Direito de Trabalho 1º Semestre

Salut !!!!
DIREITO DO TRABALHO
Universidade Autónoma de Lisboa
Ano lectivo 2004/2005
Aulas teóricas: …………………………Dr. Fernando Ribeiro Lopes

Aulas práticas:………………............................Dr. Carlos Proença
Bibliografia : "Direito do Trabalho” do Dr. António Monteiro Fernandes
“ Código do Trabalho” anotado de Pedro Martinez, Luís Monteiro,
Joana Vasconcelos, Pedro de Brito, Guilherme Dray, Luís Gonçalves da Silva
Apontamentos e resumos do curso, não isentos de eventuais erros ("errare humanum est")
"destilados" por António Filipe Garcez José, aluno n° 20021078,
Objecto do Direito do Trabalho

Direito do Trabalho
Ramo do Direito que visa regular as relações jurídico-privadas de trabalho
livre, remunerado e subordinado.
Relações jurídico-privadas
Tituladas por contrato de trabalho
Trabalho subordinado livre

Porque se alude a uma situação em que a colocação de uma pessoa “sob a
autoridade e direcção“ de outra (art. 10º) se baseia num acto de vontade [Tony1] Comentário: Artigo 10.º
Noção
daquele que assim se subordina. Contrato de trabalho é aquele pelo qual
uma pessoa se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua actividade a
outra ou outras pessoas, sob a
Trabalho remunerado autoridade e direcção destas.
Estão de fora do objecto do Direito do Trabalho, as situações em que
alguém realiza uma actividade, em proveito de outrém, a título gratuíto.
Conteúdo do Direito do Trabalho
Relações jurídicas de diversa natureza :
 Relação individual de trabalho

Aqui estão em jogo interesses meramente privados e individuais. Os sujeitos
são o trabalhador e a entidade empregadora e o facto determinante é o
contrato celebrado entre estes.
 Relação entre o empregador e o Estado

Estão em jogo interesses públicos (além das conveniências particulares do dador de
trabalho). O conteúdo desta relação consiste em certo número de deveres que
ao empregador incumbe e cujo cumprimento é fiscalizado pela
Administração estadual do trabalho e sancionado por meios de natureza
pública.
 Relações colectivas de trabalho

Estão em jogo interesses colectivos, de classe, de categoria profissional ou
de ramo de actividade económica. Destas relações pode designadamente,
resultar a regulamentação de relações individuais, por via de convenção
colectiva
Funções do Direito do Trabalho
Protecção do trabalhador
Direito do Trabalho
Limitações à autonomia privada individual
Protecção do trabalhador
Ditada pela necessidade de “reequilibrar” o posicionamento relativo do
empregador e do trabalhador.

Definição normativa de condições mínimas de trabalho, condições pré-
contratuais, direitos e deveres recíprocos das partes e aspectos pós-
contratuais.
Função de protecção do trabalhador
 Visa compensar a debilidade contratual originária do trabalhador no plano

individual. ( No Direito do Trabalho, o padrão de referência é marcado pela diferença de
oportunidades e capacidades objectivas de realização de interesses próprios)
 Estrutura e delimita os poderes de direcção e organização do empregador

(submetendo-os a controlo externo – administrativo, judicial e sindical).
 Organiza e promove a transferência do momento contratual fundamental

do plano individual para o colectivo. (O reconhecimento da liberdade sindical e da
autonomia colectiva e o favorecimento da regulamentação do trabalho por via da contratação
colectiva)
 Estrutura um complexo sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores

(que tende a suprir a sua diminuída capacidade individual de exigir e reclamar)
 Realização de valores fundamentais da ordem jurídica global

(O Direito laboral liga-se muito à esfera dos direitos fundamentais consagrados pela C.R.P.)
 Garantir uma padronização das condições de uso da força de trabalho

(Condiciona a concorrência entre as empresas, ao nível dos custos do factor trabalho.)
 Limita a concorrência entre trabalhadores, na procura de emprego e no

desenvolvimento das relações de trabalho.
Código do Trabalho
(Aprovado pela Lei 99/2003, de 27/08)
surge impelido por 3 ideias-força:
 Sistematização e concentração das normas laborais

A fórmula escolhida foi a da codificação
 Aumento da flexibilidade da organização do trabalho

Incidindo sobre a mobilidade funcional e geográfica e sobre a organização
dos tempos de trabalho
 Descongelamento da contratação colectiva

Previsão da caducidade das convenções anteriores, certo tempo depois da
sua denúncia.
3 núcleos de regulamentação [t2] Comentário: Só destas nos vamos
ocupar
[Tony3] Comentário: Artigo 96.º
 Normas reguladoras da relação individual entre o empregador e o Cláusulas contratuais gerais
trabalhador (de direito privado) O regime das cláusulas contratuais
gerais aplica-se aos aspectos
essenciais do contrato de trabalho em
 Preceitos alusivos às relações entre o empregador e o Estado.

que não tenha havido prévia
negociação individual, mesmo na parte
(de direito público, definidores dos deveres que ao empregador incumbe observar, dos meios em que o seu conteúdo se determine
por remissão para cláusulas de
de controlo e das sanções correspondentes ao seu incumprimento e fundados no interesse instrumento de regulamentação
geral) colectiva de trabalho.
 Normas reguladoras das relações colectivas de trabalho (votadas à tutela [Tony4] Comentário: Artigo 96.º
dos interesses colectivos de categoria profissional e ramo de actividade Cláusulas contratuais gerais
O regime das cláusulas contratuais
gerais aplica-se aos aspectos
essenciais do contrato de trabalho em
que não tenha havido prévia
AS FONTES negociação individual, mesmo na parte

em que o seu conteúdo se determine
por remissão para cláusulas de
instrumento de regulamentação
Em sentido técnico colectiva de trabalho.
[Tony5] Comentário:
Cláusulas contratuais gerais
[t6] Comentário: Contrato de adesão
Artigo 95.º
Actos organizativos e directivos do empregador Contrato de trabalho de adesão
Fontes de direito 1 - A vontade contratual pode
manifestar-se, por parte do
Usos e práticas laborais empregador, através dos regulamentos
internos de empresa e, por parte do
Doutrina dominante trabalhador, pela adesão expressa ou
tácita aos ditos regulamentos.
2 - Presume-se a adesão do
trabalhador quando este não se opuser
por escrito no prazo de 21 dias, a
Fontes de direito (sentido técnico) contar do início da execução do
Os modos de produção e revelação de normas jurídicas (instrumentos pelos quais contrato ou da divulgação do
regulamento, se esta for posterior.
essas normas são estabelecidas e expostas ao conhecimento público)
Cláusulas contratuais gerais

Aplicável aos aspectos essenciais do contrato de trabalho, quando o [t7] Comentário: Artigo 153.º
Regulamento interno de empresa
contrato seja celebrado por adesão (art.96º , art. 95º) 1 - O empregador pode elaborar
regulamentos internos de empresa
contendo normas de organização e
disciplina do trabalho.
Actos organizativos e directivos do empregador 2 - Na elaboração do regulamento
Regulamentos internos da empresa (art.153º) interno de empresa é ouvida a
comissão de trabalhadores, quando
exista.
3 - O empregador deve dar publicidade
Usos e práticas laborais (art.3ºCC) ao conteúdo do regulamento interno de
empresa, designadamente afixando-o
Também regulam e conformam as relações de trabalho, sobretudo quando na sede da empresa e nos locais de
gerados no quadro da empresa trabalho, de modo a possibilitar o seu
pleno conhecimento, a todo o tempo,
pelos trabalhadores.
4 - O regulamento interno de empresa
Doutrina dominante só produz efeitos depois de recebido ...
Desenvolvida pelos tribunais superiores nacionais e internacionais. [t8] Comentário: ARTIGO 3º
(Valor jurídico dos usos)
1. Os usos que não forem contrários
aos princípios da boa fé são
juridicamente atendíveis quando a lei o
determine.
[t9] Comentário: Artigo 55.º
(Liberdade sindical)
1. É reconhecida aos trabalhadores a
liberdade sindical, condição e garantia da
construção da sua unidade para defesa dos
Internas e internacionais seus direitos e interesses.
2. No exercício da liberdade sindical é
Fontes de direito Autónomas (negociais) e heterónomas(não negociais) garantido aos trabalhadores, sem qualquer
discriminação, designadamente:
a) A liberdade de constituição de
Comuns e específicas associações sindicais a todos os níveis;
b) A liberdade de inscrição, não podendo
nenhum trabalhador ser obrigado a pagar
quotizações para sindicato em que não
Fontes internacionais esteja inscrito;
c) A liberdade de organização e
Resultam do estabelecimento de relações internacionais, através de regulamentação interna das associações
sindicais;
negociação directa, bilateral ou multilateral, entre Estados. d) O direito de exercício de actividade
sindical na empresa;
e) O direito de tendência, nas formas que os
Convenções internacionais gerais respectivos estatutos determinarem.
3. As associações sindicais devem reger-se
pelos princípios da organização e da gestão
democráticas, baseados na eleição periódica
Temos como exemplos: e por escrutínio secreto dos órgãos
dirigentes, sem sujeição a qualquer
autorização ou homologação, e assentes na
 Convenção Europeia dos Direitos do Homem participação activa dos trabalhadores em
todos os aspectos da actividade sindical.
 Pactos internacionais 4. As associações sindicais são
independentes do patronato, do Estado, das
 Carta Social Europeia confissões religiosas, dos partidos e outras

associações políticas, devendo a lei
Carta Comunitária dos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores estabelecer as garantias adequadas dessa ...
 Normas aprovadas no âmbito da OIT [t10] Comentário: Artigo 21.º
(Direito de resistência)
Todos têm o direito de resistir a qualquer
ordem que ofenda os seus direitos,
Fontes internas liberdades e garantias e de repelir pela força
São o produto de mecanismos inteiramente regulados pelo ordenamento qualquer agressão, quando não seja possível
recorrer à autoridade pública.
jurídico interno de cada país.
(Direito à integridade pessoal)
A Constituição da República Portuguesa 1. A integridade moral e física das pessoas
é inviolável.
Constitui a cúpula do sistema das fontes de Direito do Trabalho 2. Ninguém pode ser submetido a tortura,
nem a tratos ou penas cruéis, degradantes
ou desumanos.
Art. 55º/1 CRP
Afirmação da liberdade sindical [t12] Comentário: Artigo 26.º
(Outros direitos pessoais)
1. A todos são reconhecidos os direitos à
identidade pessoal, ao desenvolvimento da
Art. 21º CRP personalidade, à capacidade civil, à
cidadania, ao bom nome e reputação, à
O direito de resistência imagem, à palavra, à reserva da intimidade
da vida privada e familiar e à protecção
legal contra quaisquer formas de
Art. 25º CRP discriminação.
2. A lei estabelecerá garantias efectivas
O direito à integridade pesoal contra a utilização abusiva, ou contrária à
dignidade humana, de informações relativas
às pessoas e famílias. ...
Art. 26º CRP [t13] Comentário: Artigo 17.º
Outros direitos pessoais (Regime dos direitos, liberdades e
garantias)
O regime dos direitos, liberdades e
garantias aplica-se aos enunciados no título
Art. 17º CRP II e aos direitos fundamentais de natureza
análoga.
Regime dos direitos, liberdades e garantias
(Força jurídica)
1. Os preceitos constitucionais respeitantes
aos direitos, liberdades e garantias são
Art. 18º CRP directamente aplicáveis e vinculam as
Princípio da aplicação directa entidades públicas e privadas.

Art. 47º CRP (Liberdade de escolha de profissão e
acesso à função pública)
Liberdade de escolha de profissão 1. Todos têm o direito de escolher
livremente a profissão ou o género de
trabalho, salvas as restrições legais
Art. 53º CRP impostas pelo interesse colectivo ou
inerentes à sua própria capacidade.
A segurança no emprego
[t16] Comentário: Direitos, liberdades
e garantias dos trabalhadores
Art. 58º/1CRP Artigo 53.º
(Segurança no emprego)
O direito ao trabalho e o dever de trabalhar É garantida aos trabalhadores a segurança
no emprego, sendo proibidos os
despedimentos sem justa causa ou por
Art. 59º CRP motivos políticos ou ideológicos.
Direito dos trabalhadores [t17] Comentário: Direitos e deveres

económicos, sociais e culturais
CAPÍTULO I
Direitos e deveres económicos
Artigo 58.º
(Direito ao trabalho)
Fontes e aplicação do direito do trabalho 1. Todos têm direito ao trabalho.
2. Para assegurar o direito ao trabalho,
incumbe ao Estado promover:
a) A execução de políticas de pleno
Artigo 1.º emprego;
b) A igualdade de oportunidades na escolha
Fontes específicas da profissão ou género de trabalho e
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de condições para que não seja vedado ou
limitado, em função do sexo, o acesso a
regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que quaisquer cargos, trabalho ou categorias
profissionais;
não contrariem o princípio da boa fé. c) A formação cultural e técnica e a
valorização profissional dos trabalhadores.
Contratos colectivos [t18] Comentário: Artigo 59.º

Convenção colectiva Acordos colectivos (Direitos dos trabalhadores)
Acordos de empresa 1. Todos os trabalhadores, sem distinção de
idade, sexo, raça, cidadania, território de
Instrumentos Acordo de adesão origem, religião, convicções políticas ou
ideológicas, têm direito:
negociais a) À retribuição do trabalho, segundo a
(autónomas) quantidade, natureza e qualidade,
Fontes imediatas Decisão de arbitragem voluntária observando-se o princípio de que para
trabalho igual salário igual, de forma a
= garantir uma existência condigna;
b) A organização do trabalho em condições
Instrumentos de socialmente dignificantes, de forma a
regulamentação Regulamento de extensão facultar a realização pessoal e a permitir a

conciliação da actividade profissional com
a vida familiar;
colectiva de trabalho Instrumentos c) A prestação do trabalho em condições de
não negociais Regulamento de condições mínimas higiene, segurança e saúde;
d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite
(não autónomas) máximo da jornada de trabalho, ao
Decisão de arbitragem obrigatória descanso semanal e a férias periódicas
pagas;
e) À assistência material, quando
involuntariamente se encontrem em
situação de desemprego;
f) A assistência e justa reparação, quando
vítimas de acidente de trabalho ou de
doença profissional. ...
Artigo 2.º Limites
1 - Os instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho não podem:
c) Conferir eficácia retroactiva a
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho qualquer das suas cláusulas, salvo
tratando-se de cláusulas de natureza
pecuniária de instrumento de
1 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem regulamentação colectiva de trabalho
negocial.
ser:
Instrumentos de regulamentação
- negociais ou colectiva de trabalho negociais
1 - Sempre que existir concorrência
entre instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho negociais, são
- não negociais. observados os seguintes critérios de
preferência:
a) O acordo de empresa afasta a
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicação do acordo colectivo e do
contrato colectivo;
negociais, são: b) O acordo colectivo afasta a
aplicação do contrato colectivo.
2 - Os critérios de preferência previstos
- a convenção colectiva, nas alíneas a) e b) do número anterior
podem ser afastados por instrumento
- o acordo de adesão e de regulamentação colectiva de
trabalho negocial, designadamente
- a decisão de arbitragem voluntária. através da previsão de cláusulas de
articulação entre convenções colectivas
de diferente nível.
3 - As convenções colectivas podem ser: 3 - Em todos os outros casos, compete
aos trabalhadores da empresa em
relação aos quais se verifique
concorrência, escolher, por maioria, no
a) Contratos colectivos prazo de 30 dias, o instrumento
aplicável, comunicando a escolha ao
as convenções celebradas entre associações sindicais e associações de empregador interessado e aos serviços
empregadores; competentes do ministério responsável
pela área laboral.
4 - A declaração e a deliberação
previstas no número anterior são
b) Acordos colectivos irrevogáveis até ao termo da vigência
do instrumento por eles adoptado.
as convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de 5 - Na ausência de escolha pelos
empregadores para diferentes empresas; trabalhadores, é aplicável o
instrumento de publicação mais
recente.
6 - No caso de os instrumentos
c) Acordos de empresa concorrentes terem sido publicados na
mesma data, aplica-se o que regular a
as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para principal actividade da empresa.
uma empresa ou estabelecimento.
Instrumentos de regulamentação
4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho colectiva de trabalho não negociais
1 - Sempre que existir concorrência
não negociais, são: entre instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho de natureza não
negocial, são observados os seguintes
- o regulamento de extensão, critérios de preferência:
a) A decisão de arbitragem obrigatória
- o regulamento de condições mínimas e afasta a aplicação dos outros
instrumentos;
- a decisão de arbitragem obrigatória. b) O regulamento de extensão afasta a
aplicação do regulamento de condições
mínimas.
2 - Em caso de concorrência entre
regulamentos de extensão aplica-se o
previsto nos nºs 3 a 6 do artigo anterior.
I.R.C.T. negociais
Convenção colectiva de trabalho Depósito
1 - A convenção colectiva, bem como a
Acordo de vontades entre empregador, (ou o seu representante), e uma respectiva revogação, é entregue para
associação sindical, (ou os seus representantes) cujo procedimento adoptado depósito, nos serviços competentes do
ministério responsável pela área
(depósito e publicação no BTE, arts. 549º e ss. e 581º) foi previsto no Código do laboral, nos cinco dias subsequentes à
data da assinatura.
Trabalho. 2 - O depósito considera-se feito se
não for recusado nos 15 dias seguintes
à recepção da convenção nos serviços
3 qualificações de convenções, quanto às partes outorgantes : referidos no número anterior.
[t23] Comentário: Publicação e

Contratos colectivos entrada em vigor
Artigo 581.º
As convenções celebradas entre associações sindicais e associações de Publicação e entrada em vigor dos
instrumentos de regulamentação
empregadores colectiva de trabalho
colectiva de trabalho, bem como a
Acordos colectivos revogação são publicados no Boletim
do Trabalho e Emprego e entram em
As convenções celebradas por associações sindicais e uma pluralidade de vigor, após a sua publicação, nos
mesmos termos das leis.
empregadores para diferentes empresas. 2 - Compete aos serviços do ministério
responsável pela área laboral proceder
à publicação no Boletim do Trabalho e
Acordos de empresa Emprego de avisos sobre a data da
cessação da vigência de convenções
Convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para colectivas.
3 - Os regulamentos de extensão e de
uma empresa ou estabelecimento. condições mínimas são também
publicados no Diário da República.
Acordo de adesão (art. 563º) colectiva de trabalho que sejam objecto
de três alterações ou que tenham sido
Um instrumento de regulamentação colectiva que alarga o âmbito de modificados em mais de dez cláusulas
são integralmente republicados.
aplicação de uma convenção colectiva.
Adesão a convenções colectivas e a
Arbitragem voluntária decisões arbitrais
1 - As associações sindicais, as
Meio de resolução de um conflito entre duas partes, em que elas submetem associações de empregadores e os
empregadores podem aderir a
o seu “diferendum” a vários árbitros, com o intuito de ser proferida uma convenções colectivas ou decisões
arbitrais em vigor.
decisão que as partes se comprometem antecipadamente a cumprir. 2 - A adesão opera-se por acordo entre
a entidade interessada e aquela ou
aquelas que se lhe contraporiam na
negociação da convenção, se nela
tivessem participado.
3 - Da adesão não pode resultar
modificação do conteúdo da convenção
colectiva ou da decisão arbitral ainda
que destinada a aplicar-se somente no
âmbito da entidade aderente.
4 - Aos acordos de adesão aplicam-se
as regras referentes ao depósito e a
publicação das convenções colectivas.
[t25] Comentário: NESTE PONTO

SERÁ COINCIDENTE COM O
REGULAMENTO DE EXTENSÃO
I.R.C.T. não negociais Competência
1 - Compete ao ministério responsável
pela área laboral a emissão de
Regulamento de extensão (art. 574º) regulamentos de extensão, nos termos
dos artigos seguintes.
É um acto normativo através do qual o Ministro responsável pela área 2 - A competência para a emissão dos
regulamentos de extensão é conjunta
laboral alarga o âmbito de aplicação de uma convenção colectiva ou de uma com a do ministro responsável pelo
sector de actividade em causa quando
decisão arbitral. A Administração intervém utilizando o conteúdo de uma a oposição a que se refere o n.º 2 do
artigo 576.º se fundamentar em motivos
convenção ou de uma decisão arbitral e torna-o aplicável a trabalhadores de ordem económica.
não abrangidos por estes instrumentos.
Procedimento de elaboração do
Regulamento de condições mínimas regulamento de condições mínimas
1 - A emissão de um regulamento de
É um instrumento de regulação colectiva, elaborado e aprovado pela condições mínimas é precedida de
estudos preparatórios.
Administração laboral, que actua subsidiariamente ao regulamento de 2 - A elaboração de estudos
preparatórios compete a uma comissão
extensão e deve ser precedido de um estudo preparatório (art. 579º) técnica, constituída para o efeito por ...
Arbitragem obrigatória Admissibilidade
A todo o tempo as partes podem
Assenta num despacho do ministro responsável pela área laboral (arts. 564º acordar em submeter a arbitragem, nos
termos que definirem ou, na falta de
e 568º) definição, segundo o disposto nos
artigos seguintes, as questões laborais
que resultem, nomeadamente, da
Distinção entre acordo de adesão e regulamento de extensão interpretação, integração, celebração ...
Determinação
Acordo de adesão Regulamento de extensão 1 - Mediante requerimento de qualquer
das partes, a arbitragem obrigatória
pode ser determinada por despacho,
 Encontra fundamento na autonomia  Encontra a sua base no poder da devidamente fundamentado, do
ministro responsável pela área laboral,
colectiva, uma vez que estamos perante Administração, que tem a faculdade de que deve atender:
um acordo de vontades (art. 563º/1/2). alargar o âmbito de aplicação de uma a) Ao número de trabalhadores e
convenção colectiva ou de uma decisão empregadores afectados pelo conflito;...
arbitral. [t30] Comentário: Artigo 563.º
Adesão a convenções colectivas e a
decisões arbitrais
 Tem natureza negocial, tem carácter  É um acto normativo, tem natureza não 1 - As associações sindicais, as
contratual. negocial, pois impõe a regulação das associações de empregadores e os
empregadores podem aderir a
situações laborais independentemente convenções colectivas ou decisões
da vontade dos seus destinatários. arbitrais em vigor.
2 - A adesão opera-se por acordo entre
a entidade interessada e aquela ou ...
 Autónomo  Heterónomo
Princípio da filiação
1 - A convenção colectiva de trabalho
obriga os empregadores que a
Princípio da dupla afiliação subscrevem e os inscritos nas
associações de empregadores
signatárias, bem como os
trabalhadores ao seu serviço que
A convenção colectiva e a decisão arbitral só se aplicam, em regra, aos sejam membros das associações
sindicais outorgantes. ...
trabalhadores afiliados nas associações outorgantes e aos empregadores
que a celebram directamente ou filiados na associação celebrante (Arts.552º Efeitos da filiação
As convenções colectivas abrangem os
e 553º) trabalhadores e os empregadores que
estejam filiados nas associações
signatárias no momento do início do
processo negocial, bem como os que
nelas se filiem durante o período de
vigência das mesmas convenções.
Distinção entre regulamento de extensão e de condições mínimas
Distingue-se pela causa, conteúdo e procedimento
Causa
O regulamento de condições mínimas actua subsidiariamente ao
regulamento de extensão (art. 578º) [t33] Comentário: Artigo 578.º
Admissibilidade de emissão de
regulamentos de condições mínimas
Nos casos em que não seja possível o
Conteúdo recurso ao regulamento de extensão,
verificando-se a inexistência de
Enquanto o conteúdo do regulamento de extensão se identifica com o da associações sindicais ou de
convenção colectiva ou o da decisão arbitral, o conteúdo do regulamento de empregadores e estando em causa
circunstâncias sociais e económicas
condições mínimas é em regra, fruto da criação (ex-novo) da Administração. que o justifiquem, pode ser emitido um
regulamento de condições mínimas de
trabalho.
Procedimento
Enquanto o procedimento de elaboração de um regulamento de condições
mínimas deve ser precedido de um estudo preparatório, a elaboração do
regulamento de extensão não está vinculado a tal procedimento.
Distinção entre arbitragem voluntária e arbitragem obrigatória
Na sua origem, a arbitragem voluntária surge na sequência de um acordo

entre as partes (compromisso arbitral) enquanto a arbitragem obrigatória assenta
num despacho do ministro responsável pela área laboral.
Noção legal de contra-ordenação

Todo o facto típico, ilícito e censurável que consubstancie a violação de uma
norma que consagre direitos ou imponha deveres a qualquer sujeito no
âmbito das relações laborais e que seja punível com coima (art. 614º) [t34] Comentário: Artigo 614.º
Definição
Constitui contra-ordenação laboral todo
o facto típico, ilícito e censurável que
 A violação do disposto nos instrumentos de regulamentação colectiva, consubstancie a violação de uma
norma que consagre direitos ou
respeitante a uma generalidade de trabalhadores, constitui uma imponha deveres a qualquer sujeito no
contra-ordenação grave (art. 687º/1) , sendo leve, relativamente a cada âmbito das relações laborais e que seja
punível com coima.
trabalhador ao qual se verifica a infracção (art. 687º/2)
Princípio da subsidiariedade dos IRCT não negociais
Artigo 3.º
Subsidiariedade
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais só
podem ser emitidos na falta de instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho negociais, salvo tratando-se de arbitragem obrigatória.
 Este preceito fixa o princípio da subsidiariedade da intervenção das fontes

não negociais face às negociais
 As fontes privilegiadas para regularem as situações laborais, são os

instrumentos de natureza negocial.
 A excepção feita a este princípio, a arbitragem obrigatória, justifica-se nos [Tony35] Comentário: Arbitragem
obrigatória
termos do art. 567º/1, quando surge um conflito que assenta na revisão Artigo 567.º
Admissibilidade
de um instrumento de natureza negocial; se a arbitragem fosse também 1 - Nos conflitos que resultem da
celebração ou revisão de uma
subsidiária face à existência de um conflito numa revisão de uma convenção colectiva de trabalho pode
convenção colectiva, então estava inviabilizado o recurso, nestes casos, à ser tornada obrigatória a realização de
arbitragem, quando, depois de
arbitragem obrigatória. negociações prolongadas e infrutíferas,
tendo-se frustrado a conciliação e a
mediação, as partes não acordem, no
prazo de dois meses a contar do termo
Princípio do tratamento mais favorável daqueles procedimentos, em submeter
o conflito a arbitragem voluntária.
Artigo 4.º
Princípio do tratamento mais favorável [Tony36] Comentário: Artigo 531.º

Princípio do tratamento mais favorável
As disposições dos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho
1 - As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número só podem ser afastadas por contrato de
trabalho quando este estabeleça
seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de condições mais favoráveis para o
trabalho, salvo quando delas resultar o contrário. trabalhador e se daquelas disposições
não resultar o contrário.
2 - As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de

condições mínimas.
3 - As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho

quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se
delas não resultar o contrário.
Análise do artigo nº 4 :
Relativamente ao nº1
Relação entre normas do Código e disposições dos IRCT
 A norma do Código permite a intervenção dos instrumentos de

regulamentação colectiva de trabalho, quer em sentido mais favorável
aos trabalhadores, quer em sentido menos favorável ( uma vez que nesta
situação os trabalhadores são representados – instrumentos de natureza negocial - pelos
sindicatos, razão pela qual se encontram em situação de igualdade com os empregadores.)
mas...
 é necessário que da norma do Código não resulte o contrário, isto é, que

o legislador não tenha proibido a intervenção dos instrumentos de regulamentação
Absoluta
No caso das normas imperativas de conteúdo fixo,
Proibição da intervenção que contêm valores de ordem pública
dos IRCT
Relativa
No caso das normas imperativas- permissivas
Norma imperativa de conteúdo fixo

Se a lei contiver uma norma imperativa de conteúdo fixo, o instrumento de
regulação não pode dispor de forma diferente (independentemente de ser mais ou
menos favorável).
Norma imperativa- permissiva

Esta norma tem uma ...
parte imperativa (proibitiva) ,

que proíbe situações menos favoráveis,
e uma ...
parte permissiva,
que permite o estabelecimento de condições mais favoráveis (o instrumento de
regulação apenas pode incidir sobre esta parte)
Norma supletiva
Se a lei contiver uma norma supletiva, o instrumento de regulação pode
estipular em qualquer sentido, mesmo que seja menos favorável.
Relativamente ao nº2
Este preceito resulta do aresto do tribunal Constitucional de 25 de Junho de

2003, sendo que o seu conteúdo se torna disponível face ao regime previsto
no artigo 112.º/6 da C.R.P. [Tony37] Comentário: Artigo 112.º
(Actos normativos)
6. Nenhuma lei pode criar outras categorias
de actos legislativos ou conferir a actos de
Relativamente ao nº3 outra natureza o poder de, com eficácia
externa, interpretar, integrar, modificar,
suspender ou revogar qualquer dos seus
Relação entre normas do Código e cláusulas do contrato de trabalho preceitos.
As cláusulas do contrato de trabalho só podem afastar a aplicação das

normas do Código se ...
por um lado ...
 forem mais favoráveis (cabe ao trabalhador apurar se a situação é ou não mais

favorável, não sendo tal qualificação sindicável por terceiros)
e por outro...
 se tal facto for permitido por elas ( a tutela de valores de ordem pública, está
assegurada através deste requisito)
Valores de ordem pública

Conjunto de princípios e normas que contêm valores essenciais.
Aplicação de disposições (art. 5º)
Artigo 5.º
Aplicação de disposições
Sempre que numa disposição deste Código se determinar que a mesma
pode ser afastada por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,
entende-se que o não pode ser por cláusula de contrato de trabalho.
 Devido à supremacia do empregador no âmbito dos contratos de

trabalho, há necessidade de uma maior delimitação na área de
intervenção, do que nos instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho, onde as partes (associações de empregadores ou empregadores e
sindicatos) se encontram numa situação de igualdade.
CONTRATO DE TRABALHO
Artigo 10.º
Noção
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a [Tony38] Comentário: Artigo 92.º
Pluralidade de empregadores
autoridade e direcção destas. 1 - O trabalhador pode obrigar-se a
prestar trabalho a vários empregadores
entre os quais exista uma relação
 O Direito do Trabalho desenvolve-se e autonomiza-se do Direito das societária de participações recíprocas,
de domínio ou de grupo, sempre que
Obrigações tendo por base o contrato de trabalho. se observem cumulativamente os
seguintes requisitos:
a) O contrato de trabalho conste de
documento escrito, no qual se estipule
 A intervenção colectiva no Direito do Trabalho só se pode a actividade a que o trabalhador se
obriga, o local e o período normal de
compreender depois de consagrado o regime específico do contrato de trabalho;
b) Sejam identificados todos os
trabalho. empregadores;
c) Seja identificado o empregador que
representa os demais no cumprimento
 O direito colectivo pressupõe a existência de contratos de trabalho. dos deveres e no exercício dos direitos
emergentes do contrato de trabalho.
2 - O disposto no número anterior
aplica-se também a empregadores que,
Presunção de contrato de trabalho independentemente da natureza
societária, mantenham estruturas
organizativas comuns.
Artigo 12.º 3 - Os empregadores beneficiários da
prestação de trabalho são
Presunção solidariamente responsáveis pelo
cumprimento das obrigações que
decorram do contrato de trabalho
celebrado nos termos dos números
Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, anteriores cujo credor seja o
cumulativamente: trabalhador ou terceiros.
4 - Cessando a verificação dos
pressupostos enunciados nos nºs 1 e 2,
considera-se que o trabalhador fica
a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do unicamente vinculado ao empregador a
que se refere a alínea c) do n.º 1, salvo
beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações acordo em contrário.
deste; 5 - A violação dos requisitos indicados
no n.º 1 confere ao trabalhador o direito
de optar pelo empregador
relativamente ao qual fica unicamente
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em vinculado.
local por esta controlado, respeitando um horário previamente definido;
Poder de direcção
Compete ao empregador, dentro dos
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido limites decorrentes do contrato e das
na execução da actividade ou se encontre numa situação de dependência normas que o regem, fixar os termos
em que deve ser prestado o trabalho.
económica face ao beneficiário da actividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo

beneficiário da actividade;
e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período,

ininterrupto, superior a 90 dias.
 Para invocar a qualidade de trabalhador, cabe ao trabalhador fazer
prova dos elementos constitutivos do contrato de trabalho
(art. 342º/1 CC) [Tony40] Comentário: ARTIGO 342º
(Ónus da prova)
1. Àquele que invocar um direito cabe
fazer a prova dos factos constitutivos
 Só há presunção de contrato de trabalho se estiverem preenchidos do direito alegado.
cumulativamente os cinco requisitos.
 Os cinco requisitos constantes nas alíneas deste artigo, identificam-se

com os indícios a que a jurisprudência e a doutrina normalmente
recorrem para qualificar o contrato de trabalho, que se designa por
método indiciário
Presume-se que a actividade é exercida sem subordinação quando

ocorra ...
alguma das seguintes circunstâncias:
1 – o trabalhador tenha, no exercício da sua actividade a faculdade de

escolher os processos e meios a utilizar, sendo estes, total ou parcialmente,
da sua propriedade
2 – O trabalhador não se encontre sujeito a horário e ou a períodos mínimos

de trabalho, salvo quando tal resulte da directa aplicação de normas de
direito laboral.
3 – o trabalhador possa subcontratar outros para a execução do trabalho em

sua substituição.
4 – A actividade do trabalhador não se integre na estrutura do processo

produtivo, na organização do trabalho ou na cadeia hierárquica de uma
empresa.
5 – A actividade do trabalhador constitua elemento acidental na organização

e no desenvolvimento dos objectivos da entidade empregadora.
Método indiciário ou tipológico
Até à entrada em vigor do Código do Trabalho, a distinção entre contrato de
trabalho e contrato de prestação de serviços era feita por este método,
segundo o qual havia que fazer a análise dos indícios presentes (este método
não nos dá em todos os casos a certeza absoluta do tipo contratual que temos em presença)
Temos de verificar se há :
 retribuição,
 local de trabalho,
 horário de trabalho,
 um coordenador,
 férias pagas,
 autonomia técnica,
 propriedade dos instrumentos
Retribuíção
É um elemento essencial do contrato de trabalho, mas nos contratos de
prestação de serviços pode não existir (arts. 1152º e 1154º do CC) [Tony41] Comentário: Contrato de
trabalho
ARTIGO 1152º
(Noção)
Local de trabalho Contrato de trabalho é aquele pelo qual
uma pessoa se obriga, mediante
Este indício não permite a qualificação do contrato como sendo contrato de retribuição, a prestar a sua actividade
trabalho ou contrato de prestação de serviços. intelectual ou manual a outra pessoa,
sob a autoridade e direcção desta.
Horário de trabalho [Tony42] Comentário: Prestação de

serviço
È um indício de subordinação jurídica, mas não é através deste indício que ARTIGO 1154º
(Noção)
poderemos qualificar o tipo de contrato, pois pode haver horário de trabalho Contrato de prestação de serviço é
também nos contratos de prestação de serviços. aquele em que uma das partes se
obriga a proporcionar à outra certo
resultado do seu trabalho intelectual ou
manual, com ou sem retribuição.
Existência de um coordenador
Este é um indício de que há um contrato de trabalho, pois um trabalhador
autónomo não tem um coordenador dando indicações.
Férias pagas
É um indício da existência de um contrato de trabalho, o facto de ter direito a
férias remuneradas.
Autonomia técnica
Pode existir tanto nos contratos de trabalho, como nos contratos de Autonomia técnica
prestação de serviços. O contrato de trabalho não prejudica a autonomia A sujeição à autoridade e direcção do
empregador por força da celebração de
técnica (art.112º) contrato de trabalho não prejudica a
autonomia técnica inerente à actividade
para que o trabalhador foi contratado,
nos termos das regras legais ou
deontológicas aplicáveis.
Propriedade dos instrumentos de execução da actividade
Normalmente o empregador fornece os instrumentos. No contrato de
prestação de serviços é o trabalhador que fornece, o que não exclue que no
contrato de trabalho o trabalhador não possa trazer parte dos seus
instrumentos de execução de trabalho.
Contratos equiparados
Artigo 13.º
Contratos equiparados
Ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código, nomeadamente quanto
a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança,
higiene e saúde no trabalho, sem prejuízo de regulamentação em legislação
especial, os contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho, sem
subordinação jurídica, sempre que o trabalhador deva considerar-se na
dependência económica do beneficiário da actividade.
Trabalho de menores
Artigo 53.º
Princípios gerais
1 - O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho

adequadas à respectiva idade que protejam a sua segurança, saúde,
desenvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação, prevenindo,
de modo especial, qualquer risco resultante da falta de experiência, da
inconsciência dos riscos existentes ou potenciais ou do grau de
desenvolvimento do menor.
2 - O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos relacionados
com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar e sempre que haja (Direitos dos trabalhadores)
1.Todos os trabalhadores, sem distinção de
qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo idade, sexo, raça, cidadania, território de
nomeadamente sobre: origem, religião, convicções políticas ou
ideológicas, têm direito:
a) Equipamentos e organização do local e do posto de trabalho; 2. Incumbe ao Estado assegurar as
condições de trabalho, retribuição e repouso
b) Natureza, grau e duração da exposição aos agentes físicos, biológicos e a que os trabalhadores têm direito,
nomeadamente:
químicos;
c) Escolha, adaptação e utilização de equipamentos de trabalho, incluindo c) A especial protecção do trabalho das
mulheres durante a gravidez e após o parto,
agentes, máquinas e aparelhos e a respectiva utilização; bem como do trabalho dos menores, dos
diminuídos e dos que desempenhem
d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho e da actividades particularmente violentas ou em
condições insalubres, tóxicas ou perigosas;
sua execução;
e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do [Tony45] Comentário: Artigo 69.º
(Infância)
trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção. 3. É proibido, nos termos da lei, o trabalho
3 - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais de menores em idade escolar.
dos riscos identificados e das medidas tomadas para a prevenção desses [Tony46] Comentário: Artigo 70.º
riscos. (Juventude)
1. Os jovens gozam de protecção especial
4 - O empregador deve assegurar a inscrição do trabalhador menor ao seu para efectivação dos seus direitos
económicos, sociais e culturais,
serviço no regime geral da segurança social, nos termos da respectiva nomeadamente:
legislação. a) No ensino, na formação profissional e na
cultura;
5 - A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à b) No acesso ao primeiro emprego, no
trabalho e na segurança social;
protecção da saúde, educação e formação do trabalhador menor. c) No acesso à habitação;
d) Na educação física e no desporto;
e) No aproveitamento dos tempos livres.
 As regras que integram o regime do trabalho de menores 2. A política de juventude deverá ter como
objectivos prioritários o desenvolvimento
relacionam-se com os artigos 59º/2/c), 69º/3 e 70º da CRP da personalidade dos jovens, a criação de
condições para a sua efectiva integração na
vida activa, o gosto pela criação livre e o
sentido de serviço à comunidade.
 Alguns dos preceitos desta Subsecção devem ser objecto de 3. O Estado, em colaboração com as
famílias, as escolas, as empresas, as
concretização em legislação especial organizações de moradores, as associações
e fundações de fins culturais e as
colectividades de cultura e recreio, fomenta
 Estas normas são imperativas, são normas de ordem pública, logo não e apoia as organizações juvenis na
prossecução daqueles objectivos, bem como
podem ser derrogadas nem por IRCT, nem por contrato de trabalho. o intercâmbio internacional da juventude.
Admissão ao trabalho
Artigo 55.º
Admissão ao trabalho
1 - Só pode ser admitido a prestar trabalho, qualquer que seja a espécie e

modalidade de pagamento, o menor que tenha completado a idade mínima
de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória e disponha de
capacidades física e psíquica adequadas ao posto de trabalho.
2 - A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.
3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a

escolaridade obrigatória pode prestar trabalhos leves que, pela natureza das
tarefas ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam
susceptíveis de prejudicar a sua segurança e saúde, a sua assiduidade
escolar, a sua participação em programas de orientação ou de formação e a
sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou o seu
desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural em actividades
e condições a determinar em legislação especial.
4 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito

dias subsequentes, a admissão de menor efectuada nos termos do número
anterior.
Regra geral
O nº 1 deste artigo estabelece os pressupostos necessários para que um
menor seja admitido a prestar trabalho.
2 excepções à regra geral
a) O nº 3 do presente preceito, admite nalguns casos que menores que

ainda não tenham completado a idade mínima de admissão, mas já tenham
concluído a escolaridade obrigatória possam ser admitidos para prestar
trabalhos leves (este preceito está concebido para menores com 15 anos que já tenham
cumprido a escolaridade obrigatória)
b) Noutros casos, admite-se que menores que já tenham completado a

idade mínima de admissão mas que não tenham concluído a escolaridade
obrigatória ou não possuam uma qualificação profissional possam ser
admitidos a prestar trabalho, mediante o preenchimento de certas condições
previstas no art. 56º
Efeitos do não respeito do artigo nº 55
 A celebração de contrato de trabalho com um menor com desrespeito

do disposto no presente preceito, determina a nulidade do mesmo, por
violação de normas imperativas (artigos nº 280º e 294º do C. Civil) [Tony47] Comentário: ARTIGO 280º
(Requisitos do objecto negocial)
1. É nulo o negócio jurídico cujo objecto
seja física ou legalmente impossível,
 A violação do disposto no nº 4 constitui contra-ordenação leve contrário à lei ou indeterminável.
2. É nulo o negócio contrário à ordem
(art. 644º/4) pública, ou ofensivo dos bons
costumes.
Artigo 56.º [Tony48] Comentário: ARTIGO 294º

Admissão ao trabalho sem escolaridade obrigatória ou sem qualificação (Negócios celebrados contra a lei)
Os negócios celebrados contra
profissional disposição legal de carácter imperativo
são nulos, salvo nos casos em que
1 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a outra solução resulte da lei.
escolaridade obrigatória mas não possua uma qualificação profissional bem
[Tony49] Comentário: Art. 644º - 4 -
como o menor que tenha completado a idade mínima de admissão sem ter Constitui contra-ordenação leve a
concluído a escolaridade obrigatória ou que não possua qualificação violação do disposto no n.º 4 do artigo
55.º e no n.º 3 do artigo 56.º
profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho desde que...
se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
a) Frequente modalidade de educação ou formação que confira a

escolaridade obrigatória e uma qualificação profissional, se não concluiu
aquela, ou uma qualificação profissional, se concluiu a escolaridade;
b) Tratando-se de contrato de trabalho a termo, a sua duração não seja

inferior à duração total da formação, se o empregador assumir a
responsabilidade do processo formativo, ou permita realizar um período
mínimo de formação, se esta responsabilidade estiver a cargo de outra
entidade;
c) O período normal de trabalho inclua uma parte reservada à formação

correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da
regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado a tempo
completo, na respectiva categoria;
d) O horário de trabalho possibilite a participação nos programas de

educação ou formação profissional.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável ao menor que apenas

preste trabalho durante as férias escolares.
3 - O empregador deve comunicar à Inspecção-Geral do Trabalho, nos oito
dias subsequentes, a admissão de menores efectuada nos termos do
número anterior.
1a parte do nº 1
Se o menor com idade inferior a 16 anos, não obstante já ter concluído a
escolaridade obrigatória, não possuir formação profissional complementar,
só pode ser admitido a prestar trabalho se se verificarem cumulativamente
as condições previstas no art. 55º/3 e nas alíneas a) a d) do nº 1 do art. 56º
2ª parte do nº1
Exige-se para que seja admitido a prestar trabalho, que o menor que tenha
completado os 16 anos, tenha concluído a escolaridade obrigatória ou que
possua uma qualificação profissional e que se verifique cumulativamente as
condições previstas nas alíneas a) a d) do nº1.
O menor de idade inferior a 16 anos que não tenha concluído a

escolaridade obrigatória e que não possua qualificação profissional,
não pode ser admitido a prestar trabalhosob pena de nulidade do c.t. 280º,294º CC
Celebração do contrato de trabalho
Artigo 58.º
Celebração do contrato de trabalho
1 - É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com o menor que

tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído a escolaridade
obrigatória, salvo oposição escrita dos seus representantes legais.
2 - O contrato celebrado directamente com o menor que não tenha

completado 16 anos de idade ou não tenha concluído a escolaridade
obrigatória só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes
legais.
3 - A oposição a que se refere o n.º 1, bem como a revogação da

autorização exigida no número anterior, podem ser declaradas a todo o
tempo, tornando-se eficazes decorridos 30 dias.
4 - Na declaração de oposição ou de revogação da autorização, o

representante legal pode reduzir até metade o prazo previsto no número
anterior, demonstrando que tal é necessário à frequência de
estabelecimento de ensino ou de acção de formação profissional.
5 - O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu

trabalho, salvo quando houver oposição escrita dos seus representantes
legais.
 Admite-se no presente preceito que o menor possa celebrar por si e
directamente o contrato de trabalho.
 Quem celebra o contrato de trabalho é sempre o menor e não o seu

representante legal.
Papel do representante legal
a) se o menor não tiver completado 16 anos (art. 55º) ou se, mesmo tendo
16 anos, não tiver concluído a escolaridade obrigatória (art. 56º/1, 2ªparte),
exige-se uma autorização escrita dos seus representantes legais, sob pena
de invalidade do contrato (art. 58º /2).
b) se o menor já tiver completado 16 anos de idade e concluído a

escolaridade obrigatória, os seus representantes legais podem ainda assim
opor-se à execução do contrato de trabalho, caso em que a validade do
contrato é posta em causa (art. 58º/1).
O papel do representante legal quanto à celebração de contratos de

trabalho por parte de menores, fica circunscrito à autorização
Forma do contrato de trabalho
Forma
Artigo 102.º
Regra geral
O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo
quando se determinar o contrário.
Forma escrita
Artigo 103.º
Forma escrita
1 - Estão sujeitos a forma escrita, nomeadamente:
a) Contrato-promessa de trabalho;
b) Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
c) Contrato de trabalho a termo;
d) Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal
em contrário;
e) Contrato de trabalho em comissão de serviço;
f) Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
g) Contrato de trabalho a tempo parcial;
h) Contrato de pré-reforma;
i) Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
2 - Dos contratos em que é exigida forma escrita deve constar a identificação

e a assinatura das partes.
Período experimental
Período experimental
Artigo 104.º
Noção
1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do
contrato e a sua duração obedece ao fixado nos artigos seguintes.
2 - As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a

permitir que se possa apreciar o interesse na manutenção do contrato de
trabalho.
3 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período

experimental.
 O período experimental tem início, não aquando da celebração do
vínculo, mas no momento em que o contrato começa a ser executado
(art. 106º/1) [Tony50] Comentário: Artigo 106.º
Contagem do período experimental
1 - O período experimental começa a
contar-se a partir do início da execução
 O período experimental destina-se a possibilitar uma avaliação das da prestação do trabalhador,
compreendendo as acções de
condições de execução do contrato por forma a que cada um dos formação ministradas pelo empregador
contraentes julgue da conveniência de continuarem ou não uma ou frequentadas por determinação
deste, desde que não excedam metade
relação laboral estável do período experimental.
Art. 106º
1 - O período experimental começa a contar-se a partir do início da

execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de
formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação
deste, desde que não excedam metade do período experimental.
2 - Para efeitos da contagem do período experimental não são tidos em

conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem
como de suspensão do contrato.
Contratos por tempo indeterminado
Artigo 107.º
Contratos por tempo indeterminado
Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental

tem a seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade

técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma
especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de
confiança;
c) 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.

Contratos a termo
Artigo 108.º
Contratos a termo
Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte

duração:
a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e
nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior
àquele limite.
Objecto do contrato de trabalho
Objecto
Artigo 111.º
1 - Cabe às partes definir a actividade para que o trabalhador é contratado.
2 - A definição a que se refere o número anterior pode ser feita por remissão
para categoria constante do instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho aplicável ou de regulamento interno de empresa.
3 - Quando a natureza da actividade para que o trabalhador é contratado

envolver a prática de negócios jurídicos, o contrato de trabalho implica a
concessão àquele dos necessários poderes, salvo nos casos em que a lei
expressamente exigir instrumento especial.
Comentários ao nº 1
 É corrente na lei e na doutrina identificar a prestação do trabalhador

com o objecto do contrato de trabalho.
 A prestação a que o trabalhador se obriga é determinada pelas partes
 A delimitação do objecto através do conceito de actividade contratada

pretendeu afastar a sobreposição da determinação do objecto do
contrato de trabalho com o que resultava da utilização do conceito de
categoria em diferentes sentidos.
Comentários ao nº 2
 Reconhecimento do legislador daquilo que é a prática contratual :

a definição da actividade contratual pode ser feita por remissão.
 No que diz respeito à prestação do trabalhador, o objecto do

contrato de trabalho, faz-se por referência a uma actividade
contratada, recusando o Código do Trabalho a expressão
“categoria” como forma de definição do objecto
 As partes podem remeter expressamente para uma categoria do

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou
de regulamento interno da empresa.
 A obrigação do trabalhador é de conteúdo indeterminado

(art. 400º CC), mas determinável, exigindo, em cada momento, a [Tony51] Comentário: ARTIGO 400º
(Determinação da prestação)
sua determinação, o que é feito pelo empregador através do poder 1. A determinação da prestação pode
ser confiada a uma ou outra das partes
de direcção. ou a terceiro; em qualquer dos casos
deve ser feita segundo juízos de
equidade, se outros critérios não
 No art. 151º procede-se à delimitação das funções que podem ser tiverem sido estipulados.
2. Se a determinação não puder ser
exigidas ao trabalhador feita ou não tiver sido feita no tempo
devido, sê-lo-á pelo tribunal, sem
prejuízo do disposto acerca das
obrigações genéricas e alternativas.
Prestação de trabalho
Poder de direcção
Artigo 150.º
Poder de direcção
Compete ao empregador, dentro dos limites decorrentes do contrato e das
normas que o regem, fixar os termos em que deve ser prestado o trabalho.
 O poder de direcção autonomiza-se como uma figura unitária,

abrangendo quer o poder determinativo quer o poder conformativo da
prestação.
 A prestação de trabalho subordinado, por natureza, contém a

possibilidade de introduzir variações na prestação de trabalho, no
conteúdo da relação obrigacional, nas circunstâncias da sua execução.
 Para além do poder de direcção, as entidades empregadoras, têm a
possibilidade de alterar temporáriamente a actividade contratada Mobilidade funcional
(art. 314º) , a faculdade de exigir trabalho suplementar (art. 198º), o 1 - O empregador pode, quando o
interesse da empresa o exija,
poder de alterar o horário de trabalho (art. 170º) , e o poder de encarregar temporariamente o
trabalhador de funções não
transferir o trabalhador para outro local de trabalho (art. 315º) compreendidas na actividade
contratada, desde que tal não implique
modificação substancial da posição do
 O Código do Trabalho separa o poder de direcção dos poderes de trabalhador.
2 - Por estipulação contratual as partes
modificação unilateral a que correspondem as vicissitudes laborais podem alargar ou restringir a faculdade
conferida no número anterior.
3 - O disposto no n.º 1 não pode
PODER DISCIPLINAR implicar diminuição da retribuição,
tendo o trabalhador direito a
auferir das vantagens inerentes à
actividade temporariamente
desempenhada.
Artigo 365.º 4 - A ordem de alteração deve ser
Poder disciplinar justificada, com indicação do tempo
previsível.
1 - O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao seu
serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.
2 - O poder disciplinar tanto pode ser exercido directamente pelo empregador como pelo Obrigatoriedade
superior hierárquico do trabalhador, nos termos por aquele estabelecidos. O trabalhador é obrigado a realizar a
prestação de trabalho suplementar,
salvo quando, havendo motivos
atendíveis, expressamente solicite a
sua dispensa.
Artigo 366.º
Sanções disciplinares
O empregador pode aplicar, dentro dos limites fixados no artigo 368.º, as seguintes Definição do horário de trabalho
sanções disciplinares, independentemente de outras fixadas em instrumento de 1 - Compete ao empregador definir os
regulamentação colectiva de trabalho e sem prejuízo dos direitos e garantias gerais do horários de trabalho dos trabalhadores
ao seu serviço, dentro dos
trabalhador: condicionalismos legais.
a) Repreensão; 2 - As comissões de trabalhadores ou,
na sua falta, as comissões
b) Repreensão registada; intersindicais, as comissões sindicais
c) Sanção pecuniária; ou os delegados sindicais devem ser
d) Perda de dias de férias; consultados previamente sobre a
definição e a organização dos horários
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; de trabalho.
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Mobilidade geográfica
Artigo 367.º 1 - O empregador pode, quando o
Proporcionalidade interesse da empresa o exija, transferir
A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do o trabalhador para outro local de
trabalho se essa transferência não
infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infracção. implicar prejuízo sério para o
Artigo 368.º trabalhador.
Limites às sanções disciplinares 2 - O empregador pode transferir o
trabalhador para outro local de trabalho
1 - As sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no se a alteração resultar da mudança,
mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária, e, em cada ano civil, a total ou parcial, do estabelecimento
onde aquele presta serviço.
retribuição correspondente a 30 dias. 3 - Por estipulação contratual as partes
2 - A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis de férias. podem alargar ou restringir a faculdade
3 - A suspensão do trabalho não pode exceder por cada infracção 30 dias e, em cada ano conferida nos números anteriores.
4 - No caso previsto no n.º 2, o
civil, o total de 90 dias. trabalhador pode resolver o contrato se
houver prejuízo sério, tendo nesse
caso direito à indemnização prevista no
n.º 1 do artigo 443.º
5 - O empregador deve custear as
despesas do trabalhador impostas pela
transferência decorrentes do acréscimo
dos custos de deslocação e resultantes
da mudança de residência.
Funções desempenhadas
Art. 314º Artigo 151.º (art.111º) Mobilidade funcional
1 - O empregador pode, quando o
Funções desempenhadas encarregar temporariamente o
compreendidas na actividade
1 - O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à contratada, desde que tal não implique
actividade para que foi contratado. trabalhador.
podem alargar ou restringir a faculdade
2 - A actividade contratada, ainda que descrita por remissão para categoria conferida no número anterior.
3 - O disposto no n.º 1 não pode
profissional constante de instrumento de regulamentação colectiva de implicar diminuição da retribuição,
tendo o trabalhador direito a auferir das
trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que vantagens inerentes à actividade
temporariamente desempenhada.
lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador 4 - A ordem de alteração deve ser
detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem justificada, com indicação do tempo
previsível.
desvalorização profissional.
3 - Para efeitos do número anterior, e salvo regime em contrário constante 1 - Cabe às partes definir a actividade
para que o trabalhador é contratado.
de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, consideram-se 2 - A definição a que se refere o
afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as actividades número anterior pode ser feita por
remissão para categoria constante do
compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional. instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho aplicável ou de
regulamento interno de empresa.
3 - Quando a natureza da actividade
4 - O disposto nos números anteriores confere ao trabalhador, sempre que o para que o trabalhador é contratado
exercício das funções acessórias exigir especiais qualificações, o direito a envolver a prática de negócios
jurídicos, o contrato de trabalho implica
formação profissional não inferior a dez horas anuais, nos termos previstos a concessão àquele dos necessários
poderes, salvo nos casos em que a lei
nos nºs 3 a 5 do artigo 137.º expressamente exigir instrumento
especial.
5 - O empregador deve procurar atribuir a cada trabalhador, no âmbito da [Tony58] Comentário: PRINCÍPIO
DA EFECTIVIDADE OU PRINCÍPIO DA
actividade para que foi contratado, as funções mais adequadas às suas ESTABILIDADE DA PRESTAÇÃO
aptidões e qualificação profissional. [Tony59] Comentário: POLIVALÊNC
IA LEGAL
Comentários ao artigo 151º
 A existência de subordinação pressupõe que a prestação do

trabalhador esteja sujeita à heterodeterminação da entidade
empregadora, pois a obrigação de trabalho subordinado é uma
obrigação de conteúdo indeterminado.
 Este artigo estabelece os limites do exercício do poder de direcção

através da referência à actividade contratada
 Claramente se pretendeu estabelecer que a determinação da

prestação do trabalhador é uma questão de exercício dos poderes do
empregador e dos seus limites.
nº 1
 A referência ao exercício “em princípio” da actividade contratada ....,

visa salvaguardar a situação de o trabalhador estar obrigado a acatar
ordens, para além das funções correspondentes à actividade
contratada, sempre que exista o exercício legítimo de um poder de
modificação unilateral do empregador, designadamente o ius variandi,
previsto no art. 314º [Tony60] Comentário: Artigo 314.º
Mobilidade funcional
 Ius variandi – Consiste num poder, numa faculdade que o encarregar temporariamente o
empregador tem, exercendo-a unilateralmente, de exigir do trabalhador compreendidas na actividade
o desempenho de funções diferentes das que estão abrangidas no contratada, desde que tal não implique
contrato de trabalho. trabalhador.
nº 2 3 - O disposto no n.º 1 não pode
implicar diminuição da retribuição,
tendo o trabalhador direito a auferir das
 Constitui um importante instrumento de flexibilização na utilização da vantagens inerentes à actividade
prestação do trabalhador, através da inclusão no objecto da prestação 4 - A ordem de alteração deve ser
justificada, com indicação do tempo
de trabalho, das funções afins e daquela que têm uma ligação previsível.
funcional.
 A actividade contratada abrange um núcleo essencial de funções

correspondentes à designação ou descrição do objecto contrato e
ainda um conjunto de outras tarefas que apresentam uma conexão
funcional com aquele núcleo.
 Afinidade funcional – Existe afinidade funcional quando existem

semelhanças, proximidade, acessoriedade ou complementaridade
entre actividades.
 Ligação funcional – Estamos perante uma situação de ligação

funcional quando, no contexto de um processo produtivo, se verifica
que as funções se inserem sequencialmente nesse processo
nº 3
 Dá uma aproximação muito ampla, de afinidade de actividades e de

ligação funcional.
 Restringe a amplitude da afinidade e da ligação funcional, pela

circunstância de só poderem ser exigidas ao trabalhador funções para
as quais detenha qualificação profissional.
 A actividade contratada à qual o trabalhador está adstrito fica
dependente de...
Requisitos :
- Funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas
- A qualificação profissional adequada do trabalhador (requisito positivo)
- Funções que não impliquem desvalorização profissional (requisito negativo)
- Direito a formação profissional (nº4)
nº 4
 Dever de o empregador dar formação profissional ao trabalhador,

mesmo que este só exerça as funções a título acessório.
 A violação deste dever constitui contra-ordenação grave (art.656º) [Tony61] Comentário: Artigo 656.º
Exercício de funções afins ou
funcionalmente ligadas à actividade
contratada
nº 5 Constitui contra-ordenação grave a
violação do disposto no n.º 4 do artigo
151.º e no artigo 152.º
 Conjugando esta norma com o art.123º/1, o empregador deve
previamente permitir que o trabalhador adquira as qualificações [Tony62] Comentário: Formação
profissional
necessárias ao exercício da actividade contratada no posto de trabalho Artigo 123.º
Princípio geral
a que for adstrito. 1 - O empregador deve proporcionar ao
trabalhador acções de formação
profissional adequadas à sua
qualificação.
MOBILIDADE
Vicissitudes contratuais
Artigo 313.º (ART. 151)

Mudança de categoria
1 - O trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que
foi contratado ou a que foi promovido quando tal mudança, imposta por
necessidades prementes da empresa ou por estrita necessidade do
trabalhador, seja por este aceite e autorizada pela Inspecção-Geral do
Trabalho.
2 - Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria
correspondente às funções que exerça temporariamente.
 Proíbe-se a despromoção do trabalhador
 Categoria – Tem aqui o sentido de identificar o conjunto de funções

exigíveis ao trabalhador, mas igualmente o de identificar um estatuto
do trabalhador no contexto da empresa.
MOBILIDADE FUNCIONAL
“JUS VARIANDI”
Artigo 314.º
1º requisito material
Mobilidade funcional 2º requisito material
1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija,

encarregar temporariamente o trabalhador de funções não compreendidas
na actividade contratada, desde que tal não implique modificação
substancial da posição do trabalhador. 3º requisito material
2 - Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a

faculdade conferida no número anterior.
3 - O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o

trabalhador direito a auferir das vantagens inerentes à actividade
4 - A ordem de alteração deve ser justificada, com indicação do tempo

previsível.
1º Requisito formal 2º requisito formal
Comentários
Ius variandi
Corresponde a um poder unilateral do empregador de modificar as funções
do trabalhador que não se encontram compreendidas na actividade
contratada (não só as funções não compreendidas naquela actividade, mas também para além
das que sejam afins ou funcionalmente ligadas –art. 151/2) [Tony63] Comentário: Artigo 151.º
Funções desempenhadas
2 - A actividade contratada, ainda que
 O efeito principal do “ius variandi” consiste numa variação funcional. descrita por remissão para categoria
profissional constante de instrumento
de regulamentação colectiva de
trabalho ou regulamento interno de
 A consequência do exercício do poder de modificação é, para o empresa, compreende as funções que
lhe sejam afins ou funcionalmente
trabalhador, o direito ao tratamento mais favorável correspondente às ligadas, para as quais o trabalhador
funções efectivamente exercidas. detenha a qualificação profissional
adequada e que não impliquem
desvalorização profissional.
 Só serão lícitas cláusulas de mobilidade que correspondam a

interesses sérios das partes e contenham em si um grau de
previsibilidade que impeça a indeterminação do objecto do contrato de
trabalho.
 O exercício do poder de modificação unilateral da prestação de

trabalho fica dependente da verificação cumulativa das exigências que
constam do nº 1 com o nº 4
Requisitos materiais (encontram-se no nº 1)
- a existência de um interesse legítimo do empregador na variação.
- Transitoriedade da necessidade que determina a modificação
- A inexistência de modificação da posição substancial do trabalhador
Requisitos formais
- A indicação dos motivos que justificam o ius variandi , por reporte ao

interesse da empresa.
- Indicação da duração do ius variandi
- Adequação do motivo invocado ao limite máximo de tempo de duração do

ius variandi.
A ausência de qualquer dos requisitos torna a ordem do empregador ilícita

MOBILIDADE GEOGRÁFICA
Artigo 315.º
Mobilidade geográfica
1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o
trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não implicar [Tony64] Comentário: Artigo 315.º
prejuízo sério para o trabalhador. Mobilidade geográfica
interesse da empresa o exija, transferir
o trabalhador para outro local de
2 - O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho trabalho se essa transferência não
se a alteração resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento implicar prejuízo sério para o
trabalhador.
onde aquele presta serviço. 2 - O empregador pode transferir o
trabalhador para outro local de trabalho
se a alteração resultar da mudança,
total ou parcial, do estabelecimento
3 - Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a onde aquele presta serviço.
faculdade conferida nos números anteriores. 3 - Por estipulação contratual as partes
conferida nos números anteriores.
4 - No caso previsto no n.º 2, o
4 - No caso previsto no n.º 2, o trabalhador pode resolver o contrato se trabalhador pode resolver o contrato se
houver prejuízo sério, tendo nesse
houver prejuízo sério, tendo nesse caso direito à indemnização prevista no caso direito à indemnização prevista no
n.º 1 do artigo 443.º n.º 1 do artigo 443.º
despesas do trabalhador impostas pela
transferência decorrentes do acréscimo
5 - O empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela dos custos de deslocação e resultantes
da mudança de residência.
transferência decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e
resultantes da mudança de residência. [Tony65] Comentário: Artigo 316.º
Transferência temporária
interesse da empresa o exija, transferir
temporariamente o trabalhador para
 A mobilidade geográfica pode ser assegurada através da fixação de outro local de trabalho se essa
transferência não implicar prejuízo
um âmbito geográfico mais amplo no contexto das cláusulas do sério para o trabalhador.
contrato de trabalho. podem alargar ou restringir a faculdade
3 - Da ordem de transferência, além da
LOCAL DE TRABALHO justificação, deve constar o tempo

previsível da alteração, que, salvo
condições especiais, não pode exceder
seis meses.
Artigo 154.º despesas do trabalhador impostas pela
Noção transferência temporária decorrentes
do acréscimo dos custos de
1 - O trabalhador deve, em princípio, realizar a sua prestação no local de deslocação e resultantes do
alojamento.
trabalho contratualmente definido, sem prejuízo do disposto nos artigos 315.º [Tony66] Comentário: ARTIGO 400º
a 317.º (Determinação da prestação)
1. A determinação da prestação pode
2 - O trabalhador encontra-se adstrito às deslocações inerentes às suas ser confiada a uma ou outra das partes
funções ou indispensáveis à sua formação profissional. ou a terceiro; em qualquer dos casos
deve ser feita segundo juízos de
equidade, se outros critérios não
tiverem sido estipulados.
 Perante a ausência de regulamentação das partes quanto ao local de 2. Se a determinação não puder ser
feita ou não tiver sido feita no tempo
trabalho, compete à entidade empregadora resolver essa devido, sê-lo-á pelo tribunal, sem
prejuízo do disposto acerca das
indeterminação (art.400 CCº, através do seu poder de direcção (art. 150º) obrigações genéricas e alternativas.
Duração e organização do tempo de trabalho
Artigo 155.º
Tempo de trabalho
Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o
trabalhador está a desempenhar a actividade ou permanece adstrito à
realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos
no artigo seguinte.
 O conceito de tempo de trabalho é construído pela combinação de ...
3 critérios:
- tempo em que efectivamente se realiza a prestação

- disponibilidade para o efeito, com ou sem presença no posto de trabalho
- interrupção da prestação normativamente assimilada às anteriores
Artigo 156.º
Interrupções e intervalos
Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:
a) As interrupções de trabalho como tal consideradas em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, em regulamento interno de empresa
ou resultantes dos usos reiterados da empresa;
b) As interrupções ocasionais no período de trabalho diário, quer as

inerentes à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador,
quer as resultantes do consentimento do empregador;
c) As interrupções de trabalho ditadas por motivos técnicos, nomeadamente

limpeza, manutenção ou afinação de equipamentos, mudança dos
programas de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de
matéria-prima ou energia, ou factores climatéricos que afectem a actividade
da empresa, ou por motivos económicos, designadamente quebra de
encomendas;
d) Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no

espaço habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da
prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de
necessidade;
e) As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas

especiais de segurança, higiene e saúde no trabalho.
Artigo 157.º
Período de descanso
Entende-se por período de descanso todo aquele que não seja tempo de
trabalho.
Artigo 158.º
Período normal de trabalho
O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em
número de horas por dia e por semana, denomina-se «período normal de
trabalho».
Artigo 159.º
Horário de trabalho
1 - Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e
do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de
descanso.
2 - O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal.
3 - O início e o termo do período de trabalho diário podem ocorrer em dias
de calendário consecutivos.
Artigo 160.º
Período de funcionamento
1 - Entende-se por período de funcionamento o intervalo de tempo diário
durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua actividade.
2 - O período de funcionamento dos estabelecimentos de venda ao público
denomina-se «período de abertura».
3 - O período de funcionamento dos estabelecimentos industriais denomina-
se «período de laboração».
 Pré-determina o início e o termo do período normal de cada dia de

trabalho, bem como os intervalos de descanso.
 Pode iniciar-se e terminar em dias distintos, desde que consecutivos.
Artigo 161.º
Ritmo de trabalho
O empregador que pretenda organizar a actividade laboral segundo um certo
ritmo deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem,
com vista, nomeadamente, a atenuar o trabalho monótono e o trabalho
cadenciado em função do tipo de actividade e das exigências em matéria de
segurança e saúde, em especial no que se refere às pausas durante o
tempo de trabalho.
Limites à duração do trabalho
Artigo 163.º
Limites máximos dos períodos normais de trabalho
1 - O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia
nem quarenta horas por semana.
2 - Há tolerância de quinze minutos para as transacções, operações e

serviços começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do
período normal de trabalho diário, não sendo, porém, de admitir que tal
tolerância deixe de revestir carácter excepcional, devendo o acréscimo de
trabalho ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano
civil.
3 - O período normal de trabalho diário dos trabalhadores que prestem

trabalho exclusivamente nos dias de descanso semanal dos restantes
trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado, no
máximo, em quatro horas diárias, sem prejuízo do disposto em instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho.
 A fixação do período normal de trabalho é matéria contratual, pelo que

a sua alteração depende também do acordo das partes, sujeito às
limitações decorrentes da lei e do IRCT que se mostre aplicável
ADAPTABILIDADE
Artigo 164.º
Adaptabilidade
1 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período

normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o
limite diário fixado no n.º 1 do artigo anterior pode ser aumentado até ao
máximo de quatro horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda
sessenta horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar
prestado por motivo de força maior.
2 - O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número

anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois
meses.
 Adaptabilidade do período normal de trabalho – consiste no cálculo
do tempo de trabalho em termos médios, num período
pré-determinado.
 O trabalhador poderá trabalhar mais horas num determinado dia ou

semana, desde que noutro dia ou semana trabalhe menos, de modo a
que a média do tempo de trabalho num período definido seja de oito
horas diárias e quarenta horas semanais.
 A adaptabilidade a que se refere este artigo, carece de previsão

em instrumento de regulação colectiva de trabalho.
 O IRCT pode permitir, por exemplo, que em todos os dias do mês de

Janeiro sejam prestadas doze horas de trabalho diário – logo, sessenta
semanais – a compensar durante o mês de Março com quatro horas
diárias e vinte horas semanais de trabalho.
 A regra do nº 1 permitiria que o trabalhador fosse compelido a

trabalhar sessenta horas por semana nos dois primeiros meses,
compensando-as com vinte horas semanais nos dois meses
remanescentes, mas...
 Com a regra do nº 2, às sessenta horas por semana do primeiro mês

tem de seguir-se um mês de prestação de quarenta horas semanais,
cumprindo assim a média das cinquenta horas num período de dois
meses.
 Para o limite máximo do tempo semanal de trabalho, e apenas para

ele, é contabilizado o trabalho suplementar prestado, excepto se por
motivo de força maior.
 A infracção do preceituado neste artigo constitui contra-ordenação

grave (art. 658º)
Artigo 165.º
Regime especial de adaptabilidade
1 - Por acordo, o empregador e os trabalhadores podem definir o período

normal de trabalho em termos médios, observando o disposto nos números
seguintes.
2 - O acordo a que se refere o número anterior pode ser obtido mediante

proposta dirigida pelo empregador aos trabalhadores, presumindo-se a sua
aceitação pelos trabalhadores que, no prazo de 21 dias a contar do
respectivo conhecimento, incluindo os períodos a que se referem os nºs 2 e
3 do artigo 173.º, não se oponham por escrito. [Tony67] Comentário: Artigo 173.º
Alteração do horário de trabalho
2 - Todas as alterações dos horários de
trabalho devem ser precedidas de
3 - O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo consulta aos trabalhadores afectados,
à comissão de trabalhadores ou, na
de duas horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda cinquenta sua falta, à comissão sindical ou
horas, só não contando para este limite o trabalho suplementar prestado por intersindical ou aos delegados
sindicais, ser afixadas na empresa com
motivo de força maior. antecedência de sete dias, ainda que
vigore um regime de adaptabilidade, e
comunicadas à Inspecção-Geral do
Trabalho, nos termos previstos em
4 - Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a quarenta legislação especial.
horas, a redução diária não pode ser superior a duas horas, mas as partes 3 - O prazo a que se refere o número
anterior é de três dias em caso de
podem também acordar na redução da semana de trabalho em dias ou microempresa.
meios dias, sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição.

5 - O regime previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do Contrato de trabalho de adesão
1 - A vontade contratual pode
período de referência em execução à data da entrada em vigor de manifestar-se, por parte do
empregador, através dos regulamentos
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que incida sobre a internos de empresa e, por parte do
trabalhador, pela adesão expressa ou
matéria. tácita aos ditos regulamentos.
2 - Presume-se a adesão do
trabalhador quando este não se opuser
 Este artigo regula a segunda origem possível do regime de por escrito no prazo de 21 dias, a
contar do início da execução do
adaptabilidade do tempo de trabalho, o acordo das partes. contrato ou da divulgação do
regulamento, se esta for posterior.
 O acordo subjacente ao estabelecimento deste regime de [Tony69] Comentário: Artigo 173.º

adaptabilidade pode ser o contrato de trabalho.
2 - Todas as alterações dos horários de
trabalho devem ser precedidas de
 A formação da vontade contratual pode também fazer-se nos termos consulta aos trabalhadores afectados,
à comissão de trabalhadores ou, na
previstos para o contrato de adesão (art. 95º/2) sua falta, à comissão sindical ou
intersindical ou aos delegados
sindicais, ser afixadas na empresa com
 O empregador que institua o trabalho em regime de adaptabilidade, antecedência de sete dias, ainda que
vigore um regime de adaptabilidade, e
está sujeito ao aviso prévio estabelecido no nº 2 ou no nº 3 do art.173º. comunicadas à Inspecção-Geral do
Trabalho, nos termos previstos em
legislação especial.
3 - O prazo a que se refere o número
anterior é de três dias em caso de
microempresa.
Artigo 166.º
Período de referência
1 - A duração média do trabalho deve ser apurada por referência ao período

que esteja fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
aplicável, não podendo ser superior a 12 meses, ou, na falta de tal previsão,
por referência a períodos máximos de 4 meses.
2 - O período de referência de quatro meses referido no número anterior

pode ser alargado para seis meses nas seguintes situações:
a) Trabalhadores familiares do empregador;
b) Trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de
decisão autónomo;
c) Havendo afastamento entre o local de trabalho e o local de residência do trabalhador ou
entre diferentes locais de trabalho do trabalhador;
d) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de
segurança, designadamente quando se trate de guardas ou porteiros.
3 - O disposto no número anterior é ainda aplicável a actividades caracterizadas pela
necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou de produção, nomeadamente:
a) Recepção, tratamento ou cuidados de saúde em hospitais ou estabelecimentos
semelhantes, instituições residenciais e prisões, incluindo os médicos em formação;
b) Portos ou aeroportos;
c) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios, telecomunicações,
serviço de ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil;
d) Produção, transmissão e distribuição de gás, água, electricidade, recolha de lixo ou
instalações de incineração;
e) Indústrias em que o processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos
técnicos;
f) Investigação e desenvolvimento;
g) Agricultura;
h) Transporte de passageiros em serviços regulares de transporte urbano;
i) Transporte ferroviário em relação a trabalhadores que prestem trabalho intermitente, em
comboios ou aqueles cuja prestação esteja ligada à continuidade e regularidade do tráfego
ferroviário;
j) Havendo acréscimo previsível de actividade no turismo e nos serviços postais entre
outras;
l) Caso fortuito ou motivo de força maior;
m) Em caso de acidente ou de risco de acidente iminente.
4 - Salvo quando expressamente previsto em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, o período de referência apenas pode ser alterado durante a sua execução quando
justificado por circunstâncias objectivas e o total de horas de trabalho prestadas for
inferior ou igual às que teriam sido realizadas caso não vigorasse um regime de
adaptabilidade, aplicando-se com as necessárias adaptações o disposto no n.º 4 do artigo
165.º
 Período de referência – É o intervalo de tempo durante o qual é

apurada a duração média dos períodos normais de trabalho
organizados segundo a regra da adaptabilidade.
Artigo 168.º
Redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho
1 - A redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho pode
ser estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 - Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não
pode resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores.
Duração média do trabalho
Artigo 169.º
Duração média do trabalho
1 - Sem prejuízo dos limites previstos nos artigos 163.º a 167.º, a duração
média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode
exceder quarenta e oito horas, num período de referência fixado em
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não devendo, em caso
algum, ultrapassar 12 meses ou, na falta de fixação em instrumento de
regulamentação colectiva, num período de referência de 4 meses, que pode
ser de 6 meses nos casos previstos nos nºs 2 e 3 do artigo 166.º
2 - No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são

subtraídos ao período de referência em que são gozados.
3 - Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença por

maternidade e paternidade e de licença especial do pai ou da mãe para
assistência a pessoa com deficiência e a doente crónico são considerados
com base no correspondente período normal de trabalho.
4 - O disposto nos nºs 1 e 2 não é aplicável a trabalhadores que ocupem

cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão autónomo
que estejam isentos de horário de trabalho.
Comentários ao artigo 169º
 Este artigo dirige-se somente aos casos em que o período normal de

trabalho é definido em termos médios, por efeito de regulamentação
colectiva ou de acordo das partes.
 Esta norma não altera os limites máximos do tempo de trabalho.
 O trabalhador sempre terá que realizar uma média de quarenta horas

semanais num período de referência, durante o qual não pode ser
compelido a trabalhar mais do que sessenta ou cinquenta horas por
semana, dependendo do regime de adaptabilidade aplicável.
 Conclui-se que sempre que o trabalho seja prestado em regime de

adaptabilidade, a duração média do período normal de trabalho e do
trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas. (o que
significa que para um período normal de trabalho de quarenta horas, só pode ser exigido
ao trabalhador que preste até 8 horas, em média, de trabalho suplementar)
 Todo o trabalho suplementar prestado é relevante para apuramento da

duração média do trabalho referida neste artigo (inclui-se também o
trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.
Horário de trabalho
Artigo 170.º
Definição do horário de trabalho [Tony70] Comentário: Trabalho por

turnos
Artigo 188.º
Noção
1 - Compete ao empregador definir os horários de trabalho dos Considera-se trabalho por turnos
qualquer modo de organização do
trabalhadores ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais. trabalho em equipa em que os
trabalhadores ocupem sucessivamente
os mesmos postos de trabalho, a um
2 - As comissões de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões determinado ritmo, incluindo o ritmo
rotativo, que pode ser de tipo contínuo
intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser ou descontínuo, o que implica que os
trabalhadores podem executar o
consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho a horas diferentes no decurso
trabalho. de um dado período de dias ou
semanas.
 Conhecem-se outras formas de organização de horários. É o caso dos Efeitos da isenção de horário de
trabalho
horários no trabalho por turnos rotativos (art. 188º) , ou dos 1 - Nos termos do que for acordado, a
isenção de horário pode compreender
designados “horários flexíveis”, que correspondem a uma das as seguintes modalidades:
c) Observância dos períodos normais
modalidades de isenção de horário de trabalho (art.178º/1/c)). de trabalho acordados.
Artigo 171.º
Horário de trabalho e períodos de funcionamento
1 - O empregador legalmente sujeito a regime de período de funcionamento

deve respeitar esse regime na organização dos horários de trabalho para os
trabalhadores ao seu serviço.
2 - Os períodos de funcionamento constam de legislação especial.
Artigo 173.º
1 - Não podem ser unilateralmente alterados os horários

individualmente acordados.
2 - Todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de

consulta aos trabalhadores afectados, à comissão de trabalhadores ou, na
sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais, ser
afixadas na empresa com antecedência de sete dias, ainda que vigore um
regime de adaptabilidade, e comunicadas à Inspecção-Geral do Trabalho,
nos termos previstos em legislação especial.
3 - O prazo a que se refere o número anterior é de três dias em caso de

microempresa.
4 - Exceptua-se do disposto no n.º 2 a alteração do horário de trabalho cuja
duração não exceda uma semana, não podendo o empregador recorrer a
este regime mais de três vezes por ano, desde que seja registada em livro
próprio com a menção de que foi previamente informada e consultada a
comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou
intersindical ou os delegados sindicais.
5 - As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os trabalhadores conferem o
direito a compensação económica.
 Sempre que a fixação do horário tenha sido contratualizada entre

empregador e trabalhador, a sua alteração carece do acordo destes.
Artigo 174.º
Intervalo de descanso
A jornada de trabalho diária deve ser interrompida por um intervalo de
descanso, de duração não inferior a uma hora, nem superior a duas, de
modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho
consecutivo.
Artigo 175.º
Redução ou dispensa de intervalo de descanso
1 - Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode ser

estabelecida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o
intervalo diário de descanso ser reduzido, excluído ou ter uma duração
superior à prevista no artigo anterior, bem como ser determinada a
frequência e a duração de quaisquer outros intervalos de descanso do
período de trabalho diário.
2 - Compete à Inspecção-Geral do Trabalho, mediante requerimento do

empregador, instruído com declaração escrita de concordância do
trabalhador abrangido e informação à comissão de trabalhadores da
empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar a
redução ou exclusão dos intervalos de descanso, quando tal se mostre
favorável aos interesses dos trabalhadores ou se justifique pelas condições
particulares de trabalho de certas actividades.
3 - Não é permitida a alteração aos intervalos de descanso prevista nos nºs

1 e 2, se ela implicar a prestação de mais de seis horas consecutivas de
trabalho, excepto quanto a actividades de pessoal operacional de vigilância,
transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança e indústrias
em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos
técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de
administração e de direcção e outras pessoas com poder de decisão
autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.
4 - O pedido de redução ou dispensa de intervalo de descanso previsto no

n.º 2 considera-se tacitamente deferido se não for proferida a decisão final
dentro do prazo de 15 dias a contar da apresentação do requerimento.
 Por IRCT é possível suprimir ou reduzir o intervalo de descanso,

 A possibilidade excepcional enunciada no nº 2 depende do
assentimento do trabalhador .
 O nº 2 consagra a autorização prévia da Inspecção Geral do Trabalho.
Artigo 176.º
Descanso diário
1 - É garantido ao trabalhador um período mínimo de descanso de onze

horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável a trabalhadores que

ocupem cargos de administração e de direcção ou com poder de decisão
autónomo que estejam isentos de horário de trabalho, nem quando seja
necessária a prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior,
ou por ser indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a
empresa ou para a sua viabilidade devidos a acidente ou a risco de acidente
iminente.
3 - A regra constante do n.º 1 não é aplicável quando os períodos normais
de trabalho sejam fraccionados ao longo do dia com fundamento nas
características da actividade, nomeadamente no caso dos serviços de
limpeza.
4 - O disposto no n.º 1 não é aplicável a actividades caracterizadas pela
necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção,
nomeadamente as actividades a seguir indicadas, desde que através de
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho sejam garantidos ao
trabalhador os correspondentes descansos compensatórios:
a) Pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas
electrónicos de segurança;
b) Recepção, tratamento e cuidados dispensados em hospitais ou
estabelecimentos semelhantes, instituições residenciais e prisões;
c) Portos e aeroportos;
d) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios ou
telecomunicações, ambulâncias, sapadores-bombeiros ou protecção civil;
e) Produção, transporte e distribuição de gás, água ou electricidade, recolha
de lixo e incineração;
f) Indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por
motivos técnicos;
g) Investigação e desenvolvimento;
h) Agricultura.
5 - O disposto no número anterior é extensivo aos casos de acréscimo
previsível de actividade no turismo.
 Obriga a que o horário do dia seguinte não possa iniciar-se antes de

decorridas onze horas sobre o termo do horário do dia anterior
Artigo 177.º
Condições de isenção de horário de trabalho
1 - Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o

trabalhador que se encontre numa das seguintes situações:
a) Exercício de cargos de administração, de direcção, de confiança, de

fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos;
b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua

natureza, só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de
trabalho;
c) Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo

imediato da hierarquia.
2 - Podem ser previstas em instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho outras situações de admissibilidade de isenção de horário de
trabalho para além das indicadas nas alíneas do número anterior.
3 - O acordo referido no n.º 1 deve ser enviado à Inspecção-Geral do

Trabalho.
Artigo 178.º
Efeitos da isenção de horário de trabalho
1 - Nos termos do que for acordado, a isenção de horário pode

compreender as seguintes modalidades:
a) Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;

b) Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de
horas, por dia ou por semana;
c) Observância dos períodos normais de trabalho acordados.
2 - Na falta de estipulação das partes o regime de isenção de horário segue
o disposto na alínea a) do número anterior.
3 - A isenção não prejudica o direito aos dias de descanso semanal
obrigatório, aos feriados obrigatórios e aos dias e meios dias de descanso
complementar, nem ao descanso diário a que se refere o n.º 1 do artigo
176.º, excepto nos casos previstos no n.º 2 desse artigo.
4 - Nos casos previstos no n.º 2 do artigo 176.º deve ser observado um
período de descanso que permita a recuperação do trabalhador entre dois
períodos diários de trabalho consecutivos.
Comentários
 A delimitação prevista no nº1/c) exige a observância não apenas do

período normal de trabalho semanal, mas também do período diário.
 As diversas modalidades de isenção de horário de trabalho, não

podem prejudicar o período de descanso diário estabelecido no
art. 176º/1 [Tony72] Comentário: Artigo 176.º
Descanso diário
1 - É garantido ao trabalhador um
período mínimo de descanso de onze
 Também o intervalo de descanso a que se refere o art. 174º não pode horas seguidas entre dois períodos
diários de trabalho consecutivos.
ser prejudicado pela isenção de horário.
Intervalo de descanso
A jornada de trabalho diária deve ser
TRABALHO NOCTURNO interrompida por um intervalo de
descanso, de duração não inferior a
uma hora, nem superior a duas, de
modo que os trabalhadores não
prestem mais de cinco horas de
Artigo 192.º trabalho consecutivo.
Noção [Tony74] Comentário: Artigo 176.º

Descanso diário
1 - É garantido ao trabalhador um
período mínimo de descanso de onze
1 - Considera-se período de trabalho nocturno o que tenha a duração horas seguidas entre dois períodos
diários de trabalho consecutivos.
mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo
entre as 0 e as 5 horas.
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem

estabelecer o período de trabalho nocturno, com observância do disposto no
número anterior.
3 - Na ausência de fixação por instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho, considera-se período de trabalho nocturno o compreendido entre
as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
Artigo 193.º
Trabalhador nocturno
Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três
horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar
durante o período nocturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual,
definida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua
falta, correspondente a três horas por dia.
INSTRUMENTOS DE REGULAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO
Princípios gerais
Princípio do tratamento mais favorável (art. 531º) (art. 4º/3) [Tony75] Comentário: Artigo 4.º
Princípio do tratamento mais favorável
As disposições dos IRCT só podem ser afastadas por contrato de trabalho, 3 - As normas deste Código só podem
ser afastadas por contrato de trabalho
quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se quando este estabeleça condições
mais favoráveis para o trabalhador e se
daquelas não resultar o contrário. delas não resultar o contrário.
Para que a cláusula de um contrato de trabalho afaste o disposto num

instrumento de regulamentação colectiva, são necessários ...
2 requisitos :
a) Ser mais favorável para o trabalhador
b) Que as disposições do IRCT a isso não se oponham
Convenção colectiva
... e sobretudo não percam
o próximo episódio...
ciaaaooo !!!!

Direito de Trabalho 1º Semestre

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Direito de Trabalho 1º Semestre

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Salut !!!!

Aulas teóricas: …………………………Dr. Fernando Ribeiro Lopes

Objecto do Direito do Trabalho

Trabalho subordinado livre

Relações jurídicas de diversa natureza :

 Relação individual de trabalho

 Relação entre o empregador e o Estado

 Relações colectivas de trabalho

Funções do Direito do Trabalho

Limitações à autonomia privada individual

 Visa compensar a debilidade contratual originária do trabalhador no plano

 Estrutura e delimita os poderes de direcção e organização do empregador

 Organiza e promove a transferência do momento contratual fundamental

 Estrutura um complexo sistema de tutela dos direitos dos trabalhadores

Limitações à autonomia privada individual

 Realização de valores fundamentais da ordem jurídica global

 Garantir uma padronização das condições de uso da força de trabalho

 Limita a concorrência entre trabalhadores, na procura de emprego e no

surge impelido por 3 ideias-força:

 Sistematização e concentração das normas laborais

 Aumento da flexibilidade da organização do trabalho

 Descongelamento da contratação colectiva

 Preceitos alusivos às relações entre o empregador e o Estado.

AS FONTES negociação individual, mesmo na parte

Cláusulas contratuais gerais

[t15] Comentário: Artigo 47.º

Direito dos trabalhadores [t17] Comentário: Direitos e deveres

Contratos colectivos [t18] Comentário: Artigo 59.º

regulamentação Regulamento de extensão facultar a realização pessoal e a permitir a

[t23] Comentário: Publicação e

[t25] Comentário: NESTE PONTO

Distingue-se pela causa, conteúdo e procedimento

Distinção entre arbitragem voluntária e arbitragem obrigatória

Na sua origem, a arbitragem voluntária surge na sequência de um acordo

Noção legal de contra-ordenação

 Este preceito fixa o princípio da subsidiariedade da intervenção das fontes

 As fontes privilegiadas para regularem as situações laborais, são os

Princípio do tratamento mais favorável [Tony36] Comentário: Artigo 531.º

2 - As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de

3 - As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho

Relação entre normas do Código e disposições dos IRCT

 A norma do Código permite a intervenção dos instrumentos de

 é necessário que da norma do Código não resulte o contrário, isto é, que

Norma imperativa de conteúdo fixo

Norma imperativa- permissiva

parte imperativa (proibitiva) ,

Este preceito resulta do aresto do tribunal Constitucional de 25 de Junho de

As cláusulas do contrato de trabalho só podem afastar a aplicação das

por um lado ...

 forem mais favoráveis (cabe ao trabalhador apurar se a situação é ou não mais

Valores de ordem pública

Aplicação de disposições (art. 5º)

 Devido à supremacia do empregador no âmbito dos contratos de

d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo

e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período,

 Os cinco requisitos constantes nas alíneas deste artigo, identificam-se

Presume-se que a actividade é exercida sem subordinação quando

alguma das seguintes circunstâncias:

1 – o trabalhador tenha, no exercício da sua actividade a faculdade de

2 – O trabalhador não se encontre sujeito a horário e ou a períodos mínimos

3 – o trabalhador possa subcontratar outros para a execução do trabalho em

4 – A actividade do trabalhador não se integre na estrutura do processo