UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANA RAQUEL ANDRADE DE NOVAES

BEATRIZ ANTONIA SÉRGIO
BEATRIZ DA SILVA SANTOS
ELIANE DE SOUZA GUIMARÃES
ISLANDIA MARIA DA SILVA
IVANIR ROBERTO
JEAN ROBERT DA SILVA
MICHELE RODRIGUES DE MELO
NICOLE DUTRA FERREIRA
PÂMELA DE OLIVEIRA SANTOS
THAÍS CAETANO DA SILVA

PROJETO MULTIDISCIPLINAR DE RECURSOS HUMANOS II - EMPRESA

MCDONALD’S

BRASIL

2022
 UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

ANA RAQUEL ANDRADE DE NOVAES

BEATRIZ ANTONIA SÉRGIO
BEATRIZ DA SILVA SANTOS
ELIANE DE SOUZA GUIMARÃES
ISLANDIA MARIA DA SILVA
IVANIR ROBERTO
JEAN ROBERT DA SILVA
MICHELE RODRIGUES DE MELO
NICOLE DUTRA FERREIRA
PÂMELA DE OLIVEIRA SANTOS
THAÍS CAETANO DA SILVA

PROJETO MULTIDISCIPLINAR DE RECURSOS HUMANOS II - EMPRESA

MCDONALD’S

Projeto Multidisciplinar de Recursos

Humanos II apresentado à Universidade
Cruzeiro do Sul, como exigência do
Curso Superior de Tecnologia em
Recursos Humanos, sob orientação das
tutoras Amanda Godoy e Cristiane
Marques

BRASIL

2022
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ............................................................................................... 4
1. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ........................................................... 5
1.1 Recrutamento e Seleção ....................................................................... 5
1.2 Admissão e Demissão........................................................................... 5
1.3 Cargos e Salários .................................................................................. 5
1.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios ........................................... 5
1.5 Treinamento e Desenvolvimento ........................................................... 6
1.6 Segurança e Medicina do Trabalho....................................................... 6
2. CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS ........................................... 6
2.1 Recrutamento e Seleção ....................................................................... 6
2.2 Admissão e Demissão........................................................................... 6
2.3 Cargos e Salários .................................................................................. 7
2.4 Estratégias de Remuneração e Benefícios ........................................... 7
2.5 Treinamento e Desenvolvimento ........................................................... 7
2.6 Segurança e Medicina do Trabalho....................................................... 7
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................... 8
4. REFERÊNCIAS .......................................................................................... 9
5 - A N E X O S ................................................................................................ 10
 INTRODUÇÃO

2. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Este capítulo abordará conceitos e dados da atualidade, promovendo uma

consultoria para a empresa estudada, sugerindo melhorias para subsistemas de
Recursos Humanos, sendo eles: recrutamento e seleção; admissão e demissão;
cargos e salários; estratégias de remuneração e benefícios; treinamento e
desenvolvimento; e segurança e medicina do trabalho.

2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

É possível aprimorar os processos de recrutamento e seleção da sua empresa

com a adoção de estratégias de fácil implementação, que podem trazer
excelentes resultados.
O processo de recrutamento e seleção exige cautela e atenção, sobretudo,
relacionado à atração dos profissionais adequados ao que a empresa deseja.
Por isso, é tão importante encontrar meios de organização e aprimoramento
das etapas.
Em cada uma delas a equipe de RH precisa avaliar detalhes e características
do perfil, assim como as necessidades individuais dos candidatos, comparando
com os objetivos e propósitos da organização. O capital humano é um dos
bens mais preciosos que uma empresa pode ter, o que potencializa o
crescimento e desenvolvimento organizacional, quando formado de pessoas
capacitadas e alocadas no lugar certo.
A parcela de responsabilidade do RH durante o processo de recrutamento e
seleção para que esse cenário se torne possível é grande, afinal, essa é a
porta de entrada dos talentos na empresa — quando bem realizado, as
chances de contratações acertadas aumentam expressivamente.
Alguns pontos importantes para ter melhor eficiência no processo de
recrutamento e seleção são:
• Conhecer bem a vaga a ser preenchida
Cada vaga tem características e exigências diferentes, do nível de escolaridade
à experiência e competência técnica. É fundamental conhecer as
particularidades para que na hora da avaliação dos candidatos seja possível
encontrar similaridades.
• Dar a mesma importância para o recrutamento interno e externo
É comum que ao detectar a necessidade de recrutamento a atenção seja voltada
para o mercado em busca de um profissional talentoso. Entretanto, esse
profissional pode estar dentro da própria empresa. Portanto, considere também
o recrutamento interno, mesmo que entre os participantes estejam candidatos
externos, o chamado recrutamento misto. Além de oportunidade, um funcionário
pode ser a joia que sua empresa precisa, que em sua composição bruta, só
precisa ser lapidada.
• Investir em processo seletivo online
Com a transformação digital, grande parte das empresas têm migrado seus
processos de recrutamento e seleção para o ambiente online. Apostar nesta
tendência é se manter à frente de diversos concorrentes que ainda não
acreditam em sua eficiência. É mais rápido, mais econômico e com maior chance
de alcançar aqueles profissionais interessados no desenvolvimento de carreira,
muito mais do que ter apenas um bom salário e benefícios — são profissionais
antenados e engajados, que buscam um lugar que valorize suas habilidades e
competências.
• Mapear o perfil do candidato ideal
Quando se fala de conhecimento, habilidades e competências é preciso fugir do
lugar-comum e fazer um mapeamento mais profundo do perfil do candidato.
Além da parte técnica, observe as características comportamentais que a
empresa almeja como ideais. Englobe nos mapeamentos aspectos importantes
das chamadas hard skills e soft skills— competências técnicas e
comportamentais — para que o onboarding do colaborador recém-contratado
seja dinâmico e rápido, sem dificuldades na adaptação.
• Dar atenção para os pós contratação
Por falar em onboarding, depois que o profissional é contratado, muitas
empresas costumam cometer o erro grave de não dar atenção ou fazer o devido
acompanhamento dos profissionais, até que se sintam seguros para continuar
sua jornada de modo autônomo. Mesmo aqueles profissionais de currículo
invejável se sentem “perdidos” nos primeiros meses em uma nova empresa. Se
no processo de recrutamento e seleção a equipe de recrutadores “vendeu” uma
empresa que se preocupa com o crescimento e desenvolvimento dos seus
colaboradores, aplique na prática, acompanhando sua rotina.
• Promover políticas de indicação interna
Apesar de muitas empresas verem a indicação com maus olhos, essa
ferramenta pode se tornar uma aliada importante na otimização dos processos
seletivos, estendendo o banco de currículos e aumentando as possibilidades de
encontrar talentos. E sabe por que a indicação pode ser uma boa opção? Com
essa sugestão, você aumenta as chances de comprometimento e de bom
desempenho do candidato. Visto que o colaborador que o indiciou —
provavelmente — já transmitiu algumas informações sobre cultura, ética no
trabalho, deveres e direito exigidos pela empresa. Ou seja, ele recomendará
alguém que tem a ver e se encaixa na organização.
• Ter um banco de dados sempre atualizado
O departamento de RH ainda está deficiente quando o assunto é tecnologia?
Se o objetivo dele é ter processos seletivos mais eficazes e otimizar as etapas,
é fundamental adotar uma nova postura e investir nos recursos digitais. Tenha
um banco de dados atualizado. Informações detalhadas sobre funcionários e
evolução de cargos ajudarão a realizar recrutamento e seleção de novos
membros para a empresa. Além disso, será possível incluir o andamento dos
processos seletivos, além de pontos fortes e fracos de cada candidato,
possibilitando a revisão posterior, que pode ser crucial na hora de decidir quem
melhor se encaixa na vaga.
• Buscar excelência nas operações internas
Gerir estrategicamente um negócio inclui a definição de metas a serem
cumpridas pelos colaboradores. Logo, planejar os próximos passos ajudará no
momento de selecionar os candidatos certos para a organização. Ter esse tipo
de iniciativa é fundamental no momento de tomada de decisões. Por isso,
garanta que a equipe do RH seja qualificada e esteja em constante
desenvolvimento. Assim, ela conseguirá identificar nos indivíduos traços que
compactuem com a cultura da empresa.
Com algumas dicas listadas acima, a empresa poderá conduzir melhor o
processo de recrutamento e seleção. Além disso, evitará problemas contratando
as pessoas certas, de acordo com o perfil da organização.

2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Com franquias espalhadas por todo brasil e em mais de 20 países, com isso seu
quadro de funcionários chega a cerca de 100 mil. No território brasileiro, emprega
mais de 50 mil funcionários, sendo um dos maiores empregadores do país. Os
pretendentes a vaga de trabalho podem se cadastrar através do próprio site da
franquia. Mcdonald’s destaca-se por sua seriedade quando se fala de admissão
e demissão de funcionários. A empresa apresenta igualdade de oportunidades,
pois é democrática. Também tem parceria com a prefeitura de São Paulo,
empregando pessoas com deficiência. O departamento de recursos humanos,
responsável por todo processo de contratação, desde a seleção até a
formalização do contrato.
Para admissão de seus colaboradores, fazem-se processos seletivos, investe
em treinamentos, cursos, capacitações, inclusão e diversidade, bom plano de
carreira e incentivos para seus. Essas ações são realizadas para aprimorar os
conhecimentos dos mesmos e dar a oportunidade de crescer dentro da empresa.
Conta também uma empresa especializada em exames médico detalhado
adicional e demissional que atesta a saúde física e psicológica, também
garantindo a cada profissional que suas funções trabalhistas não prejudiquem
sua saúde. Possui um planejamento adequado e eficiente tanto na admissão até
o desligamento, evitando degastes e conflitos com seus colaboradores. Na
demissão mede as consequências no processo de demissão para compreender
qual impacto causará o desligamento do funcionário, desenvolve estratégias
para não sobrecarregar o time.
O tipo de desligamento tornará mais compreensivo para o procedimento correto
a ser tomado e quais os direitos do colaborador. Nesse processo o plano
estratégico é necessário pois possibilita que os impactos negativos sejam
minimizados tanto para a empresa quanto para o colaborador, finalizando assim
a demissão com todos os direitos evitando futuras complicações.
 2.3 CARGOS E SALÁRIOS

A descrição objetiva de cargos e salários é de suma importância para a

organização da empresa, já que dessa maneira, o cargo se torna uma das
maiores fontes de expectativa para os funcionários e motivação na organização
da empresa. O proprietário de cada franquia do McDonald´s deve estruturar os
cargos existentes e, a partir da aplicação de um questionário, por exemplo, será
designado um cargo de gerência a um funcionário que possua atribuições para
tal. Dessa forma, o gerente será responsável por comandar uma equipe, que são
os demais funcionários. Nessa etapa, é importante identificar as funções,
responsabilidades e competências de cada cargo.
Além disso, é essencial que haja uma pesquisa salarial para comparar a as
remunerações e benefícios em relação a outras empresas que também estão no
mercado de trabalho. Vale ressaltar que é necessário considerar os concorrentes
diretos da região, indiferente do salário já definido pela franquia, pois existem
variações de sindicato para sindicato e região para região. A partir disso, é
possível estruturar as remunerações e benefícios disponíveis para cada cargo.
O oferecimento de convênio médico, vale-transporte e vale-refeição também são
ferramentas importantes a serem oferecidas ao funcionário, e, o fato de oferecer
esses benefícios, faz com que o colaborador não se desligue tão facilmente da
empresa. Para tal, deve-se considerar as competências de cada função e os
níveis de complexidade de cada cargo para uma melhor organização do plano.
Não obstante, o setor financeiro da empresa deve estar alinhado as decisões e
possibilidades orçamentárias da empresa.
A sugestão de um adicional de qualificação, como por exemplo o prêmio
assiduidade, que consiste premiar com uma quantia em dinheiro, na folha de
pagamento, para aqueles funcionários que possuem poucas faltas ou zero faltas,
também pode ser feita com o objetivo de estimular o funcionário a estudar e se
qualificar, tendo um reflexo em diversas áreas da sociedade como um todo, além
de ofertar uma mão de obra qualificada para empresa. Ou seja, quanto mais
títulos o funcionário possuir, maior poderá ser a sua remuneração. Sabe-se que
no McDonald´s, os funcionários designados a gerência são selecionados
internamente ou de acordo com a faculdade que estão cursando. Ao sugerir esse
adicional, há um estímulo para que estes tenham maior competência técnica por
meio de qualificações acadêmicas, consequentemente um melhor desempenho
profissional, beneficiando o funcionamento da empresa.

2.4 ESTRATÉGIA DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

A estratégia de remuneração nada mais é do que uma política da empresa

destinada a incentivar os seus funcionários. A importância da estratégia de
remuneração baseia-se no valor dos colaboradores da empresa como principal
pilar. Atua proporcionando essa forma de reconhecimento, incentivando os
profissionais a serem os melhores em suas atividades.
No pacote de remuneração proposto pela Empresa McDonald’s, inclui-se
benefícios alinhados com o mercado de trabalho, assim como, o Programa de
Participação de Resultados – PPR, que tem como objetivo motivar seus
colaboradores e alinhar seus interesses nos resultados e lucros, esta, ocorre a
cada seis meses à sua equipe gerencial e a cada um ano para os demais cargos.
Possui contratos com seguradoras de assistência médica e odontológica, com a
finalidade de promover um melhor acesso à saúde aos seus colaboradores.
Visando reconhecer seus colaboradores, o McDonald´s disponibiliza cursos de
capacitação para um melhor desenvolvimento dos seus novos e antigos
funcionários, para com isto, ampliar cada vez mais o conhecimento das suas
equipes.
Entre os benefícios oferecidos pela empresa, temos alguns exclusivos, são eles:
• McAmigo, programa que foi criado para apoiar seus funcionários e
dependentes legais nas mais diversas situações que necessitam da
orientação de um especialista, nesta, estão incluídos Psicólogos,
Assistentes Sociais, Nutricionistas, Advogados, Fisioterapeutas, Personal
Trainers, Pedagogos e Pet consultores.
• McPrev, que é um fundo de previdência fechado.
• Programa de Pins, é um reconhecimento pela dedicação ao trabalho. A
cada ano completo e ininterrupto de trabalho, o funcionário ganha um Pin
correspondente ao tempo de casa.
• Mais McDonald´s:
- Mais Parcerias, é uma plataforma de vantagens desenvolvida com descontos
exclusivos para todos os funcionários do McDonald´s no Brasil e em outros
países na América Latina.
- Mais Reconhecimento, tem como objetivo reconhecer e premiar os funcionários
que trabalham na Arcos Dourados. Os funcionários elegíveis são aqueles que
completam cinco anos de empresa e, subsequentemente a cada cinco anos
recebem o reconhecimento.
2.5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

As organizações da atualidade acreditam que investir em seus funcionários

é a maneira mais eficaz de chegar a resultados em curto prazo, mas nem
sempre isso chega de maneira positiva aos colaboradores.
Passamos a grande parte do nosso dia no trabalho, as vezes convivemos
mais com os colegas de trabalho do que com a nossa família. Por esse
motivo, treinamento, educação e apoio devem ser fornecidos para a
conscientização, manutenção e prevenção da qualidade da saúde física e
emocional.
De acordo com a OMS (Organização Mundial da Saúde), o Brasil é o país
mais ansioso do mundo e não ocupamos esse lugar só agora com a
chegada da pandemia, estamos nessa posição desde 2017, o medo de
perder o emprego, as incertezas do mercado de trabalho, são alguns dos
motivos que colaboraram para que as pessoas ficassem mais ansiosas e
consequentemente que desenvolvessem doenças mentais.
Com a finalidade de agregar conhecimento e auxiliar a empresa no
fornecimento da informação sugerimos um treinamento voltado para
“primeiros socorros e saúde emocional”, disponibilizado a todos os
colaboradores, com o objetivo de diminuir o estresse e tornando os
profissionais mais competentes, focados e produtivos.
Programação de Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
Segundo Reichel (2008), para a elaboração de um programa de
treinamento, é necessário que esteja claro a identificação e interpretação
das reais necessidades de treinamento.
Sugerimos inicialmente que a empresa faça o uso da ferramenta 5W2H
(What: o que será feito?; Why: por que será feito?; Where: onde será feito?;
When: quando será feito?; Who: por quem será feito?; How: como será
feito? e How much: quanto custará?) a partir do preenchimento do relatório
abaixo, para definição das reais necessidades do treinamento.

Figura 1: Principais questionamentos para elaboração do treinamento.

Fonte: Autores (2022).

Na próxima fase, sugerimos uma programação de treinamento, realizado

com base na necessidade identificada a partir do preenchimento do
relatório anterior com os principais questionamentos para a elaboração do
treinamento.
Abaixo, encontra-se o relatório com os dados para a programação do
treinamento.
Figura 2: Programação do treinamento.

Fonte: Autores (2022).

A equipe realizará todo o material informativo que contará com a palestra

abordando os principais sinais de alerta, como procurar ajuda e/ou auxiliar
os colegas a isso, apostila em formato PDF, folders explicativos
incentivando o uso do canal de ajuda já existente na organização o Mc
Amigo.
O prazo para disponibilização do material será de 20 dias uteis após a
aprovação do projeto.
 2.5 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

1. CONCLUSÃO