RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

MÓDULO 02

GINEAD
Ferramentas de apoio
Na planilha de planejamento individual (Plano de Ação 5W2H) tem duas guias.

A primeira é com relação ao 5w2H que seria nosso plano de ação e a segunda é relativa à
análise swot. Começando pela análise swot, nós vamos identificar aqui tudo que nós temos
de bom tudo que nós temos de ruim olhando para fazer uma análise interna. Isso aqui é
introspecção. Depois olhando para o ambiente da empresa nós vamos identificar quais são
as oportunidades e quais são as ameaças também. Então vou colocar aqui um exemplo:

Vamos supor que uma das minhas qualidades seja ser organizada. Vou acrescentar
organização e que além de tudo tudo eu tenho bastante foco em resultados. Por outro lado,
eu também sei que eu possuo uma grande fraqueza quer com relação a não conseguir me
comunicar de uma forma eficaz.

Então vou colocar aqui dificuldade dificuldade de comunicação como sendo uma fraqueza
minha.Como oportunidade o que que eu posso colocar vejo esse apenas um exemplo
evidentemente aqui no momento que eu for aplicar análise swot eu tenho que efetuar essa
análise tranquilamente levantando tudo aquilo que eu acho que eu tenho de bom e tudo aquilo
que eu acho que eu tenho de ruim e o importante é que é eu discutir esse esses pontos com
colega ou mesmo como líder se por ele que estiver conduzindo. Porque muitas vezes a gente
não tem uma visão clara do que seria os nossos pontos fortes e o que seriam os nossos
pontos fracos.

Então, por exemplo, como oportunidade eu vou colocar vários cursos disponíveis no mercado.
E como ameaça eu vou relatar aqui o fato de o mercado possuir muitos profissionais
qualificados à disposição. Então essa é uma ameaça que constantemente vem a perturbar
os colaboradores de uma empresa, então vou colocar aqui grande número de profissionais
qualificados no mercado. Somente para gente fazer este exercício é para vocês entenderem
o que que eu preciso colocar em cada uma das áreas. Então só relembrando as forças e as
fraquezas eu vou relacionar tudo aquilo que eu tenho de bom e tudo aquilo que eu preciso
melhorar seriam as fraquezas e as oportunidades e ameaças vão ser as oportunidades e
ameaças que eu consigo identificar olhando para o ambiente externo.

Feito isso agora basta nós traçarmos qual será o plano de ação, ou seja, quais que serão as
ações que nós vamos colocar em execução para diminuir essas fraquezas e essas ameaças
que nós encontramos na análise swot.

Esse plano de ação já é um plano com algumas formas. Então cuidado ao apagar alguma
coisa.

Eu vou colocar aqui a data da criação do plano. A data de revisão do plano, então o plano
tem que ser revisto periodicamente como eu tinha comentado antes. O responsável pela
criação e pela revisão normalmente é a mesma pessoa. Qual seria o objetivo do plano, o
indicador que eu vou utilizar aqui então eu vou avaliar qual que seria o melhor indicador vou

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especificar ele aqui. E vou estabelecer aqui ao lado qual é a meta que eu pretendo atingir. E
aqui eu vou descrever então o que que vai ser necessário.

Então vamos supor que o gestor vai recomendar aqui um curso para desenvolvimento da
comunicação. Então vou colocar aqui curso para comunicação. Aqui é necessário detalhar
como vai ser efetuada a atividade. Com contratação de curso particular para desenvolvimento
da competência, por exemplo.

Quem vai fazer isso, pode ser o próprio funcionário o gestor eu vou colocar gestor tá o início
e o fim. Aqui eu vou colocar quando que vai ser o início então vamos supor vai ser a partir de
1º de set de 2019 e o prazo seria que tem um de 31 de dezembro de 2019 11 na empresa.
Porque o colaborador precisa de comunicação.

Quanto isso vai custar aqui nesse caso vai custar 0 existem cursos que são disponibilizados
de forma gratuita. E aqui o percentual de conclusão, então o quanto da ação já foi concluída.
Esse percentual funciona da seguinte maneira, eu determinei aqui que o período do curso vai
ter que ser do dia primeiro do sete e ele precisa ser concluído até 31 de 2 de 2019. Vamos
supor que no início do ano em janeiro eu vou fazer a revisão do plano de ação. E aí eu vou
verificar se isso realmente foi concluído ou não.

Agora se eu for visitar esse plano de ação antes da data final eu posso colocar aqui o
percentual parcial vamos supor 50% concluído ou 70% concluído e assim por diante. Então
a rede citada neste plano de ação eu que vou de terminar ele pode ser feito anualmente por
exemplo quando eu aplico avaliação de desempenho dos meus colaboradores ou ele pode
ser revisto como a frequência menor por exemplo mensalmente.

Então se eu optar por viver o plano mensalmente eu vou inserir aqui os percentuais de
completeza e assim eu vou ter um percentual parcial na com relação a data de hoje e a
situação. Essa situação ela sempre vai me demonstrar o quanto da ação já foi concluída e
ela vai estar sempre relacionada com a data de início e a data definida. Por exemplo, se eu
colocasse aqui na data de início uma outra data uma data inferior a data de hoje por exemplo.

Vou colocar aqui um do quatro de 2019 Então veja que hoje eu teria que tá com 24% já
concluído dessa tarefa. E na situação atual ele apareceu um X vermelho porque aqui no
percentual de completeza eu não sei nada. Então se colocar aqui 30% por exemplo, ele já vai
alterar para um sinal de ok. Então essas duas ferramentas podem ser utilizadas com certeza
para o desenvolvimento individual de cada integrante da equipe.

Estilos comportamentais
Depois de finalizar o trabalho de levantamento e identificação das características pessoais de
cada um dos integrantes da nossa equipe, vai ficar fácil de nós visualizarmos os estilos
comportamentais que cada um apresenta. Então existem algumas classificações que são
clássicas nas quais nós podemos nos basear também.

A primeira é o comunicador, então geralmente o comunicador vai ser aquela pessoa que
possui um carisma muito avançado ele também tem um poder de persuasão e otimismo que

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é visível. O comunicador ele entusiasma com facilidade e quando ele entusiasma, ele também
contagia as demais pessoas do grupo. Ele é então aquela pessoa que possui uma facilidade
de manter relacionamentos e também ele é aquela pessoa que quando chega no grupo ele
tem o poder de contagiar o grupo com seu otimismo e levado com seu carisma.

Outro estilo comportamental é do executor essa pessoa é um pouquinho diferente. Ele é

aquele colaborador que encara os desafios com determinação e contorna todas as
dificuldades que aparecerem no meio do caminho. Se a empresa tem um desejo de que
alguma coisa saia do papel e se torne realidade, basta colocar no papel desse executor. Ele
é aquela pessoa que normalmente é competitiva, defende com unhas e dentes o seu
posicionamento e demonstra grande autoconfiança.

Em alguns casos e dependendo da situação essa pessoa pode também se tornar um pouco
autoritária, querendo então ditar as regras do que deve ser feito e muitas vezes passando por
cima até do próprio líder. E está no sangue dele, afinal ele é aquela pessoa corajosa e não
mede esforços para que algum objetivo seja atingido.

O outro estilo comportamental é do planejador. É uma pessoa que é um pouco mais estável
e muito paciente. Então normalmente quando nós temos esse tipo de colaborador na nossa
equipe, ele vai se tornar um pouco de estabilidade. Ele através da sua paciência tem um ritmo
constante de trabalho sem altos e baixos. E apresentam um alto grau de conservadorismo. É
o tipo de pessoa que não se dá muito bem com inovações.

Apesar de dificilmente se apavorar diante de desafios, as pessoas que se enquadram nesse

estilo comportamental também não têm muita flexibilidade de pensamento que é necessário
para improvisar e sair facilmente de alguns percalços. Ele não tem muita aptidão para
inovação e criatividade, é uma pessoa ótima para planejar, mas não tem muita habilidade
quando a situação exige providências imediatas ou a necessidade de pensar fora da caixa.

O último estilo comportamental é o analista. O analista é aquela pessoa que adora trabalhar
com planejamento, é uma pessoa super organizada, detalhista e meticulosa. São hábeis no
controle de tarefas e rotinas que outros colaboradores podem odiar por serem repetitivas.
Então definir, avaliar e aperfeiçoar processos é com esse tipo de profissional.

Esses são os principais estilos comportamentais que nós podemos perceber. Vale lembrar
que o ser humano é um ser muito complexo, a nossa personalidade é formada por uma
combinação de várias características e não uma. Cada um apresenta um perfil que se
sobressai e que deve ser explorado para obter melhores resultados e favorecer as chances
de realização profissional.

E aí entra a importância do líder conhecer essas características individuais e esses estilos

comportamentais de cada um dos integrantes da sua equipe. Se o líder percebe que existem
mais colaboradores de um determinado estilo, o ideal é que nas próximas contratações ele
procure por um estilo diferente e assim por diante. Porque só assim ele vai conseguir fazer
um balanceamento desses estilos comportamentais e chegar na equipe ideal.

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Outro detalhe é que ao conhecer cada estilo conforme foi comentado anteriormente, o líder
pode auxiliar os seus colaboradores a desenvolver aquilo que lhes falta ou seja os seus
pontos mais fracos.

Qual é a importância
O líder ou gestor deve ser aquela pessoa que possui tanto a dimensão interpessoal como a
dimensão interpessoal muito bem desenvolvidas. A fim de que reúne as principais
características desejáveis em um líder, ou seja, ele precisa ser um ótimo comunicador, um
excelente executor, planejador e analista. Para que esteja apto a administrar possíveis
conflitos de forma eficiente e eficaz. A induzir o desenvolvimento do grupo como um todo. E
também para atingir resultados. Esses são os objetivos principais de uma boa liderança.

Ainda fica a questão:

Qual é a importância disso tudo para o recrutamento e seleção?

Somente para enfatizar eu preciso como líder conhecer todos os estilos comportamentais que
eu possuo na minha equipe. A fim de definir qual é o comportamento desejado para o meu
candidato. Se eu tiver somente um estilo predominante vamos supor que na minha equipe a
maioria dos colaboradores sejam executores. Veja que o executor é aquela pessoa que
procura atingir o objetivo a qualquer custo. Nesta situação eu vou ter um problema grave de
competição interna dentro da minha equipe. Porque cada um dos executores vai querer se
sobressair, mas que o outro eu vou ter problemas. Agora se na minha equipe tiver mais
comunicadores, comunicador como a gente viu é aquela pessoa otimista que tem um grande
carisma. Só que também ela é uma pessoa mais sonhadora e eu preciso ter pessoas com os
pés no chão. Para poder chegar às metas que foram propostas.

Assim como se a maioria da minha equipe foi composta por planejadores. Então como a
gente viu, esse é um profissional que procura pela instabilidade, ou seja, a Inovação e a
criatividade não é um ponto forte dessa pessoa. E muitas vezes como a gente sabe eu vou
precisar de renovação e de ideias genuínas.

Então eu não posso contar somente com planejadores assim como também não posso contar
somente com pessoas analistas. Porque o analista é um ótimo quando eu penso em detalhes
e organização. Mas quando eu penso em inovação ou superação de obstáculos, essa não
seria a pessoa mais recomendável.

Conseguem notar como é importante eu ter um equilíbrio nesses estilos comportamentais. É

isso que a gente tem que ter em mente quando nós formos efetuar o recrutamento. Não basta
então levar em consideração somente os conhecimentos técnicos do candidato. É preciso ir
mais a fundo. E para que eu consiga selecionar aquele perfil que apresenta o comportamento
que eu necessito, antes de mais nada eu preciso fazer todo esse trabalho de conhecimento
interno. De mapeamento de todos os estilos comportamentais que eu tenho na minha equipe
para somente depois definir qual o estilo que me faz falta e assim acertar na contratação.

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Processo de recrutamento e seleção
A gente pode entender que muitos dos erros cometidos na contratação de colaboradores
poderiam na verdade ser evitados se o gestor da equipe contratante se envolver de maneira
adequada nesse processo.

O processo de recrutamento e seleção deve consistir em escolher pessoas certas para o

trabalho certo. Algumas consequências que são muito comuns e são provocadas por
contratações equivocadas:

● Colaboradores despreparados para a função que foram contratados.

● Colaboradores descontentes com o trabalho que realizam.
● A alta taxa de turnover.
● E custo elevado com contratações e também com demissões.

Isso é uma coisa muito evidente quando eu contrato o perfil errado para o cargo.
Consequentemente eu vou ter algum tipo de problema, muitas vezes o trabalhador fica muito
descontente a ponto de sair da empresa prematuramente. E aí eu vou ter além do custo com
a demissão e vou ter o custo também para um novo processo de contratação.

Ou ainda esse funcionário permanece na empresa mas ele é um colaborador que não está
satisfeito com a sua condição. Então em consequência ele é desmotivado e acaba
desmotivando outros colegas também. Ele faz o trabalho dele de uma forma relativa muitas
vezes e assim por diante. É crucial e fundamental que o processo de recrutamento e seleção
seja assertivo.

Existem muitos modelos de processos que vão variar de empresa para empresa. O processo
de recrutamento e seleção vai depender muito do tamanho da empresa, da estrutura, da
necessidade e dela em si. Então não existe um modelo engessado, a ideia realmente é
adaptar o modelo para as necessidades reais da empresa em questão.

Existem alguns passos que normalmente são considerados na maioria dos modelos
encontrados no mercado que nós vamos estudar neste módulo.

Temos que entender que o processo de recrutamento e seleção consiste em um conjunto de

técnicas de procedimentos e muitas vezes de ferramentas que possuem o objetivo de atrair
os candidatos interessados. E que sejam também qualificados e tenham uma capacitação
para assumir os cargos que nós estamos disponibilizando. Resumidamente é esse o objetivo
do processo de recrutamento e seleção.

Pela importância que a gente já viu, que esse processo tem em escolher as pessoas
corretamente, os departamentos ou as áreas de recursos humanos das empresas procuram
formas de elaborar o processo de recrutamento e seleção cada vez mais eficientes.

Porque quanto melhor a captação e a avaliação dos candidatos, melhores serão os resultados
para a empresa a curto, médio e longo prazo. Então para isso é preciso que os
administradores desenvolvam uma visão sistêmica que permita aos responsáveis pelo

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recrutamento identificar as verdadeiras necessidades da empresa e posteriormente definir os
objetivos de cada etapa do procedimento. Além disso, como comentado em outros
momentos, é fundamental a participação do gestor da área envolvida nesse processo de
recrutamento seleção.

Definir Perfil
Então como foi falado anteriormente aqui está sendo apresentado algumas das etapas do
processo de recrutamento e seleção, que normalmente são consideradas nos processos
encontrados na maioria das empresas. Evidentemente que como foi falado, essas são as
fases principais. Muitas empresas agregam outras etapas ou abrem elas em subtarefas. Isso
vai ficar muito a critério da empresa e da sua necessidade.

A primeira fase então é definir o perfil, e na definição do perfil eu vou ter que dizer qual que é
a experiência técnica que eu preciso, qual será o trabalho que vai ser desenvolvido pelo
candidato e qual é o conhecimento desejável.

Na segunda fase eu tenho o recrutamento dos candidatos e aqui entram a publicação da

vaga, os anúncios, a pesquisa da base de dados, a publicidade, redes sociais e por aí afora.
Na terceira fase eu vou selecionar os candidatos. Aqui entra A análise dos currículos e a
elaboração então da triagem desses currículos, as entrevistas, os testes e as avaliações.
E por fim eu vou chegar na última fase que a fase de decidir, ou seja, selecionar o candidato
que mais se adeque a necessidade atual da empresa.

A primeira fase que seria o definir perfil é com certeza a fase mais crítica do processo. Porque
ela implica em detalhar todos os aspectos que são relevantes para a função ou para o cargo.
Nessa fase nós precisamos considerar os requisitos técnicos e desejáveis, os requisitos
emocionais desejáveis e os requisitos pessoais desejáveis. Dentre esses três requisitos, nós
podemos dizer que o fator técnico ou aspecto técnico é o que menos conta. É o menos
importante porque muitas vezes nós podemos selecionar o candidato que tenha uma boa
formação, uma excelente experiência, mas que não apresenta o comportamento que eu
preciso dentro da minha equipe. E com certeza esse colaborador não vai conseguir se
adaptar. Eu vou ter problema com eles, então às vezes não adianta somente eu tenho um
ótimo currículo, eu preciso ter comportamento, eu preciso ter atitudes que vão me destacar
dos demais candidatos com certeza.

Vejam é claro que a formação e a experiência são importantes, mas esses aspectos são mais
fáceis de suprir com treinamentos, com programas de capacitação, políticas de
aprimoramento profissional, feedback e incentivos a troca de conhecimentos. Nós podemos
então auxiliar os funcionários a desenvolverem os requisitos técnicos e desejáveis.

Com relação aos requisitos pessoais e emocionais, eles são muito particulares. Como a gente
viu eles vêm da dimensão interpessoal do sujeito e são muito mais difíceis de desenvolver a
um curto prazo. Então não quer dizer que nós não podemos dar uma chance a um candidato
que apresenta um excelente currículo, mas não tem os requisitos emocionais e pessoais que
a gente imaginou. Mas ao dar uma oportunidade para alguém que não tenha isso eu com
certeza vou estar correndo o risco de ter problemas graves no futuro.

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Teste Psicológico
Quando nós estamos definindo quais são os aspectos técnicos que nós precisamos, nós
estamos na verdade determinando qual é o nível de conhecimento requerido para o cargo a
ser preenchido. Nessa etapa nós precisamos detalhar todos os pormenores, exemplo o nível
de escolaridade desejado, a experiência prática em anos, os conhecimentos em ferramentas
específicas quando for necessário, o grau de conhecimento em outros idiomas se isso for
requerido, os cursos certificações e outros diferenciais que nós poderemos considerar para a
função.

Nessa etapa também nós vamos definir qual que vai ser a remuneração que vai ser oferecida
para o candidato, quais são os benefícios da empresa e plano de cargo e salário, quais serão
os horários de trabalho do novo colaborador, as suas responsabilidades inerentes a função
que ele vai exercer e quais serão as formas de avaliação individual e em grupo. Esses dados
são fundamentais e precisam ser conhecidos pelo gestor para que ele possa transmitir essas
informações para o futuro candidato.

Com relação ao aspecto emocional, como foi falado anteriormente, eles se referem aos
requisitos mais complexos. Porque envolve valores individuais, éticos e comportamentos que
estão diretamente relacionados às dimensões interna e interpessoal de cada indivíduo. E
para que a gente possa acertar na escolha, é necessário conhecer o perfil comportamental
de cada integrante da minha equipe com antecedência.

Bom o conhecimento do perfil comportamental pode ser realizado de diversas formas como
por exemplo aplicação de testes específicos, observação, dinâmicas de grupo entre outros.
Dependendo do gestor procuraram o formato com o qual ele mais se identifica. Não existe
uma obrigatoriedade.

Os diferentes tipos de testes que podem ser aplicados possuem praticamente todos o mesmo
objetivo, que é o de mapear o perfil comportamental de cada indivíduo a partir da avaliação
de suas habilidades e capacidades. Sendo uma forma eficiente de identificar pontos fracos e
pontos fortes da equipe. Na imagem que a gente vai ver agora na sequência nós podemos
observar um quadro comparativo entre os principais testes que nós podemos encontrar no
mercado.

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Teste O que avalia
DISC Teste psicológico que define os quatro
fatores chave, Dominância, Influência,
Estabilidade e Conformidade. Descreve
como três perfis são construídos e a
relação entre eles, assim como o que
deve e não deve ser assumido perante
o indicador de stress do relatório DISC
MBTI MBTI é um instrumento para identificação
de preferências de personalidade com
base no conceito de tipologia de
personalidades.
PHP2 Uma ferramenta via Internet para realizar
avaliações de Habilidades. Destaca,
através de relatório, o mapeamento das
vinte principais habilidades necessárias
no contexto profissional brasileiro.
Quantu O Método Quantum foi desenvolvido
m visando mensurar com fidelidade alguns
aspectos desta estrutura emocional e
comportamental do ser humano, focando
a tendência comportamental.
FACET Os fatores de personalidade avaliados
pelo FACET5 são geralmente
considerados como cinco "Blocos de
Construção"tais: Convicção, Energia,
Afetividade, Controle e Emocionalidade.
Observações
Ele pode ser aplicado nas seguinte
situações: Recrutamento & Seleção,
Poder de Decisão, Integração
Cultural, Construindo uma equipe,
Apontando problemas específicos
focados no comportamento,
Desenvolvimento de Carreira e
Stress. Traz 64 tipos de perfil
direcionado ao aqui e agora.
Mostra através dos 16 tipos de
personalidade do indivíduo. Apenas
tira uma "foto" das tendências
comportamentais
Estas habilidades estão divididas
em 4 grupos: Orientação para o
Futuro :: Conhecimentos Gerenciais
- :: Estilo Pessoal de trabalho - ::
Atitude no trabalho
O diferencial do Quantum é permitir
o desenvolvimento humano através
de coaching, autoconhecimento e
motivação e demonstra o índice de
flexibilidade e de adaptação
Apresenta o resultado de forma
ampla, tendo uma visão focada do
perfil e do desenvolvimento do
indivíduo.
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Teste Disc
O teste disc que foi desenvolvido pelo psicólogo William Moulton Marston que buscava uma
forma segura e eficiente de entender como as pessoas lidavam com o ambiente onde vivem
e por que apresentavam determinadas reações. Nos seus estudos que datam de mais de 100
anos, mas não concluiu que o comportamento das pessoas é condicionado por duas áreas
específicas. A interna que resulta da sua percepção e avaliação no que se refere ao seu poder
em relação ao ambiente. E a externa que está relacionada à análise que a pessoa faz frente
a este ambiente praticamente dito. São essas duas áreas despertam quatro campos de
comportamentos distintos, que são:

A dominância como está dizendo aqui, se resume na facilidade de lidar com diferentes
situações, então a pessoa que possui esse traço comportamental, demonstra uma maior
facilidade para enfrentar as situações e os desafios do dia a dia. O indivíduo que possui a
dominância elevada, pode ser mais exigente, mais ousado e determinado. São pessoas
consideradas dominadoras com maior afinidade ao empreendedorismo. Em contrapartida são
pessoas também que possuem um perfil mais conservador e moderado, mas, com boa
capacidade de realizar trabalhos corporativos em equipe.

A influência é área que se refere a pessoas que possuem maior facilidade em influenciar
quem está ao seu redor. Então são aqueles indivíduos mais emocionais com aptidão para
despertar empatia. São indivíduos marcados pelo entusiasmo e pela boa comunicação. A sua
capacidade de influenciar e de motivar os demais nem sempre se constitui em efetividade
naquilo que se refere à própria prática de concluir tarefas. O que algumas vezes pode conferir
um ar de superficialidade. Os sujeitos que não possuem influência como ter a sua
comportamental predominante apresenta um alto sexismo e um pensamento mais racional,
eles são mais aceitos à reflexão e apresentam o melhor desempenho em atividades
realizadas individualmente.

A estabilidade é um traço predominante das pessoas que possuem um alto grau de

paciência e persistência. Esse traço comportamental permite determinar como a pessoa
encara situações de mudança, sejam elas positivas ou negativas e de que forma essa pessoa
adapta o seu trabalho a essas mudanças. Colaboradores que tenham elevada estabilidade
são mais constantes ou seja não se abalou tanto aos problemas que surgem. Além disso, são
considerados bons ouvintes agradáveis e têm um profundo espírito de equipe.

E conformidade que indica como o indivíduo se comporta diante das normas e dos
procedimentos. Então a conformidade possibilita identificar se o profissional tem uma relação
cautelosa ou imprevisível diante do que pode acontecer no ambiente de trabalho. Quando o
colaborador tem uma elevada conformidade significa que ele é mais sistemático, mas
apegado às regras pré-estabelecidas. Esse tipo de colaborador também é mais cuidadoso e
perfeccionista é preciso naquilo que eles realizam.

No processo de seleção a identificação das características em cada pessoa permite verificar

onde que essa pessoa pode atuar de forma mais satisfatória. A partir da demanda e das
competências comportamentais exigidas por um determinado cargo, é possível avaliar se o
candidato tem o perfil adequado para ela ou não.

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Teste Disc- Benefícios
O teste Disc, se mostra muito eficiente para definir as atribuições ideais para que cada
indivíduo obtenha um desempenho superior. Através do teste, nós podemos verificar quais
fatores motivam o colaborador, os seus pontos fortes e quais também são as suas
possibilidades no que se refere a comunicação ou ainda a capacidade de gestão e de
liderança, por exemplo.

É importante nós entendermos que esse teste não é uma ferramenta para medir a
capacidade, a inteligência ou ainda a experiência dos candidatos. Ele vai realmente verificar
o seu comportamento e a sua forma de reagir quando confrontado com determinadas
situações e ambientes de trabalho.

Para o colaborador, o método disse que funciona ainda como uma poderosa ferramenta de
autoconhecimento. O gestor pode até sugerir que o colaborador primeiro efetue o seu auto
teste para depois discutir com esse colaborador quais foram os resultados a que ele chegou.

Isso significa que é possível fazer o teste para que a pessoa possa se conhecer melhor e
assim iniciar o processo de autodesenvolvimento. Veja que avaliação comportamental com
base no método Disc, pode ser efetuada de diversas formas. Pode ser a partir de um
formulário impresso, pode ser através de um software específico para isso e assim por diante.

A utilização do software específico por exemplo facilita porque nós vamos obter uma maior
rapidez no levantamento, na estruturação e na análise das respostas obtidas. E além disso,
quando a gente utiliza o software nós podemos ter mais segurança no resultado final. Afinal
como a gente sabe o sistema pode processar e classificar uma grande quantidade de
informações.

Esse teste apresenta também vários benefícios, um deles sem dúvida é a maior assertividade
no momento das contratações. É possível identificar os candidatos que realmente combinam
que estão de acordo ou possuem uma maior aderência a cultura organizacional e a equipe
de trabalho.

Em muitas empresas o processo de seleção é feito apenas com base nos conhecimentos e
nas habilidades dos candidatos, o que é uma forma errada como a gente já nota. Então é
preciso avaliar se os valores do indivíduo combinam com os determinados pela empresa
também. Se tiver essa afinidade com certeza esse colaborador vai ter uma maior aderência
ao trabalho, o que pode reduzir de forma significativa o turnover precoce.

Um outro benefício é o aprimoramento do trabalho em grupo um, teste como este pode
determinar qual a melhor forma de se organizar uma equipe por meio da associação de perfis
que se complementam. Quando nós conhecemos o perfil comportamental de cada um dos
indivíduos da nossa equipe, é possível nós identificar aquele perfil que nos falta para manter
o equilíbrio desta equipe e assim chegar ao sucesso.

Nós temos também um outro benefício que é o direcionamento de talentos. O disc durante o
processo de seleção é uma ferramenta muito poderosa para garantir a precisão de uma

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contratação. Porque o teste que permite identificar qual o candidato melhor se alinha com os
valores da empresa e também com as demandas do cargo que se busca preencher.

Com isso, o teste diz que reduz a margem de erro na hora da contratação, proporcionando o
menor risco de elevar a rotatividade de funcionários. O outro benefício é o desenvolvimento
de lideranças, então nós podemos utilizar esse teste para o processo de desenvolvimento e
fortalecimento das lideranças. Porque o teste permite que eu identifique qual o tipo de líder é
aquele indivíduo e de que forma ele pode influenciar e engajar as suas equipes. Esses dados
são bastante relevantes tanto para o próprio líder que poderá trabalhar o seu crescimento
quanto para a área do RH responsável pelo seu desenvolvimento também.

Um outro benefício seria o desenvolvimento de aptidões pessoais. Então não apenas a

organização que utiliza o disk colhe frutos com sua aplicação. Cada um dos indivíduos que
realizam o teste, tem em mãos uma ferramenta de autoconhecimento como nós falamos
anteriormente. E assim identificar quais são as suas potencialidades e quais são os pontos
críticos. Elementos que ele pode usar a seu favor para o aprimoramento profissional e
também para o seu aprimoramento pessoal.

Essas são as principais aplicações e benefícios desse teste. Uma metodologia de avaliação
psicológica de desempenho que se tornou uma das ferramentas preferidas das equipes de
recrutamento e seleção.

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