UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ (UNOPAR).

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS /
PORTFÓLIO INTERDISCIPLINAR.
2°PERÍODO / 1° SEMESTRE 2022.

AUTOR:ARTHUR DOS SANTOS BARBOZA.

MATRÍCULA:(3064528001)

TÍTULO: INOVAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

NA SUCCESS.

Os avanços tecnológicos e o Recursos

Humanos.

JUIZ DE FORA-MG

2022

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TÍTULO: INOVAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

NA SUCCESS.

Os avanços tecnológicos e o Recursos

Humanos.

TUTOR PRESENCIAL: RENATO RIBEIRO

JUIZ DE FORA

2022

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 I-SUMÁRIO

I-INTRODUÇÃO 4
1.0-Auditoria e consultoria em recursos humanos. . 5
1.1-Ponto eletrônico. 5

1.2-Tangerino. 6

1.3-A inserção do aplicativo na Organização. 6

1.4-Conclusão. 7

2.0- Comportamento Organizacional. 7

2.1- Planejamento de Qualidade de vida no trabalho (P.Q.V.T). 8

2.2-Objetivo do P.Q.V.T na Success. 9

2.3-As etapas de Implementação do projeto Mente sã,corpo sã na

Success. ................................................................................................................9
2.4-Success Mais Feliz. 10

3.0-Inovações em Aplicação de Pessoas. 10

3.1-Gestão de talento 10

3.2-Gestão de Talentos na Success. 10

3.3-Desenvolva já! 11
4.0-Recrutamento e Seleção. 11
4.1-Definição de Recrutamento Interno. 12
4.2-Vantagens do Recrutamento Interno. 12
4.3-Desvantagens do Recrutamento Interno. 12
5.0-Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal. 12
5.1-Horas extras. 13
5.2-Cálculo do reflexo de horas extras no (DSR). 13
5.3-Horas extraordinárias 13
II-REFERÊNCIAS. 14
III-CONCLUSÃO. 15

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 I-INTRODUÇÃO.
Quando iniciei o portfólio proposto pelo corpo de mestres, procurei
colocar em prática todos os conceitos aprendidos na teoria, optando
por aliar os avanços Tecnológicos, com a Nova Gestão de Recursos
Humanos.
Focando em pessoas, nós valorizamos o ser humano por detrás de
seus números e agregamos muito valor a uma organização.
Pessoas são o grande diferencial competitivo de uma empresa, hoje
e sempre, em qualquer área em que há a atuação humana e suas
respectivas habilidades e competências.
Com essa aliança entre os avanços tecnológicos e nova maneira de
gerir e desenvolver pessoas, espero ter compreendido e solucionado
os desafios propostos na situação Geradora de Aprendizagem.
A Empresa Success tem como planejamento estratégico,
desenvolver uma equipe de alto desempenho, focada em pessoas e
na gestão desses talentos.
Ela presta serviços tecnológicos e soluções de negócios para
empresas de todos os portes. Conta com um quadro de 130
colaboradores.
Foi criada no final de 2018, um pouco antes da pandemia do
coronavírus, no final de 2019 e início de 2020.
Venha comigo ajudar a Success focar em seu pessoal, com
sugestões inovadoras .
Venha Comigo!

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1.0-Auditoria e consultoria em recursos humanos.
A diretoria da Success sempre demonstrou preocupação com os
valores da empresa, e buscou realizar todos os seus processos por
meio de uma conduta baseada na legalidade e na ética.
A diretoria da empresa, visando a melhoria contínua, resolveu
checar se o sistema de cartão ponto eletrônico está de acordo com
as normas estabelecidas pelo Ministério do Trabalho.
Ao contratar os auditores, apresentou a eles o pedido de validação
dos processos relacionados aos registros de ponto da empresa.
Ao executar a auditoria, foram apresentadas três situações conforme
descrito a seguir:
-O sistema que a empresa registra o ponto dos funcionários foi
elaborado pela TI da empresa. Não há cadastro do sistema perante
o Ministério do Trabalho.
-Alguns trabalhadores trabalham externamente não sendo possível o
controle de horário pela característica da função. Estes não estão
registrando seus pontos no sistema, mas registram em cartão
manual rigidamente das 8 às 18 horas com intervalo das 12 às 14
horas. Aos sábados registram das 8 às 12 horas.
- Alguns colaboradores terceirizados também registram seus pontos
no sistema feito pela empresa.
Diante destes apontamentos você e seu grupo, como profissionais
da área de recursos humanos da empresa, precisam avaliar quais
problemas estão sendo levantados pela auditoria. No mesmo
sentido, fundamentem os problemas encontrados apontando
soluções para correção:
Quais são os problemas encontrados?
Quais são as recomendações para a empresa corrigir os problemas
encontrados?
1.1-Ponto eletrônico.
Observando e analisando os conflitos em relação ao registro de
carga horária dos colaboradores da Success, pode-se identificar
uma somatória de pequenos contra tempos, que devem ser
solucionados imediatamente e de maneira bem prática, como
veremos a seguir.
Mas antes, devemos partir da seguinte perspectiva: a Success conta
com um quadro de 130 colaboradores , atualmente, sendo eles
terceirizados e efetivados e em alguns cargos, é exigido do
profissional a prestação de serviço externo.

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O impedimento de registrar o ponto durante a prestação de serviços
externos faz com que os funcionários tenham que pontuar sua
carga-horária de trabalho em cartão manual. Além disso, os
colaboradores terceirizados pontuam seus horários trabalhados no
mesmo sistema , criado pelo TI da empresa. Sistema esse que não
possui vinculo com o Ministério do Trabalho e Emprego.
Pensando nisso , devemos encontrar uma solução que permita
flexibilidade e mobilidade para esses colaboradores registrarem o
ponto.
1.2-Tangerino.
Vamos conhecer um pouco mais da história do aplicativo Tangerino
e como o mesmo tem auxiliado de maneira eficaz e bem elaborada,
o controle de ponto, nas empresas.
O Tangerino surgiu em 2013 como um start-up que tinha como objetivo resolver as
questões de gerenciamento de tempo e atividades de uma das empresas de seus
fundadores. Durante esse período inicial o produto se mostrou eficaz na gestão de
pessoas por controle de ponto e foi aprimorado para atender requisitos da
legislação nacional do Ministério do Trabalho e Emprego.(TANGERINO,2022)¹

O aplicativo foi desenvolvido por um grande inovador . Leonardo Bastos

é pós-graduado pela PUC Minas em Ciências da Computação. Formou-se em
Inovação e Empreendedorismo pela Universidade de Stanford. Fundou diversas
empresas de tecnologia e gestão, além das startups Tangerino, Argos e
Columbus. É CEO do Tangerino, empresa pioneira em controle de ponto digital no
Brasil.(TANGERINO,2021)²

1.3-A inserção do aplicativo na Organização.

A mobilidade, flexibilidade e praticidade, além dos custos medianos
com o Tangerino, irão modificar a maneira do registro de ponto dos
colaboradores, na Success.
Desde que:
-Líder e liderados de cada setor , estejam alinhados a essa nova
transformação dentro da organização;
-A Success deve fornecer wi-fi disponível em todo o ambiente físico
da Empresa. Para os colaboradores que têm como incumbência em
seu cargo, os serviços externos, a empresa oferecerá uma ajuda de
custo quinzenal de 25 reais em conta-salário, para que sejam
creditados, via recarga telefônica, no aparelho-celular;
-É de cunho opcional a aderência ao Tangerino. O colaborador que
não optar pelo registro de ponto virtual , fará o registro no cartão
manual, solicitando-o pelo site da própria Empresa, seguindo os
seguintes passos:( ”Área do Colaborador” -“Registro de Ponto”-
“Opto por não utilizar o Tangerino”- “Concluir”).

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-É preciso que todo o Time compre a ideia da modernização e a
facilidade que o novo modelo trará para organização e para os
próprios colaboradores, diminuindo assim, a rejeição dos
colaboradores ao projeto;
-Para que seja tudo muito sigiloso , adequado e bem implementado
é preciso que os líderes dos setores façam uma reunião com a sua
equipe , para esclarecer e demonstrar o passo-a-passo do acesso
ao aplicativo;
-Uma reunião entre gestores e representantes do Tangerino é
essencial, para que os líderes possam transmitir com propriedade
aos seus liderados ,as informações cabíveis ao novo modelo do
registro de ponto.
1.4-Conlusão.
Com o Tangerino em mãos nos aparelhos-celulares dos
colaboradores da Success e alinhamento nas informações no que
tange ao acesso a plataforma do aplicativo, o registro de ponto será
uma questão sanada na empresa.
Tudo isso, graças as inovações tecnológicas na Gestão de Recursos
Humanos.
Inovações estas, que devem sempre ser usadas a favor dos
colaboradores e das organizações.
2.0- Comportamento Organizacional.
A empresa Success, assim como as demais empresas do mercado,
está inserida em um cenário cada vez mais dinâmico e ávido por
mudanças, sendo que a competitividade e a capacidade para inovar
passaram a ser características imprescindíveis para o êxito dos
resultados organizacionais. Todavia, não podemos esquecer que
qualquer organização, por mais moderna e tecnológica que seja,
precisa das pessoas para produzir, criar e atingir os objetivos
almejados. Sendo assim, é fundamental considerar a qualidade de
vida das pessoas em seus ambientes de trabalho. Dentre as
tendências e inovações em gestão de pessoas que precisam ser
atualizadas na Success, é fundamental a proposta de planos de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que possam alcançar todos os
colaboradores, levando em consideração as dimensões biológica,
psicológica, social e organizacional. Afinal de contas, Qualidade de
Vida no Trabalho é um abrangente campo conceitual e prático que
se preocupa com as condições de vida das pessoas dentro do
contexto organizacional. Pensando nisso e considerando que a
Success está ciente da importância de promover ações de bem-
estar e saúde aos seus colaboradores, você e seu grupo deverão
descrever uma proposta de um Programa de Qualidade de Vida no

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Trabalho (PQVT) que abarque as dimensões biológica, psicológica,
social e organizacional, e que contenha os seguintes tópicos:
-a proposta descrita com as ações práticas que serão aplicadas;
-os objetivos a serem alcançados;
-as etapas de implantação da proposta;
-os resultados esperados.
2.1- Planejamento de Qualidade de vida no trabalho (P.Q.V.T).
Todos nós sabemos o quanto todo o contexto envolvendo a
pandemia em todo o mundo, afetou a todos, inesperadamente, de
maneira direta ou indireta.
Levando em consideração as relações interpessoais estabelecidas
no âmbito profissional e pessoal, o coronavírus impactou no
comportamento dos colaboradores nas organizações, ao mesmo
que o mercado exigira uma rápida adequação a uma nova maneira
de comprar e vender, uma vez que os compradores estavam , em
sua grande maioria, on-line, devido ao afastamento social, sugerido
pela O.M.S(Organização Mundial de Saúde).
Diante de todo esse impacto, desenvolvi um Plano de Apoio
Psicológico Interno na Success, para que os colaboradores possam
externar suas questões pessoais e profissionais com um Psicólogo ,
especializado em Comportamento Organizacional. Esse profissional
trabalhará em uma Sala bem estruturada, que seria uma extensão
da área fiscal da empresa e que fora desativada, mas permanece
em um bom estado de Conservação.
O atendimento ocorrerá às segundas-feiras e quartas-feiras, de dez
da manhã às dezoito horas e quinze minutos.
O colaborador deverá agendar sua consulta, totalmente gratuita, via
sms:*552 ou enviando e-mail para:www.successorganization.com.br.
Cada colaborador, terá direito a uma consulta, cada semana, com
duração de 50 minutos.
Tudo ocorrerá de maneira muito sigilosa, desde a marcação até o
atendimento, pois o colaborador não precisará comunicar ao seu
gestor, uma vez que as consultas abateram o tempo não trabalhado.
Tudo muito bem descrito no holerite do empregado.
Proponho a Success , portanto, o Projeto: Mente sã, corpo sã.

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2.2-Objetivo do P.Q.V.T na Success.
Com o projeto Mente sã , corpo sã, pretendemos manter nossos
colaboradores bem-dispostos , felizes e superando as questões que
os afligem .
Tenho absoluta certeza que esse projeto será muito bem aceito
pelos funcionários.
Pensem: Quem não gostaria de um apoio psicológico no trabalho, a
meio a todo esse turbilhão de mudanças e impactos atuais?
2.3-As etapas de Implementação do projeto Mente sã, corpo sã
na Success.
Dividimos as etapas de implementação do projeto, em três;
-Reunião com os gestores da organização: nos reunimos com os
gestores , para apresentar nosso projeto e todos os outros assuntos
inerentes, como: as modificações que ocorreram na empresa, os
detalhes da implementação, a maneira como funcionará as
marcações das consultas e o atendimento aos funcionários.
-Apresentação do psicólogo: Apresentei aos gestores o currículo do
psicólogo contratado e o mesmo esclareceu ,via vídeo conferência, a
importância de apoio psicológico na empresa e o quanto externar
conflitos pessoais e profissionais, aliviam e mantêm os
colaboradores focados e saudáveis, para que não foquem seus
pensamentos em seus conflitos. Ressaltou também a importância de
sanar traumas e receios, que podem estar impedindo a
produtividade do colaborador, no âmbito profissional, familiar e
pessoal.
-Reunião geral: Convocamos todos os funcionários para uma
reunião, dividindo- a em 4 etapas.
As três primeiras com 30 funcionários em cada, e a última etapa com
40 funcionários.
Lembrando que os gestores participaram novamente, agora
juntamente com seus liderados.
Apresentamos a proposta , explicamos todos os detalhes do projeto,
mas desta vez sem a presença do psicólogo via vídeo conferência,
para que mantivéssemos a conduta ética profissional-paciente .
Logo após apresentarmos nosso plano, demos voz aos
colaboradores , para que dessem sua opinião em relação ao projeto
e para que sanassem dúvidas.
Uma indagação é bem interessante, e esclarecemos a todos ali
presentes: ”As consultas podem ser marcadas durante a jornada de
trabalho?”, esclarecemos que sim, a consulta será marcada de
acordo com a disponibilidade do psicólogo, não havendo

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impedimento de ser marcada em horário de trabalho, desde que o
colaborador respeite as regras escritas na seção 2.1.
2.4-Success Mais Feliz.
Tivemos tantos feed-becks positivos no site da empresa.
Mensagens dos próprios colaboradores(lembrando que as
mensagens não exigem a identificação de quem as postam)
explicitando muito contentamento com o Mente sã, Corpo sã.
Isso é qualidade de vida no trabalho.
O trabalhador é muito mais que apenas matrículas representadas
em números. O diferencial, hoje e sempre, em uma organização ,
são as pessoas.
3.0-Inovações em Aplicação de Pessoas.
A consultoria externa contratada identificou que, mesmo com a
iniciativa de implementação constante de programas de T&D, aos
130 funcionários, a Success ainda não dispõe de estratégias formais
de identificação ou reconhecimento do desenvolvimento de novas
habilidades e, portanto, não gerencia nem valoriza adequadamente
todos os seus talentos. Alguns profissionais, principalmente nesse
momento de pandemia, não se sentem desafiados e alegam falta de
atividades que mobilizem políticas de remuneração e benefícios
compatíveis com suas funções.
Qual é a sua proposta, junto com seu grupo, para solucionar as
lacunas descritas, considerando a necessidade de implementar
soluções tecnológicas na gestão de talentos? Conceitue o termo
“Gestão de Talentos” e descreva sua proposta.
3.1-Gestão de talentos.
Sabemos que a Gestão de Talentos em uma organização se baseia
em três principais pilares: ATRAIR, RETER e DESENVOLVER.
É preciso ter clara noção que um Talento vale muito para uma
empresa e o mesmo deve ser considerado um diamante bruto, que
precisa ser lapidado. Isso é possível através de projetos de
desenvolvimento e capacitação de gestores para se tornarem ainda
mais capazes de identificar esses Talentos. Além de remuneração e
benefícios apropriados, para reter o profissional.
Gestão de Talentos é gerir em todos os aspectos de uma eficiente
gestão, os profissionais que devam ser capacitados e desenvolvidos,
pois, apresentam habilidades e comprometimento que vão de
encontro aos valores, a ética e as metas da organização .
Esse profissional talentoso tem como principal característica o
comprometimento com a empresa em que trabalha.
Gerir Talentos, é focar no futuro da Organização.
3.2-Gestão de Talentos na Success.
Levando em consideração o conceito apresentado acima, identifiquei
algumas questões a serem solucionadas em relação a Gestão de
Talentos na Success. Principalmente no que diz respeito ao
desenvolvimento profissional dos colaboradores. Concordamos,
portanto, que cursos específicos em Tecnologia da Informação,

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precisam ser apresentados em plataforma digital e de fácil acesso
aos profissionais da Success.
3.3-Desenvolva já!
Não há uma plataforma adequada para o desenvolvimento e
capacitação interna dos funcionários da Success. Criamos em
parceria com os especialistas de Tecnologia da Informação da
empresa, a Plataforma: Desenvolva já!
Nesta plataforma o colaborador Trilhará sua carreira, com vídeos
preparatórios de profissionais renomados no mercado. Ao concluir
os cursos, os gestores serão notificados , coletando assim, as
informações adequadas para a promoção de um colaborador para
um futuro cargo.
O profissional fará esses cursos em seu celular ou PC, disponível
para o mesmo ,24 horas por dia.
Ficará a critério do gestor ,o momento em que o colaborador poderá
se desenvolver durante a sua jornada de trabalho.
Deve estar explícito que não é uma incumbência de nenhum cargo
na Success, o acesso a plataforma, após sua jornada. É um critério
do colaborador, acessar ou não a plataforma. Porém não havendo o
acesso, algumas promoções não serão acessíveis aos que não se
comprometerem a acessar e se desenvolver gratuitamente.
Esse projeto alavancará o desenvolvimento dos colaboradores,
colocando em prática, portanto, a Gestão de Talentos.
Venha já, caro colaborador, Desenvolver-se Já!
4.0-Recrutamento e Seleção.
Sabemos que o atual cenário econômico e social exige que as
organizações passem a atuar sob novos padrões de qualidade,
produtividade e competitividade, o que requer a adoção de modelos
de gestão que considerem as pessoas como a maior riqueza de
seus ambientes, valorizando sua capacidade intelectual em
detrimento de sua força física. O trabalho e o emprego assumiram
novas configurações, e o processo de Recrutamento e Seleção,
compreendido como atividade fundamental para o crescimento e
desenvolvimento do negócio, passa a considerar a nova realidade
do mercado de trabalho. Diante dessa perspectiva, a Success
identificou que precisa modernizar-se e acompanhar as tendências
na captação de novos talentos que algumas empresas do segmento
já vêm praticando.
Até o presente momento, a Success havia definido como política de
recrutamento e seleção, ações que privilegiam somente o
recrutamento externo. Sabe-se que o Recrutamento Externo
acontece quando a empresa busca no mercado de trabalho os
candidatos para o processo de seleção, optando em captar
candidatos que vão agregar novas ideias, experiências e
competências ao seu quadro funcional.

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Sendo assim, a consultoria externa que a Success contratou tem um
desafio à frente que é demonstrar para a direção e os gestores, a
relevância de implantar o recrutamento interno na organização.
Para tanto, é preciso que você e seu grupo apresentem para a
diretoria da Success:
-Uma definição de Recrutamento Interno;
- Descrevam, ao menos, três vantagens da prática do Recrutamento
interno;
-Discutam se existem desvantagens. Se sim, descrevam, ao menos,
três desvantagens da prática do Recrutamento Interno.
4.1-Definição de Recrutamento Interno.
Quando optamos pela prática do recrutamento interno, como
principal meio de seleção para novos cargos, estamos cumprindo
um importante papel dentro da organização que consiste em olhar
para dentro da empresa, olhar para o desempenho dos
colaboradores, valorizando os esforços e entrega de cada um deles.
4.2-Vantagens do Recrutamento Interno.
A principal vantagem da prática do recrutamento interno dentro de
uma empresa, é sem dúvida alguma, o salto positivo em relação a
motivação do colaborador com a organização em que trabalha. Além
disso, o recrutamento interno traz: proximidade, economia, rapidez.
O candidato já está inserido na cultura organizacional, nos valores e
na operacionalização da empresa.
4.3-Desvantagens do Recrutamento Interno.
Não há apenas vantagens no recrutamento interno, a prática, possui
suas desvantagens.
Uma desvantagem a ressaltar, em relação a prática do recrutamento
interno ,é a estagnação ou até mesmo, a falta da renovação de
ideias. Há também o envolvimento da funcionalidade da empresa,
pois alguns setores tem dificuldade para liberar o colaborador para o
novo cargo. Alguns colaboradores também se estagnam ,
principalmente no que diz respeito a qualificação acadêmica, pois
imaginam que a promoção é o ápice alcançado profissionalmente e
com isso não vê a necessidade de qualificação especializada e
direcionada.
5.0-Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal.
Como foi percebido no processo de auditoria realizado pela
empresa, existem alguns problemas relacionados aos controles de
ponto dos funcionários que precisam ser corrigidos. Assim como o
controle de ponto, o controle de horas extras é fundamental para que
não haja problemas com os direitos trabalhistas dos colaboradores.
Considerando esta afirmação, responda alguns questionamentos
feitos pela diretoria sobre as horas extras de seus colaboradores.
-Qual o percentual mínimo que precisamos aplicar sobre as horas
extras?
-Como deve ser feito o cálculo do reflexo de horas extras no
descanso semanal remunerado (DSR) dos empregados?

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- As horas extraordinárias podem ser compensadas ao invés de
serem pagas?
5.1-Horas extras.
O cálculo das horas extras é feita da seguinte maneira:
Salário hora, mais ,percentual da hora extra, multiplicado pela
quantidade de horas extras.
5.2-Cálculo do reflexo de horas extras no (DSR).
O cálculo é básico, acompanhe o raciocínio:
Temos que ter o número de dias úteis no mês e o número de
feriados e domingos do mesmo. Além do valor da hora extra.
Com esses dados em mão, nós dividimos o valor da hora extra , pela
multiplicação dos dias úteis com os domingos e feriados.
5.3-Horas extraordinárias.
Sim. Hoje existe o sistema de compensação de horas extras, o
famoso ,banco de horas. As horas extraordinárias são compensadas
em folga, para o trabalhador.
É importante ressaltar que o banco de horas só pode ser aplicado,
quando estiver de acordo com o sindicato da categoria.

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 II-REFERÊNCIAS.
¹-TANGUERINO,quem somos;2022.Disponível em:
https://tangerino.com.br/quem-somos/.Acesso em:05/04/2022.
²-BASTOS;Leonardo-Ponto eletrônico e Leis
Trabalhistas.Tanguerino,2017.Disponível em:
https://tangerino.com.br/blog/legislacao/ponto-eletronico-e-lei-trabalhista-
mudancas-que-voce-deve-conhecer/. Acesso em:05/04/2022.
FIDELIS, Gilson José. Gestão de Pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do
departamento de pessoal. 4. ed. rev. e atual. São Paulo: Érica,
2016.Disponível:
<https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536522562/ >
GARCIA, Roni Genicolo. Manual de rotinas trabalhistas: problemas práticos na
atuação diária. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2018. Disponível em: <
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597018257/ >
JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. Londrina:
Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017.
LIMA, Rinaldo José Barbosa. Auditoria em recursos humanos. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2009.
LIMONGE-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT:
conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. Editora: Atlas,
2004 (MINHA BIBLIOTECA).
MENEZES, Cláudio Armando Couce de Menezes et al. Direitos fundamentais e
poderes do empregador: o poder disciplinar e a presunção de inocência do
trabalhador. Revista Ltr: legislação do trabalho, São Paulo, SP, v. 78, n. 12, p.
1433-1442, dez. 2014.
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e seleção. Londrina:
Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014. SILVA, Marilene Luzia da.
REZENDE, Mardele Eugênia Teixeira. Rotinas trabalhistas: legislação e
práticas para gestão de pessoas. 2. ed. São Paulo: Érica, 2016. Disponível em:
< https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536517957/ >

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 III-CONCLUSÃO.
Como lemos acima, a nova e moderna maneira de gerir pessoas, é de suma
relevância para um alto e bom desempenho em uma equipe.
Compreendemos o quão é importante aliar ferramentas tecnológicas e de fácil
compreensão do colaborador a Gestão de Talentos , a digna remuneração
salarial, qualidade de vida no trabalho e o reconhecimento da organização, em
relação ao desempenho e a dedicação do colaborador. Todos os diferenciais
competitivos citados, elevam, gradativamente e de maneira considerável, a
motivação e o comprometimento de um colaborador com a empresa ao qual
presta o seu serviço.
Foco e boa gestão de pessoas e talentos, é importante , eu diria, que é o
grande fator transformador em uma organização.
Contudo , agradeço aos caros(as) leitores(as) e espero ter alcançado os
objetivos nos desafios propostos.

ARTHUR DOS SANTOS BARBOZA.

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