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Apostila RH
Apostila RH
de
RECURSOS HUMANOS
APRESENTAÇÃO
É através do trabalho que o homem produz bens e serviços, garante a sua sobrevivência,
se relaciona com os outros homens e constrói uma vida melhor.
E o trabalho assume, então, extrema importância na vida dos seres humanos. Afinal, o
homem só se sente realizado em sua vida pessoal e familiar quando encontra satisfação
no seu trabalho.
Este livro pretende ajudar você a entender as noções básicas e as principais atividades
dessa área administrativa, fundamental para o desenvolvimento de trabalhadores e
empresas. Procura chamar sua atenção para o papel do trabalhador na empresa, não
apenas como fator de produção, mas sobretudo como elemento participante que busca
qualidade e cujo crescimento se traduz nos resultados positivos não só da organização,
como também da sociedade.
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CAPÍTULO I
Este capítulo vai lhe mostrar o que é a administração de pessoal e recursos humanos e a
importância desse setor na empresa. A partir daí, você poderá compreender a estreita
relação entre o desenvolvimento da empresa e o crescimento de seus recursos humanos.
Administração de Recursos Humanos, por sua vez, deve ser vista como a parte que
cuida do profissional, visando à sua integração na empresa.
São ações dirigidas aos diferentes papéis que cada trabalhador deve desempenhar e,
principalmente, ao crescimento de sua vida profissional.
A Administração de Recursos Humanos é, portanto, caracterizada pelos processos de
seleção e recrutamento, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, planos de
carreiras, benefícios etc., tendo, como objetivo maior, manter a motivação das pessoas
dentro e fora da empresa.
Qualquer empresa é um sistema onde suas unidades dependem umas das outras, ou seja,
não se pode considerá-las de modo isolado. Por isso, para entender a administração de
recursos humanos ou qualquer outra função administrativa - é necessário relacioná-la
aos objetivos da organização.
A finalidade das empresas é, antes de tudo, permanecer sempre em atividade. Para que
isso aconteça, uma organização precisa ter, no mínimo, dois tipos de objetivos:
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organização, tais como seu tamanho, o tipo de atividade que realiza, a conduta dos
dirigentes.
“De um modo geral, o empregador espera sempre resultados acima do salário que
paga a seus trabalhadores.”
Para que resultados positivos se façam sentir, é preciso envolvimento entre indivíduo e
organização, o que supõe uma relação madura e proveitosa , entre ambos.
No entanto, ele não se transfere totalmente para a empresa, pois a família, os amigos e
outras partes da sua vida permanecem do "lado de fora".
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fora do que ao que acontece dentro da empresa. Esse fenômeno pode ser explicado pelo
fato de a pessoa pertencer a vários grupos sociais e ser obrigada, então, a representar
diversos papéis ao mesmo tempo.
Para que o homem se sinta integrado em determinado grupo, é necessário que este lhe
proporcione amplas condições de satisfação. Todo ser humano tem expectativas tanto
materiais e econômicas quanto pessoais e SOCIAIS.
o salário é o elo básico entre o empregado e a empresa. Porém, não é o único fator de
integração. Outros incentivos têm enorme influência no desenvolvimento e no
rendimento do trabalhador.
"A Rossi Construtora, de São Paulo, constatou que mesmo com as melhorias
introduzidas nos canteiros a rotatividade da mão-de-obra continuava alta na empresa.
Através de uma pesquisa, a Rossi descobriu que a maioria dos seus 520 operários vêm
do Norte e Nordeste e que o maior desejo é voltar para rever a família. 'Eles pediam
demissão só para visitar os parentes', diz a responsável pelo setor de recursos humanos.
A Rossi passou a dar uma passagem de ida e volta, e um bônus extra, correspondente a
20% do salário, após um ano e meio de casa, para que o funcionário possa viajar para a
cidade de origem.
O caso que acabamos de ver mostra como o fato de praticar uma política de integração
contribui para reduzir o conflito entre os fatores capital e trabalho, e busca criar laços
sólidos e duradouros entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, eliminando o
turnover.
Se, por exemplo, 261 operários da Rossi Construtora pedem demissão para visitar os
parentes, podemos dizer que mais de 50% do turnover são devidos a esse motivo.
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Em uma sociedade como a nossa, em que os bens materiais têm muito valor, o
trabalhador insatisfeito pode se sentir apenas como uma máquina que produz e
consome, pode se sentir apenas como um empregado.
É claro que, para atender aos desejos da mão-de-obra, compete à empresa oferecer um
plano de recompensas que facilite a integração do trabalhador.
Um plano desse tipo requer que as empresas identifiquem tanto as carências dos
trabalhadores (do que sentem falta), como também suas expectativas (o que esperam da
empresa).
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EXERCÍCIOS > CAPÍTULO 1
2. Neste capítulo, você leu que os trabalhadores não podem nem devem ser apenas
empregados.
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CAPÍTULO 2
Para tanto, a empresa deve difundir, principalmente junto à direção, a idéia de que a
administração de recursos humanos é uma especialidade que deve ser conduzida por
todos os que exercem função de chefia ou supervisão.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento
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Veja alguns exemplos de anúncios de recrutamento, publicados em Jornais:
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Empresa de Transportes Admite:
MOTORISTAS
MEGA DISTRIBUIDORA
ENGERIO
Carta do próprio punho com pretensões salariais, anexando currículo, para portaria deste
jornal sob o n° 57986543.
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O recrutamento pode ser feito de muitas formas. As empresas variam suas estratégias
para esse fim, principalmente levando em conta o nível do cargo a ser ocupado e a
dificuldade de conseguir determinado perfil de profissional especializado.
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Observe o exemplo:
um gerente se aposenta;
o subgerente assume o cargo de gerente;
o assistente vai para o lugar do subgerente;
um mensageiro ocupa o posto do assistente...
Mas, na prática, nem sempre é assim. E as causas são muitas, entre elas a falta de
planejamento: pessoas não-preparadas para novos desafios, pessoas preparadas porém
não-disponíveis para promoção, e até o mal funcionamento ou a não-atualização do
sistema de acompanhamento de pessoal.
Currículo vem do latim Curriculum Vitae, que significa carreira da vida. Trata-se de um
tipo de relatório que fornece um conjunto de dados sobre a vida pessoal e profissional
de alguém.
Identificação
Neste tópico devem ser informados o nome completo do candidato; sua nacionalidade;
estado civil; idade; profissão; endereço completo; e telefone para contato, que deverá
estar disponível em horário comercial.
Neste item o candidato deve informar a área em que trabalha ou tem interesse em atuar.
Por exemplo: ele é balconista em uma loja, mas deseja trabalhar na contabilidade. Sua
área de atuação, então, é Vendas;
sua área de interesse é Contabilidade.
Experiência profissional
Escolaridade
Neste item, também em ordem cronológica decrescente, deverão ser informados os dois
últimos níveis de escolaridade do candidato, bem como os nomes das instituições de
ensino onde realizou os cursos.
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Neste tópico, ainda em ordem cronológica decrescente, serão indicados os
conhecimentos ou domínios adquiridos em cursos (de extensão, aperfeiçoamento,
especialização) mais recentes realizados pelo candidato, assim como os nomes das
instituições que os ofereceram.
Conhecimento tem a ver com o saber usar com desembaraço. Por exemplo:
um cozinheiro que prepara um prato, seguindo uma receita, tem conhecimento.
Domínio, por sua vez, se refere à capacidade não só de usar bem como de modificar o
assunto estudado. Por exemplo:
um cozinheiro que cria uma receita tem domínio.
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CLENI JAGG
Além do currículo, algumas empresas solicitam cartas escritas à mão pelo candidato,
fotografias e outros documentos que serão analisados no processo de seleção. Essas são
práticas normais para que a empresa conheça antecipadamente o futuro empregado.
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Seleção
Após ser recrutado, o candidato poderá passar pelo processo de seleção, que indicará a
pessoa certa para o cargo certo. Essa escolha deve ser mútua, agradando a ambos os
lados. Se assim não for, poderá haver frustrações tanto por parte do empregado quanto
do empregador.
Algumas empresas adotam técnicas variadas, como provas, testes, atividades individuais
ou em grupo, entrevistas do candidato com especialistas em recursos humanos e,
principalmente, com o supervisor imediato da área ou seção em que irá atuar. Em alguns
casos, o pretendente poderá ter contato com os demais membros da futura equipe, de
modo a ser testado dentro da realidade do trabalho. Tal prática permite que a decisão de
contratar uma pessoa parta de um acordo, de um consenso entre a área de recursos
humanos e o setor ou seção onde o novo contratado deverá atuar. Esse procedimento
facilita em muito sua futura integração ao ambiente de trabalho e à própria empresa
como um todo.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Hoje em dia, o trabalhador precisa ter maturidade pessoal elevada: ele deve ter vontade
de melhorar, deve querer progredir. Essa vontade vem sendo uma exigência do próprio
mercado de trabalho, cada vez mais repleto de pessoas preparadas. Quando o indivíduo
apresenta maturidade pessoal elevada, atinge rapidamente a maturidade profissional
desejada, pois se esforça para crescer cada vez mais. As empresas observam muito essas
características, e normalmente preferem pessoas assim.
Com maturidade pessoal elevada, o indivíduo se mostra adulto e pronto para novas
responsabilidades, porque ele quer assumi-las.
E com maturidade profissional, o trabalhador está preparado para atuar, pois aprendeu o
que deve ser feito, como deve ser feito e por que precisa ser feito!
Tem início, então, a fase da preparação desse novo empregado para o desempenho de
sua missão. A função de T & D - treinamento e desenvolvimento - é, portanto, a que
possibilita o crescimento das pessoas nas organizações, ao preparar cada profissional
para o conjunto de suas atividades atuais e futuras. E este preparo somente terá bons
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resultados se o novo trabalhador estiver em plenas condições, ou seja, se os níveis de
maturidade (pessoal e profissional) forem bastante elevados.
o indivíduo adulto conhece seus deveres e obrigações como cidadão, e também como
trabalhador. Ele é o responsável e principal interessado em seu próprio crescimento.
Para ajudar seus trabalhadores a crescer e produzir mais, as empresas costumam utílizar
programas de treinamento e desenvolvimento.
Treinamento
Alguns treinamentos são realizados no próprio local de trabalho e não em sala de aula.
O novo empregado realiza suas atividades e um outro trabalhador, mais experiente, faz a
supervisão direta, dando-lhe o apoio necessário até que ele domine suas competências
com desembaraço. Em razão da simplicidade do método, da rapidez de aprendizagem e
do baixo custo, este é um tipo de treinamento cada vez mais utilizado, principalmente
em atividades administrativas. Esses treinamentos são conhecidos como on the job, uma
prática que exige que as chefias sejam treinadas anteriormente em habilidades e
atitudes, para que possam repassar os conhecimentos aos treinandos.
On the job é uma expressão em inglês que, como o texto explica, significa no próprio
ambiente de trabalho.
o treinamento também pode ser ministrado fora do local de trabalho. Isso costuma
acontecer quando as atividades que o novo empregado vai desenvolver requerem
conhecimentos especiais ou mesmo um nível de detalhamento maior, exigindo mais
tempo para a capacitação do trabalhador. Nesses casos, o treinando, a partir do interesse
da empresa, poderá freqüentar cursos em entidades oficiais como o Senac,
universidades, fundações, escolas técnicas etc.
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Desenvolvimento
Geralmente o trabalhador começa sua carreira ocupando cargos mais simples e, com o
passar do tempo, à medida que adquire experiência e demonstra responsabilidade, vai
alcançando postos mais complexos, com níveis de dificuldade maiores.
Mas para isso, além da capacitação em assuntos técnicos, ele precisa adquirir
conhecimentos mais amplos, tanto no que se refere aos aspectos conceituais do trabalho,
como também - e principalmente - no que se refere ao relacionamento humano.
Capacidade técnica
Capacidade conceitual
Trata-se de uma capacidade mais ampla e geral, que possibilita ao trabalhador visualizar
suas tarefas, a empresa e a sociedade como partes interligadas de um todo.
É evidente que as pessoas que exercem a função de supervisão, por exemplo, precisam
ter conhecimento técnico, pois muitas vezes precisarão capacitar trabalhadores
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especializados para suas seções. Já os executivos, que ocupam cargos mais elevados em
uma organização, não precisam necessariamente conhecer, em detalhes, como se
realizam todas as atividades e operações próprias da empresa. Porém, devem ser
capazes de reconhecer a importância e o inter-relacionamento das funções
administrativas para o todo da organização. Precisam, portanto, ter o máximo de visão
conceitual.
Todas as pessoas que atuam em uma empresa devem ser capazes de conviver umas com
as outras. Isso acaba sendo tão importante quanto todas as outras habilidades que o
trabalhador possa desenvolver.
Por isso, hoje em dia, o conhecimento técnico, embora muito importante, não é
suficiente para o crescimento do indivíduo nas organizações. Todos devem ampliar suas
capacidades, de modo a adquirir, além da idéia conceitual de seu trabalho (o que ele
representa para a empresa e, conseqüentemente, para a sociedade), o conhecimento
sobre relações humanas, para que possam agir e interagir positivamente com as outras
pessoas e trabalhar em equipe.
É preciso deixar claro que grande parte do desenvolvimento do indivíduo depende dele
mesmo. Compete a ele aproveitar todas as oportunidades de aprendizagem para
enriquecer seus conhecimentos, se auto-desenvolver. Além de assuntos técnicos, o
trabalhador deve usar temas variados, que aumentem sua visão de mundo.
MANUTENÇÃO
No momento em que o empregado é contratado, têm início as atividades que vão cuidar
de sua manutenção na organização. Essas atividades são as que se executam durante
todo o tempo em que ele permanecer na empresa.
O salário que lhe é pago e a forma como é calculado são apenas uma pequena parte do
grande número de tarefas de responsabilidade da administração de pessoal - e que
normalmente não aparecem.
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O fato é que quando o empregado recebe o contracheque com o pagamento do mês,
muitas vezes ignora as inúmeras atividades que fizeram isso acontecer.
Benefícios
Para o trabalhador brasileiro, os benefícios são muito recentes. Alguns foram criados
por orientação do governo e se tornaram benefícios previstos em lei, como, por
exemplo, férias, décimo terceiro salário, hora extra, adicional por trabalho noturno ou
perigoso (o adicional de periculosidade), salário-família, auxílio-doença etc. Outros
surgiram da conscientização das empresas quanto aos compromissos sociais com os
trabalhadores, e são espontâneos, isto é, dependem da vontade dos dirigentes das
organizações. Este é o caso das gratificações, dos empréstimos, planos de saúde,
complementação de aposentadoria, participação nos lucros etc.
São esses benefícios - pagos em dinheiro ou na forma de serviços - que irão compor,
com o salário-base, a remuneração global a ser percebida pelo trabalhador.
Há também o caso de algumas empresas que, por exemplo, cedem veículos para que
seus vendedores e técnicos possam realizar o trabalho.
Outras proporcionam, a todos os empregados, refeição no próprio local de trabalho, a
preço mais acessível. Há, ainda, aquelas que oferecem planos recreativos, como
colônias de férias, clubes esportivos, academias de ginástica etc.
Cargos e salários
Um cargo não nasce por si só. Ele surge da necessidade que a empresa tem de definir
posições na sua hierarquia, de acordo com os objetivos.
Cada cargo tem atribuições próprias. A distinção entre um cargo e outro se dá pelos
deveres, direitos e poderes atribuídos a quem os ocupa.
A cada cargo deve corresponder um valor (salário), cuja determinação tem de considerar
tanto a capacidade quanto as perspectivas futuras de desempenho do profissional que
vai ocupá-lo.
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A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e de estabelecimento de salários está
diretamente ligada à descrição e especificação apurada do cargo. São esses dois fatores
que fornecerão o alicerce para a avaliação dos cargos, da qual resultará, então, a
determinação de salários coerentes.
Pesquisa
O hábito de avaliar pessoas está enraizado na essência do ser humano. A toda hora
estamos comparando as pessoas à nossa volta, seja quanto à sua beleza, apresentação ou
hábitos e costumes, sua educação etc. A maioria dessas avaliações, no entanto, é
puramente subjetiva, ou seja, é um juízo, uma opinião que uma pessoa tem sobre a
outra. Isso significa dizer que no caso de ser atribuída uma nota a essa pessoa, não há
como comprovar os aspectos em que a nota se baseou.
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Algumas empresas também fazem isso, ou seja, atribuem notas aos trabalhadores
baseando-se em critérios que são fruto, apenas, de julgamentos pessoais, e na hora da
promoção para os melhores postos nem sempre os mais aptos são escolhidos.
Para evitar problemas assim, as empresas devem pôr em prática avaliações objetivas,
claras, sem opiniões pessoais, esclarecendo cada quesito, cada aspecto em que o
trabalhador será julgado e a freqüência com que a avaliação se realizará. Somente um
supervisor direto pode avaliar corretamente o trabalhador, pois acompanha diretamente
o seu desempenho.
Plano de carreira
Quando a empresa é de grande porte, costuma ter muitos trabalhadores, muitos cargos e
vários objetivos a atingir. Em geral, também dispõe de uma infra-estrutura de pessoal,
ou seja, um mínimo de profissionais especializados em administração de recursos
humanos.
Em ambas as situações o trabalhador crescerá, pois em nível mais elevado terá maiores
responsabilidades, enquanto se mantendo no mesmo nível, porém mudando de
atividade, estará, logicamente, ampliando seu conhecimento sobre a organização.
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Promoção
Com isso, as pessoas sempre se julgam plenamente capazes, o que, às vezes, não é
verdade; e elas passam a reivindicar oportunidades para seu crescimento. Por outro lado,
a empresa filtra, separa os melhores dentre os melhores, para que estes alcancem os
postos mais elevados. Há, então, um nítido conflito de interesses, que requer uma
administração cuidadosa.
Hoje, valoriza-se o líder pragmático, isto é, o líder voltado para a ação, capaz de
entender cada situação que se apresenta e tomar as providências cabíveis, levando em
conta os interesses da empresa e de seus trabalhadores.
Quando um determinado trabalhador é nomeado chefe, ele recebe esse título através do
chamado poder institucional: são os dirigentes da empresa que o tornam chefe, com
plenos poderes para administrar as atividades de determinado setor.
Lembre-se de que sem o poder institucional ninguém pode responder pela empresa.
Esse é um aspecto previsto em lei.
No entanto, à medida que o chefe vai conduzindo seu trabalho e adquirindo a confiança
do pessoal que lhe é subordinado, também vai conquistando um outro tipo de poder que,
em breve, o transformará em líder - o poder de influência. Essa autoridade somente os
liderados podem dar aos chefes; ela corresponde ao grau de confiança que os
trabalhadores realmente têm em seus líderes.
Sem o poder de influência, nenhum chefe consegue liderar de fato seus comandados.
Um verdadeiro chefe, portanto, deve procurar exercer seu poder institucional, visando
obter o poder de influência. Somente assim poderá tornar-se um líder de verdade.
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Muitos dos nossos problemas estão relacionados exatamente às pessoas. A maior
dificuldade do homem tem sido conseguir cooperação e compreensão de seus
semelhantes.
Elton Mayo, após a Segunda Guerra Mundial, reconheceu esse problema, ao dizer:
“George Elton Mayo foi um dos responsáveis pela fundação, no início dos
anos 20, da Escola das Relações Humanas, que aproximou a psicologia da
administração.”
Na verdade, isso significa que o avanço técnico-científico não foi acompanhado pela
preocupação de melhor situar o ser humano nesse contexto.
Podemos dizer que, agora, os homens enfrentam como principal desafio a necessidade
de auto-conhecimento e auto-ajuste, no sentido de equilibrar-se no mundo e na
convivência com os outros.
Essa é uma tarefa coletiva, da sociedade e dos grupos, embora tenha como ponto de
partida a atitude pessoal de cada um.
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EXERCÍCIOS > CAPÍTULO 2
2. Imagine que você vai se candidatar a uma vaga numa empresa qualquer. De acordo
com o que você leu neste livro, apresente aqui o seu currículo.
3. O que significa, para você, a expressão "a pessoa certa para o cargo certo"?
b) Para aqueles que ocupam cargo de chefia, a capacidade técnica é tão importante
quanto a capacidade de relacionamento humano.
d) É o poder institucional que permite ao chefe liderar efetivamente o pessoal que lhe é
subordinado.
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