ALEX S.

BERTOLDI
GESTÃO DISRUPTIVA DE PESSOAS

De Grupo a Equipe
24/06/2023
UMA SOCIEDADE EM TRANSFORMAÇÃO
TRANSFORMAÇÕES SOCIAIS
IMPACTO NAS ORGANIZAÇÕES
ORGANIZAÇÕES
 UM AMBIENTE
POUCO FAVORÁVEL
 NOSSO FOCO???

COLABORAÇÃO
 CONCEITOS:
AGRUPAMENTO

GRUPO

EQUIPE
MODELO DOS CINCO ESTÁGIOS:
 EQUIPES

Na visão de Moscovici (2003, p. 5),

[...] um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar

atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os
problemas que afetam seu funcionamento.

Montanari et al. Gest. Prod., São Carlos, v. 18, n. 2, p. 367-378, 2011

 VISÕES COMPLEMENTARES:
“Pseudoequipe”: este tipo de grupo pode definir um trabalho a ser feito, mas não se preocupa com
o desempenho coletivo, nem tenta consegui-lo. As interações dos membros inibem o desempenho
individual, sem produzir nenhum ganho coletivo apreciável;

“Grupo de trabalho”: os membros deste grupo não veem nenhuma razão para se transformarem
numa equipe. Podem partilhar informações entre si, porém responsabilidades e objetivos, por
exemplo, pertencem a cada indivíduo;

“Equipe potencial”: este grupo quer produzir um trabalho conjunto. No entanto, os membros
precisam de esclarecimentos e orientações sobre sua finalidade e objetivos

“Equipe real”: uma equipe real compõe-se de poucas pessoas, mas com habilidades
complementares e comprometidas umas com as outras através de missão e objetivos comuns. Os
membros passam a confiar uns nos outros;

“Equipe de alta performance”: este grupo atende a todas as condições de equipe real e tem um
comprometimento profundo entre seus membros com o intuito de crescimento pessoal de cada um.
 TIPOS DE EQUIPES
Equipes de soluções de problemas
Times de 5 a 12 que se reúnem para discutir formas de melhorar a
qualidade, eficiência e o ambiente de trabalho.
 TIPOS DE EQUIPES
Equipes de trabalho autogerenciadas
Times de 10 a 15 pessoas que compartilham as responsabilidades de
supervisão e executam projetos por períodos determinados.
 TIPOS DE EQUIPES
Equipes multifuncionais
Colaboradores do mesmo nível hierárquico, mas de
diferentes setores da empresa, que se juntam para
cumprir uma tarefa.

• Força-tarefa

• Comitês
 ORGANIZAÇÃO DA EQUIPE

PROPÓSITO COMPOSIÇÃO TREINAMENTO

 ORGANIZAÇÃO DA EQUIPE

PROPÓSITO:
1. Clientes da equipe;
2. Recursos que serão utilizados;
3. Prazos;
4. Fornecedores;
5. Tarefas críticas;
6. Impacto esperado.
 ORGANIZAÇÃO DA EQUIPE
COMPOSIÇÃO:
1. Capacidades específicas;
2. Capacidades gerais;
3. Distribuição de papeis;
4. Tamanho da equipe;
 ORGANIZAÇÃO DA EQUIPE

TREINAMENTO:
1. Código de conduta;
2. Qualificações instrumentais e técnicas;
3. Qualificações relacionais;
UM MODELO DE APOIO
 APLICAÇÃO
Parâmetros:
1. Times aleatórios – 7 participantes;
2. Elaborar um Team canvas conforme desafio
proposto;
3. Apresentação – Por sorteio;
4. Discussão em plenária.
 APLICAÇÃO
CONTEXTUALIZAÇÃO
Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) são um apelo
universal da Organização das Nações Unidas à ação para acabar com a
pobreza, proteger o planeta e assegurar que todas as pessoas tenham
paz e prosperidade.

Os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) nasceram na

Conferência das Nações Unidas sobre desenvolvimento sustentável
no Rio de Janeiro em 2012. O objetivo foi produzir um conjunto de
objetivos que suprisse os desafios ambientais, políticos e econômicos
mais urgentes que nosso mundo enfrenta.
 APLICAÇÃO
CONTEXTUALIZAÇÃO
Promover o crescimento econômico sustentado,
inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e,
trabalho decente para todos

Tornar as cidades e os assentamentos humanos

inclusivos, seguros, resilientes e sustentáveis
 DESAFIO
ORGANIZAR O TIME DE INTERVEÇÃO COM O OBJETIVO DE PROPOR,
ESTRUTURAR E EXECUTAR UMA AÇÃO EM UMA COMUNIDADE
CARENTE. ESSA LOCALIDADE DEVERÁ SER ESCOLHIDA PELA EQUIPE. A
AÇÃO DEVE CONTEMPLAR AS ODS 8 E 11.
UM MODELO DE APOIO
CONSIDERAÇÕES FINAIS

ORGANIZAR EQUIPES
UMA REFLEXÃO:
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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1. BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas organizações: a aprendizagem da liderança e da inovação. São Paulo: Atlas,
2013.
2. BOOG, G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
3. FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2008.
4. GRIFFIN, R. W.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage
Learning, 2015.
HANASHIRO, Darcy Mitiko (org) et al. Gestão do fator Humano: uma visão baseada em stakeholders. 2 ed. São Paulo: Saraiva,
2008
5. LIMONGI, A. C. F. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1. ed. São Paulo: Atlas,
2008.
6. QUEIROS, A. C. Q. As competências das pessoas: potencializando seus talentos. São Paulo: DVS, 2008.
7. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2010.
8. ROSENBERG, M. Comunicação não violenta: Técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e profissionais. São Paulo:
Ágora, 2006,
9. SIMIONAT. MONICA – COMPETÊNCIAS EMOCIONAIS: O Diferencial competitivo no Trabalho. Ed. Qualitymark, SP. 2006.
10. TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.
11. ULRICH, D. RH de dentro para fora: seis competências para o futuro da área de recursos humanos. Porto
Alegre: Bookman, 2013.
12. ULRICH, D. Por que Trabalhamos: como grandes líderes constroem organizações comprometidas que vencem.
Porto Alegre: Bookman, 2011.