O futuro desenvolvimento empresarial

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Sapucaia do Sul
2022

LORENZO NEWTON FLORES DE QUADROS OLIVEIRA

Trabalho de portfólio apresentado como requisito parcial para a obtenção de média
bimestral na disciplina de:
-Comportamento organizacional;
-Legislação social e trabalhista;
-Modelos de gestão;
-Responsabilidade social e ambiental;
-Métodos quantitativos.

Orientadores:
-Ana Céli Pavão Guerchmann;
-Patricia Graziela Gonçalves;
-Emilia Yoko Okayama;
-Douglas Caldeira Giangarelli;
-Valdeci da Silva Araujo.

Sapucaia do Sul
2022

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO............................................................................................................2
DESENVOLVIMENTO
-Modelos de gestão………………………………………………………………...………3
-Métodos quantitativos…………………………………………………………...………...4
-Comportamento organizacional…………………………………………………...……..6
-Responsabilidade social e ambiental………………………………………………….7
-Legislação social e trabalhista…………………………………………………………….8
CONCLUSÃO............................................................................................................10
REFERÊNCIAS..........................................................................................................1
1

1
INTRODUÇÃO
 Este trabalho referente ao que foi estudado ao longo do semestre, tem como
finalidade atenuar a importância dos estudos dos fenômenos que afetam o
patrimônio de uma entidade. A partir do conjunto de conhecimentos adquiridos por
meio das referências utilizadas para a execução deste portfólio, irei abordar
argumentos significativos que estão inteiramente relacionados com o tema
apresentado, servindo para a obtenção do êxito na administração de empresas,
podendo analisar a variação do dinheiro ao longo do tempo e os demais elementos
administrativos que compõem os estabelecimentos.

Desenvolvimento
MODELOS DE GESTÃO

*Gestão vertical/autoritária: Como estudado ao longo do semestre, esse modelo

baseia-se nas decisões e informações se estruturarem de uma ordem hierárquica,
de cima para baixo. A individualização das responsabilidades pode ser um ponto
forte quando os gestores têm muita experiência na área, direcionando as ações dos
colaboradores. O desafio é a falta de voz para o time, que pode se sentir
desvalorizado. Pessoas que gostam de saber qual é sua parte no todo e entender
os motivos para agir de certa forma podem se tornar menos produtivas.
Portanto, nesse modelo bons líderes, com carisma para motivar a equipe e
inteligência emocional, para não abusar de sua posição, possuem um papel
determinante.

*Gestão horizontal/democrática: Contrária a gestão vertical, a democrática é

marcada pela participação dos colaboradores na tomada de decisão, favorecendo o
engajamento e o intraempreendedorismo no ambiente de trabalho.
É um modelo de gestão poderoso quando todos na equipe são bem capacitados
e dominam suas funções, podendo contribuir com insights que a gerência talvez não
pudesse ver “de fora”. Entretanto, os problemas, aqui, costumam ser os conflitos e a
falta de objetividade.

*Gestão meritocrática: Nesse modelo de gestão, o resultado individual é

valorizado, permitindo que os colaboradores avancem e assumam novas posições
conforme o seu desempenho. Ele tem destaque quando precisamos organizar times
bem capacitados, onde os membros possuem habilidades e funções semelhantes.
Equipes de venda são um exemplo conhecido, com recompensas na forma de
comissões.
O desafio é manter a competitividade num limite saudável, promovendo ajustes
quando um colaborador demonstra prejudicar seus próprios colegas ou assumir o
mérito de uma conquista que não foi sua, por exemplo.

*Gestão por resultados: Dedicada à adaptabilidade e aos retornos rápidos, a

gestão por resultados costuma ser usada em startups, que precisam testar
hipóteses numa grande velocidade, e por organizações que lutam para se recuperar
de uma perda.
Nesses casos, as preocupações com o futuro de longo prazo precisam dar lugar
ao imediato. A vantagem é manter-se relevante em situações de pressão, como nos
exemplos acima. O desafio é garantir que estas ações não criem problemas ainda
maiores.
3
*Gestão por processos: Baseado na construção de diretrizes bem definidas, o
modelo de gestão por processos tem um grande foco na eliminação das
imperfeições. Seu ponto forte é a estabilidade obtida ao longo dos anos, através de
métodos cada vez mais aperfeiçoados, que podem ser aplicados por novos
colaboradores sem uma queda na qualidade.
Organizações que aplicam a gestão por processos devem estar atentas para
impedir que o perfeccionismo se torne um obstáculo. O planejamento é
fundamental, mas não deve custar meses até que algo finalmente seja testado.

*Gestão cadeia de valor: Com foco nos interesses e movimentos do mercado, a

cadeia de valor exige intensa pesquisa e uma estratégia que possa ser atualizada
constantemente. É um modelo de gestão comum nos segmentos com avanços
tecnológicos constantes, onde cada lançamento gera uma nova reação dos
consumidores. Empresas mais tradicionais também costumam adotá-lo em setores
de interação com o público, como atendimento e marketing.
O maior desafio é a construção de uma equipe que seja, ao mesmo tempo, bem
qualificada e dinâmica. Quando ele é superado, a cadeia de valor permite
estabelecer uma organização extremamente competitiva, capaz de satisfazer ou
antecipar o que o mercado espera dela.

*Gestão à vista: No modelo de gestão à vista, o máximo de informações

relevantes é compartilhado entre os colaboradores, utilizando plataformas visíveis
como quadros ou softwares de organização. A ideia é garantir um feedback de curto
prazo, o que pode aumentar a produtividade e concentração da equipe. Para isso, é
importante que eles tenham alguma noção de controle sobre os dados expostos,
sabendo que poderão modificá-los através de seus esforços.
OBS: A gestão à vista costuma ser utilizada em conjunto com outras
metodologias, sobretudo as gestões horizontal, meritocrática, por resultados e por
processos.

MÉTODOS QUANTITATIVOS

As ciências sociais, ramo das ciências humanas, diferentemente das ciências

exatas, vêm contornar, auxiliar e tentar entender as características e
particularidades do comportamento humano e a relação social entre os homens.
Essa é a parte em que o Gestor Estratégico de Negócios deve ter maior
conhecimento e domínio sobre os métodos quantitativos, pois não se pode prever e
controlar com exatidão o resultado a respeito de tal ou qual evento que envolva
decisões de pessoas em tal ou qual assunto, isso dependerá de inúmeras variáveis

que receberam influências de tantas outras. O que pode ser feito é uma previsão
através da probabilidade e estatística para saber se o resultado aproximado de um
evento conforme essa ou aquela tomada de decisão. Dessa forma os métodos
quantitativos aplicados a negócios vêm dar o suporte necessário ao Gestor
Estratégico de Negócios para que ele possa elaborar seu planejamento estratégico
e tomar as melhores decisões para colocar em prática e cumprir esse planejamento,
atingindo suas metas e objetivos. Os métodos de apoio à tomada de decisão podem
ajudar as empresas a, por exemplo:

-Decidir que tipo de tecnologia utilizar para a obtenção de um novo produto,

considerando os riscos envolvidos e as conseqüências potenciais de cada
alternativa;

-Designar elementos de uma equipe para a realização de diversas tarefas de forma

otimizada;

-Optar pela modalidade de seguro mais interessante em face dos riscos inerentes
ao negócio e aos custos e das recompensas referentes a cada alternativa
considerada;

-Alocar recursos em diferentes opções de mídia de forma eficiente;

-Dimensionar corretamente a produção de determinado item, tendo em mente a

flutuação natural da demanda e eventuais custos de sobra e de falta incorridos;

-Decidir onde instalar uma antena de transmissão, levando em conta o que pode
acontecer se cada um dos possíveis locais for escolhido.

Observa-se uma variedade de aplicação no apoio a tomada de decisão através

de métodos quantitativos envolvendo decisões administrativas, econômicas e de
engenharia e todas com reflexos sobre a saúde da empresa e do negócio da
empresa. Isso demonstra a necessidade de consideração que os Gestores
Estratégicos de Negócios devem ter sobre esse assunto, sendo crucial para o
acerto na tomada de decisão. Já no que tange a matemática estatística, é
importante salientar a relevância de conceitos como: média, moda, mediana,
amplitude e desvio padrão, que auxiliam o gestor na tomada de decisões:

-Moda: Termo mais frequente no conjunto de elementos;

-Mediana: Termo central entre os demais elementos;

-Amplitude: Diferença entre o maior e o menor termo;

-Desvio padrão: Grau de variação de um conjunto de elementos.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano

pois, modelam o comportamento dos respectivos membros e podem influenciar as
necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos
na mesma organização. Essas por sua vez, caracterizam-se pela sua complexidade
e o seu empenho em superar as pressões sociais,econômicas,culturais,tecnológicas
e políticas. Dessa forma, o comportamento Organizacional consiste no estudo
sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos,
grupos no ambiente das organizações, com o intuito de alcançar produtividade,
reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.
As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação,
previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a
identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados
fatos/acontecimentos/fenômenos. A previsão está direcionada para eventos futuros
estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. O
controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade
em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas
organizações. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento
organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia.
Dessa forma, vemos que o comportamento organizacional pode atuar promovendo
ações benéficas aos trabalhadores como:

*Melhoria das habilidades humanas: Motivação,liderança, treinamento, satisfação

com trabalho, avaliação de desempenho,comunicação eficiente,etc.

*Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes

culturas(Qualificação, compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a
sua cultura).

*Fortalecendo as pessoas: Empowerment – Fortalecimento dos funcionários,

equipes auto gerenciadas .

*Estimulando a inovação e a mudança: Organizações bem sucedidas precisam

encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua
competitividade , ou estarão fadadas à morte. Os funcionários de uma empresa
podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma
barreira poderosa contra elas. O estudo do comportamento organizacional oferece
muitas ideias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo.

*Lidando com a “temporariedade”: Os executivos e os funcionários de hoje precisam

aprender a lidar com a temporariedade, bem como a conviver com a flexibilidade, a
espontaneidade e a imprevisibilidade, o estudo comportamento organizacional pode
fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em
mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de
uma cultura organizacional voltada para ela.
*Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a
profissional: Atenuar a confusão entre a vida profissional e a pessoal. teletrabalho,
maior flexibilidade para que possam compatibilizar os assuntos profissionais e
pessoais. Comportamento organizacional concede diversas sugestões para orientar
o planejamento de ambientes de trabalho que ajudam o administrador a enfrentar
esses conflitos.

*Melhorar o comportamento ético: Criar um clima eticamente saudável para seus

funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e
confrontando o mínimo de ambigüidade em relação ao que se constitui em
comportamentos certos ou errados.

RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTA

De acordo com o contabilista, Cabral-Cardoso, o conceito de responsabilidade

social deve ser entendido em dois níveis:

• O nível interno: relaciona-se com os trabalhadores e, mais genericamente, com

todas as partes interessadas e afetadas pela empresa e que, a seu turno, podem
influenciar nos seus resultados;

• O nível externo: diz respeito às consequências das ações de uma organização

sobre os seus componentes externos, por exemplo, como o meio ambiente. Desta
forma, a empresa gerenciada de acordo com os princípios da responsabilidade
social deve desenvolver ações coordenadas que visem implementar projetos com a
finalidade de beneficiar aqueles indivíduos diretamente ligados a elas, bem como à
sociedade como um todo. Um dos exemplos que se destaca nos dias de hoje é a
ação de muitas empresas que mantêm projetos na área educacional, beneficiando
as famílias de seus funcionários, ou mesmo, a comunidade na qual estão inseridas.

Ações como essas tendem a beneficiar diretamente a empresa, cuja imagem se

torna positiva diante dos consumidores, além de contribuir no processo de
construção de uma sociedade mais justa, na qual os cidadãos possam ter acesso a
seus direitos básicos – como é o caso da educação. Nesse sentido, vemos que a
responsabilidade é determinada pelo processo de administração do exercício de
atividades econômicas e sociais de forma a utilizar de maneira racional os recursos
naturais, sendo eles renováveis ou não. Da mesma forma, a empresa que se
preocupa em implementar ações norteadas pelos princípios da responsabilidade
social, no que diz respeito ao meio ambiente, solidifica uma boa imagem, além de
contribuir para a preservação dos recursos naturais e evitar uma série de
inconvenientes. Quando essa variável ambiental é bem aplicada no processo de
planejamento de uma empresa, tal medida permite a redução de custos diretos e
indiretos, a saber:

• redução de custos diretos: diminuição do desperdício de matérias-primas e de

recursos cada vez mais escassos e mais dispendiosos, como água e energia;

• redução de custos indiretos: diminuição de custos representados por sanções e

indenizações relacionadas a danos ao meio ambiente ou à saúde de funcionários e
da população de comunidades que tenham proximidade geográfica com as
unidades de produção da empresa.

Atualmente, frente à complexidade crescente das questões ambientais, temos tido

até mesmo a criação de leis que obrigam a prática da responsabilidade pós-
consumo, como é o caso da produção de pneus e baterias, em que se torna
necessário que o fabricante se responsabilize em dar um destino a esses bens,
mesmo após o consumidor tê-los comprados e utilizados.

LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA

Em se tratando da evolução da legislação trabalhista, temos fatores internos

que mais influenciaram o surgimento da temática no Brasil foram os movimentos
operários do qual participaram imigrantes com inspirações de mudanças,
caracterizado por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900, o crescimento
industrial provocado pela Primeira Guerra Mundial devido a elevação do número de
fábricas e operários, e a política trabalhista de Getúlio (1930).

O início da consolidação histórica do Direito e da legislação pertinente ao Trabalho

no Brasil deu com a abolição da escravatura em 1888. Com a assinatura da Lei
Áurea, iniciou-se, de certa forma, a referência histórica do Direito do Trabalho
Brasileiro. Tal lei reuniu pressupostos para a configuração do novo ramo jurídico
especializado e eliminou o sistema de escravidão que persistia até o momento,
gerando como consequência, um grande estímulo da estruturação na relação
empregatícia, ou seja, da relação entre empregado e empregador. Depois de 1945,
com a chamada redemocratização do país, o modelo de organização sindical que
parecia ter sido uma imposição artificial da ditadura varguista, não sofreu alterações
que afetassem sua essência. À exceção do sistema previdenciário, que na década
de 60 foi afastado da estrutura corporativa sindical e dissociado desse tradicional
modelo, não sendo assistida, na fase democrático-populista de 1945-1964, ou na
fase do regime militar implantado em 1964. A partir de 1964, o Estado promulgou
leis de política salarial continuamente modificadas, visando o controle da inflação e
a melhoria dos salários, objetivos não alcançáveis até 1993, quando começou a
crescer as ideias da livre negociação através do contrato coletivo de trabalho.

Portanto, ao analisar as conjunturas mencionadas, é de extrema importância

salientar que princípios dos direitos no trabalho fazem a manutenção desse sistema
imprescindível à sociedade brasileira e a sua história serve para a reflexão a
despeito de cenários (como a época da ditadura) que apresentaram uma política de
retrocesso perante aos direitos conquistados pelos trabalhadores.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao analisar os dados expostos, visando trazer como pauta principal a

importância dos conhecimentos citados para uma excelente administração das
empresas, concluo que os aspectos apresentados devem ser estudados à risca
para obter melhores resultados. Nesse sentido, os métodos quantitativos devem
fazer parte do dia a dia dos funcionários, visando a prospecção do estabelecimento
em que estão inseridos. Também, cabe aos gerentes fornecer a garantia dos
direitos previstos na legislação trabalhista para que haja a fomentação de um
ambiente de harmonia na relação dono X empregado. Dessarte, fica evidente que
todos os temas abordados nesse portfólio auxiliam na manutenção das empresas e
dos elementos que as compõem.

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REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): Decreto-Lei n. 5.452, de
01/05/1943, atualizado e Acompanhado de Legislação Trabalhista Especial,
Súmulas, Enunciados e Índices. 32.ed. 2005. São Paulo: Saraiva, 2005. 2005. 1300
p. 21cm. (Legislação brasileira). Obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a
colaboração de Antonio Luiz de Toledo Pinto, Márcia Cristina Vaz dos Santos Windt
e Lívia Céspedes.
BRASIL. Constituição Federal.. 5.ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2000. 266 p.
23cm. (RT Códigos). Maurício Antonio Ribeiro Lopes (Coordenação).
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. Salvador: Juspodium, 2010.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral
do direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho. 16.ed. São Paulo:
Saraiva, 1999.
CAIRO JÚNIOR, josé, Curso de Direito do Trabalho, 2 ed. Salvador: JusPodium,
2010.
CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, Curso de Direito do Trabalho, 2 ed.
São Paulo: Atlas, 2011. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa, Legislação e
Direito do Trabalho, 2 ed. São Paulo: Atlas, 2015.

KANAANE, R. Comportamento Humano nas Organizações: O homem rumo ao

século XXI. São Paulo: 1994

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à

revolução digital. 7º ed. São Paulo: Atlas. 2012.

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