Universidade Federal de Santa Catarina

Programa de Pós-Graduação em Recursos Humanos Estratégicos

A EVOLUÇÃO DO PERFIL DOS TRABALHADORES DE UMA

INDÚSTRIA AUTOMOTIVA FRENTE ÀS CONSTANTES EXIGÊNCIAS
DO MERCADO

Monografia

DALMIRO ALBERTO EUSTÁQUIO DE FREITAS

Betim - 2005
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DALMIRO ALBERTO EUSTÁQUIO DE FREITAS

A EVOLUÇÃO DO PERFIL DOS TRABALHADORES DE UMA

INDÚSTRIA AUTOMOTIVA FRENTE ÀS CONSTANTES EXIGÊNCIAS
DO MERCADO

Monografia apresentada ao Programa de

Pós-Graduação em Recursos Humanos
Estratégicos da Universidade Federal de
Santa Catarina

Orientador: Prof. Dr. Mário Moraes

Betim - 2005
 3

À Maria de Fátima de Oliveira Freitas, minha esposa,

aos meus filhos, Felipe de Oliveira Freitas e Isabela Oliveira de Freitas,
pelo apoio, pela compreensão e pelo carinho.
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RESUMO

FREITAS, Dalmiro Alberto Eustáquio de. A evolução do perfil dos trabalhadores de

uma indústria automotiva frente às constantes exigências do mercado. Betim, 2005.
52 p. Monografia do curso de pós-graduação em Recursos Humanos Estratégicos.

A globalização da economia e o aumento da interdependência entre os mercados

têm provocado impactos nas organizações e nos procedimentos comportamentais
nas grandes indústrias, entre elas, a automotiva. A rapidez com que essas novas
tecnologias são introduzidas e renovadas tem alterado rapidamente o perfil do
operário. Nesse sentido, coube às empresas desenvolverem as modernas práticas
de políticas de organização do trabalho e das relações trabalhistas. Frente a esse
contexto, decidiu-se analisar os fatores que resultaram nas transformações do perfil
produtivo da empresa FIAT Automóveis S/A (FIASA), cujo intuito maior foi o de
formar trabalhadores com vistas ao desenvolvimento de mão de obra multifuncional
e adaptada a esses novos processos. Buscou-se identificar como essas mudanças
são assimiladas para que se chegue ao novo perfil do trabalhador que deverá
corresponder a esse modelo: ser adaptável, flexível, cooperativo e, acima de tudo,
competente.

Palavras-chave: perfil dos trabalhadores, indústria automotiva.

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ABSTRACT

FREITAS, Dalmiro Alberto Eustáquio de. A evolução do perfil dos trabalhadores de

uma indústria automotiva frente às constantes exigências do mercado. Betim, 2005.
52 p. Monografia do curso de pós-graduação em Recursos Humanos Estratégicos.

Economy globalization and increasing market interdependence caused many impacts

in automotive industry. The quickness within new technologies are introduced and
renewed has changed workers profile. Therefore companies have developed
methods for worker formation according to modern practices of human resources
politics, of work organization and of work relationship on patterns of ability and
production flexibility. Considering these facts it was decided to analyze the causes of
workers profile evolution in FIAT Automóveis S/A, where the major intention was to
instruct its workers in order to get the development of a multifunctional hand labor
adapted to those new processes. It was identified how these changes are assimilated
in order to get the new profile of the worker corresponding to this model: adapted,
flexible, cooperative and, most of all, competent.

Keywords: workers profile, automotive industry.

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SUMÁRIO

LISTA DE FIGURAS .............................................................................................................. 7

LISTA DE TABELAS.............................................................................................................. 8

LISTA DE SIGLAS................................................................................................................. 9

1 - INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 10
1.1 - Procedimentos metodológicos ................................................................................. 12
1.1.1 - Justificativa ........................................................................................................... 13
1.1.2 - Objetivos............................................................................................................... 14
1.1.3 - Dificuldades .......................................................................................................... 14
1.1.4 - Estrutura da monografia........................................................................................ 14

2 - HISTÓRIA DA INDÚSTRIA AUTOMOTIVA: ASPECTOS POLÍTICOS E OPERACIONAIS

............................................................................................................................................ 16
2.1 - O perfil profissional do trabalhador na industria automotiva: uma retomada histórica
........................................................................................................................................ 24
2.2 - Perfil dos operários de uma indústria automotiva frente às constantes exigências do
mercado........................................................................................................................... 31

3 - ESTUDO DE CASO....................................................................................................... 41
3.1 - IDADE...................................................................................................................... 43
3.2 - ESCOLARIDADE..................................................................................................... 44
3.3 - IDADE EM QUE COMEÇOU A TRABALHAR.......................................................... 45
3.4. - ESTUDA ATUALMENTE? ...................................................................................... 46
3.5. - ESTADO CIVIL ....................................................................................................... 47
3.6 - QUANTIDADE DE FILHOS...................................................................................... 48

4 - CONCLUSÃO................................................................................................................ 50

5 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................... 52
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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Estoque de bobinas ..................................................................................41

Figura 2 - Idades dos empregados de indústrias automotivas em 1977 distribuídas

por faixa etária. Fonte: (Gonçalves,1985, p. 37) .......................................43

Figura 3 - Idades dos empregados da Unidade Operativa Prensas em 2005,

distribuídas por faixas etárias. Fonte: pesquisa interna Fiat Automóveis
(UOP, 2005) ..............................................................................................43

Figura 4 - Escolaridade dos operários de indústrias automotivas em 1977. Fonte:

Gonçalves (1985, p. 39) ............................................................................44

Figura 5 - Escolaridade dos operários da Unidade Operativa Prensas em 2005.

Fonte: pesquisa interna Fiat Automóveis (UOP, 2005) ............................44

Figura 6 - Idade em que operários de indústrias automotivas começaram a trabalhar,

tendo como referência pesquisa de 1977. Fonte: Gonçalves (1985, p. 54)
..................................................................................................................45

Figura 7 - Idade em que operários da Unidade Operativa Prensas começaram a

trabalhar. Fonte: pesquisa Fiat Automóveis (UOP, 2005) .........................45

Figura 8 - Operários de indústrias automotivas que estudavam em 1977. Fonte:

Gonçalves (1985, p. 120) ..........................................................................46

Figura 9 - Operários da Unidade Operativa Prensas que estavam estudando em

2005. Fonte: pesquisa interna Fiat Automóveis (UOP, 2005) ...................46

Figura 10 - Estado civil dos operários de indústrias automotivas em 1977. Fonte:

Gonçalves (1985, p. 122) ..........................................................................47

Figura 11 - Estado civil dos operários da Unidade Operativa Prensas em 2005.

Fonte: pesquisa interna Fiat Automóveis (UOP, 2005) .............................47

Figura 12 - Quantidade de filhos dos operários de indústrias automotivas em 1977.

Fonte: Gonçalves (1985, p. 119) ...............................................................48

Figura 13 - Quantidade de filhos dos operários da Unidade Operativa Prensas em

2005. Fonte: pesquisa interna Fiat Automóveis (UOP, 2005) ...................49
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LISTA DE TABELAS

Tabela 1- Tipos de produtos e emprego gerado por empresas do setor automotivo

em funcionamento até 1997 - Brasil .........................................................22

Tabela 2- Legenda ....................................................................................................42

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LISTA DE SIGLAS

ANFAVEA Anuário da Ind. Auto. Brasileira

FIASA Fiat Automóveis S/A. − FIASA

FNM Fábrica Nacional de Motores − FNM

GEPS Grupos Executivos de Política Setorial

PBQP Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade

PICE Política de Industrialização e de Comércio Exterior

SENAI Serviço Nacional da Indústria

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1 - INTRODUÇÃO

A sociologia do trabalho viu-se, desde sempre, desafiada a interpretar e a

desenvolver estudos sobre as formas de organização da produção e das relações
sociais no trabalho, para que, na maioria das vezes, as plantas automotivas fossem
verdadeiros arquétipos. Esses estudos sempre se voltaram para os impactos das
organizações e os procedimentos comportamentais que as mudanças tecnológicas
impuseram e impõem às mesmas. Nessas mudanças pode se constatar, juntos às
trajetórias de reestruturação da indústria automotiva, a reestruturação de um novo
perfil do operário, no curso de uma organização produtiva ligada às modernas
práticas de políticas de recursos humanos, às formas de organização do trabalho e
das relações trabalhistas e às novas tecnologias para a questão da competitividade.

Para abordar este assunto, recorreu-se a estudos e a pesquisas realizadas por

autores preocupados em explicitar as profundas transformações na estrutura
automotiva brasileira e no perfil do operário frente a essas mudanças. Entre eles
estão Nabuco et al. (2002), Schmitz e Carvalho (1988), Garcia e Vieira (2004),
Ornelas (1994), Gomes e Gonçalves (1993), Gonçalves (1985), Fleury (1980) e
Fleury (1987). Este estudo está pautado na necessidade de esclarecer como os
processos sócio-produtivos procedem na organização que tem em vista a
produtividade e a grande margem de lucro e, sobretudo, transformar o perfil de seu
operariado, que deixa de ser o capital intelectual para ser o capital organizacional.

Foi, a partir dos princípios, das práticas e dos pressupostos da organização, que se
pôde analisar os processos formativos que concernem à aplicação de políticas e de
estratégias da empresa para os operários face às novas exigências do mercado.
 11

Este estudo pretende ainda explicitar os fatores fundamentais que resultam em

transformações no perfil produtivo e de quem produz na empresa FIASA. Entre eles,
estão a competitividade que implica criação de valor e a satisfação dos clientes – os
recursos humanos motivados e com profissionalismo elevado; a comunicação rápida
e contextual, objetivando a velocidade da comunicação a partir da matriz e que deve
se expandir ao nível regional e local; as capacidades/competências que dizem
respeito à constante e multidisciplinar atualização do conhecimento e o recrutamento
que envolve análise criteriosa do pessoal, além da divulgação da cultura da
empresa.

Deu-se destaque neste trabalho, para o fator competência que, para a empresa, tem
relevância estratégica no que diz respeito à competitividade da mesma. Seus fatores
como conhecimento, capacidades profissionais e qualidade formam um conjunto que
a orientam na obtenção dos resultados organizacionais e empresariais. Assim,
Neves apud Nabuco et al. (2002, p. 183) analisa:

[...] as mudanças na organização da produção e na configuração organizacional

trazem uma outra lógica de utilização da força de trabalho, pois a divisão do trabalho
passa a ser menos pronunciada e com maior integração das funções em relação ao
padrão clássico fordista-taylorista.

Assim, o operário tem uma visão de todo processo de forma cooperativa - em equipe
- no qual não há demarcação de tarefas a partir dos postos de trabalho. O que se
espera dele é que ele opere na produção e na manutenção e controle sua atividade
coletivamente, com muita responsabilidade e com capacidade de prever.

Para tanto, a empresa estudada desenvolveu um sistema de avaliação para

identificar as competências e por meio de cursos, potencializá-las junto a cada setor
da empresa que, a priori, conhece os tipos das competências necessárias para o
desenvolvimento direcionado aos resultados esperados. É dessa forma que a
organização vai moldando o novo perfil de seu operário. Este deve ser adaptável,
maleável, flexível, e transformável. Disso pode-se concluir que a gestão deixa de ser
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parte que integra do trabalho para ser ele mesmo. “Trabalhar é cada vez mais gerir.
Esse novo perfil do trabalhador é aquele que implica gestão do humano, gestão do
fluxo produtivo e gestão dos “objetos-maquinais , que devem ser uma única gestão”.
Nabuco et al. (2002, p. 73).

Percebe-se que os indivíduos, para a empresa, são assimilados a um só corpo.

Produzir é gerir o produto e gerir as inter-relações entre eles. A racionalidade que se
aplica aos objetos é aquela que estende aos homens.

Quanto às mudanças sofridas na qualificação, neste estudo, pode-se notar que

novas exigências são percebidas, essencialmente, em duas áreas: a da
programação e a da manutenção. As qualificações tradicionais do operário para
manutenção acabam se tornando inadequadas para lidar com equipamentos
automáticos cada vez mais sofisticados. Torna-se necessário que os operários
saibam programar e cuidar da manutenção dos robôs e compreendam os
controladores programáveis devido à sofisticação crescente no quesito “software”. É
necessário que esses se disponham constantemente de novos programas e isso
implica também conhecimento contínuo no campo da informática.

1.1 - Procedimentos metodológicos

Dessa forma, a monografia intitulada evolução do perfil do trabalhador de uma

indústria automotiva frente às constantes exigências do mercado está dividida em
três capítulos: no primeiro faz-se um levantamento da história da indústria
automotiva nos aspectos políticos e operacionais. O segundo, constitui a
fundamentação teórica (retomada histórica das mudanças no perfil do operário . No
terceiro trabalha-se o tema propriamente dito – A evolução do perfil do operário de
uma indústria automotiva frente ás constantes exigências do mercado automotivo.

Para executar este trabalho, a metodologia utilizada foi de pesquisar o assunto nos
aspectos históricos, operacionais e políticos na indústria automotiva para verificar
como os efeitos da tecnologia avançada impactaram no perfil do operário. E
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também apresentam uma pesquisa sobre a escolaridade, faixa etária, estado civil e
quantidade de filhos.

Foi feito um levantamento histórico. No primeiro momento foram pesquisadas as

principais referências bibliográficas disponíveis para que se pudesse tomar
conhecimento do assunto e visualizar o tema a ser trabalhado na pesquisa que trata
da implantação da indústria brasileira até os dias de hoje. Fez-se também um
levantamento das trajetórias do perfil do operário frente à organização do trabalho e,
finalmente, pode-se realizar o trabalho propriamente dito, mostrar as mudanças
dentro da indústria pesquisada, FIASA, apontando as transformações tanto no perfil
produtivo como no perfil de quem produz inserido em uma competitividade global,
advinda das novas tecnologias.

1.1.1 - Justificativa

A escolha do tema desta monografia, se deu, em princípio, pelo fato do autor estar
envolvido com o trabalho na indústria automotiva e por pertencer ao quadro da
empresa FIASA, objeto deste estudo. Além disso, a questão do desenvolvimento
tecnológico, cada vez mais acelerado, estar repercutindo intensamente nas
sociedades industriais contemporâneas e em todas as esferas da vida individual e
coletiva.

A progressiva automação industrial, principalmente a que diz respeito à micro-

eletrônica, tem sido de grande importância em termos de seus efeitos e das
tendências sobre as formas atuais de organização econômica, política e social.

Ao assistir as mudanças que operam nesse campo, a pesquisa se tornou relevante e

factível. Assim, surgiu a proposta de rever os processos que culminaram nas
mudanças do perfil do operário da indústria automotiva, pois elas adquirem
importância significativa.
 14

1.1.2 - Objetivos

Objetivo geral
Mostrar, a partir dos aspectos operacionais e políticos, como se deu a evolução do
perfil do operário, focalizando os fatores internos e externos dos processos
produtivos e de trabalho na indústria automotiva.

Objetivos específicos
• Comparar o perfil do operariado de 1977, conforme pesquisa de Gonçalves em
1985, com o perfil pesquisado no setor de Prensas da Fiat Automóveis, no
período de janeiro a março de 2005.
• Destacar as novas exigências do mercado que resultam em transformações no
perfil produtivo do operariado.

1.1.3 - Dificuldades

Uma das dificuldades encontradas foi o fato de ter sido encontrada, durante a
revisão bibliográfica, apenas uma publicação específica sobre a evolução do perfil
do operariado na indústria automotiva, desenvolvida por Gonçalves (1985): Mão-de-
obra e condições de trabalho na indústria automotiva do Brasil.

Outra foi a complexidade do procedimento de atualização dos dados cadastrais,

considerando-se que os empregados da Unidade Operativa Prensas estão
distribuídos em três turnos; sendo que a maioria esmagadora reveza semanalmente
e, apenas a minoria trabalha em turno fixo.

1.1.4 - Estrutura da monografia

O presente trabalho foi estruturado em 5 capítulos, sendo distribuídos da seguinte

forma:
• 1 - Introdução: aspectos gerais e objetivos;
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• 2 - História da indústria automotiva - aspectos políticos e operacionais:

referimento teórico;
• 3 - Estudo de caso: comparativo entre o perfil atual do operariado e o identificado
em 1977;
• 4 - Conclusão;
• 5 - Referências bibliográficas.
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2 - HISTÓRIA DA INDÚSTRIA AUTOMOTIVA:

ASPECTOS POLÍTICOS E OPERACIONAIS

A história dos estudos sobre o tema "A evolução do perfil dos trabalhadores de uma
indústria automotiva frente às constantes exigências do mercado” demanda, em
princípio, uma retomada das trajetórias, das formas de organização da produção e
das relações técnicas e operacionais das indústrias brasileiras.

Segundo Fleury (1987), o parque industrial brasileiro foi sendo construído, ao longo
deste século, por três tipos de empreendimentos: brasileiros privados, estatais e
multinacionais. Essa composição, para o autor, resultou de demandas específicas do
processo de desenvolvimento econômico e teve na tecnologia de produção um dos
fatores-chave para justificá-la.

Assim, os setores privados considerados tradicionais, como o têxtil, o de calçados, o

de alimentos, formaram os primeiros alvos de uma estratégia de substituição de
importações. A implantação dessas indústrias ocorreu antes e durante a Segunda
Guerra Mundial. Já os setores produtivos estatais, implantados, em sua maioria, no
final da década de 40 até meados dos anos 60, dedicaram-se à produção de
insumos básicos por meio de processos intensivos como a siderurgia, petróleo,
petroquímica, mineração.

A dedicação aos processos intensivos citados está diretamente ligada
ao

desinteresse do capital privado brasileiro por empreendimentos que com demanda
por altos investimentos e por longos períodos para obtenção de retorno financeiro e
 à falta de capacitação para gerenciar empreendimentos de grande porte e com
tecnologias avançadas.
 17

Já os setores multinacionais propiciaram ao Brasil uma produção local de bens de

consumo duráveis em larga escala. A tática era a de incentivar a implantação de
subsidiárias de empresas multinacionais, simbolizadas pelas grandes montadoras
automotivas. Segundo Fleury (1987), esperava-se que essas subsidiárias aportariam
seus conhecimentos gerenciais e tecnológicos e, à medida que empresas locais
pudessem supri-los, haveria um efeito de technology-pull, beneficiando, assim, o
parque industrial brasileiro.

A participação no parque industrial brasileiro se deu com a atuação das

multinacionais. A efetiva instalação da indústria automotiva como também sua
expansão se deram no pós-guerra (1956 a 1961), quando houve o aumento da
participação direta e indireta do Governo nos investimentos e a entrada de capital
estrangeiro privado e oficial para financiar parcela substancial deste setor como de
outros também: o da construção naval, o de material elétrico pesado, mecânica,
entre outros.

Foi nesse contexto, no início da década de 50, que se implantou a indústria de

caminhões, sendo a Mercedes Benz a indústria carro-chefe, seguida da indústria de
tratores que entrava em operação, lentamente, no início da década de 60 e que se
deslanchou na década seguinte, com amparo estatal, a bem da verdade, com os
incentivos dados pelo governo brasileiro.

Tudo isso se deu devido à entrada de tecnologias mais modernas e instalações de

empresas de maiores portes. Entretanto, a indústria automotiva nacional se viu
reduzida ou praticamente toda encampada pelas multinacionais como a Vemag e a
Fábrica Nacional de Motores − FNM elas foram anexadas por falta de condições de
competir, sobretudo, devido à tecnologia atrasada, às desvantagens fiscais em
relação às multinacionais. Segundo Ornelas (1994, p. 103),

[...] mesmo que fossem dadas essas condições à indústria nacional, muito
provavelmente não haveria meios de se gerar tecnologia de ponta suficiente para
acompanhar as multinacionais, uma vez que não bastaria proteção a ela, já que esta
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depende de outros setores como o eletro-eletrônico, por exemplo, que eram

produzidos no Brasil nessa época.

Além disso, as montadoras tinham a necessidade de se manter em grupos fechados

para evitar a entrada de concorrentes que drenassem uma parcela de seus lucros.
Houve uma tendência acentuada à formação de associações e fusões entre diversas
empresas, sufocando qualquer possibilidade de emergência de uma indústria
nacional competitiva. Havia também a necessidade de evitar concorrência no
mercado internacional.

Vale ressaltar que, segundo Fleury (1987), a competitividade não se baseava na

produção, em qualidade ou em produtividade. A maioria das empresas brasileiras
sequer se preocupava com uma análise séria dos custos de produção. A função
qualidade, por exemplo, era de importância secundária como foi também
desconsiderada a questão da formação de capacitação tecnológica local.

Já na década de 80, as empresas começaram a se voltar para o mercado externo e

passaram a visualizar melhor as novas regras da competição, nas quais custo e
qualidade já eram condições mínimas para competir. Dessa forma, segundo Fleury
(1985), essa década foi marcada pela transição extremamente confusa entre a não
competição e o início da competição, que só veio a ser implantada definitivamente
no início dos anos 90.

Essa década, no aspecto tecnológico, apesar de sua integração intersetorial e de

diversificação, mostrou insuficiente desenvolvimento tecnológico. Segundo Ornelas
(1994, p. 135),

[...] dentro desse contexto de altas defasagens tecnológicas, vale lembrar que a
insistência e excesso de protecionismo, com reserva de mercado para produtos
eletrônicos e informática, trouxeram conseqüências diversas para o desenvolvimento
do setor automobilístico nacional, uma vez que o componente eletrônico era cada
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vez mais significativo no avanço dos modelos e competitivo no mercado

internacional.

A década de 90 foi marcada pela Política de Industrialização e de Comércio Exterior

− PICE − cujas bases eram a redução progressiva das alíquotas de importação, a
política de competitividade industrial, a política de defesa do consumidor e o
Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade − PBQP −, consolidando as
condições de operação de todas as empresas brasileiras.

Pôde-se observar que houve uma preocupação com os custos concomitantemente a

preocupação com a qualidade – ambas são preponderantes no mercado mundial –
embora tenha sido difícil por parte das empresas brasileiras assimilar regras de
competição.

Do ponto de vista concreto das empresas, segundo Fleury (1987), pode-se perceber
que houve uma necessidade das empresas passarem a trabalhar com conceitos de
custo e de valor em seus processos decisórios. Houve, também, a necessidade das
empresas enxergarem a transição em direção a novos patamares de competitividade
a partir da busca de novos modelos organizacionais e da formação de recursos
humanos.

É importante destacar aqui que, a partir de 1990, foram criados Grupos Executivos
de Política Setorial − GEPS − que se constituíram em um elo entre as empresas e o
governo no trato dessas questões. Esses se transformaram, por sua vez, nas
denominadas Câmaras Setoriais que eram ligadas ao setor privado e ao estatal e
defendiam o estabelecimento de regras para a abertura de mercado, a determinação
de uma quota de importação de produto e a redução na carga tributária.

Em relação à indústria automotiva, Ornelas (1994, p. 74) diz:

 20

[...] o acordo automotivo visava a redução do preço do produto via redução de

impostos, argumentando que assim poderiam cumprir outras funções relevantes no
âmbito da indústria automotiva como maiores programas de investimento, incremento
tecnológico e maior produção.

O projeto “Carro Popular” foi um exemplo dessa postura. A redução de tributos sobre
veículos contribuiria para a redução de seus preços. Quanto ao aspecto de
qualidade, pode-se afirmar que, nas décadas de 70 e 80, houve uma percentagem
de 92,5 defeitos por cada 100 veículos fabricados no Brasil (Revista Quatro Rodas),
devido à estrutura ultrapassada de produção e às políticas ditadas pelas matrizes. Já
a década de 90 para a indústria brasileira, no seu início, mostrou-se bem atrasada.
Houve entrada de modelos importados no País com tecnologia avançada e
moderna dos modelos estrangeiros.

Para Ornelas (1994, p. 83),

[...] devido à considerável flexibilidade da legislação brasileira em relação à proteção

ambiental, à segurança e à própria falta de competitividade, privaram-se os
automóveis nacionais de uma série de acessórios e componentes tais como:
catalizadores, injeção eletrônica de combustíveis, suspensão ativa, sistema de freios
(ABS), computadores de bordo, entre outros.

Isso confirma o atraso tecnológico e a ausência de competitividade da indústria

nacional frente às estrangeiras.

A partir de 1993, as empresas associadas à ANFAVEA deram um novo impulso à

indústria nacional, adotando novas diretrizes em relação à modernização de seus
produtos. Vale lembrar que elas importaram, na época, 6.695 veículos (Revista
Quatro Rodas), reestruturando o mercado que havia sofrido um impacto com a
abertura de mercado.
 21

Dentre as novas diretrizes, sobressaia a de assimilação de novas tecnologias,

fazendo com que houvesse mais confiança e segurança por parte das empresas
estrangeiras, tanto no que se refere ao potencial de absorção dos produtos
acabados como na produção dos mesmos.

Pode-se notar que, na década de 90, e, recentemente, ou seja, neste início da

primeira década de 2000, a indústria automotiva tem todo um aumento eficiente
tanto no que se refere à qualidade produzida como nas tecnologias empregadas.
Segundo Ornelas (1994, p. 95),

[...] o crescimento acelerado por que vem passando a indústria automotiva, leva-nos
a deduzir que antes, sem competidores à altura, não eram necessários o constante
aperfeiçoamento e investimento em tecnologias, uma vez que demandaria abdicação
de lucros. Além disso, a situação de cartelização dava ao setor a possibilidade de
determinar seus preços como bem atendessem aos interesses da indústria.

Isso já não é mais possível na conjuntura atual.

Além disso, sabe-se que o setor automobilístico, nos últimos tempos, é um dos que
mais investiram na sua reestruturação para melhor se inserir em um ambiente global
cujos procedimentos são a nova adoção de novos processos produtivos, as relações
de trabalho, os processos de gestão, as relações com clientes, fornecedores e
associações com outras empresas do setor, entre outros. Segundo Nabuco et al.
(2002), “[...] o crescimento do índice de transnacionalização entre 1993 e 1997, se
deve à ampliação de ativos no exterior, envolvendo fusões, aquisições e
investimentos diretos”.

O Brasil tem se beneficiado desta transnacionalização devido ao seu mercado com

grande potencial de crescimento, passando a exercer um papel estratégico cada vez
mais importante na expansão da indústria automotiva mundial. Haja vista a alta
centralização produtiva das plantas em São Paulo. Apenas a Fiat Automóveis, em
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Minas Gerais, a Volvo, no Paraná e a Agrale, no Rio Grande do Sul, situavam-se,

até 1997, fora do Estado de São Paulo.

Vale lembrar que, do ponto de vista do emprego gerado por essas plantas, em 1997,
a Volkswagen totalizou mais de 32 mil funcionários (30,96% do total), enquanto a
Fiat gerou mais de 23 mil (22,49%) e a GM 21 mil empregos (20,14%). Em São
Paulo, foram gerados cerca de dois terços do total de vagas do setor automotivo
nacional.

Tabela 1- Tipos de produtos e emprego gerado por empresas do setor automotivo

em funcionamento até 1997 - Brasil
Empresas UF Produtos Emprego Participação
(dez.1997) no total (% )
VW SP/RJ Veículos de 32.909 30.96
passeios leves,
caminhões e ônibus
Fiat MG Veículos de passeio 23.908 22.49
e comerciais
GM SP Veículos de 21.411 20.14
passeio, comerciais
leve e caminhões
Mercedes- SP Caminhões e 11.360 10.69
Benz ônibus
Ford SP Veículos de 11.183 10.52
passeios comerciais
leves, caminhões e
ônibus
Scania SP Caminhões e 2.922 2.75
Ônibus
Volvo PR Caminhões leves 1.367 1.29
Toyota SP Caminhões leves 753 0.69
Agrale RS Caminhões e 505 0.48
ônibus
Total 100
Fonte: Nabuco et al. (2002)

As estratégias das empresas automotivas têm sido modificadas pela globalização de

capital com relação aos investimentos internacionais. Assim, as estratégias para o
Mercosul são bastante peculiares. Mesmo que a demanda por veículos na
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Argentina, por exemplo, seja menor, ela é crucial na estratégia das montadoras, com
investimentos programados em plantas da GM, da VW, da Ford, da Fiat, da Chrysler
e da Toyota, cujas produções serão exportadas, em grande parte, para o Brasil. Já
ao Brasil, caberiam a ele os investimentos com veículos de menor tamanho, sendo
produzidos os modelos mundiais e populares.

As razões das instalações de indústrias automotivas nos países emergentes são

diversas. “As estratégias das corporações européias concentram-se principalmente
na defesa ou ampliação das fatias de mercado nacionais e regionais (Mercosul)”
Nabuco et al. (2002, p.47). As políticas nacionais de atração de investimentos no
setor automobilístico foram os incentivos à modernização das plantas já existentes, à
revitalização do parque industrial automobilístico aos incentivos ao aumento de
demanda, à abertura comercial, além das razões já bastante conhecidas de todos e
comuns entre elas como a potencialidade do mercado consumidor interno, insumos
como mão-de-obra barata e subsídios e incentivos fiscais.

No que tange ao perfil do trabalhador, atualmente, diante dos processos produtivos,

principalmente em relação à indústria automotiva, percebe-se que, devido à
inovação de produtos e à inovação de processos (mudanças de caráter tecnológico
como equipamentos ou sistemas e organizacionais), o sistema de relação trabalhista
tem mostrado que as práticas efetivas de organização do trabalho, de sua gestão e
de suas políticas de recursos humanos e tecnológicos são sempre inovadas pela
interação entre trabalhadores, entre os quadros de chefia, quadros técnicos,
gerências e a alta direção da empresa. Cada um, a seu nível, tem papel definido nos
projetos organizacionais. A implementação de novos formatos organizacionais
implicam na capacidade de atuação dos trabalhadores diretos na solução de
problemas, na aquisição de tecnologia, na busca de melhores condições
operacionais que estão relacionadas à dinâmica local das relações de trabalho e à
orientação de outras partes envolvidas. Para falar sobre o perfil dos trabalhadores
segue o capítulo que mostra sua evolução e sua performance nas trajetórias das
indústrias brasileiras.
 24

2.1 - O perfil profissional do trabalhador na industria

automotiva: uma retomada histórica

As constantes transformações nas técnicas de produção tecnológicas, de 1950 a

2000, têm mudado o perfil operacional dos trabalhadores das indústrias automotivas,
exigindo que esses se reestruturem a todo momento em contextos novos das
relações trabalhistas, nas modificações dos processos produtivos, na direção da
robotização, da flexibilização do trabalho, no deslocamento da centralidade do posto
de trabalho, bem como mostrar capacitação, responsabilidade, participação e
liderança no tocante às funções de controle, de intervenção na produção.

A história da evolução do perfil de trabalhador no Brasil tem demonstrado que esse

varia de acordo com os contextos sócio-políticos e econômicos. Segundo Gonçalves
(1985), não existe nem no tempo tampouco no espaço uma homogeneidade
proletária, ou uma classe operária que corresponda historicamente à uniformidade
de um conceito abstrato. Para ele, na primeira fase do capitalismo, existiu, sim, a
empresa familiar ou de grupo, geograficamente delimitada, que fabricava
determinado produto. Era a divisão simples do trabalho. Não havia uma grande
especialização. Os antigos mestres das corporações, no processo de fabricação,
eram os detentores da produção.

Com a expansão da economia industrial, houve o desenvolvimento extensivo da

produção, dando lugar às grandes empresas. Com elas vieram os processos da
mecanização e da automação, tomando lugar à manufatura. É nesse momento que
a qualificação é marginalizada, cedendo lugar para uma crescente especialização:
os operários da indústria automotiva e das demais indústrias tornam-se
especializados na operação de uma determinada máquina, no trabalho num
determinado posto de operação.

Gonçalves (1985) afirma que, no Brasil, esse processo passa por estágios históricos.
O primeiro deles corresponde ao de formação do sistema industrial no país. O
 25

operariado, em sua grande maioria qualificado, era constituído predominantemente

por estrangeiros. Esse operariado já era possuidor de experiências de vida urbana,
com consciência profissional e política. O segundo estágio, que se inicia por volta de
1930, corresponde ao operariado predominantemente nacional, oriundo da zona
rural. Esse não tinha experiência profissional nem política. Era submetido ao controle
rígido e crescente do Estado e, ao mesmo tempo, amparado por uma legislação
trabalhista de cunho paternalista e, especialmente, influenciado por uma
organização sindical copiada do modelo ítalo-facista. Por último, o estágio, que
começa nos anos 50, com o grande surto da industrialização, com políticas
desenvolvimentistas, com o surgimento das modernas empresas e, naturalmente,
com uma nova classe operária, que veio para restaurar a organização e as relações
do trabalho, bem como o seu mercado.

Essa nova massa trabalhadora caracteriza-se por ter uma forte participação no
processo econômico nacional por adquirir melhores condições de ascensão social e,
conseqüentemente, por afastar-se das posturas contestatórias vividas anteriormente.
Em geral, ela trabalha numa grande fábrica, assimila os processos de produção
modernos, caminhando no sentido de especialização, reduzindo-se
proporcionalmente na sua qualificação profissional, num contexto cada vez mais
exigente.

É nesse contexto que nasce a divisão do trabalho nas grandes fábricas,

principalmente nas automotivas. Essa divisão impõe uma série de medidas que é
imposta aos trabalhadores nos processos produtivos. No primeiro momento,
prevalece a forte divisão do trabalho de predominância taylorista, tanto no que se
refere à clássica separação entre concepção e execução, quanto no que se refere
ao parcelamento das tarefas dos trabalhadores de linha. Havia requerimentos de
treinamento da força de trabalho, com tarefas prescritivas, rotinizadas e
fragmentadas de acordo com a estrutura de cargos que sustentava a rígida
hierarquia existente entre os intermináveis escalões do comando. O trabalhador
deveria manter seu envolvimento e sua responsabilidade com as metas de
produção. Para isso, havia um sistema abrangente de informações para que cada
 26

trabalhador se tornasse um conhecedor em potencial da situação geral da planta,

Castro (1995).

Além disso, no que se refere à estrutura ocupacional na divisão do trabalho, deu-se

ênfase na preservação e transformação das condições gerais para produção com a
manutenção especializada, com pesquisa e com desenvolvimento de novos
processos. Isso resultou na diminuição de número de trabalhadores manuais e
aumento significativo dos não-manuais, mesmo no interior do setor industrial. Foi,
também, utilizada a ação da empresa naqueles produtos e/ou tarefas de maior
rentabilidade, ou onde era maior a sua competitividade para que houvesse maior
possibilidade de ampliação das tendências à terceirização ou à subcontratação de
trabalhadores. Para Castro (1995, p. 24), “Isso introduz uma nova forma de
segmentação da força de trabalho, dividida entre aqueles que têm o estatuto de
trabalhadores da empresa e os que não têm.”

Vale ressaltar que, no que se refere às relações de hierarquia a autoridade, a troca

de informações entre gerentes e trabalhadores, tanto na indústria automotiva como
em outros segmentos industriais, passa a ser de suma importância na estratégia
dessas inovações, reatando, assim, os nexos entre a fábrica e o escritório com o
intuito de ampliar o controle de linha e de fazer uma interconexão entre tarefas de
planejamento e de execução. Foi preciso que os trabalhadores, então, mantivessem,
cada vez mais, diálogos constantes com outros níveis hierárquicos nas fábricas.

Outras medidas, por exemplo, a avaliação do desempenho individual, cederam lugar

ao acompanhamento de equipes. Cabia aos trabalhadores mostrar eficiência,
confiabilidade conjunta, até mesmo com fins de obterem vantagens – salariais
diretas ou benefícios indiretos – no segmento de trabalhadores estabilizados. Para
Fleury (1987, p. 88), “[...] tornou-se necessário reconstruir a cultura organizacional
sobre o sentimento de obrigação recíproca entre firma e empregados”. Isso só fez
fortalecer o desenvolvimento de relações cooperativas entre trabalhadores e
gerências.
 27

Já nos anos 80, os trabalhadores da indústria automotiva se viram frente a uma nova
reestruturação industrial, com a modernização técnico-organizacional. Foram
introduzidos novos equipamentos de base micro-eletrônica, visando à qualidade do
projeto e flexibilidade da manufatura do produto (máquinas, ferramentas a comando
numérico, computadores), robôs, flexibilização das linhas de montagem com base no
uso de controladores lógicos programáveis. Foram também incorporados aos
produtos os microprocessadores e circuitos integrados. Reorganizaram o processo
produtivo, introduzindo, entre outros, o controle estatísticos de processos, de
qualidade total, do sistema de estoque mínimo, além das formas de gestão
participativa.

Entretanto os anos 80 foram considerados perdidos (Fleury, 1987). O autor alega

que, na verdade, não houve transição completa de uma situação não-competitiva
para outra efetivamente competitiva. Isso se deve à recessão nesses anos. Se de
um lado, nesse período, houve um grande volume de exportação de automóveis
para países do oriente Médio e mesmo países mais desenvolvidos como EUA, que
receberam o Fox, versão sofisticada do Voyage brasileiro, por outro lado, a drástica
redução de investimentos nos setores compradores de produtos da indústria como
bens intermediários contribuiu para piorar a situação do setor automotivo.

Após a recessão do período de 1989-92, a gestão dos processos produtivos, nas

mais diversas modalidades industriais, exigia inovação. Milhares de empregos foram
cortados e a retomada veio com novo balanço de poder entre a empresa e o
Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, de São Paulo, com claras conseqüências da
negociação tripartite ocorrida na Câmara Automotiva, instalada em 1991. Essa
negociação setorial contribuiria também para acelerar a reestruturação no interior
das empresas.

Essa inovação nos processos pode ter sido caracterizada pela dinâmica que se
explica pela interação entre trabalhadores por um lado, junto aos quadros de chefia,
quadros técnicos, gerências e alta direção da empresa pelo outro lado. Essa
interação se dá em dois níveis em que se configura a inovação de processos e que
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perpassa as pontes que interligam tais patamares. O primeiro nível é o do patamar

decisório no qual estão envolvidos a direção empresarial e a alta gerência por um
lado, a direção sindical e a coordenação de comissão de fábricas por outro lado.
Esse nível define os projetos de inovação organizacional. É nele que são
negociados os princípios fundamentais dos projetos entre direção e gerência da
empresa, por um lado, representação sindical e comissão de fábrica por outro.

No segundo nível, trata-se das implementações das inovações organizacionais. Os

operários de todos os segmentos do parque industrial brasileiro têm maior
representatividade, pois cabe a eles a tradução do projeto para o quotidiano, na
definição dos novos conceitos organizacionais, ou seja, a concretização da idéia em
mudança. Há uma participação efetiva dos trabalhadores que formulam propostas
para novos processos dentro de grupo de trabalho, além de utilizarem da chamada
sistemática Kaizen, de análise de transformação de processos em contato com a
chefia direta e os quadros técnicos de suporte às respectivas áreas, herdadas dos
japoneses.

Esse processo tende a ser solto e espontâneo, pois, de fato, os trabalhadores

passam estar presentes nas dinâmicas do Kaizen em cada área de trabalho,
levando alternativas de mudança nos processos, nas reuniões de grupo,
encaminhando sugestões individuais ou coletivas, colocando-se em meio a novos
programas localizados em determinadas áreas.

Portanto, é preciso atribuir a devida dimensão ao papel cotidiano e operatório dos

trabalhadores diretos na contínua mudança dos microprocessos. Eles não
transformam a produção de modo absolutamente autônomo, mas deixam de ser
invisíveis. Seu espaço pode ser considerado restrito a mudanças incrementais.
Percebe-se, com nitidez, o papel obrigatório dos trabalhadores na formação
cotidiana de novos processos produtivos. A contribuição dos trabalhadores para a
inovação é relevante. Vale lembrar que foi criada uma série de canais e mecanismos
informais, além de símbolos para tentar reduzir a distância entre gerentes e
trabalhadores. Os escritórios dos gerentes estão mais próximos e mais acessíveis
 29

ao chão da fábrica, incentivando os contatos diretos com empregados e a utilização

de uma linguagem mais informal e menos baseada em títulos. Com as equipes, vem
toda a estrutura de reuniões periódicas para discutir problemas de produção e
sondar informalmente os trabalhadores sobre reclamações na linha, equipes
vizinhas e em toda parte, além de terem criado formas anônimas de recolher
sugestões e reclamações.

Assim, nos últimos anos, os trabalhadores vêm ganhando espaço e assimilando

novas propostas de produção. Qualidade, produtividade, competitividade e
capacitação são requisitos essenciais nessa nova ordem organizacional, no
processo e nas relações de trabalho. Propõe-se, entre outras medidas que, antes ou
além de trocar máquinas, se invista no chamado fator humano, de modo a garantir
um novo perfil do trabalhador: participante, consciente, responsável, competente e
polivalente.

Para Castro (1995), tais exigências recaem sobre as competências formais,

apreendidas por indicadores de educação e de formação profissional. Do ponto de
vista das empresas, há necessidade de garantir melhor desempenho e maior
segurança, tendo em vista a complexidade, o alto custo e a relativa fragilidade dos
novos equipamentos. Além disso, orientam-se também pela busca de cultivar e
difundir uma nova mentalidade calcada em conceitos como valorização,
envolvimento e participação do trabalhador.

Para isso, na maioria das empresas, a formação do trabalhador é quesito

fundamental. Há cursos, treinamentos, com ênfase na preparação específica para
tecnologia microeletrônica, além delas se preocuparem com a formação tecnológica
e educação básica de seus trabalhadores. Na ótica da empresa, escolaridade é
condição tanto para melhor desempenho profissional como também para o
desenvolvimento daquela nova mentalidade, já falada anteriormente (Castro, 1995).

A autora mostra ainda que essas exigências são evidentes. Há um crescimento

grande nos cursos/treinamentos do Serviço Nacional da Indústria − SENAI −, por
 30

exemplo. Ela vê que, por meio do processo de formação profissional dos

trabalhadores, não somente as técnicas e os conhecimentos fundamentais às
atividades de montagem do carro são repassados, mas também os valores, metas e
ideais de organização, mesmo porque o controle e a regulação sobre gestão do
trabalho e do trabalhador, apesar dos processos modernizantes, não evidenciam
tantas mudanças concretas e significativas no plano das relações de trabalho.

Dessa forma, chega-se aos tempos atuais em que, segundo Nabuco et al. (2002), o
perfil do operário ideal é aquele profissional autônomo que se abre para o
conhecimento que se modifique, que melhore. Ao gestor, para a autora, não cabe
fornecer mais informações e, sim, fazer com que ele mesmo consiga criar novos
caminhos. Esses novos caminhos, entretanto, estão diretamente relacionados ao
aumento na produção muito mais que caminhos que vivem o que o trabalhador
almeja: sucesso na profissão, melhor padrão de vida, por exemplo. É necessário
reunir conhecimentos, habilidades e atitudes como uma competência integrada pela
busca da ascensão profissional. É fundamental possuir tudo isso, mas, muito mais
que isso, é necessário ter as características da personalidade “certas”: ser capaz,
ser responsável, ser participativo e ser líder.
 31

2.2 - Perfil dos operários de uma indústria automotiva

frente às constantes exigências do mercado

Faz-se necessário relatar brevemente a história da empresa pesquisada, uma vez

que ela forneceu subsídios para as abordagens que estão sendo tratadas sobre o
perfil do operário frente às constantes exigências do mercado.

A Fiat entra em Minas Gerais em 1969, ganhando a concorrência para fornecimento

de tratores ao governo estadual e o direito de montar uma oficina de manutenção.
Em 1971, ganhou o direito de produzir tratores, transferindo equipamentos e
instalações industriais anteriormente localizadas em São Paulo. Em 1972, adquiriu
40% da Fábrica Nacional de Motores − FNM −, no Rio de Janeiro, passando alguns
anos depois ao controle majoritário, integrando-a à sua fábrica de automóveis e
motores (1978). O Estado acabou pagando 45% do investimento de US$50 milhões
envolvidos nessa operação.

No início dos anos 70, o então governador de Minas Gerais Rondon Pacheco fez
uma política ativa para atrair planos de expansão da Fiat no país, oferecendo
benefícios fiscais de importação e dando a ela isenção de impostos de máquinas e
equipamentos. Em 1973, foi firmado o Acordo de Comunhão de Interesses, entre o
governo estadual e a empresa, dando assim origem à Fiat Automóveis de Betim
(Oficialmente chamada FIASA).

Para abordar esse tema, tomou-se como modelo a empresa Fiat Automóveis S/A. −
FIASA −, na visão de autores que pesquisaram e analisaram as mudanças na
competitividade global a partir de uma concepção também global do trabalhador cujo
perfil está calcado na subjetividade e no modo da organização do trabalho que é
fundamentado em redes de cooperação e aprendizagem.

O Brasil tem atualmente os maiores fabricantes de automóveis instalados em

diversos estados, entre eles a FIASA, em Minas Gerais, montando veículos de
 32

passeio, comerciais e veículos pesados. Essa situação demonstra a potencialidade

do mercado consumidor local brasileiro e do Mercosul. É nesse contexto, no qual os
avanços da computação e de outras formas de novas tecnologias têm efeito
penetrante na vida das organizações e, sobretudo, no perfil dos operários. Em
decorrência disso, surgem os impactos e os desafios a que esses estão submetidos
para se adaptarem, a todo instante, às novas exigências desse mercado.

Para Gomes e Gonçalves (1993, p. 109), os impactos da introdução de novas

tecnologias têm sido um dos motivos das mudanças no perfil profissional dos
trabalhadores e têm, também, nos diversos aspectos das empresas e da sociedade
no seu todo. São enumerados os impactos que afetam tanto as empresas
automotivas quanto seus operários. Esses impactos estão relacionados aos
componentes que vão formar o todo numa empresa. No que diz respeito aos
componentes que estão relacionados ao operário e ao grupo, são identificados
como sendo os temores, as resistências, o ajustamento, as competências, os
processos grupais, a liderança e o nível de relação. Já, para as empresas, estão
relacionando a organização e estrutura, a imagem, a competitividade e a
administração. Em termos de macroeconomia, são apontados, ainda, os
componentes relacionados à competitividade, à produção de bens e serviços, ao
nível de remuneração, às competências, à formação, ao enquadramento, ao
desempenho, à saúde ocupacional, aos investimentos, entre outros.

[...] uma provável causa das dificuldades observadas na aceitação das inovações
tecnológicas é o conflito que, muitas vezes, surge nos indivíduos entre a preservação
do trabalho na sua forma tradicional e a promoção de novas tecnologias. (Gomes e
Gonçalves, 1993).

Esse conflito se deve à falta de experiência prática dos novos usuários com o
computador, o que os leva a temer serem considerados incompetentes, cometerem
erros ou mesmo perderem o controle do trabalho.
 33

Assim, as empresas automotivas, ao demandarem capacidade de competição,

exigem que os operários/trabalhadores sejam capazes de dominar novas
tecnologias, quase sempre mais exigentes em termos de habilidades dos
operadores. Isso só contribui para gerar uma vasta e variada coleção de impactos
sobre as habilidades exigidas aos mesmos.

No entanto, esses impactos não se restringem às pessoas e a como elas reagem.

As pessoas formam grupos de diferentes tipos e pelos mais diversos motivos e
esses grupos também sofrem impactos e reagem à tecnologia. Num grau mais
abrangente de agregação, a empresa automotiva, como resultado da reunião de
todos que a compõem, também sofre o impacto de tecnologia e reage a ela. Assim,
os diversos grupos de operários em sua organização e as diversas funções são
afetadas de forma diferente na empresa (Gomes e Gonçalves, 1993, p. 110).

A tecnologia, dessa forma, modifica o perfil de seus operários, na medida em que

permite a eles, que anteriormente realizavam uma tarefa mecanizada, passar a
desempenhar funções com maior grau de esforço intelectual a partir de uma
reestruturação na organização do trabalho.

Tal reestruturação está vinculada à necessidade de operários capacitados para o

trabalho em time, com capacidade de analisar impactos e desafios, tanto no aspecto
das relações sociais, quanto no aspecto produtivo.

Na indústria automotiva, a substituição do posto de trabalho, cuja base é uma

seqüência rígida de tarefas desempenhadas por operários fixos em seus postos, por
formas mais flexíveis da organização do trabalho, a questão de participação de
aprendizagem contínua, de troca de informação, entre outros, é condição “sine qua
non” para aquele operário com vista ao sucesso. O grupo se transforma no lugar de
tomada de decisões no chão da fábrica, facilita a integração funcional das tarefas,
socializa, treina, permite aos funcionários familiarizar-se com vários aspectos do
processo de trabalho, criando uma espécie de aprendizado dinâmico (Nabuco et al.,
2002).
 34

Geralmente a formação dos grupos obedece a critérios segundo uma lógica de

concorrência e de controle recíproco. Assim, os novos grupos de trabalho
desenvolvem um novo espírito fundado sobre a responsabilidade, inclusive a
financeira, de cada um em relação à empresa e do grupo em relação ao produto
final. Pode-se inferir que, embora esse procedimento possa ser eficaz em termos de
objetivos da empresa, esse procedimento pode pressionar moralmente os
trabalhadores.

A polivalência dos postos de trabalho e o rodízio de funções nas linhas produtivas

têm resultado em aprendizado dinâmico e, ao mesmo tempo, têm privilegiado o
alcance de objetivos em time. A multifuncionalidade requerida tem permitido aos
operários conhecer os processos de produção sob ponto de vista global melhorando
continuamente os processos, ou seja, ao invés de conhecer apenas uma função
específica, conhece todas as funções básicas destinadas à construção do produto
final.

O novo procedimento organizacional no âmbito da organização automotiva é

justificado a seguir.

O que levou a essa mudança foi a crise do sistema fordista frente à grande demanda
e o grande consumo. Esses instituíram novos padrões de exigência e tornou o
fordismo obsoleto; a resposta veio justamente da recuperação de elementos ou
formas produtivas que sucumbiram diante do sistema fordista, sem se extinguir. A
derrota, por sua vez, se deveu à intervenção de ordem política, sustentada pela visão
do evolucionismo tecnológico. ( Garcia e Vieira, 2004, p.5 ).

Com isso, o perfil do operariado e o mundo do trabalho automotivo sofreram

transformações muito grandes, tanto em termos qualitativos quanto quantitativos,
que por sua vez, acabam por provocar reestruturações nos campos organizacional,
político e social na empresa. Essas transformações resultam na formação de um
sistema flexível cujos ditames são: homens flexíveis, máquinas e ferramentas
flexíveis, aproximação da concepção, da execução e do controle, a incorporação da
 35

competência humana no trabalho, trabalho coletivo, organizado em grupos, redução

da hierarquia gerencial e desverticalização organizacional, descentralização
baseada na cooperação e relação estreita entre comprador e fornecedor (just-in-
time) (Garcia e Vieira, 2004). Vale notar que, nesse conjunto de fatores, a
competência é primordial.

Assim, do ponto de vista da organização, a gestão das competências deve cumprir

as finalidades de obter a cooperação do trabalhador na antecipação e resolução dos
problemas, de ter necessidade de trabalhar em grupo e partilhar conhecimentos
sobre o processo produtivo e de introduzir o conceito de cliente no interior da própria
fábrica, tornando cada indivíduo (ou setor) fornecedor e/ou cliente da outrém. O
operariado perfila essa ideologia; “[...] a competência pressupõe a capacidade de
transferência de aprendizagem e adaptação. [...] É poder improvisar onde os outros
não fazem mais o que repetir”. (Garcia e Vieira, 2004, p. 9).

Para promover o aumento das competências na empresa, houve uma mudança

estrutural e organizacional no que tange aos processos e decisões. Diminuíram-se
os níveis hierárquicos, dando oportunidades a uma mão-de-obra mais preparada
para assumir responsabilidades e desafios. Essa mudança estava embasada nos
princípios técnico-organizacionais da chamada produção enxuta; flexibilidade da
produção, just-in-time e a integração da processo. Com isso, ela garantiu também
um suporte necessário para o processo de avaliação e aperfeiçoamento das
competências.

O grupo Fiat tem como política aumentar a capacidade na criação de novas

competências, de difundi-las no seu interior e de transformá-las com rapidez numa
maior competitividade dos produtos e serviços. A empresa, em sua concepção de
política e valores, propõe um sistema de gestão e de desenvolvimento das pessoas
centrado nas competências. Tendo em vista este sistema o conhecimento é
atualizado constantemente, através de oportunidades de treinamento e formação
oferecidas pela própria empresa. Tal sistema de avaliação pessoal orientado para o
aperfeiçoamento das competências é definido como o conjunto de conhecimentos,
 36

capacidades e qualidades intrínsecas à profissão e à ocupação que o empregado

exerce.

Juntamente com a progressiva potencialização das competências do operariado,

ocorre também um fenômeno bastante interessante que pode ser denominado como
mudança de papéis: além de simples multiplicadores de conhecimento e
controladores do fluxo produtivo, eles passam a exercer o papel de controladores do
clima psicológico. Em resumo pode-se dizer que são dois os pilares principais da
gestão produtiva: gestão do produto e gestão dos relacionamentos ou do clima
organizacional.

Para a manutenção do segundo pilar de gestão, citado anteriormente, existe uma

importante ferramenta desenvolvida pela Unidade Operativa Prensas que é
chamada de emociograma. Trata-se de um quadro onde é afixada cópia do crachá
de cada operário e, ao seu lado existe espaço para serem afixados pinos coloridos
que se encontram armazenados neste quadro. Através destes pinos os operários
podem assinalar a percepção do nível emocional no qual se encontra. Para cada
estado foi convencionada uma cor correspondente:
verde = sob controle ou
normal,  amarelo = eu não estou bem ou problema moderado,  vermelho =
preciso de ajuda ou problema grave,  azul = aniversário,  branco = férias/
afastado.

Segundo Nabuco et al.(2002), ao pesquisar a empresa automotiva Fiat:

[...] foi consolidada a construção de um novo sujeito trabalhador cujo novo perfil de
competência supõe como ingrediente a apreensão de sua interioridade, melhor
dizendo, de sua subjetividade. [...] as soluções tecnológicas estão ancoradas numa
estreita relação entre os sistema de automoção flexível e a capacidade dos
trabalhadores nas novas formas de organização do trabalho constituídos em redes
de cooperação e na aprendizagem de novas competências.
 37

Para o autor, a capacidade empresarial cada vez mais agrega valor sob a forma de
conhecimento. Isso significa transformar o capital intelectual dos sujeitos
trabalhadores em capital organizacional. São os próprios sujeitos mudando o seu
perfil, tornando-se competentes para fazer autogestão de sua competência.

A Fiat Automóveis propõe um sistema de gestão e de desenvolvimento das pessoas

centrado nas competências. O planejamento do quadro pessoal, da seleção de
tarefas, da avaliação e de salários, da formação e da comunicação é orientado
conforme esse sistema centrado na competência. O grupo privilegia os
conhecimentos de caráter interfuncional, baseado na idéia de “time” e, para tanto,
utiliza-se da formação e da mobilidade funcional. Na indústria automotiva, o perfil do
trabalhador deve ser um perfil menos condicionado a limites, incentivando assim a
busca contínua de comparação competitiva. Cooperar e competir são palavras que
pertencem ao mesmo quadro semântico das diretrizes da empresa.

Para a empresa, o perfil de seu operariado, por exemplo, é aquele que investe no
seu processo de formação, colocando sobre si próprio a responsabilidade de
fornecer as condições necessárias para atingir resultados, pois estes só dependem
da competência individual. [...] Dessa forma, o seu operariado jamais estará pronto.
Sempre existirá algo a ser feito diante de sua formação, que agora não visa mais o
cargo, mas o papel desse sujeito diante dessa organização e suas políticas, vivendo
na tensão de um melhoramento contínuo e buscando amplitude de visão da sua
função e papel. (Nabuco et al., 2002).

Fica evidenciado, assim, que cabe a ele atuar com elevado nível de investimento
pessoal e envolvimento pessoal e com motivação. Cabe a ele também se
responsabilizar pelo resultado global da equipe bem como simplificar as soluções e
decisões com determinação para que haja resultados eficazes. Além disso, é
importante que ele busque inovações, elaborando novos percursos, sempre
direcionados para a valorização dos aspectos positivos de mudança.
 38

Cabe aqui ressaltar que, para cumprir essas metas, é necessário uma constante e
multidisciplinar atualização do conhecimento. Para tanto, a empresa oferece
oportunidades de formação pelo próprio grupo Fiat (em nível internacional) como
treinamento e formação. Com o sistema de avaliação de pessoal, orientado para o
aperfeiçoamento das competências, é que se define o conjunto de conhecimentos,
de capacidades e de qualidades próprios da profissão e da ocupação que esse
operariado exerce na empresa e que deve ser utilizado para atingir os resultados
empresariais. [...] No aspecto operacional, ou seja, no chão da fábrica, o perfil do
operário também sofre grandes transformações. O operário alocado nas estações de
trabalho deve assumir o papel de cliente, uns dos outros. Cada posto, de trabalho
posterior por exemplo, deve solicitar o número e as especificações das peças
necessárias ao posto anterior para que ele possa realizar sua própria “encomenda”,
além de ser responsável pelo seu trabalho, posto e atribuições, ele deve zelar pela
qualidade do “produto” por ele vendido ao estágio seguinte de produção,
obedecendo o fluxo do processo, oferecendo seus produtos no momento certo e na
quantidade exata - just in time (Nabuco et al., 2002).

Esse procedimento é uma exigência organizacional da empresa e visa manter a

coesão interna dos grupos, a continuidade da produção, além de manter a
circulação das informações que ficam expostas em geral, num mural, onde são
descritas as tarefas realizadas pelos operários e, principalmente, seus estados
emocionais. Vale lembrar que a Fiat é uma das empresas automotivas que mais têm
se utilizado dessa filosofia de produção. De 1983 a 1993, a média de treinamento
por operário dobrou, o que torna, a cada dia, mais especializado o seu operariado.

[...] não somente os homens são medidos pelo seu estado psicológico e psíquico,
mas também as máquinas. Assistimos, dessa forma, a uma antromorfização das
máquinas: objetivação do homem (domínio subjetivo; uma subjetivação das
máquinas (domínio subjetivo). (Nabuco et al., 2002)

Assim, para o autor, não há uma simples existência das máquinas, existe-se com
elas. O que na verdade acontece é que há uma exteriorização da interioridade:
interioridade dos homens, sua alma, interioridade das máquinas, suas engrenagens
 39

expostas. Nesse âmbito, os sujeitos e as máquinas corporificadas fazem parte de

um conjunto que dá corpo a um objeto de desejo: o automóvel.

Em relação à ascensão profissional, o perfil do operário deve ser aquele que quer se
qualificar e que tenha, sobretudo, as características certas de personalidade como
disposição para trabalho, desenvoltura, ambição, entre outros. Trata-se aqui não
somente de atributos cognitivos e fatores de inteligência, mas atributos psíquicos e
afetivos: a chamada inteligência emocional. É estratégico para a empresa pensar
sobre o pensar de seus operários. Para ela, o pensar é uma tarefa que dá acesso à
perfeição, à responsabilidade e às perfomances produtivas. Enfim, como reitera
Nabuco et al. (2002, p. 268), “[...] a empresa pesquisada demanda um operariado
“sob medida”, homens que se ajustem física, emocionalmente subjetivamente à
empresa. O novo operário Fiat se qualifica e é de alguma forma qualificado nos seus
novos processos de formação”.

Quanto ao fator recrutamento, a empresa obedece à lógica neoliberal, centrada na

produtividade e na competência − produzir-se sempre mais, com melhor qualidade.
Assim, a seleção dos operários se faz a partir de um elenco de especialidades. Cada
um com seu perfil apropriado para assumir suas funções. A empresa FIASA separa
seus trabalhadores em horistas, mensalistas e professional . Os primeiros podem
ser operadores ou trabalhadores especializados. Já os mensalistas e professional
são os administradores técnicos, gerentes e diretores. A seleção dos operadores é
feita por meio de carta de indicação de algum trabalhador da empresa e o candidato
deve passar por testes de aptidão e entrevistas. Não é exigido nenhum
conhecimento técnico desses trabalhadores. O perfil desse operário deve obedecer
às características comportamentais como atenção, rapidez, dedicação, assiduidade
e disponibilidade para aprender.

Já a seleção dos operários especializados é feita, em geral, por meio de indicação

por área. Quando não há pessoal disponível, faz-se a análise do currículo, dos
testes de inteligência e da aptidão específica. O perfil exigido desse trabalhador
 40

deve obedecer aos aspectos de personalidade, de controle emocional e maturidade

afetiva, além de disponibilidade para aprender com dedicação.

Assim, pode se depreender das exigências para o recrutamento na empresa

estudada que o perfil do trabalhador, além de estar voltado para a questão da
política de valores ligada à produção, ele está, também, como foi mencionado acima,
para valores que dizem respeito a sua boa estrutura psicológica.
 41

3 - ESTUDO DE CASO

O presente estudo de caso examina a evolução do perfil do operário da indústria

automotiva, focando a Fiat Automóveis S/A. A fábrica em questão está localizada
em Betim e a área a ser estudada é a Unidade Operativa Prensas, denominada
U.O.P.

Na U.O.P. acontece a transformação do aço em peças que compõem a carroceria

do automóvel. As chapas de aço chegam em bobinas [FIG. 1] e/ ou chapas já
cortadas e tratadas quimicamente. As prensas recortam, furam e dobram as
chapas de aço até chegar à peça desejada. A missão da U.O .P. é produzir peças
estampadas com a qualidade e foco no cliente, objetivando o budget (orçamento) e
respeito ao meio ambiente, tendo em vista o melhoramento contínuo.

Figura 1 - Estoque de bobinas

Visando validar a mudança do perfil do operariado foram pesquisados vários

quesitos referentes aos empregados da Unidade Operativa Prensas. Os parâmetros
pesquisados foram:
idade,  escolaridade,  idade em que começou a trabalhar,
 se estuda atualmente  estado civil e  quantidade de filhos.

Após a consolidação dos dados pesquisados foram gerados gráficos visando um

comparativo entre os perfis dos operários da indústria automotiva de 1977
 42

(Gonçalves, 1985) e os de 2005, referentes aos operários da Fiat Automóveis

inscritos na Unidade Operativa Prensas. Portanto, são apresentados a seguir 7
seqüências de gráficos oriundos da análise deste estudo.

Tabela 2- Legenda

ESCOLARIDADE
1 1º GRAU INCOMPLETO
2 1º GRAU COMPLETO
3 2º GRAU INCOMPLETO
4 2º GRAU COMPLETO
5 SUPERIOR INCOMPLETO
6 SUPERIOR COMPLETO
7 PÓS GRADUAÇÃO
8 MESTRADO

ESTADO CIVIL
1 SOLTEIRO
2 CASADO
3 SEPARADO

ESTUDANDO ATUALMENTE
1 SIM
2 NÃO

Tabela utilizada para elaboração de gráficos para os

campos
escolaridade,  estado civil e  estuda
atualmente.

Aproveitando a atualização periódica dos dados cadastrais de todo orgânico da

Unidade - 562 empregados na época - foram incluídos alguns campos específicos
(idade, escolaridade, idade em que começou a trabalhar, se estuda atualmente,
estado civil e quantidade de filhos) para esta pesquisa. Mas, tendo em vista o foco
na evolução do perfil do operariado, foi escolhida uma amostra equivalente apenas
aos operadores de produção (526 empregados horistas), ou seja, 100% do
operariado da Unidade Operativa Prensas, no período de janeiro a março de 2005.
Após a etapa de atualização foram elaborados gráficos utilizando-se as legendas
descritas na TAB. 2.
 43

3.1 - IDADE

A FIG. 2 mostra que 59,4% dos operários pesquisados possuíam idade variando
entre 25 e 39 anos. .E em FIG.3 verifica-se que a concentração na mesma faixa
etária é maior, ou seja, 70,9%.

IDADE (1977)

35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
%

15,0%
10,0% 22,9% 19,6%
16,1% 16,9%
5,0% 10,7% 7,6%
0,0% 3,4% 2,9%
<20 21-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 >50

FAIXA ETÁRIA

Figura 2 - Idades dos empregados de indústrias

automotivas em 1977 distribuídas por faixa etária.
Fonte: (Gonçalves,1985, p. 37)

IDADE (2005)

35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
%

15,0% 29,1%
10,0% 22,6% 19,2%
5,0% 12,7% 10,1%
0,0% 3,0% 2,3% 1,0%
<20 21-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 >50

FAIXA ETÁRIA

Figura 3 - Idades dos empregados da Unidade

Operativa Prensas em 2005, distribuídas por faixas
etárias. Fonte: pesquisa interna Fiat Automóveis (UOP,
2005)

Pode-se concluir que ambas as distribuições de freqüência, de 1977 (FIG. 2) e de

2005 (FIG. 3), apresentam-se relativamente uniformes com uma leve tendência para
o aumento de idade média atualmente.
 44

3.2 - ESCOLARIDADE

Na FIG.4 verifica-se que 93,1% dos operários pesquisados tinham cursado 1º grau
incompleto. E na FIG. 5, ou seja, em 2005, apenas 24% se encontram nesta
categoria.

“Depois de 20 anos de instalação no Brasil da indústria automotiva, o seu operariado

constitui-se ainda num grupo em formação, motivados por ideais de ascensão social
e de melhoria de vida, e orientado por uma conduta de mobilidade.” (Gonçalves,
1981, p. 40)

ESCOLARIDADE (1977)

100,0%

75,0%
%.

50,0% 93,1%

25,0%
4,5% 1,8% 0,7%
0,0%
1º Grau 1º Grau 2º Grau 2º Grau
Incompleto Completo Incompleto Completo

Figura 4 - Escolaridade dos operários de indústrias

automotivas em 1977. Fonte: Gonçalves (1985, p. 39)

ESCOLARIDADE (2005)

50,0%
%.

25,0%
32,7%
24,0% 20,5% 19,6%
0,0% 2,5% 0,6% 0,2%
o

o
et

et

et

et

et

et

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pl

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ra
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G

pe
G

G
1º

2º

Su
1º

2º

Su

Figura 5 - Escolaridade dos operários da Unidade

Operativa Prensas em 2005. Fonte: pesquisa interna
Fiat Automóveis (UOP, 2005)
 45

No que se refere à escolaridade fica evidente que em 1977 (FIG. 4) o operariado

estava ainda se capacitando, ou seja, mais de 90% tinha apenas 1º grau incompleto
e pequenos grupos buscavam, a conclusão do 1º e 2º graus. Em comparação com
1977, quando 93,1% tinham o 1º grau incompleto, atualmente (FIG. 5) apenas 24%
se encontram nessa categoria. Sendo que atualmente uma boa parte dos operários
já concluiu o 2º grau e alguns buscam a conclusão do curso superior e até pós-
graduação.

3.3 - IDADE EM QUE COMEÇOU A TRABALHAR

IDADE QUE COMEÇOU A TRABALHAR (1977)

100,0%

75,0%

50,0%
%

93,7%

25,0%
4,5%
1,8%
0,0%
< 14 14 > 14

Figura 6 - Idade em que operários de indústrias

automotivas começaram a trabalhar, tendo como
referência pesquisa de 1977. Fonte: Gonçalves (1985,
p. 54)

IDADE QUE COMEÇOU A TRABALHAR (2005)

100,0%

75,0%

50,0% 85,4%
%

25,0%
9,1%

0,0% 5,5%

< 14 14 > 14

Figura 7 - Idade em que operários da Unidade

Operativa Prensas começaram a trabalhar. Fonte:
pesquisa Fiat Automóveis (UOP, 2005)
 46

Nota-se que a maioria dos operários atualmente (FIG. 7) começa a trabalhar mais
tarde. Em 1977 (FIG. 6) mais de 90% dos operários começou a trabalhar com
menos de 14 anos. Provavelmente este fato denota que a entrada no mercado de
trabalho atualmente vem exigindo tempo para uma formação mais completa, ou seja,
o operário prioriza sua capacitação técnica. Além disso vale ressaltar que naquela
época a fiscalização na admissão de menores era bastante precária, diferentemente
de hoje.

3.4. - ESTUDA ATUALMENTE?

ESTUDA ATUALMENTE? (1977)

100,0%

75,0%

50,0%
%

83,1%
25,0%
16,9%
0,0%
SIM NÃO

Figura 8 - Operários de indústrias automotivas que

estudavam em 1977. Fonte: Gonçalves (1985, p. 120)

ESTUDA ATUALMENTE? (2005)

100,0%

75,0%

50,0%
%

83,7%

25,0%

16,3%
0,0%
SIM NÃO

Figura 9 - Operários da Unidade Operativa Prensas

que estavam estudando em 2005. Fonte: pesquisa
interna Fiat Automóveis (UOP, 2005)
 47

Os percentuais de operários que não estudam praticamente não variaram, ou seja,

continua em torno de 83% (FIG. 10 e 11). Conforme já mencionado o grau de
escolaridade aumentou e, provavelmente, ocorreu devido às exigências de
qualificação do mercado de trabalho atual. Ao invés de se capacitar após ser
empregado, ocorre exatamente o contrário: o operário busca a qualificação
adequada para a indústria automotiva antes de pensar em ser selecionado.

3.5. - ESTADO CIVIL

ESTADO CIVIL (1977)

75,0%

50,0%
70,5%
%.

25,0%
29,1%
0,1% 0,3%
0,0%
O

VO

O
O

AD

AD
IR

Ú
E

IT
AS

VI
LT

U
C
SO

Q
ES
D

Figura 10 - Estado civil dos operários de indústrias

automotivas em 1977. Fonte: Gonçalves (1985, p. 122)

ESTADO CIVIL (2005)

75,0%

50,0%
73,8%
%.

25,0%
25,7%
0,0% 0,6%
0,0%
O

VO

O
O

AD

AD
IR

Ú
E

IT
AS

VI
LT

U
C
SO

Q
ES
D

Figura 11 - Estado civil dos operários da Unidade

Operativa Prensas em 2005. Fonte: pesquisa interna
Fiat Automóveis (UOP, 2005)

“Os operários casados constituem uma grande maioria na empresa pesquisada: elas
representam 70% do total, contra 29% de solteiros e apenas 1% de viúvos e
 48

desquitados. Os operários solteiros, especialmente os mais jovens, justificam esta

condição, alegando em primeiro lugar que não ganham ainda o suficiente para
constituir família.” (Gonçalves, 1981, p. 122) Portanto, os operários casados
constituem a grande maioria na empresa pesquisada: eles representam cerca de
74% (FIG. 12), contra 70% em 1977 (FIG. 13).

3.6 - QUANTIDADE DE FILHOS

“Cabe aos filhos um papel específico, que não é de maneira nenhuma aquele de
ajudar na composição de uma renda familiar maior (...). A estes filhos fica de fato
reservada a tarefa mais nobre de, através dos estudos e do diploma, realizar a
ascensão social impossível para os pais. (...) Na empresa pesquisada, 66% dos
operários casados, ou não tem filhos, ou têm um ou dois filhos.” (Gonçalves, 1981,
p. 126)

FILHOS (1977)

35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
30,3%
%

15,0% 23,7%
10,0% 18,5%
5,0% 11,4% 9,8% 6,4%
0,0%
0 1 2 3 4 >5
QUANTIDADE

Figura 12 - Quantidade de filhos dos operários de

indústrias automotivas em 1977. Fonte: Gonçalves
(1985, p. 119)
 49

FILHOS (2005)

35,0%
30,0%
25,0%
20,0% 29,5%
%

15,0% 31,9% 26,8%

10,0%
5,0% 9,3%
0,0% 1,7% 0,8%
0 1 2 3 4 >5
QUANTIDADE

Figura 13 - Quantidade de filhos dos operários da

Unidade Operativa Prensas em 2005. Fonte: pesquisa
interna Fiat Automóveis (UOP, 2005)

Ocorreu uma diminuição da quantidade de filhos por operário, em 1977 (FIG. 14) em
torno de 35% tinham um ou nenhum filho, ao passo que atualmente (FIG. 15) 60%
dos operários se enquadram nessa categoria. Este fato pode estar atrelado à maior
preocupação com relação ao grau de instrução dos filhos, ou seja, o operário tende
a proporcionar as condições adequadas para um maior desenvolvimento acadêmico
de sua família.
 50

4 - CONCLUSÃO

As transformações do perfil do operário frente às constantes mudanças no mercado

automotivo estão associadas ao caminho que a modernização econômica e técnica
vem trilhando. Essas exigem, sem dúvida, uma nova incorporação no interior das
empresas, de processos de produção, cada vez mais, avançados e que tem como
objetivo o aumento da produtividade, com o emprego de nova tecnologia que
permite a competitividade no mercado internacional e nacional. Devido a isso, as
empresas tendem a adaptar o perfil de seu operariado às suas exigências
organizacionais e empresariais.

Pôde-se constatar que fatores como a flexibilidade, competência e disponibilidade

na FIASA, empresa estudada neste trabalho, estão relacionados a essas exigências
na sua própria organização do trabalho e na sua produção. Isto decorre da adoção
de tecnologias mais flexíveis em consonância com o paradigma da produção enxuta
que tem como conseqüência mudanças radicais no perfil do operário.

Verificou-se então que as exigências do mercado demandam um trabalhador

flexível, ágil, com capacidade de responder rapidamente e de intervir na ocorrência
de eventos inesperados no processo produtivo que se traduz pela ênfase nas
competências. O operário deve mostrar capacitação para execução de qualquer
tarefa, sua agilidade para reconfigurá-la em face dessas imprevisões e, para tanto,
são requeridas competências específicas; para a empresa, esse fator é de suma
importância na formação do perfil do operário. A empresa acaba impondo ao
operário um melhoramento continuo, e em tempo real.

São exigidas habilidades atitudinais em detrimento das habilidades técnicas,

enfatizando o seu saber-ser e a reflexão sobre o próprio conteúdo de seu próprio
 51

trabalho. Vale destacar a utilização do emociograma como ferramenta para

potencialização dos relacionamentos interpessoais entre líderes e subordinados.

A pesquisa mostrou que o modelo de competências, na empresa estudada, está

voltado para o processo de individualização do operário. As habilidades, as
competências e os conhecimentos demandados são estabelecidos de acordo com
sua estratégia organizacional. O novo perfil do operário deve se adequar aos
objetivos e à missão da empresa. É ela que define as competências.

No comparativo apresentado entre o perfil do operariado de 1977 e 2005, merecem

destaque os seguintes aspectos: o operariado de 2005 está mais capacitado,
começou a trabalhar mais tarde e tem uma quantidade menor de filhos em relação
aos operários pesquisados em 1977.

Enfim, ficou evidente que o perfil do operário da FIASA, diante das constantes
exigências do mercado automotivo, deve ser aquele calcado na aplicação de
políticas e estratégias empresariais e organizacionais cujos fatores são:
desenvolvimento constante das competências, habilidades, atitude, competitividade,
participação, disponibilidade, excelência no desempenho e no trabalho em equipe.
Além disso, ele deve estar ajustado física, emocional e subjetivamente à empresa.
 52

5 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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