UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

Creatividad E Innovación Empresarial

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Integrantes:

Carrera Huerta Lesly

Espinoza Romina

Nieves Castro Jhonatan

Toledo Durand Ronald

Docente:

M(O). Pedro Javier Yovera Rodríguez

Huacho – Perú
2023
INTRODUCCIÓN

La estructura organizacional es la forma cómo se asignan las funciones y

responsabilidades que tiene que cumplir cada miembro dentro de una empresa para

alcanzar los objetivos propuestos.

Puesto que cada empresa funciona de una manera diferente, cada una tiene que adoptar

una estructura organizacional distinta que le ayude a alcanzar sus metas y objetivos. Por

lo tanto, toda empresa conforme a la forma de operar debe planificar todo el proceso de

sus tareas laborales y definir los puestos y responsabilidades de todas las personas que

integran la organización.

De manera que, la estructura organizacional representa la forma en la que se organiza el

trabajo dentro de una empresa. También se establece el modo de comunicación y de

coordinación que se entabla entre cada puesto para llevar a buen término las tareas.

En efecto, debido al alto grado de competencia las empresas buscan mejorar y volver

más eficientes sus procesos productivos, sus procesos administrativos y su estructura

organizacional.
CONTENIDO TEMÁTICO

CONCEPTO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Estructura organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de

una organización. Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de la

organización. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una organización

y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La estructura se ilustra

utilizando una tabla organizacional.

Kast & Rosenzweig (1974), definen a la estructura como el patrón establecido de

relaciones entre los componentes o partes de la organización. No obstante, la estructura

de un sistema social no es visible de la misma manera que en un sistema biológico o

mecánico. No puede ser vista, pero se infiere de las operaciones reales y el

comportamiento de la empresa.

¿QUÉ ES LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?

Definir cómo se organiza una empresa y sus trabajadores es clave para la consecución

de sus objetivos. Cada tipo de negocio exige una estructura organizacional única.

La estructura organizacional es el sistema jerárquico escogido para organizar a los

trabajadores en un organigrama de una empresa. Gracias a ella, se abordan las formas de

organización interna y administrativa. El reparto del trabajo en áreas o departamentos se

ramifica en un árbol.

Se podría decir que la estructura de la organización es el modo de planificar su trabajo y

repartir formalmente sus responsabilidades, es el esqueleto que la sostiene. Así lo

describió Robbins en 1987:

(Robbins ;1987) “Si los seres humanos tienen esqueletos que definen sus parámetros,

las organizaciones tienen estructuras que definen los suyos”.

¿PARA QUÉ SIRVE PLANIFICAR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN?

Una estructura organizacional bien planificada sirve para enfocar esfuerzos hacia los

objetivos y que todos los departamentos crezcan en la misma dirección. Si no se ha

desarrollado convenientemente, los empleados quedan desconcertados por la falta de

autoridad, falla la coordinación, y la toma de decisiones es más lenta. El rendimiento

económico de la empresa a largo plazo podría verse afectado.

La estructura organizativa de una empresa es fundamental para que todos los

trabajadores entiendan cómo funciona la organización. Con la cadena de mandos clara,

los empleados ganan en seguridad y mejora la orientación de los recién incorporados a

la empresa.

Las modernas herramientas tecnológicas para Recursos Humanos facilitan que cada

empleado identifique y entienda su papel dentro de la compañía rápidamente. Con un

software de estructura organizacional te olvidarás de configurar permisos para cada

nuevo empleado. El sistema definirá qué empleados tienen acceso a cada información,

permitirá fijar excepciones y permisos especiales para gestionar documentos o procesos

(atribución de tareas). Permisos para la gestión de la estructura organizacional y lo más

importante: no importa el tamaño o la complejidad de la organización. Tendrás un

organigrama automatizado y constantemente actualizado en pocos clics. Así, los

responsables saben en todo momento en que trabajan sus compañeros y en qué puesto

están designados. Permite adelantar necesidades de sustitución o contratación de

personal.
Cuando una empresa realiza su estructura organizacional persigue alcanzar lo siguiente:

•Determinar los distintos departamentos y áreas de funcionamiento que integran la

organización.

•Crear el sistema jerárquico entre los diferentes puestos de trabajo y áreas de

responsabilidad.

•Delinear los perfiles de puestos para definir las tareas y responsabilidades de cada

miembro de la organización.

Sin duda, todo esto facilita que se dé una correcta división de tareas, las cuáles se

desarrollan con eficiencia y esto permite evitar el surgimiento de confusiones y de

conflictos.

ORGANIZACIONES TRADICIONALES VS. ORGANIZACIONES INTELIGENTES

a) ORGANIZACIONES TRADICIONALES

Según Chiavenato (2006), las organizaciones son extremadamente heterogéneas y

diversas, cuyo tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes. Esta

situación, da lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones que los

administradores y empresarios deben conocer para que tengan un panorama amplio al

momento de estructurar o reestructurar una organización.

Teniendo esto en cuenta, en el artículo se incluye una breve descripción de los

principales tipos de organizaciones, clasificados según sus objetivos, estructura y

características principales, con la finalidad de brindar un panorama amplio, ordenado y

comprensible acerca de este importante tema.

•Tipos de Organizaciones

Como se mencionó anteriormente, las organizaciones son extremadamente heterogéneas

y diversas, por tanto, dan lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones. Sin

embargo, y luego de revisar literatura especializada en administración y negocios,

considero que los principales tipos de organizaciones —clasificados según sus

objetivos, estructura y características principales— se dividen en:

I) Organizaciones Según Sus Fines

Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se

dividen en:

•Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus

principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para

su(s) propietario(s) y/o accionistas.

•Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un

determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.

Ejemplo: El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las

organizaciones no gubernamentales (ONG), etc.

II) Organizaciones Según su Formalidad

Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos

para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:

•Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener

estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación

y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde

y cómo se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo.

Según Idalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura

organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y

procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización pretende

que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que

sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido.

b) ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Parte de la globalización es el dominio del conocimiento. ¿Qué hace que algunas

compañías estén mejor preparadas que otras para responder, rápida efectivamente a los

estímulos del ambiente? Una respuesta común es que la empresa debe contar con una

estructura integrada, que trabaja como un todo. Pero, además, y no menos importante, es

que la empresa cuente con un sistema que maneje el conocimiento, que le permita

reutilizarlo y renovarlo constantemente.

El manejo del conocimiento de una empresa siempre ha sido un problema muy común y

de compleja solución en el pasado y aún en el presente. En un reciente estudio realizado

por la Gottilieb Duttweiler Foundation (Brookings, 1996), se revela que en la práctica

las empresas utilizan sólo un 20% de su conocimiento acumulado. Lo impresionante

hoy en día: en una encuesta llevada a cabo por Delphi Group, 40% de los que

respondieron indicaron que

El repositorio principal del conocimiento corporativo estaba en la cabeza de sus

trabajadores. Las nuevas tendencias dan relevancia al conocimiento que poseen las

personas en las organizaciones, como la clave del éxito, en particular el modelo de

organizaciones inteligentes, donde el conocimiento y la adecuada gestión de este es la

mejor alternativa para alcanzar eficiencia y eficacia a los nuevos retos que se presentan.

I) Tendencias de la nueva economía.

Las tendencias de la nueva economía que refuerzan a las organizaciones

Al cambio de enfoque:

Tendencias del Entorno

De A

•Status Quo •Cambio rápido

•Activos •Activos Intangibles

•Era de la información •Era de la comunicación

•Independencia •Interdependencia

•Formación tradicional y esporádica •Aprendizaje y Educación como formas de vida

•Comunicación por papel •Comunicación electrónica

VENTAJAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE:

• Reutilización del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa.

• La creación a partir de la información existente, en lugar de la creación desde cero.

• Toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de éxito.

• Intercambio constante de información entre los miembros de la empresa.

CARACTERÍSTICAS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Cuando hablamos de la estructura de una organización, describimos una base

representativa en constante evolución, coordinada y con protocolos estandarizados,

especializada por departamentos, con una estrategia común definida y unos objetivos a

alcanzar.

La estructura organizacional puede ser centralizada o descentralizada, según sean los

altos cargos o los equipos de los departamentos quienes tomen las decisiones

principales.

El entorno de la compañía, sus herramientas y sus recursos disponibles influyen

directamente en el modelo organizacional. Del mismo modo, la estructura elegida

depende de la visión, la misión y los valores de la organización.

IMPORTANCIA DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La importancia de una estructura organizacional reside principalmente en los siguientes

puntos:

•Brinda un orden a la empresa y le permite seguir una determinada dirección.

•Permite diferenciar tareas por áreas o departamentos y asignar a los profesionales

(directivos o gerentes) que serán responsables de cada segmento.

•Permite que los trabajadores sepan dónde se ubica su área dentro de la empresa y

quiénes son sus superiores.

•Es un vehículo para identificar si es necesario contratar más personal para alguna área

o tarea en particular.

•Al delimitar responsabilidades, permite que un gerente sepa qué tareas corresponden a

otro directivo y así no interferir con la labor de este último.

•Permite identificar las líneas de comunicación que deben establecerse entre los

departamentos de la empresa, por ejemplo, planificación financiera y contabilidad.

ELEMENTOS CLAVE DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Toda estructura organizacional cuenta con algunos componentes fundamentales que las

distinguen de otras.

•Cadena de Mando

Es la base de todo modelo organizacional. Se trata de una línea de autoridad que fluye

desde la más alta dirección hasta los puestos más bajos. Esta cadena define a quién hay

que dirigirse según el tema que se trate.

•Organigramas para empresas

Según Henry Mintzberg, la estructura de la cadena de mando se compone de cinco

elementos:

•Ápice estratégico (cúpula directiva).

•Línea media (directores de departamento).

•Núcleo operativo (trabajadores no directivos).

•Tecnoestructura (especialistas técnicos).

•Staff de apoyo (subcontratados en labores de limpieza o seguridad).

•Nivel de centralización

•Que la organización esté centralizada o descentralizada contribuirá directamente en la

velocidad del proceso de toma de decisiones. También tendrá un impacto en la

percepción más o menos democrática de la forma de actuar.

•Margen de control

Es un elemento muy influido por el tamaño de la compañía y el nivel de centralización.

Cuantos más empleados controle un mando directivo, mayor será su margen de control.

•Grado de especialización

Esta clave de la estructura organizacional aborda la división del trabajo. Dentro de una

organización, las tareas se distribuyen en distintos niveles. Si los empleados cuentan con

una especialización alta, estos serán expertos en su campo y serán más productivos.

ORGANIGRAMAS

A lo largo de la historia administrativa, se han manejado diversos conceptos y nombres

con que se designan las gráficas en las que se representa la estructura de una empresa o

institución, entre ellos tenemos:

1. Carta de organización

2. Diagrama de organización

3. Cartograma
4. Ortograma

5. Organograma

6. Cuadro jerárquico

7. Organigrama, siendo este último el más utilizado en el sector público.

Entre los conceptos más utilizados está:

Franklin & Gómez (2002), lo definen como la gráfica que muestra la estructura orgánica

interna de la organización formal de una empresa, sus relaciones, sus niveles de

jerarquía y las principales funciones que se desarrollan.

Terry (1967), manifestó que es un cuadro sintético que indica los aspectos importantes

de una estructura de organización, incluyendo las principales funciones y sus relaciones,

los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empleado encargado de su

función respectiva.

Según los conceptos anteriores podemos concluir que un Organigrama es una guía o

plano que representa gráficamente la estructura orgánica interna y formal de una unidad

administrativa de manera objetiva y global.

OBJETIVOS DE LOS ORGANIGRAMAS

Los organigramas tienen como objetivo o finalidad la de mostrar:

• Un esquema con los principales niveles jerárquicos

• Los principales procesos de trabajo (unidades de línea y de asesoramiento)

• Muestra gráficamente la línea de autoridad y comunicación.

• Relación gráfica de la autoridad con los colaboradores (subordinados).

• Señala las unidades que se encuentran centralizadas o desconcentradas.

En la ciencia de la administración, los organigramas sirven de asistencia y orientación

de todas las unidades administrativas de la dependencia al reflejar gráficamente la

estructura organizativa de sus procesos. En el área de organización y métodos, sirve

para reflejar la estructura, así como velar por sus permanentes revisiones y

actualizaciones las cuales se dan a conocer en los manuales de organización.

Los organigramas no deben quedar inutilizados al variar el título o jerarquía de los

puestos, por ello se emite el siguiente lineamiento: Todos los diagramas de la

organización se deben

Elaborar con base en los procesos de trabajo de la unidad administrativa y no en los

puestos o áreas que las componen.

CLASIFICACIÓN DE ORGANIGRAMAS DE ACUERDO CON EL CONTENIDO.

En términos del contenido, los organigramas, se clasificarse en:

• Organigramas Estructurales.

• Organigramas Funcionales.

• Organigramas Matriciales.

• Organigramas de Integración de Puestos.

• Organigramas Ubicación.
Los organigramas estructurales son aquellos que tienen por objeto la presentación

grafica de la estructura procesal (Unidades Administrativas) de una institución, así

como de las relaciones que se dan entre sus órganos.

Ejemplo: de organigrama estructural

Los organigramas funcionales son llamados también “organigramas de funciones”, y

tienen por objeto indicar en el cuerpo de cada unidad o proceso, el nombre y las

principales funciones vitales que deberán desempeñar cada una de ellas. Esto facilita el

análisis y comprensión de todo lo que se lleva a cabo en dichas áreas orgánicas que

conforman a la organización.
Ejemplo: de organigrama matricial de una Subdirección Médica

Los organigramas matriciales son estructuras que crea líneas duales de autoridad;

combina dos formas de departamentalización: la funcional y el servicio. La mejor

ventaja de estos organigramas responde en poner juntos especialistas de la misma rama,

permitiendo agrupar y compartir recursos especializados a través de los productos o

servicios. Su mayor

Desventaja es la dificultad de coordinar las tareas de diversos especialistas funcionales

para que se termine su actividad a tiempo y dentro del presupuesto.

Como característica especial de los organigramas matriciales, es que rompe el concepto

de unidad de mando, tal que en la estructura matricial se tienen dos jefes, el funcional y

el del producto o servicio.

El aspecto fuerte de la estructura matricial yace en la habilidad que se adquiere para

coordinarse cuando la organización tiene múltiples actividades complejas e

interdependientes.
Ejemplo: de organigrama de integración de puestos

Los organigramas de integración de puestos son aquellos que incorporan dentro del

marco de cada área administrativa, los diferentes puestos establecidos para la ejecución

de las funciones asignadas, el número de plazas existentes o requeridas o también

denominadas por algunos autores, ocupadas y vacantes.

TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Organización Lineal o Militar. Se caracteriza porque la actividad decisional se

concentra en una sola persona, quien toma todas las decisiones y tiene la

responsabilidad básica del mando, el jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los

subordinados, quienes a su vez reportarán a un sólo jefe.

Ventajas:

 Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.

 No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.

  Es claro y sencillo. - Útil en pequeñas empresas.

 La disciplina es fácil de mantener.

Desventajas:

 Es rígida e inflexible.

 La organización depende de hombres clave, lo que origina trastornos.

 No fomenta la especialización.

 Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a

sus labores directivas, sino, simplemente de operación.

Organización Funcional o de Taylor. Consiste en dividir el trabajo y establecer la

especialización de manera que cada hombre, desde el gerente hasta el obrero, ejecuten

el menor número posible de funciones.

Ventajas:

 Mayor especialización.

 Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.

 La división del trabajo es planeada y no incidental.

 El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.

 Disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de especialistas con que

cuenta la organización.

Desventajas:

 Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la

disciplina y moral de los trabajadores por contradicción aparente o real de las

órdenes.
  Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y

conflictos.

 La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos entre jefes.

Organización Líneo – Funcional. En ésta se combinan los tipos de organización lineal

y funcional, aprovechando las ventajas y evitando las desventajas inherentes a cada una,

conservándose de la funcional la especialización de cada actividad en una función, y de

la lineal la autoridad y responsabilidad que se transmite a través de un sólo jefe por cada

función en especial.

Organización staff. Este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder

de imponer decisiones, surge como consecuencia de las grandes empresas y del avance

de la tecnología, proporciona información experta y de asesoría.

Ventajas:

 Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la manera de resolver los

problemas de dirección.

 Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad indivisible, y al

mismo tiempo permite la especialización del staff.

Desventajas:

 Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se delimitan claramente por

medio de cuadros y manuales, puede producir una confusión considerable en

toda organización.

 Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus funciones o por falta

de un respaldo inteligente en la aplicación de sus recomendaciones.

 Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organización lineal.

Organización por Comités. Consiste en asignar los diversos asuntos administrativos a

un cuerpo de personas que se reúnen para discutirlos y tomar una decisión en conjunto.

Clasificación:

a) Directivo. Representa a los accionistas de una empresa.

b) Ejecutivo. Es nombrado por el comité directivo para que se ejecuten los acuerdos que

ellos toman.

c) Vigilancia. Personal de confianza que se encarga de inspeccionar la labores de los

empleados de la empresa.

d) Consultivo. Integrado por especialistas que por sus conocimientos emiten dictámenes

sobre asuntos que les son consultados.

Ventajas:

 Las soluciones son más objetivas, ya que representan la conjunción de varios

criterios.

 Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el comité, no

recayendo aquella sobre una sola persona.

 Permite que las ideas se fundamenten y se critiquen. - Se aprovecha al máximo

los conocimientos especializados.

Desventajas:

 Las decisiones son lentas, ya que las deliberaciones son tardías.

 Una vez constituido el comité, es difícil disolverlo.

 En ocasiones los gerentes se desligan de su responsabilidad y se valen del

comité para que se haga responsable de sus propias actuaciones.

Organización Matricial. Consiste en combinar la departamentalización por productos

con la de funciones, se distingue de otros tipos de organización porque se abandona el

principio de la unidad de mando o de dos jefes.

Ventajas:

 Coordina la satisfacción de actividades, tanto para mejorar el producto como

para satisfacer el programa y el presupuesto requeridos por el gerente del

departamento.

 Propicia una comunicación interdepartamental sobre las funciones y los

productos.

 Permite que las personas puedan cambiar de una tarea a otra cuando sea

necesario. - Favorece un intercambio de experiencia entre especialistas para

lograr una mejor calidad técnica.

Desventajas:

 Existe confusión acerca de quien depende de quién, lo cual puede originar fuga

de responsabilidades y falta de delimitación de autoridad.

 Da lugar a una lucha por el poder, tanto del gerente funcional como del gerente

de producto. - Funciona a través de muchas reuniones, lo que supone pérdidas de

tiempo. - El personal puede sentir que su jefe inmediato no aprecia directamente

su experiencia y capacidad.

 Se puede presentar resistencia al cambio por parte del personal.

Estructura organizacional informal

Las estructuras organizativas informales parten de las formales, pero tienen un mayor

dinamismo. Aportan mayor libertad a los trabajadores a la hora de desempeñar su labor.

En esta segunda variante, los responsables se guían más por sus preferencias personales,

las capacidades observadas o el rendimiento individual de sus subordinados. Gracias a

ella, se puede avanzar en la capacitación del personal, así se ofrece la oportunidad a la

plantilla de formarse en otros campos que no son propios de su departamento e innovar

y crecer dentro de la empresa. Se elabora un plan de carrera.

Las estructuras de la organización se representan a través de organigramas lineo

funcionales. En ellos, la división de trabajo, las líneas de autoridad y las

comunicaciones se representan de forma gráfica.

OBJETIVO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Tener metas y objetivos alcanzables es el primer paso para que una empresa comience a

planificar sus acciones y actividades.

Por lo tanto, tener una buena gestión de compras, procesos de mapeo, implementar

la contabilidad de costos y fomentar un departamento de BackOffice son solo algunas

de las estrategias y decisiones que puede considerar.

Todo ello, por supuesto, acompañado de un buen control del indicador clave de

rendimiento para el seguimiento de los resultados. Pero, después de todo, ¿qué tiene que

ver la estructura organizacional con eso? ¡TODO! Así es: la estructura organizacional es

parte fundamental para que comiences a organizar tus movimientos, buscando lograr

todo lo que se ha descrito en la planificación estratégica.

Tener una comprensión clara de las personas involucradas y sus roles es vital para tener

en cuenta las responsabilidades, compromisos y roles.

De esta forma, toda la empresa estará estructurada para buscar la consecución de los

objetivos, respetando los lineamientos rectores y construyendo la cultura e identidad del

negocio.

La estructura organizacional permite:

 Los empleados se sienten integrados en el negocio, aumentando su motivación y

compromiso.
 Se aclaran los procesos, mejorando los indicadores de desempeño.
 Se crean indicadores de desempeño individuales, además de programas de
incentivos y recompensas.
 Analizar el exceso o la escasez de recursos.
 Controlar los resultados de la empresa con más veracidad de datos.
 Gestionar los riesgos potenciales para la salud de la empresa antes.
 Tener una comunicación eficiente y eficaz con los empleados y el mercado.
 Diferenciarse, creando una propia cultura e identidad.

¿Cómo escoger la estructura organizacional ideal para una empresa?

Como hemos visto, existen diferentes tipos de estructura organizacional. Todo depende

del tamaño de tu empresa, tu trabajo ideal, el tipo de servicio o producto ofrecido, la

región atendida, en fin … diferentes aspectos que pueden impactar a la hora de decidir

la estructura ideal.

Es importante que también aclare características como misión, visión y valores, para

que la estructura elegida cumpla con estos lineamientos estratégicos y permita a sus

empleados estar a la altura de los principios y valores definidos.

La estructura organizacional tendrá un gran impacto en el nivel de complejidad de su

empresa. Por lo tanto, si elige una estructura compleja, debe estar preparado para

manejar las demandas que puedan surgir (además de los costos).

Por otro lado, sirve para organizar personas, flujos, procesos. Por tanto, no puede ser un

factor que entorpezca la dinámica y el ritmo de trabajo en tu empresa.

Precisamente por eso, antes de elegir la estructura adecuada, es necesario tener muy

claro los objetivos y necesidades de tu negocio. Evalúa sinceramente el tipo de empresa

que estás iniciando o dirigiendo, el tipo de personas que trabajan o trabajarán contigo y

lo que esperan de la empresa como cultura organizacional.

Por tanto, busca el modelo de estructura que mejor se adapte a las audiencias y los

objetivos estratégicos de tu negocio.

CASOS PRACTICOS SOBRE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

Caso 1. Estructura y Diseño Organizacional

Jessica ha trabajado como jefa de recursos humanos en una empresa por casi 5 años,

supervisando aproximadamente 10 personas. Gran parte del tiempo ha disfrutado el

trabajo y le ha parecido desafiante y placentero. Sin embargo, últimamente se ha dado

cuenta de que la productividad está decayendo y parece haber una falta general de moral

o entusiasmo en el área. Las otras dos secciones que componen la división de Servicios

Técnicos han reportado también algunos problemas. Jessica ha discutido la situación

con otros dos administradores y consideran que es hora de pensar en la reorganización

de toda la rama, con el fin de cambiar la forma como se reciben y procesan los

materiales, así como la naturaleza de algunos trabajos realizados para hacerlos menos

rutinarios. Esto afectaría directamente el trabajo RH en particular, y puede significar el

traslado de algún personal a otras secciones de la división. ¿Cómo deberían Jessica y los

otros administradores diseñar e implementar cualquier cambio?

Solución:

1.Primero que nada, se debe analizar concienzudamente la sección tanto las fortalezas

como las debilidades en el proceso de materiales y en las relaciones laborales e

interpersonales.

2. Se proponen unas vías de acción que podrían ser: Formación profesional ya que el

aprendizaje siempre trae consigo un cambio.

3. Es muy importante conocer los valores y creencias, el comportamiento del personal,

esto es involucrarse más con el personal, organizar cursos de capacitación personal,

porque para que el cambio sea eficiente el personal se debe comprometer y esto no se

logra, si no se llega al ser humano que llamamos empleado.

4. Esto conllevaría, énfasis en la motivación (premios, reconocimientos) así se evitaría la

resistencia al cambio. Ya que el cambio de personal, significa, capacitar a nuevo

personal, perder la experiencia de este personal significaría gasto de más recursos, en la

actualidad la especialización es buena.

Caso 2. Estructura y Diseño Organizacional

Isabel maneja una empresa pequeña localizada en un gran espacio abierto. El personal

ha permanecido fiel y constante durante varios años, y Jorge y Manuela han trabajado

juntos en el área de procesamiento de publicaciones seriadas durante tres años. Ellos

han trabajado bien y han demostrado ser un equipo eficaz. Recientemente, sin embargo,

Isabel ha notado una tensión clara en su relación, y dos veces los ha oído discutir

bastante alto. Otros en la oficina también han notado que los dos tienden a evitarse entre

ellos. Isabel ha notado un cambio en su rendimiento de trabajo y ha tenido tres quejas

por lo menos de funcionarios en el departamento sobre el no recibo de sus revistas

regulares a tiempo. Ella es consciente cada vez más del problema debido a la mala

atmósfera que parece rodearles. Isabel ha intentado hablar en forma casual con Jorge, el

más mayor de los dos, pero le dijo básicamente que ese no era su problema. Ella siente

la necesidad ahora de tener una sesión con uno o los dos, para llegar al fondo del

problema y mejorar la situación. ¿Cómo debe Isabel organizar y realizar la reunión?

Solución:

1. Considero que la reunión se debe llevar a cabo con los dos, bajo las siguientes

premisas: El lugar. - un lugar confortable, libre de interferencias (personas,

teléfonos) Que se encuentren presentes solo los involucrados. - (Manuel, Jorge,

 Isabel) Que se establezcan las reglas de la reunión. - (no interrumpir, no

ofenderse, cada quien tiene su tiempo para hablar con respeto y respetar lo

convenido). Isabel no tomará partido por ninguno escuchará a ambos y todo será

confidencial. Al final se llegará a un acuerdo por escrito y firmados por ambos. 

CONCLUSIÓN

La estructura organizacional es una parte integral de cualquier negocio exitoso.

Establece los roles y responsabilidades para todos en la empresa, ayuda a reducir el caos

y mejora la productividad al proporcionar claridad sobre quién hace qué. Al crear una
hoja de estructura organizacional, puede comunicarse rápidamente con sus empleados

acerca de su papel dentro del equipo, así como registrar las relaciones entre ellos.

- Definición clara de los objetivos generales: ¿cuál es el propósito principal?

- Identificación adecuada e información detallada sobre posiciones individuales;

incluyendo nombres y descripción exactas del puesto ocupado por cada persona

- Claridad respecto a líneas jerárquicas internas; quién reportan directamente al director

general o gerente general (si existen)

- Un mapa visual que muestre gráficamente la ubicación relativa entre diferentes

departamentos/equipos dentro de tu compañía

Una vez completadas todas las secciones pertinentes mencionadas anteriormente,

tendrás listo tu documento final concluyente para mostrarle a tus colaboradores

actualmente inclusivo futuros miembros del equipo. El resultado serán mayores niveles

de rendimiento de trabajo y mayor satisfacción dentro del grupo laboral.

Para terminar, podemos concluir que toda empresa que cuenta con una buena estructura

organizacional tiene más probabilidades de obtener buenos resultados. Primero puede

determinar la cantidad de recursos humanos que necesita para desarrollar sus funciones,

sabe quién es el responsable de cada proceso de trabajo y puede delimitar claramente las

responsabilidades de cada miembro del equipo. Todo esto en conjunto le permite un

desempeño mejor y más eficiente.

RECOMENDACIONES:

En el mundo de los negocios, la estructura organizacional es una parte clave para lograr

el éxito. La creación de una estructura organizacional eficaz puede ayudar a mejorar la

productividad y motivación del personal, así como asegurarse de que todos los objetivos
se alcancen con rapidez y eficiencia. A continuación, presentamos algunas

recomendaciones útiles sobre cómo construir una buena estructura organizacional.

1. Establecer líneas claras entre las responsabilidades individuales: definir quién tiene

qué responsabilidad dentro del equipo para evitar confusiones o problemas relacionados

con tareas sin atender o mal desempeño laboral debido a falta de dirección adecuada.

Establecer roles bien definidos también ayuda a mantener altos niveles de motivación

entre los empleados ya que saben exactamente lo que se espera de ellos y cuál será su

recompensa por cumplirlo correctamente.

2. Crear canales abiertos de comunicación: permitir flujos libres de información, ideas,

preguntas y respuestas entre todos aquellos empleados que forman parte de la

organización para lograr una efectiva colaboración interdepartamental.

3. Descentralizar la toma de decisiones: delega responsabilidad hacia los puestos o

cargo más bajos en el organigrama para evitar que siempre sea el superior inmediato

quien tenga que decidir todo lo relativo a la empresa.

4. Utilizar diferentes sistemas y herramientas multimedia para facilitar el intercambio de

pensamiento y trabajo entre las tareas correctas y responsables.

BIBLIOGRAFÍA

 •Andrés, Álvaro. (2020, April 29). Estructura Organizacional. Blog de Recursos

Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR.

https://www.bizneo.com/blog/estructura-organizacional/
  •ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. Institución

universitaria.https://www.unibarranquilla.edu.co/docs/ESTRUCTURA-

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 •Quiroa, M. (2020, May 28). Estructura organizacional. Economipedia.

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IMÁGENES DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL