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Unidades:
1º Bimestre:
I – Introdução (conceitos, princípios, história...) – 4 aulas
II – Contrato de Trabalho – 4 aulas
• 1º Trabalho (3 – 4 pessoas) com consulta – 1 ponto
III – Empregado – 6 aulas
• 2º Trabalho – revisão das unidades (1 ponto)
• 1º Prova – 8 pontos (sem consulta)
2º Bimestre:
IV – Empregador – 4 aulas
V – Remuneração – 6 aulas
• 3º Trabalho (1 ponto)
VI – Duração do Trabalho – 4 aulas
• 4º Trabalho (1 ponto)
• 2ª Prova (8 pontos)
Livros:
Maurício Godinho Delgado (melhor) – Curso de Direito Trabalho
(difícil)
Alice Monteiro de Barros – Curso de Direito do Trabalho (bem extenso
e didático)
Arnaldo Süssekind – Instituições de Direito do Trabalho (não é muito
aconselhável)
Obras resumidas:
Sérgio P. Martins – Direito do Trabalho (didática – mas, ele defende o
empregador, tendo assim, muitas posições minoritárias)
Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo – Direito do Trabalho (usar
também o caderno)
Renato Saraiva – Direito do Trabalho
Ler também:
RT 4X1 (CLT...)
Orientações Jurisprudenciais (TST)
Legislação Complementar
Súmulas (FUNDAMENTAL – cai em todas as provas da OAB)
31/07/2008 - quinta-feira
Aula 1
1 – História do Direito do Trabalho
O direito surgiu para defender o direito trabalhador.
ELABORADA POR SUELEN CRISTINA MEDEIROS MENDES –
suelencmm@hotmail.com
1.1 – Marco inicial do direito do trabalho no mundo:
• Revolução Industrial (fim do séc. XVIII) – só com a revolução que
os empregados vão se tornar mão de obra preponderante no
mundo. E esses empregados são amontoados em grandes
concentrações/indústrias com centenas e milhares de
trabalhadores sem proteção alguma, sem higiene, com crianças
trabalhando, enfim, condições precárias... Assim eles começam
a se organizar e exigir Leis.
• Primeiras Leis trabalhistas surgirem e se desenvolverem (séc.
XIX), mas ainda está atrelado ao direito civil, pois ainda não
existe um ramo específico, ou seja, o Direito do Trabalho.
• Autonomia e Consolidação do Direito trabalho (separado do
direito civil – séc. XX) – surgem às licenças, décimo terceiro,
férias...
• No meio do caminho surgiu uma mudança econômica, uma
Globalização – 1970 (o mundo passa a ser um só, a economia
funciona de forma interdependente). E são exigidas leis
globalizadas. Questionamento do Direito do Trabalho.
• Futuro (?). Hoje ele é uma realidade no mundo inteiro, mas não
sabemos o que será amanhã.
1.2 – Brasil
• Industrialização, que começa com a figura do Getúlio Vargas
(1930) após a política do “café com leite”. Trazendo
trabalhadores de fora, criando Leis Trabalhistas – CLT (1943).
• Consolidação do Direito do Trabalho (décadas de 40/50 e 60).
• O Brasil passou por um golpe militar (militares conservadores,
mentalidade de direita) em 1964. Flexibilização = FGTS (1966)
• Fim da ditadura. E criação da Constituição Federal de 1988 que
trouxe uma herança contraditória, pois garantiu direitos, mas
também flexibilizou direitos (ex.: autorizou a redução de
salários...).
• Globalização. Questionamento do direito do trabalho.
3) – Princípios:
3.1 – Proteção do Trabalhador – cada parte prova o que alega.
Alguns confundem com a “justiça cega”, mas a proteção do
trabalhador não é cega, é para igualar as partes, pois o
trabalhador é hipossuficiente. Outros princípios decorrem deste.
3.1.1 – In dúbio pro operário – Na dúvida na interpretação da
norma deve favorecer o trabalhador. Mas só no caso na Lei ser
omissa, ou dê várias interpretações, se o Juiz tem certeza do
que a norma diz, deve aplicá-la da maneira correta.
3.1.2 – Norma mais Favorável (art. 620 CLT) – o juiz deve sempre
aplicar a norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que a
norma seja de hierarquia menor do que a que favorece o
empregador.
3.1.3 – Condição fática mais benéfica – se o empregador quiser
tirar uma vantagem que ele dava aos seus funcionários, mesmo
que não esteja prevista em Lei ou estatuto, ele não pode tirar
para aqueles funcionários que já trabalham no local, somente
para aqueles que irão entrar na empresa. Ex.: dar plano de
saúde e depois tentar tirar. Dar cesta básica 3 anos seguidos, e
decide suprimir essas cestas básicas, assim não pode. Mas se
for menos de 3 anos consecutivos não se torna algo habitual,
neste caso ele poderia. (Súmula 51, I, TST – fala da
complementação de aposentadoria, que se for dada não pode
ser tirada, somente para aqueles que entraram após).
3.2 – Irrenunciabilidade (art. 9º da CLT) – O empregado não pode
renunciar seus direitos. Mas, não é absoluto, isto é uma regra.
Existem direitos que não podem ser renunciados nem mesmo pelo
sindicato que são:
o Assinatura de carteira;
o Normas de internacionais ratificadas pelo Brasil;
o Normas de saúde e segurança do trabalhador - férias;
intervalo para almoço...
o Relativas ao salário, somente os que a Constituição não
prevê, o que ela prevê pode;
o Redução salarial
3.3 – Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI, CF) – salvo quando
convencionado com o sindicato.
3.4 – Inalterabilidade contratual ou lesiva (art. 468, CLT) – o
contrato somente pode ser mudado com o acordo do empregado e
sem prejuízo pra ele. Mas, no caso de cargo de confiança pode ser
modificado, por exemplo, gerente de banco.
3.5 – Primazia da realidade (art. 442, CLT) – o que importa é o que
realmente acontecia e não os documentos que comprovam. Muitas
vezes as testemunhas valem mais do que as provas documentais.
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3.6 – Boa-fé (art. 422, CC) – o empregado não pode boicotar a
empresa e nem a empresa boicotar o empregado. Ambas as partes
deve colaborar para o cumprimento do contrato.
3.7 – Continuidade da relação de emprego (súmula 212, TST) – a
importância é fundamental por que cria a regra de que o contrato de
trabalho não tem dia para acabar, em regra. Pois a rescisão gera
indenização.
3.8 – Dignidade da pessoa humana – mais importante (art. 1º III,
CF) – pois gera dano moral e indenização.
04/08/08 - segunda-feira
07/08/08 - quinta-feira
1. Fontes do DT (cont.)
1.1. Constituição Federal de 1988
Beneficiários (art. 7º, caput CF)
Direitos individuais do trabalhador (art. 7º CF)
Direitos coletivos do trabalhador (arts. 8º a 11 CF)
Art. 7º (artigo do empregado – não se encaixa para os autônomos,
pois eles não possuem vínculo empregatício):
I – Proteção e dispensa – garantia indenizatória. De caráter econômico
(não há necessidade de justificar a dispensa).
IV – Salário mínimo
VI – Irredutibilidade do salário – salvo sindicato concordando.
VIII – 13º salário – um salário dividido em duas parcelas.
XIII – Jornada 8 horas; Semana 44 horas.
XVI – Horas extras – 50% acima do horário normal.
XVII – Férias – um salário mais 1/3.
XXI – Aviso prévio – mínimo 30 dias.
XXIV – Aposentadoria – homem 65; mulher 60 – contribuição: homem
35; mulher 30.
XXX – Sem discriminação.
XXXIII – idade de trabalho: 14 anos – aprendiz e 16 anos – trabalho
comum.
§único – algumas garantias aos trabalhadores domésticos.
3. Aplicação do DT
11/08/08 - segunda-feira
1) História
• Na origem o contrato de trabalho era chamado locação de
serviços (Civil).
• Direito do Trabalho autônomo (séc. XX) -> contrato de
trabalho diferente de locação de serviço.
2) Natureza Jurídica
2.1) Lei art. 442 CLT;
• Acordo tácito ou expresso (no contrato tácito o salário
será equiparado ao de outro funcionário na mesma
função);
• Correspondente à relação de emprego (contratualista).
2.2) Partes (empregado e empregador – nomes corretos) – por
um livre acordo surge o contrato.
2.3) Características
• Contrato de Direito do Trabalho tem Natureza de Direito
Privado;
• Contrato sinalagmático – obrigação para ambas as partes:
o Empregador: pagar salário (obrigação de dar);
o Empregado: trabalhar (obrigação de fazer).
• Subordinação do empregado (hipossuficiência do
empregado), mas esta subordinação é limitada (jurídica),
ele não é obrigado a obedecer ordens ilícitas, ou algo que
não é o seu trabalho, por exemplo.
• Obrigações de tratos sucessivos (as obrigações se
renovam constantemente, diariamente. Ex.: todo dia o
empregado deve trabalhar; o empregador deve pagar o
salário todo mês... ).
• Oneroso (o empregado tem um objetivo claro: o salário; e
o empregador também: o trabalho bem feito) = salário.
Se não fosse oneroso não seria contrato de trabalho seria
voluntariado.
• Pessoalidade ou caráter intuitu persona – Para o
empregado.
• Caráter consensual entre as partes, nada é imposto, tudo
é feito de comum acordo.
18/08/08 - segunda-feira
21/08/08 - quinta-feira
25/08/08 - segunda-feira
01/09/2008 - segunda-feira
Questão da OAB:
Resposta: A
Aula 10 – DOMÉSTICO
1) Definição
Lei 5.859/72 – art. 1º
1.1) Requisitos Gerais
• Pessoa natural
• Pessoalidade
• Onerosidade
• Subordinação
• Não-eventualidade ≠ continuidade (para o doméstico o
termo é “continuidade”, sendo assim, ao menos 3 dias na
semana).
1.2) Requisitos Especiais
• Trabalho para pessoa natural ou família (república... só
não pode ser pessoa jurídica);
• Sem gerar lucro para o empregador;
• Para âmbito residencial (ex.: motorista, cozinheiro,
faxineiro, babá... – só não pode trabalhar no escritório,
por exemplo, pois desconfigura o trabalho doméstico).
2) Direitos (CLT não se aplica)
Lei. 5.859/72
Dec. 78.885/73 (regulamentou a Lei 5.859/72)
Art. 7º, §ú, CF
Lei 11.324/06 (alterou a Lei 5.859/72 – não será encontrada no
vademecum)
2.1) CTPS (Carteira de Trabalho) – art. 2º, I, Lei 5.859
2.2) Salário mínimo (7º, IV e §ú CF) – descontos possíveis:
INSS e VT. Sem mais descontos (não pode descontar, shampoo,
sabonete, vestuário, comida, moradia... se forneceu tem que
ser gratuito. Lei 5.859, art. 2º, a).
2.3) Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI e §ú CF) – valor
em reais.
2.4) 13º Salário (7º, VIII e §ú CF) – Uma parcela entre
fevereiro e novembro, e a outra até o dia 20 de dezembro.
2.5) Repouso Semanal e feriados (lei 11.324) –
preferencialmente aos domingos (7º, XV e §ú, CF). 24 horas
consecutivas.
2.6) Férias – (art. 7º, XVII e §ú, CF e 3º Lei 5.859) 30 dias
consecutivos (pode dividir se for do interesse do empregado).
Ele pode vender até 10 dias das férias, sendo obrigatório tirar
pelo menos 20 dias. Com adicional de 1/3.
2.7) Licença Maternidade – (art. 7º, XVIII e §ú CF). 120 dias,
pagos pelo INSS. Estabilidade (art. 4º a, lei. 5.859 - não pode
ser mandada embora da confirmação da gravidez – laudo
médico ou teste laboratorial – até 5 meses após o parto. A
jurisprudência entende de maneira majoritária que a
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estabilidade começa a contar da data da concepção da
gravidez, não está na lei). A justa causa supre a estabilidade.
2.8) Licença Paternidade – (art. 7º, XIX e §ú CF) 5 dias.
2.9) Aviso Prévio – (art. 7º, XXI e §ú CF) 30 dias (se não
avisar previamente vai descontar 1 mês de salário dos direitos
que ele irá receber).
2.10) Aposentadoria – (art. 7º, XXIV e §ú CF). 65 anos se
for homem; 60 se for mulher. 35 anos de contribuição se for
homem; 30 anos de contribuição se for mulher (art. 201, §7º,
CF). Ou um ou outro, não é cumulativo.
2.11) INSS – (art. 7º, §ú CF). Empregador: 12%.
Empregado: 8 a 11%. Se o empregador pagar para o
empregado pode virar direito adquirido.
2.12) Vale Transporte – (1º, II, Dec. 95.247/87). 6% do
salário quem paga é o empregado.
3) Possíveis Direitos
3.1) FGTS – 8% do salário. (art. 3º a, lei 5.859). Opção do
empregador, que uma vez feita não pode voltar atrás.
3.2) Seguro desemprego – vinculado ao FGTS. (art. 6º a, lei
5.859). Três parcelas de 1 salário mínimo.
11/09/08 - quinta-feira
Aula 10 (continuação)
Aula 11
15/09/08 - segunda-feira
18/09/08 - quinta-feira
22/09/08 - segunda-feira
Aula 13 (continuação)
06/10/08 - segunda-feira
1) Empregador
1.1 ) Definição – Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
A CLT ficou atrelada ao exercício de uma atividade econômica,
a CLT vê como empregador a empresa, individual ou coletiva,
ou seja, tem que visar lucro.
Onde ela inseriu as outras pessoas:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos
da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
Estes (profissional liberal, pessoa física, instituição sem fins
lucrativos) são os equiparados ao empregador, mas não são
empregadores de verdade. Marcar em objetiva, que quem é
empregador é a empresa de acordo com a CLT, o resto é
equiparado.
No entanto, esta definição foi atualizada pelos doutrinadores,
pois esta definição não é a mais adequada. A doutrina define
como: a pessoa física, a pessoa jurídica com ou sem fins
lucrativos ou até entes despersonalizados/despersonificados
1) Definição
16/10/08 - quinta-feira
1 – Distinção
A diferença é que a remuneração é mais ampla, mais abrangente.
1.1 – Legal
Definição de Remuneração – Art. 457, caput, CLT -
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber. (Ou seja, salário + gorjeta). Servem para retribuir o trabalho
1.2 – Atual
Remuneração = salário (pago pelo empregador) + quaisquer valores
pagos por terceiros, como remuneração pelo trabalho (que são: as
Gorjetas, pagas diretamente ou na nota de serviço, por exemplo:
10% do garçom – art. 457, §3º, CLT – “Considera-se gorjeta não só a
importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos
empregados”; o Direito de Arena – a televisão ao clube que tem
que repassar ao jogador 20%, no mínimo, pelo espetáculo que ele
proporciona – art. 42, §1º, Lei 9.615/98; Gueltas – é pago pelo
fabricante ao vendedor como “prêmio” por estar vendendo bem os
seus produtos.
2 – Natureza Jurídica
2.1 – Contraprestação
- Do trabalho efetivo;
- Do tempo à disposição; Art. 4º, CLT - Considera-se como de serviço
efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
- Períodos de interrupção do contrato de trabalho;
- descansos remunerados (férias, repouso semanal e feriados);
- Licenças remuneradas – 473, CLT - em caso de morte de
ascendente e descendente, em caso de casamento – lua de mel,
entre outros.
Direta (salário)
Indireta (valores pagos por terceiros)
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3 – Parcelas ≠ Contraprestação
3.1 – Ajuda de Custo
Reembolso de despesas realizadas por causa do trabalho. Art. 457,
§2º, CLT – “Não se incluem nos salários as ajudas de custo....”.
3.2 – Diárias para viagem
Art. 457, §2º, CLT - “... assim como as diárias para viagem que não
excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo
empregado”. Súmula 101, TST - integram o salário, pelo seu valor
total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam
a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado.
Não é salário até 50% do salário, se passar de 50% da integralidade é
salário.
3.3 – Benefícios “in natura”
3.3.1 – Prejudiciais à Saúde
Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força
do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas
ou drogas nocivas.
3.3.2 – Instrumento de trabalho
Não é salário. Art. 458, § 2º, CLT - Para os efeitos previstos neste
artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
- Não pode descontar e não é salário:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
- Podem ser descontados, mas não é salário:
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno,
em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - (VETADO)
3.4 – Benefícios Previdenciários
Qualquer benefício previdenciário pago pelo INSS não possui natureza
salarial. Alguns exemplos:
3.4.1 – Salário-família
Quem paga é o INSS. É dado ao empregado carente com filhos até 14
anos (tem que ganhar até 800 reais, e a cota de salário família por
filho de 16 reais). Art. 7º, XII, CF (o doméstico não tem direito), c/c
65 a 70 Lei 8.213/91.
3.4.2 – Salário-maternidade (mãe biológica ou adotiva)
23/10/08 - quinta-feira
27/10/08 - segunda-feira
30/10/08 - quinta-feira
1) Aspectos Jurídicos
1.1) Definição
Servem para compensar o exercício do trabalho executado em
condições desfavoráveis (gravosas) para o trabalhador.
1.2) Cumulação
É possível a cumulação de vários adicionais, salvo, ou seja, a lei
proíbe a cumulação de Insalubridade + periculosidade.
Art. 193, § 2º, CLT - O empregado poderá optar pelo adicional de
insalubridade que porventura lhe seja devido.
1.3) Natureza Salarial
Desde que habitual, o adicional é salário. Mas pode ser suprimido
caso não haja mais a condição ruim (gravosa). É uma forma de salário
condicionada.
Art. 457, § 1º, CLT - Integram o salário não só a importância fixa
estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Art. 142, § 5º, CLT - Os adicionais por trabalho extraordinário,
noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que
servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
Súmula, 60, TST: O adicional noturno, pago com habitualidade,
integra o salário do empregado para todos os efeitos.
Súmula, 139, TST: O adicional de insalubridade, pago em caráter
permanente, integra a remuneração para o cálculo de indenização.
2) Tipos
2.1) Noturno
2.1.1) Definição
2.2) Insalubridade
2.2.1) Definição
É aquele em que o trabalhador está em contato com agente nocivo à
saúde (físicos químicos ou biológicos – rol e lista taxativa).
2.3) Periculosidade
2.3.1) Definição
Não é qualquer trabalho que possui risco de morte.
Art . 193, CLT - São consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do
Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em
condições de risco acentuado.
Art . 195, CLT - A caracterização e a classificação da insalubridade e
da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-
se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou
Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
L. 7.369/85: eletricidade.
Port. 518/03: Radiação.
N. R. 16 da Portaria 3214/78: Também com contrato intermitente
(Súm. 364, TST).
2.3.2) Valor
30% do salário contratual (pacífico).
Art. 193, §1º, CLT - O trabalho em condições de periculosidade
assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre
o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
2.3.3) Cessação
Com o fim do trabalho perigoso ou insalubre, adicional deixa de ser
pago (art. 194, CLT).
2.4) Penosidade
Art. 7º, XXIII, CF – Sem regulamentação.
2.5) Transferência
Regra: só com acordo (art. 469, CLT - Ao empregador é vedado
transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa
da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio)
Exceções (em que pode ser unilateral):
• Cargo de confiança (ex.: gerente)
• Cláusula contratual
• Extinção do estabelecimento
No caso das exceções tem que ser motivado e com adicional (25%).
Art. 469, § 3º, CLT - Em caso de necessidade de serviço o
empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa
da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos
03/11/08 - segunda-feira
06/11/2008 - quinta-feira
1) Descontos salariais
1.1) Regra
Art. 462, § 4º, CLT - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado
às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados
de dispor do seu salário.
Descontos vedados:
Art. 462, caput, CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer
desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Salvo:
adiantamento de salário, Lei, instituição coletiva, acordo individual
(intangibilidade).
1.2) Truck System
Não é trabalho escravo, apesar de estar ligado em alguns casos. É
proibido coagir ou cobrar preços abusivos no comercio do
empregador.
Art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para
venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a
proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou
07/11/2008 – sexta-feira
1) Jornada
1.1) Conceito
É o tempo de trabalho + o tempo à disposição. Sem, em regra, o tempo de
deslocamento.
Art. 4º, CLT – Considera-se como de serviço efetivo o período em
que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.
Não conta o tempo do almoço também (art. 71, §2º CLT - Os
intervalos de descanso não serão computados na duração do
trabalho).
Se o empregador que cria uma pausa de lanche, entra na jornada de
trabalho de 8 horas, pois não tem previsão em Lei.
Súmula 118, TST – Os intervalos concedidos pelo empregador na
jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à
disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada.
17/11/2008 – segunda-feira
Período aquisitivo:
Admissão 1 ano 2 anos
Até o 1º ano é o 1º 1º período concessivo e 2º período
período aquisitivo aquisitivo
2.2.3) Perda
Zera período aquisitivo.
Pedir demissão e voltar após 60 dias (se arrepende, então ele
recupera o período aquisitivo);
Licença remunerada por mais de 30 dias (sem o adicional de 1/3);
INSS + de 6 meses (durante o período aquisitivo).
Art. 133, CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso
do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)
dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por
mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
2.3) Concessão
2.3.1) Período Concessivo
2.3.2) Dobro
Férias concedidas fora do período concessivo, com salário em dobro e
o 1/3 também em dobro (2/3).
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de
que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva
remuneração.
2.3.3) Trab.
O empregado não pode buscar/trabalhar novo emprego durante às
férias (salvo se já possuir outro emprego, pois os empregados não
são obrigados a dar as férias juntos).
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar
serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em
virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
2.3.4) Coletivas
O empregador pode impor férias coletivas;
Divisão possível: 2 frações com pelo menos 10 dias cada (não há o
interesse do empregado);
Comunicação, no mínimo 15 dias antes ao M. T. E. e ao sindicato.