Treinamento

Esta seção tem como objetivos apresentar e discutir aspectos relevantes e práticos sobre o treinamento para os profissionais de
saúde. A educação e o treinamento continuado para o profissional de saúde devem propiciar a interface entre a pesquisa e a prática,
ou seja, favorecer uma prática baseada na melhor informação ou na melhor evidência. Adicionalmente, os profissionais devem
demonstrar um pensamento crítico situacional e capacidade de resolução de problemas combinando competências relacionadas ao
comportamento/atitude e habilidades técnico-científicas.

Cristina Satoko Mizoi

Editora da seção

Integração à primeira impressão de o papel de inclusão do indivíduo ao grupo e delimitação

do processo de exclusão dos demais.
uma instituição O processo de internalização não deve ser utiliza-
Caroline Dalla Costa Teles, Carla Navarro Baltazar Feijó
do para reprimir ou padronizar o comportamento das
pessoas e suas relações com a organização, segundo
Analista de Treinamento do Instituto Israelita de Ensino e Pesquisa do Hospital Albert Einstein –
HIAE, São Paulo (SP), Brasil. Dutra(3). Caso a empresa utilize o processo de inter-
nalização para iniciar um processo de adestramento
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO comportamental, estará matando as possibilidades de
contribuições criativas das pessoas e perdendo toda
Um programa de integração tem o objetivo de adaptar
a riqueza da diversidade oferecida pelas diferenças
o novo funcionário à empresa contratante, facilitando
individuais.
seu processo de socialização dentro do novo cenário de
aprendizado, no qual ele inicia suas atividades profis-
sionais. Um processo de integração aborda o histórico OS TIPOS DE PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
da instituição, sua memória e legado, missão, visão e va- São comuns dois principais tipos de integração nas
lores fundamentais, isto é, características que compõem instituições:
a cultura de uma instituição. 1. Programa de integração geral: destina-se a todos os
Para Robbins(1), independente da qualidade do pro- novos funcionários, com exceção aos cargos de lide-
cesso de recrutamento e seleção, os novos funcionários ranças, que por sua função estratégica, devem ter
ainda não estão totalmente doutrinados sobre a cultura um programa específico. O programa de integração
organizacional assim que começam. O pior, contudo, é geral aborda os seguintes aspectos:
que, por não estarem ainda familiarizados com a cultu- • missão, visão e valores institucionais;
ra, podem criar problemas em relação às convicções e • estratégia organizacional;
costumes vigentes na empresa. Por isso, a organização • aspectos fundamentais da cultura
precisa ajudá-los a se adaptarem à nova cultura e este organizacional;
processo de adaptação é chamado de socialização. • estrutura organizacional;
Segundo Fleury(2), o momento de socialização é • políticas, normas e procedimentos;
crucial para a reprodução do universo simbólico. É por • informações relevantes para o bom andamento
meio das estratégias de integração do indivíduo à or- do novo profissional.
ganização que os valores e comportamentos vão sendo Em geral, um programa de integração tem dura-
transmitidos e incorporados pelos novos membros. Os ção de quatro ou oito horas, dependendo do grau
rituais de socialização desempenham ao mesmo tempo de complexidade da instituição, do nível de deta-

einstein: Educ Contin Saúde. 2008, 6(3 Pt 2): 142-3


lhamento e abordagem escolhidos para os temas
acima. Esse programa pode ser conduzido por um
único palestrante, normalmente um representante
da área de recursos humanos (RH), ou diferentes
palestrantes, representantes das áreas envolvidas
no programa, convidados por RH. É imprescindí-
vel que haja a presença da área de RH para realizar
a abertura do programa, oferecer o acolhimento e
boas vindas e conduzir o programa.
Nessa ocasião, a área de RH/treinamento pode efe-
tuar uma parceria com o presidente ou responsável
pela instituição para que a abertura reflita o com-
promisso do primeiro líder com a integração dos no-
vos talentos. Em geral, nesse momento da abertura,
são utilizados vídeos institucionais que têm o obje-
tivo de dar uma visão geral da instituição, abordan-
do a história e progresso conquistado, bem como
apresentar as instalações físicas e orientar os novos
profissionais sobre as características do ambiente
organizacional.
2. Programa de integração para gestores: destina-se
a todos os gestores recém-contratados ou promo-
vidos de uma instituição. Nesta etapa do progra-
ma devem ser abordadas, de maneira estratégica
e sucinta, as características e particularidades das
áreas parceiras às quais o novo gestor irá se re-
lacionar, por meio de entrevistas e reuniões pre-
viamente agendadas. Além disso, objetivar que o
novo gestor interaja com seus novos pares, apre-
sentando-se formalmente e buscando alianças
para melhor desenvolvimento de seu trabalho na
nova posição.
Para um bom resultado dessa integração algumas
precauções são aconselháveis:
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• preparar uma carta de boas vindas ao novo
gestor;
• organizar um check list com as principais áreas
nas quais ele irá se interagir e se relacionar;
• pré-agendar as reuniões individuais com as
áreas parceiras;
• enviar às áreas parceiras, informação previa do
novo gestor;
• selecionar um profissional da área de RH
para dar o início ao processo de integração
dessa nova liderança, dando-lhe as boas-
vindas, entregando o material de apoio e
acompanhando o andamento das reuniões
agendadas;
• elaborar um comunicado institucional para
envio a toda a liderança com informações sobre
a experiência desse novo líder, sua nova função
e informações gerais.
É importante ressaltar que o programa de integra-
ção compõe uma das etapas de um processo de aco-
lhimento, recepção e integração do profissional numa
instituição, sendo responsável por fortalecer a primeira
impressão a respeito da instituição escolhida para se
trabalhar, e que será levada por todo o período em que
o profissional ali permanecer.
REFERÊNCIAS
1. Robbins SP. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall;
2005.
2. Fleury MTL. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas; 1996.
3. Dutra JS. Gestão de pessoas: Modelos, processos, tendências e perspectivas.
São Paulo: Atlas; 2002.
einstein: Educ Contin Saúde. 2008, 6(3 Pt 2): 142-3