Existe conflito de trabaho quando se manifesta, através de comportamentos colectivos, uma

divergência de interesses por parte de uma categoria organizada de trabalhadores e de uma

categoria organizada de empregadores ou só um destes, de outro lado, em torno da
regulamentação existente ou futura das relações de trabalho que interessam membros das
mesmas categorias.

Os conflitos colectivos de trabalho resultam normalmente de reinvidicações dos trabalhadores

representados pelos respectivos sindicatos ou por comissões de trabalhadores, não aceites
pelos empregadores.

É o conflito colectivo que tem autonomizado o desenvolvimento do direito do trabalho e o seu

afastamento do direito das obrigações. Designadamente é por via deste que surgem as
associações de trabalhadores ( coligações operárias) e as associações de empregadores.

São consideradas formas legais de conflitos colectivos de trabalho a greve, seguramente o

mais importante, e o boicote.

A Greve

A greve, abstenção de prestação de trabalho concertada entre os trabalhadores em ordem a

satisfação de uma sua pretensão, e o conflito colectivo paradigmático. Podendo ter objectivos
de várias ordens, visa normalmente a melhoria das condições de trabalho.

Regime Jurídico da Greve

Em Angola, o direito a greve é reconhecidonpela Constituição da República no seu artigo 51º,

nº1. O nº3 acrescenta que “ a lei regula o exercício de direito à greve e estabelece as suas
limitações nos serviços e actividades essenciais e inadiáveis para ocorrer a satisfação das
necessidades sociais impreteríveis”. Essa lei específica é a Lei 23/91, de 15 de Agosto,
denominada Lei da Greve (L.G).

O direito a greve não é um direito absoluto ou ilimitado, tendo ele que coexistir com outros
valores e interesses constitucionalmente protegidos, cabendo ao julgador a tarefa de os
compatibilizar no caso concreto.

O artigo 2º, nº1 da Lei da Greve define a greve como “a recusa colectiva, total ou parcial,
concertada e temporaria da prestação de trabalho, continua e interpolada, por parte dos
trabalhadores”. A greve pode assim ser definida como uma abstenção concertada de
prestação de trabalho a efectuar por uma pluralidade de trabalhadores em ordem a obtenção
de objectivo comuns.

A greve implica, em primeiro lugar que se verifique uma abstenção do trabalho. Esse conceito
pode ter um conteúdo amplo e um conteúdo restrito. Em termos restritos implica a
paralisação total da actividade. Em termos amplos, pode abrangir qualquer refrear na
execução da actividade laboral, mesmo que não implique a paragem do trabalho. A posição
tradicional apenas faz integrar no âmbito da greve concepção restrita, adoptando o artigo 2º,
nº2 da L.G expressamente essa concepção ao referir que “ não são consideradas greves
quaisquer formas de redução ou alteração, colectiva, concertada e temporaria, dos ritmos e
métodos de trabalho, que nao impliquem a abstenção do trabalho, as quais são passíveis de
responsabilidade disciplinar nos termos de legislação laboral”. Assim, o trabalhador só se
encontra em greve se paralisam totalmente a sua actividade com excepção dos serviços
mínimos.

A concertação entre trabalhadores é igualmente essencial ao conceito de greve. A abstenção

ao trabalho tem de ser previamente combinada para se poder estar perante uma greve. Assim,
se os vários tranalhadores se ausentam é expontanemente do trabalho, mesmo que por um
comum sentimento de revolta por alguma actitude do empregador, não se estará perante uma
greve.

A greve tem ainda de ser realizada por uma pluralidade de trabalhadores. Finalmente, a greve
realiza-se em ordem à obtenção d eobjectivos comuns a generalidade de trabalhadores. Nos
termos do artigo 3º da L.G “ as greves só podem visar fins económicos, sociais e profissionais
relacionados com a situação laboral dos trabalhadores, a quem compete decidir, nos termos
da lei, sobre o âmbito e a natureza dos interesses que pretendem defender”.

Modalidades da Greve

A greve pode ser geral ou parcial. A greve geral pode ser entendida em senrido âmplo e em
sentido restrito. Em sentido amplo, implica a paralisação de todos os trabalhadores do país,
normalmente solicitada por uma confederação geral. Em sentido restrito, a refere-se ao
conjunto de trabalhadores de uma única empresa.

A greve pode ser parcial ou sectorial. A greve parcial implica a paralisação de um grupo de
profissionais delimitado. E a greve sectorial implica a paralisação de um núcleo da empresa.

As greves podem ser ofensivas e defensivas. São ofensivas as greves que são realizadas em
ordem a obter a satisfação de novas pretensões dos trabalhadores.São defensivas as greves
que são realizadas como oposição de uma nova pretensão do empregador, que visa alterar as
condições de trabalho que até então se vinham practicando na empresa.

As greves podem ocorrer no âmbito do contrato de trabalho ou fora do seu âmbito. As greves
ocorrem no âmbito do trabalho quando se dirigem contra o empregador e ordem a
manutenção ou melhoria das condições. As greves ocoorem fora do âmbito do contrato de
trabalho quando se dirigem contra terceiros ou contra os poderes políticos.

A greve pode ser típica ou atípica. É típica a greve que imploca apenas a abstenção da
prestação de trabalho. Nas greves atípicas ou impróprias, ou não ocorre uma verdadeira
abstenção ao trabalhomas apenas uma perturbação na sua realização, ou abstenção na
prestação do trabalho é acompnhada de outros comportamentos, que visam prejudicar o
empregador. As greves atípicas são consideradas ilícitas( artigo 7º,nº2 da L.G).

Finalmente, as greves destinguem-se entre lícitas ou ilicítas, consoante seja permitida ou não
permitida pelo direito.

Greves atípicas

As denominadas greves atípicas, ou greves de maior prejuízo, correspondem a situações de

greve que fogem ao padrão comum de abstenção concertada da actividade laboral ou são
utilizadas por forma a causa prejuízos para empregador que extravazam do que é normal
numa situação de greve. Por esse motivo, essas greves são consideradas ilícitas. A sua ilicitude
pode resultar de não implicarem uma paralisação efectiva da prestação de trabalho ou serem
exercidas de forma praticamente lesiva para as empresas, determinando uma série de
paralisações articuladas da produção.

Entre as greves atípicas encontram-se as seguintes formas de greve:

a) Greves de zelo: caracteriza-se por os trabalhadores realizarem as suas tarefas de uma

forma anormal, extramamente cuidada e minuciosa, levando a que o resultado geral
pretendido acabe por não vir a ser efectivamente atingido;
b) Greve de rendimento: caracteriza-se por implicar um abarandamento ritmo de
trabalho na empresa, com a consequente quebra do seu rendimento;
c) Greve administrativa: os trabalhadores deixam de cumprir formalidades acessorias de
prestação principal que continuam a realizar.
d) Greve às avessas ou greve ao contrário: os trabalhadores aumentam brutalmente a
sua produtividade em ordem a demonstrar a incapacidade de gestão do empregador
ou gerarem mercadorias que o mercado não consegue absorver, lesando a empresa;
e) Greve retroativa: caracteriza-se por a paralisação dos trabalhadores implicar a
destruição de um processo produtivo efectuado anteriormente;
f) Greve rotativa: verifica-se uma situação de greve rotativa quando os trabalhadores de
diversos sectores da empresa paralisam alternadamente em dias diferentes, levando a
que a empresa deixe integralmente de laborar;
g) Greve trombose ou de estrangulamento: a paralisação afecta apenas um sector da
empresa, o qual constitui, porém, o sector chave da mesma;
h) Greve intermitente: pressupõe a existência de uma paralisação por curtos períodos,
tendo em vista perturbar a normal execução da actividade, levando a que o conjunto
de paralisações provoque uma baixa de rendiento tão elevada que desorganiza a
produção, podendo equivaler em termos de resultados a paralisação total;
i) Greve com ocupação dos locais de trabalho: verifica-se não apenas a abstenção da
prestação de trabalho, mas também a ocupação dos locais de trabalho, como forma de
garantir o exito da greve, coagindo os outros trabalhadores a aderir e evitando a
substituição dos grevistas;
j) Greve branca ou de braços caídos: os trabalhadores cessam a sua actividade laboral,
normalmente apenas por um curto período, sem que verifique o abandono do seu
local de trabalho;
k) Greve self-service:os grevistas interropem o trabalho quando acharem oportuno e pelo
tempo que entenderem. Trata-se de uma greve prolongada, em que não se sabe
quando se irá dar a paralisação do tempo de trabalho e, havendo paralisação, não se
sabe quando os trabalhadores grevistas irãosuspender a actividade nem por quanto
tempo.

Legitimidade para declarar a greve e titularidade do respectivo direito

Em conformidade com o artigo 51º, nº1, da Costituição da República de Angola, que considera
a greve como um direito dos trabalhadores, o artigo 10º, nº1 da LG, estabelece que a decisão
da declaração de greve cabe aos trabalhadores e aos respectivos organismos sindicais, “A
decisão de declaração de greve só poderá ser tomada em Assembleia de Trabalhadores
convocadas com a antecedência mínima de cinco dias pelo organismo sindical ou 20% dos
trabalhadores abrangidos e em que que estejam presentes pelo menos 2/3 desses
trabalhadores (art. 10º, nº2 da LG).
Este regime legal torna questionável qual é o verdadeiro titular do direito à greve: as
associações sindicais ou assembleias de trabalhadores, como entidades colecticas, que são
quem tem legitimidade para a declarar, ou os próprios trabalhadores, individualmente
considerados, que a ela aderem. A posição que parece preferivel é a de que a titularidade de
direito a greve se situa na esfera dos trabalhadores individuais, uma vez que o direito a greve
só é exercido no momento de adesão destes e não no momento de que a greve é declarada
pelos seus representantes, sendo o concurso das entidades colectivas acima referidas uma
condição procedimental do exercício do respectivo direito.

Limitação Convencional da Greve

Enquanto os acordos colectivos de trabalho não forem denunciados, as organizações sindicais

outorgantes e os trabalhadores por eles abrangidos, devem abster-se e adoptar quaisquer
comportamentos que ponham em causa o seu cumprimento, desencadeando acções
colectivas e greves, com vista a sua modificação ou alteração. Esta obrigação de paz social
constituem o elemento natural de convenção colecuva de trabalho implicando uma limitação
convencional ao exercício do direito a greve.

Parece, que apesar desta obrigação, as associações sindicais não perdem a possibilidade de
decretar a greve, invocando a excepção de não cumprimento( artigo 428º do C.C), caso a outra
parte incumpra a convenção colectiva. Da mesma forma, a alteração das circunstâncias em
que as partes fundaram a decisão do contrato( artigo 437º do C.C) pode pôr em causa a
convenção colectiva, caso em que voltará a haver legitimidade para recorrer a greve.

O Procedimento para ser Decretado a Greve

A declaração de greve obriga a um procedimento especial. Assim, em primeiro lugar, a greve

deve ser obrigatoriamente precedida de apresentação a respectiva entidade empregadora de
um caderno contendo as reivindicações dos trabalhadores e de tentativa de solução de
conflito por via de acordo, artigo 9º,nº1 da L.G.

Em resposta, a entidade empregadora deve apresentar aos representantes dos trabalhadores,

por escrito, a sua resposta ao caderno reivindicativo, no prazo de cinco dias, salvo se prazo
superior for concedido pelos trabalhadores (artigo 9º, n°2 L.G). Se não o fizer durante esse
prazo ou, caso o faça, se após um período de negociações de 20 dias não se chegar a acordo,
os trabalhadores são livres de declarar a greve (artigo 9º L.G). A greve é decretada pela
assembleia de trabalhadores, convocada com a antecedência mínima de 5 dias pelo organismo
sindical ou por vinte porcento dos trabalhadores abrangidos e em que estejam presentes pelo
menos 2/3 desses trabalhadores (artigo 10°, nºs 1 e 2 L.G). A convocação dessa assembleia
tem que ser comunicada no prazo de 24 horas à entidade empregadora que poderá solicitar a
presença de representantes do Ministério do Trabalho, Administração Pública e Segurança
Social para efeitos de verificação da regularidade da constituição da Assembleia e das suas
decisões (artigo 10°, nº 3 L.G).

A apresentação de documentos, como o caderno reivindicativo e respectivas resposta, a

comunicação da convocação da assembleia de trabalhadores e a solicitação da comparência de
representantes do Ministério do Trabalho, Administração Pública e Segurança Social e a
comunicação da declaração de greve deverá ser certificada com a passagem de documento
comprovativo pela entidade a que se destina, mencionando a data da práctica do acto (artigo
13° L.G).
 Os serviços competentes do Ministério do Trabalho, Administração Pública e Segurança Social
deverão então proceder, por sua iniciativa ou a pedido de qualquer das partes, a diligências
com vista à solução do conflito, bem como à garantia de funcionamento dos serviços
essenciais (artigo 14°, nº 1 L.G), sendo que nas reuniões de conciliação é obrigatória a
presença de todas as partes envolvidas no conflito (artigo 14º, nº 2 L.G). Conforme acima se
referiu, se existirem organismos sindicais no local de trabalho, é a eles que compete
declararem a greve, nos termos da lei e dos respectivos regulamentos, exigindo-se, no
entanto, o acordo de pelo menos 2/3 dos trabalhadores presentes (artigo 10º, nº 4 L.G). Já se,
se verificar a inexistência de organizações sindicais, ou quando a maioria dos trabalhadores
não esteja sindicalizada, a declaração de greve cabe à assembleia de trabalhadores,
considerando-se aprovada a greve a favor da qual votem pelo menos 2/3 dos trabalhadores
presentes (artigo 10º, nº 5 L.G). No momento da decisão da greve, os organismos sindicais ou a
assembleia de trabalhadores, conforme os casos, designarão ou elegerão 3 a 5 delegados de
greve, aos quais cabe representar os trabalhadores grevistas junto da entidade empregadora e
do Ministério do Trabalho, Administração Pública e Segurança Social (artigo 11º L.G). Depois
de declarada a greve, o sindicato ou a assembleia de trabalhadores, consoante os casos,
deverão efectuar um aviso prévio da mesma, que comunicarão com uma antecedência mínima
de três dias, por um lado ao empregador ou à associação patronal, e por outro lado às
estruturas competentes do Ministério do Trabalho, Administração Pública e Segurança Social e
do organismo de coordenação do sector em que se enquadra a actividade da empresa em
greve (artigo 12º, n° 1 L.G).

A comunicação deverá indicar:

a) os fundamentos e objectivos da greve;

b) estabelecimentos, serviços e categorias profissionais abrangidas;
c) indicação dos delegados da greve;
d) a data e a hora do início da greve (artigo 12º n° 2 L.G).

A Adesão à Greve

Uma vez declarada a greve, qualquer trabalhador é livre de a ela aderir individualmente (artigo
4º, nº 1 L.G), independentemente de estar ou não filiado no sindicato que a promoveu ou de
ter votado nesse sentido na assembleia de trabalhadores que a decretou. A adesão à greve
constitui uma liberdade individual dos trabalhadores, pelo que ninguém pode ser obrigado a
aderir a uma greve nem impedido de o fażer. A lei admite, no entanto, a organização de
piquetes de greve, destinados a persuadir os trabalhadores a aderirem à greve por meios
pacíficos, os quais funcionarão nos limites exteriores dos locais de trabalho a proteger (artigo
16º, n°1 L.G). Aos empregadores não é, porém, permitido adoptar comportamentos
semelhantes. No entanto, “os trabalhadores grevistas não devem impedir a prestação de
trabalho pelos trabalhadores que não tenham aderido à greve nem contra eles exercer,
intimidações ou violência, sob pena de responsabilidade penal nos termos da lei” (artigo 16º,
nº 2 L.G).

Face à liberdade de aderir ou não a greve, o artigo 4º, nº2, L.G estabelece que os
trabalhadores não podem sofrer discriminação nem, por qualquer forma, serem prejudicados,
nomeadamente nas suas relações com a entidade empregadora ou nos seus direitos sindicais
por motivo de adesão ou não adesão a uma greve lícita, considerando o artigo 4º, nº 3 L.G
como nulos e de nenhum efeito os actos de qualquer natureza que estabeleçam alguma forma
de discriminação com base nesse motivo. Por esse motivo, têm sido considerados
discriminatórios os prémios anti-greve. Já os prémios de assiduidade são admissíveis, desde-
que não correspondam igualmente a prémios anti-greve.

A adesão à greve constitui uma declaração negocial do trabalhador, a qual pode ser
tácita.Assim, por exemplo, se o trabalhador não se apresenta no local pode de trabalho no dia
de greve, presume-se que aderiu, presunção que só pode ser ilidida por declaração do mesmo,
designadamente declarando cada ou injustificadamente.

Só a não comparência do trabalhador no posto de trabalho concretiza a adesão à greve, já que

este pode legitimamente revogar a todo o tempo declarações anteriores, manifestando a sua
intenção de adesão ou de não adesão.

Os Efeitos da Greve

A greve produz os seguintes efeitos:

a) Suspensão de certos efeitos do contrato de trabalho dos trabalhadores aderentes à

greve;
b) Proibição de transferências e despedimentos;
c) Suspensão de certos prazos;
d) Faculdade de instalação de piquetes de greve;
e) Obrigação de os organismos sindicais e os trabalhadores assegurarem os serviços
necessários à satisfação de necessidades essenciais e inadiáveis da população
f) Obrigação de os organismos sindicais e os trabalhadores garantirem os serviços
necessários à segurança, protecção e manutenção dos estabelecimentos e instalações
da empresa.

A Ilicitude da Greve

A greve não constitui um direito ilimitado dos trabalhadores, sendo por isso disciplinado na
Lei da Greve. Por esse motivo, a greve pode ser ilícita, sempre que a mesma vise um fim ilícito
(artigo 7º, nº 1 L.G), seja acompanhada de ocupação dos locais de trabalho (artigo 7°, nº 2, a)
L.G) ou na mesma se verifique a violação dos pressupostos e procedimento que a disciplinam
ou da forma como deve ocorrer o seu exercício (artigo 7º, nº 2, b) L.G). A greve poderá ser
ainda ilícita, sempre que o seu exercício ponha em causa outros direitos, caso em que se
aplicarão as disposições relativas ao abuso de direito (artigo 334° CC), bem como à colisão de
direitos (335º CC).

Examinemos sucessivamente estas situações.

Causas de Ilicitude da Greve

A primeira causa de ilicitude da greve é o facto de esta visar a obtenção de um fim ilícito. O
artigo 3º L.G estabelece que "as greves só podem visar fins económicos, sociais e profissionais
relacionados com a situação laboral dos trabalhadores a quem compete decidir sobre o âmbito
e natureza dos interesses que pretendem defender". Daqui resulta que no Direito Angolano se
deverá considerar ilícita toda a greve motivada por questões não laborais, designadamente a
greve política (artigo 79º, n° 1 L.G).

Outra causa de ilicitude da greve será o facto de a mesma ser acompanhada de ocupação dos
locais de trabalho (artigo 7º, nº 2, a) L.G). Por esse motivo, o artigo 19º, nº 2 L.G, estabelece
que "durante a greve são vedados o acesso e a permanência dos trabalhadores grevistas no
interior dos locais de trabalho abrangidos, com excepção dos trabalhadores que não tenham
aderido à greve, delegados de greve e daqueles que estejam empenhados nas operações de
conservação e manuten- ção desses equipamentos e instalações". Efectivamente, o direito à
greve tem que ser exercido com respeito da liberdade de trabalho dos não aderentes, pelo que
a ocupação dos locais de trabalho, ao impedir os outros trabalhadores de trabalhar, deverá
considerar-se ilícita. A ocupação dos locais de trabalho ocorrerá sempre que aos outros
trabalhadores seja vedada a sua entrada nesses locais, designadamente através do seu
encerramento com cadeados.

Outra causa de ilicitude da greve é o facto de a mesma ser decretada sem estarem
preenchidos os seus pressupostos legais, quando ocorra desrespeito dos procedimentos que
disciplinam a greve (artigo 7º, nº 2, b) L.G). Será, por exemplo, ilegal a greve decretada por
quem não tem legitimidade para o efeito ou em desrespeito pelos procedimentos legalmente
obrigatórios, designadamente o aviso prévio. Esse tipo de greve ilícita costuma ser designado
por greve selvagem.

A greve será ainda ilícita, quando embora correspondendo formalmente a uma abstenção da
prestação de trabalho, seja exercida abusivamente em ordem a causar prejuízos
desproporcionados ao empregador. É o que sucede com as greves rotativas, retroactivas,
trombose, e self-service.

Consequências da Ilicitude da Greve

As consequências da ilicitude da greve encontram-se estabelecidas no artigo 24ºL.G, onde se

estabelece que "sem prejuízo das sanções aplicáveis nos termos da lei, a protecção dos
trabalhadores grevistas e dos delegados de greve estabelecida nos nºs 2 e 3 do artigo 21º e do
artigo 22º, não tem lugar para os casos de greves proibidas, ilícitas, limitadas ou suspensas, a
que se referem os artigos 6º, 7º, e 8º da presente lei". Daqui resulta a inexistência de
suspensão do contrato de trabaIho em consequência da greve ilícita, o que faz incorrer os
grevistas no regime de faltas injustificadas, podendo ser aplicada essa consequência sempre
que haja qualquer ilicitude na greve, seja ela formal e substancial.

A greve ilícita pode ainda desencadear responsabilidade penal. Efectivamente estabelece o

artigo 27º, nº 1, L.G, que sem prejuizo de outras penas mais graves que sejam aplicáveis nos
termos da lei, serão punidos com pena de prisão e multa correspondente os organizadores de
uma greve proibida, ilícita ou cujo exercício tenha sido suspenso nos termos da legislação,
laboral, e o trabalhador que conhecedor da ilicitude da greve a ela aderir.

Finalmente, a greve tarmbém pode desencadear responsabilidade civil, designadamente por

incumprimento da obrigação de paz social resultante de convenção colectiva (artigo 29º L.G).

O Termo da Greve

A greve pode terminar por acordo das partes ou por decisão da entidade que a desencadeou,
cessando então os efeitos do artigo 21º L.G. A greve pode, porém, ainda cessar pelo decurso
do prazo em que foi decretada. No caso das greves por tempo indeterminado, esta
normalmente só cessa com a aceitação das reivindicações ou a desistência dos trabalhadores.

Natureza Jurídica da Greve

Cabe agora examinar a questão da natureza jurídica da greve. Esta questão tem sido objecto
de discussão doutrinária, questionando-se se a greve representa uma Liberdade genérica ou
antes um verdadeiro direito subjectivo e, sendo direito subjectivo, qual o seu titular,
atendendo a que os trabalhadores individualmente considerados podem sempre aderir à
greve mas apenas as asșociações sindicais ou as assembleias de trabalhadores a podem
recorrer.

Parece haver na greve algo mais do que uma simples liberdade, uma vez que ela constitui um
instrumento de luta colectiva, que é susceptível de ser usado como forma de pressionar a
parte contrária no sentido da obtenção dos fins desejados. Neste sentido, e, conforme resulta
do artigo 51º , nº 1, Const., a greve constitui um verdadeiro direito subjectivo dos
trabalhadores. O facto de só poder ser declarado através das associações sindicais ou das
assembleias de trabalhadores constitui uma exigência relativa à forma do seu exercício, não
deixando a sua titularidade de permanecer na esfera dos trabalhadores individualmente
considerados. A greve reveste assim a natureza de um direito subjectivo individual, mas de
exercício colectivo, fundado na tentativa de obtenção de fins especificos, normalmente
relacionados com as condições contratuais do trabalhador.

A Proibição do Lock-out

O artigo 51º, nº 2 da Constituicão Angolana e o artigo 17°, nº 1, L.G estabelecem a proibição

do lock-out. A definição de lock-out consta do artigo 17º, nº 2, L.G que considera como tal "o
encerramento ou paralisação total ou parcial da actividade da empresa por parte da entidade
empregadora como meio de influenciar a solução de conflitos económicos ou sócio-
profissionais, nomeadamente na iminência da apresentação de caderno reivindicativo, durante
os períodos de negociações e durante ou após a greve exercida licitamente".

Nos termos do artigo 28º L.G, o lock-out é punido com multa, sem prejuízo da aplicação de
sanção mais grave, se por lei a ela houver lugar.

Em primeiro lugar, para haver lock-out, o encerramento tem que resultar de decisão unilateral
do empregador, não havendo consequentemente lock-out se o encerramento é concertado
com os trabalhadores ou os seus representantes.

Em segundo lugar, o lock-out caracteriza-se por implicar a suspensão da laboração, a vedação

do acesso aos lugares de trabalho ou a recusa do trabalho, no quadro de um conflito colectivo
entre o empregador e os seus trabalhadores, constituindo forma de pressão sobre os
trabalhadores no sentido de manutenção das condições de trabalho existentes, ou de criação
de outras mais favoráveis ao empregador. Não há por isso lock-out se a decisão de encerra-
mento não se basear num conflito laboral, designadamente em caso de falência da empresa e
nas hipóteses dos artigos 193º e ss. LGT. Também não há lock-out se a for encerrada
temporariamente por motivos de segurança, mantendo-se as retribuições dos trabalhadores.