Sitema para Operações

Sistemas para Operações
de Recursos Humanos
Autores: Profa. Kelly S. Oliveira Mariano
Profa. Divane Alves da Silva
Prof. Luis Gustavo Dias da Silva
Profa. Priscilla Silva Silvestrin
Colaboradoras: Profa. Ana Paula Trubbianelli
Profa. Rachel Niza Brandão
Professores conteudistas: Kelly S. Oliveira Mariano/ Divane Alves da Silva/
Luis Gustavo Dias da Silva / Priscilla Silva Silvestrin
Kelly S. Oliveira Mariano Luis Gustavo Dias da Silva
Possui especialização em Direito Tributário e Processual Advogado, economista e contador pela Pontifícia
Tributário pela Escola Paulista de Direito, em Direito do Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). Possui mestrado
Trabalho e Empresarial pelo Complexo Jurídico Damásio de em Ciências Contábeis e Atuariais também pela PUC-SP e é
Jesus, e em Ensino a Distância – EaD (em curso desde 2011). doutorando em Educação pela mesma universidade. Diversas
Atua na área empresarial, trabalhista e de direitos autorais palestras proferidas em Câmaras de Comércio quanto às
e responsabilidade por dano moral e material, com ênfase questões tributárias e societárias envolvendo fusões, aquisições,
na advocacia preventiva, há mais de dez anos. Graduada em incorporação e vendas de empresas por fundos de Private Equity.
Ciências Jurídicas e Sociais pela Universidade Fundação de
Ensino Octávio Bastos. Priscilla Silva Silvestrin
Divane Alves da Silva Mestra em Ciências Contábeis pela Pontifícia

Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP) com bolsa
Mestre em Contabilidade pela Universidade CAPES (2015). Especialista em Direito Público pelo Instituto
Presbiteriana Mackenzie (1998). Possui especialização em Damásio de Jesus. Graduada em Ciências Contábeis pela
Controladoria e Contabilidade Gerencial pela Faculdade PUC-SP (2014) e em Direito pela Universidade Regional
Santana São Paulo (1992), em Didática do Ensino Superior Integrada do Alto Uruguai e das Missões (URI-2005). Atua
pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (1996), e em como professora na área de concursos, na Logga Cursos
Ensino a Distância – EaD. Graduada em Ciências Contábeis Preparatórios, na Universidade Paulista (UNIP) e no Centro
pela Faculdade de Administração e Ciências Contábeis Universitário Senac, sendo membro do Núcleo Docente
Tibiriçá (1990) e em Filosofia – Bacharel e Licenciatura pela Estruturante (NDE) em ambas as instituições.
Universidade Presbiteriana Mackenzie (2009).
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
M929i Mariano, Kelly Oliveira.
Sistemas para operações de recursos humanos. / Kelly OIiveira

Mariano, Divane Alves da Silva, Luis Gustavo Dias da Silva. Priscilla
Silva Silvestrin. – São Paulo: Editora Sol, 2020.
140 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e

Pesquisas da UNIP, Série Didática, ISSN 1517-9230.
1. Leis trabalhistas. 2. Recursos humanos. 3. Justiça do Trabalho.

I. Silva, Divane Alves da. II. Silva. Luis Gustavo Dias. III. Silvestrin,
Priscilla Silva. IV. Título.
681.3
U508.92 – 20
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem
permissão escrita da Universidade Paulista.
Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Prof. Fábio Romeu de Carvalho

Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre

Vice-Reitora de Unidades Universitárias
Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez

Vice-Reitora de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez

Vice-Reitora de Graduação
Unip Interativa – EaD
Profa. Elisabete Brihy

Prof. Marcello Vannini
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
Material Didático – EaD
Comissão editorial:
Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
Apoio:
Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
Profa. Deise Alcantara Carreiro – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
Projeto gráfico:
Prof. Alexandre Ponzetto
Revisão:
Vitor Del Mastro
Marina Bueno
Sumário
Sistemas para Operações de Recursos Humanos
APRESENTAÇÃO.......................................................................................................................................................9
INTRODUÇÃO............................................................................................................................................................9
Unidade I
1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO.............................................................................................. 11
1.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social................................................................................... 11
1.2 Anotações da CTPS............................................................................................................................... 12
1.3 Emissão da CTPS.................................................................................................................................... 16
2 RELAÇÃO DE EMPREGO................................................................................................................................. 17
2.1 Conceito de empregador.................................................................................................................... 17
2.2 Conceito de empregado..................................................................................................................... 17
3 ROTINAS DE ADMISSÃO................................................................................................................................ 18
3.1 Documentos para admissão do funcionário.............................................................................. 18
3.2 Preenchimento de documentos...................................................................................................... 19
3.3 Ficha ou livro de registro.................................................................................................................... 20
3.4 O eSocial................................................................................................................................................... 21
3.5 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS.......................................................................... 25
3.6 PIS/PASEP................................................................................................................................................. 29
3.7 Exame médico......................................................................................................................................... 30
3.7.1 Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)........................................................................................... 30
3.7.2 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)......................................... 30
3.8 Registro na empresa............................................................................................................................ 31
4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO................................................................................................... 32
4.1 Contrato por prazo indeterminado................................................................................................ 32
4.2 Contrato por prazo determinado.................................................................................................... 32
4.3 Outras formas de contratação......................................................................................................... 34
4.3.1 Trabalhador intermitente .................................................................................................................... 34
4.3.2 Trabalhador em home office............................................................................................................... 35
4.3.3 Trabalhador temporário........................................................................................................................ 35
4.3.4 Estagiário..................................................................................................................................................... 37
4.3.5 Jovem aprendiz......................................................................................................................................... 39
Unidade II
5 ROTINAS PERTINENTES À RELAÇÃO DE TRABALHO........................................................................... 45
5.1 Exigências legais.................................................................................................................................... 45
5.1.1 Livro de inspeção de trabalho............................................................................................................. 45
5.1.2 Quadro de horário de trabalho.......................................................................................................... 45
5.1.3 Controle de ponto – livro ou relógio de ponto........................................................................... 46
5.1.4 Vale‑transporte......................................................................................................................................... 47
5.1.5 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).................................................. 50
5.2 Jornada de trabalho............................................................................................................................. 50
5.2.1 Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador mensalista....................51
5.2.2 Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador horista...................... 51
5.2.3 Intervalo na jornada de trabalho para repouso e alimentação............................................ 53
5.2.4 Repouso Semanal Remunerado – RSR/DSR................................................................................. 53
5.2.5 Desconto do RSR para mensalista e quinzenalista.................................................................... 54
5.2.6 Horas extraordinárias (hora extra) e compensação de horas................................................ 55
5.2.7 Trabalho noturno – adicional noturno........................................................................................... 55
6 SALÁRIO............................................................................................................................................................... 57
6.1 Salário e remuneração........................................................................................................................ 57
6.2 Formas de pagamento......................................................................................................................... 59
6.2.1 Comprovante de pagamento.............................................................................................................. 59
6.2.2 Adicional de insalubridade................................................................................................................... 59
6.2.3 Adicional de periculosidade................................................................................................................ 60
6.2.4 Salário‑família.......................................................................................................................................... 61
6.2.5 Salário‑maternidade............................................................................................................................... 62
6.2.6 Décimo terceiro salário.......................................................................................................................... 62
6.3 Cálculo da folha de pagamento...................................................................................................... 66
6.3.1 Desconto nos rendimentos do empregado para o INSS.......................................................... 67
6.3.2 FGTS............................................................................................................................................................... 69
6.3.3 Imposto de Renda – IR.......................................................................................................................... 69
6.3.4 Contribuição sindical.............................................................................................................................. 70
6.3.5 Férias............................................................................................................................................................. 71
6.4 Pagamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias........................... 73
6.5 Férias com abono pecuniário e acréscimo de 1/3.................................................................... 83
6.6 Como montar uma folha de pagamento de salários.............................................................. 84
6.7 Acordo, convenção e dissídio coletivo.......................................................................................... 98
6.8 Auxílio‑doença acidentário.............................................................................................................100
7 ROTINAS DE DESLIGAMENTO....................................................................................................................102
7.1 Exame médico demissional.............................................................................................................102
7.2 Aviso‑prévio..........................................................................................................................................103
7.3 Rescisão contratual: verbas rescisórias......................................................................................107
7.4 Formulário da rescisão contratual................................................................................................115
7.4.1 Sistema homolognet de assistência na rescisão de contrato de trabalho..................... 116
7.4.2 Condições em que é vedada a dispensa sem justa causa.....................................................117
7.4.3 Indenização por tempo de serviço.................................................................................................117
7.4.4 Indenização adicional do empregado dispensado sem justa causa no
período de 30 dias antes da correção salarial (dissídio)................................................................... 117
7.4.5 Morte do empregado com mais de um ano de serviço......................................................... 118
7.4.6 Culpa recíproca....................................................................................................................................... 118
7.5 Contribuição para o FGTS................................................................................................................119
7.6 Seguro‑desemprego...........................................................................................................................119
7.7 Tabelas de contribuição....................................................................................................................121
7.7.1 Tabela do INSS........................................................................................................................................121
7.7.2 Tabela do imposto de renda (IR)..................................................................................................... 122
7.7.3 Salário‑família (dependentes)......................................................................................................... 122
8 JUSTIÇA DO TRABALHO...............................................................................................................................124
8.1 Órgãos que constituem a Justiça do Trabalho........................................................................124
8.2 Meios de prova na relação de trabalho......................................................................................124
8.3 Dano moral no trabalho, ou “extrapatrimonial”.....................................................................126
8.4 Assédio moral e assédio sexual......................................................................................................128
APRESENTAÇÃO
Caro aluno
É com satisfação que apresentamos esta disciplina em cumprimento à formação tecnológica na área
de Recursos Humanos.
Entre os diversos objetivos que propõe a disciplina em relação às rotinas de um departamento pessoal e
pautadas sempre na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), destaca‑se a importância desse conhecimento
ao gestor de Recursos Humanos. O profissional dessa área promove e entende o papel do capital intelectual
em qualquer tipo de organização empresarial.
O alto custo de algumas rotinas para a gestão financeira leva muitas empresas a gastos desnecessários
e, caso tais rotinas sejam executadas de forma indevida ou até mesmo sem um planejamento adequado,
pode causar sua falência. Assim, o gestor de Recursos Humanos, como outros administradores da empresa
(setor financeiro, contábil etc.) passa também a participar da obtenção de resultado da organização,
pois, conhecendo os gastos oriundos de suas rotinas, poderá planejá‑los de forma satisfatória.
Desejamos um ótimo estudo!
INTRODUÇÃO
Atualmente, o profissional de Recursos Humanos deve estar apto a exercer suas funções com
competência e responsabilidade. Para tal, é necessário conhecer seu espaço de trabalho, os sistemas e
formulários afins, além da legislação que rege e ampara sua profissão. Este livro‑texto traz elementos
necessários para que o futuro profissional preencha tais requisitos.
Os objetivos mais relevantes desta disciplina são a conceituação e a identificação da prática da

contratação e dispensa de futuros colaboradores em empresas. Aborda, ainda, como é feita a manutenção
desses trabalhadores durante todo o seu contrato de trabalho, incluindo os cálculos de rescisão.
Vale lembrar que, atualmente, você encontrará tanto formulários físicos quanto digitais nas rotinas
da área de recursos, dependendo do porte da empresa. Ou seja, os formulários aqui apresentados
poderão, a qualquer momento, ser substituídos (ou continuarem existindo) dependendo da unidade da
federação (SP, RS, MG etc.) ou do porte da empresa.
Inicialmente, apresentamos os documentos necessários para a contratação do futuro profissional.

Destacamos as fundamentações teóricas e todos os registros para essa contratação. Este livro‑texto
também retrata o contrato de trabalho, especificando alguns contratos especiais como o do estagiário
e do jovem aprendiz.
Posteriormente, o tema será a prática de ensino. O discente conhecerá os principais documentos e

sistemas para a rotina de permanência de um colaborador numa empresa.
9
O aluno conhecerá e refletirá sobre as exigências legais, a jornada de trabalho e seus aspectos
peculiares, os tipos de salários e remunerações, assim como os cálculos da folha de pagamento.
Estudaremos os procedimentos de desligamento, desde o exame médico demissional até os

documentos exigidos para o colaborador usufruir de benefícios legais. Avaliaremos nesta obra questões
como dano moral, assédio moral e sexual no trabalho.
Com os temas ilustrados neste livro‑texto, o aluno encontrará tabelas e formulários atualizados
sobre os casos tratados em cada item e poderá entender como determinados conceitos são aplicados no
dia a dia, evitando conflitos que possam gerar ações na prática como profissional de Recursos Humanos.
10
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Unidade I
1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
O Brasil é um país no qual o sistema de trabalho é marcado pela escravidão. Durante muito tempo
a legislação tem protegido o trabalhador, considerado como a parte mais fraca na relação de trabalho.
Como forma de diminuir as desigualdades entre empregador e empregado, várias normas foram
criadas no decorrer dos anos, lapidando a legislação trabalhista brasileira. Foi a Constituição de 1934
que versou expressamente sobre direitos trabalhistas, trazendo garantias importantes, tais como:
o salário‑mínimo, a liberdade sindical, o limite da jornada de trabalho de oito horas diárias, a igualdade
de salários, a proteção do trabalho das mulheres e dos menores de idade, além do repouso semanal e das
férias anuais remuneradas. Contudo, a legislação trabalhista era bem esparsa, era formada por várias leis
e continha os mais diversos assuntos trabalhistas.
Diante da necessidade de organização da legislação do trabalho, no intuito de evitar conflitos legislativos,

foi editado o Decreto n. 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Em 2017, o Brasil adotou uma ampla reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) e, em novembro desse
mesmo ano, ela entrou em vigor.
1.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para qualquer

cidadão que queira prestar serviço com contrato de trabalho regido pela CLT no segmento de indústria,
comércio, agricultura, pecuária ou de natureza doméstica. Ela garante acesso a direitos trabalhistas como
seguro‑desemprego, benefícios da Previdência Social e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
A CTPS foi instituída por meio do Decreto n. 21.175, de 21 de março de 1932 e, posteriormente,
regulamentada pelo Decreto n. 22.035, de 29 de outubro do mesmo ano. Em 2008, no intuito de evitar
fraudes, passou a ser emitida mediante um sistema informatizado, que integra nacionalmente os dados
de todos os trabalhadores do Brasil. Ela é feita de material mais resistente que o anterior, revestida de
papel de segurança e plástico inviolável, dificultando a falsificação das informações sobre identificação
profissional e qualificação do indivíduo.
A carteira para trabalhadores estrangeiros também mudou, passou a agregar todos os itens de
segurança anteriormente expostos e possui a cor verde.
Em janeiro de 2015, a CTPS digital entrou em vigor. Ela tem o objetivo de trazer vantagens para os
cidadãos, tais como a entrega do documento no ato da solicitação e a unificação de dados de diversos
11
Unidade I
setores do governo federal, procurando, assim, combater e minimizar as eventuais fraudes na concessão
de benefícios previdenciários.
Devemos nos atentar para o fato de que a carteira de trabalho digital, diferentemente da carteira
de trabalho física, não é válida como documento de identificação. Os sistemas que geram os dados da
Carteira de Trabalho Digital são atualizados constantemente e algumas inconsistências são corrigidas
automaticamente. Contudo, outros dados de inconsistência podem ser apontados pelo empregador,
para que possam ser verificados pelo governo.
O sistema da CTPS digital gera um arquivo com a extensão PDF contendo todos os contratos de
trabalho da pessoa, tanto os vigentes quanto os contratos encerrados. Veja o exemplo de informações
que a CTPS digital contém:
• Nome do empregador: Empresa de Ensino Superior LTDA.
• CNPJ: 00.000.000/0001-01
• Ocupação: 234770 – professor do ensino superior
• Data de admissão: 01/08/2015 – Aberto*
• Remuneração inicial: R$ XXXX,XX
• Última remuneração informada: R$ XXXX,XX
• Anotações: XXXXX
• 01/02/2016 – Ocupação alterada para XXXXX
• 02/07/2019 – Férias de 30 dia(s) com previsão de encerramento em 31/07/2019
• 01/02/2020 – Salário alterado para R$ XXXX,XX
Caso o contrato de trabalho tenha sido encerrado, constará na anotação a data de encerramento
como rescisão contratual.
1.2 Anotações da CTPS
Como você já deve saber, a anotação do contrato de trabalho na CTPS é indispensável. Mas você sabe
quais são as anotações que devem constar desse contrato? Conforme art. 29 da CLT, são:
• data de admissão e demissão;
• valor da remuneração;
12
• aumentos salariais;
• férias;
• anotação dos dependentes;
• obtenção de benefícios da Previdência Social;
• condições especiais (quando houver).
É importante ainda que você conheça o que diz a CLT sobre a Carteira de Trabalho: a falta de entrega
de recibo da CTPS física para as anotações do contrato vai gerar presunção de retenção do documento
por parte do empregador. Contudo, essa retenção, em razão da tecnologia empregada na CTPS digital
tende a ser eliminada com o passar dos anos.
De acordo com o artigo 53 da CLT, a retenção por mais de 48 horas acarretará penalidade. Conforme
a Lei n. 5.553/68, a retenção de CTPS em prazo superior a cinco dias retrata contravenção penal e é
punível com prisão simples de um a três meses e multa.
A reforma trabalhista, ou reforma da CLT, determinou uma nova regra que estabelece aumento da
multa por empregado não registrado pelo empresário para R$ 3 mil. Para as microempresas e empresas
de pequeno porte, a multa será de R$ 800 por funcionário.
Não é lícito celebrar informalmente um período de experiência sem anotação na carteira profissional,
embora seja prática muito comum. A CLT estabelece que mesmo o contrato de experiência deve ser
anotado, constando a data, a condição de contratação de experiência e seu respectivo prazo, além da
possibilidade de prorrogação dentro do prazo legal máximo de 90 dias.
As condições de trabalho especiais, como contrato por obra certa, contrato por prazo determinado,
contrato de experiência, entre outros, devem ser compulsoriamente anotadas, sob pena de gerar
presunção de inexistência, que pode ser elidida por prova em contrário.
A anotação das condições de trabalho deve respeitar as exatas disposições da contratação, como
período de trabalho e a efetiva remuneração paga (valor e forma de pagamento). A irregularidade da
anotação poderá levar o empregador a responder por diversas sanções, inclusive de ordem criminal.
Exemplo de aplicação
Para compreender melhor a presunção de inexistência e elisão de prova em contrário, suponha que
você foi recém contratado para atuar como gestor de um Departamento Pessoal e tenha se deparado
com a seguinte situação:
João das Couves foi admitido em 01/01 junto a mais de uma centena de trabalhadores. Ele foi
demitido durante o contrato de experiência, 30 dias depois. Contudo, como o Departamento Pessoal
estava sendo organizado e você ainda não fazia parte da equipe, a anotação da carteira não foi feita.
13
Unidade I
Considerando a legislação aplicável, a empresa deveria ter anotado as condições de trabalho

especiais. O contrato de experiência é uma condição especial e, quando não fica registrada, entende-se
que ela não existe. Assim, a interpretação é que não houve contrato de experiência entre a empresa e o
João das Couves, o que traria uma série de implicações trabalhistas.
Contudo, não seria o certo. O certo e o ajustado com o João das Couves é que haveria contrato de
experiência, tal qual os outros mais de cem trabalhadores que ingressaram na empresa na mesma data.
Então, há uma presunção de que o contrato de experiência não exista, porque não está anotado, mas ela
pode ser afastada em razão da prova que o contrato de experiência de fato havia e era de ciência tanto
da empresa quanto de João das Couves.
A anotação do contrato de trabalho é um direito reconhecido pela CLT, o qual foi recepcionado pelo
artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal de 1988, que trata o reconhecimento da relação de emprego
como direito fundamental do trabalhador.
Dessa forma, deverão ser anotadas as datas de admissão e saída, forma de remuneração, condições
especiais mencionadas anteriormente, férias (artigo 135 da CLT), períodos de suspensão ou interrupção
do contrato de trabalho, CNPJ do empregador, caso pessoa jurídica, número da CD (comunicação
de dispensa) para efeito de seguro desemprego no caso de rescisão sem justa causa, dados do PIS e
alterações do estado civil. Eventuais modificações no contrato de trabalho, principalmente em termos
de função ou remuneração, devem ser anotadas conforme forem ocorrendo.
As anotações regulares podem ser substituídas pela ficha de anotações e atualizações da CTPS,
documento instituído pela Portaria n. 628, de 10.8.2000, considerando a conveniência e necessidade da
utilização de recursos da informática para agilizar as anotações e atualizações da CTPS. Atualmente, tal
forma de anotação pode ser realizada conforme a Portaria n. 41, do Ministro de Estado do Trabalho e
Emprego, de 28.3.2007, permitindo a criação de dados eletrônicos na anotação da carteira profissional.
Caso o empregador utilizar essa ficha, deverá fornecer cópia ao empregado mediante recibo, em
periodicidade nunca superior a 12 meses.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,

qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto‑lei
n. 229, de 28.2.1967) (BRASIL, 1943).
A anotação da remuneração paga ao empregado deve ser exatamente idêntica à forma efetivamente
paga. Qualquer adulteração que não corresponda ao efetivamente pago, especialmente quando se
pratica a remuneração clandestina, também conhecida no jargão popular como “salário por fora”, pode
incorrer em graves sanções administrativas, trabalhistas e até de ordem criminal (vide artigos 49 da CLT,
bem como nos artigos 299 e 337‑A do Código Penal).
14
As anotações na CTPS serão feitas da seguinte forma:
a) na data‑base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual;
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
O empregado possui o direito de ver sua CTPS anotada corretamente a qualquer tempo, bastando
solicitar sua atualização. Não obstante tal direito, cabe ao empregador promover sua regularização
na data‑base da categoria profissional, no caso de rescisão contratual, ou caso seja necessária sua
comprovação perante a Previdência Social.
A falta de anotação do contrato de trabalho leva o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a abrir
um processo administrativo para lavrar um auto de infração contra o empregador, além de ser exigida
sua anotação. Trata‑se de infração grave, que pode sujeitar o empregador faltoso a diversas sanções,
como anteriormente mencionado.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta

do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o

empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste capítulo
(BRASIL, 1943).
A carteira profissional é um documento público que traz uma série de informações importantes sobre
seu portador. Anteriormente, era autorizada a anotação de conduta do trabalhador pela autoridade
policial, o que veio a ser banido, já que a CTPS é um registro de proteção do trabalhador, e não pode
atuar contra ele. Esse documento não pode criar empecilhos para seu portador obter outro emprego,
por se tratar de um retrato da vida profissional do trabalhador.
A prática de anotação na CTPS do trabalhador de diversas situações desabonadoras levou o legislador

a introduzir os parágrafos 4º e 5º no artigo 29 da CLT. A jurisprudência dos julgados trabalhistas já tinha
sedimentada a posição que a anotação de situações desabonadoras na CTPS levava o empregador a
responder por uma indenização por dano moral.
A Lei n. 10.270/2001 introduziu a proibição da anotação de informações desabonadoras, o que já

era proibido pelo MTE por meio da Portaria n. 41/2007, de 28.03.2007, que inclusive menciona uma
preocupação contra atitudes discriminatórias que venham a ser praticadas por um novo empregador, assim
consideradas aquelas que trazem informações caluniosas, difamatórias, injuriosas ou discriminatórias,
ainda que indiretamente ou que induza a tanto.
15
Unidade I
Como exemplo, é possível destacar informações sobre dispensa por justa causa, anotações
de suspensões ou mesmo informações de caráter pessoal que revelem dados sensíveis que possam
prejudicar a obtenção de novo emprego.
Conforme esclarece o artigo 40 da CLT, as anotações na CTPS servirão de prova perante a Previdência
Social para efeito de contagem de tempo de serviço, de declaração de dependentes para o cálculo de
indenização de acidentes ou doenças do trabalho, servindo também como prova perante a Justiça do
Trabalho, com relação a salário, férias ou tempo de serviço.
Na CTPS, além das anotações pertinentes ao contrato de trabalho e de interesse da Previdência

Social anteriormente citados, também deverá conter:
• fotografia do rosto;
• nome, filiação, data e local de nascimento e assinatura, sendo certo que, caso o trabalhador não
conseguir assinar o nome, será usada sua impressão digital;
• no caso de estrangeiro, o número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil e

demais elementos constantes da identidade de estrangeiro.
1.3 Emissão da CTPS
É importante que você saiba que pode existir situação em que o empregador ainda não utilize o
eSocial, e por isso o trabalhador ainda vai precisar da via física da CTPS. Nesse caso, é possível solicitar
a emissão de uma CTPS física mediante agendamento na central de atendimento gratuita (158), que
atende questões sobre legislação trabalhista, seguro-desemprego e abono salarial, além de todos os
programas sociais, ouvidoria e ações desenvolvidas pelo ministério.
Desse modo, para emissão da CTPS, serão necessários, conforme dispõe o artigo 16 da CLT, os
seguintes documentos:
• duas fotografias, modelo 3 x 4;
• carteira de identidade (RG), ou qualquer outro documento oficial de identificação pessoal do

interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e local
de nascimento.
Lembrete
A CTPS digital pode ser solicitada por aplicativo de celular (basta baixar
gratuitamente o aplicativo), com alguns procedimentos mais simples
inerentes ao sistema digital.
16
A idade mínima exigida para a emissão da CTPS é de de 16 anos, porém, quando se tratar de menor
aprendiz, pode ser emitida a partir dos 14 anos.
Quando um dos campos da CTPS estiver completamente preenchido, impossibilitando lançamentos

futuros, emite‑se uma segunda via, obviamente mediante a apresentação da carteira de trabalho anterior.
Por outro lado, em caso de furto, roubo ou extravio da CTPS, o portador deverá apresentar uma cópia
do boletim de ocorrência registrado em uma delegacia de polícia ou apresentar uma declaração (de
próprio punho) com assinatura reconhecida em cartório justificando a perda. Deverá, ainda, requerer na
Delegacia Regional do Trabalho – DRT ou órgão conveniado uma segunda via da CTPS, utilizando, além
dos documentos necessários para a emissão da primeira via, qualquer comprovante do número da CTPS,
tais como: declaração da empresa em que trabalhou ou trabalha, extrato do PIS/PASEP ou extrato do FGTS.
Lembrete
A CTPS é um documento obrigatório ao trabalhador, pois esse registro é

prova de sua condição de empregado. Identifica o empregado e sua área de
trabalho, além de destacar informações sobre sua vida profissional.
2 RELAÇÃO DE EMPREGO
2.1 Conceito de empregador
Nos termos do artigo 2º da CLT, considera‑se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Equiparam‑se a empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais

liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras organizações sem fins
lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
Resumidamente, podemos dizer que o empregador é aquele que assume os riscos da atividade
econômica, possuindo o poder de direção em três estruturas: poder de organização, poder de
controle e poder disciplinar.
2.2 Conceito de empregado
Nos termos do artigo 3º da CLT, considera‑se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual ao empregador, sob sua dependência e mediante o pagamento de salário.
Assim, pode‑se determinar como elementos identificadores do vínculo empregatício:
I - Pessoa física: não é possível empregado pessoa jurídica – lei destinada ao ser humano.
17
Unidade I
II - Continuidade (habitualidade): trabalhador não eventual, em princípio, são aqueles que

exercem atividade de modo permanente. Deve sempre levar em conta a frequência que o empregado
executa o seu trabalho em relação ao número de dias que este pode ser exigido.
III - Subordinação: o trabalhador cumpre as ordens que lhe são dirigidas pelo empregador em respeito
ao contrato de trabalho celebrado. Empregado sob o regime da CLT, é um trabalhador subordinado.
IV - Salário: trabalhador que recebe retribuição, seja de paga (dinheiro ou utilidade), seja de fazer
ou não fazer. No caso de um indivíduo trabalhar em troca de alimento, moradia ou mesmo para que o
seu pai tenha um tratamento de saúde, não existe gratuidade, e sim onerosidade.
V - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços, ou seja, o

contrato de trabalho é intuitu personae. Não pode o empregado se fazer substituir por outra pessoa sem
o consentimento do empregador.
3 ROTINAS DE ADMISSÃO
Para contratar um funcionário, o empregador deve realizar uma rotina de admissão para o
cumprimento de algumas formalidades legais.
Quando essa rotina é realizada de forma errada ou não é feita, coloca o empregador e o empregado
em situação de risco perante os órgãos e os direitos trabalhistas, podendo gerar multas ou ainda anulação
de atos praticados.
3.1 Documentos para admissão do funcionário
Na realização da rotina de admissão de funcionários, destaca‑se a obrigatoriedade do empregado de

apresentação de alguns documentos destinados a identificá‑lo, bem como propiciar ao empregador e ao
empregado subsídios para o correto desempenho das obrigações trabalhistas recíprocas.
Seguindo as exigências traçadas pela legislação brasileira, os documentos necessários para a

admissão do funcionário são:
• CTPS;
• atestado de Saúde Ocupacional (ASO) – todo empregado admitido

deve passar por exame médico, por conta do empregador, antes de
assumir suas funções;
• cópia do Título de Eleitor, para os maiores 18 de anos;
• cópia do Certificado de Reservista ou de alistamento militar;
18
• cópia da Certidão de Nascimento ou Casamento ou RG, conforme o caso;
• cópia de Identificação do Contribuinte – CIC/CPF;
• documento de inscrição no PIS/PASEP (Programa de Integração

Social/ Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público –
DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS);
• cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos para

fins de recebimento de salário‑família;
• cópia do Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
• comprovante de endereço;
• duas fotos 3 x 4, solicitadas para colar no livro ou ficha de registro de

empregado (BRASIL, 1943).
Observação
Essas fotos poderão ser digitais, conforme o sistema interno de

informática que cada empresa utiliza.
3.2 Preenchimento de documentos
Alguns documentos que fazem parte da organização da relação de emprego são considerados
formalidades obrigatórias. Assim, o empregador deve realizar o preenchimento dos seguintes documentos
da relação de trabalho:
• anotações da CTPS – devem ser anotados os dados de identificação

do empregador e as informações básicas da contratação, tais como,
cargo, admissão, registro e valor da remuneração. A CTPS também
deve sofrer anotações nas férias do empregado, data base ou
rescisão contratual;
• preencher o livro ou ficha de registro de empregados;
• contrato individual de trabalho – documento que formaliza a

contratação por escrito;
• preencher a ficha de salário‑família – documento utilizado para

preenchimento do pagamento de salário‑família, o qual acompanha
a certidão de nascimento e carteira de vacinação, e deve ser
19
Unidade I
preenchida sempre que o empregado tiver dependente menor

de 14 anos de idade ou nos casos específicos determinados pela
previdência social;
• termo de responsabilidade de salário‑família – é parte integrante da

ficha de salário‑família, servindo como declaração de responsabilidade
pelas informações concedidas;
• celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria;
• preencher a declaração de dependentes para fins de imposto de renda;
• preencher a ficha referente ao programa controle médico de saúde;
• cadastramento no PIS/PASEP – Programa de Integração Social e

Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público;
• incluir o nome do empregado no cadastro de empregados e

desempregados – CAGED;
• atestado de saúde ocupacional;
• opção de vale‑transporte – segundo nossa legislação, o empregador

deve conceder meios de transporte para que o empregado possa
se descolar da sua residência para o local de trabalho e vice‑versa;
dessa forma, instituiu‑se o vale‑transporte, o qual será concedido
mediante uma declaração do empregado mencionando qual o tipo
e quantidade de condução que vai usar diariamente, e também é
facultado ao empregado declarar que não o utilizará, pois vai recorrer
a outros meios para o deslocamento (BRASIL, 1943).
Por fim, o preenchimento da ficha de solicitação de emprego ou currículo não é considerado

obrigatório, mas ela é muito útil, pois serve como declaração das veracidades das informações prestadas
e fornecidas pelo empregado.
3.3 Ficha ou livro de registro
A ficha ou livro de registro do empregado é um documento no qual deve constar, obrigatoriamente,

todas as informações do empregador e do empregado, principalmente sobre admissão, cargo, salário,
horário e local de trabalho.
Esse documento deverá sofrer novas anotações toda vez que houver novas informações, como férias,
auxílio doença, entre outras. Se for utilizado no formato de livro, deverá ser feito o registro na ordem
numérica da folha; quando for utilizado o formato de ficha, ela deverá ser disposta em ordem numérica.
20
Tanto o livro quanto a ficha são registrados pelo fiscal do trabalho, quando de sua visita ao local da
relação de emprego, devendo ficar à disposição da fiscalização pelo período mínimo de 12 meses.
Observação
A ficha de registro de empregados foi incorporada pelo eSocial para

quem o fizer por meio eletrônico.
3.4 O eSocial
Você provavelmente já deve ter ouvido falar no eSocial. Trata-se de um sistema, elaborado
pelo Governo Federal para facilitar a administração de informações relativas aos trabalhadores.
Todas as informações coletadas pelas empresas e inseridas no sistema compõem um banco de
dados único, administrado pelo governo.
Figura 1
O Decreto n. 8.373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais,

Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar
ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições
previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso-prévio, escriturações
fiscais e informações sobre o FGTS.
Por meio do eSocial, as empresas terão que enviar periodicamente, em meio digital, as informações
para a sua plataforma. Em verdade, todas as obrigações já eram registrados de alguma forma pelas
empresas, tanto em documentos físicos (papel) quanto por meio de outros sistemas digitais. Contudo,
as comunicações eram feitas de maneira individual, o que gerava trabalho extra, além da possibilidade
real das informações não conversarem entre si, o que gerava insegurança, tanto aos empregadores que
prestavam a informação (pois corriam o risco de ser multados caso houvesse alguma inconsistência nos
dados informados), quanto para o próprio governo.
Historicamente, a Resolução do Comitê Diretivo do eSocial n. 02/2016, publicada no dia 31 de agosto de

2016, determinou que a implantação desse sistema fosse realizada em duas etapas: a partir de 1º de janeiro
de 2018, a obrigatoriedade de utilização do eSocial Empresas seria para os empregadores e contribuintes
com faturamento apurado, no ano de 2016, superior a R$ 78 milhões, e a partir de 1º de julho de 2018,
21
Unidade I
a obrigatoriedade foi estendida aos demais empregadores e contribuintes, independentemente do

valor de faturamento anual.
Você deve estar preocupado com relação aos prazos para cumprir as exigências do eSocial, e deve
saber que, muitas vezes, os prazos estipulados em projetos de grande relevância e que mobilizam diversos
setores, como esse, não são simples de gerir e, portanto, podem sofrer adequações no curso do tempo.
Assim, os prazos incialmente estipulados foram e podem ainda ser alterados. Portanto, fique de olho nas
alterações e exigências para se tornar um profissional competitivo.
Com a publicação da Portaria n. 716, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, de 4 de julho

de 2019, as datas de início de obrigatoriedade para os quatro grupos foram alteradas. Confira a seguir o
calendário do eSocial, conforme o Governo Federal:
Quadro 1 – Cronograma de implantação do eSocial (conforme portaria SEPT n. 716/2019)
Empregador
pessoa física
(exceto
doméstico)/ Órgãos
Demais entidades
Grandes empresas* optantes pelo públicos/órgãos
empresariais** Simples Nacional/ internacionais
produtor rural PF
e entidades sem
fins lucrativos
Cadastros de 2018 2018 2019 2020
empregador e tabelas Janeiro 16 de julho 10 de janeiro Janeiro
Dados dos
trabalhadores e seus 2020
vínculos com as 2018 2018 2019 Resolução
empresas (eventos Março 10 de outubro 10 de abril específica
não periódicos)
2020
Folha de pagamento 2018 2019 2020 Resolução
Maio 10 de janeiro 8 de janeiro específica
Substituição do GFIP 2020
para recolhimento 2019 2019
2018 Instrução
de contribuições Abril*** Resolução
Agosto normativa
previdenciárias Resolução específica**** específica específica
Substituição da 2019 2019 2019 2020
GRF e GRRF para Resolução CCFGTS Resolução CCFGTS Resolução CCFGTS Resolução CCFGTS
recolhimento de FGTS específica específica específica específica
Dados de segurança e 2020 2020 2021 2021
saúde do trabalhador 8 de janeiro 8 de julho 8 de janeiro 8 de julho
*Com faturamento anual em 2016 maior que R$ 78 milhões.
**Com faturamento anual em 2016 de até R$ 78 milhões, exceto empregadores da terceira coluna.
***Com faturamento acima de R$ 4,8 milhões no ano-calendário 2017.
****Demais obrigados (exceto órgãos públicos e organismos internacionais) e empresas constituídas após o ano-
calendário 2017, independentemente do faturamento.
Adaptado de: Confira o novo…, 2019.
22
Saiba mais
Leia mais detalhadamente sobre o assunto em:
CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE (CFC). Confira o novo calendário de

obrigatoriedade do eSocial. 2019. Disponível em: https://cfc.org.br/noticias/confira-o
-novo-calendario-de-obrigatoriedade-do-esocial/#:~:text=Outubro%2F2019%20
%2D%20Substitui%C3%A7%C3%A3o%20da%20GFIP,17%20de%20abril%20
de%202019). Acesso em: 2 set. 2020.
Você pode estar curioso para saber quais são as obrigações relativas ao sistema de informação do
Governo Federal que compõe o eSocial Empresas. Veja a seguir:
• Guia de recolhimento do FGTS e de informações à Previdência Social (GFIP).
• Cadastro geral de empregados e desempregados para controlar as admissões e demissões de

empregados sob o regime da CLT (Caged).
• Relação anual de informações sociais (Rais).
• Livro de registro de empregados (LRE).
• Comunicação de acidente de trabalho (CAT).
• Comunicação de dispensa (CD).
• Carteira de trabalho e previdência social (CTP).
• Perfil profissiográfico previdenciário (PPP).
• Declaração do imposto de renda retido na fonte (Dirf).
• Declaração de débitos e créditos tributários federais (DCTF).
• Quadro de horário de trabalho (QHT).
• Manual normativo de arquivos digitais (Manad).
• Folha de pagamento.
• Guia de recolhimento do FGTS (GRF).
• Guia da Previdência Social (GPS).
23
Unidade I
O objetivo do governo é garantir a efetivação dos direitos trabalhistas e previdenciários, na medida

em que o eSocial imprime maior transparência referente às informações de seus contratos de trabalho.
No eSocial também são registradas todas as informações relativas aos pagamentos efetuados ao
trabalhador, assim como as informações referentes à sua condição de trabalho, tais como as características
do local que desempenha suas funções e os tipos de riscos aos quais está exposto.
A expectativa é de que o eSocial Empresas contribua de forma decisiva para a diminuição de erros
nos cálculos que, ainda hoje, ocorrem na geração dessas guias pelos sistemas das empresas.
É importante que você saiba que o eSocial Empresas faz parte do Sistema Público de Escrituração
Digital (Sped), um programa extremamente abrangente de informatização da relação entre a Receita
Federal e os contribuintes. Assim, embora o governo entenda que o eSocial seja uma medida de
desburocratização, em razão da diminuição de erros no preenchimento de formulários e da transparência,
há uma tendência ao aumento da arrecadação
Saiba mais
Que tal conhecer um pouco mais sobre o eSocial para esclarecer as

principais dúvidas sobre ele? Estão disponíveis diversos vídeos com
explicações sobre a sua estrutura e seu funcionamento, detalhamento
e envios dos eventos, qualificação cadastral, interação com os órgãos
governamentais e outros tópicos expostos em forma de tutoriais, sendo
que as explicações são dadas por membros dos entes envolvidos no eSocial,
como auditores-fiscais do trabalho e da Receita Federal.
Para assistir, você pode acessar:
ÁRVORE DO CONHECIMENTO. ESocial. 2016. Disponível em: http://www.

arvoredoconhecimento.org.br/main.html. Acesso em: 2 set. 2020.
A partir do início da obrigatoriedade e da efetiva prestação das informações pelas empresas, será
possível começar a substituir os procedimentos e perceber, na prática, os efeitos da desburocratização
inerente a esse programa.
Lembrete
Por meio do eSocial, as empresas terão que enviar periodicamente, em

meio digital, as informações para a sua plataforma.
24
3.5 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS
A RAIS é um importante instrumento de coleta de dados utilizado pela gestão governamental

do setor do trabalho. Foi instituída pelo Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975. Pode
ser conceituada como um relatório de informações socioeconômicas solicitado anualmente pelo
MTE às pessoas jurídicas e a outros empregadores. Anualmente, o Ministério do Trabalho publica
portarias normatizando novas exigências de informações e/ou alterações, aprimorando a cada
ano, a RAIS.
Seus principais objetivos são:
• suprimento das necessidades de controle da atividade trabalhista no país;
• provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho;
• disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades:
• da legislação da nacionalização do trabalho;
• de controle dos registros do FGTS;
• dos sistemas de arrecadação e de concessão de benefícios previdenciários;
• de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
• de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.
A declaração negativa da RAIS é a declaração na qual são fornecidos somente os dados cadastrais
do estabelecimento (CNPJ), quando este não teve empregado durante o ano‑base.
A entidade que possui filiais, agências, sucursais com ou sem empregados, ou sem movimento
no ano‑base deve fornecer as informações separadamente por estabelecimento, ou seja, por
CNPJ específico.
Saiba mais
Para informações sobre quem deve declarar a RAIS, acesse: http://www.

rais.gov.br/. Acesso em: 30 abr. 2015.
25
Unidade I
O estabelecimento isento de inscrição no CNPJ é identificado pelo número de matrícula no CEI,

conforme parágrafo único do art. 2º do Decreto n. 76.900/75. Nessa categoria, incluem‑se obras,
empregadores pessoas físicas, urbanas e rurais que mantiveram empregados.
O estabelecimento inscrito no Cadastro Específico no INSS (CEI) que não possui empregados ou

manteve suas atividades paralisadas durante o ano‑base está dispensado de declarar a RAIS negativa
A entidade que possui filiais, agências ou sucursais deve declarar a RAIS separadamente, por
estabelecimento (local de trabalho), entendido como tal todos aqueles sujeitos à inscrição no CNPJ na
categoria de órgão‑estabelecimento.
No caso dos órgãos da administração pública direta ou indireta, a RAIS de cada órgão‑estabelecimento
deve ser fornecida separadamente, por local de trabalho dos empregados/servidores.
O estabelecimento inscrito no CNPJ e no CEI deve apresentar a declaração da RAIS de acordo com

o contrato de trabalho dos empregados, ou seja, se o contrato for pelo CEI, as informações devem ser
declaradas no CEI; se for pelo CNPJ, no próprio CNPJ. No caso da declaração ser prestada no CEI, deve
haver também a declaração da RAIS negativa do CNPJ.
Mesmo nos casos de falência ou liquidação, a empresa em liquidação deverá entregar a RAIS pelos
representantes legais definidos na legislação específica.
Quem deve ser relacionado?
• empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica,

sob o regime da CLT, por prazo indeterminado ou determinado,
inclusive a título de experiência;
• servidores da administração pública direta ou indireta, federal,

estadual ou municipal, bem como das fundações supervisionadas;
• trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza

urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com
a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos
termos da Lei n. 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato
da categoria);
• empregados de cartórios extrajudiciais;
• trabalhadores temporários regidos pela Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
• trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado,

regido pela Lei n. 9.601, de 21 de janeiro de 1998;
26
• diretores sem vínculo empregatício, para os quais o estabelecimento/

entidade tenha optado pelo recolhimento do FGTS (Circular CEF n. 46,
de 29 de março de 1995);
• servidores públicos não efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos

por meio de legislação especial, não regidos pela CLT);
• trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei n. 5.889,

de 8 de junho de 1973);
• aprendiz (maior de 14 anos e menor de 24 anos), contratado nos

termos do art. 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto n. 5.598, de 1º
de dezembro de 2005;
• trabalhadores com Contrato de Trabalho por Tempo Determinado,

regido pela Lei n. 8.745, de 9 de dezembro de 1993, com a redação
dada pela Lei n. 9.849, de 26 de outubro de 1999;

regido por Lei Estadual;

regido por Lei Municipal;
• servidores e trabalhadores licenciados;
• servidores públicos cedidos e requisitados;
• dirigentes sindicais (BRASIL, 2015).
O sindicato ou órgão gestor de mão de obra ou a empresa contratada, que no ano‑base congregou
trabalhadores avulsos, deve fornecer as informações referentes a esses trabalhadores, além das
relacionadas com seus próprios empregados. Em razão disso, a empresa tomadora desses serviços não
deve declarar esses trabalhadores em sua RAIS.
Os aprendizes contratados pelas entidades sem fins lucrativos mencionadas no inciso II do art. 430
da CLT, com exercício de atividades práticas em outra organização, devem ser informados na RAIS e
declarada pela respectiva entidade contratante. Nesse caso, a instituição em que o aprendiz exerce as
atividades práticas não deve declará‑lo na sua RAIS.
Os servidores que estiverem na situação de cedidos ou requisitados devem ser declarados

na RAIS tanto pelo órgão de origem quanto pelo órgão requisitante, caso percebam remunerações de
ambos os órgãos.
27
Unidade I
O dirigente sindical deve ser declarado na RAIS tanto pelo sindicato quanto pelo estabelecimento de
origem, caso receba remuneração de ambas as partes. Se a remuneração for paga exclusivamente pelo
sindicato, apenas este deve declará‑lo da RAIS.
Quem não deve ser relacionado?
• diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;
• autônomos;
• eventuais;
• ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos,

vereadores etc.), a partir da data da posse, desde que não tenham
feito opção pelos vencimentos do órgão de origem;
• estagiários regidos pela Portaria MTPS n. 1.002, de 29 de setembro de

1967, e pela Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008;
• empregados domésticos regidos pela Lei n. 11.324/2006;
• cooperados ou cooperativados (BRASIL, 2015).
Lembrete
A declaração deve ser feita por meio de um certificado digital.
Declaração do ano‑base
Os estabelecimentos ou arquivos que possuem 11 ou mais vínculos empregatícios deverão transmitir

a declaração utilizando um certificado digital válido (padrão ICP Brasil). A obrigatoriedade também
inclui os órgãos da Administração Pública.
As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em
nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo
que este pode ser um CPF ou um CNPJ.
Para os demais estabelecimentos que não se enquadrarem nessa obrigatoriedade, a utilização da

certificação digital continuará facultativa, com a opção de transmitirem sua declaração por meio dessa
chave privada, caso possuam.
28
Declaração dos anos anteriores
Para a transmissão da RAIS de exercícios anteriores, é obrigatória a utilização de certificado digital,

inclusive para os órgãos da Administração Pública. Para a transmissão da RAIS negativa, o uso da
certificação digital é facultativo.
As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em
nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo
que este pode ser um CPF ou um CNPJ.
A transmissão da declaração da RAIS dos anos compreendidos especificamente entre 1976 a 2013

deve ser efetuada utilizando o programa GDRAIS Genérico (1976-2013). A transmissão poderá ser
feita a partir de arquivo gravado no disco rígido.
A RAIS também foi incorporada pelo eSocial, para quem o fizer por meio eletrônico.
Observação
Para a transmissão da RAIS de exercícios anteriores, é obrigatória a

utilização de certificado digital, exceto para a transmissão da RAIS negativa.
3.6 PIS/PASEP
O Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor

Público (PASEP) são contribuições sociais de natureza tributária, devidas pelas pessoas jurídicas, com
objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego, abono e participação na receita dos órgãos
e entidades para os trabalhadores públicos e privados.
O PIS representa um programa destinado a promover a integração do empregado na vida e no

desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição na renda nacional. Já o PASEP representa
um programa destinado à formação do patrimônio do servidor público.
Cumpre ressaltar que tanto o PIS quanto o PASEP são de adesão obrigatória pelos
trabalhadores, sendo o PIS pelos empregados da iniciativa privada, e o PASEP pelos servidores
públicos civis e militares.
Os programas são executados mediante um fundo denominado PIS/PASEP, que é constituído pela
soma dos depósitos efetuados pelas empresas junto à Caixa Econômica Federal (PIS) e pela União,
estados e municípios junto ao Banco do Brasil (PASEP).
Atualmente, desde que preenchidos os requisitos legais, está garantido aos trabalhadores participantes
do PIS/PASEP o benefício anual do abono salarial.
29
Unidade I
Assim, é assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário‑mínimo, vigente na data

do respectivo pagamento, aos empregados que:
I – Tenham percebido de empregadores que contribuem para o Programa

de Integração Social – PIS, ou para o Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público – PASEP até dois salários‑mínimos
médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham
exercido atividade remunerada pelo menos 30 dias no ano‑base.
II – Estejam há pelo menos cinco anos no fundo de participação PIS/

PASEP ou no cadastro nacional do trabalhador – atualmente Cadastro
Nacional de Informações Sociais – CNIS (BRASIL, 1990).
3.7 Exame médico
Os exames médicos realizados como forma de programas de saúde e assistência médica, no

campo de trabalho ou em decorrência deste, procura garantir ao trabalhador maior qualidade
de vida no trabalho. Assim, a legislação atual traçou normas com o intuito de equilibrar sua
saúde biopsicossocial.
3.7.1 Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)
O ASO é obrigatório a todo empregado admitido, independente do cargo ou da atividade da empresa.
Para obter o referido atestado, todo empregado deve passar por exame médico admissional antes de
assumir suas funções, para avaliar sua saúde diante das funções que irá exercer. Então, emite‑se o ASO.
Nenhum empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o
cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela emissão do atestado deverá ser assumido
pelo empregador.
3.7.2 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)
Os empregadores ou instituições que admitam trabalhadores ficam obrigados a elaborar e

implementar o PCMSO.
A norma regulamentadora do PCMSO e a NR7, que estabelece as diretrizes gerais e os parâmetros mínimos
a serem observados na execução do PCMSO, entre eles, a realização obrigatória dos seguintes exames médicos:
• admissional;
• periódico;
• retorno ao trabalho;
30
• mudança de função;
• demissional.
A periodicidade dos exames médicos anteriormente citados será estabelecida pelo Ministério do
Trabalho, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição.
O empregador manterá, em seu estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros

socorros médicos, de acordo com os riscos da atividade, nos termos do artigo 168, § 4º da CLT.
3.8 Registro na empresa
Na página da CTPS, denominada “Contrato de Trabalho”, devem constar os dados do empregador e

as informações referentes à admissão do empregado, tais como: cargo, data de admissão, remuneração,
entre outras especificações.
Na página referente à “Contribuição Sindical”, deve ser anotada a contribuição sindical, que deixou
de ser uma taxa anual obrigatória, conforme a Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/17). Portanto, sendo
o pagamento uma opção do trabalhador, uma vez paga, a taxa deverá ser direcionada ao sindicato de
sua categoria profissional. Os descontos da contribuição devem ser realizados todo mês de março e
corresponde a um dia de trabalho, independente da forma de remuneração.
Qualquer aumento de salário do empregado, alteração de função, assim como o período no qual ele
gozou suas férias deve ser anotado na página intitulada “Alterações de Salários”.
Como todo trabalhador tem direito ao FGTS até o dia sete de cada mês, no valor de 8% da
remuneração paga ao funcionário, a empresa deverá depositar em uma conta vinculada, ou seja, que
não pode ser movimentada pelo empregado, em um banco escolhido por ela, no qual terá obrigação
de enviar à Caixa Econômica Federal, que é o banco que controla o FGTS. Sendo assim, todos os dados
correspondentes a essa ação devem ser anotados na carteira de trabalho na página do “Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço”.
Por fim, na página com campo referente a “Anotações Gerais”, como o próprio nome já diz, pode
ser utilizado em diversas situações, por exemplo: número do contrato de inscrição no PIS; contrato de
experiência; contrato pós‑prazo determinado, entre outras anotações. Uma em especial é quando houver
alguma rasura no momento do preenchimento da CTPS, o empregador deverá fazer as devidas correções
nesse campo, especificando o erro. Ainda assim, cumpre ressaltar que não pode haver rasuras na CTPS.
Lembrete
Na página da CTPS, denominada “Contrato de Trabalho”, devem constar

os dados do empregador e as informações referentes a sua admissão, tais
como cargo, data de admissão, remuneração, entre outras especificações.
31
Unidade I
Vejamos o seguinte exemplo:
Se o empregador escreveu na data de admissão 08/08/20X1 (folha no 12), mas a data correta é
18/08/20X1, então, para que não ocorra rasura, ele deve colocar na página na qual se encontra o erro
– vide folha no 42 (número correspondente à página de “Anotações Gerais” em que será efetuada a
correção); e na folha de “Anotações Gerais” (folha n. 42) efetivar a correção do erro – “em vez de
08/08/20X1, leia‑se 18/08/20X1”.
No entanto, caso o empregador se recuse a proceder as anotações devidas na CTPS, o empregado

deve comparecer ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego para comunicar o fato.
Após a comunicação do fato (denúncia), será aberto um processo de anotação de CTPS e a empresa
será convocada para efetuar as anotações devidas ou apresentar sua defesa.
4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado)
se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador),
mediante o pagamento de salário.
Segundo a CLT, contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à

relação de emprego.
4.1 Contrato por prazo indeterminado
De regra, o contrato de trabalho é de trato sucessivo, isto é, avança no tempo sem termo prefixado
para o seu término. Assim, os contratos de trabalho de regra possuem prazo indeterminado, ou seja, não
existe uma data ou tempo pré‑estabelecido para o seu término.
A Constituição Federal protege a relação de emprego contra despedida arbitrária. Prevê, entre outros
direitos, indenização compensatória. A lei presume que o contrato individual de trabalho foi firmado
por prazo indeterminado. O contrato por prazo certo (determinado) exige prova, ou seja, deve ser por
escrito, expresso.
4.2 Contrato por prazo determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado ocorre quando na data da sua elaboração (início/admissão)
já está estipulado o período no qual ocorre o término (rescisão) do contrato de trabalho.
O contrato por prazo determinado somente é admitido, tratando‑se de:
I – Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a determinação

do prazo – duração máxima de dois anos.
32
II – Atividades empresariais de caráter transitório – duração máxima de

dois anos.
III – Contrato de experiência – artigo 443 – duração máxima de 90 dias

(BRASIL, 1943).
Se for fixado por prazo certo fora dessas situações, como também fora dos prazos de 90 dias ou dois
anos, haverá nulidade da cláusula e o contrato vigorará por prazo indeterminado. O mesmo ocorrerá
se o contrato tiver cláusula garantindo o direito recíproco de rescisão antes do termo fixado e se for
exercido tal direito.
No entanto, o legislador flexibilizou essa vedação, ampliando as possibilidades. As convenções e os

acordos coletivos podem disciplinar hipóteses nas quais as categorias profissionais firmem contratos
por prazo determinado.
De acordo com o artigo 45 da CLT, é permitida a prorrogação do contrato por prazo determinado por
uma única vez, porém não pode ultrapassar o período de dois anos ou 90 dias (contrato de experiência),
contados com a prorrogação. Excedido esse limite ou prorrogado por mais uma vez, o contrato passa a
vigorar sem determinação de prazo (contrato por prazo indeterminado).
O mesmo ocorrerá se um contrato suceder a outro antes de seis meses, salvo se o fim do primeiro
contrato dependeu da execução de serviços especializados (por exemplo, montagem técnica de uma
máquina) ou da realização de certos eventos (por exemplo, hotéis em época de férias), nos termos do
artigo 452 da CLT.
Assim, podemos determinar quatro situações com relação a prazos, nas quais o contrato por prazo
determinado passará automaticamente a ser um contrato por prazo indeterminado:
• Primeiro caso: o contrato por prazo determinado seja prorrogado por

mais de uma vez;
• Segundo caso: o contrato por prazo determinado ultrapasse o

período de 90 dias ou dois anos, sem prorrogação do contrato;
• Terceiro caso: o contrato por prazo determinado ultrapasse o período

de 90 dias ou dois anos, somado o tempo da prorrogação do contrato;
• Quarto caso: um contrato por prazo determinado suceder a outro

contrato antes de seis meses, salvo se o fim do primeiro contrato
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos eventos.
O contrato por prazo determinado é extinto simplesmente com o fim do prazo, sem que seja devido
ao aviso‑prévio ou à indenização de 40% do FGTS.
33
Unidade I
Entretanto, havendo despedida sem justa causa antes do término final, o empregado terá direito
ao saque integral e total dos depósitos realizados em sua conta bancária junto ao FGTS e o direito à
indenização equivalente a 40% do FGTS.
Com a reforma da CLT (Lei n. 13.467 de 2017), foi criada uma nova modalidade de desligamento
do empregado da empresa, que é a demissão em comum acordo (veremos mais adiante). Portanto,
nessa nova modalidade de demissão, a multa (da empresa) de 40% do FGTS é reduzida para 20% e o
trabalhador poderá sacar somente 80% do Fundo de Garantia.
No caso de o empregado querer se demitir sem justa causa, antes do prazo, será obrigado a indenizar
o empregador dos prejuízos porventura causados.
Cumpre esclarecer que renovação não pode ser confundida com prorrogação, e pode ser efetivada
desde que tenha um tempo mínimo, entre um contrato e outro, de seis meses.
4.3 Outras formas de contratação
4.3.1 Trabalhador intermitente
Com a Reforma da CLT (Lei n. 13.467 de 2017), foi criada uma nova modalidade de trabalho, chamado
intermitente (sem jornada fixa).
Trata-se de um contrato com prestação não contínua de serviços, com alternância de períodos de trabalho
e de inatividade, conforme a necessidade de mão de obra ou serviços do empregador. O trabalhador deve ser
convocado para a prestação de serviços com, pelo menos, três dias corridos de antecedência e poderá trabalhar
também para vários outros empregadores, desde que os dias e horários de trabalho não sejam os mesmos.
Nessa nova modalidade, o empregado terá direito ao valor de hora trabalhada igual ao empregado
que tem um contrato de 44 horas. Será cabível, por exemplo, no caso de pousadas, restaurantes e festas
infantis, nos quais a mão de obra necessária do trabalhador não ocorre de forma ininterrupta, havendo
picos de demanda e de ociosidade do empregador.
Você pode estar se perguntando se o empregador é obrigado a anotar a CTPS desse tipo de
profissional. A resposta é sim. O trabalhador intermitente é empregado. Além disso, o art. 452-A da CLT
estabelece expressamente que o empregado tem de ter sua CTPS anotada e, também, ter o contrato de
trabalho escrito.
Finalizado cada período de trabalho intermitente, o trabalhador receberá o pagamento imediato do

salário correspondente, as férias proporcionais com acréscimo de um terço, o 13º salário proporcional, o
repouso semanal remunerado e os adicionais legais. Também são garantidos os depósitos do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o recolhimento das contribuições previdenciárias.
34
4.3.2 Trabalhador em home office
A reforma trabalhista também formalizou e reconheceu uma prática que já era utilizada pelas
empresas e pelos empregados: o trabalho em casa (home office).
Por essa modalidade que já existia de fato, mas não legalmente e que agora foi regulamentada,
o trabalho em home office é prestado fora das dependências físicas da empresa, com a utilização
ampla da internet, das tecnologias da informação e de comunicação digital. Entretanto, no contrato
individual de trabalho, devem constar expressamente todas as atividades que devem ser executadas
pelos empregados no sistema de home office, assim como os equipamentos para sua realização e quem
irá suportar os custos com a internet, telefonia e demais despesas com a aquisição de computadores e
a sua manutenção.
Caso haja necessidade, o funcionário poderá ser convocado a comparecer fisicamente na empresa
para a realização de reuniões ou outras atividades específicas, não descaracterizando a modalidade de
trabalho em casa (home office).
Quanto às verbas trabalhistas e aos encargos sociais, eles serão os mesmos aplicados caso o
funcionário home office trabalhasse fisicamente nas dependências da empresa em tempo integral.
4.3.3 Trabalhador temporário
O trabalhador temporário presta serviço a uma empresa para atender a uma necessidade transitória
de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. A
contratação se faz por meio de uma agência de trabalho temporário (pessoa física ou jurídica, cuja
atividade consista em colocar temporariamente trabalhadores, devidamente qualificados, por ela
remunerados e assistidos).
O funcionamento das agências de trabalho temporário estará sempre condicionado ao prévio

registro na Secretaria das Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho.
O instrumento firmado entre uma agência de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço de
natureza civil deverá ser obrigatoriamente escrito e constar expressamente o motivo justificador da demanda.
O contrato de trabalho celebrado entre a agência de trabalho temporário e cada um dos trabalhadores
colocados à sua disposição será escrito e devidamente registrado na CTPS, sendo nula de pleno direito
qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do prestador pela tomadora dos serviços ao
término do período. No caso de falência da agência de trabalho temporário, a empresa tomadora (ou
cliente) é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante
ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
O trabalhador temporário tem sua condição estabelecida pela Lei n. 6.019/74. Atualmente, por meio
da Portaria MTE n. 789/2014, a norma estabelece que a prestação de serviços entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente só será possível nas seguintes condições:
35
Unidade I
• contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa

tomadora de serviço ou cliente;
• declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda

do trabalho temporário;
• declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação

de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas
relativas a salários e encargos sociais;
• declarar o início e término do contrato, podendo ser superior a 3

(três) meses, desde que o período total não ultrapasse 9 (nove) meses
(BRASIL, 2014).
De acordo com essa nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular
e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo
empregado, nas seguintes situações:
I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua

celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário
por período superior a três meses; ou
II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato

de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de
duração (BRASIL, 2014).
A empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações de prorrogação por meio da

página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho
Temporário (SIRETT), da seguinte forma:
• quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário

(superior a três meses), a solicitação de autorização deve ser feita com
antecedência mínima de 5 dias de seu início;
• quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário,

a solicitação de autorização deve ser feita até 5 dias antes do termo
final inicialmente previsto;
• independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de

contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial
do contrato, este não exceder a três meses (BRASIL, 2014).
A Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017, trouxe algumas relevantes alterações para o trabalhador
temporário. Uma das mais importantes foi a proibição de contratação de trabalho temporário para a
substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
36
A mesma lei também inovou ao determinar que a empresa contratante estenderá ao trabalhador
temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinados aos seus empregados,
existentes nas dependências da própria empresa contratante (ou local por ela designado).
4.3.4 Estagiário
Disciplinado pela Lei n. 11.788/2008, o estágio é o ato educativo escolar supervisionado e desenvolvido
no ambiente de trabalho, que visa a preparação para o trabalho produtivo de educandos.
Objetiva propiciar ao estudante a complementação dos ensinamentos adquiridos em instituição

pública ou particular de nível médio, profissionalizante ou superior.
A realização do estágio se dará mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a

parte concedente, com intervenção obrigatória da unidade de ensino; matrícula e frequência regular do
educando no respectivo curso, e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
Seguindo a determinação das diretrizes curriculares de cada modalidade e área de ensino, bem como
do projeto pedagógico do curso, o estágio poderá ser de dois tipos: obrigatório – é aquele definido como tal
no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma; não obrigatório
– é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
A formalização, bem como a regularidade do estágio a ser realizado deve atender aos seguintes requisitos:
• matrícula e frequência regular do educando em curso de educação

superior, de educação profissional, de Ensino Médio, da educação especial
e nos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional
da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
• celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte

concedente do estágio e a instituição de ensino;
• compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e

aquelas previstas no termo de compromisso (BRASIL, 2008).
Em relação à remuneração, o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma e contraprestação que
venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como auxílio‑transporte, na hipótese
do estágio não obrigatório. Muito embora o estágio não crie vínculo empregatício, vale sempre ressaltar
que, pelo princípio da primazia da realidade, não havendo uma verdadeira oferta de complementação
de ensinamentos teóricos e oportunidade de desenvolvimento prático dos conhecimentos, a relação de
vínculo empregatício deverá ser reconhecida.
37
Unidade I
Por outro lado, a jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição
de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do
termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
• 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação

especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;
• 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do Ensino

Superior, da educação profissional de nível médio e do Ensino Médio
regular (BRASIL, 2008).
No caso de estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, o estágio poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso
esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Segundo a nossa legislação, a duração do período de estágio, pela mesma parte concedente, não
poderá exceder a dois anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Com relação às férias, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a um ano, o estagiário
terá direito a um período de recesso do estágio de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas
férias escolares. Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, o recesso também
será remunerado, isto é, o estagiário terá direito a receber a bolsa referente ao mês no qual estiver de férias.
Já o estágio que possuir período de duração inferior a um ano, o recesso será concedido de maneira proporcional.
Por fim, a lei estipulou um número máximo de estagiários, estabelecido conforme o quadro de
pessoal das entidades concedentes de estágio, com relação às seguintes proporções:
• um a cinco empregados – um estagiário;
• seis a dez empregados – até dois estagiários;
• 11 a 25 empregados – até cinco estagiários;
• acima de 25 empregados – até 20% de estagiários.
A lei também assegura às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% das vagas oferecidas
pela parte concedente do estágio.
38
4.3.5 Jovem aprendiz
A Lei n. 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal n. 5.598/2005, determina que todas as empresas
de médio e grande porte contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um
máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional.
No âmbito da lei da aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, recebendo, ao mesmo
tempo, formação na profissão para a qual está se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda não
concluiu o Ensino Médio) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico profissional
conveniada com a empresa.
Quem pode ser aprendiz
Jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam cursando o ensino fundamental ou o Ensino Médio.
A idade máxima prevista não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas
com a profissionalização.
Jornada de trabalho do jovem aprendiz
A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias, admitindo‑se a de oito horas para
os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Médio, se nessa jornada forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato do jovem aprendiz
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima

de dois anos, anotação na CTPS, salário‑mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e
previdenciários garantidos.
O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos demais
empregados. Suas férias devem coincidir com o período de férias escolares, sendo vedado o parcelamento.
Encargos
As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de

cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na conta vinculada ao FGTS. O recolhimento da
contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o aprendiz segurado‑empregado.
Há alguns incentivos fiscais para a contratação do aprendiz, como a isenção de multa rescisória e a
dispensa de aviso‑prévio remunerado.
39
Unidade I
Saiba mais
Você pode querer saber mais sobre a reforma trabalhista e seus impactos.
Um bom artigo científico sobre o tema pode ser acessado aqui:
FILGUEIRAS, V. A.; LIMA, U. M.; SOUZA, I. F. de. Os impactos jurídicos,
econômicos e sociais das reformas trabalhistas. Caderno CRH, Salvador,
v. 32, n. 86, p. 231-252, ago. 2019. Disponível em: http://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-49792019000200231&lang=pt.
Acesso em: 2 set. 2020
Resumo
Destacamos nesta unidade o importante papel do direito do trabalho,
que no decorrer dos anos busca lapidar a legislação trabalhista brasileira
como a principal forma de diminuir as desigualdades entre empregado e
empregador, este considerado a parte mais forte da relação de trabalho.
Assim, a legislação do trabalho visa melhorar as condições de trabalho,

bem como as condições sociais do trabalhador, assegurando que este possa
prestar seus serviços num ambiente saudável e, por meio do seu salário, ter
uma vida digna em sociedade.
Atualmente, empregador é aquele que assume os riscos da atividade

econômica, possuindo o poder de direção em três estruturas: poder
de organização, poder de controle e poder disciplinar. E o empregado
é caracterizado pelo regime da CLT como o indivíduo que possui
cumulativamente cinco características, tais como: pessoa física,
continuidade, subordinação, salário e pessoalidade. Faltando uma delas,
está descaracterizado o vínculo empregatício.
Nesse segmento de propiciar melhores condições e direitos na relação

de emprego, eliminando as desigualdades, destacamos como uma das
principais formalidades legais a rotina de admissão. Quando não é realizada
ou é feita de forma errada, vimos que o empregador e o empregado estão
sujeitos a multas ou ainda anulação de atos praticados.
Relatamos, ainda, o quão importante é a apresentação dos documentos

estabelecidos, bem como o seu correto preenchimento, obedecendo aos
prazos legais.
Também abordamos as devidas atribuições em relação aos contratos de

trabalho por experiência, programas de estágio e jovem aprendiz.
40
Exercícios
Questão 1. Ao longo do tempo, filósofos têm identificado várias formas de encarar o comportamento
ético nas organizações. Entre elas, a visão utilitarista considera o comportamento ético como aquele que
traz o maior bem para o maior número possível de pessoas.
Sob a lógica da visão utilitarista, considere os itens a seguir:
I – Fechamento de uma fábrica em uma cidade, para que a matriz da corporação continue sendo
lucrativa e operacional em outras cidades.
II – Deslocamento dos habitantes de um vilarejo à beira-mar, para a construção de um condomínio

de alto luxo, pequeno e reservado.
III – Suspensão do bônus da alta administração, apesar de seu ótimo desempenho, para preservar a
sobrevivência da empresa.
É correto apenas o que se destaca na(s) afirmativa(s):
A) I e III.
B) II.
C) III.
D) I.
E) II e III.
Resposta correta: alternativa A.
Análise das afirmativas
I - Afirmativa correta.
Justificativa: depreende-se do texto que a fábrica que será fechada tem menor dimensão
do que a matriz da corporação. Portanto, o sacrifício do emprego de uma quantidade menor de
pessoas garantiria o bem para uma maior quantidade de pessoas. Pode-se argumentar que esse
raciocínio aritmético não está contemplado no texto, mas parece ser o espírito da frase, que
poderia ser mais precisa.
41
Unidade I
II - Afirmativa incorreta.
Justificativa: a frase contrapõe o interesse de uma pequena quantidade de pessoas (“condomínio

pequeno e reservado”) ao de um número muito maior. Portanto, essa decisão contraria o espírito do
utilitarismo ao trazer benefício para um menor número de pessoas.
III - Afirmativa correta.
Justificativa: essa alternativa corresponde exatamente à definição da visão utilitarista: a decisão

traria o maior bem possível ao maior número possível de pessoas. O sacrifício de uma pequena
quantidade de pessoas (“alta administração”) causaria o bem possível para o resto da empresa,
forçosamente em maior número.
Questão 2. O Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) é uma associação civil de direito privado,
sem fins lucrativos e de fins não econômicos, reconhecida como entidade de assistência social que, por
meio de diversos programas, dentre eles o de aprendizagem e o estágio de estudantes, possibilita aos
adolescentes e jovens uma formação integral, ingressando-os ao mundo do trabalho.
Considerando a Lei n. 11.788/2008 – Lei do Estágio –, julgue os itens a seguir, assinalando V para as
sentenças verdadeiras e F para as sentenças falsas:
(_) É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 2 (dois) anos,
período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado durante suas férias escolares.
(_) A jornada de atividade em estágio deverá ser compatível com as atividades escolares e não
poderá ultrapassar 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes do ensino
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
(_) O estagiário é o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos que esteja matriculado e frequentando
a escola, caso não tenha concluído o ensino médio e inscrito em programa de estágio (art. 428, caput e
§ 1º, da CLT). Caso o estágio seja de pessoa com deficiência, não haverá limite máximo de idade para a
contratação (art. 428, § 5º, da CLT).
(_) São obrigações das empresas que contratarem estágiários, entre outras, celebrar termo de
compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou
relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta
pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar.
Assinale a alternativa que preenche corretamente os parênteses, de cima para baixo:
A) F, F, F e F.
B) V, F, V e F.
C) V, F, F e V.
42
D) V, V, V e F.
E) F, F, V e V.
Resposta correta: alternativa A.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa falsa.
Justificativa: segundo o art. 13 da Lei n. 11.788/2008:
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração

igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser
gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o

estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira

proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano
(BRASIL, 2018).
II – Afirmativa falsa.
Justificativa: o art. 10-I e II, da Lei n. 11.788/2008:
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo

entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou
seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de

estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes

do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino
médio regular (BRASIL, 2018).
O aprendiz é o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos que esteja matriculado e frequentando a

escola, caso não tenha concluído o Ensino Médio e inscrito em programa de aprendizagem (art. 428,
caput e § 1º, da CLT). Caso o aprendiz seja pessoa com deficiência, não haverá limite máximo de idade
para a contratação (art. 428, § 5º, da CLT).
43
Unidade I
III – Afirmativa falsa.
Justificativa: pois esse é o conceito jurídico-legal de aprendiz, e não de estagiário.
IV – Afirmativa falsa.
Justificativa: pois as obrigações de celebrar termo de compromisso com o educando indicando as

condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação
escolar do estudante e ao horário e calendário escolar são das instituições de ensino, em relação aos
estágios de seus educandos, nos termos do art. 7° da Lei n. 11.788/08.
44

Sitema para Operações

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Sitema para Operações

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Sistemas para Operações

Kelly S. Oliveira Mariano Luis Gustavo Dias da Silva

Divane Alves da Silva Mestra em Ciências Contábeis pela Pontifícia

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

M929i Mariano, Kelly Oliveira.

Sistemas para operações de recursos humanos. / Kelly OIiveira

Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e

1. Leis trabalhistas. 2. Recursos humanos. 3. Justiça do Trabalho.

Prof. Fábio Romeu de Carvalho

Profa. Melânia Dalla Torre

Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez

Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez

Unip Interativa – EaD

Profa. Elisabete Brihy

Material Didático – EaD

Desejamos um ótimo estudo!

Os objetivos mais relevantes desta disciplina são a conceituação e a identificação da prática da

Inicialmente, apresentamos os documentos necessários para a contratação do futuro profissional.

Posteriormente, o tema será a prática de ensino. O discente conhecerá os principais documentos e

Estudaremos os procedimentos de desligamento, desde o exame médico demissional até os

Diante da necessidade de organização da legislação do trabalho, no intuito de evitar conflitos legislativos,

1.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório para qualquer

• Nome do empregador: Empresa de Ensino Superior LTDA.

• Ocupação: 234770 – professor do ensino superior

• Data de admissão: 01/08/2015 – Aberto*

• Remuneração inicial: R$ XXXX,XX

• Última remuneração informada: R$ XXXX,XX

• 01/02/2016 – Ocupação alterada para XXXXX

• 02/07/2019 – Férias de 30 dia(s) com previsão de encerramento em 31/07/2019

• 01/02/2020 – Salário alterado para R$ XXXX,XX

1.2 Anotações da CTPS

• data de admissão e demissão;

• anotação dos dependentes;

• obtenção de benefícios da Previdência Social;

• condições especiais (quando houver).

Considerando a legislação aplicável, a empresa deveria ter anotado as condições de trabalho

§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,

As anotações na CTPS serão feitas da seguinte forma:

b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

c) no caso de rescisão contratual;

d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta

§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o

A prática de anotação na CTPS do trabalhador de diversas situações desabonadoras levou o legislador

A Lei n. 10.270/2001 introduziu a proibição da anotação de informações desabonadoras, o que já

Na CTPS, além das anotações pertinentes ao contrato de trabalho e de interesse da Previdência

• no caso de estrangeiro, o número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil e

1.3 Emissão da CTPS

• duas fotografias, modelo 3 x 4;

• carteira de identidade (RG), ou qualquer outro documento oficial de identificação pessoal do

Quando um dos campos da CTPS estiver completamente preenchido, impossibilitando lançamentos

A CTPS é um documento obrigatório ao trabalhador, pois esse registro é

2.1 Conceito de empregador

Equiparam‑se a empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais

2.2 Conceito de empregado

Assim, pode‑se determinar como elementos identificadores do vínculo empregatício:

II - Continuidade (habitualidade): trabalhador não eventual, em princípio, são aqueles que

V - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços, ou seja, o

3.1 Documentos para admissão do funcionário

Na realização da rotina de admissão de funcionários, destaca‑se a obrigatoriedade do empregado de

Seguindo as exigências traçadas pela legislação brasileira, os documentos necessários para a

• atestado de Saúde Ocupacional (ASO) – todo empregado admitido