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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Qualidade de Vida no Trabalho - Caso dos Funcionários da

Electricidade de Moçambique de Massinga no Período de 2015 -2018

Unido Marciano Guaice

Maxixe, 16 de Setembro de 2020

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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A

DISTÂNCIA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Qualidade de Vida no Trabalho - Caso dos Funcionários da

Electricidade de Moçambique de Massinga no Período de 2015 -
2018

Monografia científica entregue ao Centro de Recurso de Maxixe/ Departamento

de Ciências Sociais e Humanas, como requisito para obtenção do grau
académico de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

O candidato A supervisora

____________________ ____________________

Unido Marciano Guaice Dra. Iren Elisabeth Dança

Maxixe, 16 de Setembro de 2020

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Índice

Conteúdo Página
Declaração de honra ..................................................................................................... iv

Sumário ........................................................................................................................ v

Abstract ....................................................................................................................... vi

Agradecimentos .......................................................................................................... vii

Dedicatória ................................................................................................................ viii

Lista de gráficos ........................................................................................................... ix

Lista de tabelas ............................................................................................................. x

CAPITULO I ................................................................................................................ 1

1.Introdução .................................................................................................................. 1

1.1.Problematização ...................................................................................................... 2

1.2.Objectivos ............................................................................................................... 2

1.3.Hipóteses ................................................................................................................ 3

1.4.Justificativa ............................................................................................................. 3

1.6. Delimitação do Tema ............................................................................................. 4

1.7.Limitações do trabalho. ........................................................................................... 4

CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA ............................................................ 5

2.1.Qualidade de vida.................................................................................................... 5

2.2.Qualidade de vida no trabalho ................................................................................. 5

2.3.Origem da qualidade de vida no trabalho ................................................................. 6

2.4.Implementação de programas de qualidade de vida no trabalho nas organizações .... 9

2.5.Os componentes da qualidade de vida no trabalho ................................................. 11

2.5.1.Ambiente de trabalho ......................................................................................... 11

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2.5.2.Motivação .......................................................................................................... 11

2.5.3.Higiene do trabalho ............................................................................................ 12

2.5.4.Relacionamento interpessoal .............................................................................. 13

2.5.5.Remuneração...................................................................................................... 14

2.5.6.Condições físicas - psicológicas do trabalho ....................................................... 14

2.5.7.Assédio moral e a qualidade de vida no trabalho................................................. 15

2.6.Modelos de qualidade de vida no trabalho ............................................................. 16

CAPITULO III: METODOLOGIA ............................................................................. 27

3.1.Plano da pesquisa .................................................................................................. 27

3.1.1.Do ponto de vista de sua natureza ....................................................................... 27

3.1.2.Quanto a abordagem do problema………………………………………………..27

3.1.3.Do ponto de vista de seus objectivos .................................................................. 28

3.1.4.Do ponto de vista dos procedimentos técnicos. ................................................... 28

3.2.Instrumentos de colecta de dados .......................................................................... 28

3.3.População e amostra da pesquisa ........................................................................... 28

3.4.Técnica de análise de dados................................................................................... 29

CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS ................. 30

4.1.Apresentação dos resultados da entrevista feita aos técnicos da EDM-Massinga .... 30

4.2.Apresentação dos resultados do questionário feito a direcção da EDM-Massinga .. 35

CAPITULO V: CONCLUSÕES E SUGESTÕES ....................................................... 39

5.1.Conclusões ............................................................................................................ 39

5.2. Sugestões ............................................................................................................. 40

6. Referências bibliográficas ....................................................................................... 41

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Declaração de honra

Eu Unido Marciano Guaice, com identidade número 080100841715I aluno do programa

académico licenciatura em Gestão de Recursos Humanos do Instituto Superior de Ciências e
Educação a Distância, declaro que o conteúdo do trabalho intitulado: é reflexo de meu trabalho
pessoal e manifesto que perante qualquer notificação de plágio, cópia ou falta em relação à fonte
original, sou directamente o responsável legal, económica e administrativamente, isentando o
Orientador, a Universidade e as instituições que colaboraram com o desenvolvimento deste
trabalho, assumindo as consequências derivadas de tais práticas.

Assinatura: _________________________________
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Sumário
Este trabalho de monografia com o tema “Qualidade de Vida no Trabalho – Caso dos
Funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga” teve como objectivo geral
compreender a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Electricidade de Moçambique
de Massinga. Para a efectivação do mesmo optou-se numa pesquisa do tipo qualitativo com
suporte quantitativo, exploratório e bibliográfica. Constituiu amostra da nossa pesquisa 5 mebros
da direcção da EDM-Massinga correspondente a 100% e 15 técnicos da EDM-Massinga
correspondente a 50%. Para a recolha de dados serviu-se do questionário a todos elementos da
amostra pesquisa. Realizado o estudo foi possível perceber por meio do questionário percebeu-se
que a EDM-Massinga preocupa-se em oferecer qualidade de vida aos seus colaboradores, porém
assim como em muitas empresas faltam reais investimentos em programas destinados a qualidade
de vida no trabalho e esforços para adquirir conhecimentos e colectar informações sobre as
necessidades, aspirações e descontentamentos dos colaboradores. Porém não há dúvidas de que
um programa mais estruturado e investigativo de qualidade de vida no trabalho possa melhorar
significativamente as condições dos colaboradores se existirem esforços para tanto. Muitos
factores preocupantes foram observados e estão comprometendo a qualidade de vida no trabalho
na EDM-Massinga como a satisfação, motivação e comprometimento dos colaboradores.
Olhando para a hipótese que dizia “A qualidade de vida no trabalho dos funcionários da
Electricidade de Moçambique - Massinga é caracterizada pela insuficiência das condições no
ambiente de trabalho e baixo zelo com ferramentas e técnicas de protecção e segurança no
trabalho” em parte fez-se entender que corresponde com a realidade da EDM-Massinga as
condições de trabalho dos trabalhadores desta organização e o zelo sobre as ferramentas e
técnicas de protecção e segurança no trabalho são deficitárias. A segunda hipótese que dizia “é
provável que a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da electricidade e Moçambique
seja caracterizada por esgotamento físico e psicológico dos funcionários, falta de condições
específicas para melhor desempenho das actividades e sem oportunidades de crescimento da
carreira” foi devidamente comprovada pois o trabalho na EDM-Massinga tem provocado
preocupações e aborrecimentos levantado desgaste físico e psicológico dos trabalhadores e não
oferece possibilidades de crescimento na carreira através do fornecimento de cursos
complementares de formação da carreira.
Palavras - Chave: Funcionário, Qualidade, Trabalho, Vida.
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Abstract
This monograph work with the theme “Quality of Life at Work - Case of Massinga Electricity
Employees of Mozambique” aimed at understanding the quality of life at work of Massinga
Electricity Employees of Mozambique. For the realization of the same, a qualitative research with
quantitative, exploratory and bibliographic support was chosen. A sample of our research
included 5 members from the EDM-Massinga management corresponding to 100% and 15
technicians from EDM-Massinga corresponding to 50%. For data collection, the questionnaire
was used by all elements of the research sample. After the study was possible to understand
through the questionnaire it was realized that EDM-Massinga is concerned with providing quality
of life to its employees, but as many companies lack real investments in programs aimed at
quality of life at work and efforts to gain knowledge and gather information about employee
needs, aspirations and discontent. However, there is no doubt that a more structured and
investigative program of quality of life at work can significantly improve the conditions of
employees if efforts are made to do so. Many worrying factors have been observed and are
compromising the quality of life at work at EDM-Massinga such as employee satisfaction,
motivation and commitment. Looking at the hypothesis that said “The quality of working life of
Mozambiqye Electricity -Massinga employees is characterized by poor working environment and
low zeal with occupational safety and protection tools and techniques” partly made To
understand that corresponds with the reality of EDM-Massinga the working conditions of the
workers of this organization and the care about the tools and techniques of protection and safety
at work are deficient. The second hypothesis that “it is likely that the quality of working life of
electricity employees and Mozambique is characterized by physical and psychological burnout of
employees, lack of specific conditions for better performance of activities and no career growth
opportunities” was duly It has been proven that working at EDM-Massinga has raised concerns
and hassles and has caused physical and psychological strain on workers and offers no career
growth possibilities through the provision of complementary career training courses.
Key words: Employee, Quality, Work, Life
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7

Agradecimentos
É com fé e amor que agradeço em primeira instância a Deus que me proporciona força para o
meu dia-a-dia na luta contra os obstáculos da vida.
A minha supervisora Dra Iren Elisabeth Dança que de forma sabia orientou a presente
monográfica científica para que se tornasse uma realidade.

Aos meus pais, Marciano Guaice e Isabel Carlos Facilela, razão da minha existência física,
cognitiva e emocional. O meu obrigado.

Aos meus amigos pela força que deram me e por saber perceber os tempos que convosco não
passei por estar mais dedicado aos estudos.
À toda minha família e, a todos que aqui não foram mencionados que em mim depositaram
confiança, apoio moral e material, o meu muito obrigado.
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Dedicatória
Dedico especialmente a minha esposa Júlia Augusto João Cambane Guaice.
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Lista de gráficos
Gráfico 1- Posição dos membros da direcção em relação a pergunta 1………………………….35

Gráfico 2- Respostas da direcção em relação a questão 2…………………………………..….. 36

Gráfico 3- Respostas dos membros da direcção face a pergunta 3. ……………………………..37

Gráfico 4- Respostas dos membros da direcção a pergunta 5 …………………………………..38

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Lista de tabelas
Tabela 1- População e amostra da pesquisa. ………………………………………………….…29
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CAPITULO I

1.Introdução
O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflecte na busca incessante pelo
incremento da competitividade organizacional. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado como
um dos responsáveis pela necessidade da qualidade.

O presente trabalho tem como tema de pesquisa: Qualidade de Vida no Trabalho - Caso dos
Funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga. O conhecimento das necessidades
humanas pressupõe mudanças, muitas vezes radicais, quanto à saúde e bem-estar dos
funcionários. Dessa forma, a qualidade pessoal é muito importante para sua auto-estima, a qual
por sua vez determina sua satisfação, sua eficiência, suas atitudes e seu comportamento.

Hoje em dia, o trabalho ocupa um espaço muito significante em nossas vidas, pois passamos uma
grande parte de nossos dias trabalhando dentro das organizações. O trabalho pode ser visto pelas
pessoas tanto como uma actividade positiva quanto negativa. Algumas pessoas adoram o trabalho
que executam, gostam e se sentem bem ao acordar todos os dias e ir para o local de trabalho, ou
seja, gostam do que fazem. Já para outras pessoas o trabalho às vezes pode se tornar um grande
factor negativo, o qual pode levar o indivíduo à má qualidade de vida e ao estresse. Estas pessoas
muitas vezes deixam que o trabalho afecte a vida pessoal, causando maiores complicações.

É necessário criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver seu potencial e a
sua criatividade para tentar evitar o surgimento da má qualidade de vida no trabalho. É neste
quadro de ideias que insere se o presente trabalho cujo foco é na compreensão da qualidade de
vida no trabalho nos Funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga.

O trabalho encontra se estruturado em cinco (5) capítulos da seguinte forma: o primeiro capítulo
encontra-se a presente introdução, problematização, objectivos, justificativa e hipóteses, no
segundo capítulo apresenta se a fundamentação teórica trazendo o quadro teórico de assuntos
relevantes para o desenvolvimento da pesquisa, o terceiro capítulo encontra-se a metodologia
descrevendo o tipo de pesquisa, instrumentos de colecta de dados, população e amostra, no quarto
capítulo encontra-se a apresentação e discussão de resultados onde são trazidos os dados
buscados no campo e respectiva análise na perspectiva de autores e no quinto capitulo
encontram-se as conclusões sugestões e referências bibliográficas.
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1.1.Problematização
A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é necessário
criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com os gestores, com elas mesmas e
entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao
mesmo tempo em que cooperam com o grupo.

Embora ainda haja uma enorme lacuna entre soluções e mudanças efectivas nas condições de
trabalho, as preocupações com a qualidade de vida no trabalho em Moçambique vêm ganhando
grande expressão no ambiente organizacional.

Neste contexto verifica-se que muitos trabalhadores da electricidade de Moçambique -Massinga

passam seu tempo queixando-se do excesso do trabalho, reclamando da competitividade para
atendimento de seus clientes, das exigências do trabalho e prazos irreais. Como consequência
estes funcionários sentem-se esgotados perdendo energia física e psíquica e trazendo desta forma
consequências negativas no sector pois há diminuição da produtividade. Porém mesmo com isso
estes funcionários continuam a rotina do trabalho normal.

No entanto diante do cenário coloca-se a seguinte pergunta de partida: Quais são as

características da Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique – Massinga?

1.2.Objectivos
Geral
 Compreender a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique de Massinha no período de 2015-2018.

Específicos
 Identificar indicadores de qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Electricidade
de Moçambique-Massinga.
 Caracterizar a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique-Massinga ;
 Sugerir estratégias de melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da
Electricidade de Moçambique -Massinga.
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1.3.Hipóteses
Hipótese básica: A qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique -Massinga é caracterizada pela insuficiência das condições no ambiente de trabalho
e baixo zelo com ferramentas e técnicas de protecção e segurança no trabalho.

Hipótese secundária: É provável que a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da

electricidade de Moçambique seja caracterizada por esgotamento físico e psicológico dos
funcionários, falta de condições específicas para melhor desempenho das actividades e sem
oportunidades de crescimento da carreira.

1.4.Justificativa
A qualidade de vida no trabalho garante a conservação do ambiente normal e bem-estar dos
colaboradores concorrendo para os bons resultados nas organizações. Daí a motivação para tratar
deste tema, a necessidade de compreender a maneira como é que os funcionários da Electricidade
de Moçambique -Massinga avaliam a sua qualidade de vida no trabalho.

As actividades desenvolvidas pelos funcionários da EDM-Massinga no seu dia-a-dia são

geradoras do stress no local de trabalho. E com a actual problemática, torna-se necessário
envolver os principais intervenientes na EDM-Massinga para análise da qualidade de vida no
trabalho e expandir cada vez mais os conhecimentos sobre os determinantes da qualidade de vida
no trabalho na organização para que esta tenha maior controlo e domínio dos mesmos reduzindo
queixas dos colaboradores conforme dito na problematização.

Com o desenvolvimento da pesquisa vai proporcionar-se à académica uma oportunidade

inigualável de praticar os conhecimentos e teorias aprendidos em sala de aula, aplicando-os à
realidade de uma organização pública. Sendo que, este trabalho aborda conceitos e modelos de
qualidade de vida no trabalho, que servem de embasamento para o trabalho dos funcionários da
Electricidade de Moçambique de Massinga.

Portanto, com este trabalho pretende-se desenvolver e compreender novas atitudes e posturas que
podem ser aplicadas para melhoria no trabalho, e tratá-los como elementos que impulsionam a
organização, sendo que com isso trará uma oportunidade de conhecer melhor seus funcionários. E
a partir deste momento elaborar métodos que possam atingir as necessidades e solucionar
 4

problemas com o quadro funcional, sempre com intuito de produzir mais e com melhor
qualidade, favorecendo tanto a organização como o funcionário.

O levantamento de informações pode servir como suporte para discussões e debates sobre a
Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga
servindo para promover melhorias a serem implantadas no contexto organizacional.
A escolha da organização decorreu de oportunidades pessoais para desenvolver o estudo, bem
como das características das condições de trabalho oferecidas aos dos funcionários da
Electricidade de Moçambique de Massinga.

1.6. Delimitação do Tema

O presente trabalho foi efectuado na Electricidade de Moçambique, distrito de Massinga. Do
ponto de vista temporal, a pesquisa retrata o período entre 2014 e 2018. A escolha do ano 2014
como marco inicial da pesquisa deve-se ao facto de a Electricidade de Moçambique - Massinga
ter expandido a sua rede de cobertura para muitos bairros do município obrigando trabalho árduo
por parte dos funcionários, sendo provavelmente o momento do pico do problema que norteia a
pesquisa. E 2018 como marco final deve-se a questões metodológicas de delimitação do tema,
sendo o último ano em que é possível encontrar dados precisos sobre o fenómeno em estudo
nesta organização.

1.7.Limitações do trabalho.
O trabalho teve como limitação a falta de observância da qualidade de vida no trabalho no local
de trabalho junto com os colaboradores da Electricidade de Moçambique – Massinga pela falta de
horário fixo para cada colaborador que permitisse o deslocamento do pesquisador para o local de
trabalho.
 5

CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA

Neste capítulo são apresentados alguns termos essenciais que poderão permitir a compreensão do
tema em pesquisa, apresentando e confrontando os diferentes pontos de vista de vários autores e
articular as reflexões pessoais do pesquisador.

2.1.Qualidade de vida
Segundo Vieira (2006, p.24), qualidade de vida é o método usado para medir as condições de
vida de um ser humano. Envolve o bem físico, mental, psicológico e emocional, além de
relacionamentos sociais, como família e amigos e também a saúde, educação, poder de compra e
outras circunstâncias da vida. Não deve ser confundida com padrão de vida, uma medida que
quantifica a qualidade e quantidade de bens e serviços disponíveis.

Também diz respeito de como as pessoas vivem, sentem e compreendem seu quotidiano.
Envolve, portanto, saúde, educação, transporte, moradia, trabalho e participação nas decisões que
lhes dizem respeito e determinam como vive o mundo. Compreende, desse modo, situações
extremamente variadas, como ano de escolaridades, atendimento digno em caso de doenças e
acidentes, conforto e pontualidade nas condições para se dirigir a diferentes locais, alimentação
em quantidade suficiente e com qualidade adequada e, até mesmo, posse de aparelhos
electrodomésticos (Barreto 2000, p.42).

Para garantir uma boa qualidade de vida, deve-se ter hábitos saudáveis, cuidar bem do corpo, ter
tempo para lazer e vários outros hábitos que façam o indivíduo se sentir bem, que tragam boas
consequências, como usar o humor para lidar com situações de stress, definir objectivos de vida
e, o principal, sentir que tem controlo sobre a própria vida.

2.2.Qualidade de vida no trabalho

Para Mazzilli (2000, p.56) “Qualidade de Vida no Trabalho é a gestão dinâmica e contingencial
de factores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afectam a cultura e renovam o clima
organizacional, reflectindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da organização”.

Segundo Rodrigues (1994, p. 21), “Qualidade de Vida no Trabalho é a resultante directa da

combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes
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directamente da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de

resultar em diversos tipos de actividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma
organização

Conforme Alves (2001, p.43) “Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das acções de uma
organização que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento
em que se olha a organização e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial”

Apesar de diversos autores apresentarem abordagens diferentes ao conceituar a Qualidade de

Vida no Trabalho, existe um ponto em comum quanto ao objectivo principal, que é a
harmonização dos interesses individuais e organizacionais, isto é, a melhora da satisfação do
trabalhador no ambiente de trabalho, bem como, da produtividade da empresa, como resultado de
uma maior participação dos empregados nos processos de trabalho.

Entretanto falar da qualidade de Vida no Trabalho no caso específico da EDM-Massinga abrange

a renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais, o orgulho pelo trabalho realizado, a
vida emocional satisfatória, a auto-estima, a imagem da organização junto à opinião pública, o
equilíbrio entre o trabalho e o lazer, os horários e condições de trabalhos sensatos, as
oportunidades e perspectivas de carreira, a possibilidade de uso do potencial, o respeito aos
direitos e a justiça nas recompensas.

2.3.Origem da qualidade de vida no trabalho

Segundo Rodrigues (1994, p. 28), a expressão QVT teve início na década de 70, pelo professor
Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projecto de delineamento
de cargos, onde surge o movimento pela qualidade de vida no trabalho, centrado nos empregados,
onde havia o objectivo de integrar interesses dos empregados e empregadores através de práticas
gerenciais capazes de reduzir conflitos e aumentar a motivação nos empregados, tendo como base
os trabalhos dos autores da escola de Relações Humana, como Maslow, Herzberg e outros.

De acordo com Carneiro (2006, p.43), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma
preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos,
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mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de
sua tarefa.

No início do século XVIII, ocorreram grandes mudanças nos processos industriais, estimulando a
produção em grande escala. Com o passar do tempo, as indústrias sentiram a necessidade de
aumentar a produtividade. Diante esta questão (Alves 2001, p.49) observa que se tornou
impossível ignorar a presença do homem nas linhas de produção, uma vez que proprietários de
indústrias buscavam freneticamente encontrar formas e métodos para se produzir mais.

No entanto, o autor atesta que a relação entre boas condições de trabalho e aumento na
produtividade só começou a ser percebida e levada a sério quase duzentos anos depois, quando os
primeiros estudos à Qualidade de Vida no Trabalho e melhoraria da capacidade produtiva foram
desenvolvidos por Frederick Taylor no final do século XIX. Os estudos trouxeram como
resultados a divisão de tarefas e a especialização dos trabalhadores, eliminando esforços
desnecessários, trabalhariam mais e cansariam menos, deixando um forte legado na mecanização
do trabalho do homem nas indústrias contemporâneas.

Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas
gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos
empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações
Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.

De acordo com Vieira (2006, p.28), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação
do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre
voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”.

Rodrigues (1994, p. 28), explica que a qualidade total teve bastante influência para o
desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de
controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise da
influência, tais como:

 Maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de
eliminação da separação entre planejamento execução, promovida principalmente pelos
sistemas tayloristas e fordistas;
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 Descentralização das decisões;

 Redução de níveis hierárquicos;
 Supervisão democrática;
 Ambiente físico seguro e confortável;
 Além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação;
 Oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal.

Estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe
um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da
qualidade total.

A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é necessário
criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e
entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao
mesmo tempo em que cooperam com o grupo.

As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior
do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta,
pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam
prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente.

Segundo Segundo Mazzilli (2000, p.59) “embora não haja respostas simples para a questão da
motivação no trabalho, um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades
do empregado”.

Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são consideradas
capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam.“o resultado de um sistema eficaz de
comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e
capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.

Os funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de que maneira. E
estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionários esperam que se faça para
tornar possível esse trabalho. Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas
que se está procurando motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando
 9

delas, certamente não poderão atingi-los.“cada pessoa também deve conhecer suas
responsabilidades individuais”.

Parte da motivação no trabalho de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel
importante na organização e que outras pessoas contam com ela.

Segundo Weiss, (1991, p.32) “As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser
tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder
de um grupo”.
Os obstáculos mais sérios são criados frequentemente pelos supervisores. Muitos deles pedem
coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam de fornecer os recursos
necessários para execução das tarefas. Alguns não são coerentes em suas expectativas e as
mudam com frequência. Muitos têm uma constância excessiva em suas expectativas, tornando-se
inflexíveis, e não são capazes de enfrentar alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não
são sensíveis a necessidades de seus empregados.

A falta de capacidade ou de habilidade do empregado, forma uma barreira enquanto que a

empresa ergue barreiras quando não proporciona treinamento, oportunidades de carreira ou
recompensas apropriadas.

Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve estabelecer padrões
elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos
empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a
recompensa pelo sucesso.

2.4.Implementação de programas de qualidade de vida no trabalho nas organizações

Segundo Mazzilli (2000, p.59) A implementação de programas específicos dentro das empresas é
vista ultimamente como uma estratégia competitiva de diferencial de mercado, tendo como
objectivo aumentar a satisfação dos colaboradores e consequentemente obter uma alta
lucratividade na empresa. Para que haja a lucratividade é preciso que as pessoas executem suas
tarefas de maneira adequada e com satisfação, possibilitando assim um futuro promissor dentro
da organização e reconhecimento pelos resultados alcançados.
 10

Melhores condições de trabalho influenciam directamente ao alcance da produtividade, reduzindo

assim factores negativos que interferem directamente na vida do empregado, gerando de tal
forma benefícios para ambas às partes. Antes que a implementação de programas seja
implementada é fundamental identificar atentamente as necessidades dos indivíduos que fazem
parte da empresa na qual seja determinada e alinhada aos objectivos da organização e aos do
indivíduo, portanto é necessário a participação e apoio de todos os membros. Devemos observar
como gestores de uma organização que a escolha de programas de qualidade de vida no trabalho
que serão colocados na empresa deverá ser viável e que traga benefícios à organização como um
todo (Zaima 2002, p.40).

O sucesso da implementação de programas de qualidade de vida depende, por um lado, do

comprometimento dos colaboradores em fazer boas escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às
atitudes de enfrentamento à adversidade. Por outro lado, a empresa pode fornecer condições
necessárias para que essas escolhas aconteçam.

Implementar acções de qualidade de vida não é tarefa fácil, se considerar que as pessoas estão
permanentemente expostas a factores estressores que podem afectar a saúde. O estresse é um
componente da vida moderna presente em qualquer ambiente, não escolhendo a quem atingir.
Isto justifica plenamente a criação de programas de qualidade de vida para lidar com os factores
de risco à saúde e para minimizar a exposição das pessoas a eles.

O trabalho é uma actividade na vida das pessoas que muitas vezes torna-se o organizador do seu
estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte de prazer e, para outros, de desprazer. Assim
sendo, cabe-se questionar sobre o quanto as empresas estão se preocupando e investindo na
qualidade de vida dos seus colaboradores (Charles 1994, p. 16).

Para que um programa de qualidade de vida seja bem sucedido, ele deve favorecer a criação de
espaços de apoio à tomada de decisões das pessoas, quanto à responsabilidade pessoal pela saúde
e pela adopção de estilos de vida que favoreçam o seu bem-estar. Deve também abordar temas de
desenvolvimento de forma global, considerando os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e
espirituais do ser humano.

De acordo com Chiavenato (1983), pode - se mencionar alguns programas em benefícios aos
funcionários como: capacitação dos funcionários, oportunidade de crescimento, direitos
trabalhistas, condições de segurança e saúde no trabalho entre outros E benefícios a empresa
 11

como: força de trabalho mais saudável, baixo índice de acidentes, melhor imagem e melhor
ambiente de trabalho. Com essas atitudes a empresa estará investindo directamente na elaboração
de seus produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade.

2.5.Os componentes da qualidade de vida no trabalho

De acordo com Lacaz (2000, p.78), uma das questões de mais relevância dentro da qualidade de
vida no trabalho envolve as condições em que os trabalhadores actuam nas organizações. Dentro
destas condições pode-se destacar algumas condições de trabalho e elementos que contribuem
para a qualidade de vida no trabalho, como um ambiente físico seguro e saudável, a ausência de
insalubridade, a motivação, a higiene e segurança do trabalho e o relacionamento interpessoal,
conforme a seguir:

2.5.1.Ambiente de trabalho
Segundo Zaima (2002, p.406), um ambiente de trabalho físico seguro e saudável envolve
aspectos como a higiene do trabalho que se refere a um conjunto de normas e procedimentos, os
quais visam à protecção da integridade física e mental do indivíduo, prevenindo assim, os riscos
de saúde inerentes às tarefas que são realizadas no ambiente de trabalho.

Assim grande parte dos ambientes organizacionais são marcados por um clima turbulento, repleto
de insatisfações e frustrações. Diante deste quadro, as organizações têm se preocupado com a
retenção dos indivíduos comprometidos com a organização, pois estes são considerados como o
diferencial competitivo.

2.5.2.Motivação
Segundo Gomes (1994, p. 14), a motivação humana no trabalho “é despertar razões para a auto-
realização das pessoas ao executarem suas tarefas. É um aspecto psicológico de fundamental
importância no novo contexto onde a força humana se desperta no espaço físico da organização,
possibilitando o desenvolvimento de habilidades intrínsecas dos indivíduos para a concepção
espontânea e construção individual de conceitos e realizações de tarefas”.

Ainda segundo a autora Lucas (2008, p. 14), “a motivação leva o ser humano a buscar a
satisfação das necessidades básicas”. Pode se concluir que a motivação é uma força que está
 12

dentro de cada um de nós, ou seja, ninguém pode motivar ninguém, pois a motivação vem das
necessidades internas de cada pessoa, por isso se torna importante conhecer e identificar as
necessidades e anseios de cada um.

Dias (2001,p.51), explica que a motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto
possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução
das actividades das quais dependam os sucessos ou os fracassos da organização a que pertence.
Para que a motivação prevaleça, alguns termos devem ser de uso contínuo nas empresas, como:
comportamentos, desejos, aspirações, metas, objectivos, estímulos, predisposições, impulsos,
necessidades, satisfações, esforço, recompensas, expectativas, desempenho, percepções, atitudes,
participação, reconhecimento, realização, prestígio.

Entretanto os autores acima fazem entender que o indivíduo, quando motivado, supera seus
limites e trabalha com mais afinco, o que, certamente, irá gerar mais lucros para a empresa. E
para que ele esteja motivado, ele precisa dar valor ao resultado ou à recompensa. Precisa acreditar
que um esforço adicional o levará a um desempenho melhor, e, em consequência, resultará em
recompensas ou resultados maiores.

2.5.3.Higiene do trabalho
De acordo com Charles (1994, p. 19), a higiene do trabalho está relacionada com as condições
ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar
das pessoas. Refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à protecção da
integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas
do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Relaciona-se com o diagnóstico e preservação
das doenças ocupacionais a partir do estudo e controle das duas variáveis, o homem e seu
ambiente de trabalho.

Em relação a saúde física, o local de trabalho constituí a área de acção da higiene do trabalho,
envolvendo aspectos ligados à exposição do organismo humano a agentes externos como ruídos,
ar, temperatura, humidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.

Assim sendo, é perfeitamente pertinente e muito relevante o desenvolvimento de aspectos que

favoreçam o atendimento e o desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar,
reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades. Vale ressaltar que o ser humano traz
 13

consigo sentimentos, desejos e ambições; cria expectativas, envolvendo-se; busca o crescimento

dentro daquilo que desenvolve e realiza.

2.5.4.Relacionamento interpessoal
O relacionamento interpessoal é a retenção e incentivo não estão ligados apenas à questão
económica, mas, sobretudo, ao relacionamento das habilidades humanas. Os elogios estimulam e
valorizam por vezes mais do que qualquer outra coisa. As empresas compreendem que as
iniciativas que contribuem para agregar valor nos relacionamentos corporativos são relevantes e
urgentes e não podem ficar mais só no discurso.

Humanizar o seu ambiente de trabalho para que os profissionais sintam-se mais respeitados leva a
ter colaboradores mais produtivos e empresas mais fortalecidas para enfrentar a competitividade
do mercado, principalmente em empresas de médio e grande porte. Pessoas satisfeitas produzem
mais e melhor (França 1997, p.87).

Diante do pensamento dos autores acima e concordando com os mesmos percebe-se que no
ambiente de trabalho a qualidade de vida está ligada ao bem-estar das pessoas em situação de
trabalho, visando elevar o nível de satisfação e também o de produtividade, o que significa maior
eficácia e, ao mesmo tempo, atender às necessidades básicas dos trabalhadores.

Logo é necessário que a EDM-Massinga deixe de lado a ideia de que o homem trabalha
exclusivamente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos e emoções, que não se
frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que
apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, negando-lhe o
acesso às informações, tratando-os apenas como uma peça a mais no processo de produção.

Em análise percebe-se que o trabalho deve oferecer condições ambientais físicas que assegurem
de forma positiva o funcionamento saudável de todos os órgãos dos sentidos humanos como,
visão, audição, tacto, olfacto e paladar. E o ambiente de trabalho deve envolver condições
psicológicas e sociológicas saudáveis e que actuem sobre o comportamento das pessoas, evitando
impactos emocionais como o estresse.
 14

2.5.5.Remuneração
Como afirma França (2002, p.32), não se pode verificar a qualidade de vida no trabalho sem levar
em conta a dimensão “remuneração”. Ocorre que, toda espécie de “emprego” está,
indispensavelmente, associado a uma remuneração, o que já não ocorre com o trabalho. È
possível haver trabalho sem remuneração, mas não “emprego” sem remuneração.

O homem é empregado para trabalhar e pelo seu trabalho recebe uma remuneração. Interessa-se
averiguar a qualidade de vida no trabalho, na vida profissional e não na vida privada, o indicador
desta humanização pela via salarial, tem de ser proporcional ao que se faz no trabalho e não à
manutenção da sua vida fora. Desta forma, mesmo que o trabalho se constitua em um meio
socialmente aceito, para que os seres humanos garantam a sua sobrevivência através da
remuneração, a mensuração da qualidade de vida no trabalho deve se ater ao que se faz na
organização para recebê-lo. Assim, para que se possa ter esta subvariável de maneira sólida e
segura na composição variável QVT, é necessário “amarrá-la” a factores objectivos e
mensuráveis.

Ainda é possível que as empresas contribuam para o crescimento e desenvolvimento de seus

colaboradores, incentivando estes a aprimorarem suas capacidades e melhores habilidades, no
sentido de obterem o sucesso desejado em suas carreiras profissionais. Assim, é possível que
estes sintam-se ainda mais valorizados pela organização e também contribuam para que esta
alcance os resultados que almeja.

2.5.6.Condições físicas - psicológicas do trabalho

Esta dimensão da QVT é a mais conhecida e também salientada por diversos autores. Ocorre que,
muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da necessidade de se produzir
mais e melhor. Produtividade (qualidade e quantidade de produtos e serviços executados com
tempo cada vez menos) é a meta de qualquer organização. No entanto, como já foi visto, são
seres humanos, os responsáveis por esta produção. E seres humanos formam um “ambiente” no
seu inevitável inter-relacionamento.

As condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno tanto físicogeográfico como

físico-psicológico de uma organização. Amplia-se a QVT. Para Matos (1980, p.118), “a
humanização do ambiente de trabalho significa tornar o clima interno não opressivo,
 15

participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos os níveis”. Se

tiver QVT é humanizar o trabalho, não há dúvida de que este ambiente precisa ser bom, alegre e
desafiador.

2.5.7.Assédio moral e a qualidade de vida no trabalho

Segundo Barreto (2000, p.65), assédio moral “é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a
situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho
e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e
assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e a éticas de longa
duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado (s), desestabilizando a relação
da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego”.

Segundo Zimerman (1996, p.69), o assédio moral é a deterioração das relações interpessoais e
problemas organizacionais. Pode causar ou contribuir para muitas desordens psicológicas,
psicossomáticas e de comportamento. Afecta a auto-estima e a eficiência das vítimas em todas as
esferas de sua vida, como família, amizades, relações sociais e ambientes de trabalho.

Para o autor acima o assédio moral pode ser reconhecido da seguinte forma: exclusão, fofocas,
humilhações, investigação de colegas contra a vítima, intromissão na vida privada, isolamento,
provocação, ridicularização, especialmente se executada na presença de colegas e supervisores,
assédio sexual, disseminação de informações falsas, ameaças de violência, abuso verbal.

O assédio moral envolve a questão de humilhação, um sentimento onde o trabalhador se sente

menosprezado, constrangido, desvalorizado e envergonhado. Este tipo de assédio pode ser
provocado geralmente pelo superior na escala hierárquica, onde o trabalhador passa por
humilhações constantes, levando a pessoa à uma degradação das condições de trabalho fazendo
com que apareça um sentimento de medo, como por exemplo, o medo de perder o emprego ou de
ser submetido ao rebaixamento (Sturion 2002, p.104).

2.5.8.Segurança e saúde no trabalho

Um dos principais pontos que merecem atenção das empresas é com relação a saúde e segurança
de seus colaboradores no ambiente de trabalho. Digo isso, pois o número de doenças
 16

ocupacionais tem crescido bastante e causado prejuízos não só às organizações, mas aos mais
diversos tipos de trabalhadores ao redor do mundo (Zaima 2002, p.40).

Nesse sentido, é importante que a empresa garanta a seus colaboradores um ambiente com uma
jornada de trabalho justa, controlada e salubre, um espaço com equipamentos ergonómicos e
acessível a portadores de deficiência física, entre outras acções.

2.5.9.Clima organizacional

Zaima (2002, p.40) explica que outro papel importante da organização na promoção da qualidade
de vida no trabalho para seus colaboradores, tem a ver com o clima organizacional. Por passarem
grande parte de seu dia na empresa, é essencial que os profissionais que lá estão sintam-se à
vontade para exercerem suas actividades da melhor maneira possível.

Sendo assim, é fundamental que as empresas promovam acções de integração e respeito mútuo
entre os colaboradores, para garantir assim que haja um clima organizacional harmónico para
todos.

2.6.Modelos de qualidade de vida no trabalho

Tendo em vista a importância do assunto QVT para as organizações, conforme expõe Queiroz
(2014) vários autores desenvolveram ferramentas e modelos que pudessem mensurar os níveis de
qualidade de vida no trabalho (QVT) nas empresas e instituições, dentre eles destacam-se Walton
(1973), Hackman e Oldhan (1975), Westley (1979), Nadler e Lawler (1983), Werther e Davis
(1983) e Fernandes (1996).

Para este trabalho é considerado o modelo de Walton (1973), utilizado inclusive como norteador
para elaboração do questionário tratado por Diniz (2010), onde este modelo tem sido considerado
como um clássico na literatura sobre que QVT, dada à amplitude das categorias adotadas, o
grande número de pesquisas que o utilizam como referencial teórico e por servir de base para
outros modelos de QVT.

2.6.1.Modelo de qualidade de vida no trabalho de Richard Walton (1973)

Walton (1973) dispõe da ideia que a qualidade de vida no trabalho é representada na
humanização do trabalho e na responsabilidade social, envolvendo o atendimento das
 17

necessidades e aspirações do indivíduo pela reestruturação do desenho de cargos e novas formas

de organizar o trabalho, aliado à formação de equipas de trabalho com um poder de autonomia e
melhoria do ambiente organizacional. Segundo França (2002, p.27), Walton foi um dos pioneiros
na pesquisa da sistematização e conceitos de qualidade de vida no trabalho, define-a como algo
além dos objectivos da legislação trabalhista; com a regulamentação do trabalho de menores,
jornada de trabalho, descanso semanal e indemnizações por acidente de trabalho. Buscar uma
geração de organizações mais humanizadas foi sua meta.

Chiavenato (2004, p.448), considera que um dos esboços mais abrangentes das condições de
qualidade de vida no trabalho tenha sido o desenvolvido por Walton (1973). Este autor propõe
um modelo conceitual com oito dimensões inter-relacionadas no intuito de oferecer uma estrutura
para avaliar a Qualidade de Vida nas organizações. São elas:

 A compensação justa e adequada

 Condições de segurança e saúde no trabalho
 Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade humana
 Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança
 Integração social na organização de trabalho
 Constitucionalismo na organização de trabalho
 Trabalho e espaço total da vida
 Relevância social da vida do trabalho

Estas são as oito categorias que integram o Modelo de Walton, estes critérios segundo Robbins
(2008, p.63) podem ser vistos como características da vivência do indivíduo no trabalho ou
características do ambiente do trabalho.

Entretanto na pesquisa verificamos que as dimensões do modelo de Walton são as mais

abrangentes para a análise do trabalhador de uma organização, pois, avaliam aspectos como
autonomia, múltiplas habilidades, mobilidade social na organização do trabalho e segurança no
emprego e assim sendo foi o modelo que norteou a análise de qualidade de vida no trabalho na
Electricidade de Moçambique -Massinga.
 18

2.7.Importância da qualidade de vida no trabalho

De acordo com Westley (1979, p.45), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma
preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos,
mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de
sua tarefa”.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização

são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais por meio de suas experiências na
organização. A qualidade de vida no trabalho afecta atitudes pessoais e comportamentos
importantes para a produtividade individual, tais como motivação para o trabalho, a
adaptabilidade de mudança no ambiente de trabalho criatividade e vontade de inovar, de aceitar
mudanças.

Segundo Robbins (2008, p.56), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade
está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir
para melhorar, sendo, assim, necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos
profissionais da empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento e as sondagens de
opiniões internas são de grande importância para detectar a percepção dos funcionários sobre os
factores intervenientes na qualidade de vida na organização do trabalho.

Com a globalização e o avanço cada vez mais rápido da tecnologia, as pessoas estão sendo
obrigadas a atingir elevados níveis de produtividade, sendo pressionadas pela concorrência, que
se torna cada vez mais acirrada em vários mercados. Sabe-se que, a cada dia, os clientes estão se
tornando mais exigentes e, com isso, as empresas têm que estar mais preparadas para satisfazer
suas exigências. Ao implantar os programas de qualidade de vida no trabalho, a empresa ganha
muito, pois os empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organização,
encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa.

Segundo Storin (2002, p.78), a QVT é um conjunto de acções de uma empresa que envolve
diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e
fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano
para e durante a realização do trabalho.
 19

Podem-se envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do enriquecimento de

cargo, que significa a reorganização e ampliação de cargos para proporcionar adequação ao
ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do crescimento de variedades,
autonomia, significado das tarefas e identidade com as tarefas.

Segundo Gomes (2008, p.34), o enriquecimento de cargos, ou ampliação de cargo, torna-se a

maneira prática e viável para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional do
ocupante, oferecendo elevada motivação intrínseca do trabalho; desempenho de alta qualidade no
trabalho; elevada satisfação com o trabalho e redução de faltas e desligamentos.

Segundo Westley (1979, p.45), para obter destaque no mercado, as organizações precisam inovar.
Como as ideias são abundantes, as tecnologias e estratégias podem ser facilmente copiadas, o real
diferencial está nas pessoas, ou seja, nos colaboradores.

É possível afirmar que uma empresa que investe na qualidade de vida no trabalho e que beneficia
toda a sua equipe é muito mais competitiva. Buscando isso, ela consegue contar com
profissionais motivados, comprometidos e capazes de entregar óptimos resultados. A seguir,
saiba mais sobre os principais benefícios de investir na qualidade de vida.

2.7.1.Aumento da produtividade no trabalho

A qualidade de vida no trabalho contribui para que os talentos estejam mais dispostos e
motivados, além de aptos emocionalmente para entregar grandes resultados. Em outras palavras,
cada colaborador poderá produzir mais e melhor.

Actualmente, sabe-se que boa parte do tempo de trabalho tende a ser improdutivo estima-se que
apenas 39% do expediente é realmente aproveitado. Contudo, esse resultado pode ser mudado
quando a equipe está integrada a um ambiente que ofereça qualidade de vida e prioridades claras.
Mais felizes e motivados, todos podem seguir em uma mesma direcção e entregar resultados fora
da curva.

2.7.2.Melhoria do clima organizacional

O clima organizacional representa a atmosfera psicológica da empresa, isto é, como os
profissionais percebem o ambiente de trabalho e são impactados por ele. Há muitos malefícios no
clima pesado da empresa, como a falta de comunicação interpessoal e o pouco comprometimento
no trabalho.
 20

A qualidade de vida na organização permite que os profissionais sorriam mais e até se divirtam
com o que está sendo feito. A ideia do trabalho como o “mal necessário” é imediatamente
eliminada, afinal, todos estão actuando em um óptimo ambiente.

Um bom clima de trabalho garante aos colaboradores um ambiente mais leve e propício ao
trabalho em equipa, bem como resulta no melhor tratamento aos clientes. O espírito de equipa
pode ser desperto com mais vigor nos talentos, tornando-os únicos.

Uma recente pesquisa desenvolvida por Gomes (2008, p.34), mostrou que as empresas que
oferecem qualidade de vida têm, em média, 91% melhor clima de trabalho. Em outras palavras: a
qualidade de vida garante profissionais mais comprometidos, alinhados e dispostos a contribuir,
por isso o clima de trabalho é imediatamente aprimorado, tornando-o melhor às partes
interessadas.

2.7.3.Aumento na atracão de talentos

Adquirir talentos é uma tarefa difícil. Apesar do grande volume de mão-de-obra disponível no
mercado, poucos profissionais apresentam competências técnicas e comportamentais específicas
para assumir um cargo.

De qualquer forma, a melhoria da qualidade faz com que novos talentos sejam atraídos. Quando
há bem-estar no trabalho, a atracção de talentos cresce em até 76%. Sendo assim, a companhia
torna-se um grande ímã de profissionais acima da média.

Os motivos para isso são diversos, afinal, pessoas qualificadas buscam trabalhar em um local
adequado e que propicie qualidade de vida. Além disso, os actuais funcionários passam a agir
como promotores, falando bem da empresa onde trabalham para amigos e familiares. Por fim, a
empresa passa a ser mais bem-vista pelo mercado de trabalho.

2.7.4.Crescimento do lucro empresarial

Falar em lucro não é tão simples quanto deduzir as despesas das receitas de determinado período.
É preciso pensar em uma série de factores secundários que, inevitavelmente, influenciam no lucro
e no desempenho económico.

Há muitos factores que afectam esse lucro, como a eficiência operacional diária e a comunicação
para que erros sejam reduzidos. A qualidade de vida no trabalho é outro factor, afinal, quando há
 21

qualidade, os talentos mostram-se mais dispostos a entregar bons resultados, fechar vendas
importantes e beneficiar economicamente a empresa.

Segundo pesquisa desenvolvida por Westley (1979, p.45), as organizações que oferecem
qualidade de vida são, em média, 70% mais rentáveis que a concorrência. Isso significa que elas
são mais lucrativas e eficazes em gerar o retorno financeiro adequado aos seus donos ou
investidores.

Esses são apenas alguns dos benefícios que comprovam a importância de investir na qualidade de
vida no trabalho, mas existem muitos outros. Em geral, um bom local de trabalho torna o negócio
mais competitivo, saudável e atraente, gerando vantagens a uma ampla gama de stakeholders,
incluindo os donos, funcionários e clientes.

Em suma, a Qualidade de Vida no Trabalho não é importante apenas para as empresas que
buscam funcionários mais produtivos e motivados, como também para os próprios colaboradores,
que buscam realizações e crescimento profissional. Os resultados positivos serão sentidos por
ambos os lados. Como dizia Max Weber, o trabalho dignifica o homem. Portanto, uma harmonia
entre pessoal e profissional será fundamental para empregador e funcionário tenham um ambiente
de trabalho muito mais saudável, seguro e com condições de crescimento a todos.

2.8.Acções de melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.

De acordo com Westley (1979, p.49), algumas acções são fundamentais para proporcionar boas
experiências no ambiente de trabalho. Confira, a seguir, as principais delas e saiba como colocá-
las em prática na sua empresa.

2.8.1.Manutenção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Não é difícil ver profissionais que passam do seu horário por diversos dias seguidos para entregar
um projecto ou relatório ao seu líder imediato. Isso demonstra empenho, porém, desequilibra a
vida pessoal e profissional do colaborador, prejudicando-o.

Uma medida simples é ter políticas mais claras sobre a jornada de trabalho, indicando que as
horas extras só devem ser feitas quando realmente for necessário. Nos casos em que o
profissional acumular um número considerável de horas, induza-o a trocar por um dia de folga.
 22

2.8.2.Incentivo de práticas saudáveis na empresa

Ir de bicicleta para o trabalho, alimentar-se com mais qualidade no refeitório, realizar exercícios
de ginástica laboral e praticar algum tipo de esporte são bons exemplos de práticas que podem (e
devem) ser incentivadas na organização.

Além de melhorar a qualidade de vida, essas práticas garantem que os talentos fiquem mais
dispostos para entregar bons resultados no expediente, o que os torna mais produtivos. E mais:
essas iniciativas quase não apresentam grandes custos para o negócio.

2.8.3.Melhoria do ambiente de trabalho

Esse ponto vai variar muito de acordo com o orçamento da empresa. Se há recursos para investir
em uma sala de descanso ou jogos, óptimo! O retorno financeiro será visto no aumento do
comprometimento e produtividade da equipe.

Todavia, é possível investir menos e ter óptimos resultados. Melhore questões como
luminosidade, acústica e temperatura do espaço de trabalho, além da ergonomia dos móveis de
escritório.

2.8.4.Optimização do diálogo com os profissionais

Sem dúvida, a comunicação tem uma forte influência na maneira como os profissionais se
relacionam internamente. A falta de diálogo deixa os colaboradores sem orientação, o que
favorece erros nas tarefas e conflitos internos.

Antes de qualquer coisa, a melhoria da comunicação deve considerar o comprometimento da

liderança. Os superiores precisam aprender a democratizar as informações aos seus subordinados,
mantendo-os sempre informados do que é preciso.

2.8.5.Incentivo da liderança pelo exemplo

Quando os líderes transmitem fielmente os valores da empresa, é muito mais provável que criem
um ambiente agradável e motivador para o trabalho. Nesse sentido, eles devem ser verdadeiros
exemplos no dia-a-dia.

Um líder exemplar é aquele que ouve seus superiores e subordinados, que abraça a cultura da
empresa e entrega resultados pessoalmente. Eles não são perfeitos, ninguém é, mas empenham-se
para cumprir fielmente com o que falam aos seus subordinados.
 23

2.9.Principais consequências da falta da qualidade de vida no trabalho

Do mesmo modo que a busca pela qualidade de vida gera benefícios à empresa, tornando-a mais
competitiva e rentável no seu mercado, a falta dela também provoca uma série de impactos.
Admitidamente, muitos negócios podem ruir pela falta de um ambiente adequado, que gere
entusiasmo e motivação aos talentos.

2.9.1.Aumento da rotatividade precoce dos talentos

Em todo negócio, é preciso contar com talentos para alcançar grandes resultados, afinal, nenhum
gestor faz tudo sozinho. O problema é que, quando há qualidade de vida negativa, que gera mal-
estar no trabalho, os profissionais abandonam o “navio”.

Em razão disso, uma das principais consequências é a rotatividade precoce. Mesmo os

profissionais recém-contratados, que poderiam passar mais tempo na empresa, preferem buscar
por novas oportunidades ou migrar para empresas concorrentes.

2.9.2.Aumento dos custos demissionais

Cada colaborador que sai da empresa gera um custo extra. Sabe-se, por exemplo, que a demissão
de um profissional pode custar mais de um ano do seu trabalho, ou seja, custa bastante caro para
a empresa. Logo, com o aumento de desligamentos, há aumento de custos.

Parece contraditório, mas empresas que deixam de investir no bem-estar interno por problemas
financeiros acabam gastando muito mais. Os custos demissionais são apenas um exemplo, mas
existem muitos outros, como os altos custos com novas contratações.

2.9.2.1.Os sinais que demonstram uma qualidade de vida ruim

Segundo Bello (2009:24), há alguns sinais presentes no dia-a-dia que podem demonstrar a falta
de qualidade de vida no trabalho, mesmo sem levantar indicadores de desempenho, apenas por
meio da observação. Por isso, é preciso estar atento a eles e corrigi-los rapidamente. Adiante,
saiba mais sobre esses indícios.
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Infra-estrutura precária: avalie se a infra-estrutura está adequada ou se precisa de ajustes com

urgência. Busque por pontos de infiltração, mofo, salas com excesso de calor e falta de
iluminação. Não tenha dúvida de que detalhes como esses podem atrapalhar bastante o trabalho e
até mesmo prejudicar a saúde dos colaboradores.

Microgerenciamento dos gestores: o gestor é importantíssimo para manter a qualidade de vida

no trabalho. Ele comanda o ritmo de trabalho da sua equipe e diz o que será (ou não) feito no
expediente. O problema não está em gerenciar a equipe, mas em microgerenciar.
Se ainda não conhece o tema, o microgerenciamento é o tipo de gestão em que o chefe pratica um
controle exagerado sobre seus funcionários, os processos e tarefas do dia-a-dia. Resumindo, deixa
pouco espaço para que os outros actuem por conta própria.

Microgerenciar os profissionais é uma forma de afirmar que eles têm poucas competências
técnicas e comportamentais, bem como não são dignos de confiança no trabalho. Por isso, é um
grande sinal de que a qualidade de vida no trabalho é baixa.

Existência de bullying durante o expediente: diversidade da equipe é um factor realmente

importante, pois abre espaço para a criatividade e a inovação no trabalho. Por outro lado, também
é uma brecha para a prática de chacotas e piadas ofensivas, que podem gerar até processos
judiciais para a organização.
Para evitar que isso aconteça, é preciso estar atento ao que acontece nos times de trabalho,
contando especialmente com os olhos e ouvidos dos líderes. Deve haver uma tolerância zero com
o bullying, piadas e brincadeiras ofensivas.

Se na empresa há atritos por conta desse tipo de situação, aí está um grande alarme que precisa
ser considerado. Invista em palestras sobre o respeito à diversidade, desligue profissionais que
praticam o bullying e mostre que essa postura não condiz com os valores da firma.

2.9.2.2 Programas de qualidade de vida no trabalho

A empresa pode promover uma série de acções com o objectivo de aumentar os níveis de
satisfação do funcionário, desde actividades simples e sem custos, até projectos mais complexos.
Eles variam conforme o tamanho e a área de actuação da empresa.
 25

Programas de bem-estar corporativos podem ser determinantes em termos de saúde laboral, sendo
inclusive um factor de redução de custos. Seguem alguns exemplos de programas de qualidade de
vida no trabalho.

2.9.2.3.Treinamento e promoção do desenvolvimento intelectual

Investir na formação do funcionário, com cursos e treinamentos, além de ampliar conhecimento,
oferece realização pessoal e pode servir como reconhecimento e bonificação.
Se um funcionário com bons resultados em sua função administrativa demonstrar interesse por
um curso de especialização, oferecer o curso a ele não apenas vai realizá-lo pessoalmente como
também trará benefícios para a empresa, uma vez que o colaborador, além de mais motivado para
executar seu trabalho, ficará também mais qualificado.

2.9.2.4 Feedback e avaliação de desempenho

Um programa de aplicação mais simples e sem custos é a sistematização do feedback. Organizar
uma rotina de avaliação de desempenho traz inúmeros benefícios à empresa.
O feedback, quando feito, deve ser adequado ao funcionário e utilizar técnicas que não tratem
apenas dos pontos negativos. Um exemplo é o feedback-sanduíche, em que o gestor começa com
elogios, passa às críticas, e retoma os pontos fortes do colaborador no fim da conversa.
Oferecer soluções para ajustar más condutas também faz parte de uma boa estratégia de feedback.

2.9.2.5. Flexibilização do horário de trabalho

O horário aparece cada vez mais como ponto importante da qualidade de vida no trabalho. Nas
grandes cidades brasileiras, o trânsito é complicado nos horários de entrada e saída da maior parte
dos empregos. Muitos funcionários ficam horas parados no transporte para chegar a tempo ao
trabalho, o que reduz ainda mais suas horas livres e aumenta os níveis de estresse.
O gestor deve observar de perto seus colaboradores e tentar entender como é a rotina de
deslocamento de cada um. É preciso que a empresa questione até que ponto é indispensável ao
negócio que os funcionários cumpram o horário comercial e, se possível, criar um horário de
trabalho mais flexível ou mesmo possibilitar a adesão ao home office
 26

2.9.2.6 O papel do funcionário na promoção da QVT

Segundo Ruschel (1993, 78), parte da qualidade de vida no trabalho também é de
responsabilidade do colaborador. Algumas atitudes precisam ser revistas para melhorar o clima
no ambiente corporativo como um todo.

Evitar fofocas e procurar colaborar para que sejam mantidas boas relações interpessoais é
essencial para se construir um bom clima organizacional.

Respeitar prazos é outro cuidado a ser tomado para o bem de todos, principalmente quando um
atraso poderá afectar a vida de outros colegas e prejudicar o seu trabalho.

As empresas são as grandes responsáveis por garantir a qualidade de vida no trabalho,

promovendo algumas das ações que citamos acima. Apesar disso, existem algumas atitudes que
devem partir dos funcionários para que se possa garantir o bom convívio, a satisfação dos
colaboradores e um ambiente de trabalho saudável.

Assim de acordo com Bello (2009:24), podemos destacar 3 principais atitudes:

Pontualidade: ser pontual e cumprir seus prazos é uma das melhores atitudes que o funcionário
precisa. Dessa forma você evitará desgastes com o acumulo de tarefas e será bem visto pelos seus
supervisores. Pessoas que não cumprem suas tarefas básicas, como chegar no horário e entregar
tarefas no prazo determinado, reduzem suas chances de promoção e de reconhecimento
profissional.
Trabalho em equipe: outra atitude importante para garantir a qualidade de vida no trabalho é o
trabalho em equipe. Pessoas que sabem trabalhar em conjunto alcançam os objetivos mais
facilmente, tornam o trabalho muito mais produtivo, além de estreitar os laços afetivos e de
confiança com os colegas. Com isso, o ambiente se torna mais leve e agradável, resultando em
maior capacidade de produtividade.
Relacionamento: por último, mas não menos importante, não se envolva em fofocas. Esse é um
dos maiores venenos de um ambiente de trabalho. Além de ser antiético, você demostrará sua
falta de profissionalismo e poderá se envolver em confusões e problemas. Fofocas apenas geram
inimizades, deixam o ambiente de trabalho pesado e cria rivalidades desnecessárias. Ao invés
disso, procure ajudar a quem precisa. Pessoas que têm capacidade de estender a mão ao próximo
são vistas como líderes em ambientes de trabalho.
 27

CAPITULO III: METODOLOGIA

Nesta fase apresentamos os caminhos a partir dos quais será possível a efectivação do presente
trabalho. De acordo com Bello (2009:24), a metodologia consiste na explicação minuciosa,
detalhada, rigorosa e exacta de toda a acção desenvolvida no processo de trabalho de pesquisa.
Com isso, apresentamos e explicamos o tipo de pesquisa, os métodos de abordagem e
procedimento, a técnica de recolha de dados, a delimitação do universo e a definição da amostra
que o nosso trabalho vai comportar.

3.1.Plano da pesquisa

3.1.1.Do ponto de vista de sua natureza

Esta pesquisa classifica-se como Pesquisa Aplicada, pois tal como afirma Gil (1999:30), este tipo
de pesquisa objectiva gerar conhecimento para aplicação prática dirigida à solução de problemas
específicos. Envolve verdades e interesses locais. Neste contexto esta pesquisa pretendeu-se
resolver um problema sobre a qualidade de vida no trabalho nos funcionários da EDM-Massinga
sendo de interesse local da organização justificando desta forma como pesquisa aplicada.

3.1.2.Quanto a abordagem do problema

Do ponto de vista da forma de abordagem do problema este trabalho é do tipo qualitativo que
segundo Minayo (1994:22), a pesquisa qualitativa preocupa-se com um nível de realidade que
não pode ser quantificado. Ela está mais ligada ao estudo dos significados, motivações,
aspirações, crenças, valores e atitudes a que corresponde a um espaço mais profundo das
relações, dos fenómenos que não podem ser reduzidos à operação de variáveis. Ou seja, ela
dedica-se com um nível dos factos abstractos na acção dos indivíduos.

O método qualitativo foi útil para o presente trabalho pelo facto de, a partir dele, termos
conseguido compreender a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da EDM-Massinga.
Baseando-nos na abordagem qualitativa, tomamos os conhecimentos expressados pelos
funcionários da EDM-Massinga como fenómenos abstractos irredutíveis às variáveis
matemáticas.
 28

3.1.3.Do ponto de vista de seus objectivos

A presente pesquisa classifica-se como exploratória, pois segundo Gil (1999:30), visa
proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito ou a construir
hipóteses. Envolve levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências
práticas com o problema pesquisado; análise de exemplos que estimulem a compreensão.
Assume, em geral, as formas de pesquisas bibliográficas e estudos de Caso. Olhando para a
pesquisa ela visou familiarizar-se com o problema da qualidade de vida no trabalho com os
funcionários da EDM-Massinga para a construção de hipóteses que nortearam a pesquisa
envolvendo levantamento bibliográfico, com uso de questionário para os funcionários alvo desta
pesquisa que possuem maior experiencia com o problema em questão.

3.1.4.Do ponto de vista dos procedimentos técnicos.

Para efeitos de nossa pesquisa escolhemos como método de procedimento o “estudo de caso”.
Segundo Gil (1999:35), em estudos de caso faz-se os estudos sobre um sujeito ou um caso
específico, normalmente, atípico ou raro, com poucos estudos anteriores, ou de carácter
exploratório. Neste contexto na presente pesquisa trabalhamos com um caso específico da EDM-
Massinga no âmbito da qualidade de vida no trabalho dos funcionários da organização.

3.2.Instrumentos de colecta de dados

A colecta dos dados foi feita por meio de questionário. Questionário como fonte primária
elaborado pelo pesquisador, e, as fontes secundárias é o material disponível para consulta, como
livros, revistas, sites da Internet, dentre outros. Este tipo de pesquisa situa o leitor, e também o
pesquisador, quanto ao assunto que foi abordado, recorrendo a outros estudiosos com visões
distintas que abordaram o tema em questão. O questionário que foi aplicado (apresentado em
anexo) foi composto por questões fechadas.

3.3.População e amostra da pesquisa

Parafraseando Barbeta (1998:18), um dos passos importantes no delineamento da pesquisa
científica consiste na decisão de quem se vai pesquisar. No entanto, a nossa população alvo foi
incidir sobre os funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga sendo a direcção e
técnicos.
 29

Tabela 1- População e amostra da pesquisa.

População (Total de Amostra (número Percentagem da amostra
envolvidos) seleccionado)
5 Membros da direcção 5 100%
30 Técnicos 15 50%
Total: 35 20 57,1%

Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

3.4.Técnica de análise de dados

Na realização desta pesquisa, o tratamento dos dados foi feito por meio de tabelas e gráficos,
obtendo desta forma o número total e respectivas percentagens para as respostas dadas em cada
pergunta, facilitando assim fazer uma análise mais coerente e harmónica.
 30

CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

O presente capítulo pretende apresentar, analisar e discutir os resultados do estudo realizado na
Electricidade de Moçambique -Massinga.

Para uma análise harmónica e coesiva da qualidade de Vida no Trabalho na Electricidade de

Moçambique -Massinga fez-se busca de dados com base no questionário a técnicos e direcção da
organização.

4.1.Apresentação e discussão de resultados da entrevista feita aos técnicos da EDM-

Massinga
Tomou-se como base o modelo de análise proposto por Richard Walton (1973) em que identifica
categorias da QVT. Os resultados da análise da QVT desenvolvido por meio da entrevista a 15
técnicos da EDM-Massinga foram tabeladas em categorias de Walton conforme indicam as
tabelas abaixo.

Na pergunta número 1, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que consideram o valor

do seu pagamento em relação a sua contribuição (experiencia, esforço, habilidades e
qualificação) em relação a esta instituição como bom. Olhando para a resposta dos técnicos
entende-se que a Electricidade de Moçambique valoriza a experiencia, esforço, habilidades e
qualificação dos seus funcionários sendo esta demonstrada pelo pagamento que vai de acordo
com os anseios dos funcionários. Neste aspecto Westley (1979, p.54), explica que a remuneração
adequada é necessária para o trabalhador viver dignamente dentro das necessidades pessoais e
dos padrões culturais, sociais e económicos da sociedade em que vive.

Para Robbins (2008) as recompensas justas devem ocorrer a partir de um sistema de pagamento e
políticas de promoção. O pagamento é visto como justo com base nas exigências do trabalho, no
nível de habilidade do indivíduo e nos padrões de pagamento do mercado, o resultado provável é
a satisfação.

Na questão 2, 8 técnicos correspondentes a 53,3% responderam que consideram ruim o valor do

seu salário em relação ao cargo ocupado quando comparado ao valor pago por este mesmo cargo
em instituições do mesmo ramo e 7 técnicos correspondentes a 46,6% responderam que
consideram bom o valor do seu salário em relação ao cargo ocupado quando comparado ao valor
pago por este mesmo cargo em instituições do mesmo ramo. Olhando para as respostas pode
entender-se que há relatividade no pagamento de salários de cargos na EDM quando comparadas
 31

com alguns sectores do mesmo ramo. Entretanto de acordo com Garcia (2007), é imprescindível
que o pagamento de salários dentro das empresas ou organizações que operam no mesmo ramo
de actividade tenham uma margem de diferença salarial ligeira de modo a garantir a permanência
ou retenção de funcionários bem como proporcionar que a qualidade de vida no trabalho dentro
das empresas da mesma actividade seja igual.

Por outro lado Penteado (1993), explica que a relação de salário justo e factores que os
trabalhadores empregam para desempenhar sua função como: responsabilidades, experiência,
talento, habilidades, conhecimento e capacidade são importantes para focar a honestidade da
compensação justa do trabalhador.

No que tange a questão 3, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que os benefícios

recebidos (auxilio de alimentação, assistência medica e/ou odontológica) podem ser considerados
nulos. Em insistência estes elementos consideram não são contemplados no auxilio de
alimentação e quanto a assistência medica não é observada na pratica simplesmente vêem seus
salários cortados de detrimento da assistência medica mas nunca beneficiaram se destes serviços.
Portanto aqui verifica-se uma certa insatisfação por parte dos funcionários da EDM-Massinga ao
considerarem nulos os benefícios recebidos. De acordo com Paiva & Marques (1999, p.44), nas
categorias da qualidade de vida no trabalho eléctrico, é preciso que evidencie-se mais a questão
de benéficos particularmente a auxílio de alimentação e assistência médica pois o trabalho
eléctrico é potencialmente perigoso podendo causar acidentes graves.

De acordo com os dados recolhidos referentes a questão 4, 15 técnicos correspondentes a 100%

responderam que classificam como nulas as condições ambientais do trabalho (iluminação,
higiene, ventilação e organização) isto o trabalho eléctrico é exercido no campo onde estas
condições são inexistentes.

Na questão 5, 15 técnicos correspondentes a 100 % responderam que sim o trabalho traz

preocupações e aborrecimentos. Uma das formas de garantir a qualidade de vida no trabalho nas
organizações segundo Oliveira (2009, p. 56), é proporcionar um ambiente de trabalho que não
permita desgaste físico e psicológico. Porém para que isso aconteça as organizações devem
munir-se de estratégias de trabalho capazes de diminuir no máximo possível o stress psicológico
no trabalho.
 32

No que tange a questão 6, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que são utilizadas
ferramentas e técnicas de protecção e segurança no trabalho. Conforme Fernandes (1996 p. 49) é
o critério que mede a Qualidade de Vida no Trabalho em relação às condições existentes no local
de trabalho. Essa dimensão abrange alguns aspectos como a jornada de trabalho, o ambiente
físico de trabalho, a quantidade e qualidade de materiais e equipamentos disponíveis para a
execução do trabalho que se aplica aos princípios ergonómicos, o ambiente saudável.

Rodrigues (2007, p. 83) aponta algumas sugestões que Walton (1973) propôs para o
melhoramento dessa dimensão como, condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o
risco de doenças e danos, limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente destrutivo
para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade.

Na questão 7, 10 técnicos correspondentes a 66,6% responderam que sim a maneira como seu
superior faz considerações e observações sobre seu trabalho e sua produtividade causa lhes
humilhação ou outros transtornos perante colegas do trabalho e 5 técnicos correspondentes a
33,3% responderam que a maneira como seu superior faz considerações e observações sobre seu
trabalho e sua produtividade não causam lhes humilhação ou outros transtornos perante colegas
do trabalho. Em análise destas respostas vê-se que o superior hierárquico da EDM-Massinga deve
melhor a forma de considerar e observar o trabalho e produtividade dos colaboradores para que a
qualidade devida no trabalho nesta instituição seja equitativa.

Oliveira (2009, p.65), explica que um bom gestor ou superior hierárquico é aquele que trata seus
colaboradores de forma equitativa, isto proporciona um bom clima no ambiente de trabalho e
activa o compromisso e motivação dos colaboradores para com o trabalho.

Na questão 8, 15 elementos correspondentes a 100% responderam que os meios utilizados por

seu superior em extrair o melhor do seu potencial, incentivando a criatividade classificam como
ruim. Insistidos esses esclareceram que deve-se a falta da equidade nas considerações e
observações sobre o trabalho e produtividade gerando insatisfação e reduzindo desta forma o seu
potencial e criatividade.

Quanto a questão 9, 5 técnicos correspondentes a 33,3% responderam que avaliam o grau de sua
participação, permitido pela instituição na planificação do seu próprio trabalho, como nulo e 10
técnicos correspondentes a 66,6% responderam que avaliam o grau de sua participação, permitido
pela instituição na planificação do seu próprio trabalho como bom. Com base nas respostas aqui
 33

evidencia-se que a EDM-Massinga tem aberto espaço para que os colaboradores participem, na
elaboração do seu trabalho.

Paiva & Marques (1999, p.54), explicam que o trabalhador deve ser envolvido na elaboração do
projecto de suas actividades futuras de modo que este esteja atempadamente preparado para o
exercício das suas funções reduzindo desta forma o stress no local de trabalho ao deparar-se com
tarefas complexas, entretanto esta acção visa preparar psicologicamente o trabalhador para as
tarefas que vai exercer futuramente.

No que concerne a questão 10, 7 técnicos correspondentes a 46,6% responderam que avaliam
como ruim o grau em que o seu trabalho envolve tarefas complexas, ou seja que contem em si
outras actividades, utilizando sua variedade de conhecimento, habilidades e talentos e 6
correspondentes a 40% avaliam como nulo e 2 correspondentes a 13,3 valiam como bom. Em
ordem das respostas pode-se verificar que a EDM-Massinga tem muito por fazer de modo a
considerar trabalho que envolve tarefas complexas.

De acordo com Penteado (1993), para que se melhore a qualidade de vida no trabalho nas
organizações o gestor deve considerara em primeira instancia o trabalho complexo dos
trabalhadores, motivando-os e dando incentivos para que não ocorram constrangimentos e fadiga
durante a execução das actividades.
Para a questão 11, 8 técnicos correspondentes a 53,3% responderam que consideram as
avaliações construtivas do seu superior sobre seu trabalho como ruim e 3 técnicos
correspondentes a 20% responderam como nulo e 4 correspondentes a 26,6% responderam como
bom. Entretanto conforme nos apresentam as respostas verifica-se que o superior hierárquico da
EDM-Massinga não avalia o trabalho conforme as expectativas dos seus colaboradores. Deve-se
incrementar mecanismos de avaliação do trabalho dos trabalhadores que sejam eficazes para as
ambas partes de modo a dinamizar maior qualidade de vida no trabalho nesta organização.
Conforme nos indicam as respostas, na questão 12, 15 técnicos correspondentes a 100%
responderam que não recebem gratificações ou bonificações de acordo com a sua produtividade.
Rodrigues (1994, p.34), explica que uma forma de proporcionar mais incentivo no trabalho dos
funcionários quando estes produzem conforme as expectativas da organização é bonificar ou
gratificar os mesmos. Entretanto coloca-se um grande desafio par a EDM-Massinga quanto a este
indicador pois quanto menos bonificar os trabalhadores que identificam-se na sua produtividade
 34

estes tendem a frustrar-se e consequentemente perderem o seu potencial gerador da produtividade

na organização.

Na questão 13, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que não há investimento em

suas carreiras através do oferecimento de cursos ou estímulos para dar continuidade aos estudos
ou fazer cursos complementares. Insistidos estes alegam a insuficiência dos recursos humanos na
instituição capazes de prender a vaga enquanto estes estiverem em estudos.

Segundo Ruschel (1993, 78), os trabalhadores devem estar em constante formação de modo que
estes aprimorem o seu conhecimento actualizando seu trabalho as actuais dinâmicas do
desenvolvimento cientifico e tecnológico, de modo que respondam cm maior resiliência as
actividades que lhe são orientadas.

Neste contexto a EDM-Massinga deve aumentar mais trabalhadores de modo que efectue rotação
enquanto alguns beneficiam-se de cursos ou estímulos de continuação de estudos ou cursos
complementares.

No que concerne a questão 14, 15 técnicos responderam que consideram a cooperação entre
colegas do sector como muito boa e na questão 16, 10 técnicos correspondentes a 66,6%
responderam que consideram bom o grau de interacção com outras pessoas, requerido para a
execução do seu trabalho e 5 correspondentes a 33,3% responderam que consideram muito bom.
Segundo Rodrigues (2007 apud SCHEIN, 1982, p. 130) a não convivência com o grupo de
trabalho, além de afecta-lo nos seus contactos sociais, pode afectar a eficiência organizacional,
pois acredita-se que um grupo pode ser mais criativo do que os indivíduos isolados, por causa do
estímulo que os membros proporcionam uns aos outros. Entretanto a cooperação e interacção que
observa-se nos trabalhadores da EDM-Massinga melhora a qualidade de vida no trabalho nesta
organização.

Por outro lado Silva (1997, p.72), acredita-se que quanto mais as pessoas estiverem integradas,
maior será a motivação, o desempenho e melhor será a Qualidade de Vida no Trabalho, porque a
pessoa sente-se feliz naquele ambiente, com as pessoas que integram o quadro funcional da
organização.

Para a questão 16, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que analisam como bom o
ponto de vista dos colegas do sector, quando um membro do grupo é promovido como líder
destes. Eles mostram que sentem-se acolhidos com o colega que é promovido na organização
 35

para ser líder dos mesmos dinamizando cada vez mais o trabalho deles a medida que são
dirigidos com um líder que anteriormente tiveram laços de amizade e cooperação no exercício de
actividades.

Diante do questionário feito aos técnicos da EDM-Massinga face a qualidade de vida no trabalho
foi possível entender-se que a empresa tem garantido a qualidade de vida no trabalho a vários
níveis porém a organização peca em certos indicadores da qualidade de vida no trabalho a medida
que não proporciona alguns benefícios como auxilio de alimentação e assistência medica, o
trabalho tem trazido preocupações e aborrecimentos ao trabalhador, não usa meios para melhorar
o potencial e criatividade dos trabalhadores, não oferece bonificações e gratificações e não
investe em carreiras dos funcionários através do oferecimento de cursos complementares.

4.2.Apresentação e discussão de resultados do questionário feito a direcção da EDM-

Massinga
Recolhidos os dados através do questionário na direcção da EDM-Massinga os dados foram
apresentados em gráficos conforme se pode observar nos gráficos que se seguem.

Na questão 1 procurou-se saber se os membros da direcção se já haviam ouvido falar da

qualidade de vida no trabalho. O gráfico 1 mostra as respostas dos membros da direcção quanto a
questão colocada.

Gráfico 1-Posição dos membros da direcção em relação a pergunta 1.

5
4
3
2 Sim
1 Não
0
Número de
respondentes

Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

Tal como nos indicam os dados em relação a pergunta 1, 4 membros da direcção responderam
que sim já ouviram falar da qualidade de vida no trabalho e 1 membro da direcção respondeu que
 36

ainda não ouviu falar da qualidade de vida no trabalho. Entretanto os dados mostram que a
organização pelo menos tem membros da direcção que tem noção sobre a qualidade de vida no
trabalho sendo um elemento importante para levar a cabo esta acção na prática na EDM-
Massinga.

Na questão 2, procurou-se saber como é que os membros da direcção avaliavam a qualidade de

vida no trabalho na EDM-Massinga. As respostas encontram-se no gráfico 2 abaixo.

Gráfico 2- Respostas da direcção em relação a questão 2.

3.5

2.5

2
Má
1.5 Razoável
Boa
1

0.5

0
Número de
respondentes

Fonte: Autor da pesquisa, 2019

Conforme as respostas a questão 2, 1 membro da direcção respondeu que avalia com má a QVT
na EDM-Massinga, outro membro respondeu que avalia como boa e 2 membros da direcção
responderam que avaliam como razoável.

Diante das respostas entende-se que apesar de algo ser feito perante a qualidade de vida no
trabalho na EDM-Massinga é preciso que desenvolva-se mais estratégias e mecanismos que
possam garantir maior cobertura da qualidade de vida no trabalho de modo todos tenham uma
avaliação excelente. Entretanto Vieira (2006, p.31), explica que um dos indicadores que
demonstram a falta de qualidade de vida no trabalho nas organizações é a não abrangência das
 37

ideias referentes a esta acção nas instituições. Portanto a EDM precisa melhorar seu potencial
quanto a QVT de modo a garantir melhores condições de trabalho aos seus funcionários.

Na questão 3, procurou-se saber se há algo por melhorar-se quanto a qualidade de vida no

trabalho na organização. Face a questão as respostas encontram-se descritas no gráfico abaixo.

Gráfico 3- Respostas dos membros da direcção face a pergunta 3.

4.5
4
3.5
3
2.5
2 Sim

1.5 Não

1
0.5
0
Número de
respondentes

Fonte: Autor da pesquisa, 2019

Os dados mostram que 4 membros da direcção responderam que sim há algo por se melhorar
quanto a qualidade de vida no trabalho na EDM-Massinga e 1 membro respondeu que não.
Entretanto alinhavando os dados desta resposta a respostas das questões anteriores percebe-se que
os membros da direcção reconhecem que algo deve ser feito para que a QVT nesta empresa seja
excelente.

Na questão 5, procurou-se entender aquilo deve ser melhorado quanto a QVT na perspectiva dos
membros da direcção. Estes responderam conforme os dados no gráfico abaixo.
 38

Gráfico 4- Respostas dos membros da direcção a pergunta 5.

2.5

1.5
Condições de trabalho
1 Relacionamento interpessoal
Remuneração justa
0.5

0
Número de
respondentes

Os dados recolhidos a partir da questão 5, indicam que 2 membros da direcção responderam que
é preciso que se melhore as condições de trabalho, 1 membro respondeu que deve-se melhorara o
relacionamento interpessoal na organização e outros 2 membros da direcção responderam que
deve-se melhorar a remuneração nesta organização.

Percebe-se com as respostas que os membros da direcção enaltecem áreas importantes para que a
qualidade de vida no trabalho seja excelente na instituição.

Nesta óptica o questionário dirigido aos membros da direcção fez perceber que a EDM-Massinga
tem garantido qualidade de vida no trabalho aos seus trabalhadores porém com algumas
dificuldades que os gestores reconhecem a necessidade de melhorara alguns indicadores da
qualidade de vida no trabalho nesta empresa.
 39

CAPITULO V: CONCLUSÕES E SUGESTÕES

5.1.Conclusões
Realizado o estudo foi possível perceber diante do questionário feito aos técnicos da EDM-
Massinga face a qualidade de vida no trabalho que a empresa tem garantido a qualidade de vida
no trabalho a vários níveis porém a organização peca em certos indicadores da qualidade de vida
no trabalho a medida que não proporciona alguns benefícios como auxilio de alimentação e
assistência medica, o trabalho tem trazido preocupações e aborrecimentos ao trabalhador, não usa
meios para melhorar o potencial e criatividade dos trabalhadores, não oferece bonificações e
gratificações e não investe em carreiras dos funcionários através do oferecimento de cursos
complementares.
Nesta óptica o questionário dirigido aos membros da direcção fez perceber que a EDM-Massinga
tem garantido qualidade de vida no trabalho aos seus trabalhadores porém com algumas
dificuldades que os gestores reconhecem a necessidade de melhorar alguns indicadores da
qualidade de vida no trabalho nesta empresa.
Analisando o nível de concordância dos dados obtidos durante a realização do estudo confirma-se
a primeira hipótese da pesquisa que dizia “A qualidade de vida no trabalho dos funcionários da
Electricidade de Moçambique -Massinga é caracterizada pela insuficiência das condições no
ambiente de trabalho e baixo zelo com ferramentas e técnicas de protecção e segurança no
trabalho” pois na realidade a EDM-Massinga as condições de trabalho dos trabalhadores desta
organização e o zelo sobre as ferramentas e técnicas de protecção e segurança no trabalho são
deficitárias e confirmou-se novamente a segunda hipótese que dizia “é provável que a qualidade
de vida no trabalho dos funcionários da electricidade e Moçambique seja caracterizada por
esgotamento físico e psicológico dos funcionários, falta de condições específicas para melhor
desempenho das actividades e sem oportunidades de crescimento da carreira” pois o trabalho na
EDM-Massinga tem provocado preocupações e aborrecimentos levantado desgaste físico e
psicológico dos trabalhadores e não oferece possibilidades de crescimento na carreira através do
fornecimento de cursos complementares de formação da carreira.
Entretanto na prática os resultados permitem entender que a EDM-Massinga deve fazer adopção
de medidas correctivas que melhorem as condições de trabalho dos funcionários e agreguem a
sua capacidade criativa, laboral e motivacional objectivando a qualidade de vida e a
produtividade no trabalho.
 40

5.2. Sugestões
Para melhorar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da EDM-Masinga, a pesquisa
sugere que:

 Valorize-se seus trabalhadores a partir de aumento significativo da sua remuneração;

 Proporcione-se benefícios como auxílio de alimentação e assistência médica;
 Evite-se que o trabalho traga preocupações e aborrecimentos ao trabalhador;
 Ofereça-se bonificações e gratificações e investir em carreiras dos funcionários através do
oferecimento de cursos complementares.

Aos futuros pesquisadores sugere-se que alastrem e aprofundem sobre como as outras
organizações velam a qualidade de vida no trabalho para seus funcionários;

A comunidade académica sugere-se que estabeleça contactos com as organizações e instituições

para que difundam indicadores de qualidade de vida no trabalho dos funcionários.
 41

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 44

ANEXOS
 45

Questionário de colecta de dados sobre a Qualidade de Vida no Trabalho dirigido aos

técnicos da Electricidade de Moçambique de Massinga.

O presente questionário é direccionado aos técnicos da EDM-Massinga, o mesmo tem por

objectivo recolher informações que contribuam para análise da qualidade de vida no
trabalho nesta organização. De salientar que este questionário constitui um meio para a
culminação do trabalho de fim de curso, portanto a sua participação é muito significativa,
seja sincero nas tuas respostas.

Dados de Identificação

Sector/Departamento
Cargo ou função
Tempo de serviço: menos de 1 ano ( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 9 anos ( ) 10 anos ou mais
()
Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )
Leia atentamente e marque a alternativa que corresponde a sua avaliação em cada item solicitado,
seguindo a escala abaixo.

Muito Ruim (MR) Ruim (R) Neutro (N) Bom (B) Muito Bom (MB)

Avaliação
Dimensão de QVT MR R N B MB

COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA

Como pode ser considerado o valor do seu pagamento
em relação a sua contribuição (experiencia, esforço,
habilidades e qualificação) em relação a esta
instituição?
Como pode ser considerado o valor do seu salário em
relação ao cargo ocupado quando comparado ao valor
pago por este mesmo cargo em instituições do mesmo
 46

ramo?
Os benefícios recebidos (auxilio de alimentação,
assistência medica e/ou odontológica) podem ser
considerados:
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Considerando as condições ambientais do trabalho
(iluminação, higiene, ventilação e organização) como
você classifica o desempenho da instituição?
O trabalho lhe traz preocupações e aborrecimentos?
São utilizadas ferramentas e técnicas de protecção e
segurança no trabalho?
A maneira como seu superior faz considerações e
observações sobre seu trabalho e sua produtividade causa
lhe humilhação ou outros transtornos perante colegas do
trabalho?
USO DAS CAPACIDADES
Como você classifica os meios utilizados por seu
superior em extrair o melhor do seu potencial,
incentivando a criatividade?
O grau de sua participação, permitido pela instituição
na planificação do seu próprio trabalho, como pode ser
avaliado?
O grau em que o seu trabalho envolve tarefas
complexas, ou seja que contem em si outras actividades,
utilizando sua variedade de conhecimento, habilidades e
talentos como pode ser avaliado?
Como você considera as avaliações construtivas do seu
superior sobre seu trabalho?
OPORTUNIDADES
Você recebe gratificações ou bonificações de acordo
com a sua produtividade?
 47

Há investimento em sua carreira através do

oferecimento de cursos ou estímulos para dar continuidade
aos estudos ou fazer cursos complementares?
INTEGRAÇÃO SOCIAL
Como você considera a cooperação entre colegas do
sector?
O grau de interacção com outras pessoas, requerido
para a execução do seu trabalho, pode ser
considerado:
Do ponto de vista dos colegas do sector, quando um
membro do grupo é promovido como líder deste, pode ser
analisado como:

Questionário de colecta de dados sobre a Qualidade de Vida no Trabalho dirigido aos

membros da direcção da Electricidade de Moçambique de Massinga.

O presente questionário é direccionado a direcção da EDM-MAssinga, o mesmo tem por

objectivo recolher informações que contribuam para análise da qualidade de vida no
trabalho nesta organização. De salientar que este questionário constitui um meio para a
culminação do trabalho de fim de curso, portanto a sua participação é muito significativa,
seja sincero nas tuas respostas.

Sector/Departamento

Cargo ou função

Tempo de serviço: menos de 1 ano ( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 9 anos ( ) 10 anos ou mais ( )

Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )

 48

Leia atentamente e reponde cada item solicitado.

1. Já ouviu falar da qualidade de vida no trabalho? ________________________________

______________________________________________________________________________

2. Como é que avalia a qualidade de vida no trabalho nesta organização? _______________

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

3. Há algo por se melhorar quanto a qualidade de vida no trabalho nesta organização? _____

_____________________________________________________________________________________

4. O que acha que deve ser melhorado? __________________________________________

 49

Apêndices
 50

Tabela 2- Resultados da análise da QVT referentes a categoria da compensação justa e

adequada

Dimensão da QVT MR % R % N % B % MB %
1. Como pode ser considerado o valor do seu 0 0 0 0 0 0 15 100 0 0
pagamento em relação a sua contribuição
(experiencia, esforço, habilidades e
qualificação) em relação a esta instituição?
2.Como pode ser considerado o valor do seu 0 0 8 53,3 0 0 7 46,6 0 0
salário em relação ao cargo ocupado quando
comparado ao valor pago por este mesmo
cargo em instituições do mesmo ramo?
3.Os benefícios recebidos (auxilio de 0 0 0 0 15 100 0 0 0 0
alimentação, assistência medica e/ou
odontológica) podem ser considerados:
Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

Tabela 3- Resultados da análise da QVT referentes a categoria de condições de trabalho

Dimensão da QVT MR % R % N % B % MB %
4.Considerando as condições 0 0 0 0 15 100 0 0 0 0
ambientais do trabalho (iluminação,
higiene, ventilação e organização)
como você classifica o desempenho da
instituição?

Sim Não
5.O trabalho lhe traz preocupações e 15 100 0 0
aborrecimentos?
6.São utilizadas ferramentas e técnicas 15 100 0 0
de protecção e segurança no trabalho?
7.A maneira como seu superior faz 10 66,6 5 33,3
 51

considerações e observações sobre seu

trabalho e sua produtividade causa lhe
humilhação ou outros transtornos
perante colegas do trabalho?

Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

Tabela 4- Resultados da análise da QVT referentes a categoria do uso das capacidades no

trabalho
Dimensão da QVT MR % R % N % B % MB %
8.Como você classifica os meios utilizados 0 0 15 100 0 0 0 0 0
por seu superior em extrair o melhor do seu
potencial, incentivando a criatividade?
9.O grau de sua participação, permitido pela 0 0 0 0 5 33,3 10 66,6 0 0
instituição na planificação do seu próprio
trabalho, como pode ser avaliado?
10.O grau em que o seu trabalho envolve 0 0 7 46,6 6 40 2 13,3 0 0
tarefas complexas, ou seja que contem em si
outras actividades, utilizando sua variedade
de conhecimento, habilidades e talentos
como pode ser avaliado?
11.Como você considera as avaliações 0 0 8 53,3 3 20 4 26,6 0 0
construtivas do seu superior sobre seu
trabalho?
Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

Tabela 5- Resultados da análise da QVT referentes a categoria das oportunidades

Dimensão da QVT Sim % Não %

12.Você recebe gratificações ou bonificações de acordo 0 0 15 100
com a sua produtividade?
13.Há investimento em sua carreira através do 0 0 15 100
oferecimento de cursos ou estímulos para dar continuidade
 52

aos estudos ou fazer cursos complementares?

Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

Tabela 6- Resultados da análise da QVT referentes a categoria da integração social

Dimensão da QVT MR % R % N % B % MB %
14.Como você considera a cooperação entre 0 0 0 0 0 0 0 15 100
colegas do sector?
15.O grau de interacção com outras pessoas, 0 0 0 0 0 0 10 66,6 5 33,3
requerido para a execução do seu trabalho,
pode ser considerado:
16.Do ponto de vista dos colegas do sector, 0 0 0 0 0 0 15 100 0 0
quando um membro do grupo é promovido
como líder deste, pode ser analisado como:
Fonte: Autor, da pesquisa, 2019.