1.

Introdução

A avaliação de desempenho é uma prática fundamental dentro das organizações, pois permite
uma análise sistemática e objectiva do rendimento dos colaboradores em relação aos objectivos e
metas estabelecidas. Ao longo do tempo, uma variedade de métodos tem sido desenvolvida para
esse fim, cada um com suas vantagens, limitações e contextos de aplicação.

Nesta análise comparativa, exploraremos tanto os métodos tradicionais e modernos, consolidados

ao longo de décadas de prática organizacional, quanto as novas tendências de avaliação de
desempenho, impulsionadas pelo avanço tecnológico, mudanças nas dinâmicas de trabalho e
uma compreensão mais sofisticada do comportamento humano no ambiente profissional.

1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo Principal

O presente trabalho, tem como objectivo principal, produzir uma súmula sobre os métodos de
avaliação de desempenho.

1.1.2. Objectivos Específicos

Para que o objectivo Principal seja alcançado deve-se:

 Descrever os métodos de acordo com a evolução dos tempos,

 Apresentar as vantagens, desvantagens, características e criticas.
 Conectar os métodos com passar dos tempos com a actualidade.

5
 1.2. Contextualização

No contexto dinâmico e competitivo das organizações contemporâneas, a gestão eficaz do

desempenho dos colaboradores é essencial para impulsionar o sucesso empresarial. A avaliação
de desempenho surge como uma ferramenta crucial para medir, acompanhar e desenvolver as
competências individuais e colectivas dos funcionários, garantindo a maximização do potencial
humano e o alcance dos objectivos organizacionais.

Tradicionalmente, os métodos de avaliação de desempenho têm se baseado em abordagens como

a avaliação por escalas gráficas, que atribuem notas a critérios específicos de desempenho, e a
avaliação por resultados, que analisa o cumprimento de metas e objectivos predefinidos. Esses
métodos, embora tenham sido amplamente utilizados e validados ao longo do tempo, muitas
vezes enfrentam críticas relacionadas à subjectividade, falta de feedback contínuo e dificuldade
em capturar a objectividade do desempenho individual.

No entanto, o avanço tecnológico e as mudanças nas expectativas dos colaboradores e

empregadores têm impulsionado o surgimento de métodos de avaliação de desempenho mais
modernos e inovadores. Entre essas abordagens, destacam-se a avaliação 360 graus, que envolve
feedback de múltiplas fontes, incluindo colegas, subordinados e clientes, proporcionando uma
visão mais abrangente e holística do desempenho do indivíduo. Além disso, a avaliação baseada
em competências, que se concentra nas habilidades e conhecimentos necessários para o sucesso
no cargo, tem ganhado destaque como uma forma de alinhar o desenvolvimento do colaborador
às necessidades da organização.

Paralelamente, surgem as novas tendências área de avaliação de desempenho, impulsionadas

pela digitalização, análise de dados e mudanças nas práticas de trabalho. Essas tendências
incluem a utilização de inteligência artificial para análise preditiva do desempenho, a
implementação de sistemas de feedback contínuo em tempo real e a estratégia de jogos, que
transforma o processo de avaliação em uma experiência interactiva e envolvente para os
colaboradores.

Diante desse cenário de diversidade de métodos e tendências, torna-se fundamental realizar uma
análise comparativa abrangente, que avalie não apenas as vantagens e limitações de cada

6
abordagem, mas também sua adequação aos objectivos, cultura e contexto organizacional. Essa
análise permitirá às empresas tomar decisões informadas na selecção e implementação de
métodos de avaliação de desempenho, visando aprimorar o desempenho individual e colectivo,
promover o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e impulsionar a excelência
organizacional em um ambiente empresarial em constante evolução.

1.3. Problematização

Subjectividade vs Objectividade: Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho muitas

vezes são criticados por sua subjectividade, enquanto as novas tendências emergentes buscam
promover uma avaliação mais objectiva e baseada em dados. Como conciliar a necessidade de
considerar aspectos subjectivos do desempenho individual com a busca por critérios mais
objectivos e transparentes na avaliação?

Aceitação e Participação dos Colaboradores: Como garantir a aceitação e participação dos

colaboradores nos processos de avaliação de desempenho, considerando as diferentes
expectativas e preferências em relação aos métodos tradicionais e às novas tendências de
avaliação?

Efectividade na Identificação de Talentos: Os métodos tradicionais são amplamente utilizados

para identificar e reconhecer talentos dentro das organizações, mas será que são os mais eficazes
nessa tarefa? Como as novas tendências de avaliação, como a análise de dados e a avaliação
baseada em competências, podem contribuir para uma identificação mais precisa e efectiva de
talentos?

Feedback Contínuo versus Avaliação Periódica: Enquanto os métodos tradicionais geralmente

envolvem avaliações periódicas, as novas tendências promovem o feedback contínuo e em tempo
real. Qual é a abordagem mais eficaz para promover o desenvolvimento e crescimento dos
colaboradores: avaliações pontuais ou feedback constante ao longo do tempo?

Custo e Complexidade de Implementação: A adopção de novas tendências de avaliação, como a

inteligência artificial, pode ser cara e complexa para muitas organizações. Como equilibrar a
busca por métodos inovadores e eficazes com os recursos disponíveis e as capacidades técnicas
da organização?

7
Ao problematizar os diferentes aspectos dos métodos tradicionais, modernos e novas tendências
de avaliação de desempenho, é possível identificar questões complexas e desafiadoras que as
organizações enfrentam ao seleccionar e implementar seus sistemas de avaliação. Essas questões
fornecem um ponto de partida para uma análise mais aprofundada e uma reflexão crítica sobre as
práticas de gestão de desempenho nas organizações contemporâneas.

1.3.1. Pergunta de Pesquisa

Qual é o impacto da adopção de novas tendências de avaliação de desempenho, em comparação

com os métodos tradicionais, na eficácia da gestão de recursos humanos e no desenvolvimento
dos colaboradores em organizações contemporâneas?

1.4. Justificativa

A escolha deste tema se justifica pela sua relevância no contexto actual das organizações, onde a
gestão eficaz do desempenho dos colaboradores é essencial para o sucesso e a sustentabilidade
empresarial. Ao realizar uma análise comparativa entre os métodos tradicionais, modernos e
tendências emergentes de avaliação de desempenho, busca-se atender a diversas necessidades e
demandas presentes nas práticas de gestão de recursos humanos, tais como:

Actualização e Inovação: Com a rápida evolução do ambiente de trabalho e das expectativas dos
colaboradores, as organizações precisam estar constantemente actualizadas e inovar em suas
práticas de gestão de desempenho. Uma análise comparativa permite identificar métodos e
abordagens que estejam alinhados com as mais recentes tendências e tecnologias, garantindo a
eficácia e relevância das práticas de avaliação de desempenho.

Melhoria da Qualidade da Avaliação: Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho

muitas vezes são criticados por sua subjectividade e falta de precisão. Ao compará-los com
abordagens mais modernas e inovadoras, é possível identificar melhores práticas e ferramentas
que contribuam para uma avaliação mais justa, precisa e objectiva do desempenho dos
colaboradores.

Engajamento e Desenvolvimento dos Colaboradores: A avaliação de desempenho não deve ser

apenas um exercício de prestação de contas, mas sim uma oportunidade de desenvolvimento e

8
crescimento para os colaboradores. Métodos e tendências que promovem o feedback contínuo, o
reconhecimento do bom desempenho e o desenvolvimento de competências são essenciais para
aumentar o engajamento e a motivação dos colaboradores em sua jornada de desenvolvimento
profissional.

Atracção e Retenção de Talentos: Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, as

organizações que oferecem processos de avaliação de desempenho eficazes e transparentes têm
uma vantagem significativa na atracção e retenção de talentos. Ao analisar e comparar diferentes
métodos de avaliação, as empresas podem identificar práticas que contribuam para a construção
de uma cultura organizacional positiva e atractiva para os profissionais mais talentosos.

Optimização dos Recursos Organizacionais: A escolha do método de avaliação de desempenho

adequado pode ter um impacto significativo na alocação de recursos humanos e no alcance dos
objectivos estratégicos da organização. Uma análise comparativa permite às empresas identificar
métodos que sejam eficazes e eficientes na identificação de talentos, no desenvolvimento de
lideranças e no alinhamento dos colaboradores com os objectivos organizacionais.

Portanto, a análise comparativa entre os métodos tradicionais, modernos e tendências emergentes

de avaliação de desempenho se mostra essencial para as organizações que buscam aprimorar
suas práticas de gestão de recursos humanos, impulsionar o desenvolvimento de seus
colaboradores e alcançar a excelência operacional em um ambiente empresarial em constante
evolução.

9
 2. Métodos de avaliação de desempenho: Uma análise comparativa dos métodos
tradicionais, modernos e novas tendências de avaliação

2.1. Breves considerações Sobre a importância da avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho é essencial tanto na vida pessoal quanto nas organizações,

abrangendo diversos aspectos como financeiro, operacional, técnico, vendas e marketing. O
destaque recai sobre o desempenho humano, crucial para o sucesso organizacional. Em um
cenário globalizado e dinâmico, a excelência no desempenho humano torna-se fundamental para
a competitividade. Antes marcada por esquemas burocráticos, a avaliação do desempenho agora
demanda inovação e valorização, visando contribuir para o negócio da organização. Este
processo sistemático envolve análise das actividades, metas, competências e contribuições dos
indivíduos ou equipes, sendo uma técnica de direcção crucial na gestão actual. Além de
identificar problemas de gestão e integração, a avaliação do desempenho é fundamental para
desenvolver competências e melhorar continuamente o desempenho humano, impactando
positivamente a qualidade do trabalho e a vida nas organizações. (Chiavenato, 2014)

O desempenho humano nas organizações é altamente contingencial, variando de acordo com

diversos factores que o influenciam. Estes incluem a percepção das recompensas em relação ao
esforço, que determina o nível de empenho individual. A avaliação do valor do esforço é uma
ponderação individual da relação custo e benefício. Além disso, o desempenho é afectado pelas
competências individuais e pela percepção do papel a desempenhar. Em suma, o desempenho é
uma função complexa dessas variáveis interdependentes.

2.2. Métodos tradicionais de avaliação do desempenho

Chiavenato (2014) destaca a diversidade de métodos disponíveis para avaliar o desempenho

humano nas organizações. Devido à complexidade de avaliar o desempenho de um grande
número de pessoas de forma justa e equitativa, as organizações frequentemente desenvolvem
seus próprios sistemas de avaliação adaptados às suas características específicas. Esses sistemas
são desdobrados em diferentes categorias de funcionários, como pessoal de direção e gerência
(com foco na visão estratégica), mensalistas (com foco na visão tática) e horistas (com foco na

10
visão operacional). Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho mais utilizados
estão as escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de
verificação.

Tabela 1. Critérios mais comuns de avaliação do desempenho.

Habilidades,capacidades,necessidades,traços Comportamentos Metas e resultados

 Conhecimento do cargo • Desempenho da tarefa • Quantidade de

 Conhecimento do negócio trabalho
• Espírito de equipe
 Pontualidade
• Qualidade do
 Assiduidade • Relacionamento
trabalho
 Lealdade humano
 Honestidade • Atendimento ao
 Apresentação pessoal • Cooperação
cliente
 Bom senso
• Criatividade
 Capacidade de realização • Satisfação do cliente

 Compreensão de situações • Liderança

• Redução de custos
 Facilidade de aprender
• Hábitos de segurança
 Atitude pessoal • Rapidez nas soluções

• Responsabilidade
• Redução de refugos

• Atitude e iniciativa
• Ausência de

• Personalidade acidentes

• Desembaraço • Manutenção do
equipamento
• Prontidão
• Atendimento a prazos

• Foco em resultados

• Aprimoramento

11
 técnico

2.2.1. Método de Escala Gráfica

Chiavenato (2014) descreve o método das escalas gráficas como um sistema de avaliação
baseado em uma tabela de dupla entrada, onde os factores de avaliação são listados nas linhas e
os graus de avaliação do desempenho nas colunas. Estes factores são comportamentos e atitudes
considerados relevantes pela organização para avaliar o desempenho dos funcionários. O
processo inicia-se com a selecção e definição desses factores, que servirão como critérios de
comparação entre os funcionários. Em seguida, são descritos os graus de avaliação para cada
factor, geralmente variando de três a cinco (como ótimo, bom, regular, sofrível e fraco). A
precisão na descrição dos factores é crucial para a eficácia do método. No entanto, o método é
criticado por limitar as opções do avaliador e por reduzir os resultados da avaliação a expressões
numéricas, o que pode desconsiderar aspectos subjectivos do desempenho humano.

2.2.1.1. Vantagens e Desvantagem

A avaliação do desempenho por escalas gráficas oferece diversas vantagens, como a facilidade
de planeamento e construção do instrumento de avaliação, além da simplicidade e facilidade de
compreensão e utilização. Proporciona uma visão gráfica e global dos factores de avaliação
envolvidos, facilitando a comparação dos resultados de vários funcionários e proporcionando
uma retroacção de dados ao avaliado de forma fácil. No entanto, apresenta desvantagens, como a
superficialidade e subjectividade na avaliação do desempenho, e o efeito de generalização, onde
um bom desempenho em um factor pode levar à atribuição de bons resultados em todos os
demais. Além disso, tende a categorizar e homogeneizar as características individuais,
funcionando como um sistema fechado e rigidamente reducionista. Não permite a participação
activa do funcionário avaliado e avalia apenas o desempenho passado, (Chiavenato, 2014).

12
 2.2.2. Método de Escolha Forçada

De acordo com Chiavenato (2014), o método da escolha forçada surgiu como uma alternativa
para eliminar alguns dos problemas encontrados na avaliação de desempenho, como a
superficialidade, generalização e subjectividade, comuns na utilização da escala gráfica.

Neste método, o desempenho das pessoas é avaliado por meio de blocos de frases descritivas que
se concentram em aspectos específicos do comportamento. Cada bloco contém duas, quatro ou
mais frases que descrevem diferentes níveis de desempenho em relação ao aspecto avaliado.

O avaliador é então obrigado a escolher uma ou duas frases em cada bloco que melhor se
aplicam ao desempenho do avaliado. Alternativamente, pode escolher a frase que mais
representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Essa obrigação de
escolha é o que dá origem ao termo "escolha forçada". Essa abordagem visa a proporcionar uma
avaliação mais objectiva e precisa do desempenho, ao mesmo tempo em que reduz a tendência à
generalização e subjectividade. Ao focar em aspectos específicos do comportamento e obrigar o
avaliador a fazer escolhas, o método da escolha forçada busca fornecer uma visão mais detalhada
e justa do desempenho dos funcionários.

2.2.2.1. Vantagens, desvantagem e críticas

A avaliação do desempenho por escolha forçada apresenta vantagens e desvantagens que devem
ser consideradas. As vantagens incluem a análise mais precisa e individualizada do desempenho
de cada colaborador, a redução da subjectividade do avaliador e a facilidade de implementação
em diferentes organizações. No entanto, o método também possui complexidade na construção
do instrumento, limitação na visão global dos resultados, falta de retroacção de dados e
participação ativa do avaliado, além de possível falta de conclusividade. É essencial ponderar
esses aspectos ao escolher e adaptar o método às necessidades da organização. (Chiavento 2014).

2.2.3. Método Pesquisa de Campo: Vantagens e Desvantagens

O método de pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais abrangentes para avaliação
do desempenho. Ele se baseia na responsabilidade de linha e na função de staff, envolvendo
entrevistas entre especialistas em avaliação e gerentes para avaliar conjuntamente os

13
funcionários. Esse método é conduzido em quatro etapas: entrevista inicial, entrevista
complementar, planeamento de acções e acompanhamento dos resultados. Suas vantagens
incluem a participação activa do gerente na avaliação, o planeamento de acções futuras, a ênfase
na melhoria do desempenho e a profundidade na avaliação. No entanto, suas desvantagens
incluem o alto custo operacional devido à necessidade de especialistas, o processo demorado e a
baixa participação do avaliado.

2.2.4. Método de Incidentes Críticos

O método dos incidentes críticos é uma abordagem tradicional e simples de avaliação do

desempenho que se concentra em características extremas, representadas por incidentes
altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Não se preocupa com o
desempenho normal, mas sim com desempenhos excepcionais, sejam eles positivos ou negativos.
Cada factor de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos para avaliar os
pontos fortes e fracos de cada colaborador. O método enfatiza os aspectos excepcionais do
desempenho, destacando tanto os pontos fortes quanto os pontos fracos. É de fácil montagem e
utilização, porém, sua tendenciosidade e parcialidade são limitações, já que se fixa apenas em
poucos aspectos do desempenho, (Chiavenato, 2014).

2.2.5. Método de Listas de Verificação ou Chek List

O método de listas de verificação é uma abordagem tradicional de avaliação de desempenho que

se baseia em uma lista de factores de avaliação relacionados a cada funcionário. Cada um desses
factores recebe uma avaliação quantitativa. Essas listas servem como lembretes para os gerentes
avaliarem todas as características principais de um funcionário. Na prática, é uma simplificação
do método das escalas gráficas.

2.2.6. Método de avaliação Combinação por pares

Neste método, os colegas de trabalho avaliam o desempenho uns dos outros. Essa abordagem
pode fornecer uma visão mais completa e equilibrada do desempenho de um funcionário, pois é
baseada na observação directa do trabalho diário e das interacções no ambiente de trabalho.
Além disso, a avaliação por pares pode promover um ambiente de trabalho colaborativo, onde os

14
colegas se apoiam e se ajudam mutuamente. No entanto, também pode ser afectada pelas
relações interpessoais e relutância em fornecer feedback negativo, (Da Costa, 2017).

2.3. Critica e Características dos Métodos Tradicionais de Avaliação de

Desempenho

Para Chiavenato (2014), as críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho são
numerosas e diversas. Muitas organizações consideram esses métodos ultrapassados e negativos
devido a várias razões:

 Burocratização e rotina: Os métodos tradicionais tendem a ser burocráticos, rotineiros e

repetitivos, o que pode levar à falta de inovação e motivação entre os funcionários.
 Padronização e homogeneização: Esses métodos tratam as pessoas de forma homogénea
e padronizada, sem considerar as diferenças individuais e as necessidades específicas de
cada colaborador.
 Foco na avaliação como fim, não como meio: Os métodos tradicionais muitas vezes
encaram a avaliação como um fim em si mesma, em vez de um meio para impulsionar o
desenvolvimento e o desempenho das pessoas.
 Falta de liberdade e flexibilidade: Há uma falta de liberdade de forma e conteúdo nos
métodos tradicionais, que muitas vezes são rigidamente estruturados e inflexíveis.
 Papelório e formalismos exagerados: Os processos tradicionais de avaliação costumam
envolver uma quantidade excessiva de papelada, formulários complicados e critérios
genéricos, o que pode ser uma fonte de frustração para os funcionários e os gestores.

.Todos os métodos apresentados até aqui, sofrem críticas no que se refere a algumas
características em comum: são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos; tratam as
pessoas desconsiderando suas traços pessoais; são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar
como fim e não como meio.

Por essas razões, as organizações estão buscando novos métodos capazes de não somente avaliar,
mas também dirigir os esforços das pessoas para os objectivos e metas individuais e
organizacionais. Nesse sentido, há uma tendência à desburocratização nos processos de avaliação

15
do desempenho, reduzindo a quantidade de formulários e formalismos desnecessários, critérios
complicados e equivocados.

As organizações têm buscado método de avaliação que permitam auto-avaliação e autodireção

das pessoas e maior participação do trabalhador no panejamento de seu desenvolvimento pessoal
e profissional, e que tenham foco no futuro e na contínua melhoria do desempenho. Dentre esses
métodos estão a avaliação participativa por objectivos e a avaliação 360 graus

2.4. Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho

Métodos de avaliação de desempenho modernos são abordagens actualizadas e inovadoras para

avaliar o desempenho dos colaboradores em uma organização. Eles buscam superar as
limitações dos métodos tradicionais e estão alinhados com as tendências contemporâneas de
gestão de pessoas. Alguns exemplos de métodos de avaliação de desempenho modernos
incluem: auto-avaliação e avaliação por pares, avaliação por objectivos, avaliação por
competências, avaliação por Resultados, avaliação 360graus.

2.4.1. Método de auto-avaliação

Segundo Da Costa (2019), a auto-avaliação é método de avaliação de desempenho humano

amplamente utilizado em contextos organizacionais.

Os funcionários avaliam seu próprio desempenho em relação aos objectivos e critérios

estabelecidos pela organização. É uma oportunidade para os colaboradores reflectirem sobre seu
trabalho, identificarem suas próprias forças e áreas de melhoria. Isso pode promover uma maior
consciência sobre o próprio desempenho e estimular o desenvolvimento pessoal e profissional.
No entanto, a auto-avaliação pode ser subjectiva e influenciada por viesses pessoais, como o
efeito de auto-engrandecimento ou a falta de autoconfiança.

2.4.2. Avaliação por participativa por objectivos (APPO)

Segundo Chiavenato (2014), a avaliação participativa por objectivos (APPO) é um sistema de

administração do desempenho que promove a participação activa do colaborador e do seu
gerente. Nesse método, os objectivos são formulados em conjunto e o comprometimento pessoal
do colaborador é essencial para alcançá-los. Aqui estão as etapas da APPO:
16
  Formulação de objectivos consensuais: Os objectivos são definidos em conjunto, por
meio de negociação entre o colaborador e o gerente, visando alcançar resultados
específicos em um determinado período.
 Comprometimento pessoal: O colaborador deve aceitar plenamente os objectivos e se
comprometer em alcançá-los. Em alguns casos, é estabelecido um contrato formal ou
psicológico para formalizar o acordo.
 Negociação de recursos e meios: São definidos os recursos materiais, humanos e
investimentos necessários para alcançar os objectivos estabelecidos.
 Desempenho: O colaborador define sua estratégia pessoal para alcançar os objectivos,
com liberdade e autonomia na escolha dos meios. O gerente fornece orientação e
aconselhamento.
 Monitoramento dos resultados: Os resultados são constantemente monitorados e
comparados com os objectivos estabelecidos. O próprio colaborador pode fazer sua auto-
avaliação.
 Retroacção e avaliação contínua: O sistema proporciona feedback contínuo e uma
avaliação dinâmica, com foco no futuro e na melhoria do desempenho.

A APPO busca orientar o desempenho para metas, fornecendo os recursos necessários e

garantindo uma avaliação consistente e participativa. A definição e o comprometimento com os
objectivos são fundamentais, sendo formalizados por meio de um contrato de desempenho que
estabelece as responsabilidades de cada parte e os padrões de desempenho esperados. Este
método segue um ciclo de definição de objectivos, desenvolvimento de padrões de desempenho,
avaliação do desempenho e redefinição de objectivos, visando a melhoria contínua do
desempenho organizacional e individual.

2.4.3. Método de avaliação do desempenho por competências

A avaliação de desempenho por competências é uma abordagem moderna que busca mensurar
não apenas o que os colaboradores fazem, mas também as habilidades, conhecimentos e
comportamentos que eles possuem e demonstram no trabalho. Esse método surge como uma
evolução da avaliação tradicional, que muitas vezes era vista como autoritária e parcial.

17
Nesse novo modelo, as competências essenciais para o sucesso no cargo são identificadas e
definidos critérios claros para avaliar o desempenho em cada uma delas. O processo de avaliação
envolve não apenas os supervisores, mas também os próprios colaboradores, promovendo uma
abordagem mais participativa e colaborativa. Além disso, a avaliação de desempenho por
competências busca fornecer feedback estruturado e claro aos colaboradores, ajudando-os a
identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento. Esse feedback é visto como uma
oportunidade de aprendizagem e crescimento pessoal e profissional.

Os objectivos da avaliação de desempenho por competências são diversos e abrangem tanto

aspectos individuais quanto organizacionais. França (2014) ressalta que esse processo não se
limita a simplesmente observar e mensurar o desempenho dos colaboradores, mas busca
promover uma melhoria contínua tanto no nível individual quanto no organizacional ao longo do
tempo.

Segundo Chiavenato (2014), os objectivos intermediários da avaliação de desempenho por

competências incluem: adequação do indivíduo ao cargo; identificação das necessidades de
treinamento; identificação de potenciais candidatos a promoções; estabelecimento de incentivos
salariais baseados no desempenho; melhoria das relações entre superiores e subordinados;
estímulo ao auto-aperfeiçoamento do empregado; fornecimento de informações para pesquisas
de recursos humanos; estimativa do potencial de desenvolvimento dos colaboradores; estímulo à
produtividade; conhecimento dos padrões de desempenho da organização; fornecimento de
feedback aos colaboradores; apoio a outras decisões de pessoal, como transferências ou
dispensas.

Além disso, Chiavenato (2009) destaca os objectivos fundamentais da avaliação de desempenho

por competências, que incluem:

 Medir o potencial humano para determinar sua plena aplicação;

 Tratar os recursos humanos como uma vantagem competitiva, cuja produtividade pode
ser desenvolvida com uma administração adequada;
 Fornecer oportunidades de crescimento e participação efectiva a todos os membros da
organização, alinhando os objectivos individuais aos objectivos organizacionais.

18
 2.4.4. Método de avaliação de 360Graus

Este método de avaliação refere-se a uma avaliação global do colaborador, sendo realizada de
forma circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interacção com o avaliado.
A avaliação 360º possibilita informações preciosas a respeito do avaliado, entendendo que estas
informações irão englobar todos os aspectos desse colaborador no exercício de suas actividades.
Como também, os resultados proporcionarão ajustes significativos do colaborador em todos os
aspectos que o envolvem.

Segundo Chiavenato (2014), trata-se de uma ferramenta de desenvolvimento profissional e

pessoal na medida em que identifica potenciais e áreas nevrálgicas do avaliado. O foco é
predominantemente gerencial e comportamental. De uma forma prática, são fichas de
desempenho que geraram relatórios individuais que proporcionam as acções futuras e os planos
de melhoria.

Todos os envolvidos na avaliação 360º respondem aspectos relacionados ao seu tipo de

envolvimento com o avaliado. Como podemos observar na figura abaixo.

Chiavento (2014) destacou algumas vantagens e desvantagens para a realização desse processo:

As vantagens podem ser:

 O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas;

 A qualidade da informação é melhor;
 Complementa as iniciativas da qualidade total;
 Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipa;
 A retroacção fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado.

As desvantagens são:

 O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações;

 A retroacção pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado;
 Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista;
 As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.

19
 2.4.5. Método de avaliação de despenho por resultados

Para Bergamini e Beraldo (2013) a avaliação de desempenho por resultados é uma abordagem
que se concentra nos resultados alcançados pelos colaboradores, em vez de avaliar seus
comportamentos ou competências. Nesse método, os critérios de avaliação são estabelecidos
com base nos objectivos e metas previamente definidos para cada função ou equipe dentro da
organização. Segue uma visão geral sobre como é feita essa avaliação:

 Estabelecimento de objectivos claros: Os objectivos específicos e mensuráveis são

definidos para cada colaborador ou equipe, alinhados com os objectivos organizacionais.
 Definição de indicadores de desempenho: São estabelecidos indicadores chave de
desempenho que serão utilizados para avaliar o progresso e o alcance dos objectivos.
 Acompanhamento contínuo: Durante o período de avaliação, os resultados são
monitorados regularmente para verificar se os objectivos estão sendo alcançados.
 Avaliação final: Ao final do período de avaliação, os resultados são analisados em
relação aos objectivos estabelecidos. Os colaboradores são avaliados com base nos
resultados alcançados em comparação com as metas definidas.

2.4.5.1. Vantagens e desvantagem do método de avaliação de desempenho por

resultado

Vantagens:

Foco em resultados: Esse método enfatiza a importância dos resultados tangíveis, o que pode
motivar os colaboradores a se concentrarem em alcançar metas específicas.

Facilidade de mensuração: Os resultados são mensuráveis e objectivos, o que facilita a avaliação

do desempenho e a identificação de áreas de melhoria.

Alinhamento com os objectivos organizacionais: Ao estabelecer metas que estão alinhadas com
os objectivos da empresa, esse método ajuda a garantir que os esforços dos colaboradores
estejam direccionados para os resultados desejados pela organização.

Desvantagens:

20
Foco excessivo nos resultados a curto prazo: Pode levar os colaboradores a priorizarem
resultados imediatos em detrimento do desenvolvimento de habilidades ou do trabalho em
equipe.

Risco de ignorar comportamentos importantes: Ao se concentrar apenas nos resultados, essa

abordagem pode negligenciar comportamentos ou aspectos qualitativos do desempenho que
também são importantes para o sucesso a longo prazo.

Influência de factores externos: Os resultados podem ser influenciados por factores externos
além do controle dos colaboradores, o que pode distorcer a avaliação do desempenho.

2.4.6. Balance Scorecard

O Balanced Scorecard (BSC) é um sistema de gestão estratégica utilizado por organizações para
traduzir a estratégia em objectivos operacionais que possam ser medidos. Desenvolvido por
Robert Kaplan e David Norton em 1992, o BSC vai além das métricas financeiras tradicionais,
incorporando também perspectivas não financeiras, como clientes, processos internos e
aprendizado e crescimento.

Desenvolver um BSC envolve vários passos:

Identificação da Visão e Estratégia da Organização: Isso envolve definir claramente a missão,

visão e valores da organização, bem como estabelecer objectivos estratégicos.

Definição de Indicadores de Desempenho: Identificar os principais indicadores de desempenho

em áreas como finanças, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento, alinhados com
os objectivos estratégicos.

Estabelecimento de Metas e Iniciativas: Definir metas específicas para cada indicador de

desempenho e identificar as iniciativas necessárias para alcançá-las.

Implementação e Monitoramento: Implementar o BSC na organização, comunicar os objetivos e

metas para todos os níveis da organização e monitorar regularmente o desempenho em relação às
metas estabelecidas.

21
O BSC oferece várias vantagens:

Alinhamento Estratégico: Ajuda a alinhar as actividades diárias da organização com seus

objectivos estratégicos de longo prazo.

Comunicação Clara: Fornece uma estrutura clara para comunicar a estratégia da organização a
todos os níveis da empresa.

Foco em Diversas Perspectivas: Permite uma visão holística do desempenho da organização,

considerando não apenas os resultados financeiros, mas também clientes, processos internos e
aprendizado e crescimento.

Avaliação de Desempenho: Facilita a avaliação do desempenho da organização ao longo do

tempo e fornece informações para tomada de decisões.

No entanto, também existem algumas desvantagens associadas ao BSC:

Complexidade: Implementar e manter um BSC pode ser complexo e exigir recursos

significativos.

Dificuldade na Definição de Indicadores: Identificar e medir os indicadores de desempenho pode

ser desafiador e subjectivo.

Possível Sobrecarga de Informações: Um BSC abrangente pode resultar em uma sobrecarga de

informações, dificultando a análise e a tomada de decisões.

Resistência à Mudança: Algumas partes da organização podem resistir à implementação do BSC

devido a mudanças nos processos de medição e avaliação de desempenho.

Em resumo, o Balanced Scorecard é uma ferramenta valiosa para ajudar as organizações a

traduzir sua estratégia em acção e medir seu progresso ao longo do tempo. No entanto, sua
implementação bem-sucedida requer um panejamento cuidadoso e uma abordagem adaptável
para lidar com as complexidades e desafios associados.

22
 2.4.7. Características e Critica aos métodos de avaliação de desempenho

Os métodos modernos de avaliação de desempenho apresentam uma série de características

distintivas, bem como críticas associadas. Aqui estão algumas características e críticas comuns:

2.4.7.1. Características:

Foco em Resultados e Comportamentos: Os métodos modernos de avaliação de desempenho

tendem a considerar não apenas os resultados alcançados, mas também os comportamentos e
competências demonstrados pelos funcionários.

Avaliação Contínua: Muitos desses métodos enfatizam a avaliação contínua ao longo do tempo,
em vez de uma avaliação pontual anual. Isso permite uma abordagem mais ágil e adaptável à
gestão de desempenho.

Feedback Orientado para o Desenvolvimento: Há uma ênfase crescente no feedback construtivo

e orientado para o desenvolvimento, destinado a ajudar os funcionários a melhorar seu
desempenho e desenvolver suas habilidades.

Envolvimento dos Funcionários: Alguns métodos modernos incentivam o envolvimento dos

funcionários no processo de avaliação, permitindo que eles participem activamente da definição
de metas e avaliem seu próprio desempenho.

Uso de Tecnologia: Muitas organizações estão adoptando ferramentas e plataformas tecnológicas

para facilitar o processo de avaliação de desempenho, incluindo aplicativos móveis, softwares de
gestão de desempenho e sistemas de feedback online.

2.4.7.2. Críticas:

Subjectividade: Um dos principais desafios dos métodos modernos de avaliação é a

subjectividade inerente aos processos de avaliação, especialmente quando se trata de avaliação
de comportamentos e competências.

Avaliação Tendenciosa: Existe o risco de avaliações tendenciosas, onde os gestores podem ser
influenciados por preconceitos inconscientes ao avaliar o desempenho dos funcionários.

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Dificuldade na Mensuração de Comportamentos: Avaliar comportamentos e competências pode
ser mais difícil do que medir resultados tangíveis, o que pode levar a uma falta de clareza e
consistência nas avaliações.

Tempo e Recursos: A implementação de métodos modernos de avaliação de desempenho pode

exigir tempo e recursos significativos, especialmente se envolverem treinamento de gestores,
colecta de feedback e análise de dados.

Resistência à Mudança: Alguns funcionários e gestores podem resistir à adopção de novos

métodos de avaliação de desempenho devido ao desconforto com a mudança ou à percepção de
que os métodos anteriores eram mais simples ou justos.

Ênfase Excessiva em Metas e Resultados: Alguns críticos argumentam que os métodos modernos
de avaliação de desempenho podem criar uma cultura de excesso de ênfase em metas e
resultados, às custas do desenvolvimento de habilidades e relacionamentos interpessoais.

Embora os métodos modernos de avaliação de desempenho tenham evoluído para abordar muitas
das deficiências dos métodos tradicionais, eles ainda enfrentam desafios significativos que
precisam ser gerenciados para garantir sua eficácia e aceitação pelos funcionários.

2.5. Novas tendências de avaliação de desempenho

As novas abordagens na avaliação de desempenho estão moldando o modo como as

organizações gerenciam e desenvolvem seus funcionários. Algumas das novas tendências
segundo Chiavento 2019, são:

Indicadores Sistémicos: Os indicadores de desempenho são vistos de forma holística,

considerando a organização como um todo e integrando aspectos relevantes. Esses indicadores
são derivados do planeamento estratégico e estão alinhados com metas e objectivos em todos os
níveis da organização.

Diversidade de Indicadores: Os indicadores são escolhidos em conjuntos para evitar distorções e

garantir alinhamento com os objectivos organizacionais. Eles abrangem diferentes áreas,
incluindo financeira, cliente, processos internos e inovação.

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Base em Referências Objectivas: A avaliação de desempenho é fundamentada em índices
objectivos que permitem avaliar o desempenho global, departamental, grupal e individual. Isso
inclui indicadores internos e externos, como índices económicos e benchmarking de outras
empresas.

Integração com Práticas de Gestão de Pessoas: A avaliação de desempenho é vista como um

elemento integrador das práticas de gestão de pessoas, incluindo provisão, aplicação,
recompensas, desenvolvimento, manutenção e monitoramento.

Abordagem Desburocratizada: A avaliação de desempenho adopta uma abordagem menos

estruturada e burocrática, promovendo interacções e negociações contínuas entre líderes e
funcionários. Métodos tradicionais são reformulados para se adequarem a essa abordagem mais
flexível.

As novas tendências na avaliação de desempenho reflectem mudanças significativas na

abordagem das organizações em relação à gestão de talentos e ao desenvolvimento dos
funcionários. Algumas das tendências mais relevantes segundo Russo (2017) incluem:

Feedback Contínuo e Orientado para o Desenvolvimento: As organizações estão abandonando

avaliações anuais em favor de um feedback contínuo e orientado para o desenvolvimento ao
longo do ano. Isso permite que os funcionários recebam feedback imediato sobre seu
desempenho e identifiquem oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

Ênfase em Competências e Habilidades: Em vez de focar apenas em resultados quantitativos, as

avaliações de desempenho estão cada vez mais centradas nas competências e habilidades dos
funcionários. Isso inclui avaliar a capacidade dos funcionários de se adaptarem a mudanças,
resolver problemas, colaborar com colegas e liderar equipes.

Autonomia e Autodireção: As organizações estão dando mais autonomia aos funcionários para
gerenciar seu próprio desempenho e desenvolvimento. Isso inclui incentivar a autoavaliação,
permitindo que os funcionários definam suas próprias metas de desenvolvimento e assumam a
responsabilidade por seu crescimento profissional.

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Avaliações 360 Graus: As avaliações de desempenho estão se tornando mais holísticas,
envolvendo feedback de colegas, supervisores, subordinados e até mesmo clientes. Isso
proporciona uma visão mais abrangente do desempenho de um indivíduo e ajuda a identificar
áreas de melhoria.

Integração com Tecnologia: As organizações estão cada vez mais utilizando tecnologia para
facilitar o processo de avaliação de desempenho. Isso inclui o uso de softwares de gestão de
desempenho, aplicativos móveis e plataformas online para colectar feedback, acompanhar metas
e avaliar o progresso dos funcionários.

Desenvolvimento Contínuo: As avaliações de desempenho estão sendo cada vez mais integradas
com programas de desenvolvimento contínuo. Isso inclui oferecer treinamentos personalizados,
programas de mentoria e oportunidades de rotação de cargos para ajudar os funcionários a
desenvolverem suas habilidades e avançarem em suas carreiras.

Ênfase em Resultados: Há uma ênfase crescente nos resultados alcançados, com metas e
objetivos sendo mais valorizados do que o comportamento em si. As organizações buscam criar
condições para alcançar e manter o alto desempenho dos funcionários.

Relação com Expectativas: A avaliação de desempenho está relacionada com a teoria da

expectância, onde a produtividade é vista como resultado intermediário na busca por
recompensas desejadas pelos funcionários. Isso envolve vincular os resultados da avaliação com
incentivos de curto prazo, como remuneração flexível ou sistemas de incentivo.

Essas tendências reflectem uma mudança em direcção a uma abordagem mais centrada no
desenvolvimento e no crescimento dos funcionários, em vez de apenas avaliar seu desempenho
passado. Ao adoptar essas práticas, as organizações podem promover uma cultura de
aprendizado contínuo e capacitar seus funcionários a alcançarem seu pleno potencial.

26
 3. Conclusão

A avaliação de desempenho é uma peça fundamental no quebra-cabeça da gestão de recursos

humanos, e a escolha do método adequado pode fazer toda a diferença no desenvolvimento dos
colaboradores e no sucesso organizacional. Nesta análise comparativa entre os métodos
tradicionais, modernos e tendências emergentes de avaliação de desempenho, fica evidente que
não existe uma abordagem única que atenda a todas as necessidades e desafios das organizações
contemporâneas.

Os métodos tradicionais, embora tenham sido amplamente utilizados e validados ao longo do

tempo, enfrentam críticas relacionadas à subjetividade, falta de feedback contínuo e dificuldade
em capturar nuances do desempenho individual. Por outro lado, as novas tendências emergentes,
como a análise de dados, o feedback contínuo e a avaliação baseada em competências, oferecem
promessas de uma avaliação mais objetiva, precisa e alinhada com as necessidades e expectativas
dos colaboradores e empregadores.

No entanto, a implementação bem-sucedida de novas tendências de avaliação não é isenta de

desafios. Questões como custo, complexidade de implementação e aceitação dos colaboradores
precisam ser cuidadosamente consideradas pelas organizações. Além disso, é importante
reconhecer que não existe uma abordagem única que seja a resposta para todos os problemas de
avaliação de desempenho.

Portanto, a chave para uma gestão eficaz do desempenho dos colaboradores está na compreensão
das vantagens e limitações de cada método, na adaptação às necessidades específicas da
organização e na busca contínua pela melhoria e inovação. Ao adotar uma abordagem flexível e
holística, as organizações podem aproveitar ao máximo as diferentes ferramentas e técnicas
disponíveis para promover o desenvolvimento dos colaboradores, impulsionar o desempenho
organizacional e alcançar o sucesso sustentável no mercado atual e futuro.

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 4. Referências Bibliográficas

Bergamini, C. W. e Beraldo, D. G. R. (2013). Avaliação de Desempenho Humano na Empresa.

4. ed. São Paulo: Atlas.

Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações,
4. ed. Barueri, SP : Manole.

França, A. C. L. (2014). Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e

procedimentos, 1a ed. São Paulo: Atlas.

Da Costa, C. B. (2017). Auto-avaliação e avaliação por pares: uma analise de pesquisa

internacionais recentes, Curitiba.

Russo, C. I. R. (2017). Avaliação desempenho: Estudo de caso no sector do papel e dos

produtos florestais, Setúbal.

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