COMO AUMENTAR A EFICIÊNCIA DOS

SEUS TREINAMENTOS COMERCIAIS

Conheça e entenda os principais desafios do treinamento comercial
no Brasil, saiba como superá-los e descubra os caminhos para
oferecer os melhores treinamentos para a sua equipe

BÔNUS!
O guia completo do
treinamento e
desenvolvimento em
vendas, desenvolvido
pela Revista
VendaMais
ÍNDICE
Introdução
O panorama do treinamento comercial no Brasil

Capítulo 1
As quatro etapas do treinamento eficaz

Capítulo 2
Como escolher o melhor treinador para sua equipe

Capítulo 3
Transformando educação em resultados para o negócio

Capítulo 4
Como medir a eficácia do treinamento

Está na hora de treinar sua equipe!

Materiais complementares

Expediente
INTRODUÇÃO
O PANORAMA DO TREINAMENTO COMERCIAL NO BRASIL

Recentemente, a revista VendaMais realizou um levantamento com mais de 300 profissionais de vendas de todo o
Brasil para montar o mapa do treinamento comercial no país*.

Neste estudo, descobriu-se que:

• 95% dos gestores gostariam de treinar mais suas equipes;

• 62% dos participantes disseram que dedicam de ½ hora a 2h por mês para treinar os vendedores;
• 15% disseram não treinar o time de vendas;
• Em 47% das empresas, quem aplica o treinamento é o próprio gerente/supervisor;
• Encontros com o gerente/supervisor + equipe foi a forma de treinamento mais citada – 68% dos participantes
revelaram que capacitam a equipe dessa maneira.
• 43% dos respondentes afirmaram que os gerentes e supervisores de vendas não recebem treinamentos
sobre liderança e gestão comercial;
• 41% afirmaram que não há nenhum tipo de ação específica pós-treinamento para estimular a equipe a praticar
o que aprendeu.

Confira a pesquisa na íntegra:

O mapa do treinamento em vendas no Brasil

Estes dados acendem o alerta para alguns erros comuns e que prejudicam a eficácia dos treinamentos de vendas
– e, consequentemente, fazem empresas e profissionais perderem a fé na utilidade da capacitação – quando, na
verdade, o problema não está no treinamento em si, e sim na forma como ele é desenvolvido e aplicado.

Os três principais problemas estão relacionados aos seguintes fatores:

 1. POUCO TEMPO INVESTIDO
“Quem oferece treinamentos mensais de no máximo duas horas finge que treina, o treinado finge que aprende
e todo mundo tenta fingir que dá resultado. Duas horas mensais não passa de uma palestra de sensibilização.
Treinamento de verdade não pode ser feito de forma tão rasa. Palestras marcam um momento, sensibilizam.
Treinamentos desenvolvem de verdade”, analisa o especialista em vendas Marcelo Ortega.

Ou seja, é preciso investir mais horas na capacitação dos vendedores! Além disso, a frequência também
precisa ser revista.

2. MODELO DE TREINAMENTO EQUIVOCADO

“Reuniões têm funções analíticas, servem para alinhar pontos, desenvolver metas, considerar problemas,
avaliar resultados. Palestras têm função de provocar mudanças comportamentais sobre atitudes mais
culturais, mexer com as pessoas. Já treinamentos funcionam como verdadeiras reprogramações – e toda
reprogramação exige readequação cultural, o que pede tempo”, explica Fred Rocha, especialista em varejo e
consumo, pesquisador e palestrante.

Portanto, lembre-se: não dá para tratar reunião ou encontro com o líder como uma forma de treinamento, já
que cada evento tem um objetivo diferente.

3. FALTA DE AÇÕES PÓS-TREINAMENTO

Por fim, Karen Jardzwski, diretora de educação corporativa da Soluções VendaMais e especialista em dinâmicas
de grupo pela Sociedade Brasileira de Dinâmicas de Grupo (SBDG) alerta sobre a importância da fixação do
conhecimento na prática.

“As pessoas têm a tendência de achar que já fizeram a sua parte quando o treinamento acaba, mas na
verdade o maior trabalho começa no dia seguinte”, aponta.

Pensando em ajudá-lo a superar esses desafios e mostrar como aplicar um treinamento que realmente valha a pena
e que traga resultados efetivos para sua organização e seus profissionais, reunimos neste e-book dicas e conteúdos
especiais sobre esse tema.

A seguir, você descobrirá como:

• Desenvolver e aplicar um programa treinamento efetivo;

• Escolher o melhor profissional ou empresa para treinar sua equipe;
• Medir o retorno dos treinamentos.

INTERESSADO?
Siga a leitura deste material e adquira conhecimentos estratégicos que irão colocá-lo à frente no mercado!

Equipe Soluções VendaMais

CAPÍTULO 1
AS QUATRO ETAPAS DO TREINAMENTO EFICAZ

O primeiro passo para aumentar a eficiência do seu treinamento comercial é entender que essas capacitações não
podem ser vistas como eventos isolados, mas sim como processos contínuos.

José Ricardo Noronha, especialista em negociação e liderança pela Harvard Law School, destaca que treinamento
eficaz é aquele que:

• Está visceralmente ligado aos principais desafios que são enfrentados pelos profissionais e líderes de vendas;
• Tem o objetivo de ajudar a equipe a lidar melhor com esses desafios;
• Faz uma boa conexão entre teoria e prática.

Aqui na Soluções VendaMais, acreditamos que o processo de treinamento comercial traz resultados efetivos quando
segue estas quatro etapas:

ENTENDER DESENHAR COMPARTILHAR SUSTENTAR

Entenda mais a seguir.

ETAPA 1 - ENTENDER
Um treinamento eficaz começa com a identificação do estado atual da equipe
e a definição do estado desejado – ou seja, como você quer que seu time esteja
se comportando e quais resultados deseja que sejam alcançados depois que o
treinamento for concluído.

Neste sentido, Karen Jardzwski explica que este é o momento de o responsável pelo
treinamento ouvir a equipe que será treinada a fim de descobrir o que precisa ser melhorado.
“Uma boa pergunta para fazer aos vendedores é: ‘qual é o seu maior desafio para vender mais?’

Você pode fazer essa pergunta em uma reunião presencial com o time inteiro, individualmente, por e-mail ou
utilizando ferramentas gratuitas de pesquisa. O importante é entender de verdade a realidade da equipe”, pontua.

Além disso, ela destaca que é possível aproveitar a ocasião para fazer perguntas sobre melhor formato, horário, local
e duração do treinamento, pois dessa forma você terá acesso a percepções interessantes e ideias do que pode fazer
para ajudar a equipe.
Complementando este raciocínio, Alexandre Slivnik, diretor-executivo da Associação Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento (ABTD), aponta que além de fazer uma análise SWOT da equipe, durante o processo do Entender é
importante identificar, por meio de uma análise de perfil, quais são as características e os comportamentos que os
vendedores da sua equipe precisam ter.

“Se você não sabe quais são os comportamentos e as características que tornam uma pessoa uma boa vendedora
para o seu negócio, você não saberá o que treinar”, reflete.

Neste sentido, o especialista recomenda que:

– Primeiro: você identifique o perfil de vendedor ideal;

– Depois: avalie o perfil das pessoas que trabalham no seu departamento comercial;
– Por fim, descubra em que aspectos seus atuais colaboradores precisam evoluir para atender às suas expectativas.

ETAPA 2 - DESENHAR
Depois de entender tudo o que deve apoiar o desenvolvimento do seu treinamento,
chega a hora de pensar no conteúdo em si e na maneira como ele será trabalhado
para atender às necessidades da equipe. Ou seja, de fato desenhar o treinamento.

Tudo o que foi descoberto anteriormente deve ser utilizado aqui como ponto de
partida para a definição das ações que serão colocadas em prática. Além disso, é
preciso levar em consideração que:

A) EQUIPES DIVERSAS PODEM EXIGIR TREINAMENTOS DIVERSOS.

Não há como propor um único método de treinamento e ter a pretensão de que ele servirá para todo mundo.

Existem vendedores que têm dificuldade de abrir mercados e outros, que já possuem boa carteira e presença, pecam
na hora de vender o mix de produtos e serviços com maior valor agregado. Muitos tendem a parar nas objeções
comuns, portanto precisam muito mais dos módulos de negociação do que de prospecção. E assim por diante...

“Tendo isso em mente, as trilhas de desenvolvimento na formação comercial devem ser customizadas para
atingir o máximo de necessidades de uma equipe, sendo que o treinador tem o papel fundamental de propor
exemplos alinhados com o negócio da empresa, não apenas contar histórias engraçadas, boas, mas que não
atinjam a realidade daquele que está sendo treinado”, destaca Marcelo Ortega.

B) CRIANÇAS E ADULTOS NÃO APRENDEM DA MESMA FORMA.

“Segundo Malcolm Knowles, andragogia é a arte ou ciência de orientar adultos a aprender. A verdade é que,
diferente das crianças, que pouco sabem, adultos já chegam para um treinamento com muitas informações do
tema que será trabalhado. Portanto, é preciso respeitar esse conhecimento prévio”, orienta Karen Jardzwski.

C) CONCENTRAÇÃO NÃO É NOSSO FORTE.

Karen aponta ainda que estudos feitos por Larry Rosen, professor da Universidade Estadual da Califórnia,
mostram que a capacidade de concentração humana é de 3 a 5 minutos. Depois disso, se o assunto não for
muito interessante, as pessoas se distraem.

Sabendo disso, é fundamental que durante a etapa Desenhar você se preocupe em incluir atividades que façam
com que o treinamento tenha um ritmo interessante e envolvente aos participantes.

D) MENOS É MAIS.
“Nosso poder de absorção de novas informações é baixo, assim como nosso poder de retenção. Lembre-se
disso e, na hora de Desenhar seus treinamentos, ‘vá na veia’. Ou seja, selecione dois ou no máximo três tópicos
que são importantes para aquele ano especificamente – pode ser, por exemplo, gestão do ciclo de vendas,
negociação e prospecção direta e indireta – e defina que todos os treinamentos do ano devam gravitar em
torno de cada um desses temas”, sugere José Ricardo Noronha.
 DICA PRATICA!
OUTRAS DICAS PRÁTICAS PARA A ETAPA DESENHAR:
ÎÎ Não se esqueça de definir qual conhecimento, habilidade ou atitude precisa ser aprimorado para que o
resultado almejado seja alcançado;
ÎÎ Estabeleça quais serão os indicadores de performance que servirão como base para avaliar a eficiência do
treinamento;
ÎÎ Defina como medir se a equipe está utilizando o que aprendeu – e, principalmente, se esse novo aprendizado
está sendo praticado e ajudando a melhorar os resultados.

Uma dificuldade que pode surgir nessa fase diz respeito ao formato ideal de treinamento.

– Interno ou terceirizado?
– Workshop de um dia ou de uma semana?
– Tudo presencial ou partes online?
– 100% EAD?

A verdade é que não existe uma única resposta certa. Depende do momento da sua empresa, da realidade da sua
equipe, das suas necessidades. O importante é olhar novamente para o que a etapa Entender revelou, utilizar a opinião
da equipe como ponto de partida, testar diferentes formatos, aproveitar os benefícios da tecnologia (que pode baratear
treinamentos sem que a qualidade seja afetada, por exemplo) e descobrir qual é o caminho ideal para a sua empresa.

Por último, entenda que, além de desenhar o treinamento em si, nessa fase devem ser planejadas as ações que
acontecerão antes e depois do dia D.

“Um ponto fundamental é fazer com que as pessoas queiram participar do treinamento. Para isso, elabore um
convite estimulante, faça com que elas ouçam coisas boas sobre o treinamento e crie alguma ação de pré-
treinamento, como uma leitura de algum artigo ou entrevista interessante, ou algum vídeo”, recomenda a diretora
de educação corporativa das Soluções VendaMais.

ETAPA 3 - COMPARTILHAR
A terceira etapa do treinamento de vendas eficaz é, em geral, a mais valorizada pelas
empresas. Porém, mesmo assim, muitas vezes é conduzida de maneira equivocada.
Estamos falando do Compartilhar, que nada mais é do que o dia do treinamento em si.

O erro mais cometido nesta etapa é aplicar um treinamento sem ter passado pelas
fases anteriores, sem entender a realidade da equipe e, por conta disso, desenvolver
uma ação de capacitação que não foi pensada especialmente para aquele time.
Mas não é só isso.

Treinamentos sem profundidade, palestras sendo “vendidas” como treinamentos, muita teoria e pouca prática,
treinamentos que são verdadeiros monólogos dos treinadores são alguns dos outros erros comuns nesta fase.

Para evitar que tudo isso aconteça em sua empresa, para começar, tenha em mente que o tempo dos vendedores
da sua equipe é precioso e precisa ser valorizado. “A mecânica de um bom treinamento deve contemplar: uma
visão clara de objetivos gerais, uma visão específica para desenvolver as pessoas considerando as diferenças
entre elas, e sobretudo, a máxima participação de todos em atividades globais e individuais, com desafios e
responsabilidades”, destaca Marcelo Ortega.
“As pessoas realmente cansam, não prestam atenção. Ainda mais vendedor, para quem tempo parado em
treinamento é tempo de não venda. É nosso papel fazer com que esse tempo seja muito bem investido. E como
fazemos isso? Levando coisas que façam sentido para eles. Não adianta apresentar uma atividade em que os
participantes têm que negociar um carro, por exemplo, se no dia a dia eles não vendem esse tipo de produto. É
preciso criar cases e exercícios de simulação completamente baseados na realidade dos vendedores treinados,
nos problemas que eles falaram que enfrentam”, completa Karen Jardzwski.

Além disso, ela destaca a importância de dar voz aos participantes durante o treinamento. “Nos treinamentos da
Soluções VendaMais trabalhamos a seguinte dinâmica: estímulo, processamento, conteúdo, prática, plano de ação.
Esse é um ciclo bem legal, porque você faz com que as pessoas vivenciem, percebam que precisam melhorar e que
elas falem do jeito delas sobre o dia a dia em vendas”, analisa.

TRÊS DIFERENTES TIPOS DE ABORDAGENS EDUCATIVAS

Diego Rocha, especialista em Gestão de Equipes Comerciais e responsável pelas vendas complexas na consultoria
Tekoare, revela que existem três tipos de metodologias de ensino para aplicar treinamentos de vendas:

1) ABORDAGEM TEÓRICA

Treinamento fundamentado em conceitos e que geralmente não se aprofunda na realidade da empresa.

“Defende metodologia própria, apresenta conceitos, explica como funciona cada coisa e explora pouco a
parte prática. É o treinamento ideal para empresas que estão iniciando no mercado – pois não dá para colher
informações sobre ela e, tampouco, obter referências práticas – ou para novas equipes de vendas”, explica.

2) ABORDAGEM PRÁTICA

Treinamento que fundamenta conceitos por meio de ações práticas, mas abordagem genérica. Ideal para
empresas com mais tempo de mercado e equipes experientes.einamento em módulos”, conta.

3) ABORDAGEM ESPECÍFICA

“É o que chamamos de treinamento customizado. Alia teoria e prática de uma forma completamente específica
para cada empresa. Funciona muito bem em organizações que já têm uma filosofia bem estruturada, objetivos
e produtos definidos. Por meio desse treinamento é possível representar a realidade da equipe dentro da sala
de aula/auditório. É o treinamento mais completo e eficaz, mas não serve para qualquer empresa e equipe
justamente por sua complexidade. Nesse caso é mais fácil mensurar ROI (retorno sobre investimento),
determinar atividades intermediárias e fracionar o treinamento em módulos”, conta.

ETAPA 4 - SUSTENTAR
Depois de tudo isso vem a última etapa de um treinamento de vendas eficaz:
Sustentar, que consiste em tudo que será feito depois que o treinamento acabar
para garantir que ele cumpra a missão de fazer a equipe melhorar a performance em
determinados indicadores.
 De acordo com diretora de educação corporativa das Soluções VendaMais, esta é a etapa mais importante
de todas – e, ainda assim, muitas vezes é desprezada. Uma possível explicação para o desinteresse no “dia
seguinte” ao treinamento é o fato de o líder da equipe precisar desempenhar uma função fundamental nas
ações desta etapa.

De acordo com Karen, o líder precisa assumir o papel de multiplicador do que a equipe aprendeu. Ele pontua
que o gestor deve:

– Saber estimular sua equipe a praticar o que foi ensinado;

– Acompanhar se os vendedores estão praticando os ensinamentos ou não – e de que forma;
– Dar feedback para as pessoas saberem se estão conseguindo fazer ou se precisam melhorar;
– Por fim, o líder deve reconhecer aqueles que praticam o que aprendem, porque o reforço positivo é um
excelente estímulo individual e para todo o grupo também.

No entanto, como a pesquisa da VendaMais apontou, a maioria dos supervisores e gerentes comerciais nem
treinada é. Como, então, esses gestores poderiam dar suporte aos profissionais que acabaram de ser treinados?

O caminho para o sucesso dos treinamentos é um só: não treine apenas seus vendedores, treine também seus líderes.

Alexandre Slivnik, destaca que o treinamento do líder deve ser comportamental. “O líder precisa saber ser um
gestor de pessoas, tem que saber como mediar conflitos, como motivar pessoas, como acompanhar follow-
ups, como fazer com que sua equipe produza mais, e assim por diante. Para isso, ele precisa entender de
gente. As características comportamentais do líder muitas vezes são bem diferentes das características
comportamentais dos vendedores, então não é preciso treinar o líder para saber vender, mas sim para saber
encantar os vendedores, dar apoio emocional para a equipe com que ele trabalha”, declara.

Este líder treinado e valorizando o treinamento de seus vendedores facilitará o caminho para que a etapa
Sustentar seja feita da melhor maneira possível.

Complementando o debate, José Ricardo Noronha lembra que a tecnologia pode ser uma grande aliada do passo
que fecha a jornada do treinamento eficaz.

“Atualmente, os vendedores passam o dia todo utilizando ferramentas de automação e o CRM da empresa.
Incorporar pequenas pílulas de aprendizagem a estes sistemas – seja uma videoaula, um novo conceito ou
algo que possa ajudar a garantir que o treinamento passe a fazer parte do processo da venda da organização
– pode fazer a diferença no dia seguinte”, conclui.

8 AÇÕES QUE O LÍDER PODE COLOCAR EM PRÁTICA PARA MANTER O TREINAMENTO VIVO
ENTRE A EQUIPE:

1) Reuniões de pós-treinamento;
2) Lembretes visuais sobre o conteúdo do treinamento;
3) Sessões “tira dúvidas”;
4) Feedback periódico sobre a aplicação dos ensinamentos do treinamento;
5) Informações complementares;
6) Recompensas a quem praticar o que foi ensinado;
7) Checklist de acompanhamento de evolução do trabalho;
8) Monitoramento de performance.
CAPÍTULO 2
COMO ESCOLHER O MELHOR TREINADOR PARA SUA EQUIPE

Em abril de 2014 a VendaMais publicou uma edição especial da revista sobre treinamento*. Com base em pesquisas
realizadas com profissionais e em entrevistas com grandes especialistas na área comercial, identificou-se os cinco
maiores erros dos treinamentos de vendas. São eles:

* Confira os materiais complementares na página XX.

1) TREINAR SÓ POR TREINAR.

Um treinamento precisa ter um objetivo específico; não deve acontecer simplesmente porque há a
necessidade moral de treinar seus vendedores.

2) FOCAR O TREINAMENTO SÓ NOS CONCEITOS.

É que claro que o conceito, a referência, a bibliografia são importantes, mas se não estiverem conectados
com os desafios da equipe de vendas, eles tornarão o treinamento chato – e ineficaz.

3) USAR EXEMPLOS GENÉRICOS

Utilizar a realidade do grupo como base para treinar a equipe é primordial para que o treinamento seja efetivo.
Exemplos genéricos demais tornam o discurso pouco atrativo.

4) CONVOCAR GENTE DESPREPARADA PARA TREINAR SUA EQUIPE.

Treinamento é coisa séria, e precisa ser feito por gente séria. Não importa se o treinamento será conduzido
internamente ou de maneira terceirizada, o importante é que o condutor esteja preparado para essa missão.

5) ACHAR QUE SÓ O TREINAMENTO BASTA PARA MUDAR O CENÁRIO DE VENDAS DE UMA EMPRESA.

Aspectos como recrutamento e seleção bem feitos, remuneração adequada, acompanhamento dos gerentes
são fundamentais para que o treinamento ajude a empresa a alcançar os resultados esperados.
Note que, por mais que você siga as etapas indicadas no capítulo anterior – e identifique as necessidades específicas
da sua equipe, defina os temas a serem abordados e a metodologia a ser utilizada –, tudo isso irá por água abaixo se o
treinador escolhido não estiver alinhado às suas necessidades.

Os erros 2, 3 e 4 da lista – focar o treinamento só em conceitos; usar exemplos genéricos; e convocar gente despreparada
para treinar sua equipe – estão diretamente ligados à escolha de um treinador não capacitado.

Raul Candeloro, diretor da VendaMais e especialista em alta performance em vendas, aponta que uma ferramenta
interessante para evitar a contratação de um treinamento ineficaz para sua empresa é o checklist indicado por Pam
Hendrickson, especialista em marketing e empreendedorismo.

O checklist é um questionário com 10 perguntas para ver se o seu programa de treinamento atende a todas as áreas e
cobre as três principais demandas que deveria cobrir:

DEMANDAS CORPORATIVAS.
O treinamento está alinhado com indicadores de performance que ajudam a empresa a atingir os resultados propostos?
DEMANDAS PEDAGÓGICAS.
O treinamento está alinhado com as melhores práticas de ensino, retenção e prática do conhecimento?
DEMANDAS PESSOAIS DOS PARTICIPANTES.
O treinamento é interessante, desafiador, engajador e participativo?

Pam Hendrickson chama essa metodologia de CAP (Corporativo, Acadêmico, Participativo).

Confira a seguir o checklist para você fazer seu diagnóstico CAP:

1) RESULTADOS. Existem resultados claros e mensuráveis que os participantes e a empresa vão colher
após o treinamento?

2) ESTRUTURA. O treinamento está estruturado de maneira clara, sucinta, prática e objetiva?

3) TÍTULO/TEMA. O título do treinamento está claro e é motivador para os participantes?
4) CONEXÃO. O treinamento está conectado diretamente às atividades e aos processos do dia a dia e
resultados que os participantes querem atingir num futuro próximo?

5) PRÁTICA. O treinamento está baseado em colocar em prática o que foi visto no curso?
6) DESAFIO. O treinamento questiona e desafia? Vai fazer as pessoas saírem comentando de maneira
positiva depois do curso sobre o que foi visto?

7) AMARRAÇÃO. Existe uma linha mestre que “amarra” o conteúdo deste curso/treinamento com a
estratégia, com a missão, com a visão e com os valores da empresa; com outros cursos/treinamentos já feitos
internamente, com melhores práticas de processos internos sendo defendidos e com resultados/indicadores
a serem atingidos?

8) CONGRUÊNCIA. O treinamento/curso é congruente com tudo que já foi visto anteriormente? Ou seja,
constrói em cima do que já foi visto/falado? Se vai ser disruptivo, isso é claramente posicionado (disruptivo
em relação a quê, por exemplo? Qual modelo/padrão anterior defasado queremos mudar?).

9) SIMPLICIDADE. O conteúdo, mesmo que complexo, pode ser apresentado de forma simples, direta e
objetiva, para que as pessoas entendam e pratiquem?

10) MENSURAÇÃO E MELHORIA. Os resultados são mensuráveis – Tanto para a empresa quanto para
os participantes? Assim você consegue criar um ciclo virtuoso de melhoria contínua.
PRESTE ATENÇÃO NESTES TRÊS FATORES

Confira dicas de outros especialistas para evitar a contratação de um treinamento ineficaz:

CAPACITAÇÃO TÉCNICA E PRÁTICA

“Há uma ideia meio fantasiosa de que só porque as pessoas sabem fazer, elas sabem ensinar. Muita gente sabe
dirigir, mas será que todo mundo que sabe dirigir, sabe ensinar? Antes de contratar alguém para treinar sua equipe
veja se tem competência técnica para ensinar, se conhece o assunto e se tem experiências positivas como instrutor
de treinamento”, comenta J.B. Vilhena, coordenador acadêmico do MBA em Gestão Comercial da FGV.

Diego Rocha concorda, e acrescenta: “a primeira pergunta que um vendedor participante de treinamento faz
é: ‘esse cara já viveu na prática tudo que está tentando me ensinar?’. Se a resposta for ‘não’, o treinador perde
a credibilidade com a equipe e, consequentemente, suas chances de sucesso”, detalha.

PREOCUPAÇÃO COM OS DETALHES DA SUA ORGANIZAÇÃO

“Um profissional que não se preocupa com os mínimos detalhes da sua empresa não pode treinar seus
vendedores”, analisa Alfredo Castro, diretor técnico da ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento. Para ele, a análise do briefing enviado pela consultoria que possivelmente irá treinar sua
equipe é parte essencial na definição de quem vai ou não treinar seus vendedores.

ALINHAMENTO COM A CULTURA DA EMPRESA

Empresa a ser treinada e empresa terceirizada precisam estar conectados em termos de filosofia. Maria
Helena Cursino da Rocha Azevedo, especialista em metodologia de venda consultiva e Líder da Prática de
Desempenho em Vendas na FranklinCovey explica que “podemos passar conceitos de vendas, mas não
podemos mudar a cultura das empresas”.
CAPÍTULO 3
TRANSFORMANDO EDUCAÇÃO EM RESULTADOS PARA O NEGÓCIO

O objetivo de todo gestor ao contratar um treinamento é um só: melhorar os resultados comerciais.

Claro, ter vendedores mais capacitados, clientes mais satisfeitos, processos mais alinhados e eficientes também são
consequências muito benéficas de um programa de capacitação eficiente. Mas no fim, o importante é que tudo isso
se reflita também no aumento do número de vendas e/ou na melhora da qualidade das vendas.

Dr. Roy Pollock, co-fundador da The 6Ds® Company, empresa americana que tem o objetivo de ajudar empresas a
promoverem treinamentos realmente eficientes, resume bem essa questão:

“Um treinamento de vendas efetivo é vital para o sucesso de qualquer empresa. Como eu costumo dizer, ‘ninguém é
pago até que uma venda seja feita’. Dada essa importância, treinamentos de vendas deveriam estar no topo da lista de
prioridades de um líder de equipe comercial e deveriam ser tratados como uma unidade estratégica de negócios – com
uma equipe de alta performance, em que todos são bem pagos, são responsabilizados por indicadores de performance-
chave (KPIs) e por melhorar sua performance ano após ano – como acontece com qualquer outro profissional.”

Dr. Pollock também é coautor de 6Ds – As seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio,
livro que apresenta uma metodologia de treinamento baseada em seis práticas que, de acordo o especialista, se
seguidas disciplinadamente aumentam significativamente os resultados das capacitações.

AS SEIS DISCIPLINAS – OU OS 6DS – SÃO:

D1: Determinar os resultados para o negócio – começar com o “por quê”; clarificar os resultados esperados com o
treinamento em termos de negócios.
D2: Desenhar uma experiência completa – determinar o que será feito antes, durante e depois da capacitação.
D3: Direcionar a aplicação – usar estratégias instrucionais que facilitam a aplicação prática do conhecimento no dia
a dia de trabalho.
D4: Definir a transferência do aprendizado – oferecer estrutura, apoio e responsabilidade para que os profissionais
apliquem as novas habilidades e conhecimentos.
D5: Dar apoio à performance – fornecer aos alunos auxílios de aprendizagem, tais como aplicativos e outros tipos
de suporte educacional.
D6: Documentar os resultados – mensurar, avaliar e comunicar os resultados para continuar aprimorando a
efetividade dos treinamentos.

“Esses princípios são, de muitas formas, senso comum, mas o problema é que não são práticas comuns. O principal
erro que as empresas cometem é deixar de executar cada um dos passos rotineiramente”, aponta.

Ao analisar essas seis disciplinas, você vai notar que elas estão totalmente alinhadas com as quatro etapas para um
treinamento eficaz que ensinamos no primeiro capítulo. Isso porque esses dois conceitos estão baseados na mesma
premissa: de que o treinamento não é um evento isolado, e sim um processo contínuo.

Confira:
Entrevista que Dr. Pollock concedeu à VendaMais:
CAPÍTULO 4
COMO MEDIR A EFICÁCIA DO TREINAMENTO

Muitos gestores sabem que é importante capacitar a equipe de vendas, mas não realizam ações nesse sentido por uma
série de motivos. Entre eles, destacam-se:

– Não saber como justificar o investimento aos donos do negócio;

– Experiências negativas com treinamentos anteriores;
– Não conseguir ver na prática como o treinamento influenciou os resultados;
– Os vendedores não têm motivação/interesse em participar de treinamentos.

Tudo isso é resultado de um programa de treinamento mal estruturado – com temas, metodologias e treinadores
desalinhados à realidade e às necessidades da empresa – ou da falta de processos bem-estabelecidos para mensurar
a eficácia do treinamento.

Tudo o que falamos nos capítulos anteriores tem o foco de orientá-lo sobre como desenvolver um treinamento mais
eficaz. Agora, vamos falar sobre como medir na prática os resultados das capacitações – o que vai ajudá-lo a valorizar
mais essas ações e também conseguir convencer outros membros da empresa a investirem continuamente no
treinamento dos vendedores.

Raul Candeloro, diretor da VendaMais, explica que o ROI dos treinamentos pode avaliado das seguintes formas:

– Se os vendedores gostaram (avaliação superficial, mas necessária – até para estimular as

pessoas a participarem).
– Se os vendedores aprenderam algo novo e/ou revisaram algo importante.
– Se os vendedores colocaram o que aprenderam em prática (fácil de acompanhar via indicadores
de atividades).
– Se os vendedores melhoraram seus resultados (fácil de acompanhar via indicadores de
resultado – o que inclusive permite calcular o ROI do treinamento).
Quanto aos resultados de vendas mais específicos, o especialista afirma que é possível acompanhar o impacto dos
treinamentos avaliando questões como:

– Se a equipe aproveita melhor as oportunidades e deixa de perder tantas vendas;

– Se os vendedores reativam clientes inativos;
– Se os profissionais passam a trabalhar melhor o mix;
– Se dão menos descontos;
– Se a equipe comercial tem maior engajamento e menor rotatividade;
– Se a empresa melhora o faturamento;
– Entre outros indicadores.

“Veja que cada um destes pontos ajuda a justificar um investimento em treinamento. Essa é a lógica financeira que você
deveria aplicar ao decidir se investe num treinamento de vendas ou não. Faça os cálculos e verá que treinar sua equipe
comercial é, de longe, o melhor investimento em termos de ROI que você pode ter”, aconselha Candeloro.

COMECE PELO FINAL...

Uma questão importante para medir a eficácia do treinamento é entender, antes de tudo, o que você deseja alcançar com
a capacitação. Ou seja, se antes de iniciar as ações de desenvolvimento, você tiver objetivos claros e souber o propósito
real do treinamento, ficará mais fácil entender como a capacitação se refletiu na prática.

Portanto, o processo de medir o ROI começa lá na etapa número um – Entender – que apontamos no primeiro capítulo.

“Um bom programa de treinamento começa pelo final, definindo os indicadores que precisam ser melhorados, para
depois definir as atividades que precisam ser realizadas para levar a esses indicadores, para depois definir o que as
pessoas precisam aprender para mudar isso, para só então procurar um treinador/programa que seja interessante e que
agrade aos participantes”, explica Candeloro.

EXEMPLIFICANDO EM UMA SITUAÇÃO PRÁTICA:

1) Defina o resultado final que quer mudar.

Por exemplo, aumentar o percentual de vendas para clientes novos em 20%.

2) Defina quais atividades vão levar a esse resultado.

Por exemplo, fazer três ligações/visitas a mais por semana para clientes potenciais.

3) Defina o que os vendedores precisam saber e entender para realizar essas atividades.
Por exemplo, administração do tempo, planejamento, impacto financeiro da prospecção e da não prospecção,
gestão da carteira de clientes.

4º) Defina um programa e/ou instrutor que, de maneira agradável, consiga capacitar os vendedores a
atingirem estes resultados previstos.
ESTÁ NA HORA DE TREINAR SUA EQUIPE!
Com todo o conhecimento que você adquiriu lendo este e-book, você com certeza já está melhor preparado para
desenvolver treinamentos eficazes para sua equipe. Porém, ao mesmo tempo, você não precisa ficar com toda essa
responsabilidade para você!

A Soluções VendaMais é uma consultoria com know-how de mais de duas décadas na área de gestão comercial, e
conta com alguns dos principais especialistas em vendas do Brasil em sua equipe.

Realizamos diagnóstico, treinamentos e consultorias direcionados às necessidades específicas da sua empresa.

Nosso objetivo é sempre entregar a solução que melhor faça sentido para nossos clientes!

Então, se você precisa de ajuda para seguir as quatro etapas do treinamento eficaz e aplicar capacitações realmente
alinhadas às suas necessidades, conte com nossos especialistas!

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MATERIAIS COMPLEMENTARES
Download gratuito: Edição especial da VendaMais sobre treinamento comercial
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Vídeo: VendaMais Responde: Como treinar a equipe de vendas?

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Vídeo: Treinamento por Karen Jardzwski

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Redação
Francine Pereira
João Guilherme Brotto
Natasha Schiebel

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