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Cms/files/1730/1472506034motivacao Desempenho Papel RH PDF
Cms/files/1730/1472506034motivacao Desempenho Papel RH PDF
1. Introdução
2. O que é motivação?
6. Conclusão
1. Introdução
Ainda tem muita gente que trata a motivação como um assunto místico, papo
furado ou fala que é desculpa de funcionário que está com preguiça de
trabalhar – “ele não está motivado”. Os chefes mais tradicionais ainda dizem
que a maior motivação para trabalhar é o salário no fim do mês. Será mesmo?
Criamos este eBook para mostrar que motivação não é um tema subjetivo para
os recursos humanos, muito pelo contrário: faz parte da estratégia de
negócios. Você, gestor de pessoas, já pensou ter a capacidade de aumentar a
produtividade da sua equipe em 50% e consequentemente os lucros da sua
empresa? Vamos falar um pouco sobre o que é motivação e qual o papel do RH
nessa história.
2. O que é motivação?
Mas o que seria esse “conjunto de forças internas e externas”? Jeffrey Nevid,
PhD em psicologia, define como estímulos biológicos, emocionais, sociais e
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cognitivos. E, aí, entra a parte científica da coisa: o nosso corpo também
contribui para esse estado de “motivação” ao produzir determinadas
substâncias, sobre as quais falaremos mais para frente.
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3. O que motiva as pessoas?
Existem bilhões de respostas para essa pergunta – e ela dificilmente vai ser
igual para duas pessoas. Cada um tem a sua própria fonte de motivação e ela
pode variar ao longo da vida, conforme as prioridades vão mudando. Mas
existe um consenso sobre o que não nos motiva: promessas de recompensas e
ameaças de punição.
O analista de carreiras Dan Pink fez fala sobre o assunto em sua palestra “Dan
Pink e a surpreendente ciência da motivação” no Ted Talks. “Há um
desencontro entre o que a ciência sabe e o que negócios fazem. E o que me
preocupa é que muitas organizações estão tomando suas decisões, suas
políticas sobre talento e pessoas, baseado em suposições desatualizadas, sem
verificação, e baseadas mais em folclore que em ciência. E se realmente
queremos sair dessa bagunça econômica, e se realmente queremos alta
performance naquelas tarefas definitivas do século 21, a solução não é fazer
mais das coisas erradas. Atiçar as pessoas com recompensas melhores, ou
ameaçá-las com punições mais severas. Precisamos de uma abordagem
nova”.
Para Dan, existem três elementos que são capazes de proporcionar essa
“abordagem nova” na motivação no trabalho: autonomia, domínio e propósito.
“Autonomia, o desejo de direcionar nossas próprias vidas. Domínio, o desejo de
melhorar cada vez mais fazendo algo que importa. Propósito, o desejo de fazer
o que fazemos para que sirva a algo maior que nós mesmos”.
Um dos motivos pelos quais dinheiro não é um fator motivacional perene é que
ele não é uma recompensa diretamente relacionada com a tarefa que estamos
desempenhando no trabalho. É por isso que muitas vezes as pessoas sentem-
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se motivadas com hobbies complexos como marcenaria, pintura, culinária pelo
simples fato de quererem construir algo, mas assim que alguém oferece
dinheiro para que elas realizem estas tarefas, elas acabam sentindo-se
desmotivadas.
Isso significa não apenas criar uma cultura organizacional com políticas e
metas, mas também garantir com uma comunicação direta e transparente que
todos os colaboradores entendam a missão e a visão da empresa. Além disso,
a análise do cultural fit do candidato precisa fazer parte dos processos
seletivos do RH, para que sejam contratadas pessoas que compartilhem os
mesmos valores da sua empresa e, portanto, sintam-se mais motivados em
alcançarem as metas.
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4.2 Os três fatores da motivação
Como disse Dan Pink, existem três fatores que hoje são muito mais
importantes que o dinheiro para que uma pessoa se sinta motivado a realizar
um trabalho. E o RH tem um papel fundamental para que eles estejam
presentes na empresa. Vamos falar um pouco mais sobre eles:
Autonomia
Domínio
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Propósito
O propósito é o que nos tira todos os dias da cama pensando que realizaremos
algo importante no trabalho. Isso geralmente acontece quando o colaborador
compartilha dos mesmos valores da empresa. Por exemplo, uma pessoa que é
ativa na preservação da natureza e trabalha em uma empresa com valores
ambientais muito fortes com certeza encontrará um propósito para trabalhar,
independente da função que desempenha. O problema é que muitas vezes
estas pessoas não conseguem visualizar o fim dos seus trabalhos.
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Além disso, um ambiente de trabalho motivador começa com o básico:
conforto. Uma pesquisa da American Society of Interior Designers de 1999
mostrou que alguns fatores como temperatura, barulho e iluminação
influenciam diretamente na produtividade dos funcionários de uma empresa. O
gestor de pessoas pode conversar com os colaboradores para perguntar o que
eles acham do conforto do escritório, se estão satisfeitos com o ar
condicionado, com as cadeiras, se o ambiente é muito barulhento e tentar
entender o que pode ser feito para melhorar.
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A neurologista Judy Willis explica que “você precisa reforçar o padrão de o
esforço para alcançar as metas pode resultar em sucesso ”. Mas como fazer
isso? Segundo a médica, uma ótima maneira de resolver este problema é seguir
o modelo dos videogames, que funcionam por três componentes: “chance de
continuar (ou refazer), desafios alcançáveis e a frequente comunicação de que
você está progredindo rumo ao objetivo final”.
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O modelo dos videogames pode ser usado para construir um mindset nos
colaboradores. Para isso, o RH precisa incentivar os líderes da organização a
definirem metas e objetivos realistas, fornecer feedback constante
reconhecendo as conquistas do time e mostrar o progresso da equipe na
realização do objetivo maior. “A explosão de prazer de motivação intrínseca
que vem do reconhecimento do seu progresso e das conquistas que levam
para a realização do seu objetivo irão deixar o seu cérebro motivado a
perseverar”, explica a Judy.
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os outros executivos da empresa. Além disso, eles respondem frequentemente
a questionários de feedback sobre a empresa e seus gerentes.
É muito interessante perceber que o Google não faz nada à toa. Todas as suas
políticas e ações são embasas em pesquisas e estudos e foram
estrategicamente pensadas para cumprirem com os objetivos da empresa.
Apesar de estarmos falando de uma das maiores companhias de tecnologia do
mundo, estes conceitos são aplicáveis também em empresas menores com o
mesmo sucesso.
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6. Conclusão
A hora de agir é agora, para não precisar correr atrás dos depois. Esperamos
que este material tenha elucidado algumas questões em relação à motivação,
principalmente para desmistificar o assunto. A melhor maneira de conseguir
suscitar uma mudança na cultura de uma organização é através de um
planejamento bem embasado e consistente. Portanto utilizem sempre a
informação, os dados e o conhecimento a seu favor.
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Motivação e desempenho par
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