DADOS DO ALUNO:

Aluno: [Nome completo]

RA: [Número do RA do aluno]

POLO / UNIDADE:

CURSO:
CST EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

COMPONENTE CURRICULAR:
PROJETO DE EXTENSÃO I - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROGRAMA DE EXTENSÃO:
PROGRAMA DE CONTEXTO À COMUNIDADE.

FINALIDADE E MOTIVAÇÃO:
A realização das atividades extensionistas do CST em Gestão de Recursos Humanos,
vinculada ao Programa de Contexto à Comunidade, pode representar a
oportunidade para estreitar o relacionamento do saber universitário com a
comunidade, por meio das contribuições na resolução de problemas sociais
presentes no contexto e, por outro lado, possibilitar o desenvolvimento de
competências e soft skills específicas no alunado do curso. As ações poderão ser
realizadas em diversos locais, dependendo do problema identificado, sendo algumas
possibilidades: Associação de Bairro, Prefeitura, ONG, Igreja, Escola, Micro e
Pequena Empresa, Centro Comercial, Posto de Atendimento ao Trabalhador,
Secretaria Municipal de Assistência Social.

COMPETÊNCIAS:
I - Gerenciar e operacionalizar processos de recrutamento, de seleção, de
treinamento e de desenvolvimento de pessoas;
II - Gerenciar e operacionalizar rotinas de pessoal;
III - Reconhecer e relacionar os estilos de liderança e sua influência nas relações
organizacionais.

PERFIL DO EGRESSO:
O perfil do egresso idealizado pela IES para o CST em Gestão de Recursos Humanos
possibilita a formação do profissional que tenha como valores e pressupostos
essenciais um perfil generalista, crítico, reflexivo, propositivo, humanístico e
dinâmico, apto a agir eticamente, diagnosticando os ambientes externo e interno,
para a tomada de decisão e do estabelecimento de estratégias e objetivos, a fim de
investigar inovações e implementá-las nos processos estruturados e, atuando

1
postura socialmente responsável, sendo que pelas atividades extensionistas
vinculadas ao Programa de Extensão Contexto à Comunidade, esse egresso poderá
desenvolver habilidades e capacidade para conduzir atividades referentes à
compreensão da realidade social, cultural e econômica do meio em que está
inserido, direcionando suas ações para a transformação da realidade e para o
desenvolvimento social e da qualidade de vida.

SOFT SKILLS (COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS):

Análise e resolução de problemas
Flexibilidade e adaptação
Aprendizado Ativo

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM:
O principal objetivo da extensão universitária do CST em Gestão de Recursos
Humanos, por meio do Programa de Contexto à Comunidade, é o novo saber que é
originado devido à aplicação do conhecimento adquirido no curso, durante a busca
da contribuição à resolução de problemas contextuais à sociedade, e, ainda, ao
desenvolvimento social e da melhoria da qualidade de vida, dessa forma,
oportunizando que o corpo discente realize ações embasadas na sua aprendizagem
multidisciplinar.

CONTEÚDOS:
I - Comportamento e clima organizacionais;
II - Negociação;
III - Recrutamento e seleção;
IV - Rotinas de pessoal.
V - Sociedade e direitos humanos.

INDICAÇÕES BIBLIOGRÁFICAS:
AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora
Educacional S.A., 2015.
CINTRA, Josiane. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora
Educacional S.A., 2016.
CIZOTO, Sonelise Auxiliadora. Homem, cultura e sociedade. Londrina: Editora e
Distribuidora Educacional S.A., 2016.
COSTA, Julio Cesar da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e
Distribuidora Educacional S.A., 2018.
MASCARO, Laura Degaspare Monte. Direitos humanos e cidadania. Londrina: Editora
e Distribuidora Educacional S.A., 2017.
OLIVEIRA, Cristiano Paulo de Oliveira. Rotinas trabalhistas e departamento pessoal .
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017.

RELATÓRIO FINAL:
Aluno e Aluna, após realizar suas atividades de extensão, é necessário que você o formalize,
enviando esse Relatório Final para ser avaliado junto ao seu Ambiente Virtual (AVA) e

2
também para você poder comprovar sua atuação.
Para o preenchimento, busque as anotações junto ao TEMPLATE PCDA para auxiliar na
apresentação das atividades desenvolvidas.
Todos os campos são de preenchimento obrigatório!

DESCRIÇÃO DA AÇÃO COM RESULTADOS ALCANÇADOS

Metas dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) aderentes a este projeto:

CAMPO OBRIGATÓRIO – busque no seu Template PDCA quais Metas você selecionou
como aderentes ao seu projeto, conforme cada Objetivo de Desenvolvimento Sustentável
(ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU) que você explorou no seu planejamento.

Liste as Metas selecionadas (pelo menos uma opção):

bjetivo 10. Reduzir a desigualdade dentro dos países e entre eles
10.1 Até 2030, progressivamente alcançar e sustentar o crescimento da renda dos 40% da
população mais pobre a uma taxa maior que a média nacional
10.2 Até 2030, empoderar e promover a inclusão social, econômica e política de todos,
independentemente da idade, gênero, deficiência, raça, etnia, origem, religião, condição
econômica ou outra
10.3 Garantir a igualdade de oportunidades e reduzir as desigualdades de resultados,
inclusive por meio da eliminação de leis, políticas e práticas discriminatórias e da promoção
de legislação, políticas e ações adequadas a este respeito
10.4 Adotar políticas, especialmente fiscal, salarial e de proteção social, e alcançar
progressivamente uma maior igualdade
10.5 Melhorar a regulamentação e monitoramento dos mercados e instituições financeiras
globais e fortalecer a implementação de tais regulamentações
10.6 Assegurar uma representação e voz mais forte dos países em desenvolvimento em
tomadas de decisão nas instituições econômicas e financeiras internacionais globais, a fim
de produzir instituições mais eficazes, críveis, responsáveis e legítimas
10.7 Facilitar a migração e a mobilidade ordenada, segura, regular e responsável das
pessoas, inclusive por meio da implementação de políticas de migração planejadas e bem
geridas
10.a Implementar o princípio do tratamento especial e diferenciado para países em
desenvolvimento, em particular os países menos desenvolvidos, em conformidade com os
acordos da OMC
10.b Incentivar a assistência oficial ao desenvolvimento e fluxos financeiros, incluindo o
investimento externo direto, para os Estados onde a necessidade é maior, em particular os
países menos desenvolvidos, os países africanos, os pequenos Estados insulares em
desenvolvimento e os países em desenvolvimento sem litoral, de acordo com seus planos e
programas nacionais
10.c Até 2030, reduzir para menos de 3% os custos de transação de remessas dos migrantes
e eliminar os corredores de remessas com custos superiores a 5%

Local de realização da atividade extensionista:

Será realizada no bairro da Ceilândia Norte , no Distrito Federal, nas micro e pequenas
empresas dessa região

3
Durante a ação:
3 meses ( Junho à Agosto de 2024)

Caso necessário, houve mudança de estratégia para alcançar o resultado:

Não Houve

Resultado da ação:
Segundo Marras (2012) a transformação digital não se limita somente em utilizar a
estratégia correta, é necessário agir de forma em que todos seus pontos levantados sejam
abordados, tais como, implementação de liderança em equipes, mudanças na cultura
organizacional, em processos, e dessa forma, otimizando cada vez mais o tempo de
execução.
É importante destacar que para uma transformação digital ocorrer não depende apenas da
vontade de mudança dos tomadores de decisões de uma organização, toda empresa deve
estar alinhada com os benefícios que as mudanças acarretam (BOURNE,2014).
Em um cenário competitivo , a busca constante por novas tecnologias se torna cada vez mais
mandatória, ao ponto que os clientes estão cada vez mais ganhando voz ativa através dos
meios de comunicações. Dito isto, os bancos se lançam em uma busca por inovação
constante de produtos e serviços, nesse contexto a transformação digital das organizações
vêm ganhando destaque, pois a estrutura organizacional inovadora, permiti a redução de
custos e possibilita a fidelização e/ou conforto de seus clientes (BOAS, 2009).
As organizações deverão passar por uma reinvenção digital baseada em três frentes: novo
foco (principalmente nos modelos de negócio, novas formas de gerar valor), novas formas
de trabalhar (com novas interações com os clientes, novas perspectivas de produtos e
serviços com o foco no cliente) e exigirá também novos conhecimentos (visando uma
cultura aberta, inovadora e colaborativa) (ALMEIDA, 2019).
A sobrevivencia de todo e qualquer tipo de empresa não mais depende do porte de cada
organização, mas decorre, ao longo dos anos, de sua capacidade de se adaptar aos novos
tempos, portanto deve-se ter em mente que a gestão da mudança não implica
necessariamente drastica mudança cultural, mas sim um processo de gradual ajustamento
e de suporte da cultura da empresa ao projeto de mudança organizacional planejada
(DUTRA, 2004).
A gestão de mudanças,envolve de acordo Bourne (2014), quatro elementos no processo de
tranformação:
1) Analisar a necessidade de mudança e decidir como deveria ser, com base es
analises;
2) Planejar administrar a mudança como um projeto ou uma serie de projetos ;
3) Implementar a mudança e gerenciar as pessoas por meio dela;
4) Assegurar que a mudança se torne bem enraizada de modo que não seja
arruinada.
Administrar a mudança em termos gerais resume-se me persuadir as pessoas a trabalhar de
maneira diferente, seja com um equipamento novo, de uma nova estrutura ou com um
diferente conjunto de processos, agindo de forma concreta sobre como fazer e agir, a fim de
evitar imprevistos, certamente quanto mais claro for o retrato do objetivo a ser alcançado,
mais capaz de conquistar o compromisso de outros em relação as metas organizacionais
(BOURNE,2014).
Ao ser citado o termo “tecnologia”, não há como lembrar somente de máquinas, aparelhos
eletrônicos e diversos dispositivos que a população tem acesso, mas, além disso, há um

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significado econômico, político, social, cultural e educacional por trás de tudo, cada ponto
foi crucial para o surgimento e o avanço da tecnologia (LEITE,2005).
Alguns filosóficos abordam de forma contínua este tema de tecnologia, sua influência na
sociedade, assim como também abordam os significados já citados, e, desta forma, muitos
julgam e rotulam a tecnologia como algo negativo para a sociedade, e parte dela também
concorda com isso, porém muitos não balanceiam os pontos positivos e negativos desta. Em
contrapartida, a maioria da população usufrui dela, seja por necessidade trabalhista, seja
por necessidade social, econômica ou educacional, portanto, claramente, empresários e
responsáveis pela venda de tecnologia e pelo avanço da mesma continuam investindo e
progredindo cada vez mais (OTLEY,2009).
A união da tecnologia juntamente com a gestão organizacional foram objetos de estudo na
década de 80, em que trabalhadores da área de gestão, investidores e empresários teriam
uma perspectiva positiva com essa fusão, sendo assim, muitos softwares e hardwares
desnecessários foram substituídos e diagnosticaram os computadores como melhores, mais
efetivos e foram implementados nas empresas. Também houve um grande investimento
bruto dentro dessas empresas, entretanto, ao mesmo tempo, houve o corte de custos
contínuo em longo prazo, já que muitos usufruíam de parcelas ou pagamentos mensais de
certos dispositivos que, no final das contas, eram facilmente substituídos por computadores
ou microcomputadores. Um dos motivos para a adoção dessa tecnologia foi justificado com
o fato de que contas eram necessárias de serem finalizadas em um curto prazo, sendo
assim, os computadores eram mais eficazes para finalizar contas complexas e longas em um
curto período do que em calculadoras ou outros dispositivos matemáticos (LEITE,2005).
Em meados dos anos 90, houve o início da Era da Tecnologia da Informação, em que a
tecnologia, conforme sua evolução, veio abrangendo uma quantidade muito maior de
empresas que utilizavam computadores, o foco era o de maximizar os lucros e de diminuir
os custos, assim como também reduzir o tempo de serviço e, ao mesmo tempo, aumentar o
rendimento empresarial. As tecnologias tinham como objetivo também administrar melhor
os critérios das empresas, nos quais os computadores e novos hardwares auxiliavam com as
atividades, tanto em rapidez, quanto em organização, foi então, assim, que começou a era
do e-business, que marca uma nova era empresarial (LEITE,2005).
De acordo com Duarte (2018) além de sites, há também diversos sistemas no mercado
(softwares), cada um com sua função e/ou detalhamento referente a atividades fim, como:
- Sistemas comerciais, que é um sistema simples e demonstra transações de entrada e saída
de mercadorias;
- Sistemas Fiscais, que têm como fim transmitir as escritas fiscais das empresas, a escritura
de livros e os emissores de guias para recolhimento de impostos e contribuições;
- Sistemas de Custos, que contêm programas para calcular o custo do produto, sendo
despesas e custos de produção para gerar um valor unitário;
- Sistemas Gerenciais, que demonstram a maioria dos relatórios existentes na área contábil,
como balanço patrimonial, demonstrativo de resultados do exercício, gráficos e
processamento de contabilidade dos anos anteriores;
- Sistemas de Recursos Humanos (RH), que é um sistema que vai auxiliar o processamento e
gerar a folha de pagamento dos funcionários, adicionar e verificar os débitos e créditos no
salário do funcionário etc.;
- Sistemas de contas a pagar/receber, em que consta o inventário físico e financeiro, com
relatórios de entrada e saída do caixa, pagamentos ao fornecedor, recebimento de clientes,
com boa parte das informações incluídas, como região, setor e departamento;
- Sistemas de estoque, sistema que gera o inventário físico, em que também constam
entradas e saídas (vendas de produtos e aquisição deles).

5
Em contrapartida a todas estas vantagens do avanço tecnológico, também existem as
desvantagens. Com o avanço da tecnologia, a geração de redes, os processamentos, os
softwares, muitos hackers abriram os olhos para essa evolução, e se caso o empresário não
compreender o risco de uma segurança virtual para seus softwares e dados, muitos deles
poderão ser divulgados, expostos, deletados por completo, ou parcialmente. Alguns hackers
solicitam um valor a ser pago para não ocorrer divulgação ou exclusão dos dados do
software da empresa (DUARTE,2018).
A segurança empresarial virtual é muito importante, portanto é interessante sempre manter
um software antivírus em todos computadores das redes, evitar acessar sites com suspeitas
de conter invasores por trás deles, dentre outras medidas de segurança, pois nem todos
softwares antivírus/antimalwares são totalmente seguros, e, assim como a tecnologia
avança, a programação dos vírus também avança. É sempre manter o máximo de segurança
possível (LEITE,2005).
Desde os anos 1950 o Brasil vem estruturando sua rede de base para ciência, tecnologia e
inovação, diante disso surgiram inúmeras organizações, e consequentemente foram criadas
leis e políticas públicas de incentivo a inovação surgiram no país, para alavancar a inovação,
prioritariamente nas pequenas e medias empresas brasileiras. Entretanto, a cultura, o
cenário burocrático brasileiro, o financiamento público e privado limitado, a falta de
infraestrutura para o desenvolvimento das ideias, o desconhecimento da aplicação das leis e
políticas de incentivos, impedem que a inovação seja deslanchada para níveis adequados ao
desenvolvimento pretendido no país (TERRA, 2019).
Uma vez que o conceito de inovação já foi apresentado, surge a necessidade de aprofundar
este conhecimento para o embasamento de atividades de inovação são definidas pelo
manual de Frascati (OCDE, 2007apud TERRA, 2019 p.150):
No Brasil existem dois principais incentivos ficais a inovação nas empresas: incentivos fiscais
P&D em qualquer setor industrial, previstos na LB, no capitulo III, regulamentada pelo
decreto 5. 798/2006, acrescida da lei 11. 487/2007, regulamentada pelo decreto 6.260/2007
e Lei 11.774/2008, porém o correto entendimento e interpretação dos artigos e parágrafos
inclusos nas respectivas leis podem ser um diferencial para utilizar ou não um incentivo
fiscal, nos quais os contabilistas podem ajudar a diminuir as diferenças e dificuldades entre
os empresários inovadores, por não se tratar de uma tarefa simples(TERRA, 2019).
Antonelo (2016) ressalta que, criando o que chamamos de experiência de usuário, que
basicamente é o foco na customização positiva da jornada do consumidor a partir do
momento que ele tem o primeiro contato com o produto ou serviço daquela companhia, e
as influências que isso tem gerado são enormes, uma vez que a relação entre organização e
seus clientes tem ganhado uma proximidade cada vez maior.
Já para Bergue (2010) a modificação do ambiente e dos processos de qualquer organização,
não são algo simples de acontecer, por natureza os colaboradores inseridos na companhia
são relutantes ao que se diz respeito à mudanças, por temerem perder seu valor para
companhia ou serem substituídos por tecnologias que desempenhem sua função, e por isso
podem acabar atrasando esse processo.
É importante destacar que para uma transformação digital ocorrer não depende apenas da
vontade de mudança dos tomadores de decisões de uma organização, toda empresa deve
estar alinhada com os benefícios que as mudanças acarretam (TAMOYO, 2016).
Conforme as modificações que foram surgindo ao longo dos anos, os contadores tiveram
que se adequar às novas exigências do mercado. Para Sveiby (2015) a palavra que define
com clareza as mudanças que ocorreram dentro das organizações no geral, sobre o que diz
respeito à transformação digital é “adaptação”. Tudo isso está relacionado à imensa
quantidade de informações geradas, processadas e disseminadas pela evolução da

6
tecnologia.
O efeito disso tudo é uma luta constante das organizações que já estavam há muito tempo
consolidadas no mercado a se reinventarem. Empresas atuantes como provedoras de
produtos e serviços, como é o caso dos bancos, têm buscado reestruturação tecnológica e
de cultura organizacional frente à essa nova era.(BINOTTO,2020).

Conclusão:
Novas políticas organizacionais são elaboradas afetando diretamente ou indiretamente o
comportamento e os objetivos de vida e de carreira dos trabalhadores, por esse motivo os
trabalhadores devem estar sempre atentos ao que está acontecendo a sua volta no qual ser
e estar alienado tanto na área técnica como na área comportamental, atualmente
representa estar ultrapassado, o que impede o seu próprio crescimento.
A área de Recursos Humanos a cada dia mais, tem surgido a necessidade de criar
mecanismos que elevam a sua produtividade, afim de tornar os processos mais dinâmicos
com a utilização se softwares. Pois o capital intelectual das organizações é essencial para o
seu sucesso organização. O funcionário motivado contribui ativamente nas ações da
empresa, através da redução dos custos, mitigação dos níveis de absenteísmo e
consequentemente aumento da produtividade, tornando uma organização com vantagem
competitiva, a frente de seus concorrentes.
Por isso é de extrema relevância refletir sobre os fatores atraem um profissional em seu
ambiente de trabalho, percebendo assim, que hoje, a lealdade de um colaborador está
atrelada a um conjunto de condições diferentes das que eram de valor anteriormente,
destacando a estabilidade, plano de benefícios abrangente ou possibilidades de trabalhar
em uma grande corporação já não atraem tanto talentos.
Ao que se sugere, o dinheiro não é motivador, nem capazes de reter talentos, já que
nenhum dos mecanismos mais efetivos à motivação e à retenção está associado a
recompensas pecuniárias. Este fato confirma nossa suposição inicial, levando-nos a concluir
que há gastos desnecessários nas organizações. No entanto, pelas pessoas não serem iguais
em conformações, desejos e necessidades, diferentes também serão seus objetivos e
motivações, não cabendo, ao que parece, os mesmos estímulos a todos. Como cada um é
cada um, toma-se arriscado afirmar que recompensas pecuniárias e indiretas são incapazes
de motivarem e reterem talentos.
Foi possível constatar que as novas tecnologias têm um papel fundamental na gestão de
pessoas nas micro e pequenas empresas (MPEs). A utilização dessas tecnologias pode trazer
muitos benefícios para as empresas, desde o aumento da eficiência até a melhoria da
satisfação dos funcionários.
As tecnologias podem ajudar as MPEs a gerenciarem seus processos de recrutamento,
seleção, treinamento e avaliação de desempenho de forma mais eficiente e rápida,
melhorando a comunicação entre os funcionários e gestores, permitindo uma tomada de
decisão mais informada, atraindo e retendo talentos e melhorando a colaboração entre
equipes.
Portanto, a adoção de novas tecnologias na gestão de pessoas pode ajudar as micro e
pequenas empresas a competirem em um mercado cada vez mais competitivo e desafiador,
permitindo que elas se adaptem rapidamente às mudanças e melhorem sua eficácia e
eficiência na gestão de seus colaboradores.

Depoimentos (se houver):

7
Não houve

RELATE SUA PERCEPÇÃO DAS AÇÕES EXTENSIONISTAS REALIZADAS NO

PROGRAMA DESENVOLVIDO:
CAMPO OBRIGATÓRIO – relate em no mínimo 15 (quinze) linhas sua experiência com as
ações extensionistas. O texto deve ser de sua autoria e inédito, evite plágio.
Questões norteadoras:
(1) Você notou que suas habilidades profissionais foram aprimoradas, com a
atuação nas ações extensionistas?
(2) Você identificou melhoria/resolução do problema identificado?
(3) Você conseguiu articular os conhecimentos adquiridos no curso com as ações
extensionistas?

Ao escrever seu texto evite deixá-lo em forma de respostas as questões norteadoras,

relate sua experiência em forma de texto dissertativo com justificativas.
O conceito de transformação digital é um tópico de grandes discussões entre autores e
profissionais de diversas áreas a transformação digital está relacionada ao uso de novas
tecnologias com o objetivo de modificar a forma como uma empresa cria, entrega e
captura valor em seus produtos ou serviços, reestruturando o relacionamento entre
empresas, clientes e fornecedores.
Conforme as modificações que foram surgindo ao longo dos anos, as organizações tiveram
que se adequar às novas exigências do mercado. A palavra que define com clareza as
mudanças que ocorreram dentro das organizações no geral, sobre o que diz respeito à
transformação digital é “adaptação”. Tudo isso está relacionado à imensa quantidade de
informações geradas, processadas e disseminadas pela evolução da tecnologia. O efeito
disso tudo é uma luta constante das organizações que já estavam há muito tempo
consolidadas no mercado a se reinventarem, portanto elas têm buscado a reestruturação
tecnológica e de cultura organizacional frente à essa nova era.
O problema identificado foi qual a importancia do uso das novas tecnologias na gestão de
pessoas das micro e pequenas empresas? As novas tecnologias têm um papel fundamental
na gestão de pessoas, especialmente nas Micro e Pequenas Empresas (MPEs). Aqui estão
algumas razões pelas quais o uso de novas tecnologias pode ser benéfico para a gestão de
pessoas nas MPEs
1. Aumento da eficiência: As tecnologias permitem que as MPEs gerenciem seus
processos de recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho de
forma mais eficiente e rápida. Isso ajuda a economizar tempo e recursos,
permitindo que os gerentes se concentrem em atividades mais estratégicas.
2. Melhoria da comunicação: As tecnologias de comunicação, como e-mail, redes
sociais corporativas e aplicativos de chat, tornam mais fácil para os gerentes de
MPEs se comunicarem com seus funcionários e compartilharem informações
importantes. Isso ajuda a garantir que todos estejam alinhados e trabalhando em
direção aos mesmos objetivos.
3. Melhoria da tomada de decisão: As tecnologias de análise de dados permitem que
as MPEs coletem, analisem e interpretem dados sobre seus funcionários e
processos de gestão de pessoas. Isso ajuda a tomar decisões mais informadas e
baseadas em dados, que podem melhorar a eficiência e eficácia da gestão de
pessoas.
4. Atração e retenção de talentos: As MPEs podem usar tecnologias para criar uma

8
 marca empregadora forte e melhorar a experiência do funcionário. Isso pode
ajudar a atrair e reter talentos valiosos, o que é fundamental para o sucesso a
longo prazo das MPEs.
5. Melhoria da colaboração: As tecnologias colaborativas permitem que os
funcionários trabalhem juntos em projetos, independentemente da localização
geográfica. Isso pode ajudar as MPEs a trabalharem de forma mais eficiente e
produtiva.
Foi possivel articular conhecimentos diante da observação de que as novas tecnologias
são importantes para a gestão de pessoas nas MPEs porque podem ajudar a aumentar a
eficiência, melhorar a comunicação, a tomada de decisão, atração e retenção de talentos e
melhorar a colaboração.

DEPOIMENTO DA INSTITUIÇÃO PARTICIPANTE

CAMPO OBRIGATÓRIO - insira depoimento(s) do(s) gestor(es) da
instituição/órgão/associação participante que contribuam como um feedback da ação
realizada por você.

Em nome das micro e pequenas emresas da Ceilândia do Norte, gostaríamos de expressar

nossa gratidão pela sua apresentação sobre as novas tecnologias inseridas na gestão de
pessoas nas Micro e Pequenas Empresas (MPEs). Sua apresentação foi extremamente
valiosa para nós e nos trouxe novas perspectivas sobre como podemos melhorar a gestão
dos nossos colaboradores.
Foi muito inspirador ouvir suas ideias e experiências sobre como as novas tecnologias
podem ser aplicadas nas MPEs para melhorar o desempenho e a eficiência da equipe. Sua
apresentação foi clara e concisa, demonstrando um conhecimento profundo sobre o
assunto.
Agradecemos também por dedicar seu tempo e esforço para preparar e apresentar sua
pesquisa de forma voluntária. Seu comprometimento em compartilhar seu conhecimento
conosco é um exemplo a ser seguido.
Esperamos manter contato com você para continuar aprendendo e aprimorando nossa
gestão de pessoas. Novamente, nosso sincero agradecimento pelo seu excelente trabalho
e contribuição para o nosso desenvolvimento.
Atenciosamente, Grupo de MPEs Ceilândia do Norte

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CAMPO OBRIGATÓRIO – Siga a normas ABNT, para isso consulte sua Biblioteca Virtual;
Utilize como referências bibliográficas as indicações do Campo: Indicações Bibliográficas e
as demais referências utilizadas no desenvolvimento do seu projeto.

ALMEIDA, P.S. Industria 4.0: princípios básicos, aplicabilidade e implantação na área

industrial. São Paulo: Editora Saraiva, 2019.

ANTONELLO.C.S Aprendizagem na ação revisitada e sua relação com a noção de

competência. Comportamento organizacional e Gestão, vol. 12 2016.

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BASTOS, A.V.B Cognição nas organizações de trabalho. Porto alegre: Artmed, 2014.

BERGUE, S. Gestão de pessoas em organizações públicas. Caxias do Sul, RS: Educs, 2010.

BINOTTO, D.L. Os impactos da tecnologia na gestão de pessoas aspectos positivos e

negativos, São Paulo: Reserchgate, 2020.

BOAS, Ana Alice Andrade; ANDRADE, Rui Otavio Bernardes de. Gestão Estratégica de
Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

BOURNE, M. Gestão de mudanças em uma semana. São Paulo: Figurati, 2014.

BUCKER,M.S.A. O perfil do profissional das novas gerações e sua inserção no mercado de

trabalho. São Paulo: UNIJUI, 2019.

CAMERON, K.S. Diagnosing and changing organizational culture São Francisco:Jossey-

Bass, 2016.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2014

CORNACHIONE, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em

competências. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

DUARTE, C.C.S. Recrutamento e Seleção por Competências, XI Congresso Nacional de

Excelência em Gestão, 13 a 14 de agosto, 20018.

DUTRA, Joel Souza. Competências. Rio de Janeiro: Gente, 2004.

LEITE, R. Avaliação de desempenho com foco em competência, Rio de Janeiro, 2005.

LORSCH, Jay William; TIERNEY, Thomas J. Alinhando as estrelas: como obter o máximo de
seus melhores profissionais. Rio de Janeiro: Campus, 2003.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.

São Paulo: Futura, 2012.

MASCARENHAS.A.O. Tecnologia de informação e gestão de pessoas. São Paulo: FGV,2018.

MATURI, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São

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MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos. . São Paulo:

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NORRIS, G.; HURLEY, J. R.; HARTLEY, K. M.; DUNLEAVY, J. R.; BALLS, J. D.E-Business e ERP:
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OLIVEIRA, P.P, B, H.P., Gestão por competências e gestão do conhecimento, Rio de

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Janeiro: FGV,2016.

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PIRES, A. et al. Gestão por competências em organizações do governo. Brasília: ENAP,

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POZO, H..Administração de Recursos Materiais: uma abordagem Logistica. 5 ed. Atlas: São
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RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências. São Paulo: Educador, 2011

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SVEIBY, Karl Erik. A Nova riqueza das organizações. 2a ed. Rio de Janeiro: Campus, 2015.

TAMOYO, A. Valores do trabalho e das organizações. São Paulo: Senac, 2016.

TERRA,B. Inovação. Rio de Janeiro: Edição dos autores, 2019.

TOSSINI, M.B. A. Governança Cooperativa. São Paulo: Editora Atlas, 2018.

TURBAN, E.; LEIDNER, D.; MCLEAN, E.; WETHERBE, J .Tecnologia da Informação para
Gestão: Transformando os negócios na economia digital. 6 ed. Bookman: Porto Alegre,
2010.

VALENTE, P.G. Governança Corporativa: Guia do Conselheiro para empresas familiares

fechadas. Rio de Janeiro: Editora Alta Books, 2019.

AUTOAVALIAÇÃO DA ATIVIDADE:

Realize a sua avaliação em relação à atividade desenvolvida considerando uma escala de 0 a

10 para cada pergunta, assinalando com um X:

1. A atividade permitiu o desenvolvimento do projeto de extensão articulando as

competências e conteúdos propostos junto ao Curso?
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11
 () () () () () () () () () () (X)

2. A atividade possui carga horária suficiente para a sua realização?

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
() () () () () () () () () () (X)

3. A atividade é relevante para a sua formação e articulação de competências e conteúdos?

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
() () () () () () () () () () (X)

4. A atividade contribui para o cumprimento dos objetivos definidos pela Instituição de

Ensino (IES) e Curso, observando o Plano de Desenvolvimento Institucional e Projeto
Pedagógico de Curso vigentes?
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
() () () () () () () () () () (X)

5. A atividade contribui para a melhoria da sociedade por meio dos resultados

demonstrados no relatório ou pelos relatos apresentados pelos envolvidos?
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
() () () () () () () () () () (XX)

6. A atividade permite o desenvolvimento de ações junto à Iniciação Científica e ao Ensino?

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
() () () () () () () () () () (X)

7. Caso queira contribuir com maior detalhamento, traga seu depoimento/ sugestão.
Fico muito grato pelo feedback positivo do grupo de microempresas de Ceilândia do Norte.
É sempre gratificante saber que o conhecimento e as informações fornecidas foram úteis e
bem recebidas.
Fico feliz em ter contribuído para o desenvolvimento das microempresas por meio da
apresentação das novas tecnologias inseridas na área de gestão de pessoas. Espero que
essas tecnologias possam ser aplicadas com sucesso e tragam muitos benefícios para as
empresas, seus colaboradores e clientes.
Mais uma vez, agradeço pela oportunidade de compartilhar meu conhecimento e estou
sempre disponível para ajudar no que for necessário. Continuem buscando novas formas de
aprimorar a gestão de suas empresas e estarei sempre aqui para ajudá-las

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