qual emergem os fatores que geram os sentimentos de bem-estar
e mal-estar; por esse motivo, são considerados centrais no diagnóstico macroergonômico
de qualidade de vida no trabalho.
COMENTÁRIOS:
Certo! Veja:
“A cultura organizacional que engloba os fatores se apresenta como uma espécie de
“cenário” no qual estão imersos os atributos constituintes dos fatores mencionados

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anteriormente. Ela fornece elementos conceituais estratégicos para avaliar a QVT no
contexto organizacional. Tais elementos constitutivos são transversais e estruturadores dos
contextos de trabalho e seus ingredientes principais são os seguintes: linguagem e
simbolismo (jargões, padrões, estilos de comunicação [gestuais, verbais, escritos], códigos,
produção de signoslinguísticos, senso comum); comportamentos (inter-relação de ação e
simbolismo, estilos de trabalho, perfis gerenciais, padrões de conduta e procedimentos,
estilos de controle, modalidades de cooperação); valores organizacionais (respeito,
cordialidade, disciplina, rigidez, equidade, fidelidade, continuidade, autonomia, liberdade,
inovação); crenças (personalização das relações sociais [apadrinhamento], relação espaço
público e espaço privado, jeitinho brasileiro, patrimonialismo na esfera pública, arquétipo
do estrangeiro milagroso, interação social intensa, cordialidade de aparência afetiva,
predominância do espírito coletivo, evitação de incertezas, modelo da grande família,
gerência autocrática, pai patrão); ritos (entradas e saídas da organização, eventos culturais,
rituais administrativos).”
10. (SANEAGO – UFG – 2018) O modelo de Qualidade de Vida no Trabalho, de Hackman
e Oldhan (Chiavenato, 2004), aborda como uma das dimensões a
a) autonomia.
b) compensação justa e adequada.
c) inovação.
d) criação de cidadania organizacional.
COMENTÁRIOS:

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Vamos relembrar o modelo de Hackman e Oldhan utilizando a bibliografia mencionada na
questão:
“Hackman e Oldhan apresentam um modelo de QVT mais aprimorado abordado no
capítulo dedicado ao desenho de cargos. Para eles, as dimensões do cargo produzem
estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam
a QVT. As dimensões do cargo são:
• Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades,
conhecimentos e competências da pessoa.
• Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa
possa perceber que produz um resultado palpável.
• Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho
produz consequências e impactos sobre o trabalho dos outros.
• Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as
tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.
• Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à
pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho.
• Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos
ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.”
O único elemento que aparece nas alternativas é a autonomia.
Compensação justa e adequada faz parte do modelo de Walton.
Inovação faz parte do modelo de Nadler e Lawler.
RESPOSTA: A.

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11. (ABIN – CESPE – 2018) Considerando que, frustrado com os resultados das ações de
qualidade de vida empreendidas em um determinado órgão público, o setor competente
opte por elaborar um programa preventivo, julgue o item seguinte.
Convergem com as premissas e preceitos do programa preventivo de qualidade de vida
no trabalho os treinamentos psicoeducativos, as palestras motivacionais e de
conscientização, o coaching, os programas de suporte social e as psicoterapias breves.
COMENTÁRIOS:
ERRADO.
Para o entendimento do que preconiza a questão, antes de mais nada considere
algo MUITO IMPORTANTE sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT); atualmente tais
programas dividem-se em duas principais abordagens: CONCEPÇÕES
ASSISTENCIALISTAS, também chamadas DE HEGEMÔNICAS E PROPOSTAS
PREVENTIVAS, também chamadas de CONTRA-HEGEMÔNICAS.
Para compreensão de como ambas funcionam, acompanhe a colocação de Fernandes

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(p. 49)
Complementando o assunto, Oliveira (2013, p. 61, grifos nossos) menciona as principais
categorias que caracterizariam a abordagem ASSISTENCIALISTA em QVT; acompanhe:

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“Suporte Psicológico: autoconhecimento, educação para a saúde emocional,
gerenciamento do stress, mapa astral, meditação, oficina de relaxamento, plantão
psicológico, testes psicológicos;
· Suporte Físico-Corporal: escola da postura, blitz postural, ginástica laboral, grupos de
caminhada e corrida, pilates etc.;
· Terapias Corpo-Mente: aromaterapia, arte-terapia, auricoloterapia, grupos operativos,
massoterapia, psicoterapia breve, reflexologia, terapia floral etc.;
· Programas: antitabagismo, apoio psicossocial, combate ao sedentarismo,
responsabilidade social, dependência química, transição profissional etc.;
· Suporte em Treinamento: palestras, planejamento financeiro, treinamentos
psicoeducativos;
· Diagnósticos: avaliação postural, mapeamento do perfil de risco e estilo de vida,
screenings biométricos etc.;
· Suporte Corporativo: academias corporativas, fitness corporativo, implantação e
gerenciamento de salas antistress, monitoramento do absenteísmo, personal health etc.”
As premissas e preceitos de qualidade de vida no trabalho, como, treinamentos
psicoeducativos, palestras motivacionais e de conscientização, coaching, programas de
suporte social e psicoterapias breves, NÃO convergem com as proposições do programa
preventivo em QTV, e sim, com abordagens assistencialistas, já que enfatizam o indivíduo,
o caráter assistencial e a produtividade no trabalho.

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O programa preventivo de qualidade de vida no trabalho deverá atuar nas causas que
comprometem a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, focar o indivíduo como agente
de transformação do contexto psicossocial de trabalho, e advir da percepção do coletivo
de trabalhadores da organização.
COMENTÁRIOS:
ERRADO.
CONCEPÇÕES ASSISTENCIALISTAS, também chamadas de
HEGEMÔNICAS e PROPOSTAS PREVENTIVAS, também chamadas de CONTRA-
HEGEMÔNICAS.

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==19cd7c==
(p. 49)
Embora a afirmação preconize que o programa preventivo de qualidade de vida no
trabalho, deverá atuar nas causas que comprometem a saúde e o bem-estar dos
trabalhadores, além de advir na percepção do coletivo de trabalhadores da organização,
menciona também em “focar o indivíduo como agente de transformação do contexto

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psicossocial de trabalho”, aludindo desse modo à abordagem assistencialista e não, à
proposta preventiva em QVT.
13. (CM BH – CONSULPLAN – 2018) A síndrome de Burnout é uma realidade frente ao
contexto organizacional com a qual o profissional precisa se atentar e direcionar sua
atuação. Esta, por sua vez, requer do profissional o planejamento de um programa de
intervenção e prevenção, que vise estabelecer estratégias de aprendizagem para o
enfrentamento adaptativo das situações estressantes. A síndrome de Burnout consiste
a) na associação de diferentes disfunções psicológicas que culminam na perda da
capacidade laboral temporária ou total de uma pessoa.
b) na associação de problemas psicológicos e sociais sem despersonalização do
indivíduo que levam à perda da capacidade laboral circunstancial ou total.
c) em uma associação de problemas físicos e sociais que levam à incapacidade parcial
ou total da função laboral de uma pessoa, entretanto sem comprometimento psicológico.
d) em um problema de significativa relevância, associado a várias disfunções, com
problemas psicológicos, físicos e sociais, podendo levar à perda total da capacidade laboral
devido à exaustão emocional, despersonalização e diminuição de produtividade
profissional.
COMENTÁRIOS:
Vamos relembrar a síndrome de Burnout:

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“A Síndrome de Burnout (do inglês to burn out, queimar por completo, esgotar-se) é um
estado psicológico angustiado que um funcionário pode vivenciar depois de muito tempo
no trabalho. Uma pessoa que sofre de Síndrome de Burnout sente-se emocionalmente
esgotada e tem baixa motivação, apresentando pouca energia e entusiasmo no trabalho.
(...) A Síndrome de Burnout é avaliada por meio de escalas aplicadas aos funcionários. A
mais conhecida, o Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach, 1998), mensura os três
componentes da síndrome:
$ exaustão emocional;
#
"
▶
$ despersonalização;
#
"
▶
$ senso de realização pessoal reduzida.
#
"
▶
A exaustão emocional é a sensação de cansaço e fadiga no trabalho. A despersonalização
é o desenvolvimento de um sentimento pessimista e insensível em relação aos outros. O
senso de realização pessoal reduzida é o sentimento de que o funcionário não está
realizando nada de valor no trabalho.”
RESPOSTA: D.
14. (STJ – CESPE – 2018) Julgue o item a seguir, acerca do adoecimento do trabalhador,
das competências do psicólogo de gestão de pessoas e de sua relação com as diferentes
equipes de saúde.
Com o objetivo de promover a saúde ou reduzir o estresse do trabalhador, é adequado
que o psicólogo inclua em sua prática oficinas ou diferentes tipos de grupos que envolvam

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profissionais de variadas áreas da instituição, como, por exemplo, administradores e
advogados.
COMENTÁRIOS:
CERTO.
Em relação ao que traz a questão, Sousa (2014, p. 28) pondera o seguinte:
“considerando os impactos do adoecimento não apenas para os próprios trabalhadores,
mas também para os usuários dos serviços prestados e o contexto geral da saúde pública,
diversas propostas têm sido discutidas – e algumas delas implementadas – com
o propósito de prevenir doenças e promover saúde nesse segmento populacional. São
exemplos dessas iniciativas: as oficinas Cuidando do Cuidador, oferecidas nas unidades
dos Núcleos de Apoio à Saúde da Família (NASF). De modo geral, elas visam promover
bem-estar, controle de estresse e relaxamento dos profissionais, além de favorecer mais
integração entre membros das equipes.”
A inclusão de práticas pelo psicólogo, como as oficinas destacadas, podem constituir
estratégia pertinente afim de promover a saúde e redução do estresse do trabalhador,
bem como facilitar a integração entre os profissionais que integram as equipes, incluindo
advogados e administradores, conforme sugere o item.
15. (STJ – CESPE – 2018) Julgue o item, relativo ao comportamento humano, às
peculiaridades ambientais e à dinâmica do trabalho.

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Para que uma variável ou situação seja considerada fator de risco para o desenvolvimento
do estresse no ambiente de trabalho, ela precisa estar relacionada à quantidade de tarefas
ou ao relacionamento com a chefia imediata ou com pares.
COMENTÁRIOS:
ERRADO
Considerando fatores de risco para o desenvolvimento do estresse, Robbins (1999) citado
por Cunha & Cols. (2016, p. 7) pontua:
“há três grupos de fatores estressantes potenciais: os ambientais (que aumentam os níveis
de estresse entre os empregados de uma organização devido às incertezas econômicas,
políticas e tecnológicas); os organizacionais (situações de dentro de uma empresa que
podem causar estresse, como a pressão a sobrecarga de trabalho, chefe exigente e
colegas desagradáveis) e os individuais (aqueles que provêm de questões pessoais).”
Os fatores de risco ao desenvolvimento do estresse mencionados pelo item, como
“quantidade de tarefas” e “relacionamento com a chefia imediata ou com pares”, refletem
principalmente fatores organizacionais como “sobrecarga de trabalho” e “chefe exigente”,
além de “colegas desagradáveis”.
• Apesar da coerência encontrada, vale ressaltar que diferentemente do que
afirma o item, uma variável (ou situação) para ser considerada fator de risco
no desenvolvimento do estresse em ambiente de trabalho, NÃO precisa

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necessariamente estar relacionada à quantidade de tarefas ou aos
relacionamentos interpessoais, podendo incluir tanto estas como outras
variáveis, considerando, por exemplo, os demais fatores de
risco ambientais e individuais, citados no comentário.
16. (ALESE – FCC – 2018) Historicamente a noção de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) transita pelo seguinte percurso: nos anos 1960, está calcada na motivação do
trabalhador, a partir das diferenças individuais vividas nos processos de trabalho; nos anos
1970 repousa na luta pela melhoria das condições/ambientes de trabalho visando a maior
satisfação laboral; nos anos 1980, busca o enfrentamento de questões ligadas à qualidade
total e produtividade, e nos anos 2000
a) trata da questão de novas formas de organização e tecnologias de gestão do
trabalho.
b) repousa na luta contra a robotização do trabalho.
c) está calcada no propósito individual do trabalho na vida dos empregados.
d) busca a diminuição das jornadas de trabalho para manutenção dos empregos.
e) trata de questões somente individuais e de como o trabalho pode ser inserido
nesse contexto.
COMENTÁRIOS:
Segundo Macêdo & Cols., (2016, p. 42):

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“... qualidade de vida n(d)o trabalho (QVT), cuja historicidade conceitual transita pelo
seguinte percurso: nos anos 1960, está calcada na motivação do trabalhador, a partir das
experiências individuais vividas nos processos de trabalho; nos 1970 repousa na luta pela
melhoria das condições/ambientes de trabalho visando maior satisfação laboral;
nos 1980 busca o enfrentamento de questões ligadas à qualidade total e à produtividade
e nos anos 2000 trata da questão das novas formas de organização e tecnologias de gestão
do trabalho”
a) CORRETA. Note que a afirmativa reflete o que preconiza a literatura em questão
concernente ao assunto, portanto, é verdadeiro o que traz o item sobre Qualidade de Vida
no Trabalho.)
b) INCORRETA. A luta contra a robotização, encontra, maior relação com as abordagens
dos anos 1970 e 1980 em termos de QVT.)
c) INCORRETA. O “foco no indivíduo” encontra correspondência com propostas dos anos
1960 e 1980 sobre QVT.)
d) INCORRETA. Tais reivindicações estão mais refletivas nas abordagens de 1970/1980
em QVT.)

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e) INCORRETA. “O foco no indivíduo” traz maior relação com as concepções em QVT
ocorridas nos anos 1960/1980.)
17. (ALESE – FCC – 2018) Uma das distinções básicas entre as abordagens assistencialista
e preventiva de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), é que a abordagem preventiva busca
a) alavancar positivamente a relação custo-benefício, visando ao aumento da
produtividade e à melhoria da qualidade de produtos e serviços.
b) alinhar o bem-estar no trabalho com a eficiência e a eficácia dos processos
produtivos.
c) responsabilizar individualmente cada trabalhador, para buscar e preservar sua
qualidade de vida.
d) aumentar a resiliência do trabalhador para enfrentar fontes de fadiga e estresse no
trabalho.
e) ajustar o indivíduo à dinâmica organizacional com foco na utilização de tecnologias
que elevem a produtividade.
COMENTÁRIOS:
Para o entendimento do que preconiza a questão, antes de mais nada, considere que na
atualidade os programas em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), dividem-se em duas
principais abordagens: CONCEPÇÕES ASSISTENCIALISTAS, também chamadas de
HEGEMÔNICAS e PROPOSTAS PREVENTIVAS, também chamadas de CONTRA-
HEGEMÔNICAS.

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_ CONCEPÇÕES ASSISTENCIALISTAS (Hegemônicas):

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(p. 49)
A fim de complementar as distinções entre tais concepções, acompanhe a síntese
apresentada por Gomes (2013)
a) INCORRETA. A afirmação por propor a produtividade, faz menção a abordagem
hegemônica.)

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b) CORRETA. Alinhar o bem-estar no trabalho, com os elementos “eficiência” e “eficácia”
dos processos produtivos, diz respeito a abordagem preventiva, portanto, é verdadeiro o
que traz a afirmativa.)
c) INCORRETA. “Responsabilizar individualmente cada trabalhador” traz relação com foco
no indivíduo, portanto, abordagem assistencialista.)
d) INCORRETA. “Aumentar a resiliência do trabalhador” tem relação com caráter
assistencialista, portanto, está relacionada a abordagem hegemônica.)
e) INCORRETA. “Ajuste do indivíduo” além de “foco na produtividade” são características
pertinentes a abordagem hegemônica, e não à concepção preventiva.)
18. (TRT 15ª Região – FCC – 2018) É importante distinguir análise da atividade e análise
ergonômica do trabalho. A análise da atividade é um método para a abordagem do
comportamento humano, visando conhecê-lo e produzir conhecimentos sobre
a) os equipamentos de segurança.
b) os recursos de trabalho presentes.
c) o ambiente de trabalho.
d) o sujeito em ação.

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e) as fontes de necessidades motivacionais dos trabalhadores.
COMENTÁRIOS:
Veja:
“A Ergonomia francesa [da Atividade] caracteriza-se pelo estudo de campo,
pela observação e pela análise da atividade de trabalho em execução efetiva”
Ou seja, visa produzir conhecimentos sobre o sujeito em ação.
RESPOSTA: D.
19. (TRT 15ª Região – FCC – 2018) Por se tratar de um ramo complexo a Ergonomia
possui subdivisões. A Ergonomia cognitiva refere-se aos processos mentais, que inclui itens
de
a) estrutura organizacional, processos de trabalho, programação do trabalho,
manipulação de materiais e arranjo físico das estações de trabalho.
b) movimentos repetitivos, postura, demandas do trabalho, estrutura organizacional,
e trabalhos em turno.
c) programação do trabalho, carga física e psicológica, ruído, supervisão e trabalho
a distância.
d) tomada de decisão, desempenho de habilidades, interação humano-computador,
conflitos e treinamento.
e) políticas de trabalho, fatores de repetição, trabalho manual, satisfação no trabalho,
trabalho presencial e normas éticas.

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COMENTÁRIOS:
Vamos primeiro relembrar as subdivisões da ergonomia e suas características:
“Ergonomia física: São respostas do corpo humano à carga física e psicológica.
Manipulação de materiais, arranjo físico de estações de trabalho, demandas do trabalho e
fatores como repetição, vibração, força, postura estática, relacionada com lesões
musculoesqueléticas.”
Ergonomia cognitiva: Igualmente como engenharia psicológica, referente aos processos
mentais, tais como percepção, atenção, cognição, controle motor, armazenamento e
recuperação de memória. Incluem carga mental de trabalho, vigilância, tomada de
decisão, desempenho de habilidades, erro humano, interação humano-computador,
Ergonomia organizacional: Também conhecida como macroergonomia, que está
relacionada com a otimização dos sistemas sociotécnicos, incluindo sua estrutura
organizacional, políticas e processos. Abordando: trabalho em turnos, programação de
trabalho, satisfação no trabalho, teoria motivacional, supervisão, trabalho em equipe,
trabalho a distância e ética.”
a) Errado. Essa alternativa traz elementos da ergonomia física e organizacional, mas
nenhum da cognitiva.
b) Errado. De novo, essa alternativa traz elementos da ergonomia física e organizacional,
mas nenhum da cognitiva.

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c) Errado. Mais uma vez, nenhum elemento da ergonomia cognitiva.
d) Certo! Aqui temos apenas elementos da ergonomia cognitiva.
e) Errado.
20. (TRT 14ª Região – FCC – 2018) Um dos fatores organizacionais associados a índices
elevados da síndrome de Burnout corresponde
a) ao baixo nível de controle, falta de conhecimento para realizar o trabalho e falta
de estímulo para se trabalhar.
b) à falta de suporte social, falta de estrutura de trabalho e de apoio familiar.
c) ao tipo de ocupação, suporte familiar e estrutura de trabalho.
d) à falta de confiança, de respeito e de consideração entre os membros de uma
equipe.
e) ao trabalho por turnos, falta de autoconfiança e falta de equipamentos de
segurança.
COMENTÁRIOS:
De forma superficial, com exceção de um ou outro elemento, todas as alternativas podem
parecer estar associadas ao Burnout. Aqui, o caminho chave para resolver a questão é

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pensar qual alternativa traz elementos relacionados a organização. Por exemplo, falta de
autoconfiança é um fator individual, não organizacional.
Vamos, então, dar uma olhada em uma tabela que resume os fatores
organizacionais relacionados ao Burnout, apresentada por Trigo, Teng e Hallak (2007):
Podemos perceber que a alternativa D, à falta de confiança, de respeito e de consideração
entre os membros de uma equipe., é a única que traz elementos dessa tabela.
A título de aprofundamento, vamos ver também as tabelas de fatores de risco individuais
e laborais:

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RESPOSTA: D.

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21. (TRT 2ª Região – FCC – 2018) A definição de Burnout mais aceita atualmente
fundamenta-se na perspectiva
a) ergonômica.
b) médica.
c) psicossocial.
d) econômica.
e) integrativa.
COMENTÁRIOS:
De acordo com Ruviaro e Bardagi:
"Segundo Carlotto e Gobbi (1999), a definição de Burnout mais utilizada e aceita na
comunidade científica é a fundamentada na perspectiva sociopsicológica.
Nessa perspectiva, a Síndrome de Burnout é entendida como um processo constituído por
três dimensões: Exaustão Emocional (EE - caracterizada por falta ou carência de energia,
entusiasmo e um sentimento de esgotamento de recursos), Despersonalização (DE -
caracterizada pelo tratamento de clientes, colegas e organização como objetos) e Baixa
Realização Profissional (BRP - fenômeno comportamental evidenciado por uma tendência
do trabalhador de se autoavaliar de forma negativa) (MASLACH; JACKSON, 1981).
Assim, os profissionais se sentem infelizes com eles próprios e insatisfeitos com seu
desenvolvimento no trabalho."

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RESPOSTA: C.
22. (MPE PI – FCC – 2018) Julgue o item seguinte, relativo à psicodinâmica do trabalho.
A formulação de programas de qualidade de vida no trabalho, na perspectiva da ergonomia
da atividade, consiste não só na identificação de problemas macro e microergonômicos do
trabalho, mas também na forma como estes serão tratados pela organização.
COMENTÁRIOS:
ERRADO
Antes de analisarmos o item, acompanhe o que destaca Marques (2018, pp. 9-10)
concernente a programas em qualidade de vida no trabalho (QVT) com base na Ergonomia
da Atividade, bem como em relação aos níveis de análise (macro e microergonômico),
preconizados a partir deste modelo:
1) Programas em qualidade de vida no trabalho (QVT) com base na Ergonomia da
Atividade:
“Na nova perspectiva, fundamentada na Ergonomia da Atividade pergunta-se aos
trabalhadores o que eles pensam sobre QVT e a partir dessas respostas é que se delineiam
o planejamento, a execução e a avaliação das políticas e programas em QVT.”

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2) Níveis de análise (macro e microergonômico) com base no modelo:
“Este modelo apresenta a Qualidade de Vida no Trabalho em dois níveis analíticos: macro
e micro ergonômico, com vistas a uma intervenção mais fundamentada. No primeiro nível,
a partir das representações dos trabalhadores sobre o contexto do trabalho, identifica-se
a presença ou ausência de QVT, por meio de duas modalidades de representações: o Bem-
Estar e o Mal-Estar no trabalho. No segundo nível, duas dimensões analíticas estruturam a
compreensão da QVT: o custo humano do trabalho e as estratégias de mediação individual
e coletivas que expressam os “modos de pensar, sentir e agir” dos trabalhadores em face
das situações vivenciadas”
Embora, esta primeira parte do item esteja CORRETA, considere, porém, que tal
perspectiva consolida-se por meio de relação tríplice, ou seja, individuo (bem-estar, por
exemplo); trabalho (custo humano, por exemplo); e organização (estratégias coletivas, por
exemplo), portanto, o que preconiza a afirmativa, ao mencionar “como os problemas serão
tratados pela organização”, está INCORRETO, já que os problemas detectados pelos
programas em QVT, com base na Ergonomia da Atividade, serão tratados considerando a
relação, indivíduo-trabalho-organização, e não unicamente pela perspectiva da
organização.
23. (DPE/AM – FCC – 2018) O Estresse Ocupacional e Burnout têm forte implicações na
saúde do trabalhador. Como estratégias de enfrentamento para ambas patologias está o
gerenciamento das condições de trabalho e técnicas de relaxamento. No momento de

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identificação e diferenciação das características e sintomas de cada uma, é importante
considerar que
(A) há no estresse ocupacional a fase de exaustão e no Burnout a exaustação emocional.
(B) ambas as patologias são semelhantes e apresentam sintomas físicos e psicológicos
relacionados ao estresse.
(C) a principal diferença entre ambos está na presença de sintomas depressivos e
irritabilidade.
(D) tanto o estresse como o Burnout indicam que há baixa realização profissional.
(E) a despersonalização e o contato intenso com outras pessoas intensificam e caracterizam
o Burnout.
COMENTÁRIOS:
(A) INCORRETA. A exaustão emocional é um sintoma do Burnout e não uma fase.
(B) INCORRETA. O stress é diferente pois nem sempre está associado ao contexto de
trabalho.
(C) INCORRETA. São sintomas que podem aparecer nas duas síndromes.
(D) INCORRETA. O estresse nem sempre está associado com o contexto profissional.
(E) CORRETA. A despersonalização é um sintoma bem característico e já foi apontado que
o Burnout é mais comum em profissionais com contato intenso com outros pessoas,
profissões que envolvem o cuidado, como psicoterapeutas e assistentes sociais.
24. (DPE/RS – FCC – 2017) A palavra burnout é uma expressão da língua inglesa que
significa queimar-se ou destruir-se pelo fogo. Quando utilizada no contexto ocupacional,

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transmite a ideia de que o indivíduo acometido por esse transtorno pode se sentir
consumido ou queimado pelo seu trabalho, pois corresponde a uma síndrome psicológica
decorrente de
(A) esforços acentuados para corresponder a solicitações do gestor, sendo uma resposta
unidimensional ao nível de exigência organizacional caracterizado por demandas da
equipe.
(B) tensão emocional crônica, sendo uma resposta multidimensional ao estresse
caracterizada por comportamento e atitudes negativos em relação aos clientes, ao trabalho
e à organização.
(C) conflitos institucionais continuados, sendo uma resposta abusiva gerada por
comportamento e atitudes de demanda presentes nos vínculos entre os setores
organizacionais.
(D) elementos geradores de conflito intergrupal, porém advindos de resposta aleatória e
impulsiva aos processos organizacionais.
(E) elementos agressivos presentes no contexto organizacional, sendo uma resposta
contundente de protesto aos constrangimentos a que o trabalhador fica exposto.
COMENTÁRIOS:
(A) INCORRETA. É uma resposta multidimensional ao estresse.
(B) CORRETA. De acordo com sua definição.
(C) INCORRETA. Não é uma resposta abusiva e nem está associado apenas com conflitos
institucionais, embora estes possam afetar o indivíduo.

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(D) INCORRETA. Não é uma resposta aleatória e impulsiva e nem ocorre devido a conflito
intergrupal.
(E) INCORRETA. Não e uma resposta contundente, e nem significa um protesto, é uma
resposta que representa um esgotamento.Parte superior do formulário
25. (TRT 11º REGIÃO – FCC – 2017) Muitas mudanças no mundo do trabalho constituem
um cenário de risco para o bem-estar e para a saúde mental e física do trabalhador,
favorecendo o desenvolvimento do estresse ocupacional e do burnout, que se configura
como uma resposta multidimensional ao estresse caracterizada por comportamento e
atitudes negativos em relação aos clientes, ao trabalho e às organizações. Trata-se de
síndrome constituída pelas dimensões: exaustão emocional, despersonalização e
(A) aceleração no ritmo da evolução das tarefas.
(B) aumento do interesse interpessoal.
(C) declínio da compreensão de sinais.
(D) diminuição da realização pessoal.
(E) proliferação de queixas sensoriais.
COMENTÁRIOS:
(A) INCORRETA. Há diminuição no ritmo da evolução das tarefas.
(B) INCORRETA. Há diminuição do interesse interpessoal.
(C) INCORRETA. A capacidade de compreensão em si do indivíduo não é afetada.
(D) CORRETA. É o terceiro sintoma característica da síndrome.

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(E) INCORRETA. Queixas sensoriais não são características do Burnout.
26. (TRE/ SP – FCC – 2017) No Brasil, as descobertas da síndrome do trabalho vazio entre
bancários, da paranoia entre digitadores, da histeria em trabalhadores de creches e do
burnout em educadores foram alcançadas por meio de um método de investigação
utilizado para identificar quadros psicopatológicos associados a determinadas categorias
profissionais. A partir desta elucidação, considere:
I. Este método estuda a distribuição, determinação e modos de expressão, para fins de
planejamento, prevenção e produção de conhecimento, de qualquer elemento do
processo saúde/doença em relação à determinada população.
II. Há o entendimento de que o sofrimento psíquico e a doença mental ocorrem quando, e
apenas quando, afetam esferas da nossa vida que são significativas, geradoras e
transformadoras de significado, como por exemplo, a esfera do trabalho.
III. A relação deste método de investigação com o, chamado hoje, campo da saúde do
trabalhador se faz a partir da obra de Ramazzini, a primeira publicação sistematizada sobre
os efeitos do trabalho nos processos de adoecimento dos trabalhadores.
IV. O modelo da determinação social da doença, com a aplicação dos conhecimentos das
ciências sociais, empobreceu este método de investigação, com contribuições que não
permitiram comprovar o caráter social do processo saúde/doença.
V. A concepção monocausal, que se deu apenas a partir da 2ª guerra mundial, tem se
apresentado como marco explicativo predominante em substituição ao paradigma
multicausal, favorecendo a aplicação da epidemiologia no campo da saúde/doença mental.
Está correto o que consta APENAS em

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(A) I, II, III e IV.
(B) I, IV e V.
(C) I, III e V.
(D) I, II e III.
(E) II, III, IV e V.
COMENTÁRIOS:
Assertiva I. CORRETA. São objetivos do método.
Assertiva II. CORRETA. Podemos falar em doença mental quando os sintomas afetam áreas
importantes da vida do sujeito.
Assertiva III. CORRETA. Tem-se como base a obra de Ramazzini, pois foi a primeira
publicação sistematizada sobre os efeitos do trabalho nos processos de adoecimento dos
trabalhadores.
Assertiva IV. INCORRETA. O modelo da determinação social da doença enriqueceu este
método de investigação, com contribuições que comprovaram o caráter social do processo
saúde/doença.
Assertiva V. INCORRETA. A concepção multicausal tem predominado.
RESPOSTA: D.
9 – LISTA DE QUESTÕES

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1.(TJ PA – CESPE – 2020)
Para promover a qualidade de vida no ambiente de trabalho, de acordo com a ergonomia
da atividade, a principal ação que o psicólogo deve adotar inclui
a) oferecer aos funcionários sessões de ioga, a fim de reduzir o estresse.
b) oferecer cursos de meditação para que os funcionários aprendam habilidades de
controle frente às demandas do trabalho.
c) desenvolver um programa de coaching em saúde e estilo de vida para que as
pessoas aprendam a equilibrar os diferentes papéis sociais.
d) criar salas antiestresse em locais de maior incidência de afastamentos por
problemas de saúde.
e) desenvolver um programa fundamentado em uma avaliação realizada pelos
próprios trabalhadores a respeito da sua qualidade de vida no trabalho.
2. (ITAIPU – UFPR – 2019)
Sobre as teorias do estresse no trabalho, é correto afirmar:
a) O estresse é uma vivência psicológica e não tem relação com a fisiologia do
organismo.

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b) Na medicina, na psicologia e no senso comum, o estresse indica tanto condições
externas, ou uma força imposta ao organismo, quanto as respostas do organismo a essas
forças e condições.
c) Os modelos teóricos atuais sobre o estresse indicam a origem, a natureza e as
consequências do estresse gerado na vida organizacional.
d) Os estudos epidemiológicos sobre o estresse têm pouca eficácia sobre o
tratamento.
e) O estado de estresse é vivenciado como um evento psicológico, e as fases de
manifestação são reação de alarme diante do agente estressor, resistência e exaustão.
3. (ALEGO – IADES – 2019) A implementação de Programas de Qualidade no Trabalho
tem como principal justificativa a (o)
a) garantia da felicidade dos trabalhadores, visto que esse é um compromisso ético
dos psicólogos.
b) busca por melhores índices de satisfação e, consequentemente, o alcance de
melhores indicadores de produtividade.
c) queda da rotatividade, tendo em vista que esse índice interfere na imagem da
organização.
d) interesse por parte dos gestores de garantir que os funcionários estejam satisfeitos
e alinhados com a organização.
e) manutenção da imagem da organização, uma vez que assim ela poderá atrair os
melhores candidatos do mercado.

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4. (ALEGO – IADES – 2019) A visão tradicional de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
como sendo atributo de um ambiente que oferece benefícios ao trabalhador tem sido
rebatida nos ambientes corporativos. Uma análise mais ampliada a respeito da definição
da QVT sugerirá que
a) a percepção dos cargos mais operacionais é a que deve ser levada em conta, tendo
em vista a respectiva fragilidade.
b) pacotes mais padronizados sejam adotados para viabilizar a implantação de ações
mais eficientes.
c) os gestores implementem a própria visão de QVT, para demonstrarem a respectiva
autoridade no ambiente de trabalho e garantirem a ordem.
d) cada ambiente inclua elementos de acordo com a visão dos trabalhadores acerca
do que proporciona QVT.
e) os cuidados médicos são mais importantes que outras práticas de gestão, na
obtenção de um ambiente saudável.
5. (UFABC – VUNESP – 2019) Várias características e condições específicas de trabalho
já foram identificadas como potenciais para provocar estresse. Tendo essa informação em
vista, é correto afirmar que
a) tanto fatores externos quanto exigências físicas e mentais podem ser responsáveis
pelo estresse decorrente do trabalho.
b) atividades monótonas, repetitivas e fragmentadas são fatores que protegem os
trabalhadores do estresse.

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c) condições do ambiente físico, tais como: ruídos, temperatura e iluminação não
podem ser considerados estressores no trabalho.
d) atividades variadas e a rotatividade de tarefas no ambiente de trabalho provocam
estresse elevado entre os trabalhadores.
e) sobrecarga de trabalho é o fator que produz o nível mais elevado de estresse em
um ambiente de trabalho.
6. (Pref Petrolina – IAUPE – 2019) Em relação ao estresse, considerando sua definição
e características, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Decorre da percepção de estímulos desencadeantes da excitação emocional e
quebra homeostática.
b) O estressor é o evento ou estímulo, que, traumático ou não, conduz ao estado de
estresse.
c) No âmbito organizacional, dentre os fatores estressores, temos as demandas de
papéis e de tarefas.
d) A condição ameaçadora do estressor independe da avalição e da resposta
subjetiva de cada indivíduo.
e) Os sintomas associados ao estresse podem ser fisiológicos, psicológicos ou
comportamentais.
7. (UFPB – AOCP – 2019) Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), informe se é
verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequência
correta.

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( ) A expressão “qualidade de vida no trabalho” ilustra programas direcionados à melhoria
de condições extrínsecas ao trabalho que são fundamentais para o bem-estar dos
empregados.
a) V – V – V.
b) V – F – V.
c) F – F – V.
d) F – V – V.
e) F – V – F.

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Bem-estar e mal-estar no trabalho são representações afetivas sobre o contexto
organizacional: o bem-estar resulta sempre de condições psicossociais de trabalho
apropriadas e o mal-estar emerge sempre a partir de condições materiais precárias.
Linguagem, valores, crenças, ritos e histórias — elementos da cultura organizacional —
compõem o contexto do qual emergem os fatores que geram os sentimentos de bem-estar
e mal-estar; por esse motivo, são considerados centrais no diagnóstico macroergonômico
de qualidade de vida no trabalho.
10. (SANEAGO – UFG – 2018) O modelo de Qualidade de Vida no Trabalho, de Hackman
e Oldhan (Chiavenato, 2004), aborda como uma das dimensões a
a) autonomia.
b) compensação justa e adequada.
c) inovação.
d) criação de cidadania organizacional.

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Convergem com as premissas e preceitos do programa preventivo de qualidade de vida
no trabalho os treinamentos psicoeducativos, as palestras motivacionais e de
conscientização, o coaching, os programas de suporte social e as psicoterapias breves.
O programa preventivo de qualidade de vida no trabalho deverá atuar nas causas que
comprometem a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, focar o indivíduo como agente
de transformação do contexto psicossocial de trabalho, e advir da percepção do coletivo
de trabalhadores da organização.
13. (CM BH – CONSULPLAN – 2018) A síndrome de Burnout é uma realidade frente ao
contexto organizacional com a qual o profissional precisa se atentar e direcionar sua
atuação. Esta, por sua vez, requer do profissional o planejamento de um programa de
intervenção e prevenção, que vise estabelecer estratégias de aprendizagem para o
enfrentamento adaptativo das situações estressantes. A síndrome de Burnout consiste

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a) na associação de diferentes disfunções psicológicas que culminam na perda da
capacidade laboral temporária ou total de uma pessoa.
b) na associação de problemas psicológicos e sociais sem despersonalização do
indivíduo que levam à perda da capacidade laboral circunstancial ou total.
c) em uma associação de problemas físicos e sociais que levam à incapacidade parcial
ou total da função laboral de uma pessoa, entretanto sem comprometimento psicológico.
d) em um problema de significativa relevância, associado a várias disfunções, com
problemas psicológicos, físicos e sociais, podendo levar à perda total da capacidade laboral
devido à exaustão emocional, despersonalização e diminuição de produtividade
profissional.
14. (STJ – CESPE – 2018) Julgue o item a seguir, acerca do adoecimento do trabalhador,
das competências do psicólogo de gestão de pessoas e de sua relação com as diferentes
equipes de saúde.
Com o objetivo de promover a saúde ou reduzir o estresse do trabalhador, é adequado
que o psicólogo inclua em sua prática oficinas ou diferentes tipos de grupos que envolvam
profissionais de variadas áreas da instituição, como, por exemplo, administradores e
advogados.

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15. (STJ – CESPE – 2018) Julgue o item, relativo ao comportamento humano, às
peculiaridades ambientais e à dinâmica do trabalho.
Para que uma variável ou situação seja considerada fator de risco para o desenvolvimento
do estresse no ambiente de trabalho, ela precisa estar relacionada à quantidade de tarefas
ou ao relacionamento com a chefia imediata ou com pares.
16. (ALESE – FCC – 2018) Historicamente a noção de Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) transita pelo seguinte percurso: nos anos 1960, está calcada na motivação do
trabalhador, a partir das diferenças individuais vividas nos processos de trabalho; nos anos
1970 repousa na luta pela melhoria das condições/ambientes de trabalho visando a maior
satisfação laboral; nos anos 1980, busca o enfrentamento de questões ligadas à qualidade
total e produtividade, e nos anos 2000
a) trata da questão de novas formas de organização e tecnologias de gestão do
trabalho.
b) repousa na luta contra a robotização do trabalho.
c) está calcada no propósito individual do trabalho na vida dos empregados.
d) busca a diminuição das jornadas de trabalho para manutenção dos empregos.
e) trata de questões somente individuais e de como o trabalho pode ser inserido
nesse contexto.
17. (ALESE – FCC – 2018) Uma das distinções básicas entre as abordagens assistencialista
e preventiva de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), é que a abordagem preventiva busca

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a) alavancar positivamente a relação custo-benefício, visando ao aumento da
produtividade e à melhoria da qualidade de produtos e serviços.
b) alinhar o bem-estar no trabalho com a eficiência e a eficácia dos processos
produtivos.
c) responsabilizar individualmente cada trabalhador, para buscar e preservar sua
qualidade de vida.
d) aumentar a resiliência do trabalhador para enfrentar fontes de fadiga e estresse no
trabalho.
e) ajustar o indivíduo à dinâmica organizacional com foco na utilização de tecnologias
que elevem a produtividade.
18. (TRT 15ª Região – FCC – 2018) É importante distinguir análise da atividade e análise
ergonômica do trabalho. A análise da atividade é um método para a abordagem do
comportamento humano, visando conhecê-lo e produzir conhecimentos sobre
a) os equipamentos de segurança.
b) os recursos de trabalho presentes.
c) o ambiente de trabalho.
d) o sujeito em ação.
e) as fontes de necessidades motivacionais dos trabalhadores.

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19. (TRT 15ª Região – FCC – 2018) Por se tratar de um ramo complexo a Ergonomia
possui subdivisões. A Ergonomia cognitiva refere-se aos processos mentais, que inclui itens
de
a) estrutura organizacional, processos de trabalho, programação do trabalho,
manipulação de materiais e arranjo físico das estações de trabalho.
b) movimentos repetitivos, postura, demandas do trabalho, estrutura organizacional,
e trabalhos em turno.
c) programação do trabalho, carga física e psicológica, ruído, supervisão e trabalho
a distância.
d) tomada de decisão, desempenho de habilidades, interação humano-computador,
e) políticas de trabalho, fatores de repetição, trabalho manual, satisfação no trabalho,
trabalho presencial e normas éticas.
20. (TRT 14ª Região – FCC – 2018) Um dos fatores organizacionais associados a índices
elevados da síndrome de Burnout corresponde
a) ao baixo nível de controle, falta de conhecimento para realizar o trabalho e falta
de estímulo para se trabalhar.
b) à falta de suporte social, falta de estrutura de trabalho e de apoio familiar.
c) ao tipo de ocupação, suporte familiar e estrutura de trabalho.
d) à falta de confiança, de respeito e de consideração entre os membros de uma
equipe.

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e) ao trabalho por turnos, falta de autoconfiança e falta de equipamentos de
segurança.
21. (TRT 2ª Região – FCC – 2018) A definição de Burnout mais aceita atualmente
fundamenta-se na perspectiva
a) ergonômica.
b) médica.
c) psicossocial.
d) econômica.
e) integrativa.
22. (MPE PI – FCC – 2018) Julgue o item seguinte, relativo à psicodinâmica do trabalho.
A formulação de programas de qualidade de vida no trabalho, na perspectiva da ergonomia
da atividade, consiste não só na identificação de problemas macro e microergonômicos do
trabalho, mas também na forma como estes serão tratados pela organização.
23. (DPE/AM – FCC – 2018) O Estresse Ocupacional e Burnout têm forte implicações na
saúde do trabalhador. Como estratégias de enfrentamento para ambas patologias está o
gerenciamento das condições de trabalho e técnicas de relaxamento. No momento de
identificação e diferenciação das características e sintomas de cada uma, é importante
considerar que

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(A) há no estresse ocupacional a fase de exaustão e no Burnout a exaustação emocional.
(B) ambas as patologias são semelhantes e apresentam sintomas físicos e psicológicos
relacionados ao estresse.
(C) a principal diferença entre ambos está na presença de sintomas depressivos e
irritabilidade.
(D) tanto o estresse como o Burnout indicam que há baixa realização profissional.
(E) a despersonalização e o contato intenso com outras pessoas intensificam e caracterizam
o Burnout.
24. (DPE/RS – FCC – 2017) A palavra burnout é uma expressão da língua inglesa que
significa queimar-se ou destruir-se pelo fogo. Quando utilizada no contexto ocupacional,
transmite a ideia de que o indivíduo acometido por esse transtorno pode se sentir
consumido ou queimado pelo seu trabalho, pois corresponde a uma síndrome psicológica
decorrente de
(A) esforços acentuados para corresponder a solicitações do gestor, sendo uma resposta
unidimensional ao nível de exigência organizacional caracterizado por demandas da
equipe.
(B) tensão emocional crônica, sendo uma resposta multidimensional ao estresse
caracterizada por comportamento e atitudes negativos em relação aos clientes, ao trabalho
e à organização.
(C) conflitos institucionais continuados, sendo uma resposta abusiva gerada por
comportamento e atitudes de demanda presentes nos vínculos entre os setores
organizacionais.

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(D) elementos geradores de conflito intergrupal, porém advindos de resposta aleatória e
impulsiva aos processos organizacionais.
(E) elementos agressivos presentes no contexto organizacional, sendo uma resposta
contundente de protesto aos constrangimentos a que o trabalhador fica exposto.
25. (TRT 11º REGIÃO – FCC – 2017) Muitas mudanças no mundo do trabalho constituem
um cenário de risco para o bem-estar e para a saúde mental e física do trabalhador,
favorecendo o desenvolvimento do estresse ocupacional e do burnout, que se configura
como uma resposta multidimensional ao estresse caracterizada por comportamento e
atitudes negativos em relação aos clientes, ao trabalho e às organizações. Trata-se de
síndrome constituída pelas dimensões: exaustão emocional, despersonalização e
(A) aceleração no ritmo da evolução das tarefas.
(B) aumento do interesse interpessoal.
(C) declínio da compreensão de sinais.
(D) diminuição da realização pessoal.
(E) proliferação de queixas sensoriais.
26. (TRE/ SP – FCC – 2017) No Brasil, as descobertas da síndrome do trabalho vazio entre
bancários, da paranoia entre digitadores, da histeria em trabalhadores de creches e do
burnout em educadores foram alcançadas por meio de um método de investigação
utilizado para identificar quadros psicopatológicos associados a determinadas categorias
profissionais. A partir desta elucidação, considere:

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I. Este método estuda a distribuição, determinação e modos de expressão, para fins de
planejamento, prevenção e produção de conhecimento, de qualquer elemento do
processo saúde/doença em relação à determinada população.
II. Há o entendimento de que o sofrimento psíquico e a doença mental ocorrem quando, e
apenas quando, afetam esferas da nossa vida que são significativas, geradoras e
transformadoras de significado, como por exemplo, a esfera do trabalho.
III. A relação deste método de investigação com o, chamado hoje, campo da saúde do
trabalhador se faz a partir da obra de Ramazzini, a primeira publicação sistematizada sobre
os efeitos do trabalho nos processos de adoecimento dos trabalhadores.
IV. O modelo da determinação social da doença, com a aplicação dos conhecimentos das
ciências sociais, empobreceu este método de investigação, com contribuições que não
permitiram comprovar o caráter social do processo saúde/doença.
V. A concepção monocausal, que se deu apenas a partir da 2ª guerra mundial, tem se
apresentado como marco explicativo predominante em substituição ao paradigma
multicausal, favorecendo a aplicação da epidemiologia no campo da saúde/doença mental.
Está correto o que consta APENAS em
(A) I, II, III e IV.
(B) I, IV e V.
(C) I, III e V.
(D) I, II e III.
(E) II, III, IV e V.

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10 – GABARITO
1. E
2. B
3. B
4. D
5. A
6. D
7. D
8. E
9. C
10. A
11. E
12. E
13. D
14. C
15. E
16. A
17. B
18. D
19. D
20. D
21. C
22. E
23. E
24. B
25. D
26. D

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1. Condições e organização do trabalho 02

2. Carga de trabalho e custo humano 08

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1 – CONDIÇÕES E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

física e mental, devido às suas condições e sua à organização.

Dejours (1992) entende por condições de trabalho:

• o ambiente físico (temperatura, pressão, barulho, vibração, irradiação, altitude, etc),

• o ambiente químico (produtos manipulados, vapores e gases tóxicos, poeiras,

• o ambiente biológico (vírus, bactérias, parasitas, fungos),

• as condições de higiene, de segurança,

• as características antropométricas do posto de trabalho.

Já a organização do trabalho seria:

• a prescrição e divisão do trabalho,

• o conteúdo da tarefa, o sistema hierárquico,

• as questões de responsabilidades, entre outros (DEJOURS, 1992).

Não ser reconhecido no trabalho provoca o sentimento de desqualificação, de inutilidade,

de revolta, geralmente provocando uma queda no rendimento. O reconhecimento mobiliza

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a subjetividade e a transformação do sofrimento em prazer no trabalho (DEJOURS, 1992;

O trabalhador pode adoecer ou não mentalmente devido a constrangimentos no trabalho,

não conseguindo se defender diante do sofrimento (DEJOURS, 1992; DEJOURS et al.,

1994; DEJOURS, 2008). Fatores como jornadas extensas de

trabalho, pouco reconhecimento no trabalho e, exposição aos aspectos ambientais (vento,

desempenho do trabalhador e inclusive seu afastamento. Além disso, a falta de segurança

os sujeitos. As organizações que acabam por transparecer que a mercadoria ou o produto

No trabalho existe um hiato entre o trabalho prescrito e o

trabalho real na realização da atividade. Na realidade, os trabalhadores fazem uso de suas

experiências para lidar com os imprevistos que surgem no fazer da atividade. Os

imprevistos e surpresas não estão considerados na prescrição do trabalho e exigem do

trabalhador o uso de seu corpo e de sua mente, de uma engenhosidade, de modos

operatórios, para que consiga atingir os objetivos pré-determinados.

envolvendo os componentes pessoais, organizacionais e tecnológicos de um processo de

trabalho (ATHAYDE, 1996; FERREIRA, 2000). A psicodinâmica do trabalho traz a

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o trabalho prescrito e o trabalho efetivamente realizado (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994;

DEJOURS, 1997; LANCMAN; SZNELWAR, 2004).

Devido aos imprevistos que surgem durante o desempenho do trabalho, os sujeitos

conferem novas formas ao trabalho e inventam diferentes maneiras de fazê-lo.

Estabelecem-se relações de confiança e cooperação entre os trabalhadores, que dizem

respeito à vontade das pessoas de trabalharem juntas e de ultrapassarem coletivamente as

contradições emergentes das organizações de trabalho (DEJOURS, 2008; LANCMAN;

O trabalho exige dos trabalhadores criatividade e jogo de cintura, mobilizando uma

inteligência ligada à experiência e à prática, que se produz também no exercício do próprio

trabalho. Mas a inteligência prática só é possível a partir do momento em que os

trabalhadores compartilham regras e estabelecem laços de confiança e de cooperação.

(LANCMAN; SZNELWAR, 2004).

importante, já que o encontro entre trabalhadores permite o reconhecimento entre os

pares e a construção de identidades e produção de sentido no trabalho. A carência de um

maior contato e comunicação entre trabalhadores é um obstáculo na busca da solução de

problemas e espaços de criação, atrapalhando a produtividade e a qualidade do trabalho

(NEVES, 1999; NEVES et al. 2007).

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As normas são importantes. De acordo com Guérin et al.

(2004), a prescrição é necessária, mas não consegue abarcar todas as possibilidades de

uma atividade de trabalho. Sendo assim, a flexibilidade também é muito importante. De

flexibilidade ou o livre funcionamento diante da tarefa (prescrição).

de trabalho são influenciadas pelas condições de trabalho (contexto material), pela