Modelos de Liderança

Indíce
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Introdução 3
Funções de Gerenciamento (Mintzberg) 4
Cinco Disfunções de uma
Equipe (Lencioni) 7
Quatro Dimensões da Gestão (Birkinshaw) 9
Membro Líder – Teoria da Troca 11
Seis Problemas de
Comportamento
(Waldroop e Butler) 13
Escada de COG 16
O Modelo JD-R  18
Resumo 20

Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 2

Introdução tem de ter sucesso sob a sua liderança.

A seguir encontram-se as principais características 7. As demandas dos recursos de trabalho

dos processos que esta publicação propõe para
que você lidere sua equipe de forma eficiente.
1. Funções de Gerenciamento
Abrangem algumas tarefas e responsabilidades
que um gerente precisa realizar. São divididas
em três categorias: interpessoal, informacional
e decisional.
Este modelo afirma que, quando as exigências do
trabalho são elevadas e o emprego de recursos
é baixo, em seguida, ambos vão sofrer aumento
de estresse e até Síndrome de Burnout. Os
efeitos das altas demandas de trabalho podem
ser compensados pelo aumento dos aspectos
positivos dele.

2. As disfunções de uma equipe

São caracterizados por pessoas que trabalham em
conjunto para um objetivo comum e levam os
problemas para mesa de discussão.

3. Quatro Dimensões da Gestão

Este modelo destaca quatro dimensões que
representam os processos e práticas de
gerenciamento chave. Você pode usá-los para
ajudar você mesmo a entender a melhor forma de
gerir o tipo de trabalho que você está realizando,
e os valores de sua organização.

4. Seis problemas de comportamento

Quando você vê qualquer um destes seis
comportamentos (Herói, meritocrático, trator,
pessimista, rebelde e rebatedor) começando a
se tornar presente em sua equipe ter uma ação
rápida é a melhor opção antes que se torne um
prejuízo para o grupo como um todo.

5. Escada de Cog
Este modelo sugere que há cinco passos necessários
para que um pequeno grupo de pessoas possa
ser capaz de trabalhar de forma eficiente em
conjunto. Esses estágios são: educado, agora,
poder, cooperação e espírito.

6. Líder membro – Teoria da troca

Este modelo analisa a forma como as suas
próprias opiniões pessoais podem acabar
limitando as oportunidades que um indivíduo

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Funções de Gerenciamento
(Mintzberg)
O papel do gerente soa bastante simples,
mas qualquer um que já atuou como gerente
sabe que é muito mais complexo do que pode
parecer à primeira vista. Ser um líder em
qualquer organização é uma tarefa complicada
e desafiadora que pode assumir uma variedade
de formas, dependendo das necessidades da
organização e as pessoas que estão sendo
conduzidas.
A qualquer gestor pode ser solicitado cumprir
uma variedade de tarefas daí a necessidade
de conhecimento em várias áreas do conhecimento,
mas principalmente um bom relacionamento
com a equipe.
São dez funções de gestão que cobrem o
espectro de tarefas responsabilidades que um
gestor deve assumir em um ponto ou outro.
A fim de melhor organizar essa longa
lista de dez papéis, eles foram divididos
em três categorias - interpessoais,
informativos e de decisão.
1. Informativo
1.1 Pessoa representativa
Um dos papéis importantes de um líder é
simplesmente ser uma figura para o resto do
grupo. Este é um dos papéis interpessoais,
porque o Líder, basicamente é alguém em
que as pessoas possam recorrer quando
eles precisam de ajuda, suporte, etc.
1.2 Líder
Obviamente este e outro papel interpessoal.
Um gestor precisa guiar as pessoas em direção
a um objetivo específico. Isso pode ser apenas
dizendo o que fazer e quando fazer; organizar
a estrutura dos membros da equipe para
destacar habilidades específicas que cada um
possui e até mesmo oferecendo recompensas
por um trabalho bem feito.
1.3 Ligação
O último papel dentro da categoria interpessoal
é o de ligação. O gestor deve interagir com
sucesso com uma variedade de pessoas, tanto
dentro da organização como do lado de fora.
Isso possibilitará que ele mantenha a situação
funcionando sem problemas. Este ponto é todo
sobre comunicação, e é uma dos principais
itens que determinam o sucesso ou fracasso
de um gerente.
2. Informação
2.1 Monitor
Agir como um monitor é o primeiro papel
gerencial dentro da categoria de informação.
Assim como a palavra indica, ser um monitor
envolve mudanças de rastreamento no campo
em que a sua organização trabalha, bem como
identificar as alterações em sua equipe que
podem ser sinais de problemas no caminho.
Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 4
2.2 Disseminador
Não é bom para um gestor simplesmente coletar
informações a partir de várias fontes internas ou
externas e não disseminar para o seu grupo. O
ponto de coleta de informação sobre a equipe
e o andamento dos processos, é crucial no
desenvolvimento de todos. Portanto, o momento
em que essas informações são colhidas e
repassadas para sua equipe pode ser um momento
benefico a todos.
2.3 Porta-voz
Como chefe de uma equipe você será o
representante que falará quando houver eventos,
encontros, anúncios e reuniões dentro da
organização, não importa o seu tamanho. Sendo
um porta-voz é sua responsabilidade informar
a empresa sobre os resultados obtidos por sua
equipe no cumprimento dos objetivos e metas
estabelecidas.
3. Papéis de decisão
3.1 Empreendedor
Em alguns aspectos, sendo você o gestor
dentro de pequena, média ou grande de
uma organização maior, isso será como gerenciar o
seu próprio negócio. Em determinados momentos
você terá que pensar como um empreendedor
para resolver os problemas rapidamente, como
criar novas idéias que podem manter sua equipe
focada para resultados, e muito mais.
3.2 Alocador de recursos
Cada projeto é abordado usando recursos que
normalmente são limitados de alguma forma.
Como um alocador de recursos, é seu trabalho
determinar o melhor uso para os recursos
disponíveis, com a finalidadade de fazer o trabalho
atender às suas metas e objetivos definidos.
3.3 Perturbação de Handler
É quase inevitável que haverá distúrbios ao longo
do caminho durante qualquer tipo de projeto
ou tarefa que envolve mais de uma pessoa.
O segundo item na categoria decisional é a figura
do manipulador ou perturbador. No decorrer
da execução dos trabalhos, pode surgir um
conflito entre membros da equipe ou de um
problema maior fora do grupo, e a sua capacidade
de lidar com distúrbios diz muito sobre suas
habilidades como um gerente.
Negociador
O último papel na lista, ser um negociador não
significa apenas ir para fora da organização para
negociar os termos de um novo contrato. Convencer
todos dentro da sua equipe a “comprar” o objetivo
global da organização e a visão para um projeto
provavelmente significará uma negociação com
membros individuais da equipe para levá-los a
adotar um papel que se adapte às suas habilidades
e objetivos de desenvolvimento pessoal.
Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 5
Cinco Disfunções de uma
Equipe (Lencioni)
Sempre haverá problemas em uma equipe com
objetivos ou metas. Isso não é uma declaração
negativa, uma vez que é honesto dizer isso. Se
você é um gerente ou trabalha em uma posição
de liderança na sua organização, você sabe que
isso é verdade.
No livro de Patrick Lencioni entitulado ‘Disfunções
de uma equipe’ o autor aborda alguns dos
problemas comuns que são encontrados dentro das
equipes. As pessoas que trabalham em conjunto
para um objetivo comum são obrigadas a vivenciar
problemas individuais, simplesmente porque cada
indivíduo traz objetivos ligeiramente diferentes,
aspirações, habilidades e muito mais para a mesa
de trabalho. Enquanto a grande força de uma
equipe é sua diversidade de pensamentos, isso
também pode ser sua maior fraqueza. A seguir,
vamos abordar cada uma dessas disfunções de
maneira individual.
Ausência de confiança
A primeira disfunção na lista é simplesmente ter
membros da equipe que não estão dispostos a
confiar uns nos outros, ou até mesmo, ter você
como líder. A tendência natural para muitas
pessoas é querer ser tão autosuficiente quanto
possível, principalmente porque este é o seu
trabalho e eles querem controlar seu próprio
destino.
Medo de conflito
Muitas pessoas enxergam o conflito como sendo
uma coisa ruim, não é necessariamente assim.
Enquanto muitos conflitos certamente são ruins
para uma equipe, uma quantidade saudável de
debate e discussão pode levar a melhores resultados.
Grandes ideias muitas vezes são geradas a partir de
duas ou mais pessoas firmes em suas convicções e
opiniões e tentando convencer os outros a seguir o
seu caminho.
Falta de compromisso
Os membros de uma equipe que não se importam
com o compromisso assumido, devem entender
que a meta ou tarefa precisa estar totalmente
executada. Muitas vezes, as pessoas que trabalham
dentro de uma organização realmente não querem
fazer parte da equipe a qual foram designados a
pertencer, então acabam fingindo seu interesse
e preocupação com a equipe como um todo. O
sucesso nunca será alcançado por essa equipe,
enquanto todos os membros simplesmente não
aplicarem suas forças para completar o projeto.
A solução para este problema é garantir que cada
membro da equipe entenda o quão importante é
seu papel, e como é importante o projeto como
um todo.
Prevenção de responsabilidade
Dentro de uma equipe, deve haver responsabilidades
mútua o que ajuda a manter todos em direção
a um objetivo comum. Os membros da equipe
são responsáveis perante o líder do grupo, eles
também devem se sentir como responsáveis uns
pelos outros.
Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 6
Desatenção aos resultados
O principal objetivo deve ser sempre o sucesso
da equipe, não ganho pessoal, seja para fins
financeiros ou ego. Enquanto benefícios pessoais
muitas vezes podem ser conseguidos a partir do
fato de fazer parte de uma equipe de sucesso, o
foco deve começar e manter-se em atender as
metas da equipe em primeiro lugar. Quando uma
equipe é composta por um grupo de indivíduos que
está focado apenas em atender suas necessidades
e objetivos individuais, o quadro geral da equipe
não é o provável sucesso.
oferecidos dois “extremos” que formam uma
escala para estilos de gestão. A maioria das
organizações vai cair em algum lugar dentro dos
limites da escala, misturando cada um dos estilos
que é representado nas extremidades. Uma
extremidade da escala é utilizada para representar
o estilo “tradicional” da gestão, enquanto a outra
é mais “alternativa”. As quatro dimensões são
descritas a seguir:
Gerenciamento através de atividades

Essas cinco “disfunções” apresentadas, são um

retrato do que pode dar errado dentro de uma
equipe construída para trabalhar em direção a um
objetivo específico.
Qualquer bom gestor será capaz de verificar os
sinais destes problemas para que eles possam ser
reduzidos rapidamente e com possibilidades de
sucesso.
Equipes que são capazes de permanecer na maior
parte do tempo longe destas cinco disfunções são
aquelas que devem estar em um caminho direto Em uma extremidade desta dimensão temos a
para o sucesso. burocracia, e na outra extremidade a emergência.
Como você pode imaginar, a burocracia é a forma
tradicional de gestão neste caso. Com este estilo,
Quatro Dimensões da Gestão a maioria dos gestores simplesmente dita as regras
(Birkinshaw) e diretrizes de forma rígida e que são postas em
prática para gerir toda a uma organização. Há muito
Gestão é um tema complicado que leva a pouco espaço para a criatividade ou flexibilidade
variedade de papéis e funções dentro de qualquer contribuindo para um ambiente burocrático.
organização. Se você trabalha como gerente em Já a emergência é o oposto da burocracia,
alguma empresa, vai entender o quão flexível na medida em que grande parte da energia é
precisa ser, além de organizado, para realizar seus
colocada nas mãos dos gestores individuais e
objetivos com sucesso.
independentes. A maioria das pessoas prefere
Um dos desafios que vem com a responsabilidade
trabalhar sob essas condições, como eles são
de ser um líder é decidir sobre como executar seu
trabalho e que estilos de gestão vão ser mais bem livres para fazer mais escolhas e não viver de
adequados a você na sua organização. acordo com as regras que foram estabelecidas.
As Quatro Dimensões da Gestão atuam em quatro No entanto, a emergência não vai ser a melhor
áreas diferentes que os gerentes precisam lidar, e escolha para todas as organizações, uma vez
que tipo de abordagem irá funcionar para cada um que pode potencialmente levar a um sentimento
deles. Ao invés de oferecer orientações rigorosas, caótico em toda a empresa.
este quadro é feito para você pensar sobre o seu
próprio estilo e, em seguida, decidir por si mesmo
o caminho que vai ser melhor.
Dentro de cada uma dessas dimensões, são

Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 7

Gerenciamento por decisões
As duas extremidades do espectro em torno desta
dimensão são sabedoria coletiva ou hierarquia
tradicional. Tradicionalmente, a hierarquia é
a maneira que a maioria das organizações
utiliza para gerenciar a tomada de decisões. A
autoridade supera tudo nesta situação, a pessoa
hierarquicamente superior vai ganhar em qualquer
discordância ou controvérsia.
Infelizmente, o que pode ser perdido neste estilo
são as boas idéias que aqueles posisicionados
abaixo na hierarquia podem oferecer.
Gerenciamento por objetivos
Nesta dimensão, as organizações vão cair em
algum lugar entre o alinhamento e a obliquidade.
O alinhamento é o método tradicional de fixação
de metas, aquele que a maioria dos gestores
tende a usar, pois é facilmente compreendido.
Obliquidade, na outra extremidade, é um método
menos direto de estabelecimento de metas. Em
vez de trabalhar para esse objetivo financeiro
específico que a organização tem em mente, a
equipe vai receber outros objetivos específicos,
que espera levar a organização na direção certa,
como resultado. A criatividade é promovida no
âmbito deste estilo de gestão, como os membros
da equipe têm a liberdade de traçar o seu próprio
caminho em termos de alcançar as metas que
foram estabelecidas (ou que eles estabeleceram
para si próprios).
Gerenciamento por motivação individual
A motivação pode ser algo complicado de se
acompanhar, quanto mais de controlar. Cada
indivíduo é uma pessoa diferente, com diferentes
fatores de motivação e objetivos diferentes para
a sua vida. As duas extremidades desta escala
são extrínseco e intrínseco. O fator de motivação
mais comum no trabalho é o extrínseco e
normalmente significa dinheiro. Enquanto um
bônus ou aumento de salário é geralmente a
motivação extrínseca para começar o trabalho e
concluir uma meta, esses motivadores também
podem ser negativos, como a ameaça de perder o
emprego ou ser rebaixado.
Membro Líder – Teoria da Troca
Um dos desafios intermináveis associados ao
exercício da liderança é que somos todos humanos
e temos nossos próprios preconceitos e opiniões.
Mesmo se você tem orgulho em ser um líder justo
e que faça o melhor que pode para permanecer
imparcial e manter seus sentimentos pessoais
fora da equação, é da natureza humana deixar-se
influenciar pela emoção.
A teoria da troca olha para este fenomeno e
aponta como suas próprias opiniões pessoais
podem acabar limitando as oportunidades que um
indivíduo tem de ter sucesso sob a sua liderança.
Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 8
Embora possa ser difícil olhar para si mesmo e
seu próprio estilo de gestão sob uma luz crítica, é
importante fazê-lo de vez em quando. Ao tornar
sua visão honesta sobre o que está fazendo como
líder, e como está tratando todos os membros de
sua equipe, você pode melhorar o seu próprio
desempenho ao longo do tempo, além do
desempenho da sua organização.
Três relacionamentos
Ao longo da progressão do seu tempo como
membro de uma equipe específica, análise e
entenda as diferentes etapas de relacionamento
vividas com cada pessoa. Todas essas etapas
são importantes, e levam tempo para ser
desenvolvidas naturalmente. Se você se voltar para
os relacionamentos que teve anteriormente com
outros empregados, provavelmente vai identificar
estágios e lembrar como eles se desenvolveram
ao longo do tempo.
Tomada de papel
Este é o início do relacionamento, quando
gestor e funcionário estão apenas começando
a se conhecer. Naturalmente, o empregado não
suporta muita responsabilidade neste momento
do processo, e as suas tarefas são relativamente
simples e limitadas. É durante este período
de tempo que o gerente será capaz de observar
o que o empregado pode produzir e, em
seguida, usar essa informação para distribuir
responsabilidades futuras.
Função tomada
Neste ponto, a relação está em sua fase crítica,
momento em que os funcionários vão ganhando
a confiança do gerente, ou perdendo, talvez para
sempre. Mais comumente, os gestores vão colocar
os funcionários em uma das duas categorias: “in-
group” e “out-group”, sem sequer pensar nisso.
Aqueles que se encaixam no grupo são confiáveis e
é provável que ganhem cada vez mais promoções
e outras responsabilidades.
Rotinização
Finalmente, uma rotina é estabelecida e o gerente
e o empregado já sabem o que esperar um do
outro. Esta é uma boa notícia para aqueles que
estão no grupo, como tendem a permanecer
nessa posição por algum tempo, mesmo que
seu desempenho real não seja compatível com a
posição. Pra quem está fora do grupo, ou tentando
entrar na equipe pode ser uma situação ruim até
conseguir uma oportunidade para impressionar o
líder ou mesmo quebrar a rotina.
Os funcionários que se enquadram na rotina fora
do grupo, que fazem a mesma coisa dia após dia,
muitas vezes acabam deixando o grupo ou pedem
uma nova posição dentro da organização para
fugir do gerente que foi “colocado acima deles”.
Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 9
O que pode ser o aprendido
As ideias apresentadas nesta teoria são importantes
para reconhecer e considerar. Se há decisões sendo
tomadas de forma subconsciente e categorizando
empregados por motivos potencialmente
incorretos, isso poderia comprometer o potencial
global do grupo.
Idealmente, a avaliação dos empregados deve
ser restrita a razões concretas e objetivas que
deixam sentimentos e opiniões pessoais fora da
mistura. Uma das melhores coisas que um gestor
pode fazer é se olhar criticamente no espelho e
certificar de que está sendo justo com todos os
seus empregados com o melhor de sua capacidade.
Ao completar revisões periódicas, você pode
achar que não fora dado um crédito suficiente a
um determinado funcionário para o trabalho
que ele está realizando, e que ele merece ser
considerado como um dos membros de sua equipe
de topo no futuro.
No outro lado da moeda, as opiniões serão uma
ferramenta poderosa para ajudá-lo a perceber
que algumas pessoas em sua equipe podem não
ser tão competentes como você pensou.
Se um determinado empregado descobre que
eles estão do ‘lado bom’ da moeda, podem tirar
proveito da situação, sabendo que você é parcial
a eles em comparação com outros membros da
equipe. Assim como aqueles que estão em seu
grupo de fora merecem a chance de subir, aqueles
no grupo interno precisam ser constantemente
avaliados para garantir que a sua reputação se
justifica. Ser um gerente é sempre lidar sobre
relacionamentos, e essas relações inerentemente
têm preconceitos humanos e falhas.
Seis Problemas de
Comportamento
(Waldroop e Butler)
A gestão seria muito mais fácil se todos na
organização estivessem comprometidos como
você gostaria em todos os momentos. Claro,
isso é um sonho. Gestão e liderança são funções
importantes porque as pessoas são difíceis de
prever. Em muitas ocasiões sua equipe pode
apresentar comportamentos que você não deseja.
Como gestor, é o seu trabalho orientá-los na
direção certa, sem entrar em toda situação
como um ditador o tempo todo. É um equilíbrio
difícil, mas necessário, é um dos desafios que
lhe são dados quando você aceita um papel de
liderança sua equipe, você pode melhorar o seu
próprio desempenho ao longo do tempo, além do
desempenho da sua organização.
Aqui são identificados seis desses “problemas
de comportamento” juntamente com as suas
características, com a finalidade de ajudar os
gestores em qualquer tipo de organização.
Quando você encontrar qualquer um destes seis
problemas começando a se tornar presente em
membros de sua equipe, agir de forma rápida é
a melhor opção antes que esse comportamento
torna-se prejudicial para o grupo como um todo.
Abaixo vamos descrever cada um dos tipos:
Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 10
O herói O trator
O herói é fácil de ser encontrado, e isso pode não O perfil de uma personalidade trator no escritório
parecer uma coisa tão ruim no começo. Esta pessoa não é radicalmente diferente da personalidade
no inicio vai além do que é esperado para entregar meritocrática descrita acima. Como o nome
o trabalho no prazo. No entanto, ele pode se manter indica, o trator é alguém que vai fazer inimigos ao
muito duro, e isso pode ser prejudicial no final. longo do caminho somente pelo seu estilo franco
Se você tem uma personalidade “herói” em sua e agressivo. Mais uma vez, como o meritocrático,
equipe, você terá que ter cuidado para se certificar um trator pode ser um empregado valioso que traz
de que ele não está se queimando internamente ou muito para a equipe, embora eles possam deixar
mesmo com as pessoas ao seu redor. a todos com cara de raiva. Por isso certifique-se
de que ao trabalhar com uma pessoa que mostra
O meritocrático tendências de uma personalidade trator, tente
suavizar um pouco sua abordagem.
Você já teve um membro da equipe dentro da
organização que se sentia como sempre estando
certo e não queria perder tempo em explicar
as suas decisões para você? Essa pessoa iria
cair sob a categoria de um meritocrático. Este
comportamento problemático é um desafio,
porque essa pessoa se sente acima do resto da
equipe, e suas idéias devem apenas ser usadas
sem qualquer discussão ou debate.
A dificuldade aqui para um gerente é que a
pessoa pode de fato ser correta e você não
pode esmagar as suas ideias apenas por causa
de uma personalidade abrasiva. No entanto, para
a melhoria da equipe como um todo, você vai
precisar orientá-los a trabalhar de forma mais
colaborativa com o resto da equipe.

O pessimista
Esta personalidade precisa de pouca introdução.
Um pessimista em sua equipe vai pensar que toda
ideia é uma má ideia, que cada nova iniciativa
irá falhar, que não há tempo suficiente para
terminar, etc. Esta pessoa pode ser prejudicial
para a equipe, porque sua atitude negativa pode
se espalhar e muito em breve o resto da equipe
vai compartilhar essa visão ruim. Mesmo se o
pessimista tem boas intenções e realmente é um
trabalhador, sua atitude por si só pode transformá-
lo em um passivo dentro grupo.
Ao lidar com esta situação, é importante conhecer
a pessoa e descobrir por que ela é tão negativa no
primeiro momento. Enquanto eles estão dispostos
a trabalhar em suas perspectivas e tentar ver as
coisas de maneira mais moderada daqui para
frente, o pessimista poderia continuar a ser um
membro valioso da equipe.

Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 11

O rebelde Tal como acontece com a personalidade herói,
Há certas pessoas que só gostam de ir contra a tendo um rebatedor em sua equipe pode ser
corrente. Em alguns aspectos, a única coisa que um grande trunfo, enquanto ele tiver disciplina
suficiente e responsabilidade para não empurrar
eles realmente têm é um problema com a própria
todos para muito longe.
conformidade. Você pode ter uma dessas pessoas
dentro de sua equipe, chamado o rebelde.
Lidar com um rebelde é particularmente desafiador,
porque ele pode não ser claro exatamente sobre
o que ele está reclamando, ou o que ele gostaria
de ver feito de forma diferente. Ele não precisa
ser abordado, apesar deste tipo de atitude
ser inprodutiva em termos de desenvolvimento
o que pode atrapalhar a sua equipe a alcançar
seus objetivos.
Nem tudo sobre um rebelde é ruim. Ter pessoas
dentro de sua equipe que não têm medo de
desafiar a autoridade e que pensam por si
mesmos às vezes é melhor do que ter um grupo
de “cordeiros”. Quando mantido sob um controle
razoável, alguém com uma atitude um pouco
rebelde pode ser um trunfo importante.

O rebatedor
O último problema de comportamento na lista
é conhecido como rebatedor. Como seria de se
imaginar, esta é uma pessoa que está sempre
à procura de fazer barulho e estão sempre
ultrapassando seus limites ao fazer escolhas
que podem não estar no melhor interesse da
equipe como um todo. A paciência é algo que
normalmente não é exibido por um rebatedor
de personalidade, então ele pode precisar de
treinamento para compreender o seu papel como
parte da equipe.
Escada de COG
O desenvolvimento de uma equipe é um processo
que leva tempo para ser ter com êxito. Qualquer
gerente com experiência moderada na liderança de
uma equipe entende que não pode simplesmente
colocar um grupo de pessoas em conjunto e
esperar que eles trabalhem perfeitamente desde
o início. Leva tempo para o crescimento de cada
individuo em determinados papéis que vão ocupar,
assim como para ganhar impulso e trabalhar na
direção certa.
Com isso em mente, a Escada de Cog é
uma ferramenta útil para compreender o
desenvolvimento de qualquer grupo. A escada de
Cog ainda é relevante e é algo que todo gestor
deve entender. Há cinco fases de desenvolvimento
do grupo destacados como parte de uma “escada”.

Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 12


Educado
Este é o ponto do processo onde o grupo está
começando a se conhecer. Como o próprio nome
indica as interações entre os membros da equipe
tendem a ser bastante educadas e amigáveis,
neste ponto, não há grandes conflitos a serem
resolvidos.
Uma vez que os membros do grupo se tornam mais
confortáveis uns com os outros, mais dispostos a
debater e apresentar suas próprias ideias para a
produtividade eles estarão e isso deve beneficiar
o resultado. No entanto, o estágio educado é uma
parte necessária do processo de desenvolvimento,
porque estabelece as bases para o que está por
vir. Pessoas que não se entendem ou mesmo a
desconfiança entre eles.
Não se pode esperar que eles realizem um trabalho
em conjunto de forma produtiva, de modo que o
estágio educado lhes dá a chance de conhecer
uns aos outros e desenvolver a confiança que será
crucial no futuro.
Por que estamos aqui?
Nesse estágio do processo, as partes estão
começando a “se unir”. Agora que todos estão
confortáveis e trabalhando juntos, algumas
metas e atribuições mais específicas podem
ser definidas. Enquanto o grupo ainda pode
parecer mais como uma coleção de indivíduos do
que uma unidade coesa, ele está começando a
ser mais produtivo e interagir para o negócio de
forma a fazer o crescimento do grupo e união
ficar em primeiro lugar.
Poder
Como a equipe se desenvolve e começa a
evoluir, o estágio de poder é alcançado. Este é
o ponto onde vários membros da equipe estão
se posicionando para papéis de liderança e os
conflitos começam a surgir. O conflito neste
ponto do processo não tem que ser uma coisa
ruim, desde que seja construtivo no final e as
ideias sejam compartilhadas. Os indivíduos que
compõem a equipe, provavelmente, ainda não se
sentiram “ligados” para o conceito de equipe, em
grande parte eles ainda estão lutando por poder e
posição com os seus pares.
O que acontece no estágio de poder irá determinar
grande parte do resto da experiência da equipe,
pois os papéis vão se definido e as pessoas
resolvem assumir sua posição como parte do
grupo.
Cooperação
Finalmente, o grupo começa a se unir e trabalhar
mais como uma unidade do que apenas um
conjunto de indivíduos. Em vez de ter tantos
conflitos dentro da equipe, esses conflitos se
transformam mais em uma situação de ‘nós contra
eles’, onde as batalhas de grupo contra outras
partes da organização começam a existir. Com
as “batalhas” de poder resolvidas em sua maior
parte neste momento, o trabalho em equipe é
muito melhor e o grupo como um todo tem mais
aceitação de novas ideias e pontos de vista.
Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 13
Espírito sem estresse quando monitorados corretamente.
Apenas grupos bem-sucedidos vão chegar á Neste contexto, a palavra “recursos” está sendo
fase final, mas este deve ser o objetivo de todo usada para destacar os aspectos positivos
grupo que é formado dentro de uma organização. do trabalho que combatem o estresse que
Neste momento, a equipe está trabalhando é uma parte exigida no local de trabalho.
perfeitamente coesa em busca dos objetivos do Por exemplo:
grupo e os objetivos indivíduais são colocados Este tipo de troca relacionada dentro do modelo
em segundo plano, atrás dos objetivos da própria pode assumir muitas manifestações diferentes do
equipe. Todos começam a ver-se como uma mundo real. A representação visual do modelo é
espécie de família, e os membros do time passam dividida em quatro quadrantes, cada um dos quais
a confiar um no outro completamente quando se demonstra um estado diferente para o gerente
trata de fazer as coisas corretamente. em questão, dependendo dos recursos que são
Com o benefício da confiança existente, a utilizados e das exigências que devem atender.
criatividade pode aumentar à medida que os
membros da equipe são mais confortáveis em
arriscar e experimentar novas ideias. Como
gerente, deve ser seu objetivo levar suas equipes
a este nível de cooperação e motivação. O
resultado desta realização pode ser poderoso para
a equipe podendo ser capaz de fazer mais do que
fora esperado no primeiro momento.
Entendendo que as equipes vão tomar tempo
para se desenvolver e evoluir é muito importante
que não se espere muito delas no início. Como
os membros da equipe ganham experiência
trabalhando com os outros, e constroem essa
confiança gradualmente, é importante ententer
que eles vão se unir mais e mais, e você pode
por sua vez esperar mais desta equipe em
termos de produção.
Compreender a Escada de Cog e o que isso significa
para o desenvolvimento de uma dinâmica de grupo
dentro de sua organização é uma ferramenta
poderosa que você pode usar para ajudar a tirar o
máximo proveito de cada indivíduo, e da equipe Baixa demanda / Baixo recurso
como um todo.
No quadrante inferior esquerdo, encontramos o
funcionário que não está sendo solicitado a fazer
O Modelo JD-R muito, mas também não será muito recompensado
por isso. Ele certamente não está sobrecarregado
neste momento, mas também pode estar sofrendo
No Modelo JD-R (Job Demands Resources), o ‘JD’
de falta de motivação, devido ao baixo nível de
refere-se às exigências de trabalho, o ‘R’ refere-se
recurso disponível para ele. Ficar mal visto na
aos recursos. A idéia por trás deste modelo é fazer
organização não é um medo neste momento, mas
os gestores e líderes utilizarem tudo que precisam
altos níveis de desempenho parecem improváveis.
para atender as demandas do seu trabalho dentro
de uma organização. Apesar do fato de que os
gerentes estão muitas vezes em posições de alta- Alta demanda / Baixo Recurso
tensão dentro de uma organização, este modelo É provavelmente a pior posição para encontrar-se
promove a teoria de que muito pode ser retirado em todo o modelo. Neste ponto, o funcionário

Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 14

está lidando com um grande número de
tensões e coisas como prazos apertados, um
orçamento encolhendo, conflito com outros, etc.
No entanto, ele não está recebendo os recursos
necessários para combater este problema e
corrigi-lo rapidamente. É provável que uma pessoa
nesta posição se sinta mal, e simplesmente
pode parar completamente devido a stress.
Cada organização deve se esforçar para evitar a
colocação de seus empregados ou gerentes neste
quadrante do modelo.
Baixa demanda / Alto recurso
No lado oposto da moeda, este é provavelmente o
melhor lugar para encontrar-se dentro do modelo.
Este funcionário tem tudo o que precisam para
fazer seu trabalho corretamente, mas ele não está
sentindo um alto nível de tensão das pressões
do seu trabalho. Não há nenhuma razão para
que essa pessoa não se sinta satisfeito com o
seu trabalho, e motivado para seguir em frente
e alcançar ainda mais. Para uma organização,
colocar o maior número de funcionários possível
nesta situação do modelo seria o ideal.
aumentos, ou simplesmente não oferecer um
trabalho que é interessante ou desafiador de
alguma forma.
Uma organização pode não ser capaz de remover
todas essas questões, mas mesmo resolvê-las
e trabalhar com os empregados em conjunto
para melhorar as condições pode ser um longo
caminho. Claro, a outra extremidade do espectro
será fornecer aos empregados mais recursos para
combater essas tensões. Existem maneiras pelas
quais isto pode ser feito.
Alguns incluem o fornecimento abundante de
apoio à formação e trabalho dos gestores de nível
superior, mais liberdade para fazer o trabalho que
o funcionário considere adequado, e melhores
oportunidades de progresso, como um plano de
carreira claro. Você provavelmente vai achar que
algumas destas opções de trabalho motivam e
ajudam a alguns funcionários, enquanto outros
estão interessados em diferentes recursos. Só
através da oferta de uma gama de recursos e
benefícios para membros de sua equipe, você
será capaz de obter de todos os funcionários o
empenho que necessita.

Alta demanda / Alto recurso

Encontrando-se neste local não é a pior coisa
que pode acontecer no trabalho, mas você pode
estar sentindo a tensão de todo o seu estresse
no trabalho de qualquer maneira. As pessoas
que estão neste quadrante do modelo podem
até sentir um pouco de estresse, mas ainda
podem ser felizes com seu trabalho por causa
de todos os recursos que têm à sua disposição e
as oportunidades que estão por vir. Mesmo que
sintam a pressão, a maioria das pessoas nesta
situação ainda está altamente motivada porque
acredita em melhores possibilidades mais a frente
dentro da organização.
Cada funcionário dentro de uma organização deve
ser capaz de se encaixar em uma dessas quatro
categorias descritas. Quanto mais a pessoa sente
que tem abundância de recursos e relativamente
baixas demandas dentro do negócio, melhor é
para a empresa.
Algumas das coisas que poderiam causar altos níveis
de estresse incluem não dar aos empregados
tempo suficiente para terminar o seu trabalho,
não fornecer oportunidades para o avanço ou

Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 15

Resumo
Manter todos dentro de sua organização felizes
e motivados é uma meta ambiciosa, e uma
pena ao mesmo tempo. Estes modelos de liderança
oferecem uma variedade de maneiras para
avaliar a capacidade, empenho e compatibilidade
dos membros da equipe. Eles podem ajudá-
lo a compreender melhor o seu próprio estilo
de liderança e seu impacto sobre aqueles que
você gerencia.
É importante lembrar que uma organização só é
tão boa quanto ás pessoas que emprega, e seu
pessoal está lá só enquanto se sente confortável
dentro de seu papee e apoiados pela organização.
Dê-lhes o que eles precisam para ter sucesso,
e eles normalmente irão recompensá-lo com
excelente desempenho.

Cresça e Apareça | Modelos de Liderança 16

O seu guia de conhecimento.