Titulo do Modulo

Aplicar princípios de gestão numa pequena empresa agrária

R.A: Monitorar e gerir trabalho

 Monitorar e gerir trabalho

 Coordena a utilização de pessoal, recursos e/ou equipamento para atingir resultados desejados;

 Comunica de forma clara e regular com o pessoal e clientes, para permitir monitoramento de trabalho em relação
aos objectivos de empresa ou calendário de actividades;

 Aplica técnicas de solução de problemas para ultrapassar dificuldades relacionadas com trabalho, visando
resultados positivos.
 Sectores da empresa

• Empresas são compostas por diversos grupos e equipes que permitem o seu funcionamento
adequado e que suas operações possam ser realizadas com sucesso. Existe um sector para cada
uma das necessidades da empresa. Portanto, alguns são ligados à tecnologia e aos sistemas que
a empresa faz uso. Por outro lado, outros são especializados no recrutamento de pessoal e em
lidar com questões que envolvam os funcionários ou podem ser destinados à organização física
empresarial, à movimentação de valores, entre outro.
 Principais sectores da empresa
• Sector administrativo;

• Sector financeiro;
• RH;
• Sector comercial;

• Sector operacional ou de produção.

 Sector administrativo
• O sector administrativo é o grande Funções Sector administrativo
responsável pela gestão e  planeamento
estratégico de uma organização. Dessa
forma, é esse campo da organização que tem
• Gestão e desenvolvimento de recursos humanos;
a responsabilidade de gerir as pessoas e
• Administração de produção e serviços
todas as actividades que são realizadas na
• Gestão de tesouraria e compras
empresa.
• Gestão de vendas e cobranças
• A área administrativa perpassa por todas as
• Controle do sistema de qualidade
partes do órgão que fazem o negócio
acontecer. Assim sendo, ela pode acumular
algumas funções. Isso vai depender das
necessidades de cada companhia.
 Sector financeiro
O sector financeiro é responsável
pelo desempenho e gestão das
finanças de uma empresa. Então é
seu dever garantir recursos e uma
boa gestão do património do
negócio. Para isso exerce funções
como: contabilidade,  tesouraria,
gestão das finanças, controle de
tributos e gestão de custos.
Principais funções do departamento
financeiro
• Contabilidade
•  Contabilidade organiza, documenta e analisa todos os passivos e
activos patrimoniais de uma empresa;
• Tesouraria
• Seu objectivo é manter as contas organizadas (entradas e saídas)
garantindo funcionamento constante do negócio e evitando prejuízos
a curto e longo prazo.
• Demonstrações financeiras
• As demonstrações financeiras são relatórios que indicam o
desempenho financeiro da empresa em um determinado período de
tempo.
• Planeamento orçamentário ou financeiro
 Sector dos Recursos Humanos

• A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de técnicas, habilidades e estratégias utilizadas

para proporcionar satisfação aos colaboradores e, ao mesmo tempo, ajudar a empresa a atingir
os seus objectivos.

• De modo geral, a gestão de recursos humanos tem o objectivo de ser a área mediadora entre a
organização e os funcionários, para que ambos tenham seus interesses atingidos e desenvolvam
uma relação vantajosa.  

• Podemos, então, entender que os Recursos Humanos de uma empresa são os funcionários, o
sector de Recursos Humanos é a área responsável por administrar esses colaboradores e a
Gestão de Recursos Humanos refere-se a uma função estratégica dentro do RH. 
 Principais funções do R.H
• Ajudar e fornecer serviços para a organização, seus líderes, gerentes e funcionários;

• Descrever as responsabilidades que definem cada cargo e as qualidades que a pessoa que o ocupa deve ter;

• Avaliar o desempenho da equipe e promover o desenvolvimento da liderança;

• Recrutar o pessoal certo para cada posição;

• Treinar e desenvolver programas, cursos e qualquer actividade em função da melhoria do conhecimento do pessoal;

• Proporcionar ajuda psicológica aos seus funcionários, a fim de manter a harmonia entre eles — além de encontrar uma
solução para os problemas que surgem no dia a dia;
• Estabelecer e controlar os benefícios dos funcionários;

• Distribuir as políticas e os procedimentos da empresa, novos ou revisados, para todos os funcionários, por meio de boletins
informativos, reuniões, memorandos ou contactos pessoais;
• Cuidar da segurança, saúde e qualidade de vida dos trabalhadores;

• Garantir a diversidade no local de trabalho — isso permite que a empresa tenha sucesso em diferentes mercados nacionais
e globais
 Sector comercial da empresa

• Além dos sectores de uma empresa acima citados, também é necessário chamar a atenção ao
sector comercial, responsável por representar a empresa externamente a ela.
• Isso porque ele é o responsável pelas vendas e deve garantir a geração de receitas para a
empresa através do encontro e obtenção de conhecimento sobre os clientes da companhia,
buscando, assim, atender e satisfazer às suas necessidades.
 Funções do Sector Comercial
• Assegurar a competitividade de produtos e serviços da empresa no mercado;

• Gerenciar a produtividade do sector operacional  (vendas);

• Garantir a qualidade na entrega de produtos e serviços ao cliente;

• Estabelecer as melhores directivas para que as acções operacionais mirem o crescimento do negócio;

• Elaborar os planos de acção para a área de vendas;

• Gerenciar recursos visando redução de custos e aumento dos lucros;

• Promover treinamentos para a área de vendas, inclusive de lideranças operacionais;

• Monitorar e gerenciar métricas em parceria com os sectores de vendas e marketing;

• Actuar visando o alcance de objectivos e metas de curto, médio e longo prazo.

• Criação de estratégias para a divulgação e definição das formas de venda, de relacionamento com o
público, entre outros.
 Sectores operacional ou de produção.
• Processos operacionais

Os processos operacionais podem ser definidos como um conjunto de actividades desenvolvidas pelos
colaboradores de uma empresa com o objectivo de transformar entradas em saídas. Isso significa
que a matéria-prima, os equipamentos e a mão-de-obra são convertidos em produtos, serviços e
vendas.
Os processos operacionais são a base da empresa, sendo responsáveis por permitir que ela continue
funcionando.
• Gestão operacional

A gestão operacional, por sua vez, se refere à maneira com que as operações da empresa são
conduzidas. Trata-se de uma série de acções que são tomadas na intenção de manter os processos
organizados, optimizados e em pleno funcionamento.
 Funções do sector operacional ou de produção.

• A estrutura operacional de uma empresa é o que dá sustentação ao modelo de negócio como

um todo.
• Garantir que todas as etapas dos processos operacionais ocorram de acordo com o que foi
planejado.
• Assegurar que os recursos disponíveis sejam aplicados correctamente, evitando desperdícios,
falhas e trabalhos.
 Habilidades do pessoal
– Competências

• Podemos definir as competências como a mobilização de conhecimentos e aprendizados para

solucionar um problema. De acordo com o sociólogo suíço Philippe Perrenoud a competência
engloba um conjunto de coisas utilizadas de forma criativa para atender a uma demanda.
• Por exemplo: suponhamos que um adolescente aprendeu a fazer um bolo: Na primeira vez, ele
seguiu cada passo da receita, misturando os ingredientes na ordem em que apareciam, com o
auxílio de uma batedeira.
• Segunda óptica da Administração, descreve a competência como uma combinação entre três
factores:  conhecimentos, habilidades e atitudes. Conhecimentos são acumulados a partir de
experiências e estudo, enquanto as atitudes se referem às acções adoptadas.
 Habilidades do pessoal
– Habilidades

• É conceituada como a medida de competência que uma pessoa possui para solucionar um
problema, ou seja, o grau de competência para dispor de seu conhecimento e tornar em uma
acção favorável.
• Exemplo acima: O adolescente que aprendeu a fazer um bolo, foi preciso habilidade para
substituir a batedeira por outro instrumento.
• A falta de habilidade culminaria na desistência ou fracasso para a tarefa, pois nosso
personagem não conseguiria empregar as informações de seu repertório para construir uma
resposta ao novo problema.
 Habilidades do pessoal
– Habilidades Profissionais

• Habilidades profissionais são aquelas úteis para resolver questões relacionadas a

uma profissão ou ao ambiente de trabalho. Em geral, correspondem a habilidades técnicas, ou
seja, aquelas que exigem um conhecimento específico, desenvolvido a partir da educação
formal.
• Exemplo: Um Técnico extensionista deve conhecer, em detalhes, os diferentes sistemas de
cultivo, as práticas culturais a serem adoptadas para produção de uma dada cultura tendo em
conta as condições edafo – climáticas que podem ser empregues para a mesma de alem dos
materiais necessários.
•  
 Habilidades do pessoal
– Habilidades Pessoais

• Habilidades pessoais são aquelas ligadas ao comportamento e perfil das pessoas. Esses atributos
não costumam fazer parte do currículo, mas também têm seu valor para o mundo corporativo.
Afinal, a maioria das carreiras da actualidade implica em trabalho em equipe e no contacto com
colegas, parceiros e clientes.
• Nessas ocasiões, é imprescindível que o colaborador tenha flexibilidade, seja tolerante e
empático, aprendendo a se colocar no lugar do outro para identificar seus desejos, dificuldades e
necessidades. Curiosidade, criatividade, facilidade para aprender e se comunicar também são
habilidades pessoais desejáveis para grande parte das companhias. Por isso, faz sentido investir
no desenvolvimento tanto das habilidade profissionais (técnicas) quanto das habilidades pessoais.
 Habilidades do pessoal
– Competências

• Podemos definir as competências como a mobilização de conhecimentos e aprendizados para

solucionar um problema. De acordo com o sociólogo suíço Philippe Perrenoud a competência
engloba um conjunto de coisas utilizadas de forma criativa para atender a uma demanda.
• Por exemplo: suponhamos que um adolescente aprendeu a fazer um bolo: Na primeira vez, ele
seguiu cada passo da receita, misturando os ingredientes na ordem em que apareciam, com o
auxílio de uma batedeira.
 Habilidades do pessoal

Competências profissionais: Competências técnicas

 Saber actuar com foco no cliente i. Domínio de um idioma estrangeiro
 Ser capaz de trabalhar de forma colaborativa ii. Habilidade para cálculos
 Ter boas relações interpessoais iii. Conhecimento de contabilidade
 Capacidade de trabalhar em equipe iv. Uso de planilhas electrónicas
 Tomar decisões com assertividade e v. Domínio de certa linguagem de
segurança programação
 Visão do todo vi. Conhecimento de certas normas ou leis
 Expectativas de desempenho

•  Avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho individual de um

funcionário em um dado período de tempo, cujo objectivo é melhorar o desempenho da
empresa por meio da melhora do desempenho dos colaboradores.
• A avaliação de desempenho é um processo sistemático de melhoria do desempenho de uma
organização por meio da melhoria no desempenho do colectivo dos colaboradores e
Indivíduos.  
 A relação entre gestão de desempenho e análise de desempenho
A gestão de desempenho é um processo que se dá em ciclos: começam com o estabelecimento de
expectativas de desempenho (que são metas, indicadores, competências e comportamentos) e
terminam com a avaliação desse desempenho e com o subsequente início de um novo ciclo.
 
A avaliação de desempenho é o encerramento do ciclo de gestão de desempenho, onde se pretende
mensurar e avaliar o desempenho do colaborador em relação às expectativas estabelecidas no começo
do ciclo.

O ciclo de gestão de desempenho é formado de duas fases:

• Definição de expectativas
• Avaliação do desempenho em relação às expectativas definidas.
 Objectivo da avaliação do desempenho
A avaliação de desempenho tem como objectivos principais:
• Mensurar o desempenho do colaborador, para fins de tomada de decisões;
• Fornecer insumos para que o colaborador se desenvolva, ou seja, melhore seu desempenho no
próximo ciclo.
– A estrutura de uma avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho geralmente é composta por uma série de questionários. Neles, vai
haver perguntas a serem respondidas por um ou vários avaliadores a respeito de um avaliado,
tratando de aspectos relacionados às duas dimensões do desempenho que discutimos: os
comportamentos (“como”) e os resultados (“o que”).
 Objectivo da avaliação do desempenho
• Objectivos individuais e da equipa

Quando os objectivos da equipa e individuais estão alinhados, a performance dos colaboradores

sai beneficiada Através do estabelecimento de objetivos coletivos, os diferentes discutem
diferentes alternativas para a resolução dos problemas quotidianos, desenvolvendo estratégias
mais eficazes do que aquelas que poderiam alcançar a título individual.

E para identificar descrepancias entre ambos (objectivos da equipa e individuais ), geralmente usa
– se a ferramenta de avaliação do desempenho, para se observar se se ambos estão alinhados, de
modo a trazer resultados positivos para a empresa.
 Comunicação dos resultados: o famoso “feedback”

• A última etapa do processo de avaliação de desempenho, e portanto do ciclo de gestão de

desempenho, é a devolutiva do processo.
• O feedback nas empresas é uma ferramenta construtiva de comunicação, avaliação e incentivo
para melhorar comportamentos e o desempenho dos colaboradores.
• A palavra feedback vem do inglês e representa a junção de feed  (alimentar) e back  (de volta),
que pode ser traduzida como “retro - alimentar”. Ou seja, é necessário suprir a fonte (que são
as pessoas), devolvendo a elas a motivação que é prestada no cumprimento de suas funções
enquanto colaboradores.
 Conceito Feedback
• O conceito de feedback é definido como a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na
qual uma delas é avaliada pelos demais com relação às suas acções, comportamentos, tarefas,
entre outros.
• O feedback não é focado apenas em resultados, mas também em como potencializar
competências. Inclusive é muito utilizado após a avaliação de desempenho para a criação do
plano de desenvolvimento individual (PDI).
 Importância do Feedback

As empresas podem perder grandes talentos justamente por não aplicarem as técnicas correctas e
não realizarem o feedback em tempo hábil, pois o feedback é o grande responsável por alinhar
expectativas e elevar a qualidade do trabalho.

Exemplo: um colaborar está desagradando seu gestor por alguns erros no desempenho de sua
função. Após determinado período, ele é demitido por não ter correspondido às expectativas.
Entretanto, o colaborador nem estava ciente de que cometia tais erros e que seu líder estava
descontente. Então quem perdeu nessa situação, empresa ou colaborador? A resposta certa é:
ambos
 Tipos de Feedback

Existem diferentes tipos e práticas de feedback sendo eles:

• Feedback's construtivos: positivo e negativo

» Feedback positivo

O feedback positivo é uma forma de reforçar um comportamento que desejamos que se repita. Por
meio dele, ressaltamos acções e desempenhos que tiveram um resultado positivo.
Exemplo: Parabéns! Você conseguiu bater a meta do mês e recebeu um elogio do cliente X por
ter sido atencioso durante as ligações. Continue assim!
 Tipos de Feedback
» Feedback negativo

Por outro lado, quando o feedback é correctivo, a comunicação deve ser feita de forma individual,
bem planejada e clara. Já que destaca os pontos de melhoria e tende a ser recebido com mais
resistência pelas pessoas.
Exemplo: sei que é o seu jeito de falar e que você não faz isso de propósito. Mas durante as
ligações você tem falado muito alto, o que atrapalha nas ligações dos demais colaboradores.
Tanto que alguns clientes estão reclamando que não conseguem nos escutar, o que nos obriga
a falar alto também. Por isso, é importante para o desempenho da equipe que você fale mais
baixo nas próximas ligações.
 Principais modelos de feedback
» Feedback SCI

• O Feedback SCI é um modelo estruturado composto por três etapas: a situação, o

comportamento e o impacto
» Feedback 360
• Nesse modelo são dispostos os pontos de vista de diversas frentes: colaborador para
colaborador, gestor para colaborador e do colaborador para si mesmo.
» Feedback sanduíche
• O Feedback Sanduíche é dividido em três camadas: elogio, pergunta e ação.
 Principais modelos de feedback
» Feedback Canvas
• Por outro lado, o Feedback Canvas é voltado para a avaliação de equipes. Por meio dele, são feitas
análises individuais de cada membro do grupo
» Feedback Kudos
• O Feedback Kudos se baseia na entrega de cartões com comentários positivos para os colaboradores.
Essa prática garante o reconhecimento e faz com que os colaboradores continuem empenhados nas
tarefas
» Feedback Wall
• No caso do Feedback Wall, os avaliadores são os colaboradores e a avaliada é a própria empresa. Um
quadro é dividido em duas partes: uma para os colaboradores colocar pontos positivos e a outra para
os pontos de melhoria.
 Formas de promover feedback construtivo

• Aplicável:
• Específico:
• Oportuno:

• Directo:
• Imparcial:
 Feedback Construtivo
Um feedback construtivo depende em grande parte da clareza da comunicação, mas
principalmente da maturidade do líder e da equipe. Eis as formas de providenciar um feedback
construtivo:
• Anotações: anote e saiba de antemão o que será dito a cada colaborador, evite improvisos;
• Avaliação individual: dê feedback pessoal a cada colaborador mesmo que seu trabalho tenha
sido desenvolvido em equipa, assim ele se sentirá uma peça importante;
• Tempo:  tenha o mesmo tempo de feedback com todos os colaboradores para evitar ciúmes ou
“presunções” de favoritismo;
• Elogios:  mesmo que os pontos negativos estejam em maior número, sempre abrem espaço
para elogios. Motive o colaborador a ser melhor e não se esqueça de pontuar seus acertos.
 Feedback Construtivo

• Simplicidade:  garanta um fácil entendimento, não utilize palavras que possam dar margem à
dupla interpretação;
• Clareza: durante o feedback, pergunte se está sendo claro e se há alguma dúvida em cada
ponto tratado;
• Antecedência:  se organize para realizar o feedback no tempo certo para não perder uma
oportunidade;
• Cuidado:  Não realize a avaliação durante um desequilíbrio emocional e tome cuidado com
o tom de voz para não parecer uma punição.
 Aplicar técnicas de solução de problemas

• Resolução de problemas é um processo em que há o esforço deliberado de uma ou mais

pessoas para sanar um assunto difícil ou controverso que precisa ser superado.
• A resolução de problemas nas empresas, portanto, é o esforço de lidar com esses
acontecimentos negativos e seguir em frente com o mínimo prejuízo à companhia e
preservando a harmonia entre as pessoas na medida do possível.
• Quem ocupa uma posição de liderança tem maior responsabilidade na resolução de problemas.
 Aplicar técnicas de solução de problemas

• A gestão de conflitos não actua apenas quando a adversidade é detectada, o que significa que
ela também deve actuar na prevenção de atritos dentro da empresa. Para isso, é muito
importante qualificar a equipe para que todos sejam capazes de resolver desentendimentos de
forma simples e tranquila, sem que aquilo se torne um problema maior para a organização
como um todo.
 Aplicar técnicas de solução de problemas
• Etapas Envolvidas na resolução de problemas

Recolha de informações:
• Consiste num conjunto de procedimentos bem definidos, dos mais gerais aos específicos, todos
destinados a produzir certos resultados na recolha e tratamento da informação requerida pela
entidade investigativa da empresa.
Observações de regularidades ou padrões:
• Consiste em observar os regulamentos a serem implementados no local de trabalho, caso estes
sejam violados, deve-se criar formas de resolver-se baseando nos regulamentos vigentes na
empresa.
 Aplicar técnicas de solução de problemas
Eliminar possiblidades de ocorrências de problemas:
• Consiste em buscar contornar ou eliminar as dificuldades ou conflitos que possivelmente
poderão surgir entre os colaboradores, supervisores e os gestores
Pedir conselhos ou ajudas externas:
• Consiste em buscar ajuda, conselhos de outros gestores de forma a resolver ou precaver dos
mesmos erros das outras empresas.
Consideração de soluções a problemas semelhantes no passado:
Consiste em considerar aspectos da interacção dos membros da empresa evitando que aconteçam
os problemas já passados;
 Exercícios/Actividade

I. Como podemos identificar discrepâncias entre os objectivos individuais e os da empresa

II. Indique e Comente acerca das etapas envolvidas na resolução de problemas

III. Indique 5 principais sectores de uma empresa e descreve 3 sectores da empresa a sua escolha
IV. Descreve 5 habilidades do pessoal,

V. descreve expectativas de desempenho

VI. as formas de providenciar feedback