Universidade Lúrio

Faculdade de Ciências de Saúde

FCS

Licenciatura em Psicologia Clínica

Teoria de ERG (ERC)

Docente: Dra. Carolina Cumbana

Nampula

2023
 Melita António Jacinto

Nazia Admo

Tânia Alaiere

Joaquim Rodrigues

Teoria de ERG (ERC)

O presente trabalho colectivo é de

carácter avaliativo e enquadra-se
no âmbito da Cadeira de Teoria
de Motivação leccionada pela
docente Dra. Carolina Cumbana

Docente: Dra. Carolina Cumbana

Nampula

2023
Índice
Introdução ......................................................................................................................... 4

Teoria de ERG (ERC)....................................................................................................... 5

Consistência da Teoria ERG ............................................................................................ 5

Categorias das Necessidades da Teoria ERG (ERC)........................................................ 6

Princípio da Regressão ..................................................................................................... 7

Diferença entre a Teoria de Maslow e Alderfer ............................................................... 8

Aplicação da Teoria ERG ................................................................................................. 9

Conclusão ....................................................................................................................... 14

Referencias Bibliográficas .............................................................................................. 15

Introdução

A teoria ERG para o idioma português ficou conhecida como Teoria ERC. A proposta
de Alderfer1 procurou simplificar a teoria da pirâmide de Maslow2 em um modelo
sintetizado da hierarquia das necessidades. Assim, ao mesmo tempo, tornou a ideia
muito mais abrangente e aplicável propondo que as necessidades humanas são
simultâneas e dependentes de determinadas circunstâncias. Mesmo reduzindo o que foi
desenvolvido por Maslow e simplificando níveis de necessidades para três, Clayton
Paul Alderfer (1940-2015) concordou que a motivação do trabalhador pode ser medida
de acordo com uma determinada hierarquia de necessidades.

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 Teoria de ERG (ERC)

A Teoria ERG de Alderfer é uma teoria motivacional contemporânea, criada por

Clayton Paul Alderfer psicólogo norte-americano formado na Universidade de Yale,
que condensou as cinco necessidades humanas de Maslow em apenas três categorias:
Existência, Relação e Crescimento.

Alderfer3 apresentou a Teoria da Motivação ERG em 1969 em um artigo, denominado

“um teste empírico de uma nova teoria das necessidades humanas.” O Nome ERG (ou
ERC em português) vem da abreviação dos três níveis determinados por Alderfer:
Existência (Existence), Relacionamento (Relatedness), Crescimento (Grow).

Na Teoria ERG o autor desenvolveu e expandiu a Teoria de Maslow, apresentando uma

maior flexibilidade entre as diversas necessidades. Alderfer diminui o número de níveis
para 3 de forma a permitir que as necessidades fossem um padrão independente do
indivíduo.

Teoria ERG (Alderfer) Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)

Existência (E) Necessidade Básica ou Fisiológica
Necessidades de Segurança
Relacionamento (R) Necessidades Sociais
Necessidade de Auto Estima

Crescimento (C) Necessidade de Auto-realização

Consistência da Teoria ERG

Segundo Bateman e Snell4 (1998, p. 366), a Teoria ERG é uma teoria das necessidades
humanas mais avançadas que a de Maslow. Enquanto a teoria de Maslow tem grande
aplicabilidade geral, a Alderfer orienta a sua expressamente para o entendimento das
necessidades das pessoas no trabalho.

A teoria ERG propõe que várias necessidades diferentes podem estar em acção ao
mesmo tempo. Assim, enquanto Maslow diria que auto -realização é importante para as
pessoas só depois que seus outros conjuntos de necessidades são satisfeitos, Alderfer
afirma que as pessoas particularmente as pessoas que trabalham em nossa sociedade pós

5
industrial podem ser motivadas a satisfazer tanto as necessidades de existência quanto
as de crescimento simultaneamente.

Categorias das Necessidades da Teoria ERG (ERC)

A posposta de Clayton Alderfer muito se assemelha ao modelo de Maslow, porém reduz

as 5 necessidades de Maslow para três necessidades, sendo elas:

1) Necessidades de Existência

Necessidades de existência: são as necessidades básicas e de segurança, a mais concreta

das necessidades, como alimentação, abrigo e água; Incluem todas as necessidades
psicológicas e materiais, como por exemplo, fome e sede, bem como outras
necessidades materiais, como o pagamento de salário relacionado ao trabalho e a
segurança física.

As Necessidades de Existência são caracterizadas primeiramente pelo objectivo de obter

bens materiais que garantam a subsistência e secundariamente por uma satisfação
pessoal ligada a competição por recursos limitados, sendo que a satisfação vem das
frustrações de outras pessoas em conseguir estes recursos.

2) Necessidades de Relacionamento

Necessidades de relacionamento: são as relações sociais e Auto Estima externa (amigos,

família, colegas de trabalho). Dizem respeito ao desejo que as pessoas têm de ter
relacionamentos com outras pessoas e que estes relacionamentos se caracterizem por
um compartilhamento mútuo de ideias e sentimentos.

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A necessidade básica de relacionamento é diferente da necessidade de existência porque
ela não pode ser satisfeita sem mutualidade. Para todas as partes envolvidas em um
relacionamento, sua satisfação (e frustração) tende a ser correlacionadas.

3) Necessidade de Crescimento

Necessidades de crescimento: são a Auto Estima interna e auto-realização, é

considerada a mais abstracta das necessidades à medida que não envolvem aspectos
físicos. Incluem o desejo de uma pessoa de ter uma influência criativa e produtiva sobre
si mesmo e sobre o ambiente em que vive. A satisfação da necessidade de crescimento
ocorre quando uma pessoa engaja em problemas que necessitam de utilizar plenamente
suas capacidades e desenvolver novas capacidades.

O senso psicológico que uma pessoa tem para preencher suas necessidades de
crescimento é de uma maior totalidade ou inteireza como ser humano.

Segundo BERGAMINI5 Alderfer acredita que esses três objectivos existam numa
relação em sequência, como na hierarquia das necessidades de Maslow, ou seja,
necessidades de existência, que seriam as necessidades básicas fisiológica se as de
segurança; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser significativo e
lograr bom relacionamento pessoal e as necessidades de evolução ou crescimento, que
seriam as de mais alto nível que incluem a auto-estima e a auto-realização.

Princípio da Regressão

Para Alderfer (1972), as pessoas podem se sentir motivadas por um determinado nível e
subir para um próximo nível em um processo de “Progresso” ou regredir para um nível
inferior em um processo de “Regressão”. O progresso ocorre durante a Satisfação e a
Regressão durante momentos de frustração, como apresentado no quadro abaixo:

7
Quando uma pessoa progride na concretização das necessidades de existência, depois
nas de relação e por último nas de crescimento, experimenta um sentimento de
satisfação. Contudo, a regressão entre os diferentes níveis de necessidades resulta em
frustração.

A Teoria ERG admite que se uma necessidade de nível superior permanecer por
satisfazer, a pessoa poderá regressar às necessidades de níveis inferiores, que parecem
mais simples de satisfazer. Este princípio de regressão da frustração tem um impacto
directo na motivação no local de trabalho.

Diferença entre a Teoria de Maslow e Alderfer

De acordo com BERGAMINI6, Assim como Maslow, Alderfer sugere que esses três
objectivos existam também numa relação sequencial, vindo assim, sucessivamente:
necessidades de existência, que englobam tanto as necessidades básicas fisiológicas
como as de segurança; as necessidades de relacionamento, que dizem respeito a ser
significativo e lograr bom relacionamento pessoal; finalmente as necessidades de
crescimento, entendidas como as de mais alto nível que incluem a auto-estima e a auto-
realização.

Diferente da teoria das necessidades de Maslow, na Teoria de Alderfer mais de uma

necessidade pode estar activa ao mesmo tempo; se uma necessidade de nível mais alto
for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo aumentará.

Segundo ROBBINS, a teoria ERG não segue uma estrutura rígida. Por exemplo, uma
pessoa pode estar trabalhando em seu crescimento pessoal mesmo que necessidades de
existência ou de relacionamento não tenham sido atingidas. Ou as três categorias podem
estar operando simultaneamente.

De uma maneira geral, a Teoria ERG é um aprimoramento da Teoria de Maslow, pois

ao diminuir a rigidez das hierarquias das necessidades, ela torna-se mais universal,
adequando os conceitos de necessidades às especificidades culturais de diferentes
países. Por exemplo, algumas culturas priorizam as necessidades de relacionamento, em
relação às necessidades de crescimento.

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Basicamente, a Teoria do ERG tem três diferenças fundamentais em relação a teoria de
Maslow:

 Simultaneidade

Para Alderfer as pessoas são motivadas por necessidades de mais de um nível ao mesmo
tempo. Não há necessariamente uma progressão estrita de um nível para outro.

Por exemplo, as pessoas querem ter relacionamentos satisfatórios com os seus colegas
e ao mesmo tempo crescer dentro da empresa.

 Circunstâncias

A Teoria ERG reconhece que a importância das necessidades varia de pessoa para
pessoa e muda conforme as circunstâncias.

Por exemplo, algumas pessoas podem valorizar mais o crescimento do que os

relacionamentos em certos estágios de suas vidas.

 Regressão

Alderfer afirma que quando as necessidades de uma pessoa permanecerem insatisfeitas

em um dos níveis mais altos, ela ficará frustrada e voltará a buscar necessidades de nível
inferior. Ele deu o nome para este efeito de princípio da regressão à frustração.

Por exemplo, quando as pessoas se sentem frustradas por crescerem dentro nas suas
carreiras e criam necessidades novas de relacionamentos fora da empresa.

Aplicação da Teoria ERG

A flexibilidade da Teoria ERG torna a sua aplicação muita prática. Ela diz que os
líderes não devem se concentrar em satisfazer apenas um tipo de necessidade
colectiva.

Segundo Alderfer, os factores motivadores no trabalho têm que ser pessoais e abordar
uma variedade de níveis de necessidade ao mesmo tempo.

Desta forma, as organizações precisam oferecer por exemplo:

 Boas condições de trabalho para atender as necessidades de existência;

9
  Incentivar relações positivas no trabalho para satisfazer as necessidades de
relação; e

 Oferecer oportunidades de desenvolvimento para suprir as necessidades de

crescimento.

Para ajudá-lo a colocar em prática os princípios da Teoria ERG vamos listar algumas
dicas a seguir:

1. Descubra as necessidades da sua equipe

Como a motivação no ambiente de trabalho está fortemente relacionado ao desempenho,

os líderes precisam ser sensíveis às diferentes necessidades dos seus
subordinados para ter um ambiente produtivo.

Desta forma, não é suficiente pensar que você sabe o que motiva o seu time, você tem
que realmente descobrir o que motiva cada integrante da sua equipe.

Para isso você deve engajá-los através de conversas frequentes e pessoais.

Nestas conversas você deve falar sobre as suas metas de carreira e vida. Além de ficar
atento a quaisquer mudanças recentes que os seus liderados estejam vivenciando.

Essas conversas lhe darão uma visão sobre as necessidades dos seus liderados. O seu
desafio para ser um líder eficaz é descobrir o que você pode fazer para satisfazê-los.

2. Não enquadre as pessoas

Há algumas pessoas que simplesmente não se encaixam no modelo hierárquico de

necessidades.

Para alguns a busca pela satisfação pessoal (crescimento) pode ser muito mais
importante que a existência.

Isso é comum em pessoas que buscam a sua vocação, como uma vida religiosa ou
artística, ou seja, muitas pessoas escolhem viver na pobreza para que possam
trabalhar nas suas vocações.

Esse estereótipo é reconhecido dentro do modelo ERG que reconhece que as pessoas
não seguem necessariamente o caminho sequencial da existência, relação e crescimento.

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Como vimos, algumas pessoas são motivadas quase inteiramente por suas necessidades
de crescimento.

Por isso, como líder, você não deve ficar preocupado em enquadrar as pessoas na
hierarquia. A sua prioridade deve ser apenas descobrir o que motiva os seus
subordinados e oferecer oportunidades para que eles fiquem satisfeitos.

3. Busque satisfazer as necessidades simultaneamente

Os gerentes devem entender que um funcionário tem várias necessidades que devem
ser satisfeitas ao mesmo tempo.

De acordo com a Teoria ERG, se você se concentrar apenas em uma necessidade por
vez, isso não motivará efectivamente os membros da sua equipe.

Por isso, procure satisfazer as necessidades dos seus funcionários simultaneamente.

Para isso procure responder as seguintes perguntas:

Necessidade de existência:

 Estamos pagando salários competitivos e suficientes para as necessidades

fisiológicas?

 Estamos fazendo tudo para que os nossos funcionários tenham saúde?

 Estamos fazendo tudo para que os nossos funcionários se sintam seguros?

Necessidade de relação:

 O ambiente de trabalho é positivo e participativo?

 As pessoas compartilham informações e confiam umas nas outras?

 As pessoas têm um bom relacionamento dentro e fora da empresa?

Necessidade de existência:

 As pessoas se sentem realizadas ou trabalham apenas pelo salário?

 As pessoas estão cientes das oportunidades de crescimento disponíveis para

elas?

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  Estamos promovendo os nossos funcionários ou contratando novos?

Por outro lado, tenha consciência que não existe recursos infinitos, por isso, seja
criativo e procure colocar em prática os factores motivacionais mais importantes.

4. Fique atento as mudanças

A Teoria ERG sugere que mudanças nas circunstâncias pessoais alteram as prioridades
e necessidades pessoais.

Por exemplo, um nascimento ou morte na família, um casamento ou divórcio, uma

transferência de emprego, uma promoção ou problemas de saúde trarão mudanças nas
necessidades e motivações de uma pessoa.

Alguém que esteja satisfeito com seu trabalho e relacionamentos provavelmente se

concentrará no crescimento e desenvolvimento pessoal.

Porém, se esta pessoa está no meio de um divórcio, as suas prioridades mudam e as

necessidades de existência têm precedência.

Isso não significa que ela abandone as necessidades de relacionamento ou crescimento,

mas as prioridades de curto e médio prazo mudam.

Uma pessoa que está passando por um divórcio tende a concentrar a sua energia na
necessidade de garantir o futuro para si mesma e para os seus filhos ao invés de focar no
seu crescimento.

Por isso, um gerente eficiente deve ficar atento as mudanças de circunstâncias

pessoais dos seus subordinados para oferecer o melhor suporte possível.

5. Gerencie as frustrações

O princípio da regressão à frustração tem aplicações interessantes na motivação no

ambiente de trabalho.

Se a sua empresa não oferece oportunidades ou desafios suficientes para satisfazer

as necessidades de crescimento dos membros de sua equipe, eles ficarão frustrados.

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Desta forma, eles começarão a procurar satisfazer necessidades de nível inferior para
conter essa frustração. Isso pode fazer com que os seus subordinadores regridam
para satisfazer necessidades de relacionamento e existência.

Assim eles podem passar a buscar condições de trabalho mais flexíveis que permitam
maior tempo de lazer. Ou eles podem colocar uma nova prioridade de existência e
começar a exigir salários mais altos, melhores benefícios ou um plano de saúde melhor.

Como líder, você precisa estar ciente desse princípio. Se você não estiver preparado,
ou não for capaz de satisfazer necessidades de nível mais alto, então sua estratégia de
atracção, retenção e motivação da equipe provavelmente deve se concentrar nos níveis
mais baixos.

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Conclusão

A Teoria ERG é muitas vezes entendida como uma versão simplificada hierarquia de
necessidades de Maslow, mas isso não é totalmente verdadeiro. Sim, a Aldefer se
baseou na teoria de Maslow para criar a Teoria ERG, porém a sua teoria
motivacional aborda os factores motivacionais de forma muito mais flexível e
abrangente.

Desta forma, os líderes podem usar a Teoria ERG para garantir que as condições dentro
de sua organização sejam adequadas para permitir que cada membro da equipe seja
motivado individualmente.

Portanto, você deve se lembrar que nem todos são motivados pelas mesmas coisas.
Assim você estará bem posicionado para descobrir quais incentivos e oportunidades
fornecer às pessoas com quem trabalha. Ao atender as necessidades individuais, a
performance da sua equipe tende a aumentar constantemente e de forma bastante natural
e consistente.

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Referencias Bibliográficas

1. Alderfer, C. P.; SCHNEIDER, B. Three Studies of Measures of Need

Satisfaction Organizations. Administrative Science Quarterly, Ithaca, Vol 8, pg
489.
2. ROBBINS, STEPHEN P. – Comportamento Organizacional- Ed 9, pg 157,
2002.
3. BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações 5 ed, São Paulo, 2008.
4. BATEMAN e Snell. e Análise do esquema de necessidades, de Maslow, em
diferentes categorias ocupacionais. Assis, UNESP, 1987.134p.

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