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Psicologia Aplicada Administracao
Psicologia Aplicada Administracao
PROFESSORA
ELAINE A. BARROS VENDRUSCOLO
PSICOLOGIA
PSICOLOGIA:
Psico + logia.
Ciência que estuda as idéias, as determinações e sentimentos, cujo conjunto
forma o espírito do homem; ciência dos fatos da consciência e de suas leis; tratado sobre a
alma e as faculdades intelectuais e morais.
PSICÓLOGOS:
Pessoas que, em sua profissão, se ocupam com experiência psíquica e
comportamento, com os variados modos de sua expressão e com as causas e condições do
psíquico. As tarefas do psicólogo que atua na prática dos mais diversos campos de
psicologia aplicada podem ser classificadas em três ramos de atividades, a saber:
Psicodiagnóstico (reconhecimento das particularidades individuais, inclusive condições
responsáveis pela atualização de tais características); Aconselhamento (orientação
profissional, orientação educacional, etc.,); Psicoterapia (tratamento, mudanças no
indivíduo ou por influência ambientais às quais ele está sujeito). A designação “Psicólogo
Diplomado” é um título acadêmico que só se confere após concluído o curso de psicologia
em escola superior.
Psicólogo - Indivíduo que se dedica à Psicologia, que se notabiliza pela
observação e análise dos estudos da alma.
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No sentido mais amplo, o objeto de estudo da Psicologia é o HOMEM.
(Verhalten; Behavior).
Os *teólogos consideram comportamento, o mais das vezes, modelos de
contrações musculares de que resultam determinados movimentos de tipo constante (Ação
Instintiva).
Pode tratar-se de ações como de reações.
K.Fiedler.
Como pequena amostra dos numerosos pontos de vista sobre esse, que é o objeto
da psicologia, seguem algumas definições de Comportamento:
1.Atividade de um organismo;
2.Atividade observável de um organismo específico;
3. Atividade mensurável de um organismo específico;
4.Respostas do indivíduo, da espécie ou do grupo, aos estímulos;
5.Resposta específica de um organismo específico;
6.Resposta particular de um modelo de resposta;
7.Movimento;
8.Atividade total, subjetiva e objetiva, não observável e observável, de um
indivíduo ou grupo.
COMPORTAMENTO
Comportar + mento
Procedimento, modo de se comportar ou de proceder.
Esta palavra foi introduzida na linguagem filosófica para indicar o objeto da
psicologia de reação, chamada impropriamente muitas vezes de psicologia objetiva.
Claparede propõe a palavra conduta para indicar as reações não estereotipadas da espécie,
mas que caracterizam o indivíduo, e provêm do hábito. Em Psicologia, entende-se como
comportamento o conjunto de reações que resultam da experiência individual e que não se
transmitem à espécie. A escola do behaviorismo, ou da psicologia do comportamento,
preconiza a observação como norma de comportamento, porquanto somente as ações
humanas podem ser observadas, e despreza a introspecção como método psicológico.
COMPORTAMENTO:
O termo Comportamento vem de: com - PORT - a - mento.
O termo PORT, que deu origem também à palavra porto, significa levar, conduzir
daí com - PORT - ar, exportar, transportar. Logo, o que leva uma pessoa a agir é com -
PORT - a - mento, ou melhor, você leva (carrega) com você modos de agir que se
expressam em situações de estímulo.
COMPORTAMENTO:
São as respostas de uma pessoa ou de um animal diante de uma situação.
BEHAVIORISMO
(Psicologia Do Comportamento)
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O Behaviorismo nasce com Watson e tem um desenvolvimento grande nos
Estados Unidos, em função de suas aplicações práticas; tornou-se importante por ter
definido o fato psicológico, de modo concreto, a partir da noção de Comportamento
(Behavior).
BEHAVIORISMO:
Designação de uma forma radical da psicologia objetiva.
O método de “Introspecção” é recusado, só os conceitos de “Estímulo” e
“Reação” tem importância para a discussão dos fatos psicológicos (J.B. Watson).
O PSICOLÓGO COMPORTAMENTAL:
Ele está interessado em descobrir as variáveis que controlam o comportamento e
em determinar as relações precisas que existem entre elas.
A Escola Behaviorista ou Comportamental segue as propostas de B.F. Skinner.
Define o COMPORTAMENTO como qualquer movimento observável ou
mensurável feito por um organismo, incluindo movimento externos e internos e seus
resultados, bem como as secreções glandulares e seus efeitos.
Skinner (l938) distinguiu duas espécies de comportamento:
.Comportamento Respondente
. Comportamento Operante
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Um fato importante sobre a definição operacional de Reforço é que as
propriedades reforçadoras não estão no estímulo em si, mas sim nos efeitos deste sobre o
comportamento.
.
Há também uma classe de estímulo chamado REFORÇO NEGATIVO ou
ESTÍMULO AVERSIVO, eles enfraquecem o comportamento.
B.F. Skinner
Psicólogo americano, responsável pelo avanço da análise experimental do
comportamento. A base da corrente Skinneriana está na formulação do condicionamento
operante.
No caso do condicionamento operante, o que propicia a aprendizagem dos
comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito resultante, no sentido de
satisfazer-lhe alguma necessidade, ou seja, a relação que se estabelece entre uma ação e
seu efeito.
BIBLIOGRAFIA:
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª.de
Loudes T.. Psicologias; Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia.
O MÉTODO PSICANALÍTICO
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Nasce com Freud, na Áustria, a partir da prática médica, recupera para a
psicologia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo,
quebrando a tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão.
O termo Psicanálise é usado para se referir a uma teoria, a um método de
investigação e a uma prática profissional. Enquanto Teoria, caracteriza-se por um conjunto
de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psíquica. A Psicanálise,
enquanto Método de Investigação, caracteriza-se pelo método interpretativo, que busca o
significado oculto daquilo que é manifesto através de ações e palavras ou através das
produções imaginárias, como os sonhos, os delírios, as associações livres. A Prática
Profissional refere-se à forma de tratamento psicológico (a análise), que visa a cura ou o
auto conhecimento.
Em l900, Freud apresenta a primeira concepção sobre a estrutura e funcionamento
da personalidade. Essa teoria refere-se à existência de três sistemas ou instâncias psíquicas:
inconsciente, pré-consciente e consciente.
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FASE ANAL: a zona de erotização é o ânus;
FASE FÁLICA: a zona de erotização é o órgão sexual;
O COMPLEXO DE ÉDIPO:
OS MECANISMOS DE DEFESA:
São vários os mecanismos que o indivíduo pode usar para realizar a deformação
da realidade, chamados Mecanismos de Defesa.
Os Mecanismos de Defesa são processos realizados pelo ego e são inconscientes.
Para Freud, defesa é a operação pela qual o ego exclui da consciência os
conteúdos indesejáveis, protegendo, desta forma, o aparelho psíquico. O ego - uma
instância a serviço da realidade externa e sede dos processos defensivos - mobiliza estes
mecanismos, que suprimem ou dissimulam a percepção do perigo interno, em função de
perigos reais ou imaginários localizados no mundo exterior.
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- SUBLIMAÇÃO: Impulsos instintivos sexuais e agressivos são descarregados
para objetos não sexuais ou agressivos, de tal sorte que se tornam socialmente aceitáveis.
BIBLIOGRAFIA:
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª. de
Lourdes T.. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia. Ed. Saraiva.
SENSAÇÃO
Nosso organismo é equipado com sistemas especiais de captação de informações,
que denominamos Sentidos ou Sistemas Sensoriais. São eles que nos capacitam a colher
dados de maneira a podermos planejar e controlar nosso comportamento e nos
movimentar.
Os sentidos detectam , realizam transdução (conversão) e transmitem informações
sensoriais. Cada sentido tem um elemento de detecção denominado Receptor, que é
composto por uma única célula ou um grupo de células especificamente responsável por
um determinado tipo de energia.
Cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos, sendo que a Visão, a
Audição, o Paladar e o Olfato encontram-se entre os mais conhecidos.
O Tato revelou-se composto de cinco sistemas dérmicos (pele) separados (ou
somato-sensoriais): contato físico, pressão profunda, calor, frio e dor.
Os seres humanos tem mais dois sentidos que detectam os atos do próprio
organismo (proprioceptivos), que são: sentido cinestésico e o sentido vestibular.
O sentido cinestésico depende dos receptores dos músculos, tendões e articulações.
Esse sistema informa os seres humanos do posicionamento relativo das partes do corpo
durante o movimento. Se fecharmos os olhos e flexionarmos a perna, o sentido cinestésico
nos torna consciente do movimento.
O sentido vestibular é, as vezes, denominado sentido de orientação ou equilíbrio.
Responsável por informar a respeito do movimento e da orientação de sua cabeça e corpo
em relação à terra quando estes se movimentam sozinhos dentro do meio que os cerca e
quando são impulsionados através do espaço por automóveis, aviões, barcos e outros
meios de transporte. Os órgãos vestibulares estão localizados nas partes ósseas do crânio
em ambos os ouvidos interno, são cheios de fluidos que registra as mudanças de
velocidade e direção do movimento
PERCEPÇÃO
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outro lado, as doenças, o cansaço, a monotonia e as drogas nos fazem ver coisas que não
existem.
A percepção é o significado que damos às experiências que recebemos através dos
órgãos dos sentidos.
Barber e Legge (Apud Braghirolli et. All, 1990, p.74) definem a percepção como o
“processo de recepção, seleção, aquisição, transformação e organização das informações
fornecidas através dos nossos sentidos.”
As percepções humanas dependem das expectativas, motivações, atenção e
experiências anteriores (aprendizagem).
A atenção é uma condição essencial para que haja percepção. É a atenção que nos
possibilita selecionar aspectos do meio ambiente.
PERCEPÇÃO SOCIAL
Para que haja interação social é preciso que as pessoas percebam-se uns aos outros.
Chama-se percepção social ao processo pelo qual formamos impressões a respeito
de uma outra pessoa ou grupo de pessoas.
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b) Experiência prévia e conseqüente disposição para responder - Esta característica da
percepção facilita o processo de influência interpessoal ou de influência geral. Desta
forma, estímulos conhecidos são mais facilmente comunicáveis e determinadas
disposições a responder podem ser aproveitadas para maior eficácia de uma
comunicação persuasiva. Exemplificando, será mais fácil persuadir um homem do
campo a adotar determinada técnica em seu trabalho através da utilização de estímulos
que lhe são familiares e, por esta razão, facilmente percebíveis, do que tentar faze-lo
por meio de filmes sofisticados exibindo ambientes pouco familiares ou de outro
contexto cultural.
PERCEPÇÃO DE PESSOAS
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Os esteriótipos existem em todas as culturas.
EMOÇÃO
DESENVOLVIMENTO EMOCIONAL
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Há controvérsia quanto a emoção ser inata ou adquirida, porém todos aceitam que o
recém nascido apresenta reações que denotam sentimentos de prazer e desprazer.
O estudo das emoções tem demonstrado que em sua formação há componentes
orgânicos responsável pelo aparecimento de reações emocionais à medida que o indivíduo
se desenvolve e amadurece (respostas do sistema nervoso , principalmente autônomo, e o
do sistema endócrino) como da influência da aprendizagem no desenvolvimento
emocional.
Os que enfatizam o papel da aprendizagem no desenvolvimento emocional
apontam três processos de aquisição de respostas emocionais:
a) Imitação – consiste na observação de um modelo e na posterior incorporação das
respostas do mesmo.
b) Condicionamento – uma resposta é aprendida através da associação de um estímulo
neutro a um outro capaz de provocar uma reação emocional.
c) Compreensão – através dos processos racionais e lógicos (considerando a recepção,
interpretação e informações recebidas). A razão nos faz compreender as conseqüências
de determinados eventos, e isto nos leva a sentir emoção.
ANSIEDADE
De acordo com diversos estudiosos, a ansiedade pode ser despertada por diferentes
motivos, assim, para Freud, os perigos do mundo real e a previsão de punição por
expressar impulsos sexuais, agressivos ou outras formas proibidas ou engajar-se em
comportamento imoral seriam os detonadores da ansiedade. Os cognitivistas realçam os
conflitos entre expectativas, crenças, atitudes, percepções, informações, concepções e
coisas parecidas que conduzam à dissonância cognitiva. Os behavioristas acreditam no
condicionamento como eliciadores da ansiedade
CÓLERA E AGRESSÃO
PRAZER
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Olds e Milner, em uma das suas experiências, acabaram, acidentalmente,
descobrindo que uma estimulação em um determinado local do sistema límbico do rato
provocava sensações agradáveis e que, tanto quanto a fúria, o prazer tinha suas raízes no
cérebro.
Hoje se sabe que muitos mamíferos, inclusive as pessoas, têm numerosos circuitos
associados ao prazer distribuídos pelo cérebro, não sabendo porém, exatamente o que esses
locais fazem ou como.
Observação:
Sistema Nervoso Autônomo: consiste em nervos que vão do cérebro e da medula
espinhal para os músculos lisos dos órgãos internos, glândulas, coração e vasos
sangüíneos.
O Sistema Nervoso Autônomo apresenta duas divisões chamadas de Divisão ou
Sistema Simpático e Divisão ou Sistema Parassimpático.
O Sistema Nervoso Simpático atua durante os estados de excitação do organismo e
age no sentido de despender os recursos do organismo. Ativado pelo Hipotálamo,
desencadeia mudanças profundas no organismo preparando-o para enfrentar desafios
(como nas situações de luta, medo ou fuga): aumenta o suor; o coração bate mais
depressa; o sangue é redistribuindo para os músculos; liberação do açúcar na corrente
sangüínea; melhora da contração do músculo fatigado, torna mais rápida a coagulação dos
sangue, aprofunda a respiração para melhorar a oxigenação, etc.
O Sistema Nervoso Parassimpático tende a ser mais ativo quando os animais estão
calmos, quando digerem os alimentos, dormem e se recuperam de uma doença, etc.
O Sistema Endócrino compõe-se de glândulas sem canais de secreção externa que
secretam substâncias químicas denominadas hormônios e as lançam diretamente na
corrente sangüínea. Uma vez no sangue,, esses mensageiros químicos são conduzidos até
partes distantes do corpo para influenciarem as células-alvo sensíveis. Os hormônios têm
papeis importantes na regulação do metabolismo, do crescimento, da sexualidade, da
emotividade, da vitalidade e da motivação. As Supra-renais são glândulas de importância
nas reações emocionais, uma vez que liberam os hormônios Adrenalina e a Noradrenalina
responsáveis pela resposta de ativação, ação (Adrenalina na corrente sangüínea) e reações
de paralisação torpor, falta de ação por obra da noradrenalina na corrente sangüínea.
BIBLIOGRAFIA
PENSAMENTO
O que é PENSAMENTO?
Esta palavra pode ser usada como um rótulo geral para atividades mentais variadas,
tais como raciocinar, resolver problemas e formar conceitos.
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Pensamento Não Dirigido (corrente de consciência ou consciência comum da
vigília) - é a atividade mental errante sem meta específica, em que, nas horas em que
estamos acordados, as idéias se misturam com lembranças, imagens, fantasias, percepções
e associações.
Tanto o pensamento dirigido como o não dirigido dependem dos mesmos
processos básicos, incluindo memória, imaginação e a formação de associações.
Em estudos, principalmente em laboratórios, tem se pesquisado a importância da
imagem mental para o pensamento. Para responder a certos tipos de perguntas a respeito
de um objeto, tais imagens parecem ser exatamente úteis quanto ter o objeto em si
presente.
As imagens mentais que podem ser visuais, auditivas, táteis ou gustativas parecem
acompanhar o pensamento.
Outra observação tem-se feito quanto a importância da linguagem para o processo
de pensamento. As observações de laboratório apoiam a idéias de que as pessoas falam a
si mesmas enquanto pensam.
DESENVOLVIMENTO DO PENSAMENTO
1) Inteligência Sensório-Motora
Período descrito como sendo sem pensamento ou representação, sem linguagem, sem
conceitos. Trata-se de uma inteligência que se determina em presença do objeto, das
situações, das pessoas e cujo instrumento é a percepção.
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Evolução:
1o Subestádio caracterizado pelos exercícios reflexos ( até 1 mês).
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3) Estádio da Inteligência Operatória Concreta
Conservações:
• Conservação dos comprimentos ( 7 anos)
• Conservação das superfícies ( 7 anos)
• Conservações numéricas ( 7 anos)
• Conservação da substância (7 – 8 anos)
• Conservação do peso (8 – 9 anos)
• Conservação do volume (10 e 12 anos)
BIBLIOGRAFIA
DAVIDOFF, Linda L. Introdução à Psicologia, São Paulo, McGraw-Hill
do Brasil, 1983.
DOLLE, Jean-Marie Para Compreender Jean Piaget, Rio de Janeiro, Ed.
Guanabara,1974.
PERSONALIDADE
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Além da ênfase em aspectos diferentes da personalidade, as teorias também
podem se agrupar ou diferenciar quanto aos princípios pelos quais norteiam a abordagem
da personalidade.
Alguns destes princípios são:
1. Os DETERMINANTES INCONSCIENTES do comportamento, em
contraposição aos DETERMINANTES CONSCIENTES.
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TRAÇO DE PERSONALIDADE - refere-se a uma característica duradoura da
personalidade do indivíduo. Ex.: ser reservado, ser bem-humorado, ser expansivo, etc.
OS TEMPERAMENTOS DE KRETSCHMER
CICLOTÍMICO - Pessoas de bom humor, tomam a vida tal como ela é, naturais,
abertos, espontâneos, de amizades rápidas e fáceis, ternos. Oscilam com facilidade da
alegria para a tristeza. Pela sua capacidade de sintonização afetiva e de irradiação afetiva,
se contagiam com facilidade com a alegria ou a tristeza dos outros. Extrovertido,
comunicativo, facilidade nas relações interpessoais e adequada captação dos estímulos
ambientais. Muito sociais e bem aceitos. Tendem profissionalmente a empregos que se
adaptam as suas qualidades. Facilidade para fazer dinheiro. Comerciantes, homens de
empresa, especuladores, intermediários. Oradores tipos charlatões, humoristas.
Tipo Constitucional - Pícnico (tórax largo, assim como abdômen e crâneo,
tendência a acumular gordura, pescoço grosso e curto, rosto redondo, tendência à calvície
precoce, estatura baixa, mãos e pés curtos, pele lisa e brilhante, olhos redondos e vivos,
cabelos lisos).
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Tipo do Corpo (Endomórfo): Mole, arredondado, vísceras digestivas
superdesenvolvidas.
BIBLIOGRAFIA:
* HALL, C.S., LINDZEY G. Teorias Da Personalidade. EPU.
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª.de
Lourdes T.. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia. Ed. Saraiva.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
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indicação de chefia, indicações baseadas em resultados de avaliações de desempenho,
inscrições abertas para posterior seleção.
Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento podem ser: cartazes, volantes,
comunicados no jornal interno, etc.
SELEÇÃO DE PESSOAL
BREVE HISTÓRICO:
A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas, começou
praticamente com Hugo Munstenberg em 1910 na Universidade de Harvard. A partir daí, o
desenvolvimento da Seleção de Pessoal, foi muito intenso, embora, alguns estudos já
tivessem sido iniciados antes dessa época.
Por volta de 1917 ou logo após surgiram as primeiras instituições destinadas à
orientações e à seleção profissional, do Instituto Jean Jacques Rousseau em 19l6; o
Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 1918 e outros.
No Brasil o pioneiro em Seleção Profissional, foi o Engº Roberto Mange, criando
a primeira organização do gênero, o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional.
A partir de 1945 passamos a contar também com o Dr. Emílio Mira y Lopes,
posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orientação Profissional da Fundação
“Getúlio Vargas”, no Rio de Janeiro.
Embora ambos apresentassem objetivos idênticos, usavam métodos até certo
ponto diferentes. Mange representava a corrente psicométrica, enquanto Mira y Lopes a
corrente clínica.
DEFINIÇÃO:
A literatura especializada contém inúmeros conceitos de Seleção. Dentre alguns
que examinamos, segue aqueles que exprimem de maneira mais satisfatória o que
entendemos ser Seleção de Pessoal.
Visto o objetivo que imedia, “ Seleção é o satisfatório ajustamento de um
indivíduo a um determinado grupo social, seja este um grupo educacional (seleção de
alunos), seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal), ou qualquer outro grupo
(esportivo, religioso, cultural, etc.)”.
SELEÇÃO:
É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores
probabilidades de ingressarem com sucesso num grupo operacional.
Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem
os melhores e mais elevados índices de aptidões e capacidade. Trata-se da escolha, dentre
os melhores, daquele que mais convêm a determinada situação. Assim, interessa o
indivíduo que apresente, pelos resultados obtidos na testagem e na entrevista, maior
possibilidade de adaptação a determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor
classificação.
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Como exemplo imaginemos uma fábrica que necessita de operadores para
máquinas automáticas num determinado setor. O trabalho é predominantemente sensório-
motor (colocar chapa de metal numa prensa, acionar um pedal e retirar a chapa já
estampada). Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou de escolaridade próprio
a profissões superiores estaria rapidamente submetido à fadiga psicológica, a sentimentos
de desvalorização pessoal e profissional que rapidamente ocasionariam instabilidade em
seu comportamento e consequentemente no emprego. Essa situação é muito comum
quando indivíduos com aptidões e capacidades superiores (os melhores colocados) são
admitidos para trabalhos que exigem muito pouco dessas mesmas capacidades.
TIPOS DE SELEÇÃO:
a) EXPERIÊNCIA NO TRABALHO:
É o método mais natural e considerado o mais primário. Este método é utilizado
por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área.
Baseia-se na verificação da experiência do candidato, visto o exame de
documentos como C.T.P.S., Cartas de Referências, dados pessoais como idade, sexo,
nacionalidade, etc. Uma vez admitido, o indivíduo trabalha durante um determinado
período, quando deverá permanecer ou não definitivamente na empresa.
f) DINÂMICAS DE GRUPOS
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Na Seleção Não Competitiva, o número de vagas é maior ou igual ao número de
candidatos. Neste caso, deve-se montar padrões mais exigentes para conseguir pessoas
mais aptas.
Quanto maior é o número de candidatos, tanto maior é a possibilidade de que seja
escolhido um bom funcionário. Se há somente um candidato para uma vaga, o
recrutamento é negativo e não existe seleção de pessoal.
Aumentando-se a proporção de candidatos para uma vaga, aumenta-se as
possibilidades de uma escolha melhor. Assim, a seleção depende vitalmente do
Recrutamento. Se não existem candidatos com potencial para preencher determinada vaga
também não existe Seleção, mesmo que estejam preparados os testes, hajam pessoal e
instalações adequadas.
A seleção de Pessoal científica deve ser constituída:
1º. Conhecimento do Cargo ou da Função;
2º. Conhecimento dos Instrumentos de Seleção;
3º. Conhecimento da Amostra (população de candidatos a este cargo).
MERCADO DE TRABALHO
Mercado de Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos
ocupacionais encontram emprego, mudam de empregador ou onde encontram salários
relativamente uniformes.
A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico, as crises
de desenvolvimento, as crises políticas e sociais e os meses do ano e, as vezes com as
flutuações das estações. Nos tempos de prosperidade aumenta o número de empregos e
aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra disponível.
Durante os períodos de recessão ou de depressão, a mão-de-obra é abundante e a
competitividade se cria entre os trabalhadores. O empresário tem pessoal de sobra para
escolher e que aparece facilmente, com ou sem anúncio.
Tanto o Recrutamento como a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos
tempos de dificuldades econômicas. Apesar disso, num período de recessão a mão-de-obra
torna-se mais conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar de emprego.
Tanto Recrutador como Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que
modificam as condições do mercado de trabalho. Deve saber determinar tendências e
escolher o meio adequado de ação em cada momento; devem saber orientar o empresário
sobre o que ocorre no mercado de trabalho.
BIBLIOGRAFIA:
TESTE
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. Condições físicas e emocionais.
BATERIA DE TESTES:
Grupo de diversos testes destinados, em seu conjunto, a examinar uma capacidade
global (grau de inteligência, aptidão para determinadas escolas ou profissões, etc.). As
intercorrelações entre cada um dos testes não devem ser demasiado altas, mas as
correlações do resultado global com o critério devem ser mais altas do que as de um teste
particular.
TESTES PSICOLÓGICOS:
Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e
diagnóstico psicológico. Eles são instrumentos de diagnósticos psicológico, mas não
devem ser considerados o instrumento por excelência. O uso de testes é necessário, mas
não dispensa a observação e a entrevista, que a rigor vem complementar os dados colhidos
através dos mesmos.
A palavra teste vem do latim (Testis = testemunha), através do inglês (Test =
prova). Em sentido etimológico, fazer um teste seria dar testemunho ou fazer uma prova.
Em qualquer campo da atividade humana encontramos tais provas ou testes.
Entretanto, no plano das ciências, torna-se necessário introduzir um sentido mais preciso a
essa idéia ampla, acima exposta; e esse sentido é o da medida. Fazer um teste será medir,
isto é, comparar com um critério determinado.
Para a medida são necessários:
1º. a existência de um ponto ou estado de referência, isto é, o critério
propriamente dito;
2º. a uniformidade do estímulo, isto é, uma situação estimuladora padronizada.
A palavra teste, usada pela primeira vez por J. Mackeen Cattell em 1890, sob a
expressão “teste mental”, atualmente é empregada com um adjetivo mais amplo (teste
psicológico), para distinguí-lo dos possíveis testes biológicos, físicos, astronômicos, etc.
DEFINIÇÃO:
“Teste é uma prova definida, implicando uma tarefa a executar, idêntica para
todos os indivíduos examinados, com técnica precisa para a apreciação do sucesso ou do
fracasso, ou para a avaliação numérica do resultado. A tarefa pode comportar a
apresentação de conhecimento adquirido (teste pedagógico), ou de funções sensório-
motoras ou mentais (teste psicológico)” (Associação Internacional de Psicotécnica).
“Teste é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento”.
(Anastasi).
Um teste padronizado deve ser também aplicado em condições padronizadas, para
que se obtenha resultados válidos. Aplicar testes não é atividade de rotina nem tarefa que
se possa improvisar; toda aplicação requer preparação prévia e treinamento adequado da
pessoa incumbida de realizá-la.
VALIDADE
Diz respeito ao fato do teste medir realmente aquilo a que se propõe. Contudo,
devemos lembrar que os testes não medem diretamente as capacidades, as funções ou os
traços que se propõe como objetivo, mas sim indiretamente, através de amostras do
comportamento.
Na medida em que essas amostras são bem escolhidas, de forma a representar
efetivamente o fenômeno em estudo, o teste será válido.
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PRECISÃO OU FIDEDIGNIDADE:
Qualidade que se refere ao fato de o instrumento medir bem, com acuracidade, é
verificada através da fidedignidade, isto é, da confiança na permanência dos resultados.
Um teste é tanto mais preciso e fidedigno quanto mais estáveis e constantes forem seus
resultados.
PADRONIZAÇÃO OU ESTANDARDIZAÇÃO:
Diz respeito à uniformidade de processo na aplicação, avaliação e interpretação
do teste, pois, padronizar significa unificar segundo padrão, e no caso dos testes
psicológicos fixar critérios para se poder comparar objetivamente os resultados de
diferentes indivíduos.
Para assegurar essa uniformidade, o manual de cada teste oferece instruções
técnicas para a administração do teste e para a avaliação e interpretação do teste e para a
avaliação e interpretação dos resultados. Essas instruções, suficientemente claras e
precisas, devem ser respeitadas rigorosamente pelo examinador.
AFERIÇÃO:
Aferição se refere à graduação do teste, à fixação de graus de resultados e
unidades de comportamento, a fim de se poder comparar objetivamente os resultados de
diversos indivíduos. Aferir um teste é estabelecer as unidades ou normas, para avaliação e
interpretação dos resultados no teste.
APTIDÃO: Pode definir-se como o conjunto das capacidades inatas para executar
tarefas qualificadas em diversos campos culturais.
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TESTE DE INTELIGÊNCIA: O termo “teste de inteligência” designa métodos de
prova psicológica, projetados para determinar diferenças inter-individuais na esfera da
inteligência humana. O examinado, em tais provas, é solicitado a resolver uma série de
problemas de várias espécies e de diferentes graus de complexidade; o número de soluções
corretas oferece uma idéia do seu nível (de desempenho) intelectual em comparação com
indivíduos da mesma idade (de forma quantitativa). Normalmente a designação “teste de
inteligência” implica a suposição de que o método em referência mede a inteligência geral,
e não apenas aspectos parciais da mesma.
BIBLIOGRAFIA
OBS: Complementar com a leitura do texto que vai da página 148 à 165, do livro ** Psicologia
Aplicada à Administração
Autor - Agostinho Minicucci
Ed. Atlas - 49ª edição
Conceitos extraídos dos diversos Manuais de Aplicação de Testes
Dicionário de Psicologia.
W.Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili - Ed. Loyola.
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TIPOS DE ENTREVISTAS:
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* Manter um roteiro de entrevistas preparado anteriormente, mantendo sempre as
perguntas dentro de um padrão que se aproxime ao máximo da realidade, formulando
perguntas importantes e dando tempo ao entrevistado para esclarecer bem suas respostas;
* O entrevistador deve controlar a entrevista no sentido de que esta não saia de
seu tema principal.
BIBLIOGRAFIA:
* CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos (Ed.Compacta).
Ed. Atlas.
MOTIVAÇÃO
Distinguiremos estas três palavras que normalmente são utilizadas como sinônimos
mas que não o são:
Motivo – pode ser definido como “uma condição interna relativamente duradoura que leva
o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento ou a permanência da
situação” (Sawrey e Telford).
Teoria Cognitiva – Procuram negar que o efeito dos estímulos sobre o comportamento seja
automático (colocando-se contra a behaviorista).
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Acreditam que nós escolhemos, por meio da percepção, pensamento e raciocínio,
os valores, as crenças, as opiniões e as expectativas que regularão a conduta para uma
tarefa almejada. Mas, reconhecem que o comportamento e seu resultado dependerão tanto
das escolhas conscientes do indivíduo, como dos acontecimentos do meio sobre os quais
não tem controle e que atuam sobre ele.
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Como é possível observar, estão ali dispostos em termo em que se manifestam,
desde o nível mais elementar de sobrevivência até a auto-realização, o apogeu da
existência humana.
A fome é uma necessidade chamada física, assim como: a sede, a necessidade de
dormir, do oxigênio, da eliminação, do sexo, e tantas outras atividades que ajudam a
manter um estado físico satisfatório. Cada uma dessas necessidades liga-se com um
sistema biológico junto ao corpo, que na maioria dos casos, para poder sobreviver, exige a
satisfação. Ninguém pode imaginar um homem privado do oxigênio mais de 8 minutos, ou
privado de água e viver mais de uma semana ou privado de comida e viver mais de um
mês. Por isso, assim que uma pessoa se torna ciente da falta de oxigênio, água ou comida,
ela se torna agitada, irrequieta e tensa, até que consiga algo para satisfazer estas
necessidades.
O mesmo acontece com todas as outras necessidades fisiológicas, incluindo o
sexo, exceto que a necessidade do sexo parece a única necessidade não exigida para a
sobrevivência individual, mas é muito importante para a sobrevivência da raça.
Ao identificar as necessidades fisiológicas como sendo as preponderantes Maslow
quis dizer que, se uma pessoa fosse totalmente carente - se todas as necessidades
estivessem por satisfazer - ela seria dominada por suas necessidades fisiológicas; suas
outras necessidades desapareceriam ou seriam reprimidas. No entanto, uma vez satisfeitas
as necessidades fisiológicas, surgem então necessidades “mais altas” que passam a dominar
o comportamento. Ao serem atendidas, elas são substituidas por outras necessidades mais
altas por serem mais tipicamente humanas, e assim por diante. Eis, pois, o que Maslow
pretendeu dizer ao conceber as necessidades humanas dispostas em uma hierarquia de
preponderância relativa.
Preenchidas as necessidades fisiológicas, surgem as necessidades de segurança,
Karem Horney define como a “necessidade de sentir-se seguro de perigos hostis e ameaças
do mundo”. A segurança física não se revela tão importante como a segurança psicológica,
conforme ficou demonstrado durante a guerra. Crianças que assistiram ao bombardeio da
Segunda Guerra Mundial, em Londres, manifestaram menos insegurança do que as
crianças que ficaram privadas dos pais e mandadas para lugares mais seguros.
Evidentemente as pessoas que nos amam e nos querem bem representam para nós maior
segurança do que toda segurança física que sentimos na presença de pessoas estranhas.
Mesmo como adultos nos sentimos inseguros quando tememos que ninguém nos quer,
ninguém nos ama, em situações em que pessoas estranhas nos cercam, em situações de
perigo.
A satisfação dessa necessidade requer uma real segurança física e ainda uma
sensação de estar protegido dos males e danos, tanto físico quanto emocional
(potencialmente “gratificáveis” por salários, benefícios marginais e um sentimento de
segurança na capacidade pessoal de ganhar o sustento pelo trabalho realizado).
As necessidades fisiológicas e as de segurança acham-se, ambas, centradas no
indivíduo. Contudo, uma vez satisfeitas, aparecem as primeiras necessidades
Sociais: as de aceitação e afeto. Neste estágio, o indivíduo é motivado a assegurar
o seu lugar num determinado grupo, com a gratificação do sentimento de a ele pertencer,
bem como a construir relações emocionais íntimas com outros, a dar e receber amor.
Maslow denominou necessidade de “respeito” o conjunto de necessidades
seguintes, o qual não só inclui a necessidade de auto-respeito e a de uma auto avaliação de
si mesmo, como também abrange o respeito ou consideração por parte dos outros
indivíduos. Maslow classificou esta necessidade em dois subconjuntos. Primeiro, há uma
necessidade de independência e liberdade e de um sentimento íntimo de confiança na
própria competência para lidar com o mundo. Segundo, há a necessidade de ter esta
competência reconhecida e apreciada pelos outros.
Quando todas as outras necessidades foram satisfeitas, a última a emergir é a da
auto-realização. Segundo Maslow, “aquilo que um homem pode ser, ele deve ser”. A auto
realização não é tanto um estado ou estágio do organismo, como a fome, a ser satisfeito
por uma gratificação periódica. Trata-se, ao invés disso, de um processo do ser humano, no
qual o indivíduo luta para alcançar a extensão total da sua capacidade.
29
De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas, as de segurança, as de afeto
e as de respeito são todas necessidades por escassez, por déficit, enquanto, por outro lado,
a necessidade de auto-realização é a necessidade de crescimento. Os quatro primeiros
conjuntos de necessidades foram denominados de déficit por serem resultantes da falta de
alimentação ou da falta de segurança e etc. Contudo, a pessoa que busca a auto-realização,
livre das necessidades por déficit, está emprenhada no processo de realizar suas
potencialidades de vivenciar o conceito que tem de si mesmo. Cada pessoa é uma entidade
singular e “única” e precisa procurar sua fórmula própria de realização. Trata-se, pois,
quase que inteiramente, de um processo interno, e a gratificação da necessidade, o
sentimento de realização, advêm da experiência de executar coisas que realizam o
potencial da pessoa. A auto-realização é uma necessidade de crescimento por ser, em sua
essência, um processo permanente de autodesenvolvimento. Cada novo desenvolvimento
do ser constitui prospecção para um desenvolvimento posterior.
Embora Maslow defendesse a relativa integridade da ordem de sua hierarquia, ele
não acreditava que uma necessidade tivesse 100% satisfeita, antes que surgisse a
necessidade mais elevada. Pelo contrário, ele afirmou que a maior parte dos integrantes de
nossa sociedade se acha, ao mesmo tempo, parcialmente satisfeita e parcialmente
insatisfeita, quanto a todas as suas necessidades básicas.
2.CICLO MOTIVACIONAL:
3. FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO:
Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. Pode existir alguma barreira
ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade.
30
Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre a
frustração. Havendo frustração a tensão existente não é liberada através da descarga
provocada pela satisfação. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de
desequilíbrio.
Por outro lado, o Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da
necessidade ou da sua frustração: a Compensação ou Transferência. Ocorre a compensação
(ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de
ser satisfeita, através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva.
Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou
evita a Frustração. Desta forma, toda necessidade humana pode ser satisfeita, frustrada ou
compensada. Cada uma dessas soluções envolve uma infinidade de nuances e de variações
intermediárias.
Para as necessidades fisiológicas, os objetivos são relativamente fixados e quase
não tem compensações ou substitutivos: a fome só se satisfaz com alimentação, a sede
somente com a ingestão de líquidos, se estes são os motivos a serem satisfeitos. Para as
necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e
possibilitam transferências e compensações. A necessidade de prestígio, por exemplo, pode
ser satisfeita pela preemência social, pelo sucesso profissional, pelo poder do dinheiro ou
ainda pela conduta atlética.
Toda necessidade não satisfeita é motivada de comportamento, porém quando
uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um
motivo de frustração.
31
frustrados como forma ou mecanismo inconsciente de defesa do ego.
MOTIVO E TRABALHO:
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Se há um problema de Organização e Métodos ou uma falha administrativa, as
práticas de relações humanas pouco adiantam. Nesta mesma área de bom relacionamento
entre as pessoas e grupos, contamos, hoje, com práticas mais aperfeiçoadas como sejam
“desenvolvimento de sensibilidade”, dinâmica de grupo, etc.; que mesmo assim não
motivam, isoladamente ou no contexto administrativo defeituoso.
Por que as práticas de que falamos não são motivadoras? Vamos encontrar uma
resposta na análise da natureza humana. O homem possui uma natureza biológica e outra
psíquica; cujas necessidades e objetivos se encontram num plano diferente e mais elevado.
Os incentivos tradicionais e os que descrevemos acima giram em torno da natureza
biológica do homem, atendendo às necessidades que surgem nessa área. Bom salário,
vantagens adicionais, colônia de férias, tratamento adequado à pessoa, etc., deixam o ser
humano biologicamente satisfeito e atendido em suas necessidades fisiológicas, de
conforto, de segurança e de saúde. Contudo, essas práticas pouco têm haver com a
natureza psíquica que possui outras necessidades: de realização, de crescer como pessoa
(auto-realização), de conhecimento e estima, e fazer alguma coisa que lhe agrade e de
faze-la bem feito, de ascensão social, etc.
Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa. É implantar nessa
parte da personalidade um móvel ou “motor” de ação. Numa empresa, o indivíduo gosta de
sentir-se solicitado como pessoa, de receber responsabilidade, de aceitar um trabalho que o
desafie. Partindo desta premissa, pode-se motivar alguém com estas palavras: “tenho uma
tarefa difícil para você. Mas sei que está à altura dela”. Tais palavras podem tornar-se um
gerador de ação dentro da pessoa. Sabendo-se digno de confiança, o funcionário passa a
ver e a sentir a tarefa de modo diferente. Sendo responsável pelo trabalho e estando
pessoalmente envolvido, quer mostrar que tem capacidade para realizá-lo. É diferente do
que alguém dizer: “faça isto, e você ganhará uma comissão de 10% “ ou “se não fizer isto,
você será punido” ou simplesmente “faça isto”.
Como já vimos, o incentivo parte sempre do exterior, ao contrário da verdadeira
motivação, que atua no interior do indivíduo, levando-o a ação. Empresários de países
sobretudo rico, consciente ou inconscientemente, fazem-se muitas vezes esta pergunta:
“Por que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bom salário, damos boas condições de
trabalho, temos excelentes vantagens adicionais e emprego estável. Mesmo assim, o
pessoal parece não estar disposto a despender mais do que o esforço mínimo”.
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Para motivar não é preciso usar palavras, basta criar condições tais que mobilizem
o empregado como pessoa, como realizador que é, como ser responsável que deseja ser,
como ser social, justo e produtivo que é.
TÉCNICO: “Em julho de 61, recebi uma grande responsabilidade. Com isto, o
trabalho ficou mais interessante. Trabalho com mais afinco, porque é algo diferente da
rotina que estou habituado. Sinto-me mais feliz e satisfeito com meu serviço e com a
Companhia em que trabalho”. Outro técnico disse o seguinte: “Estava trabalhando num
projeto e pensei que tivesse encontrado uma boa solução. Um profissional do
Departamento, no entanto, arrasou, parte por parte, todo meu planejamento, com
comentários depreciativos. Isso me deixou profundamente triste e insatisfeito”.
OPERÁRIA: “Há duas semanas atrás, soldei mais transistores que ninguém:
2.100 aparelhos em nove horas. Meu chefe de seção elogiou-me e me sinto satisfeita até
agora... Meu antigo chefe também veio me cumprimentar”.
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próprias necessidades dos indivíduos orientando seus esforços no sentido do êxito da
empresa. Em outras palavras, integrar os objetivos individuais com os objetivos da
empresa, trabalhando em comum para o êxito desta de maneira a que cada um possa
partilhar dos benefícios resultantes.
Parece não haver dúvidas que o indivíduo contribui muito mais para a
organização quando aceita responsabilidades e assume um compromisso, livremente, para
alcançar seus objetivos, do que quando tais objetivos são impostos de fora. Neste caso, o
compromisso não é autêntico e a aceitação deriva mais da autoridade de quem impôs do
que do fato de o subordinado estar convencido de que sua contribuição é importante para a
empresa.
A confiança e cooperação mútuas, a orientação e o auxílio, são aspectos
importantíssimos e necessários à administração por integração e auto-controle.
BIBLIOGRAFIA:
DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA:
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a) TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE:
1. LIDERANÇA AUTOCRÁTICA:
. Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.
. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada
uma por vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o
grupo.
. O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu
companheiro de trabalho.
. O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada
membro.
2. LIDERANÇA DEMOCRÁTICA:
. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo
líder.
. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo,
solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir
duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas
com os debates.
. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho.
. O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se
muito de tarefas. O líder é “objetivo” e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios.
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As Teorias Situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo
ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. A recíproca é que é
verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a
eficácia dos subordinados. Assim um verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a
um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas.
Em 1958, Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo no qual expõem uma
abordagem situacional da liderança, sugerindo uma gama bastante ampla de padrões de
comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações com
os subordinados. Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade
utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de
decisões, dentro de um “continuum” de padrões de liderança.
Para que o administrador escolha qual o padrão de liderança que desenvolverá em
relação aos seus subordinados, ele deve considerar e avaliar três forças, a saber:
AUMENTO DA AUTORIDADE DO
ADMINISTRADOR
__
AUMENTO DA LIBERDADE DO SUBORDINADO
_____
A B C D E F G
37
A - Administrador toma a decisão e comunica.
B - Administrador vende sua decisão.
C - Administrador apresenta suas idéias e pede perguntas.
D - Adm. apresenta uma decisão tentativa sujeita à modificação.
E - Adm. apresenta o problema, recebe sugestões e toma sua decisão.
F - Administrador define os limites e pede só grupo que tome uma decisão.
G - Administrador permite que os subordinados funcionem dentro de limites
definidos por superior.
LIDERANÇA SITUACIONAL:
“Determinar”: para maturidade baixa. Pessoas que não têm nem capacidade nem
vontade (M1) de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são competentes nem
seguras de si.
“Persuadir”: para maturidade entre baixa e moderada. As pessoas que não têm
capacidade mas sentem disposição (M2) para assumir responsabilidades, têm confiança em
si, mas ainda não possuem as habilidades necessárias.
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“Compartilhar”: para maturidade entre moderada e alta. As pessoas deste nível de
maturidade têm capacidade, mas não estão dispostas (M3) a fazer o que o líder quer.
BIBLIOGRAFIA :
O LÍDER
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“O COMPORTAMENTO DO GRUPO VARIA CONFORME O FENÔMENO
DA LIDERANÇA, MARCADA PELA PRESENÇA DO LÍDER. “
(Kurt Lewin)
O líder é o guia, tem iniciativa nas situações que os demais vacilam, os demais
sentem-se seguros com a sua presença.
O líder tende a possuir rapidez e firmeza de decisão, imaginação e,
freqüentemente, algum conhecimento especial, é respeitado por disposição de reconhecer
igualmente o direito de cada um.
O líder do grupo, é mais amplamente conhecido do que os demais membros, em
conseqüência de sua capacidade de mobilidade maior. O líder lida com o grupo,
respeitando as diferenças individuais mobiliza o grupo, dirigindo-se primeiramente ao seu
auxiliar direto.
DEFEITOS DO LÍDER:
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* Satisfazer-se com sua realização pessoal, sem se preocupar com que os outros
também se sintam realizados.
QUALIDADES DO LÍDER:
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dos nossos sentimentos, percepções opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes,
ou de nós mesmos, o grupo poderá rejeitar-nos, atacar-nos, ou atingir-nos de alguma
forma. Em conseqüência disto, não revelamos tais informações. Muitas vezes, uma das
razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de
apoio no grupo a que pertencemos. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos,
pensamentos e reações, os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente.
Entretanto, não temos condições de saber como os membros reagirão realmente, a menos
que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. Ou seja, se não assumirmos alguns
riscos, jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições. Finalmente
surgem os fatores da personalidade, dos quais não estamos conscientes e que as pessoas
que estão relacionadas conosco também desconhecem.
O melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se:
. Identificarmos e resolvermos os conflitos que temos dentro de nós e que
impedem a nossa maneira de agir;
. Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria, tristeza,
raiva, etc.);
. Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou
reais;
. Evitarmos a tendência a frustração;
. Flexibilidade de comportamento.
Somente a partir do auto-conhecimento é que se pode tentar compreender o outro
em seus atos e decisões. Se eu possuo barreiras e defesas, conflitos internos que limitam o
meu relacionamento, logo, o outro também possui.
Passamos a conhecer melhor as pessoas quando:
* Observamos o seu comportamento;
* Oportunizamos a exposição dos seus pensamentos, sentimentos e ações;
*Eliminando as idéias pré-concebidas e ações esteriotipadas.
Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos
que fossem.
FORMANDO GRUPOS:
A troca, o inter-relacionamento só é possível a partir do momento em que hajam
duas ou mais pessoas juntas. A esta reunião de pessoas dá-se o nome de GRUPO.
Constituídos por indivíduos que trazem juntos de si percepções, emoções,
motivos, aptidões, características de personalidade, idade e sexo, instrução, características
físicas, interesses, experiências e valores culturais diferentes uns dos outros. São
indivíduos únicos, que não raro trazem seus anseios e problemas para o grupo e procuram
nele suas respostas. Surgem então os conflitos interpessoais que podem ter diferentes
origens.
Vale lembrar que GRUPO tem por definição “o conjunto de indivíduos que têm
os mesmos interesses ou as mesmas opiniões, tendências, gostos, fins, funções, etc.” e que
o grupo de trabalho é formado pela condição única que é a Empresa.
Sempre desejamos “fazer parte”. “Fazer parte de” com envolvimento, é uma das
necessidades básicas de qualquer ser humano.
Em pesquisa feita sobre baixa produção no trabalho, insatisfação e mudança de
emprego, faltas e atrasos, verificou-se que isso acontecia quando:
* Os empregados trabalhavam isolados dos outros;
* Trabalhavam em compartimentos pequenos e a sós;
* Trabalhavam com pessoas de alto status com as quais não podiam comunicar-se.
O grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades, dando-lhe a oportunidade
de desenvolver a iniciativa e criatividade. Ele tem o poder de fornecer um ambiente de que
necessita o indivíduo para trabalhar com eficiência e satisfação.
O QUE É UM GRUPO?
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Para muitos autores, “um grupo define-se como um conjunto de pessoas
interagindo entre si, conscientes uma das outras e que se percebem como grupo” (Edgar
Schein).
Para outros, como José Bleger, “um grupo é um conjunto de pessoas que entram
em interação, mas além disso e fundamentalmente, o grupo é uma sociabilidade
estabelecida sobre um fundo de indiferenciação ou sincretismo, no qual os indivíduos não
têm existência como tais e entre os quais opera um transitivismo permanente”.
Na primeira concepção, um conjunto de pessoas vendo uma vitrine não seria
considerada grupo, mas para Bleger já é.
TIPOS DE GRUPO:
INDIVÍDUO E GRUPO:
A situação paradoxal do ser humano é que, da mesma forma que é no grupo que
ele se explicita e define sua identidade, é dentro do grupo que ele vivencia a perda dessa
mesma individualidade. A interação do indivíduo com o grupo é de permanente conflito e
ambivalência: de um lado, a pessoa quer sentir-se pertencendo (o grupo como útero) e, de
outro, teme anular-se, fundir-se. Este estado de atração e rejeição atravessa etapas
diferentes a partir da formação do grupo.
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- Dinâmica de Grupo;
- Desenvolvimento Grupal (Lundgren);
- Solução de Problemas e tomada de decisões em Grupo;
- Análise Transacional, dentre outros.
A ORGANIZAÇÃO
PRECEITOS:
Conjunto de normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições,
estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. É a função
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reguladora, de autoridade dentro da organização. Engloba não só as leis formais, como os
costumes, rituais, padrões e códigos informais, isto é, não estabelecidos oficialmente, mas
obedecido tacitamente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Pai; em
linguagem da teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo.
45
Embora um clima de harmonia seja mais confortável nem sempre é o mais
criativo, pois tensão e conflito levam a inovação de mudanças necessárias. A diferenciação
é tão necessária quanto a integração.
As especializações levam à formação de grupos com cultura própria. Os
especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a organização em que trabalham e o grupo
de sua profissão, quando as duas culturas entram em choque. Por esse motivo é mais lenta
a formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares, em que trabalham
técnicos de diferentes origens profissionais.
A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que reforça os preceitos e tende
a ser resistente às demandas externas. Está mais empenhada na preservação dos seus
valores do que em abertura e renovação.
A organização brasileira também revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais
aceito é o autocrático benevolente.
Existe uma cultura organizacional típica das grandes organizações que transcende
as culturas sociais locais. Em outras palavras: as grandes organizações, em diversas partes
do mundo, são mais semelhantes entre si do que as grandes e pequenas empresas no
mesmo país.
Os intercâmbios culturais são mais fáceis a nível tecnológico. Mesmo assim,
passam pelo crivo dos preceitos e caráter locais.
Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer os elementos, as
caraterísticas e a dinâmica da cultura organizacional para o bom desempenho de suas
funções.
(Por Edela Lanzer P. de Souza)
O MORAL E ATITUDE:
A literatura sobre o moral dos empregados teve o seu início com a Teoria das
Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente
perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental
provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades dos indivíduos. Como o
moral está intimamente relacionado com o estado motivacional, na medida em que as
necessidades dos indivíduos são satisfeitas pela organização, ocorre uma elevação do
moral enquanto, na medida em que as necessidades dos indivíduos são frustradas pela
organização, ocorre o abaixamento do moral. Via de regra, quando o moral está elevado é
porque as necessidades individuais encontram meio e condições de satisfação; quando o
moral está baixo é porque as necessidades individuais encontram barreiras internas ou
externas que impedem sua satisfação e provocam a frustração.
O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação,
aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em
paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado
desenvolve a colaboração, porquanto ele se apoia em uma base psicológica onde
predomina o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo. Depende
invariavelmente do clima de relações humanas que se desenvolve dentro de uma
organização, principalmente, quando a organização formal permite um adequado
entrosamento com a organização informal, quando as comunicações são de boa qualidade
e o nível de supervisão é satisfatório.
Por outro lado, o moral baixo é acompanhado por uma atitude de desinteresse,
negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho e geralmente trazendo
problemas de supervisão e de disciplina. Assim, o moral é uma conseqüência do grau de
satisfação das necessidades individuais.
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vencer. Outros são maiores, e requerem uma estratégia para uma solução
satisfatória, do contrário elas criam tensões constantes e inimizades em casa ou no
trabalho.
A habilidade em solucionar satisfatoriamente os conflitos é provavelmente uma
das mais importantes que uma pessoa pode possuir do ponto de vista social. Além disso, há
poucas oportunidades formais em nossa sociedade que a ensinam. Assim como qualquer
outra habilidade humana, a solução de conflitos podem ser ensinadas. Como outra
habilidade, ela consiste numa infinidade de sub-habilidades, cada uma separada e mesmo
assim interdependentes. Estas habilidades precisam ser assimiladas, tanto a nível cognitivo
como a nível comportamental.
As crianças solucionam seus conflitos através de suas estratégias próprias.
Embora estas estratégias nem sempre solucionam satisfatoriamente seus conflitos, mesmo
assim elas continuam a usá-las na falta de mais esclarecimentos a cerca de outras
alternativas.
A solução dos conflitos podem ocorrer mediante três estratégias: Evitando-os,
Adiando-os e Confrontando-os.
Evitar e confrontar são estratégias diametralmente opostas.
Há pessoas que procuram evitar situações conflitantes e outras que procuram fugir
de certos tipos de conflitos. Tais pessoas tentam reprimir reações emocionais, procurando
outros caminhos, ou mesmo abandonando inteiramente a situação. Isso ocorre porque ou as
pessoas não sabem enfrentar satisfatoriamente tais situações, ou porque não possuem
habilidades para negociá-las satisfatoriamente.
Embora as estratégias de evitar tenha um certo valor nas ocasiões em que a fuga é
possível, elas geralmente não fornecem ao indivíduo um alto nível de satisfação. Elas
tendem a deixar dúvidas e medos a cerca do encontro do mesmo tipo de situação no futuro,
e a respeito de valores como coragem e persistência.
A tática consiste essencialmente numa ação de protelação, em que a situação se
resfria, ao menos temporariamente, o assunto permanece não muito claro, e uma tentativa
de confronto é improvável. Assim como no caso anterior, a estratégia do adiamento resulta
em sentimentos de insatisfação e insegurança a cerca do futuro, o que preocupa a própria
pessoa.
A terceira estratégia envolve um confronto com as situações e pessoas em
conflito. Este confronto pode, por sua vez, subdividir-se em estratégias de poder e de
negociação. As estratégias de poder incluem o uso da força física e de outras punições.
Tais táticas são muitas vezes eficientes. Geralmente há um vencedor e um vencido.
Infelizmente para o vencido o conflito muitas vezes recomeça. Hostilidade, angústia e
ferimentos físicos são muitas vezes as conseqüências das táticas dos protagonistas da
estratégia do poder.
Usando a estratégia da negociação, ambos os conflitantes podem ganhar. O
objetivo da negociação consiste em resolver o conflito com um compromisso ou a solução
que satisfaz a ambos os envolvidos no conflito. Tudo indica que o uso da estratégia da
negociação fornece geralmente uma quantidade maior de conseqüências positivas, ou, ao
menos, poucas conseqüências negativas.
Porém as boas negociações exigem outras habilidades que precisam ser
aprendidas e praticadas. Tais habilidades incluem a habilidade de determinar a natureza do
conflito, eficiência em indicar as negociações, habilidade em ouvir o ponto de vista do
outro, e o uso do processo da solução do problema através da decisão do consenso.
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SUPRESSÃO - O líder procura isolar de algum modo uma das partes conflitantes,
sendo que sua preocupação volta-se mais para o “sintoma” do problema e novas
conseqüências que poderão surgir, do que para a busca à origem do mesmo.
COMUNICAÇÃO
Desde que o ser humano aprendeu a se comunicar, o seu grande sonho sempre foi
liderar pessoas e, para atingir os seus objetivos, percebeu que nem só “gritando” as pessoas
lhe obedeciam. Surgiu aí o relacionamento humano baseado numa comunicação eficiente.
Se analisarmos o nosso dia-a-dia, perceberemos que gastamos a maior parte do
nosso tempo falando com as pessoas, e, se pudermos melhorar a nossa comunicação e o
nosso relacionamento humano, teremos menos problemas e mais eficiência em nosso
trabalho.
Os empresários normalmente apontam a comunicação e o relacionamento humano
como sendo os maiores de todos os problemas de fornecimento, produção ou venda.
Com uma análise, conseguiremos ver que em nossas vidas estes também são os
problemas que se apresentam com maior freqüência.
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Atenção: Disponibilidade para sintonizar uma mensagem.
Significado Comum: Há necessidade de um código comum e um repertório
entre o transmissor e receptor. É imprescindível o entendimento na troca dos significados.
Experiência Comum: A efetividade da mensagem depende, em grande parte,
do conhecimento do receptor e seu repertório de significados e experiências.
2. A ANÁLISE DA COMUNICAÇÃO:
3. OBSTÁCULOS À COMUNICAÇÃO:
De Origem: Técnica, Humana e Semântica
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d) Desencontros: quando o significado das palavras não é
compartilhado.
e) Indiscriminação: é a constituição de clichês, agrupando
pessoas, coisas e fatos diversos sob classificações semelhantes.
f) Polarização: caracterizada por termos contraditórios e
inconciliáveis. Tende a reconhecer apenas os extremos, negligenciando as posições
intermediárias
g) Falsa identidade baseada em palavras: através de uma palavra
são julgadas as crenças e atitudes de um indivíduo.
h) Polissemia: vários sentidos atribuídos a cada vocábulo.
h) Barreiras Verbais: obstáculos provocados por palavras e expressões capazes de
despertar antagonismos.
4. AUDIÇÃO:
4.2.Vantagens:
O ouvinte atento tem as seguintes vantagens:
- dispõe de melhores informações;
- economiza tempo;
- assegura-se de como a mensagem está sendo recebida;
- estimula o interlocutor a falar;
- previne mal-entendidos.
4.3.Níveis:
Ouvir é perceber através do sentido da audição;
Escutar é dirigir a atenção para ouvir. A habilidade em escutar advém de
quatro níveis:
1º. Deduzir o sentido do som, é o estágio das associações corretas.
2º. Compreende o que se está dizendo, em que o significado da palavra depende
do contexto, da intenção e do tom em que é proferida.
3º. Distinguir o real do imaginário, procura se atribuir valor certo ao que é lido,
ouvido e observado.
4º. Escutar com empatia, é a disposição para compreender o pensamento do
interlocutor, como se estivesse vivenciando a situação.
5. COMUNICAÇÃO ORAL:
5.1.A Voz:
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É o elemento revelador do nosso estado emocional, de nossos pensamentos e
sentimentos, muito mais do que as palavras.
5.2.Características da Fala:
- Ênfase;
- Entonação;
- Pronúncia;
- Ritmo;
- Confiança.
5.3.Dicção:
É o ato de dizer. Depende de:
- Inspiração;
- Pausa;
- Expiração.
6.COMUNICAÇÃO ESCRITA:
7. COMUNICAÇÃO CORPORAL:
51
Tanto na voz, quanto no corpo, trazemos impressa nossa história de vida, este
registro aparece no tipo de nossa estrutura corporal, em nossos bloqueios, em nossos gestos
e em nossas expressões faciais.
Nosso estado corporal é a conseqüência das pressões externas (meio ambiente) e
internas (vontade) que, entrando em choque, provocam profundos conflitos que se
traduzem em contrações musculares.
Comunicamos utilizando não somente a nossa voz, mas todo nosso corpo. A
integração corpo-voz é um dos parâmetros básicos pêlos quais podemos avaliar o
equilíbrio emocional de um indivíduo. Assim, para a comunicação ser objetiva e não gerar
dúvidas no ouvinte, o corpo e a voz devem expressar a mesma intenção.
BIBLIOGRAFIA:
ERGONOMIA
Durante a Primeira Guerra Mundial as armas eram bem simples do ponto de vista
tecnológico.
Na Segunda Guerra Mundial, entretanto, as armas e instrumentos de guerra eram
altamente sofisticados como, por exemplo, os radares, os sonares, os submarinos, etc, não
tendo os soldados “background” suficiente para manejá-los. Isto resultava em uma elevada
freqüência de acidentes, quando de seu uso, de forma a preocupar os altos escalões
militares. A solução foi simplificar os instrumentos de guerra para que um número maior
de soldados pudessem utilizá-los. Organizaram-se então equipes de engenheiros, médicos e
psicólogos para exames destes instrumentos e máquinas sob o ponto de vista anatômico,
fisiológico e psicológico. Como conseqüência, vários deles foram reprojetados e adaptados
às características psico-fisiológicas do homem. Desta forma surgiu uma nova ciência - a
ERGONOMIA - nome composto das palavras gregas ERGON (trabalho) e NOMOS (lei).
No fim da Guerra, os EUA e a Europa descobriram que se a indústria bélica podia
tirar partido desta nova ciência, a ERGONOMIA, as indústrias não bélicas também o
poderiam fazer. Em 1949, foi então fundada a Sociedade de Pesquisas Ergonômicas na
Universidade Oxford. Em 1961 foi organizada a Associação Internacional de Ergonomia
em Estocolmo.
A partir daí, vários países passaram a desenvolver esta ciência, dentre eles a USA,
Inglaterra, França, Bélgica, Holanda, Polônia, dentre outros. Os estudos a respeito tiveram
um aprofundamento ainda maior com o início dos programas espaciais devido às severas
solicitações impostas ao organismo humano dos astronautas em seu ambiente de trabalho,
ou seja, nas cápsulas espaciais e em locais extra-terrenos.
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execução do trabalho em posição desfavorável (muito curvado), gerando um cansaço
rápido e um rendimento baixo. Tendo a pessoa de idade avançada altura inferior o cabo da
enxada ajusta-se melhor às suas dimensões, tornando seu trabalho mais eficiente.
Vejamos agora a situação dentro de uma indústria gráfica, onde se verificam
repetidos acidentes com lesões e perda de dedos e mãos em empregadores de um
determinado tipo de guilhotina de corte de papel. Há que se esclarecer que o acionamento
da máquina era feito pela pressão de um botão com o uso de uma das mãos do operador.
O que fazer para evitar estes acidentes? Devido à máquina não ter sido projetada
utilizando os princípios ergonômicos em sua concepção, a solução seria dotá-la de
condições ergonômicas após a sua fabricação. Desta forma, pensou-se na adaptação de um
segundo botão distante do já existente, para o guilhotinamento, o acionamento dos dois
comandos (botões) simultaneamente, mediante o uso de ambas as mãos, de maneira a
impedir a possibilidade de ocorrência destes acidentes.
IV.OBJETIVOS DA ERGONOMIA:
1. REDUZIR:
. o cansaço do operário;
. a possibilidade de erros;
. os acidentes de trabalho;
. as ausências ao trabalho;
. os custos operacionais.
(Por acidente de trabalho se entende não apenas aqueles que resultam em lesão ou
afastamento - temporário ou definitivo - do trabalhador, mas também aqueles que
resultam em perdas de tempo, de material e em parada ou interrupção de produção e/ou
atividade).
2.AUMENTAR:
. o conforto do trabalhador;
. a produtividade;
. a rentabilidade.
Em resumo: proporcionar melhores condições de trabalho ao homem e ao mesmo tempo
aumentar a eficiência e reduzir os custos.
V.CLASSIFICAÇÃO DA ERGONOMIA:
1.ERGONOMIA DE CONCEPÇÃO:
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É o estudo ergonômico dos instrumentos e ambientes de trabalho antes de sua
construção.
EX: Como colocar uma máquina com curva de nível de ruído conhecido, dentro
de um ambiente de trabalho onde se encontram inúmeras outras máquinas?
Solução: Ela deve ser posicionada de forma que o nível de ruído resultante não
ultrapassem limites que provoquem lesões na audição do operador.
2.ERGONOMIA CORRETIVA:
É a que modifica sistemas já existentes. Portanto, o estudo ergonômico só é feito
após a construção do instrumento e/ou ambiente de trabalho. O exemplo da guilhotina de
corte de papel citado anteriormente é um caso típico de Ergonomia Corretiva.
3.ERGONOMIA SELETIVA:
É feita selecionando-se o homem ideal e/ou a faixa de utilizadores ideal para uma
máquina, atividade ou ambiente de trabalho já existente. A atuação do selecionador de
pessoal é importantíssima neste campo, o que esclareceremos mais adiante.
EX: Pessoas predispostas a lombalgias (dores lombares) não devem ser
selecionadas para executar trabalhos e utilizar máquinas que provoquem ou agravem este
problema, como por exemplo, as atividades que envolvam levantamento de carga pelo
trabalhador.
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pessoal possibilitará não só que se evite acidente de trabalho, como também propiciará
melhores condições de trabalho, aumentando assim, o rendimento e trazendo,
consequentemente a diminuição dos custos operacionais.
A contribuição do selecionador de pessoal, é, portanto, decisiva para otimizar
ergonomicamente as condições de trabalho nas empresas.
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FATORES CONTRIBUTIVOS
1.VIBRAÇÃO:
Especialmente deletérias são as formas de vibração ocorrendo em freqüência de 8
a 100 Hz, com aceleração excessiva.
2.FRIO:
Epidemologicamente, é bem conhecido ser o frio um fator que tende a agravar
todos os fatores antes citados. No frio ocorre vasoconstrição, com fechamentos de
arteriolas da pele e de vários tecidos, com o propósito de evitar a perda de calor pelo
organismo. E esta vasoconstrição contribuiria para uma má circulação, favorecendo as
lesões.
5.TENSÃO NO TRABALHO:
É bem aceito que os sistemas de trabalho devem ser dotados de alguma tensão,
caso contrário a produtividade geral do grupo será baixa. No entanto, à medida que o grau
de tensão estiver excessivamente elevado, ocorrerá um prejuízo na nutrição sangüínea dos
músculos, com a conseqüente possibilidade de metabolismo anaeróbico, dor muscular,
fadiga e predisposição para a L.E.R..
Um nível excessivo e tensão costuma ser bastante freqüente nas linhas de
montagem, onde uma esteira leva as peças de um posto de trabalho para outro e o ritmo de
produção é determinado pela velocidade da esteira. É prática comum nestas linhas o
desrespeito aos tempos definidos pela área de engenharia de métodos da empresa,
trabalhando-se rotineiramente num ritmo acelerado, principalmente em épocas de picos de
produção.
6.DESPRAZER:
O conhecimento existente sobre encefalias cerebrais evidencia a existência de
endorfinas (opióides similares à morfina), cujo aumento no nosso líquido cefálico-
raquidiano é capza de nos causar analgesia. O conhecimento existente ilustra ainda que
uma das principais formas de desencadear a liberação encefálica de endorfinas é a vivência
de prazer.
Neste sentido, pessoas que estejam insatisfeitas com seu trabalho, com o seu
emprego, com o salário, com a alimentação, com a assistência médica, com o clima de
trabalho, com a tensão imposta pela esteira, com as dificuldades de cumprir as atividades
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diárias, ou simplesmente pessoas que estejam insatisfeitas com suas vidas tem uma
tendência maior de sentir dor do que aquelas que trabalham prazerosamente.
No caso das tenossinovites e das L.E.R, esse fator especialmente importante, pois
uma das causas freqüente de acúmulo crítico de movimentos e posturas viciosas é a
especialização de determinado trabalhador numa determinada função: o trabalhador passa
a fazer apenas uma parte do ciclo, geralmente com movimentos padronizados, o que
costuma vir acompanhado, num número significativo de trabalhadores, de uma sensação
de pouca criatividade e de pouca autoridade sobre o que faz.
7.TRAUMATISMOS ANTERIORES:
Especialmente importantes, como predisponentes para as L.E.R são os
traumatismos de cabeça de rádio, de ulna, do cotovelo e do ombro.
8.ATIVIDADES ANTERIORES:
As tenossinovites e as L.E.R. têm como uma das características mais importantes
o fato de serem por traumas cumulativos. Muitas vezes, o aparecimento de uma lesão
pouco tempo depois que um trabalhador inicia suas atividades numa empresa tem como
explicação a existência de fatores biomecânicos predisponentes nas profissões anteriores.
9.PERFIL PSICOLÓGICO:
Pessoa de personalidade tensa são mais predispostas às pessoas que apresentam
postura mais positiva em relação à vida tenderão a se recuperar melhor que aquelas de
perfil mais negativista.
Muitas pessoas não toleram o trabalho repetitivo e de movimentos estereotipados;
mecanismos já explanados, são mais predispostas às L.E.R.; e ao contrário do que é
normalmente considerado, muitas pessoas gostam de trabalhar em linhas de montagem.
Há que se desenvolver estudos de personalidade capaz de identificar
características dos que se adaptam dos que não se adaptam com o objetivo de se fazer um
ajustamento psicológico à época da seleção.
As lesões por traumas cumulativos, em suas fases iniciais, são muitas vezes
confundidas com simulação, como somatização ou com neurose. No entanto, à medida que
a lesão evolui, ninguém mais tem dúvida da existência do quadro.
Uma das medidas de maior alcance social do médico do trabalho é reconhecer
precocemente as lesões, adotando assim as medidas compatíveis.
TREINAMENTO
HISTÓRICO:
BRASIL SÉCULO PASSADO –
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Indivíduo X Máquina (adestramento do operário ao processo de produção).
NA EMPRESA:
SETOR DE TREINAMENTO:
* Diagnosticar (levantar necessidades)
a)Coleta de Dados, através de questionários, entrevistas, observações.,
reuniões, etc.
b) Análise de Dados: da organização, da operação e do indivíduo.
* Planejar
* Desenvolver ou Encaminhar para treinamentos fora da empresa
* Acompanhar
* Avaliar
* Feedback
O QUE É TREINAR?
Pode-se considerar como um esforço planejado, organizado, especialmente
projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.
APRENDIZAGEM X DESEMPENHO:
APRENDIZAGEM:
Processo através do qual uma mudança (ou reformulação) de comportamento
ocorre como resultado de prática ou experiência.
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ESTÍMULO / IMPULSO / REAÇÃO / REFORÇO
ESTÍLOS DE APRENDIZAGEM:
1. Experiência.Concreta.
2. Observação e Reflexão.
3. Formação de conceitos abstratos e generalização.
4. Aplicação dos conceitos em novas atribuições.
DESEMPENHO:
É a demonstração do aprendido.
O desempenho pode ser alterado pela fadiga, falta de motivação, temperatura
ambiente.
a) Problemas de Produção:
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- qualidade inadequada da produção;
- baixa produtividade;
- avarias frequentes em equipamentos e instalações;
- comunicações defeituosas;
- tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado;
- despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos;
- excesso de erros e desperdícios;
- elevado nº de acidentes;
- pouca versatilidade dos empregados; etc.
b) Problemas de Pessoal:
MÉTODOS DE TREINAMENTO:
- Demonstração (Workshop, Oficina);- Filmes;- Slides e TV;- Conferências;- Aula;-
Estudo de casos;- Role-playing;- Task-model (tarefas q.estimulam discussões sobre fatores
críticos);- Rodízio de cargos;- Treinamento de sensibilidade
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