O recrutamento e seleção de profissionais com deficiência em São Luís.

Ana Claudia Pereira Assunção∗

RESUMO:

Este artigo tem por objetivo explanar sobre a realidade do recrutamento e

seleção de profissionais com deficiência em São Luís. Para o alcance desse objetivo
apresentou-se informações sobre o atual mercado de trabalho maranhense, descreveu-se
sobre o primeiro subsistema da gestão de pessoas, ou seja, agregar pessoas; destacando
as suas atividades intrínsecas, sendo estas: o recrutamento e a seleção. E, além disso,
analisou-se, de forma breve, porém histórica e crítica, as conquistas e desafios das
pessoas com deficiência - PCD’s para participarem no mundo do trabalho. Destacou-se
também, o uso da atual terminologia para se referir à alguém com deficiência, como um
elemento que permite uma nova percepção social desses profissionais no trabalho e na
sociedade.

Palavras – chave: Deficiência - Trabalho - Recrutamento - Seleção.

1 INTRODUÇÃO
Sabe-se que na atual sociedade são comuns os discursos em favor da
diversidade, facilitando a aceitação daqueles que possuem deficiências. Mas, sabe-se
também que o histórico dessas pessoas é baseado em extermínio, isolamento, filantropia
e exclusão por causas das suas diferenças físicas, sensoriais e mentais. Essas formas de
tratamento deixaram heranças sociais que dificultam a percepção social desses sujeitos,
principalmente, no que se refere à sua condição como trabalhador.
Dessa forma, para pensar na pessoa com deficiência como um profissional
produtivo e eficiente que apresenta potencialidades e também limitações, é necessário
destituí-se de todos os preconceitos sobre o tema. E, como parte do atual processo de
inclusão social, a mudança da terminologia ao se referir a alguém com deficiência é
fundamental.

                                                            
∗
Assistente Social graduada pela Universidade Federal do Maranhão e aluna do curso de especialização
em Gestão Estratégica de Pessoas da Faculdade Antenas Maranhense.

1 
 
 Segundo Godoy (2005), o correto é deixar os termos Deficientes e Portadores
de Necessidades Especiais para utilizar Pessoas com Deficiência – PCD, já que isso
significa que a pessoa não é deficiente em todas as suas funções e nem que ela porta,
mas sim, que possui uma deficiência ou deficiências combinadas. Portanto, esse é o
termo que será utilizado neste artigo para se referir a esses sujeitos dentro do subsistema
de agregação de pessoas.
Acredita-se que as mudanças ocorridas no mundo do trabalho a partir da década
de 19(80) trazem aspectos que possibilitam a inserção de profissionais com deficiência
no trabalho, pois a tecnologia informatizada diminui o esforço físico do processo de
trabalho. E, além disso, o incentivo a equipes oportuniza o desenvolvimento de novas
potencialidades por meio da troca de conhecimento.
Considerando isso, apresenta-se as seguintes inquietações sobre esse tema:
Como ocorre o recrutamento e seleção de PCD’s em São Luís? As empresas realizam o
recrutamento e a seleção de forma diferenciada, considerando a condição do candidato
com deficiência? Existem preferências de tipos de deficiência para as empresas? Quais?
Por quê? O que justifica a contratação e a não contratação desses profissionais?
Apresenta-se que essas inquietações são frutos do convívio social com pessoas
com deficiência, por meio do qual percebeu-se que por preconceitos e pelo não
conhecimento das diferentes formas de deficiências, muitos são excluídos socialmente.
Isso influenciou a observância do mercado de trabalho e do atual contexto onde
prevalece a idéia de inclusão social, porém, essas referidas pessoas ainda possuem
acesso limitado em nossa sociedade. Isso se reflete, sobretudo, na inserção dessas
pessoas no mercado de trabalho de São Luís, considerando as particularidades do estado
maranhense.
Buscou-se, então, o aprofundamento dessa temática adotando como método de
pesquisa o materialismo histórico-dialético, pois entende-se que este permite melhor
compreender e explanar, de forma crítica e histórica, as categorias centrais deste artigo,
sendo estas: Trabalho e Deficiência.
Acrescenta-se que a construção teórica e avaliativa dessa pesquisa ocorreu
mediante estudos bibliográficos e empíricos. Dessa forma, com base na classificação
científica de Vergara (2000) classifica-se esta pesquisa quanto aos fins e quanto aos
meios.
Quanto aos fins, classifica-se essa pesquisa como exploratória, pois sabe-se que
a inclusão de PCD’s nas empresas maranhense ainda é uma iniciativa recente, e por esta

2 
 
razão buscou-se o aprofundamento da referida temática visando contribuir para a
elaboração de documentos científicos, logo, reconhece-se essa análise não se esgota
nesse artigo, contudo, acredita-se que o mesmo poderá contribuir com elementos
teóricos e práticos a respeito do referido tema.
Quanto aos meios, seguiu-se as seguintes etapas: pesquisa bibliográfica em
livros, monografias, tese, dissertações, artigos e documentos on line; leitura e seleção
dos materiais levantados que possibilitassem a explicação das categorias em estudo. E, a
pesquisa empírica, na qual realizou-se contatos com quatro empresa que possuem
pessoas com deficiência no seu quadro de funcionários, com as quais realizou-se
entrevista com aplicação de questionário com perguntas abertas; e análise qualitativa e
quantitativa dos dados coletados nas entrevistas, pois entende-se que a natureza do
tema pesquisado necessita dessas duas formas de análise.
Destaca-se que este artigo se caracteriza como um estudo de caso, pois investiga
a realidade das pessoas com deficiência dentro do subsistema “agregar pessoas”
considerando isso como um fenômeno social, real, porém que ainda estar em construção
e por esta razão deseja-se sanar algumas inquietações sobre como isso ocorre em São
Luís e inspirar novas investigações nesse campo teórico.
Abaliza-se que o universo delimitado nesta pesquisa compreende um total de
quatro empresas em São Luís, onde realizou-se entrevistas e obteve-se ricas e
satisfatórias informações a respeito dos processos de recrutamento e seleção de
profissionais com deficiência.

2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 O mercado de trabalho e os processos de recrutamento e seleção no atual
contexto histórico
Segundo Marx (2002), o trabalho é a atividade realizada para criar valores de
uso para suprir as necessidades humanas por meio da transformação da natureza. Esse
adquire novas significações no seu percurso histórico, porém, continua sendo necessário
para a sobrevivência e realização humana.
Torna-se pertinente citar que, na sociedade capitalista uns detêm os meios de
produção e outros precisam vender a sua força para sobreviverem. A relação de compra
e venda da força de trabalho explicita a existência de um mercado: o mercado de
trabalho. Marx (2002) ressalta que nesse mercado o homem se compara a uma

3 
 
mercadoria, cujo valor pode variar dependendo das situações econômicas; e o preço
atribuído à força de trabalho é denominado de salário.
Segundo Antunes (1997), um marco importante no mundo do trabalho ocorreu
durante a década de 19(80) com a introdução de novas tecnologias no universo fabril
dos países capitalistas a fim de aumentar a produção e reduzir a quantidade de mão-de-
obra utilizada nesse processo.
É importante citar também que essas mudanças modernizam o ambiente de
trabalho e trazem as seguintes conseqüências: O “dowsizing” das empresas, ou seja, o
crescente número de empresas que falem e dispensam muitos funcionários; as grandes
fusões a custos bilionários; a redução das ações do Estado, que significa o
enxugamento dos custos estatais, a redução dos serviços públicos e as constantes
privatizações que promovem um estoque de mão-de-obra; as novas formas de trabalho,
na qual se têm um crescimento da informalidade, subcontratações, contratos
temporários, constante insegurança, a terceirização e a diminuição da participação nos
sindicatos; e, o desemprego em massa que representa o alto índice de pessoas sem
atividades remuneradas (KAUFMANN, 2002, p. 38-40).

2.2 O mercado de trabalho em São Luís

Essa realidade nas localidades periféricas se apresenta de forma mais complexa e
caótica quanto ao aumento do desemprego. Conforme Kaufmann (2002), as regiões que
não conseguem concorrer economicamente em igual nível com os países centrais são as
que apresentam as expressões sociais mais explicitadas; e, além disso, nessas
localidades a quantidade de mão-de-obra capacitada é menor, e isso é usado,
constantemente, para justificar a exclusão no trabalho.
O Brasil, assim como a maioria dos países latinos e periférico, sofre essas
conseqüências de forma mais acentuada e apresenta grande instabilidade no seu quadro
de emprego. Essa informação é bastante relevante já que se deseja analisar as ofertas de
vagas nesse mercado instável, que é o mercado de trabalho; pois é importante observar
que o recrutamento e seleção dependem do mercado financeiro e do momento que este
vivencia, conforme explanado no tópico antecedente.
Compreendendo que cada região brasileira apresenta particularidades, e que
essas se problematizam de acordo com a sua realidade econômica, apresenta-se que na
cidade de São Luís, localizada no estado do Maranhão, as características sociais e

4 
 
econômicas são bastante peculiares e preocupantes. Apresenta-se essa realidade
pautando-se na visão de duas autoras, sendo estas: Barbosa e Souza.
Barbosa (2002) abaliza a configuração do mercado de trabalho maranhense
baseada primariamente na agricultura e pecuária; contudo, esse se reordena com o
surgimento e a implantação de grandes projetos mineradores; E, Souza (2003)
acrescenta que o referido estado brasileiro está em último lugar no ranking nacional
quanto às ofertas de oportunidades de trabalho à sua população, configurando-se como
“O Estado do Desemprego”.
De acordo com a análise anual do mercado formal de trabalho feita pelo
Ministério Público do Trabalho e Emprego, no início de 2008, na cidade de São Luís,
ocorreram 69.404 admissões, porém, em conseqüência da crise mundial em dezembro
do mesmo ano, ocorreram 56.734 demissões, o que permite a visualização de apenas
12.670 permanentes. Esses dados atuais ressaltam a instabilidade do mercado de
trabalho ludovicense e a sua relação com o mercado financeiro. E, é nessa circunstância,
que se busca entender o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, conforme se
esclarece no seguinte tópico.

1.3 As atividades de recrutamento e seleção de pessoas para o trabalho

Explica-se que a Gestão de Pessoas é composta por seis subsistemas ou etapas,
sendo esses (as): agregar; aplicar; manter; desenvolver ou capacitar; monitorar e
remunerar estrategicamente. Entretanto, frisa-se que este trabalho apreende-se apenas ao
processo inicial da gestão de pessoas, ou seja, agregar.
Dessa forma, como o primeiro processo, a agregação de pessoas se refere “a
todas as atividades realizadas com a finalidade de incluir novas pessoas na empresa”
(GIL, 2006, p.93), fazem parte desse subsistema as atividades de recrutamento e
seleção. Percebe-se que na nova tendência da gestão de pessoas essas duas atividades
podem ser executadas pelo chefe imediato e não apenas por um setor específico.
Entende-se, em concordância com Chiavenato (1999) que o recrutamento é a
atração de candidatos para abastecer o seu processo seletivo. Isso ocorre da seguinte
maneira, a organização divulga a sociedade as oportunidades de trabalho no mercado
atraindo interessados para uma seleção. Entende-se que as organizações ao divulgarem
as vagas, devem divulgar também os critérios de preenchimento para atrair os
candidatos potencialmente qualificados e alcançar o objetivo da seleção.

5 
 
 Essa divulgação pode ser interna ou externa, ou seja, abordando os que já são
funcionários da organização ou alcançando os de fora e oportunizando novas pessoas
para compor o seu quadro de funcionários. O recrutamento interno é bastante utilizado
atualmente, pois é um processo econômico e uma forma de reconhecer os funcionários,
oportunizando a ascensão profissional e mantendo os valores organizacionais.
Em contrapartida, o recrutamento externo também é vantajoso para a
organização, já que pode ser entendido como uma oportunidade que permite trazer
novas pessoas com contribuições diferentes para o crescimento interno. Essa forma de
divulgação pode ocorrer por meio de cartazes, recomendações, agências, associações
profissionais, anúncios em rádios ou jornais, procuras em instituições educacionais e
etc. Sendo assim, esse é um processo mais oneroso e demorado para a organização.
Alcançando, então, a segunda atividade que compõe o subsistema agregar
pessoas, destaca-se que a seleção “é a obtenção e uso de informações sobre os
candidatos recrutados extremamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de
emprego” (CHIAVENATO, 1999, p.107).
Dessa forma o papel do selecionador é analisar para escolher o melhor candidato
ao cargo, ou seja, aquele que preencha os pré - requisitos exigidos para a função e
também apresente características pessoais que melhor se adapte ao comportamento
organizacional. Pois, conforme Chiavenato (1999) apresenta, as diferenças humanas
podem trazer considerações bastante significativas, já que as pessoas são diferentes e se
comportam de forma diferente nas diversas situações de trabalho.
Os métodos de seleção são variados e dependem do objetivo da mesma, os mais
comuns são: os testes psicológicos, entrevistas individuais ou coletivos, testes práticos
(conferem aspectos psicomotores), testes escritos, dinâmicas (permitem observar o
comportamento do candidato) e os testes psicotécnicos.
Destaca-se também que, normalmente o currículo profissional é utilizado para
recrutar e selecionar um candidato pelas experiências profissionais, qualificação,
objetivos, habilidades e formação escolar.
Com base nessas informações, compreendendo a atual dinâmica do mercado de
trabalho, ressalta-se que oportunizar as PCD’s para o trabalho em um contexto de
instabilidades econômicas se constitui em um grande desafio. E isso, justifica também a
necessidade dos selecionadores utilizarem estratégias ao realizarem o recrutamento e
seleção desses profissionais.

6 
 
1.2 Compreendendo a proposta de inclusão de PCD’s no Mercado de Trabalho
Sabe-se que o histórico das pessoas com deficiência é marcado por exclusão, e
em concordância com Sassaki (1997), expõe-se que as fases mais críticas se referem às
práticas das sociedades primitivas, durante a Idade Média e Moderna, pois enquanto que
no primeiro momento, exercitava-se a prática de extermínio a qualquer pessoa que
nascesse com diferenças físicas, sensoriais, mentais ou biológicas; no segundo,
prevaleciam as práticas paternalistas, em que sociedade se responsabilizava por eles
através de ações filantrópicas.
As práticas transformadoras no tratamento às PCD’s se iniciam a partir da
década de (19)60 com as propostas de integração e inclusão social. Sassaki (1997)
interpreta a integração social como a inserção daqueles com deficiência em todos os
espaços sociais, compreendendo educação, lazer, cultura, trabalho e etc. Trata-se de um
atendimento diferenciado, ainda bastante visível nos dias atuais, denominado como
especial; a segunda e atual proposta permite que as pessoas com deficiência possam
participar plenamente na sociedade por meio da educação, trabalho e participação
política. Trata-se da inclusão social e que ainda está sendo construída.
Conforme Sassaki (1997) menciona a inclusão social se refere à aceitação do
próprio sujeito com deficiência ao desafio de participar socialmente; à abertura da
sociedade; e às transformações ideológicas para que todos os estigmas atribuídos
historicamente sejam abolidos. E esta é sem dúvidas a parte mais difícil dessa proposta.
Quanto ao trabalho, Sassaki (1997) explana que inicialmente a inserção dessas
referidas pessoas em qualquer atividade produtiva era considerada socialmente o
cúmulo da exploração que requisitava punição legal. Mas, o autor destaca que mesmo
com as sanções morais e legais, esse tipo de força de trabalho foi explorada, já que
consistia em mão-de-obra barata que garantia lucro e não necessitava de nenhum
vínculo empregatício.
Como parte desse processo histórico, é de suma importância citar a participação
da Organização das Nações Unidas – ONU, mais precisamente de uma das suas
agências de execução, a Organização Internacional do Trabalho – OIT, que ao realizar a
Convenção de número 159, sobre a Reabilitação Profissional de Pessoas com
Deficiência, contribuiu para a criação de um sistema jurídico visando acabar com a
discriminação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
No Brasil, esse sistema se baseia nas propostas da referida convenção, na
Constituição Federal e nas leis complementares, conforme se explana a seguir:

7 
 
 9 A Declaração Universal dos Direitos Humanos, artigo 22: “Todo homem tem
direito ao Trabalho, à livre escolha de emprego, a condição justas e favoráveis
de trabalho e à proteção contra o desemprego”;
9 A lei de nº 8.213/91, artigo 93: “A empresa com 100 ou mais empregados está
obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados
ou Pessoas Portadoras de Deficiência, [...]” ( Assis, et.al, 1994, p.56)
9 A lei nº. 7.853/89, de Habilitação e Reabilitação de Pessoas com deficiência
para o trabalho que disciplina a reserva de mercado de trabalho para a pessoa
com deficiência, tipifica como crime a negação de vagas sem justa causa, e
prever a reclusão de 1 a 4 anos e o pagamento de multa, conforme consta nos
artigos 3 e 8.
Todas essas leis criam base para garantir a qualquer PCD uma oportunidade de
pleitear em uma seleção uma vaga para o trabalho. Destaca-se nesta última lei, a
obrigatoriedade do empregador justificar a reprovação do candidato com deficiência em
um processo de seleção, essa atitude deve ser clara, apresentando assim uma justa causa.
Então, a seguir explanar-se-á o processo de recrutamento e a seleção de pessoas com
deficiência em algumas organizações de São Luís.

3 REFERENCIAL PRÁTICO E ANÁLISE CRUZADA DOS DADOS

3.1 O recrutamento e seleção de profissionais com deficiência em São Luís.
Para uma melhor compreensão, ao investigar a temática deste artigo, definiu-se
as entrevistadas da seguinte maneira: empresa A, empresa B, empresa C e empresa D.
Estas se caracterizam respectivamente como instituição educacional privada, empresa
pública, prestadora de serviços de segurança e consultoria de Recursos Humanos. As
informações prestadas por estas, possibilitaram a obtenção de aspectos empíricos
sobre o tema investigado.
Primeiramente, buscou-se identificar as justificativas das empresas para a
contratação de profissionais com deficiência e pode-se constatar que 75% das empresas
entrevistadas não possuem um programa voltado à inclusão desses aludidos
profissionais. Dessa forma, a contratação desses profissionais é impulsionada por
imposição legal. Em apenas 25% dessas constatou-se a existência um programa voltado
à inclusão de PCD’s, dando-lhes uma experiência no ambiente de trabalho.

8 
 
 Quando argumentados sobre os desafios que esse processo de inclusão de
profissionais com deficiência traz às empresas, obteve-se 50% de respostas negativas
sobre a visualização de existência de desafios, e 50 % apontaram que o cumprimento
das legislações que reservam as vagas para esse tipo de profissional é um aspecto novo
e complexo, portanto traz grandes implicações para a sua efetivação.
Nessa pesquisa objetivou-se também identificar a existência de preferência dos
tipos de deficiências para o trabalho e contatou-se que 50% das entrevistadas não
selecionam os candidatos pelo tipo de deficiência, mas pelas competências do candidato
para o cargo. Enquanto que em 50% das empresas existem observâncias quanto à
deficiência física, as justificativas apresentadas foram as seguintes: solicitação dos seus
clientes para a realização de seleção com um determinado tipo de deficiência e a
preferência pela não classificação de cadeirantes.
Nesse último caso, argumentou-se ao selecionador o porquê dessa observância, e
o mesmo apontou como justificativa a previsibilidade do candidato ser produtivo e a
constante necessidade dos profissionais cadeirantes aos serviços médicos de terapia e
reabilitação física. Observou-se que essa decisão é baseada em algumas experiências já
vivenciadas que não foram positivas para a empresa.
Nesse enfoque, abaliza-se que as empresas A, B, C e D realizam os processos de
recrutamento e seleção com os seguintes tipos de trabalhadores com deficiência:
cadeirantes, muletantes, reabilitados e amputados, com deficiência mental (síndrome de
Down), e surdos (parcial e total). Esses foram recrutados e selecionados para cargos
como: auxiliar administrativos, almoxarifado, serviços gerais, operador de produção,
conferente, estocador de produtos, digitador, atendentes, ajudante de biblioteca,
secretaria, assessoria, triagem e jardinagem.
Nessa pesquisa merece destaque a participação das associações que lutam pelos
direitos de pessoas com deficiência(s), assim como as escolas que são referências no
ensino inclusivo, pois 100% dos selecionadores citaram que possuem contatos com as
associações e escolas especializadas, e isso favorece diretamente para o recrutamento
desses profissionais. Então, aponta-se que fora identificado um percentual de 50% que
possuem contato direto e 50% que possuem contatos esporádicos.
Com base nisso, descreve-se que o recrutamento de profissionais com
deficiência ocorre da seguinte forma: as empresas divulgam - seja por meio de cartazes,
contatos telefônicos ou por indicações - as vagas e os critérios às referidas escolas e
associações, onde os candidatos são alcançados para participarem da seleção na

9 
 
empresa. Em entrevista foram citadas as seguintes instituições: CDPAE, INSS, CAS,
Helena Antipof, SESI e Eunice Weaver.
Percebe-se que as referidas associações e escolas contribuem para o
recrutamento de profissionais com deficiência e na maioria dos casos auxiliam nos
processos de seleção. Assim, cabe apresentar neste artigo os aspectos que servem para
garantir a acessibilidade dos candidatos às vagas oferecidas, por exemplo: a presença de
intérprete de LIBRAS em uma seleção com surdos; a realização da seleção em locais
com rampas; a adaptação de questionários para pessoas com cegueira; e a adequação
das demais técnicas de seleção. Dessa forma, essas associações e escolas ajudam às
empresas no cumprimento da lei, alcançando as cotas de pessoas com deficiência e
ressaltando a particularidade que cada tipo precisa para ser incluída na empresa.
De forma geral, as empresas entrevistadas utilizam as seguintes etapas no
processo de seleção: análise curricular, prova escrita, testes técnicos, psicotécnicos,
entrevistas coletivas e individuais. Merece ressalte o fato de que todas as empresas
devem garantir suporte necessário para que ocorra uma justa concorrência entre os
candidatos, se necessário permitir a participação das associações e escolas supracitadas
também nas seleções.
Quanto ao processo seletivo, destaca-se que as empresa seguem os critérios
gerais do mercado de trabalho, destacando entre esses o nível de escolaridade. Em 50%
das entrevistadas, obteve-se também informações sobre a observância de competências
intrínsecas dos candidatos com deficiência, tais como: formas de comunicação,
desenvolvimento de tarefas, forma de socialização, além de competências próprias para
o exercício do cargo pleiteado.
Quanto ao processo seletivo, acredita-se que este deva ser diferenciado dos
demais. Por isso abaliza-se que todas as empresas entrevistadas realizam processos
exclusivamente para pessoas com deficiência. Isso permitiu a seguinte visualização: a
empresa A, devido à ausência de candidatos para o seu processo seletivo, realiza a
seleção do tipo ocupação, ou seja, a adequação de uma vaga a um candidato; Nas
empresas B e C a seleção é padrão para todos, porém separa-se uma seleção somente
para PCD’s; enquanto que na empresa D, as seleções podem ser específica ou não para
candidatos com deficiência, dependendo do cargo, da preparação do candidato e,
principalmente, da solicitação dos seus clientes.

10 
 
 Ainda considerando a visão das empresas, mais precisamente dos
selecionadores, quanto à definição de justa causa para a não contratação de um
candidato com deficiência, observou-se que as empresas possuem diferentes visões, por
exemplo: a empresa A considera a previsibilidade de um candidato não ser produtivo;
enquanto que a empresa B observa o fato desse candidato ser beneficiário da
aposentadoria por invalidez; já as empresas C e D não apresentaram justificativas para
uma não contratação.
Apresenta-se que 100% dos selecionadores entrevistados acreditam que ao
oportunizarem candidatos com deficiência a uma vaga de trabalho estão contribuindo
ideologicamente para a mudança da percepção social desses sujeitos. Destaca-se que
75% desses, apontaram que o convívio social dentro da empresa ou somente na seleção,
possibilita a identificação das potencialidades desses candidatos.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A mudança na percepção a respeito das pessoas com deficiência – PCD’s trata-
se de um longo processo histórico. Observa-se que pelo não conhecimento das
diferentes formas de deficiências e também das particularidades que cada uma possui,
esses sujeitos são classificados na maioria das vezes, como incapazes. Por esta razão, a
inclusão dessas pessoas no novo ambiente de trabalho contribui para a construção de
uma nova visão para a sociedade, principalmente no que concerne ao valor do trabalho
para o ser humano, ou seja, a independência e dignidade.
Nesta investigação foram constatadas diferentes realidades sobre essa percepção
dentro das empresas. Por isso destaca-se que em uma seleção o foco deve ser a
competência do candidato e não a sua deficiência; já que é por esta causa, que fora
criado um sistema jurídico a fim de garantir a igualdade de oportunidades no trabalho.
Então, as empresas devem oportunizar essas pessoas por imposição legal ou por
conscientização própria.
Considera-se que a presença de trabalhadores com deficiência no mercado de
trabalho está aliada à necessidade de correção de falhas históricas no tratamento social a
esses sujeitos. E, por isso, as ações inclusivas devem estar presentes no primeiro contato
desses profissionais com as empresas, ou seja, no primeiro subsistema da gestão de
pessoas, no qual se realiza as atividades de recrutamento e seleção.

11 
 
 Por esta razão percebe-se que a parceria das associações ou outras instituições
que lutam pelos direitos sociais das pessoas com deficiência é bastante relevante, pois
dá suporte a todos os envolvidos no processo de agregação de pessoas, sendo estes: as
PCD’s, as empresas e os seus clientes. Conforme se constatou, as empresas que
possuem uma relação direta com essas parceiras obtêm melhores resultados para o
alcance do objetivo de uma seleção.
Acrescenta-se que a existência de um programa específico para a inclusão de
PCD’s em uma empresa segue etapas essenciais que facilitam todo esse processo.
Destaca-se, por exemplo, a divulgação de informações sobre as deficiências, a
adequação das técnicas utilizadas na seleção para esses candidatos, a utilização do
termo correto para se referir a essas pessoas, permitindo visualizá-los como
profissionais dignos de respeito, e, eliminando os termos pejorativos, os quais estão
emaranhados de pré-conceitos.
A criação de oportunidades direcionadas a cada particularidade das formas de
deficiências pode ser considerada também uma estratégia de negócio, voltada à gestão
de pessoas. Quando isso ocorre desde o recrutamento e seleção, além de facilitar o
alcance do objetivo – atrair e agregar talentos – ao admitir esses profissionais com
deficiência, essas empresas contribuem para a inclusão de PCD’s na sociedade,
mudando a visibilidade destes, de totalmente incapazes e despreparados, para
profissionais potencialmente produtivos.

Résumé

Le recrutement et selection des personnes avec deficience en São Luís/MA.

Cet article a comme objectif d’explaner sur la réalité de recrutement et selection

des personnes avec deficience en São Luís/MA. Pour ça, on a cité les caractéristiques
actuales de marché de travail maranhense, et s‘explique les actions de recrutement e
sélection des personnes que constituent le premier sous-système de la gestion de
personnes, c'est-à-dire, Agrégar Personnes. Et plus, úo on analysée de forme rapide,
historique et critique les conquête et défis des PCD’s pour participent du monde de
travail. Et plus, Il s'est détaché aussi, sur l'utilisation de l'actuelle terminologie pour que

12 
 
se rapportent à quelqu'un avec insuffisance comme un élément qui permet une nouvelle
perception de ces professionnels dans le travail et dans la société.

Mots-clés: Déficience – Travail – Recrutement – Sélection.

REFERÊNCIAS

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VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisas em administração.
São Paulo: Atlas 2000.

14 
 
ANEXO - Roteiro utilizado na entrevista com as empresas.

1. Nome da empresa:

2. Nome do entrevistado e função que desenvolve na empresa:

3. Como a(s) empresa(s) justifica(m) a inclusão de PCD’s no seu espaço laboral?

4. Quais os desafios que esse processo traz à empresa?

5. Existem preferências de formas de deficiência para o trabalho? Quais? Por quê?

6. Para quais cargos são realizados os processos de recrutamento e seleção de

profissionais com deficiência?

7. Como funciona o recrutamento de PCD’s por meio dessa empresa?

8. Quais os critérios divulgados para o processo de recrutamento de PCD’s? Como

são definidos esses critérios?

9. As organizações que lutam pelos direitos das PCD’s participam, de forma direta ou
indireta, do recrutamento e seleção?

10. Como funciona a seleção de PCD’s? Quais são as competências observadas no

momento da seleção?

11. Esta empresa dá as PCD’s condições de concorrer em paridade com os demais

candidatos? Ou realiza processo seletivo exclusivamente para PCD’s?

12. Para o selecionador, o que justificaria a não-contratação de uma PCD?

13. Você acha que oportunizar PCD’s traz alguma contribuição ideológica para que a
sociedade os perceba como profissionais produtivos e eficientes?

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