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4 Artigo TreinamentoANDRE
4 Artigo TreinamentoANDRE
CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL.
Andr Murilo de Souza Cavalcante
Resumo: Este artigo estuda as etapas do treinamento e suas caractersticas, Desta maneira, o
objetivo deste estudo de mostrar a importncia do processo de treinamento como vantagem
para a conquista da qualidade dentro de uma organizao. Uma anlise a ser feita : Como
qualificar o empregado a realizar as suas atividades de acordo com as diretrizes da
organizao. Em um primeiro momento, ocorrer um breve detalhamento de todas as etapas
de treinamento, onde ser detalhado e demonstrado cada perodo do treinamento, pois no se
pode estabelecer um treinamento sem seguir cada etapa deste processo. Pois se a sua
ferramenta a mo de obra, ela deve estar sempre motivada e ela dever estar em condies
de demonstrar a sua qualidade, devido o seu conhecimento. E para manter esta qualidade
como diferencial, ela deve buscar manter o seu quadro de empregados sempre reciclados e
treinados.
Palavras-chave: Treinamento; Levantamento; Planejamento; Execuo e Avaliao.
Rpidas e intensas mudanas ocorrem nas organizaes atuais e para se manter um alto
padro de qualidade em seus servios, as empresas tm buscado um maior desenvolvimento
do seu profissional, visando uma maior competitividade de mercado. Vergara (2000, p. 43)
comenta que, [...] as empresas precisam de pessoas motivadas para que o to propalado
binmio produtividade-qualidade acontea.
Nota-se que no adianta apenas motivar o empregado deve-se tambm qualific-lo para o seu
melhor desenvolvimento dentro da organizao. Formam-se assim duas ferramentas para o
seu crescimento: a motivao e a qualificao. de suma importncia realizar uma anlise da
influncia do treinamento no comportamento do indivduo para a realizao do seu trabalho
na empresa. Nesse sentido, busca-se identificar as causas desses fatores, para que a
organizao possa alcanar resultados positivos na prestao do servio.
Partindo do princpio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratgias
para a melhor prestao do seu servio, torna-se um grande diferencial, a preocupao com a
qualificao do empregado, visto que, para uma organizao ser bem sucedida necessrio
contar com pessoas capacitadas. Dada a importncia da necessidade para realizao de
treinamentos aos empregados, esta pesquisa visa identificar atravs de pesquisas
bibliogrficas as etapas existentes em um processo de treinamento.
REFERENCIAL TERICO
CONCEITO DE TREINAMENTO
Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que: A maioria dos treinamentos visa atualizao e ao
aperfeioamento das habilidades tcnicas dos funcionrios. Percebe-se que o treinamento
pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem
mais qualificado ter uma motivao maior e o seu resultado na execuo das tarefas ser
maior e mais produtivo, conseqentemente a maior produtividade do empregado poder
contribuir efetivamente para os resultados da organizao.
Robbins (2002, p. 241) comenta que: O treinamento pode ser muito importante no resultado
da empresa. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionrio a se
autodesenvolver, a buscar o seu prprio meio de reciclagem.
De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) O treinamento uma maneira eficaz de delegar
valor s pessoas, organizao e aos clientes. Ele enriquece o patrimnio humano das
organizaes. importante lembrar que existe uma diferena entre treinamento e
desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as
habilidades do profissional no desempenho de suas funes. J o desenvolvimento de pessoas:
tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organizao com novas capacidades e
habilidades a serem aprendidas pelo empregado.
Robbins (2002 a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente importncia do
treinamento devido: A competio intensificada, as mudanas tecnolgicas e a busca de
aumento da produtividade esto aumentando as demandas de qualificao dos funcionrios.
J para Minicucci (1995, p. 182) O treinamento pode ser considerado um esforo planejado,
organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivduos a desenvolverem suas
capacidades.
Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001 p. 147) cita dois importantes objetivos: os
objetivos especficos so os que trazem a qualificao do profissional e a oportunidade de
elevar os seus conhecimentos e de estarem sempre atualizados s inovaes dentro das suas
atividades. Os objetivos especficos devem ser realizados em treinamentos claros e precisos
de acordo com a necessidade estabelecida.
V-se que, para realizao do treinamento, o levantamento da sua necessidade deve ser
tratado com muita ateno, para no ser desviado da sua finalidade. Devem-se buscar
informaes relevantes. Deve-se ter uma percepo dos problemas provocados pela carncia
de treinamento, estas perguntas devem ser realizadas durante o diagnstico para o
treinamento.
Entende-se que a organizao deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a
ser realizado. Essas necessidades sero descobertas de acordo com a atividade da empresa.
Por exemplo, em uma empresa de segurana, so alteradas as normas de trabalho de um dos
seus contratos. A empresa vai treinar apenas os empregados lotados naquela empresa, pois
eles so os responsveis pelo servio prestado. Sabe-se que o treinamento ser realizado
conforme os procedimentos alterados para a realizao adequada e correta do servio.
Ocorreu assim a verificao de quem e o que deveria ser treinado. Comenta-se que o
treinamento deve possibilitar a aprendizagem do treinado, e deve ser observado todo o seu
processo.
Em todo processo de treinamento deve-se ter o conhecimento de quem vai ser treinado e os
recursos (entrada); posteriormente o processo deve ser avaliado e planejado (programas de
treinamento) e aplicados conforme a sua necessidade (sada). Aps todo o processo dever ser
realizada sua avaliao (retroao) (CHIAVENATO, 2000, p. 499).
Processo
Programa
de
treinamento.
Processo
de
aprendizagem
individual
Sada
Conhecimento.
Atitudes.
Habilidades.
Eficcia
organizacional .
Retroao
Avaliao dos
resultados
Figura 1: Fonte. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6 edio. So Paulo: Atlas, 2000. p. 499.
PLANEJAMENTO
Entende-se que planejar o treinamento definir o seu objetivo e a abordagem necessria para
a sua realizao. O planejamento do treinamento segue o processo do diagnstico das
necessidades do treinamento. O planejamento deve ser realizado seguindo os princpios da
organizao. Segundo Marras (2001, p. 155) O planejamento de treinamento o elo de
ligao entre polticas, diretrizes e aes formais e informais que regem as relaes
organizacionais. Gil (2004) ao abordar sobre planejamento de treinamento comenta que:
O planejamento a escolha das tcnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a
aprendizagem, ou seja, alcanar o maior volume de aprendizagem com menor
dispndio de esforo, tempo e dinheiro. Estas tcnicas podem ser classificadas
quando ao uso, tempo e local de aplicao. Disponvel em:
http://sindcamp.org.br/rh0910.htm. Acessado em 30 de agosto de 2004.
* Quais equipamentos sero utilizados (vdeo, data show, projetor, materiais, apostilas, etc...).
Gil (1994, p. 70), comenta que planejamento : Um processo desenvolvido a partir da
realidade fornecida pelos diagnsticos e que visa proporcionar com a mxima eficcia
possvel o desencadeamento das aes necessrias para o alcance dos objetivos pretendidos.
EXECUO DO TREINAMENTO
tudo
ir
correr
de
acordo
com
previsto.
Disponvel
em:
AVALIAO DO TREINAMENTO
Sabe-se que a avaliao do treinamento a etapa de verificao de todo o processo para saber
se o treinamento ocorreu sem falhas. Ser verificado desde a estratgia e a estrutura aplicada
ao resultado alcanado pelos treinados. Segundo Marras (2001, p. 159) a avaliao de
treinamento: Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo
que foi planejado e esperado pela organizao. Entende-se que o que mais importar para a
organizao estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento ir trazer para a
empresa. Portanto, ao terminar um treinamento deve-se avali-lo para saber se ele trouxe
realmente retorno para a empresa.
Toledo e Milioni (1986, p. 89) comentam que:
Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade,
mudanas de comportamento, melhoria do clima humano na organizao, reduo
de custos e de acidentes, rotao de pessoal, alm de outros resultados.
Conforme comentado por Toledo e Milioni, o retorno do treinamento, dever ser o maior
conhecimento por parte do empregado das atividades exercidas e com isso a melhoria da sua
atividade profissional dentro da organizao. Chiavenato (2000, p. 515) define a avaliao de
treinamento sendo: A etapa final do processo de treinamento a avaliao dos resultados
obtidos. O programa de treinamento deve ter uma avaliao de sua eficincia.
Gil (1994, p. 78) busca como conceito de avaliao de treinamento o conceito de Hamblin
(1978) Qualquer tentativa de obter informaes sob os efeitos de um programa de
treinamento e para determinar o valor do treinamento luz dessas informaes. Comenta-se
que a verificao da eficcia se torna a ferramenta para confirmao se o processo realizado
teve total assertividade na sua aplicao e confirmar se o tratamento foi realizado e aplicado
de acordo com a necessidade existente. Segundo Ferreira (1997, p. 75) Avaliao e controle
engloba a coleta de dados que permitam comparar a situao anterior com a situao psinterveno.
Percebe-se ento que avaliao dos resultados a comparao das atividades realizadas antes
do treinamento e aps a realizao do treinamento. Para se conseguir um resultado positivo
deve-se trabalhar todos os processos do treinamento.
Conforme Gil (2004). O Treinamento cobre uma seqncia programada de eventos [...]
disponvel em: http://sindcamp.org.br/rh0910.htm. Acessado em 30 de agosto de 2004.
Entende-se que o treinamento deve seguir toda uma seqncia para realizao das suas etapas
Chiavenato (2000, p. 517) aborda uma seqncia de 09 (nove) fases no Ciclo de Treinamento,
conforme figura 2:
Ciclo de treinamento
Levantamento das
necessidades
especficas de
treinamento
Fase 1
Escolha de
mtodos
adequados
instruo
Aplicao dos
princpios de
aprendizagem
Fase 3
Fase 2
Colheita de
material e dados
para a instruo
Fase 4
Relatrio do
treinamento
Elaborao do
programa de
treinamento
Fase 9
Fase 5
Avaliao e
controle dos
resultados
Fase 8
Execuo
do
treinamento
Fase 7
Treinamento
dos
instrutores
Fase 6
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Entende-se Atividade de Staff como sendo uma equipe de pessoas que d assessoria a um
dirigente ou executivo de uma empresa. As atividades de Linha e Staff so responsveis por
todo o processo para a execuo do treinamento. Segundo Marras, (2001, p. 46) estruturas de
linha so aquelas que exercem atividades de execuo e comando e possuem
responsabilidades sob atividades-fins do negcio.
Marras (2001, p. 46), comenta tambm que: Estrutura Staff caracteriza-se por no executar e
no comandar na pirmide organizacional. Sua ao est limitada a influenciar e aconselhar as
unidades de linha.
Percebe-se que a organizao dever buscar ferramentas para avaliar o seu processo, estas
ferramentas deveram ser representadas na qualidade da execuo da tarefa.
Marras (2001, p. 161) comenta sobre alguns dados que podero servir como avaliao do
resultado do treinamento:
Aumento da produtividade
Melhorias na qualidade dos resultados
Reduo dos custos (retrabalhos, etc.)
Otimizao da eficincia
Otimizao da eficcia
Modificao percebida das atitudes e comportamentos
Elevao do saber (conhecimento, conscientizao)
Aumento das habilidades
Reduo do ndice de acidentes
Melhoria do clima organizacional
Aumento da motivao pessoal
Reduo do absentesmo
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V-se ento que aps a realizao de treinamentos, o empregado aprende mais sobre as suas
atividades e necessidades da empresa, o que poder possibilitar a utilizao dos novos
conhecimentos para o crescimento da organizao.
CONSIDERAES FINAIS
Consta-se com a pesquisa que para se obter a melhoria na prestao de servio, a organizao
deve ter todos os seus empregados, embasados no treinamento e motivados a realizar o seu
servio com o melhor conhecimento possvel. Verifica-se que o processo de treinamento,
sendo realizado de modo correto, sem atropelos de cada uma de suas etapas, responsvel
pela apresentao de profissionais bem treinados e mais qualificados ao mercado,
comprometendo-se em suprir as necessidades dos seus clientes.
Investir no trabalhador se torna uma necessidade para sua permanncia no mercado e para
fidelidade de seus clientes. Por esta razo as organizaes devem privilegiar o investimento
em recursos humanos, pois com as ferramentas do treinamento, a empresa e os empregados
estaro trilhando para o caminho do sucesso.
REFERNCIAS
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MENDES,
L.
Treinamento.
Treinar
RH.
Disponvel
http://www.treinarh.com.br/rhpos/treinamento.htm. Capturado em 30 de agosto de 2004.
em: