21 empregos de RH do futuro

Jeanne C. Meister e Robert H. Brown in Harvard Business Review

A Covid-19 remodelou drasticamente a economia e a força de trabalho. Desde a sua rápida

disseminação pelo mundo, passamos por grandes mudanças na forma de trabalhar, onde trabalhamos
e nas tecnologias que usamos para nos mantermos conectados. Essa mudança massiva está
aumentando a importância da função dos RH nas organizações.

Os trabalhadores apoiam-se nos seus gerentes e nos seus líderes de RH, em particular, para orientação
sobre como navegar no “novo normal” – pesquisas indicam que 73% dos trabalhadores dependem do
seu empregador para apoio na preparação para o futuro do trabalho. Assim como os CFOs aumentaram
muito o seu propósito desde a crise financeira de 2008, os Diretores de Recursos Humanos têm agora
a mesma oportunidade para se tornarem funções executivas centrais.

Acreditamos que este é o momento de os RH liderarem as organizações na navegação pelo

futuro. Os RH têm agora uma oportunidade tremenda e a responsabilidade de fornecer aos
trabalhadores orientação sobre as habilidades e capacidades de que estes precisarão para ter
sucesso na próxima década, à medida em que novas funções continuam a surgir.

Com isso em mente, The Cognizant Center for Future of Work e Future Workplace embarcaram em
conjunto numa iniciativa de nove meses para determinar exatamente como será o futuro do RH.
Reunimos a rede do Future Workplace de quase 100 CHROs (Chief Human Resources Officers),
CLOs (Chief Learning Officers) e VP’s (Vice Presidents) de transformação de talentos e força de
trabalho para analisar como a função de RH pode evoluir nos próximos 10 anos. Este brainstorm
considerou tendências econômicas, políticas, demográficas, sociais, culturais, comerciais e
tecnológicas.

O resultado foi a concepção de mais de 60 novos cargos de RH, incluindo responsabilidades detalhadas
e habilidades necessárias para ter sucesso em cada função. Em seguida, criamos uma classificação de
cada cargo de acordo com o seu impacto organizacional, o que nos permitiu restringir a lista a 21
cargos iniciais de RH do futuro.

Organizamos esses trabalhos de RH numa grade 2×2; o eixo X representa o tempo e a ordem em que
esperamos que apareçam nos próximos 10 anos, enquanto o eixo y representa a “centralização na
tecnologia” (ou seja, todos os trabalhos utilizarão tecnologias inovadoras, mas apenas os mais
centrados na tecnologia exigirão uma base em ciência da computação). Além disso, cada trabalho foi
analisado na forma de uma descrição de trabalho (requisitos gerais, responsabilidades específicas,
habilidades/qualificações, etc.) semelhante àquelas que uma organização de RH precisará descrever
na próxima década.
De certa forma, o aparecimento da Covid-19 comprimiu o tempo como um acordeão, o que fez
com que várias dessas funções se tornassem “empregos de agora”. A década de 2020 será um
momento de reinicialização para os RH. Esperamos ver mais exemplos desses teóricos “empregos
tornados reais” por líderes visionários nos próximos meses e anos. Como há muito defendemos, antes
que possa ser construído, é preciso sonhar.

Embora algumas das funções que identificamos sejam posições inteiramente novas, outras são novas
responsabilidades que se estão a tornar cada vez mais importantes à medida que o RH repensa e reinicia
a sua estratégia à luz da pandemia. Todos os 21 trabalhos incorporam cinco temas principais que
encontramos na nossa pesquisa.
Resiliência individual e organizacional

As medidas de trabalho remoto, em todo o mundo, tomadas em resposta à Covid-19 fizeram com
que a economia digital crescesse mais rapidamente do que nunca, junto com a nossa cultura
“sempre ligada” e as tensões de gerenciar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esses desafios
colocaram uma nova ênfase na importância da saúde e do bem-estar do trabalhador – e não apenas em
termos de saúde física. Para os profissionais de RH, isso significa que o futuro do trabalho incluirá o
desenvolvimento de um foco mais forte e uma visão mais holística do bem-estar do funcionário, que
englobe a saúde emocional, mental e espiritual dos trabalhadores, juntamente com a física (mesmo
antes do vírus, Gallup relatou que dois terços dos trabalhadores em tempo integral sofreram
esgotamento no trabalho).

Isso abre caminho para uma nova função de RH com foco no bem-estar como estratégia de
negócios para aumentar a retenção de funcionários – e não apenas um privilégio de escritório.
Por exemplo, a função de Diretor de Bem-estar poderia fornecer gestão estratégica sobre bem-estar e
serviços de design e práticas para nutrir a saúde emocional, física, mental e espiritual de todos os
funcionários. Já vemos algumas empresas contratando para a função de Diretor de Bem-estar e
esperamos ver mais ao longo da década, pois acreditamos que o futuro do trabalho será cada vez mais
o futuro do bem-estar do trabalhador.

Hoje, com mais de 88% dos trabalhadores do conhecimento realizando o seu trabalho remotamente,
essa função precisaria funcionar de maneira cruzada para garantir que os funcionários fora do escritório
recebam os mesmos benefícios que os que trabalham no local. É aí que vemos a função de um
Facilitador do Trabalho de Casa surgindo. Essa pessoa garantiria que os processos, políticas e
tecnologias da organização fossem ideais para trabalhadores remotos. Uma chave métrica de sucesso
para esta função seria construir um forte sentimento de pertença nos trabalhadores remotos dentro da
organização, garantindo que eles conhecem o seu propósito e que se sintam profundamente cuidados.

Confiança e segurança organizacional

Os profissionais de RH estão numa posição única para serem tutores e modelos de um ambiente de
trabalho ético e responsável. À medida em que as organizações investem em iniciativas de
transformação digital e estabelecem uma “cultura de dados”, acreditamos que as expectativas de
manter essa responsabilidade aumentarão.

No ano passado, uma pesquisa conjunta conduzida sobre as atitudes em relação à IA no local de
trabalho pela Oracle e pelo Future Workplace descobriu que muitas pessoas estavam preocupadas com
violações de segurança de dados. Dos 8.370 líderes de RH, gerentes de contratação e trabalhadores
pesquisados em dez países, 71% estavam “pelo menos, às vezes preocupados” e 38% disseram que
estavam “muito preocupados” com violações de dados. Na verdade, 80% dos entrevistados disseram
que a sua empresa deveria pedir permissão antes de usar IA para reunir dados sobre eles.

Isto é um problema. Uma pesquisa do LinkedIn descobriu que 67% dos gerentes de contratação e
recrutadores disseram que a IA economiza tempo ao encontrar candidatos para empregos. Mas agora
há questões que estão a ser levantadas em torno dessa tecnologia e o seu potencial de parcialidade,
imprecisão e falta de transparência. Sempre que um funcionário clica, gosta e desliza o dedo nos seus
canais de media sociais, ele revela os seus interesses, preferências, intenções e localização para
qualquer pessoa equipada para reunir esses dados – incluindo profissionais de RH. Como resultado,
a consciência dos funcionários sobre a privacidade e o quanto eles estão dispostos a partilha-la
alegremente está se intensificando.
A necessidade de privacidade de dados na era dos algoritmos ampliou a necessidade de mais sistemas
com humanos no circuito para garantir justiça, explicabilidade e responsabilidade entre os líderes
seniores de RH. Acreditamos que isso pode levar a novas funções de RH, como o Human Bias
Officer, responsável por ajudar a mitigar o preconceito em todas as funções de negócios. Esses
profissionais garantiriam que as pessoas fossem tratadas com justiça durante todo o ciclo de vida do
funcionário – do recrutamento ao offboarding – independentemente de raça, etnia, gênero, orientação
sexual, religião, situação econômica, origem, idade ou cultura.

Além de Human Bias Officer, outra nova função que visa garantir a segurança dos
colaboradores já surgiu: Diretor Estratégico de Continuidade de Negócios de RH. Essa pessoa
lidera a equipa de resposta de RH e trabalha com o CEO, CFO, CIO e o Diretor de Instalações para
propor como criar um local de trabalho seguro – para funcionários locais e remotos. Elizabeth
Adefioye, vice-presidente sénior e CHRO da Ingredion, incorporou a preparação para emergências e
a continuidade dos negócios na sua função sénior de RH. Adefioye diz: “Desde a pandemia de Covid-
19, tenho feito parceria com o nosso CEO e principais executivos dos departamentos de tecnologia,
finanças, comunicações e instalações para desenvolver uma abordagem global segura e em fases para
retornar ao local de trabalho.” De acordo com a pesquisa SHRM, este é um objetivo principal para
CHROs, pois 34% das organizações não tinham um plano de preparação para emergências antes da
pandemia de Covid-19.

Criatividade e inovação

À medida que os líderes empresariais vislumbram novas maneiras de fazer as suas organizações
crescerem no meio de mudanças rápidas, uma nova função deve surgir na interseção da estratégia
corporativa com o RH. O Líder do Futuro do Trabalho seria responsável por analisar quais
habilidades serão mais essenciais à medida que a força de trabalho continua a evoluir. Essa
função se concentraria em definir a estratégia da organização para o futuro do trabalho, bem como
propor esforços de requalificação e qualificação para os funcionários atuais. A posição também
sintetizaria contribuições gerais da academia, associação da indústria, e ameaças competitivas no
mercado para visualizar novos empregos e habilidades essenciais para o sucesso contínuo da
organização.

Além disso, conforme as reuniões e os treinamentos continuem a tornar-se virtuais, outra função
que imaginamos é a de Conselheiro de Imersão em RV. Essa função ajudaria a perceber o potencial
de usar a realidade virtual para dimensionar programas de treinamento para uma série de casos de uso,
incluindo integração, treinamento, qualificação e requalificação e até mesmo treinamento médico e de
segurança. H&R Block é um exemplo de empresa que já está a usar simulações de realidade virtual
para treinar representantes de atendimento ao cliente de modo a diminuir as interações com o cliente.
Ao praticar como responder a perguntas difíceis do cliente numa simulação de realidade virtual, a
empresa viu uma redução de 50% em clientes insatisfeitos com 70% dos representantes de atendimento
ao cliente H&R Block a preferir simulações de realidade virtual a formas tradicionais de aprendizagem.
Já de acordo com a pesquisa da ABI, o mercado de treinamento em RV chega a 6,3 bilhões de dólares
em 2022.

Conhecimento de dados

Atualmente, apenas algumas funções de RH estão a criar recursos analíticos para resolver os principais
desafios pessoais – como descobrir porque uma equipe tem um desempenho melhor do que outra, ou
como a sua organização pode criar uma cultura mais diversa e inclusiva. No futuro, acreditamos que
mais equipes de RH seguirão os passos de outros departamentos, como experiência do cliente e
finanças, e adotarão essa prática, assumindo uma função mais orientada a dados. Isso permitiria que
eles fornecessem percepções mais precisas sobre tudo, desde o desempenho e retenção dos
funcionários até o nível de engajamento dos líderes executivos.

Num momento em que os cientistas de dados estão escassos, uma nova função – Detetive de dados
de RH – poderia ajudar a trazer essa mudança. Essa pessoa seria responsável por sintetizar fluxos
de dados díspares (como pesquisas de funcionários, sistemas de gestão de aprendizagem e portais de
benefícios) para ajudar a resolver problemas de negócios. Igualmente confortável em estar “nas ervas
daninhas” do big data, bem como em ver e explicar “o quadro geral”, os detetives de dados reuniam e
compilavam insights pertinentes a RH para ajudar a melhorar o desempenho dos funcionários e gerar
melhores resultados para todo o negócio.

Prevemos que empresas como a Genentech, que já começaram a desenvolver esse tipo de
conhecimento de dados nas suas funções de negócios, terão uma vantagem competitiva. Chase
Rowbotham, chefe de Análise de Pessoas da Genentech, diz: “À medida que o trabalho remoto se
torna o novo normal, podemos reunir insights dos nossos sistemas de informação de RH para
desenvolver uma série de novas práticas de RH, como treinamento de gestores de funcionários
remotos em estratégias de sucesso por liderar uma equipe global remota, para garantir a
produtividade e o envolvimento contínuo dos funcionários. ”

Parcerias homem-máquina

À medida que o uso de robôs nas empresas continua a aumentar, tornou-se evidente que há uma
necessidade de colaboração homem-máquina na força de trabalho. O julgamento geralmente é
fácil para humanos, mas ainda difícil para computadores. Os robôs são muito bons na “ciência” de um
trabalho, especialmente quando a confiança nos recursos computacionais, a análise e o reconhecimento
de padrões colocam questões sobre a ação mais apropriada a ser executada com base em todos os dados
disponíveis. Os humanos são muito bons em avaliar situações, ou a “arte” do trabalho, e
essencialmente a perguntar: “Qual é a coisa certa a fazer numa determinada situação?” Classificar o
equilíbrio entre a “arte do trabalho” (para humanos) e a “ciência do trabalho” (para robots)
provavelmente resultará na criação de novas funções de RH com foco em como ambos podem
trabalhar juntos intuitivamente.

Um novo trabalho que poderia ser criado é o de Gerente de Equipe Homem-Máquina, uma função
que opera na interseção entre humanos e máquinas e visa criar colaborações contínuas. Esses gerentes
procurariam maneiras de aumentar a cooperação em vez da competição.

Por exemplo, James Loo, Chefe de Recursos Humanos do DBS Bank (Taiwan), vê uma possível nova
função de trabalho, ChatBot Coach, responsável por criar uma experiência perfeita para o candidato.
De acordo com Loo, “Um Chatbot Coach trabalharia com a equipa de recrutamento do DBS Bank,
para treinar o chatbot a lidar com as tarefas de rotina de triagem de candidatos e a responder
perguntas frequentes dos candidatos, enquanto os recrutadores humanos têm mais tempo para se
concentrar em áreas estratégicas, como envolver os gestores de contratação para entender melhor a
necessidade de um novo emprego e a necessidade de mudança do negócio para novos contratados. ”

Tenha em mente que muitas dessas novas funções dependeriam da criação de outros empregos
do futuro (predominantemente em RH), alguns dos quais já foram criados e muitos dos quais ainda
não foram “inventados”. Por exemplo, um Gestor de Equipe Homem-Máquina pode trabalhar com um
Chatbot Coach para aprimorar a experiência do candidato com IA. Essas dependências também
informariam os planos de carreira. Alguém com vários anos de experiência como detetive de dados de
RH pode ser um dos principais candidatos para a função de Chefe de Comportamento de Negócios,
outro novo trabalho de RH do futuro.

Isto tudo parece improvável face ao aumento do desemprego? Pelo contrário, agora é a hora dos
líderes de RH planejarem o crescimento futuro. Se olharmos para trás, há apenas alguns anos, vários
novos empregos de RH estavam a ser criados, incluindo a função de Gerente de Bem-Estar Financeiro,
que agora foi amplamente adotada. Na verdade, uma pesquisa divulgada pelo Employee Benefit
Research Institute mostra que cerca de metade das empresas com mais de 500 funcionários agora
oferecem algum tipo de programa de bem-estar financeiro; 20% estão a implementar ativamente esses
programas para os seus funcionários hoje, e outros 29% estão interessados em implementar um
programa de bem-estar financeiro no futuro.

A experiência do chefe global de funcionários é outro exemplo de uma nova função de RH que surgiu
nos últimos anos. Esta função é mais bem exemplificada pelo Chief People Officer da Airbnb, que a
reinventou ao reunir pessoas, tecnologia e funções imobiliárias díspares para criar uma experiência de
nível de consumidor para os funcionários. Em junho de 2020, organizações como ABN-AMRO, ING,
IBM, HPE, Novartis e Walmart tinham profissionais de RH com este título.

Tudo isto para dizer que a mudança está chegando e é melhor começar na frente. As empresas
que podem antecipar as funções futuras de RH da sua organização não estão apenas numa
posição de superar os concorrentes, mas também posicionam o RH como um condutor
estratégico de negócios. Conforme as funções novas e existentes evoluem, as organizações mais bem-
sucedidas terão uma compreensão clara do que precisa ser mudado para atender às prioridades de
negócios futuras (tanto antecipadas quanto imprevistas). Você nunca sabe – um dia, em breve, poderá
recrutar alguém para preencher qualquer um destes 21 empregos, ou ocupá-lo você mesmo.

Disponível em: https://rhmagazine.pt/artigo-21-empregos-de-rh-do-futuro-por-jeanne-c-meister-e-

robert-h-brown-in-hbr/, acesso em 30.10.2020.