Atividade aberta 9, parte 1 – Tópicos Contemporâneos em Contabilidade

Ana Carolina Landim Medeiros

Camila Resende Gomes
Elen Jane Lima Dias
Lidiane Medeiros Moreira
Maria Beatriz Machado Jorge
Thais de Castro Cunha Duarte

A legislação para Pessoas com Deficiência (PcD), é existente desde 1991, contudo
somente a partir de 1999 que as empresas brasileiras passaram a contratar e incluir
efetivamente os colaboradores no ambiente de trabalho.

O trabalho para pessoa PcD é regulamentado atualmente pela Lei nº 13.146 de

06/07/2015, e assim cada vez mais as empresas vem se adequando e recebendo em seu
ambiente de trabalho e gerando uma maior importância.

A PcD, torna o ambiente de trabalho mais motivacional, de forma que muitas vezes
trazem inspiração para outros colaboradores, e mostra a inclusão na empresa a fim de
criar uma sociedade mais igualitária

A inclusão de pessoas com PcD nas empresas é um caminho para permitir que as
habilidades e as competências profissionais do indivíduo possam ser utilizadas pelo
mercado

Atualmente ingressar no mercado de trabalho vem se tornando uma tarefa cada vez mais
difícil e desafiadora, e por este motivo a formação e qualificação do profissional são
características estimadas e que podem ser determinantes para a conquista de um
emprego e isso também se aplica às pessoas com deficiência - PCD. Ribeiro e Lima
(2010) fundamentam que o mercado de trabalho sempre foi competitivo e concorrido,
mas uma vez que a vaga pleiteada deseja ser preenchida por um PCD, as dificuldades
encontradas no processo são ainda maiores, frequentemente não preenchendo as
exigências, desse modo a colocação no trabalho surge como um problema ainda mais
desafiador.

Este trabalho pretende abordar como tema o apoio a contratação de pessoas com
deficiência dentro de empresas a partir da promulgação da lei 8213/91, que estabeleceu
cotas para a admissão de funcionários.
A lei 8213 de 24 de julho de 1991, sancionou que em seu art. 93 a seguinte redação:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois
por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas
portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados...........................................................................................2%;

II - de 201 a 500......................................................................................................3%;

III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;

IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

Ao analisar sobre a aceitação e adesão das empresas brasileiras a Lei de Cotas, Ribeiro e

Carneiro (2009) constataram que uma das justificativas mais utilizadas pelas empresas
para protelar do cumprimento da lei, é elevar as exigências de qualificação, de maneira
a diminuir as possibilidades de encontrar candidatos que preencham os requisitos.

A fiscalização da Lei de Cotas, segundo Tanaka e Manzini (2005), impulsionou a

contratação dessa parcela da população e segundo os autores verificaram é que a falta de
escolaridade e preparação profissional é um dos principais entraves a
contratação. Ribeiro e Lima (2010) consideram que, em decorrência do longo período
de segregação, muitas pessoas ficaram sem o devido preparo para corresponder as
imposições do mercado. No entanto, é preciso ponderar que, embora em percentuais
bem menores, existem PCD no ensino superior, e que há diferenças no nível de
formação entre os grupos por tipo de deficiência. Nível de escolaridade quando
comparado aos com deficiência física.

A inclusão não se resume a uma simples contratação. Requer, sobretudo, um preparo da

própria organização para que sejam alcançados resultados de sucesso, o que significa
dizer que as pessoas com deficiência fortalecerem a sua autoestima e se integraram à
rotina da empresa. Além das adaptações físicas, com intuito de oferecer um ambiente
inclusivo, é importante preparar os profissionais, que já trabalham na empresa, para a
chegada dos PCD’s. A conscientização, de todos os colaboradores, do ponto de vista
que não é tolerável qualquer tipo de brincadeira, que possa constranger o novo
profissional é ponto, sensível para implantação.

Assim, para o ambiente de trabalho ser inclusivo, é necessárias adaptações físicas, mas
também ações que promovam as relações interpessoais, para romper as barreiras entre
todos os colaboradores, é interessante dentro da empresa, que o setor de RH em
conjunto com os outros setores da empresa, mensurem a aceitação e planejam ações que
elevem a aceitação, tornando o ambiente leve e tranquilo para todos.

A inclusão e a Gestão da diversidade, em meio a um mercado composto por

investidores, e consumidores que valorizam as organizações é necessário ter uma boa
gestão da diversidade e inclusão, a fim de trazer benefícios concretos a empresa.

Trazer a diversidade para empresa é o ponto de partida, mas é necessária uma

construção de um ambiente de trabalho respeitoso e com oportunidades. Investir em
diversidade e inclusão para as organizações tem como papel fundamental a mudança do
mercado de trabalho, a fim de transformar social e economicamente.

A empregabilidade e a oportunidade do desenvolvimento profissional no cenário

profissional, traz a possibilidade de ascensão social. Falar em gestão da diversidade e
inclusão, é necessário observar os diferentes grupos dentro da organização, e, para
trabalhar a inclusão, é necessário gerir ferramentas que irão trabalhar as relações
interpessoais, trazendo motivação para o ambiente de trabalho.

Como ferramentas, para gerir a diversidade e a inclusão podemos citar os KPIs, que são
indicadores chaves de performance, o Censo de Diversidade, que indicam caminhos e
preenchem as falhas, a fim de acompanhar a representatividade, e analisar a culta
inclusiva da empresa. O mapeamento possibilita reconhecer os pontos importantes para
trabalho e tem por objetivo construir programas assertivos para uma gestão da
diversidade e inclusão na organização.

Um fato importante é preparar os profissionais, que já trabalham na empresa, para a

chegada dos PCD’s. A conscientização, de todos os colaboradores, do ponto de vista
que não é tolerável qualquer tipo de brincadeira, que possa constranger o novo
profissional.
REFERÊNCIAS

RIBEIRO, R.P.D.; LIMA, M.E.A. O trabalho do deficiente como fator de desenvolvimento. Cadernos de
Psicologia Social do Trabalho, São Paulo,v.13, n.2, 2010.

RIBEIRO, M.A.; CARNEIRO, R. A inclusão indesejada: as empresas brasileiras face a lei de cotas para
pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Revista Organização e Sociedade, Salvador, v.16, n.50,
2009

TANAKA, E.D.O.; MANZINI, E.J. O que os empregadores pensam sobre o trabalho da pessoa com
deficiência? Revista Brasileira de Educação Especial, Marília, v.11, n.2.

______. Lei n.º 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da
Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: Acesso em: 16 de novembro
2021.
10 Dicas para inclusão de PcDs no ambiente de trabalho. <https://beecorp.com.br/pcd-pessoa-
com-deficiencia/> Acesso em: 19 nov 2021
Gestão da Adversidade e Inclusão: como fazer e por que deve ser prioridade para as empresas.
<https://treediversidade.com.br/gestao-da-diversidade-e-inclusao/> Acesso em: 19 nov 2021.